DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y COLECTIVO

Abog. Oscar Carretero

SEGUNDA Y

TERCERA CLASE

EL CONTRATO DE TRABAJO

• El Contrato de Trabajo es el

Acuerdo voluntario entre

«El contrato de trabajo da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un conjunto de

derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador, así como las condiciones dentro de las cuales

se desarrollará dicha relación laboral.»

EL CONTRATO DE TRABAJO¿Qué es el contrato de trabajo?

Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una llamada empleador y la otra trabajador, por el cual una de ellas se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada (el trabajador) y la otra (empleador), que se obliga al pago de la remuneración correspondiente y que, en virtud de un vínculo de subordinación (dependencia), goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados.

• Art. 4 del D.S N° 003-97-TR

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. La prestación persona de servicios: es la obligación que tiene el trabajador de poner a disposición del empleador su propia actividad, la cual tiene carácter personalísimo, es decir, no puede ser delegado a un tercero, ni ser sustituido o auxiliado, salvo el caso de trabajo familiar.

2. La subordinación o dependencia: es el vínculo de sujeción que tiene el empleador y el trabajador en una relación laboral. De dicho vinculo surge el poder de dirección. Este poder de dirección implica la facultad del empleador de dirigir, fiscalizar y, cuando lo crea conveniente, poder sancionar al trabajador dentro de los criterios de razonabilidad. Este es el elemento distintivo que permite diferenciar al contrato de trabajo del contrato de locación de servicios (en este tipo de contrato, los servicios son autónomos o independientes)

3. La remuneración: es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios como contraprestación, en dinero o en especies, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

CLASES DE CONTRATOS LABORALES

Los empleadores pueden contratar trabajadores para que realicen una labor subordinada suscribiendo tres tipos de contratos de trabajo:

1. A tiempo indeterminado (llamados usualmente “estables”.

2. Sujetos a modalidad, plazo fijo o plazo determinado

3. A tiempo parcial (por horas).

Estos contratos pueden ser suscritos por empresas del sector privado o del sector público, siempre que su régimen laboral sea el de la actividad privada.

Art. 4 del D.S N° 003-97-TR y art. 75 del D.S N° 001-96-TR

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD (PLAZO FIJO)

• Son contratos a plazo fijo sustentados en una modalidad de contrato cuando así lo requieran las necesidades del mercado o una mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se prestará o de la obra que ha de ejecutar; excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes

• Asimismo, los contratos necesariamente deben celebrarse por escrito, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación (por ello, se les denomina “causales”, en tanto que la causa de la contratación temporal debiera aparecer expresamente en los respectivos contratos), así como las demás condiciones de la relación laboral, los cuales deberán ser presentados a efectos de su conocimiento y registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

• El empleador presenta una solicitud dirigida a la Subdirección de Registros Generales dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, puede hacer después (solo durante la vigencia del contrato). Se puede hacer virtualmente también. Clave sol y ante el MINTRA.

Art. 53, 72 y 73 D.S N° 003-97-TR

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL¿Qué son los contratos de naturaleza

temporal?Son el primer tipo de contratos sujetos a modalidad y se dividen en:

1. Contrato de inicio o de lanzamiento de una nueva actividad.

2. Contrato por necesidades del mercado

3. Contrato por reconversión empresarial

Art. 54 del DS N° 003-97-TR

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

1. Contrato ocasional

2. Contrato de suplencia

3. Contrato de emergencia

Art. 55 del D.S N° 003-97-TR

¿Cuándo se celebra un contrato ocasional?

Se celebra para atender necesidades transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo, su duración máxima es de seis meses al año. Además, esta es una de las dos únicas modalidades de contratación temporal para actividades que pueden ser realizadas por las entidades de intermediación laboral.

Art. 60° del D.S N° 003-97-TR

¿Cuándo se suscribe un contrato de suplencia?

El contrato de suplencia se celebra para sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vinculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. En cualquier caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa.

Art. 61° del D.S N° 003-97-TR y art. 77° del D.S N° 001-96-TR

¿Cuándo se celebra el contrato de emergencia?

Se celebra para cubrirlas necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor; su duración coincide con el de la emergencia, configurándose el caso fortuito o la fuerza mayor en el contrato de emergencia por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.

Art. 62 del D.S N° 003-97-TR

CONTRATO DE OBRA O SERVICIO ESPECIFICO

1. Contrato específico

2. Contrato intermitente

3. Contrato de temporadaArt. 56° D.S N° 003-97-TR

¿Cuándo se puede suscribir un contrato de obra o servicio específico?

Este contrato se celebra cuando se cuenta con un objeto previamente establecido y de duración determinada, sujeto el tiempo que demande el cumplimiento de dicho objeto. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o el servicio objeto de la contratación, pero es imprescindible señalar expresamente su objeto, sin perjuicio de que las partes convengan la duración del respectivo contrato, que solo podrá mantener dicha calidad hasta el cumplimiento de su objeto.

Art. 63° del D.S N° 003-97-TR y Art. 79° del D.S N° 001-96-TR

¿Cuándo se puede suscribir un contrato intermitente?

El contrato intermitente se celebra con el fin de cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas; dichos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación. El terminó para ejecutar el derecho preferencial es de cinco días hábiles, contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de la actividad en la empresa pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

En rigor, este contrato debió ser calificado como indeterminado pues su duración es permanente. Su carácter discontinuo no lo convierte en sujeto a modalidad.

Art. 64, 65 y 53 del D.SN° 003-97-TR

¿Cuándo se suscribe un contrato de temporada?

Cuando se tiene por objeto atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva. En este contrato necesariamente deberá constar la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador.

Art. 67, 68, 71 y 53 del D.S N° 003-97-TR

¿Qué condición debe darse para que los trabajadores bajo un contrato de temporada sean contratados posteriormente

y cómo se establece su derecho de preferencia?

La condición que debe cumplirse es que el trabajador cuando es contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Los trabajadores, para gozar del derecho de preferencia, deberán presentarse a la empresa dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

Art. 69 y 70 del D.S N° 003-97-TR

PLAZO DE DURACION DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

¿Cuál es el plazo máximo por el cual el empleador puede contratar a los trabajadores bajo contratos modales?

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, que se han indicado anteriormente, podrán celebrarse contratos por periodos menores, pero sumados no excedan dichos limites.

Asimismo, en determinados casos el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales; y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años.

Art. 74° del D.S N° 003-97-TR

La Remuneración

• 2. Concepto:

• «Es el pago que con carácter de contraprestación percibe el trabajador por haber puesto su

capacidad de trabajo a disposición del empleador, a consecuencia de la ejecución del contrato de

trabajo.»

• 3. Definición Legal

• Art. 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR)

• «Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios en dinero o

en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición…»

Características de la remuneraciónDebe ser por lo menos equivalente al mínimo

Debe ser determinado o determinable

Debe cubrirse periódicamente

La remuneración en especie debe ser apropiada y proporcional a la remuneración pagada en efectivo. Debe haber reciprocidad entre la remuneración y el servicio.

IRRENUNCIABILIDAD DE LA REMUNERACION• La Remuneración es, lo que el empleador paga al trabajador como

contraprestación por sus servicios.

• En la medida que la remuneración que percibe el trabajador le sirve de sustento no solamente a él si no también a su familia tiene naturaleza alimentaria, ( Cas. N° 924-2001-Lambayeque) por lo que ha sido considerada su protección a nivel constitucional, en calidad de derecho irrenunciable.

• Por lo que para el empleador es obligación primordial el pago de la remuneración a los trabajadores siendo estos los principales acreedores del empleador.

• (STC. Exp. N° 0818-2005-PA/ Fundamento 6).

• (Cas. N° 716-2002-Piura)

INTANGIBILIDAD DE LA REMUNERACION

• Los mismos pronunciamientos jurisdiccionales le han otorgado esta calidad de intangibilidad a la remuneración, toda vez que sólo podrán ser afectadas cuando exista orden judicial (ej. Proceso judicial de alimentos) que así lo determine, o cuando sea autorizado por el propio trabajador (ej. Préstamos otorgados por el empleador que se descontarán periódicamente de las remuneraciones).

• (STC. Exp. N° 0818-2005-PA/ Fundamento 6)

STC. Exp. N° 0818-2005-PA

• 6. Sobre el particular, debe tenerse presente que las remuneraciones de los trabajadores, al amparo de lo dispuesto en el artículo 26º, inciso 2), de la Constitución Política del Perú, son irrenunciables e intangibles, y sólo se podrán afectar las planillas de pago por orden judicial o por un descuento aceptado por el trabajador. Por consiguiente, al haberse recortado el pago de las remuneraciones de la recurrente, se han transgredido los derechos constitucionales invocados

• 2. Remuneración en la Constitución:

• La Constitución reconoce ambas dimensiones:

• Artículo 24:

• «El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y

espiritual.

• El Pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.

• Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los

empleadores.»

• La Constitución impone una doble obligación al Legislador:

1. El trabajador tiene derecho a

una remuneración equitativa y

suficiente, que procure, para él y su familia,

el bienestar material y espiritual.

2. Las remuneraciones

mínimas se regulan por el

Estado con participación de

las organizaciones representativas

de los trabajadores y empleadores.

• 2. Remuneración en la Ley:

• Base Legal: Art. 6 del DS. N° 003-97-TR

• «Constituye en la prestación otorgada por el empleador al trabajador por sus servicios y en nuestra legislación está

definida como el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la

forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición.»

• Base Legal: Art. 7 del DS. N° 003-97-TR – Asignaciones no remunerativas

«No serán considerados remuneración para ningún efecto legal los beneficios listados en los Artículos 19 y 20 de la

Ley de Compensación por tiempo de Servicios (LCTS), con excepción del Impuesto a la Renta de quinta categoría.»

Suspensión del Contrato de trabajo

1. concepto

«Se entiende por suspensión de contrato de trabajo, al cese temporal de la obligación del

trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración

respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.»

2. Clases de Suspensión

Suspensión perfecta: La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes, la del trabajador de prestar servicios y la del empleador de pagar la remuneración correspondiente.

Base Legal: Art.11 LPCL, DS N°003-97-TR

Suspensión Imperfecta: La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es decir cuando hay cese de obligaciones solo de una de las partes y no de la otra.

Base Legal: Art.11 LPCL, DS N°003-97-TR

3. Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo

• La Invalidez Temporal

• La enfermedad o el accidente comprobados

• La maternidad durante el descanso pre y post natal

• El Descanso vacacional

• La Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar

• El Permiso y la Licencia para el desempeño de cargos sindicales

• La sanción disciplinaria,

• El ejercicio de derecho de huelga,

• La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad,

• La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses,

• El permiso o licencia concedidos por el empleador,

• El caso fortuito y la fuerza mayor,

• Otros concedidos por norma expresa.

• Base Legal: Artículo 12 de la LPCL

4. INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL• La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por

el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a

solicitud del empleador.

• a. La maternidad durante el descanso pre y posnatal:

• De conformidad con la Ley N° 26644, es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso pre natal podrá ser diferido parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.

• El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en caso de nacimiento múltiple.

• B. Licencia por paternidad

• Con la Ley N° 29049 y el Decreto Supremo N° 014-2010-TR, se concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores, de la actividad pública y privada, a efectos que cuenten con la autorización legal para ausentarse de su centro de trabajo por un periodo determinado, ante el nacimiento de su hija o hijo, con la finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la familia, a través de la atención de las necesidades y obligaciones familiares propias de dicha condición.

• Duración: La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre por una duración de cuatro días hábiles consecutivos.

• c. Descanso Vacacional:

• El trabajador tiene derecho a gozar de un descanso vacacional de treinta días calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas diarias y por cada año completo de servicios.

• El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador o determine.

• D. Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados:

• Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo, siendo la remuneración por el día descanso obligatorio equivalente a una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajado.

• Asi mismo los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en el artículo 6 del Decreto Legislativo 713, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.

• E. Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar obligatorio:

• La suspensión del contrato de trabajo para desempeñar cargos cívicos y cumplir con el servicio militar, se rigen por normas especiales, conforme señalamos a continuación:

I. Congresistas: los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de haber por todo el tiempo que dure su mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales o laborales, siempre que lo soliciten.

II. Alcaldes y Regidores: los obreros y empleados que sean elegidos alcaldes de los municipios de la República tendrán derecho a que se les conceda licencia durante el tiempo que requieran para el desempeño de su función municipal.

• F. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales:

• El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajos para todos los efectos legales hasta el limite de 30 días naturales por año calendario por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.

• Base Legal: Art. 32 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR

• G. La sanción disciplinaria:

• Dentro de la facultad y poder de dirección que tiene todo empleador esta el de sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo).

• Dicha sanción de suspensión impide al trabajador a seguir asistiendo a su centro de labores y percibir remuneración.

• H. El ejercicio de derecho a huelga:

• La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

• Base Legal: Art. 77 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR

• I. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad:

• En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está facultado a no pagar su remuneración correspondiente, configurándose una suspensión perfecta de labores.

• En el aso de condena privativa de libertad, el empleador está facultado a extinguir la relación laboral.

• J. La inhabilitación administrativa o judicial:

• La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo por un periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

• Si la inhabilitación es mayor a tres meses, el empleador está facultado a extinguir la relación laboral.

• K. El permiso o licencia concedidos por el empleador:

• El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra legislación laboral, estando facultado el empleador a conceder o no las licencias solicitadas por el trabajador, ya sean estas con goce o sin goce de haber.

• Consideramos que este tema deberá estar regulado en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, instructivas y/o en las políticas de personal.

• L. El caso fortuito y la fuerza mayor:

• Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo.

Reincorporación del trabajador: al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría: salvo que exista alguna causal de extinción de la relación laboral.

GRACIAS