seminario laboral · 2010-12-10 · en contra de una ley el interés o elen contra de una ley, el...

Seminario Laboral

Cámara de Comercio de Puerto Rico9 d di i b d 20109 de diciembre de 2010Por: Alfredo M. Hopgood Jovet

Casos Laborales Relevantesdel Tribunal Supremodel Tribunal Supremo

de Puerto Rico

Orsini v. Juan Carlos Méndez

18 de diciembre de 2009 2009 T.S.P.R. 1912009 T.S.P.R. 191 Caso de un contribuyente contra Hacienda Dos cuestiones: Dos cuestiones: Aspecto contributivo de la “mesada” Si l i l t Si el pago especial en este caso se

puede tratar como la mesada


Hechos: Empleado de 18 años de serviciopDespedido el 20 de octubre de 2003 Patrono le ofrece el pago de una

indemnización a cambio de la firma de un “Acuerdo de Relevo”

Orsini aceptaOrsini acepta


Hechos: Le pagan $163,323.66p g $ , Cantidad igual a la mesada bajo Ley 80 Le retienen $32,345 para contribución sobre

i d P Riingresos de Puerto Rico Orsini los solicita en reintegro Hacienda no lo atiende Hacienda no lo atiende


Orsini presenta Demanda Alega que:Alega que: Los $163,323.66 no eran salario No eran por servicios prestados ni p p

sustituían el sueldo Eran una “indemnización por daños y

j i i ”perjuicios” Por lo tanto, no eran tributables


Hacienda pide la desestimación No era indemnización de la Ley 80 No era indemnización de la Ley 80 Era una “compensación por cesantía” Por lo tanto era un ingreso tributable Por lo tanto, era un ingreso tributable

Esta era la posición histórica de Hacienda sobre los pagos por separaciónsobre los pagos por separación


Tribunal Superior desestima Resuelva a favor de Hacienda Resuelva a favor de Hacienda Es tributable

Tribunal Apelativo revocabu a pe at o e oca Resuelve a favor de Orsini No es tributable

Supremo resuelve a favor de Orsini


Contratos de transacción: “deben interpretarse restrictivamente”deben interpretarse restrictivamente Pues conllevan la renuncia de derechos Artículo 1714 del Código Civilg “La renuncia general de derechos se

entiende sólo de los que tienen relación l di t b h íd lcon la disputa sobre que ha recaído la

transacción”


“una renuncia de derechos no puede ir en contra de una ley el interés o elen contra de una ley, el interés o el orden público” ¿Pueden renunciarse los derechos bajo

la Ley 80?


Renuncia a Ley 80:“S d l i i bl l d h d l “Se declara irrenunciable el derecho del empleado que fuere despedido de su cargo sin que haya mediado justa causa acargo, sin que haya mediado justa causa, a recibir la indemnización (…).” (énfasis)

Existe alegada “presunción” de que el Existe alegada presunción de que el despido es injustificado


Renuncia en el caso de Orsini: “el expediente no revela que se hubiera el expediente no revela que se hubiera

renunciado a la indemnización dispuesta por la Ley Núm. 80 de 1976.”P l ló b d l L 80 Porque se calculó a base de la Ley 80

“Concluimos, entonces, que el Acuerdo (…) se redujo a un contrato de transacción bajo lase redujo a un contrato de transacción bajo la Ley Núm. 80 (…)”.

Lecciones de Orsini

Al menos suma neta equivalente a Ley 80 Para relevo válido, porque la Ley 80 es

i i blirrenunciable No paga contribución sobre ingresos de P.R. Hacienda alega que no aplica a despidos luego del Hacienda alega que no aplica a despidos luego del

2006 y que en esos casos sí es tributable Sin descontar FICA Sin descontar FICA Yo entiendo que hay una obligación de cumplir con

la ley federal de FICA (gross up?)

Preguntas que Orsini no contestó

¿Si pago la mesada nada más, el acuerdo releva las otras leyes?y¿Si el patrono tiene una política de pago

incondicional de separación (obligaciónincondicional de separación (obligación contractual), puedo usar ese pago para relevar la Ley 80?relevar la Ley 80?


¿Si descuento para FICA, se afecta el relevo de la Ley 80 porque el pago neto y p q p gfue inferior?¿Si descuento para ASUME se afecta el¿Si descuento para ASUME, se afecta el

relevo de la Ley 80 porque el pago neto fue inferior?fue inferior?


¿Si el despido fue claramente justificado, como por ejemplo un cierre total y permanente enpor ejemplo, un cierre total y permanente en que todos los empleados terminaron el mismo día, de todos modos tengo que pagar al menos g q p gla Ley 80 para obtener un relevo?

¿Si el empleado me demandó por mesada y i i l l lvoy a transigir el caso, tengo que pagarle la

mesada completa para transigir?

Recomendación

La política escrita del patrono debe establecer expresamente que pago por separaciónexpresamente que pago por separación estará condicionado a que el empleado firme un acuerdo de transacción y relevoyredactado a entera satisfacción del patrono

Se debe establecer que el pago sustituye y es dit bl l i d b j l L 80acreditable a cualquier mesada bajo la Ley 80

El pago neto debe ser igual o mayor que la mesada de la Ley 80mesada de la Ley 80

Ramos Pérez v. Univisión P.R., Inc.

2010 T.S.P.R. 15Opinión 6 a 1Opinión 6 a 1Discrimen por edadSobre:Sobre: El mecanismo de sentencia sumaria

está disponible en casos de discrimenestá disponible en casos de discrimen


Hechos:Ramos ocupaba puesto de “Traffic Manager”p p g Tenía 43 años de edadUnivisión compra la estaciónpNuevo patrono implanta sistema de registro

de programación que usaba en sus otras p g qestaciones


Hechos:U i i ió i B lt á di t lUnivisión asigna a Beltrán para adiestrar al equipo de Tráfico

Beltrán tenía 48 años Beltrán tenía 48 añosRamos nunca logra aprender a manejar

adecuadamente el nuevo sistemaRamos alega que Beltrán la trata mal


Hechos: Ramos informó a Univisión que no podía

trabajar con Beltrán Univisión la despidió Ramos alega que Beltrán es la única persona

que discrimina Ramos admite que Beltrán trata igual de mal a

todas las empleadas del grupo


Ramos admitió que el disgusto de Beltrán hacia ella era por su desempeño

Ramos admitió que no manejaba bien el sistema

No hay prueba de discrimen ni comentarios

Se basa solamente en su edad de 43 años y que la sustituyen con persona más joveny que a sus uye co pe so a ás jo e

Nilda Figueroa Rivera v. El Telar, Inc.

Sentencia (3 a 2)21 de abril de 201021 de abril de 2010Ley 80 Li t d ti ü d d d idLista de antigüedad para un despido por

cierre parcial de operaciones


El Telar, Inc. opera diversas tiendas en Puerto Rico

Las opera de forma sustancialmente integradas

Figueroa comenzó su empleo el 19 de mayo de 1988

La ascienden a gerente de la tienda de Guayama Mall en 1997


El Telar comienza a cerrar varias de las tiendas por razones económicas Deciden cerrar Guayama Mall y otrasEl Telar evaluó la antigüedad de las

personas que ocupaban la clasificación de “gerente de tienda”Utiliza una sola lista de antigüedad para

todas sus tiendas


El Telar determina que la gerente de tienda menos antigua era la gerente de la tienda demenos antigua era la gerente de la tienda de MayagüezPor eso despide a la gerente de Mayagüez yPor eso despide a la gerente de Mayagüez y

traslada a Figueroa a esa tiendaDebido al traslado, Figueroa renunciaDebido al traslado, Figueroa renuncia


Figueroa alegó despido constructivoAlegó que debieron reubicarla en la tienda de g q

Guayama PuebloPues la gerente de esa tienda era menos antigua

Fique FigueroaAunque no era la menos antigua de todas las

gerentesgerentesTPI resolvió a favor de FigueroaTCA confirmóTCA confirmó


Opinión de Conformidad (Martínez Torres, Rivera Pérez y Kolthoff)Despidos por cierre se basan en dos

factores: antigüedad y eficienciaSe usa una sola lista de antigüedad para

las distintas unidades:Cuando el patrono opera sus distintas unidades deCuando el patrono opera sus distintas unidades de

forma sustancialmente integradaY los empleados se trasladan de una unidad a otra

usual y regularmente


Opinión de Conformidad (cont.)No se configuró un despido constructivog pNo basta con una condición onerosaTenía, además, que ser por una razón , , q p

ajena al legítimo interés del patronoAquí la razón fue legítimaq gLa ley no le da al empleado el derecho a

escoger en qué tienda prefiere trabajar

Sylvia Font y otros v Mini WarehouseSylvia Font y otros v. Mini-Warehouse Corporation y otros

2010 TSPR 9617 de junio de 201017 de junio de 2010Decisión 4-2S bSobrePeritos consultoresReconvención


Mini Warehouse tiene almacén en Carolina En la mañana del 6 de julio de 2000 ocurrió un

i diincendio 29 de septiembre de 2000 demandan a Mini

Warehouse y su aseguradora por los dañosWarehouse y su aseguradora por los daños 14 de enero de 2008 la aseguradora “reconviene” y

demanda a terceros Alega que almacenaron combustible y materiales

peligrosos Aseguradora pide $4 4 millones Aseguradora pide $4.4 millones


Demandantes piden se eliminen peritos de la daseguradora

Tribunal los permiteUn “perito consultor” puede luego pasar a ser

“perito testigo”Será un asunto de credibilidad por parcialidad aSerá un asunto de credibilidad por parcialidad a

ser evaluado por el juez

Vélez Cortés, et als. v. Baxter

2010 T.S.P.R. 110O i ió d l 1 d j li d 2010Opinión del 1 de julio de 2010Decisión 6 a 1

T d i ió tTercera decisión en esta sagaSobre:C édit d ió lCrédito de un pago por separación al pago

eventual de la mesada


Hechos:

En 1995 Baxter anuncia reestructuración En 1995, Baxter anuncia reestructuración mundial

En 1998, concluye cierre de planta de Carolina Comunica pago voluntario a empleados

afectadosDenominado como “mesada”Denominado como mesadaExpresamente indica que despido es

justificadoCómputo a base de fórmula similar a Ley 80


Hechos: (cont.)

Empleados demandanDespido injustificadoDiscrimen y represalias

Alegan que no hubo cierre, sinoAlegan que no hubo cierre, sino transferencia de operaciones


Hechos: (cont.)

Tribunal de Primera Instancia determinó que despidos fueron injustificadosque despidos fueron injustificados

Tribunal de Apelaciones revocóAcudieron al Tribunal SupremoAcudieron al Tribunal Supremo


Hechos: (cont.)

Tribunal Supremo revoca (2005) (Baxter I)Despido injustificado debido a que no

hubo cierre total, sino “traslado” de operacionesoperaciones

Enmienda a Ley 80 (2007)Si empresa posee más de una oficinaSi empresa posee más de una oficina,

fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las mismas constituirá justa causa


Hechos: (cont.)

Empleados exigen pago “mesada”

B t id dit l t iBaxter pide se acredite pago voluntarioMismas características de Ley 80Constituiría doble penalidad el no

acreditarlo


Hechos: (cont.)

Tribunal de Primera Instancia ordena pago completo de mesadaEs decir, no acredita el pago por separación

Tribunal de Apelaciones confirmaTribunal de Apelaciones confirma

Baxter acude al Supremo


Determinaciones del Tribunal Supremo Baxter II:

Confirma (Sentencia 2-2) (Baxter II)( ) ( ) Pago voluntario respondió a política interna

de Baxter de reconocer años de servicios ( bli ió t t l)(obligación contractual)

Baxter le llamó “mesada” pero indicó que pago no era por violación de Ley 80pago no era por violación de Ley 80

(…)


Determinaciones del Tribunal Supremo Baxter II:

Fórmula no es la misma que bajo la Ley 80 Fórmula no es la misma que bajo la Ley 80 Pago voluntario no estaba sujeto a condición Baxter no especificó que pago voluntario a te o espec có que pago o u ta o

pudiese sustituir mesada bajo la Ley 80


Baxter solicita reconsideraciónEn ese momento el Tribunal SupremoEn ese momento el Tribunal Supremo

aumenta a siete juecesEl Tribunal reconsidera y resuelve aEl Tribunal reconsidera y resuelve a

favor de Baxter (Baxter III)Pero aclara que resolvió así porquePero aclara que resolvió así porque

pagos se hicieron antes de la Ley 278


Ley 278 de 15 de agosto de 2008 Esa Ley trata de pagos por separación en

ciertos casos de despidos no disciplinariosCierreCambiosCambiosRIFs

Esos son exentos de contribución sobre ingresos de Puerto Ricoingresos de Puerto Rico

Pero la Ley 278 aclara que no impide que el empleado reclame la mesadaempleado reclame la mesada


Antes de esa Ley, no había “normativa” en PR

Los pagos de Baxter cumplieron con los propósitos reparadores de la Ley 80 sobre d iddespidos

Por lo tanto, son acreditables a la mesada Pero Tribunal da a entender que la situación Pero Tribunal da a entender que la situación

va a ser diferente para pagos hechos después de aprobada la Ley 278

Otros Casos Laborales

City of Ontario v. Quon

Tribunal Supremo de EE.UU. 17 de junio de 2010j Legalidad de inspección de texto en

mensajes de “busca personas” (“pagers”)


La ciudad de Ontario, California, adquiere pagers alfanuméricos, bi-direccionales

Se los entrega a varios oficiales del departamento de SWAT de la policía

Límite mensual de mensajes de textoMensajes en exceso conllevaban costo

adicional “Computer Policy” aplicable a los mensajes


Quon y otros se excedieron en los mensajes por varios meses consecutivos

Q l Quon paga el exceso El Jefe de la Policía decide investigar si el límite de

mensajes es muy bajomensajes es muy bajo Quiere saber si los oficiales están pagando por

mensajes de trabajo, o si están dando uso personal lal pager

Se inspeccionan los textos de agosto y septiembre de 2002de 2002


Se descubre que muchos de los mensajes de Quon eran personales y algunos eran de contenido sexual explícito

Se refiere para investigación Se seleccionan los mensajes dentro del

horario de trabajo Se concluye que pocos de los mensajes en el

horario de trabajo eran relacionados a trabajo


Disciplinan a Quon Demanda por violación a Cuarta Enmienda y p y

al Stored Communications Act Supremo desestimaBúsqueda fue por razones legítimas del trabajoEl alcance no fue excesivo

Rosario v. Dept. of the Army

Tribunal de Apelaciones, 1er CircuitoNo 08-2168No. 08 21682 de junio de 2010S bSobre:Hostigamiento sexual


Rosario era empleada del Rodríguez Army Health Clinic en el Fuerte Buchanan

Técnica de Récords Médicos Trabajaba en la recepción La adiestra Arroyo, un compañero Luego Arroyo piensa que ella va a solicitar g y p q

vacante de supervisora y comienza a hablar mal de ella


Nombran a otra persona El trato de Arroyo hacia Rosario empeora “Abusivo” y a diario Le tiraba expedientesC iti b t iCriticaba pertenenciasBotaba pertenencias al zafacónCriticaba vestimenta y ropa interiory p Traía a otros empleados a verlaMuecas delante de los pacientes


Supervisor los reúneAcuerdan dejarlo ahíSe estrechan la mano

Supervisor declara que Arroyo la trataba de manera particular por su géneroSu vestimentaS d d h bl l l d áSu modo de hablarle a los demás


Ascienden a Arroyo a supervisor Inicia consejería formal de Rosario por su j p

vestimenta Arroyo dice que ella es gorda, tiene hijos

delincuentes y se viste como una mujer de la calle

Arroyo obtiene chistes de índole sexual de la computadora y los comparte frente a ella


Rosario se deprime y comienza a faltar Presenta querella por discrimenq p Eventualmente demanda Army presenta solicitud de sentencia sumariay p Tribunal desestima sumariamenteNo hostigamiento sexualg Falta de cortesía y profesionalismo

Rosario apela al Primer Circuitop


Circuito revoca El caso se debe decidir por un juradop j Un jurado podría concluir que Arroyo expuso

a Rosario a un trato hostil basado en su género

Hoffman v. Carefirst of Fort Wayne, Inc.

Tribunal de Distrito Federal de Indiana Agosto 31 de 2010g No. 1:09-CV-251 Una de las primeras opiniones bajo la p p j

ADAAA


Diagnóstico en noviembre de 2007 Cirugía para remover un riñóng p Regresa el 2 de enero de 2008 Sin restricciones ni limitaciones Trabajó todo el 2008 sin problemaDos semanas de vacación a Hawaii enDos semanas de vacación a Hawaii en

enero de 2009 Trabajaba desde la casaabajaba desde a casa


En enero de 2009, Carefirst adquiere contrato con Parkview Hospital

Necesitan que técnicos de servicio trabajen 65-70 horas semanalesAlgunos turnos nocturnosEstén disponibles en fines de semana

En reunión, el supervisor dice que le preocupa cómo esto pueda afectar salud de Hoffman

Hoffman dice que no puede; eso lo va a matar


Hoffman trae nota del doctor Límite de 8 horas al día y 5 días a la semanay Supervisor llama a Hoffman para hablarBien confrontacional

Al día siguiente se reúnen Supervisor le da dos opciones a Hoffmanp pRenunciar Trabajar las horas extra como todos los demás


Hoffman no acepta renunciar ni trabajar las horas extraSupervisor le dice que lo va a despedirLe dice que le va a entregar la carta deLe dice que le va a entregar la carta de

despido el lunes cuando vaya a su casa a recoger la guagua de la compañíaa recoger la guagua de la compañía


Luego supervisor lo llama y modificaQue no lo va a despedirQue no lo va a despedirLe ofrece límite de 40 horasPero tenía que venir a trabajar a la oficinaPero tenía que venir a trabajar a la oficina

Hoffman responde Que ya fue despedidoQue ya fue despedidoNo acepta trabajar desde la oficina pues le

ñ d d h l díañade dos horas al día


Hoffman demanda bajo el ADA Alega despido discriminatorio Por carcinoma de células renalesEn remisión

Al l f i d Alega que no le ofrecieron acomodo En la alternativa, que lo consideraban

impedido (“regarded as”)impedido ( regarded as ) Carefirst presenta sentencia sumaria


Tribunal deniega sentencia sumaria Concluye que bajo enmienda de ADAAA el y q j

cáncer en remisión es impedimento El acomodo que Hoffman pidió era razonable Carefirst no demostró que fuera oneroso

(“undue hardship”) Un jurado debe resolver controversias

Meléndez v. Autogermana

Tribunal de Apelaciones, Primer Circuito No. 09-1804 12 de octubre de 2010 Sobre: Desestimación sumaria de demanda

por discrimen por edad, por falta de evidencia de que la edad fue el factor determinante


Vendedor de BMW por 10 añosDespido el 7 de julio de 2006Despido el 7 de julio de 2006Tenía 50 años de edadP i d dPremios como vendedorNo cumple cuota en meses del 2004


Amonestación por cuota el 22 de junio de 2004V i t i t 2004 Varias amonestaciones por cuota en 2004 y 2005

Autogermana advierte a todos de política de Autogermana advierte a todos de política de ventas y despido por cuota

Poco después, despide a Meléndez por cuotap , p p Ese mismo día despide a vendedor de 32

años por cuota


Demanda por discrimen por edad Sentencia sumaria a favor de Autogermana Primer Circuito confirmaOfreció razón legítima de negociosM lé d t bl ió “ t t ”Meléndez no estableció “pretexto”Despidieron a otro empleado joven

OJO: standard cambió en 2009OJO: standard cambió en 2009 Gross v. FBL Financial Services, Inc.Edad tiene que ser la razón, no una de ellas

Agosto v. Academia Sagrado Corazón

Cuatro empleados demandan Alegan que no les notificaron de sus g q

derechos bajo COBRA al comenzar el empleo y al terminar el empleo

La Academia incluye como tercero demandado al asegurador, Humana

Todos solicitan sentencia sumaria

Agosto v. Academia Sagrado Corazón

Tribunal Federal deniega las mocionesDemandantes tenían derecho a notificaciones

bajo COBRA al inicio del empleo y al terminar elbajo COBRA al inicio del empleo y al terminar el empleo

Academia tenía obligación de notificar por escrito al inicio

Administrador del plan debía notificar por escrito al terminar

Hay controversia de hechos sobre quién era elHay controversia de hechos sobre quién era el administrador del plan

Penalidad es $110 por día

NLRB v American Medical Response ofNLRB v. American Medical Response of Connecticut, Inc.

Caso Núm. 34-CA-12576 Región 34 emitió “Complaint” el 27 de g p

octubre de 2010 Vista el 25 de enero de 2011 Sobre: críticas sobre un supervisor en Facebook, la política de Internet del patrono, y el derecho a “actividades concertadas”


Dawnmarie Souza era paramédica unionada Criticó a “Frank” en su página de Facebookp gOtros empleados también comentaron Su supervisor se llama Frank y llevaban un p y

mes con una situación de trabajo Ella alega que se trataba de otro Frankg q La despiden


Junta (Región 34) emite “Complaint”El despido de una empleada por llevar aEl despido de una empleada por llevar a

cabo actividades concertadas es contrario a los derechos de la sección 7La política de Internet del patrono es

excesiva e interfiere con los derechos de la sección 7

El caso pasa ahora a vista evidenciaria


Sección 7: Los empleados tendrán derecho a organizarse, a constituir, afiliarse o ayudar a organizaciones obreras, a negociar colectivamente a través de representantes seleccionados por ellos mismos y dedicarseseleccionados por ellos mismos, y dedicarse a otras actividades concertadas con el propósito de negociar colectivamente u otropropósito de negociar colectivamente u otro fin de ayuda o protección mutua (…).(Énfasis añadido.)( as s a ad do )


Blogging and Internet Posting Policy

( )(…)

Employees are prohibited from making disparaging, discriminatory or defamatory comments when discussing the Companycomments when discussing the Company or the employee's superiors, co-workers and/or competitors.and/or competitors.

Providencia Cruz y Otros v. Ethicon LLC

“Gowning time”Siete minutos con seis segundosSiete minutos con seis segundos

(07:06) al día es “de minimis”Por lo tanto no se tiene que compensarPor lo tanto, no se tiene que compensarOJO con el período de alimentos

seminario laboral · 2010-12-10 · en contra de una ley el interés o elen contra de una ley, el...

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