servicio civil peruano - university of san martín de porres
TRANSCRIPT
Beatriz Robles
Servicio Civil Peruano
Servicio Civil
Sentido Institucional del Servicio Civil
El servicio civil un componente esencial del Estado
democrático de derecho, y está referido al conjunto de reglas
que garantizan la profesionalidad y objetividad de los
funcionarios públicos.
Servicio Civil
Sentido instrumental
El servicio civil es visto como el conjunto de políticas y
técnicas de gestión de los recursos humanos que trabajan para
el Estado y que deben ordenarse para que su utilización sea lo
más eficiente posible y responda a las necesidades de las
políticas públicas diseñadas.
Ranking de los Servicios Civiles de LAC
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
El Salvador
Panamá
Honduras
Paraguay
PERU
EcuadorNicaragua
Bolivia
Guatemala
Rep. DominicanaVenezuela
Trinidad y Tobago
México
Jamaica
Argentina
Colombia
Uruguay
Barbados
Costa RicaChile
Brasil
BID 2003
Sistemas del Servicio Civil
Sistemas cerrados o de carrera
Sistemas abiertos o de empleo
Sistema de Gestion de Recursos
Humanos
Fuente, cuadro elaborado por: LONGO, Francisco. Mérito y Flexibilidad (2004),
Sistemas de Servicio Civil en el Perú
Sistemas cerrados o de carrera D.Leg 276
Ley 24029-Ley del Profesorado
Ley 23536-Ley de los Profesionales de la Salud
Sistemas de Servicio Civil en el Perú
Sistemas abiertos o de Empleo
D.Leg 728
D.Leg 1057
Número de empleados por régimen de contratación
346,842
128,467
150, 884
0
50000
100000
150000
200000
250000
300000
350000
400000
Carrra administrativa D. LEG 276 Régimen privado D. LEG 728 Contrato temporal SNP/CAS
Fuente: Conterno (2007)Elaboración: GPGRRHH
Perú: Economía
Década 80s
Crisis financiera que lo lleva a alcanzar niveles de inflación de2775% en 1989 y 7650% en 1990. Durante los últimos cinco añosde esta década el país decreció en -1.62%
Década 90s,
Recuperación económica que le permitió alcanzar un crecimientopromedio de 3.24%.
Década 2000s,
Crecimiento sostenido habiéndose registrado para el 2006 uncrecimiento económico de 8.86%, en el 2007 un crecimiento de8.90%, en el 2008 un crecimiento de 9.84%, en el 2009 uncrecimiento de 0.9%,( en medio de una crisis mundial) y en el2010 un crecimiento de mayor al 9.0%
Relación entre la economía y el
servicio civil
Década 80s
Decreto Legislativo 276 y carreras especiales (Leyes 24029 y
23536)
Década 90s
D.Leg 728 y SNPs
Década 2000s
D.Leg 1057, PNUD,FAG
Normas de Austeridad FiscalDesde 1993 (DL 25986) a la fecha las leyes de presupuesto
incluyen las prohibiciones relacionadas a los recursos humanos del Estado :
Efectuar nombramientos y reasignaciones de personal,
Celebrar nuevos contratos de personal bajo cualquier forma omodalidad,
Crear, modificar o recategorizar plazas,
Incrementar remuneraciones y efectuar gastos por concepto de horasextraordinarias, entre otras medidas,
Pagos provisionales con cargo a remuneraciones, bonificaciones,pensiones y adelantos por compensación de tiempo de servicios (CTS)y,
Acordar reajustes de beneficios sociales, mejoras de condiciones detrabajo u otros beneficios, cualesquier que fuera su modalidad yperiodicidad.
Normas de Austeridad Fiscal
Las Leyes de Presupuesto
Han prohibiendo de forma sistemática aumentar el presupuesto ya
destinado a la contratación de CAS
Diagnostico GRADEGestión de Empleo
D.Leg 276
No se registran nuevos ingresos
- Sentencias judiciales de reposición de personal despedido
durante los 90s, y reposición de los ex SNPs (hoy CAS)
- Entidades prefirieron contratar via SNPs (ahora CAS).
D.Leg 728 y 1057
Se registra nuevos ingresos
Diagnostico GRADE Gestión del Desarrollo
D. Leg 276
No ha habido promociones en 18 años lo que desmotiva el personal
D.Leg 728 y 1057
No se prevé las promociones internas.
Se ha encontrado que en el caso de las entidades regidas bajo el D.Leg728 han adoptado practicas que se acercan más a modelos mixtos deservicio civil
Diagnostico GRADE
Gestión del Desarrollo
D. Leg 276
En el gobierno nacional si encuentran programas de capacitación
Los procesos de capacitación no son llevados a cabo regularmente en losgobiernos regionales por problemas de falta de presupuesto.
D.Leg 728
Se encuentran programas de capacitación a nivel de gobierno central
No se levanto data sobre capacitación a nivel de gobiernos regionales
D.Leg 1057
Entidades del gobierno nacional incluyen a los CAS en sus programas de capacitación
Entidades del gobierno regional no incluyen a los CAS en sus programas de capacitación
Diagnostico GRADE Gestión del Rendimiento
D. Leg 276
Grade encuentra entidades que no se realizan desde los años noventa
argumentándose que no hay una normativa general que especifique unametodología para realizar las evaluaciones.
Entidades que realizan evaluaciones meramente formales
D.Leg 728
Encuentra practicas de evaluación de personal
D.Leg 1057
Entidades del gobierno nacional incluyen a los CAS en sus procesos de evaluación si la practica existe
Entidades del gobierno regional no incluyen a los CAS en sus procesos de evaluación
Diagnostico GRADE Gestión del Empleo
D. Leg 276
Causas de retiro: Jubilación y renuncia de personal en la búsquedade nuevas oportunidades laborales incluso dentro de la mismaentidad bajo otro régimen.
D.Leg 728
Renuncia de personal en la búsqueda de nuevas oportunidadeslaborales dentro o fuera del sector publico.
D.Leg 1057
No se levanto información
Diagnostico GRADE
Planificación
Se encuentra que no existe un marco integrado para la
administración de recursos humanos. Es decir, que distintas etapas
de la gestión de recursos humanos, tales como ingreso y selección,
evaluación, capacitación, ascensos y salidas, no funcionan como
parte de un mismo sistema, sino que en cada etapa se busca
satisfacer la normativa.
Gestión de la Compensación- D.Leg
276
El D.Leg 276 creó un sistema único de remuneraciones, aplicable
a todos los funcionarios y servidores públicos independientemente
de la institución y lugar donde se prestaran los servicios.
En la medida que el sistema fue aprobado en el 84 pero
implementado a partir de los 90s, solo opero por 3 años, hasta que
la Ley de presupuesto de 1993 prohibió el aumento de
remuneraciones a los servidores públicos, prohibición que se
mantiene vigente 18 años mas tarde.
Gestión de la Compensación- D.Leg
276 El CAFAE surge a medidos de los 70s (D.S 006-75-PM-INAP)
como un “Fondo de Asistencia y Estimulo” cuya finalidadoriginaria fue asistir a las familias de los servidores públicosmediante donaciones para atender gastos imprevistos no cubiertospor la seguridad social, apoyo a actividades de recreación, pago debecas, premios honoríficos.
Desde sus inicios está a cargo de un Comité de Administración constituido en cada entidad por representantes de los trabajadores y funcionarios de cada entidad, que debe ser constituido cada dos años en Registros Públicos, lo que hace a los CAFAE organizaciones de naturaleza peculiar
Gestión de la Compensación- D.Leg
276 El control en el gasto de la planilla llevo a que durante los 90s y
2000s se transfería más dinero a los CAFAEs institucionales
El aumento de ingresos a los trabajadores mediante CAFAE, no solose explica durante los 90s en el interés del Gobierno por favorecer opotenciar determinadas entidades públicas, sino por mantener elcontrol del gasto, teniendo en cuenta que (i) todo aumento deconceptos remunerativos al interior del sistema único deremuneraciones significaba el aumento para todos los servidorespúblicos del país bajo el D.Leg 276 y (ii) todo aumento remunerativorepercutía directamente en quienes recibían pensiones bajo el D.Ley20530.
Gestión de la Compensación- D.Leg 276
0
1,000
2,000
3,000
4,000
5,000
6,000
7,000
8,000
MIN
AG
MIN
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Rango de Dispersión del Promedio de Ingresos, CAFAE e Ingresos Totales de los Servidores Públicos -Régimen Laboral 276
Ingresos Promedio CAFAE Promedio Ingresos Totales Promedio
Fuente: Servir (2010)Elaboración: GPGRRHH
Gestión de la Compensación- D.Leg
276 Distorsiones generadas por el CAFAE
Subsistema de gestión de empleo:
Retardo en la jubilación pues las pensiones serán calculadas sobreaproximadamente 40% de sus ingresos mensuales
Afecta la movilidad horizontal
Subsistemas de rendimiento y desarrollo:
Afecta las evaluaciones de desempeño,
La poca seriedad de las evaluaciones trae como consecuenciainmediata procesos de capacitación generales que no respondenadecuadamente a la verdadera necesidad de cubrir brechas ymejora del desempeño de los servidores públicos.
Subsistema de compensación:
La aprobación de distintos CAFAEs en las entidades públicasminan el sistema único de remuneraciones.
Gestión de la Compensación- D.Leg
728
0
5,000
10,000
15,000
20,000
25,000
30,000
35,000
Agr
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Rango de Dispersión de los Ingresos Promedio de los Servidores Públicos por Sector - Régimen Laboral 728
Fuente: Servir (2010)Elaboración: GPGRRHH
Gestión de la Compensación- D.Leg
1057
0
5,000
10,000
15,000
20,000
25,000
30,000
Ministerios Organismos Públicos Descentralizados Organismos Reguladores Programas y Proyectos
Rango de Dispersión de los Ingresos Promedio de los Servidores Públicos por Tipo de Entidad -Régimen de Contratación CAS
Fuente: Servir (2010)Elaboración: GPGRRHH
Desafíos fiscales y administrativos
Reducir las oportunidades de patronaje y clientelismoidentificadas al interior del sistema
Contar con un marco normativo con reglas claras y definidas sobreel funcionamiento del sistema en su conjunto
introducir mecanismos de transparencia que permitan asegurar losprincipios de merito e igualdad en la gestión de los recursoshumanos del estado
Incorporar criterios de flexibilidad en el manejo de lasinstituciones y sus recursos humanos
Desafíos fiscales y administrativos Atraer capital humano capaz de hacer frente a los retos que
enfrenta el Estado.
Simplificar y sincerar el hoy complejo sistema de gestión de
compensaciones y definir la nueva política remunerativa del
Estado
Alcances de la ReformaTomando en cuenta que los servidores públicos en el país alcanzan la
cifra de 1mil se propone:
Priorización de Sectores
Continuar con el desarrollo de enclaves de excelencia los mismos
que deberán de pasar de islas a archipiélagos de excelencia.
Personal comprendido : Directivos y profesionales
Alcances de la Reforma
A nivel directivo:
Marcada confusión entre puestos políticos y puestos de gestión
pública
Práctica generalizada de libre nombramiento y remoción de
directivos
Gestiones excesivamente reguladas que obliga al seguimiento de
reglas en detrimentos de mejores resultados
Falta de incentivos para la búsqueda de una mejor gestión de las
instituciones a su cargo y
Bajas remuneraciones, no acordes con el mercado laboral
privado.
Alcances de la ReformaA nivel directivo proponemos:
Separación entre los marcos de responsabilidad propios de lapolítica y de gestión, estableciéndose una clara distinción entredirectivos públicos políticos (denominados funcionarios públicosen la LMEP) de los directivos públicos profesionales(denominados directivos en la LMEP)
Aplicación de los principios de merito e igualdad para el ingresode los directivos públicos profesionales (directivos) y librenombramiento y remoción para los directivos públicos políticos(funcionarios)
Procesos de selección de directivos profesionales basado en unmodelo de competencias donde seleccionada una terna la decisiónfinal recae en el superior jerárquico
Reclutamiento en base a contratos de desempeño,
Dotar a los directivos públicos profesionales de flexibilidad,
Reconocerles un mínimo de autonomía normativa que les permitadisponer de un porcentaje mínimo de los ahorros que se generen yde los ingresos extraordinarios que se produzcan.
Remuneración mas acorde con el mercado.
Alcances de la Reforma
Avances en cuanto a la gestión de los directivos públicos han
sido los siguientes:
Se ha aprobado el D.Leg 1024 por medio del cual se aprueba el
Cuerpo de Gerentes Públicos
Se ha presentado al Congreso el Proyecto de Ley No. 4682-
2010-PE Ley de Funcionarios Públicos, Personal de Confianza
y Directivos
Alcances de la Reforma
Espacios de desarrollo encontrados :
Queda el reto pendiente al interior del Proyecto de Ley No. 4682-2010-PE de hacer una clara delimitación entre los cargos políticosy de gestión
El hecho de que actualmente no se cuenten con los conceptos quepermitan delimitar a priori que puesto directivos deben ser delibre nombramiento y remoción y cuales deben de ser de serpuesto directivos que deban pasar por rigurosos procesos deselección y por tanto regidos por el principio de merito explicanlos serios problemas de institucionalidad y falta de continuidad enlas políticas públicas al interior de nuestras instituciones.
Alcances de la ReformaServidores Públicos:
Ingreso y ascenso al interior de la administración pública mediante
procesos altamente politizados y/o formales pero poco
transparentes
Ausencia de promociones
Desigualdad de derechos a la estabilidad laboral
y escalas salariales poco competitivas con el mercado, construidas
con criterios no homogéneos y donde en muchos casos no se tiene
claro cuáles son esos criterios.
Alcances de la Reforma
Servidores Públicos:
Igualdad: posibilidad de ingreso igualitario de los ciudadanos a
todos los puestos.
Mérito entendido desde dos sentidos: a) aquellos que ingresan al
servicio civil constituyen los profesionales más aptos para
desempeñar las funciones del cargo asignado, b) las promociones
deben ser producto de una revisión y valoración objetiva de su
desempeño.
Estabilidad relativa: los servidores públicos no pueden ser
removidos de sus cargos por cambios en el entorno político o
en la administración pero si por bajo desempeño laboral y
reestructuración de las entidades en las que laboran.
Mejora de Remuneraciones.
Estrategia de implementación: Identificados los sectores priorizados
Redefinición de las estructuras organizativas
Crear perfiles de puestos a ser construidos por cada institución,
bajo el asesoramiento de SERVIR
Concursos internos de merito para las nuevas posiciones
Concursos públicos de merito para cubrir los puestos restantes
Programas de capacitación y arreglos de salida para quienes no
fueren seleccionados.
Estrategia de implementación:
Respecto de los servidores separados de la administración pública
se plantea permitirles el acceso al programa “Revalora”
Se recomienda también se les de información sobre los programas
que maneja PRODUCE relacionados a la apertura de pymes
Estrategia de implementación: Desarrollo mecanismos de monitoreo y evaluación que permitan
comprobar que con los cambios introducidos se recluta y retiene
el recursos humano que requiere el estado.
En Brasil por ejemplo se aplico por primera vez la encuesta
nacional sobre la satisfacción de los usuarios de servicios públicos
que se centro en la sanidad, educación y seguridad social y se
aprobó la Carta de derechos del ciudadano que obligo a las
agencias federales a publicar periódicamente datos sobre la
prestación de servicios.
Control del Impacto Fiscal en la
Reforma
Somos conscientes que el miedo al impacto fiscal que esta reforma
pueda conllevar es el mayor de sus enemigos es por ello que se
enfatiza en:
Trabajar con áreas priorizadas
Contar con proyecciones lo más precisas posibles respecto del
numero de servidores públicos, los gastos de personal en la
administración publica, los incentivos monetarios y no
monetarios que recibe el persona
Un sistema mecanizado de planillas ligadas a la selección de
personal bajo cualquier régimen (incluido el CAS)
Control del Impacto Fiscal en la
Reforma
En la búsqueda de las fuentes de financiamiento para hacer viable
la reforma de los sectores priorizados al interior de los gobiernos
regionales:
El D.Leg 1026 por medio del cual se permite la reestructuración
de los gobiernos regionales, la supresión de plazas y áreas, la
contratación de nuevo personal y mejoramiento de las
remuneraciones en el marco de un proceso de modernización, el
cual vía reglamentaria podría definirse por etapas
(ii) La Ley de Descentralización Fiscal la cual ha permitido el
ensanchamiento constante de los presupuestos de las Regionales
El Presupuesto en la Descentralización
Evolución del presupuesto
45
-
10,000.00
20,000.00
30,000.00
40,000.00
50,000.00
60,000.00
70,000.00
80,000.00
2003 2004 2005 2006 2007 2008
El presupuesto en la Ley pasó de 44.5 mil
millones en 2003 a 71 mil millones en el
2008 (crece 60%).
Limpiando pasa de 43.5 a 68 (56%)
• 2003 Incluye nuevas instituciones
y exoneraciones GR
• Desde 2007 Incluye nuevas
fuentes.
Mayor descentralización del presupuesto del 2004
al 2008. Más recursos para GR y GL.
46
Estructura del Presupuesto Nacional
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
2004
2005
2006
2007
2008
Gobierno Central Gobiernos Regionales Gobiernos Locales
47
Crecimiento del Presupuesto en GR y GL
Composición del Presupuesto de los Gobiernos Regionales
-
2,000
4,000
6,000
8,000
10,000
12,000
2004 2005 2006 2007 2008
Recursos Ordinarios Recursos determinados (canon)
Composición del Presupuesto de los Gobiernos Locales
-
2,000
4,000
6,000
8,000
10,000
2004 2005 2006 2007 2008
Recursos Ordinarios Canon FONCOMUN
Fuente: MEF
Elaborado: Carlos
Monge