seguimiento y evaluacion programa de formaciÓn...

Estudio de Seguimiento y Evaluación Programa de Formación en Oficios para Jóvenes de Escasos Recursos.

Informe Final SENCE - Geo Consultores Página 1.

INFORME EJECUTIVO DE ESTUDIO

SEGUIMIENTO Y EVALUACION

PROGRAMA DE FORMACIÓN EN OFICIOS

PARA JÓVENES DE ESCASOS RECURSOS

ENCARGADO POR SENCE A GEO-CONSULTORES

MARZO DEL 2001



1 Antecedentes del Estudio

a) El Propósito del Estudio

El propósito de la evaluación del Programa de Capacitación en Oficios paraJóvenes de Escasos Recursos fue evaluar la calidad y los resultados delPrograma de Formación en Oficios para Jóvenes de Escasos Recursos. En esesentido se evaluó tanto los resultados del Programa en términos de inserciónlaboral, como también la calidad del proceso formativo desarrollado por losejecutores.

b) Los objetivos del Estudio

Los objetivos generales acordados entre el SENCE y Geo Consultores fueron:

♦ Caracterizar a la población beneficiaria

♦ Identificar y cuantificar la inserción laboral de los beneficiarios egresados delPrograma, descubriendo las variables que determinan dichos procesos deinserción

♦ Evaluar la calidad del proceso de capacitación y formación en relación a losniveles de calificación alcanzados según el diseño del Programa

♦ Evaluar el diseño del Programa a la luz de los principios orientadores delsistema nacional de capacitación

♦ Estimar el impacto del programa de capacitación sobre la inserción laboral delos beneficiarios

Los objetivos específicos planteados son:

♦ Evaluar la calidad de la inserción laboral de los beneficiarios: ingresos, tipode actividad en relación a la capacitación recibida, tipo de contrato vigente ysituación previsional.

♦ Establecer hipótesis sobre las causas que inciden en la inserción laboral enrelación a los elementos del diseño del Programa.

♦ Evaluar la calidad del proceso de capacitación tanto en la fase lectiva comoen la de experiencia laboral, según las siguientes dimensiones:

1. Infraestructura y Equipamiento

2. Estrategias pedagógicas



3. Cantidad de horas del curso

4. Perfil de los instructores

5. Propuestas curriculares

6. Relación OTEC-Empresas

7. Oportunidad de la capacitación

♦ Conocer las percepciones de los actores que intervienen en el proceso, sobrela calidad de la capacitación así como la relación con la inserción laboral delos beneficiarios.

c) El ámbito de la Investigación

El ámbito de la investigación estuvo determinado por los tres llamadosestablecidos en los Términos de Referencia

Para cada uno de estos llamados se analizó los siguientes aspectos:

• La inserción laboral de los beneficiarios egresados del Programa y susituación laboral especialmente respecto al tipo de contrato y la situaciónprevisional

• Relación entre la capacitación recibida y el empleo ejercido actualmente

• La calidad del proceso de capacitación y formación y la cantidad de horasentregadas

• La infraestructura y el equipamiento de los OTEC

• Estrategias pedagógicas aplicadas por los OTEC, la calidad de los instructoresy las propuestas pedagógicas

• La Relación OTEC-Empresas

• Los mecanismos de asignación de recursos hacia los OTEC, considerandotanto el componente de capacitación como el componente de intermediaciónlaboral

d) La organización del Informe Final

El presente Informe Final se organiza en siete capítulos, incluido éste. En elCapítulo 2 se presenta una detallada descripción de las principales característicasde los beneficiarios del Programa.

En el Capítulo 3 se realiza una descripción de los cursos que las instituciones hanejecutado en el marco del Programa. Se describe los tipos de cursos, la cantidadde alumnos que han tenido, los costos de éstos y el tipo de trabajo que se esperaque las personas realicen una vez egresados del Programa.



En el Capítulo 4 se presenta los resultados de la investigación cualitativadesarrollada a través de la aplicación de técnicas de focus groups y grupos dediscusión. Los ámbitos sobre los cuales se indagó fueron: las motivaciones de laspersonas para capacitarse, las actitudes referidas a los cursos y al proceso decapacitación y las narraciones que hacen referidas a la experiencia del trabajar y ala experiencia de vida que ello les trae.

En el Capítulo 6, se describe las principales características de las institucionesejecutores del Programa. Se describe el tipo de infraestructura, los enfoquesmetodológicos y curriculares, las opciones que las instituciones hacen respecto deltipo de beneficiario que tienen (focalización) y las estrategias de inserción laboralque aplican, durante el proceso de práctica laboral y posteriormente a éste.

El Capítulo 6 describe las características de las personas egresadas delPrograma. Se aborda, principalmente los resultados de la encuesta, tanto lasvariables determinantes del capital humano (la escolaridad, la experiencia laboral).También se aborda su situación laboral y especialmente los ingresos que estángenerando luego de egresar del Programa.

El Capítulo 7 constituye la evaluación del impacto del Programa. Tomando losresultados de la encuesta, se estima un modelo econométrico clásico que permiteverificar el nivel de impacto que sobre los ingresos de las personas produce elcambio en el stock de capital humano (la capacitación). Se investiga los efectos dela capacitación por ejecutor, por género, por región, por tipo de curso por sector detrabajo de las personas, por nivel de escolaridad, entre otras variables relevantes.

En la sección final del Capítulo 7 se estima un indicador simple de rendimiento dela inversión en capacitación. De este modo se completa la evaluaciónestableciendo diferentes Períodos de Recuperación de las inversiones según:ejecutor, región, género, tipo de cursos, entre otros cortes interesantes de evaluar.

Finalmente, en el Capítulo 8 se presenta las principales conclusiones de lainvestigación, poniendo especial énfasis en el impacto del Programa. Asimismo serescata los principales hallazgos de cada uno de los capítulos del presenteInforme Final.

e) La Contraparte Técnica y el Equipo de Investigación

LA CONTRAPARTE TÉCNICA

La contraparte de la Investigación en el SENCE estuvo conformada por LeslieMarín, Jefa del Programa de Formación en Oficios para Jóvenes de EscasosRecursos y por Sergio Ibáñez profesional del Departamento de Estudios. Losaportes de ellos fueron fundamentales para oportunamente reorientar algunoscomponentes de la investigación y obtener de ésta un producto más adecuadopara el desarrollo de mejores políticas de capacitación en el SENCE. Se agradeceademás las gestiones, siempre diligentes, de Patricia Muñoz, secretaria delDepartamento de Estudios, especialmente en lo relacionado con los pagos del



estudio, cuestión fundamental en este caso, dado que el flujo de caja de lainvestigación resultó ser extremadamente incómodo para ejecutar las actividadesque el Plan de Trabajo establecía.

No obstante, los errores y omisiones que pueda contener este Informe, sonresponsabilidad exclusiva de Geo Consultores.

EL EQUIPO DE INVESTIGACIÓN

La presente estudio fue realizado por Gestión y Economía de Organizaciones(Geo Consultores) y el Informe Final fue redactado por el economista OsvaldoJara, director y diseñador de la investigación. Además, participaron los siguientesprofesionales: Rodrigo Ahumada, profesor de estado, experto en enseñanzatécnico profesional; Raúl Holz, econometrista; Juan Carlos Munizaga, sociólogo;Gerardo Rivas, Ingeniero, experto en encuestas; y Santiago Escobar, analista depolíticas sociales.



2 El Programa y los Beneficiarios

a) El Programa de Formación en Oficios para Jóvenes de EscasosRecursos

El Programa fue creado en el Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo aprobadoen la Ley 19.518 1 . Su objetivo es entregar capacitación a jóvenes que hayanabandonado prematuramente el sistema escolar.

El Programa se ejecuta a través de instituciones sin fines de lucro, que formanparte de un Registro Especial del SENCE 2.

OBJETIVOS DEL PROGRAMA

El objetivo del Programa es entregar calificación laboral en oficios y potencialesocupaciones para los jóvenes de escasos recursos y su posterior colocaciónlaboral. La capacitación que entrega el Programa deberá ser autosuficiente, estoes, deberá capacitar a los beneficiarios de forma tal que éstos no requieran deposteriores acciones de capacitación para poder insertarse en el mundo deltrabajo.

LA DEFINICIÓN DE LOS BENEFICIARIOS

Las características que las personas deben cumplir para ser beneficiarios delPrograma son las siguientes:

• Ser de escasos recursos certificado por la Oficina Municipal de InformaciónLaboral (OMIL) respectiva

• Tener entre 16 y 30 años

• Estar desempleado o subempleado

• No haber terminado la enseñanza formal

• No estar actualmente en el sistema escolar

• No haber sido beneficiarios del programa previamente

1 Ley Nº 19.518, Artículo 46. Párrafo Segundo, Letra e).2 El Registro Especial fue creado por disposición de la Resolución Exenta Nº 13 de enero de

1998.



LOS COMPONENTES DEL PROGRAMA

El Programa se divide en cuatro componentes: la orientación laboral previa, la faselectiva, la fase de experiencia laboral en empresas y la colocación.

♦ La orientación laboral previa

Es la etapa en donde los organismos capacitadores deben informar a los alumnosde las posibilidades que la capacitación ofrece y, especialmente conociendo losintereses de los jóvenes, informarlos de las potencialidades laborales que ellostendrán cuando egresen del curso, así como de las exigencias que los cursosimponen. Esta etapa contempla una duración aproximada de 10 horas.

♦ La fase lectiva

Es la etapa de formación, la que se desarrolla tanto en aulas como en talleresprácticos. La extensión definida para esta etapa se ubica en un rango de 300 a500 horas por alumno. Del total de horas de la fase lectiva, cuatro quintos debendedicarse a la formación técnica y el quinto restante a la formación y reforzamientode habilidades sociales para el trabajo.

Se propone para el desarrollo del currículo de enseñanza que la formación dehabilidades sociales para el trabajo sean tratados como contenidos transversales yno como módulos separados.

♦ La fase experiencia laboral en empresas

Con una duración de entre uno o dos meses, la fase de experiencia laboral,pretende facilitar la inserción laboral de los jóvenes y proporcionarles el acceso auna experiencia de trabajo concreta.

Los ejecutores tienen un plazo de 28 días corridos para conseguir las prácticaslaborales, una vez terminada la fase lectiva de los alumnos.

Durante el tiempo que dure esta fase, el organismo ejecutor deberá supervisar lasprácticas a través de visitas a la empresa y entrevistas con los jóvenes.

LA METODOLOGÍA DE EJECUCIÓN DEL PROGRAMA

Los organismos capacitadores del Programa recibirán los pagos bajo dosmodalidades. La primera, es un pago por prestaciones (fee for service) en la etapade formación (lectiva y de experiencia laboral). La segunda, es un pago porresultados, adicional al precio por alumno capacitado, el cual está relacionado conla inserción laboral de los beneficiarios.

El pago del 100% de la fase de capacitación se realiza sólo si el alumno egresadel Programa; mientras que el pago por inserción laboral se realiza bajo lassiguientes condiciones:

• Se pagará hasta un 10% del valor por alumno



• El plazo para la colocación de los alumnos en un puesto de trabajo será de15 días, luego de terminado el curso

• Demostración de la existencia de un contrato de trabajo entre el alumno yuna empresa

SUBSIDIO DEL PROGRAMA HACIA LOS ALUMNOS

Además, el Programa contempla la transferencia de subsidios monetarios para losalumnos orientados a financiar sus gastos de sobre vivencia, mientras dure elcurso. El monto de estos subsidios que el Sence entrega es de:

• $ 800 diarios en la fase lectiva

• $25.000 mensuales para toda la fase de experiencia laboral

Estos subsidios son financiados por el SENCE y transferidos a través de losorganismos capacitadores.

POSIBLES EGRESOS DE LOS ALUMNOS

Los alumnos que egresen del proceso formativo, podrán acceder a un segundoproceso. En la medida que la institución así lo proponga, algunos alumnos, hastael 40% de los egresados, podrán realizar un nuevo curso de similares pero másavanzadas características curriculares.

b) Descripción de las características observadas de los Beneficiariosantes de entrar al curso

La descripción que aquí se realiza proviene de las fichas computacionales deSENCE, referidas a las liquidaciones de primer y segundo llamado, quecorresponden a cursos realizados durante 1998 y 1999 respectivamente.

Las personas que han accedido al Programa presentaban antes de entrar alPrograma las siguientes características:

• El 94,5% estaban desempleados

• El 16,1% eran personas que buscaban trabajo por primera vez

• El 78,8% estaban cesantes.

• La mayoría eran hombres (79,5%) y la minoría eran mujeres (20,5%).

• El promedio de edad a diciembre de 1999 fue de 21.8 años, con undesviación estándar de 4.1 años.

• Destaca que el Ejecutor ABC-Prodein trabaja con hombres con unpromedio de edad de 17 años, lo que significa que cuando entraron alprograma tenían un promedio de 16 años.



• La Fundación Tacal, por el contrario trabajan con personas mayores,exhibiendo un promedio de edad de 24 años. Además los beneficiarios dela Fundación Tacal son discapacitados.

• Tienen una escolaridad promedio de 10 años, lo que equivale a 2º deEnseñanza Media.

• Las mayoría de los beneficiarios (el 77%), son de la Región Metropolitana.El 23% son de Regiones.

• La mayoría de los beneficiarios son solteros.TABLA 2-1: DISTRIBUCIÓN POR GÉNERO DE LOS BENEFICIARIOS, POR REGIÓN.

FUENTE: BASE DE DATOS SENCE

GRÁFICO 2-1: DISTRIBUCIÓN POR EDAD DE LOS BENEFICIARIOS, POR EJECUTOR.FUENTE: BASE DE DATOS SENCE

Género Beneficiario Región Nro de Alumnos % respecto al totalHOMBRE IX 119

VII 165 VIII 81 XIII 1.509

Total HOMBRE 1.874 79,5%MUJER IX 26

VII 44 VIII 96 XIII 316

Total MUJER 482 20,5%Total general 2.356 100,0%

-

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

45,0

50,0

AB

C-

PR

OD

EIN

CH

ILE

AS

FO

CP

CC

CR

IST

O V

IVE

L. R

UT

TE

N

P. A

. LA

VIN

RO

MA

NO

S X

II

TA

CA

L

ON

GK

OLP

ING

Tot

al g

ener

al

Máx de Edad

Mín de Edad

Promedio de Edad



GRÁFICO 2-2: DISTRIBUCIÓN POR ESCOLARIDAD DE LOS BENEFICIARIOS, POREJECUTOR.FUENTE: BASE DE DATOS SENCE

TABLA 2-2: DISTRIBUCIÓN POR ESCOLARIDAD DE LOS BENEFICIARIOS, POR GÉNERO YPOR REGIÓN.FUENTE: BASE DE DATOS SENCE

Promedio de Años Educación Género BeneficiarioRegión HOMBRE MUJER Total general

IX 9,7 10,3 9,8 VII 10,4 10,9 10,5 VIII 10,5 11,0 10,8 XIII 9,7 10,2 9,8

Total general 9,8 10,4 9,9

-

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

14,0

AB

C-P

RO

DE

IN

CH

ILE

AS

FO

CP

CC

CR

ISTO

VIV

E

L. R

UTT

EN

P.

A.

LAV

IN

RO

MA

NO

S X

II

TAC

AL

ON

G K

OLP

ING

Tota

l gen

eral

Mín Años Escolaridad

Máx Años Escolaridad

Prom Años Escolaridad



3 Los Ejecutores y los Cursos

a) Características de las instituciones ejecutoras del Programa

El presente informe está basado en las entrevistas a directores de nueveinstituciones que se encuentran en el Registro Especial del SENCE. Lasentrevistas se realizaron en el mes de diciembre del año 2000.

Las entrevistas se realizaron a los directores de las siguientes instituciones:Romanos XII, TACAL, ONG Kolping, Chile ASFO, Cristo Vive, ONG la Esquina, laF. Padre Álvaro Lavín (CEFOCAL), ABC PRODEIN y Fundación LudovicoReutten.

Junto a las entrevistas se observó la infraestructura y equipamiento de cada unade las instituciones, estableciéndose diálogos con algunos de los profesores oinstructores.

Los temas tratados en las entrevistas fueron: los relacionados con las misionesinstitucionales, la infraestructura y el equipamiento, las estrategias pedagógicas, lacantidad de horas de los cursos, el perfil de los instructores, las propuestascurriculares y la relación de la Institución con las empresas productivas.

ANÁLISIS DE LAS PROPUESTAS DE LAS INSTITUCIONES

♦ Infraestructura y equipamiento

Son relativamente equivalentes: Romanos XII, Chile ASFO. Espacio relativamentepequeños, con equipamiento con alto grado de sofisticación tecnológica.

Así también es agrupable, Cristo Vive, F. L. Rutten, F. Padre Álvaro Lavín y ONGKolping. Infraestructura amplia sobretodo el espacio construido, aunque es máscompleta y mas grande la Fundación Cristo Vive. Estas tienen mayor versatilidadde ofertas de cursos, tanto de tecnología de punta como de oficios tradicionales.

A continuación, la ONG la Esquina y F. TACAL orientadas a una población metacon daño social o fisiológico, por lo mismo la infraestructura y principalmente elequipamiento no están en el centro de la preocupación de estas instituciones, esrelativamente precaria en comparación a las anteriores.

Finalmente, la Fundación ABC PRODEIN, un infraestructura en proyección muygrande, de tecnología de punta, pero en etapa inicial.

♦ Estrategias pedagógicas

En general las estrategias pedagógicas se pueden dividir en dos grandes grupos:aquellos que se definen con un acento extremo o exclusivo en la formación



técnica, y por tanto el conjunto de la estrategia está dedicada a la eficiencia deésta Por lo anterior, los aspectos socio laborales de la formación son claramentecomplementarios del proceso de formación de oficio, en este caso destacan,Romanos XII y Chile ASFO.

Todas las demás instituciones se ubican en una posición en que su estrategiapedagógica es mas integral, donde los aspectos socio laborales y valóricos estánfuertemente presentes, en este gran grupo se pueden observar diferencias quedan señales sobre la existencia de dos subgrupos: uno donde los aspectostécnicos son muy relevantes (en esto donde destacan Cristo Vive, Fundación L.Rutten, ONG Kolping, Fundación P. Lavín y ABC Prodein); otro, en donde están laONG La Esquina (con instrumental técnico y equipamiento atrasado), y laFundación TACAL donde los tecnológico no está en el centro de la formación.

♦ Cantidad de horas de los cursos

En este aspecto las instituciones aplican un criterio relativamente homogéneo, sebasan en las referencia que da el SENCE, lo que en gran parte los determina. Noobstante, Cristo Vive y la F. Padre Lavín son instituciones que no se atienen a lostiempos máximos del SENCE y ofrecen a su costo especialidades que seextienden por más horas, es el caso de las especialidades de asistente deenfermos y jardinería.

♦ Perfil de los instructores:

Respecto al tipo de instructores las instituciones se identifica dos estrategias: unaprimera, constituido por OTEC en que los instructores directos son profesionalesuniversitarios en las áreas de oficios de mayor exigencia tecnológica que es elcaso de Romanos XII y Chile ASFO. En la segunda estrategia, se privilegia elinstructor técnico o maestro de oficio en la relación directa con los alumnos. Enestos casos, existe un equipo de profesionales que están a cargo de áreas y queorientan el desarrollo de cada uno de los cursos.

♦ Propuestas curriculares.

Al respecto de los currículos se podría inferir que en las entrevistas surgen cuatroinstituciones que tienen un armado curricular sistemático y una tercera ensistematización, Cristo Vive, F. Padre Lavín, ONG Kolping y F.L. Rutten. En etapade sistematización está Romanos XII. Las demás, muestran orientacionesgenerales comprensibles y lógicas pero no una sistematización realizada 3.

3 Cabe hacer notar que los anteriores son juicios de tipo general y que reflejan las

conversaciones sostenidas con los directores, no pudiéndose afirmar que lassistematizaciones no existan realmente.



♦ Relación de la institución con las empresas productivas

Existe tres tipos de relaciones entre las instituciones y el sector productivo. Poruna parte están las instituciones que realizan una enérgica relación con empresasproductivas, asociándose con los empresarios en forma estable, definiendoconjuntamente los perfiles laborales que son requeridos y manteniendo estrecharelación con el mundo productivo. Estas instituciones son: Romanos XII, ChileASFO, ONG Kolping y ABC PRODEIN. No obstante, llama la atención que a pesarde tener relaciones con todo tipo de empresas, los alumnos en general hacen lasprácticas en empresas medianas y pequeñas.

Por otra parte, algunas instituciones han privilegiado las relaciones con redesempresariales, donde destaca Cristo Vive, L. Rutten y en menor medida P.A.Lavín.

Y finalmente, las que privilegian la relación con pequeñas y micro empresasdonde se puede observar a la ONG La Esquina y Fundación TACAL.

INSERCIÓN LABORAL

En la perspectiva de la inserción laboral cinco de las instituciones entrevistadashacen un seguimiento al proceso de inserción laboral de los jóvenes. En generalesta instancia se pueden definir como bolsas de trabajo conectadas con empresasde distinto tamaño pertenecientes a las redes que han logrado establecer. Lasinstituciones que operan es esta modalidad son: Fundación A. Lavín, FundaciónCristo Vive, ONG Kolping, F. L. Rutten y la ONG La Esquina.

Si bien las instituciones hacen seguimiento de la inserción laboral no tienen unapolítica de respaldo hacia al joven para cuando el empresario tiene que tomar ladecisión de contratarlo.

♦ Validación de la Inserción Laboral

El SENCE, establece como definición de inserción laboral, según losentrevistados, un contrato de tres meses de duración mínimo, esta definiciónimpactaría negativamente en las posibilidades de éxito estadístico de lasinserciones efectivas, ya que los primeros contratos son sólo de un mes.Normalmente, después de ese primer mes se repiten los contratos pero por elmismo período, luego de este proceso de prueba, si el joven es aceptado, reciénse hace un contrato por tres o más meses. Se agrega a lo anterior la extendidacostumbre de contratar de palabra a los jóvenes que consiguen un cupo laboralpor primera vez.

En general, las cifras que los ejecutores relatan son coincidentes con losresultados de la encuesta realizada en este estudio, aproximándose al 50% deinserción laboral de los egresados.



b) Los cursos de capacitación

Los cursos que siguieron las personas tienen las siguientes características:

• El mercado potencial de trabajo al que principalmente se orientan loscursos son:

Construcción, Industria y Servicios.

• El 38% de los beneficiarios se capacitan para la Construcción; el 34% paraelSector Servicios; y el 21% para la Industria. En capacitación de tipoGeneral (contabilidad, secretariado, etc.) sólo se capacita el 2.3%.

• El 38% de los recursos se destinan a capacitar para la Construcción; el35% para Sector Servicios; y el 21% para la Industria.

• Los cursos muestran una gran dispersión temática.

• El costo promedio de los cursos es de $ 774 mil por alumno. El más baratoes $ 444 mil y el más caro es $ 1.211 mil.

• La mayor actividad del Programa está en la Región Metropolitana.

TABLA 3-1: GASTO Y Nº DE ALUMNOS POR SECTOR DE TRABAJO DE LOS BENEFICIARIOS,POR REGIÓN.FUENTE: BASE DE DATOS SENCE

Sector de Trabajo Región Gasto Total Nro de Alumnos % del Gasto % de los Alumnos

Comercio VIII 8.485.596 18 XIII 58.169.856 48

Total Comercio 66.655.452 66 3,7% 2,8%Construcción IX 81.864.630 73

VII 110.164.458 99 VIII 8.398.998 18 XIII 489.834.901 701

Total Construcción 690.262.987 891 37,8% 37,8%General VII 19.004.120 20

VIII 8.910.000 20 XIII 7.838.768 14

Total General 35.752.888 54 2,0% 2,3%Industria IX 20.898.309 19

VII 50.358.132 46 VIII 27.823.506 59 XIII 288.338.598 424

Total Industria 387.418.545 548 21,2% 23,3%Servicios IX 58.727.728 53

VII 48.973.648 44 VIII 28.901.840 62 XIII 507.305.331 638

Total Servicios 643.908.547 797 35,3% 33,8%Total general 1.823.998.419 2.356 100,0% 100,0%



TABLA 3-4: COSTO POR ALUMNO CAPACITADO POR TIPO DE CURSO, POR REGIÓN.FUENTE: BASE DE DATOS SENCE

Costo por Alumno de los Cursos ($) RegiónNombre del Curso IX VII VIII XIII PromedioAnimación Cultural 757.191 757.191 Aplicación técnicas de adm. en res. extranjeras 559.912 559.912 Armado y Reparación de Computadores 1.129.742 1.129.742 Asistente Contable 950.206 950.206 Ayudante Electromecánico 454.150 454.150 Ayudante Topográfico 1.143.467 1.143.467 Bodeguero 469.022 469.022 Bodeguero mención en computación 471.850 471.850 Carpintería 1.115.467 680.734 770.679 Clasificación y Envasado 1.211.872 1.211.872 Cocina 444.950 444.950 Confección Calzado semi-industrial 473.613 473.613 Corte y confección 825.306 825.306 Desabolladuría automóviles 472.010 472.010 Eléctrico de Mantención 924.880 924.880 Eléctrico de sonido imagen y amplificación 958.480 958.480 Electromecánica industrial 1.094.742 1.094.742 Empleado de Supermercado 681.768 681.768 Estructuras metálicas 1.124.800 1.129.742 830.600 967.053 Gasfitería y Calefacción 1.094.742 1.094.742 Instalaciones electrodomiciliarias 1.103.022 1.094.742 466.611 651.097 703.894 Instalaciones sanitarias domiciliarias 687.791 687.791 Manipulador de Alimentos 1.112.356 714.207 780.565 Mecánica Automotriz 1.109.244 1.094.742 1.101.630 Mecánica de banco 658.417 658.417 Mecánica Industrial 652.600 652.600 Mueblería 1.099.911 1.094.742 731.717 823.031 Mueblería de banco 574.968 574.968 Panificación y Repostería 551.464 551.464 Peluquería cosmetología 720.968 720.968 Peluquería y Cosmetología 982.907 982.907 Redes Computacionales 880.051 880.051 Redes T.V.Cable 846.625 846.625 Redes Teléfónicas y TV Cable 1.103.022 1.103.022 Reparador de calzado 480.120 480.120 Reposición de mercadería 471.422 471.422 Repostería y Coctelería 731.564 731.564 Secretariado computacional 445.500 445.500 Sist. de Seguridad 833.163 833.163 Soldadura 1.129.742 730.592 775.356 Técnico Judicial de Cobranzas 572.584 572.584 Tecno Administradora de Hogar 605.400 605.400 Torno y Fresa 764.375 764.375 Total general 1.113.729 1.093.303 466.214 740.541 774.193



4 Los Procesos Formativos

a) Introducción

Con el objeto de entender el funcionamiento del sistema se indagó sobre laspercepciones de los beneficiarios en relación al proceso de capacitación y secontrastó con las visiones formativas que las instituciones poseen en el mismoámbito.

Para la realización de esta investigación se seleccionó a los segmentos en funciónde los resultados que de la investigación cuantitativa utilizando criterios de mejor opeor inserción laboral.

Las personas participantes de los grupos de discusión provinieron de lassiguientes instituciones:

ONG Kolping Fundación Romanos XII

Fundación L. Rutten Fundación Chile ASFO

Fundación P. A.Lavín Fundación Cristo Vive

Fundación Tacal

Las variables utilizadas en la pauta de los grupos de discusión fueron lassiguientes:

• La motivación para capacitarse

• La actitud frente a la capacitación y el mundo del trabajo

• Las narraciones respecto al mundo y la sociedad

Para obtener una visión más global, además de las citadas instituciones se agregóa la ONG La Esquina y ABC-Prodein, ejecutores que no participaron del Programaen el año 1999.

b) Motivaciones de los jóvenes para capacitarse

En el discurso de los jóvenes se presentan varios tipos de motivaciones queimpulsan a los jóvenes a participar de estos cursos. Entre las motivacionesprincipales casos se encuentran:

• Jóvenes que buscan certificación de habilidades laborales

• Jóvenes que buscan capacitarse en un oficio



• Jóvenes que buscan un trabajo reconocido en el mercado

• Jóvenes que buscan estudios

• Jóvenes que buscan una posibilidad de romper el aburrimiento

Frente a estas motivaciones, las instituciones tienen distintas estrategias y sesgos.Algunas se posicionan sólo con aquellas personas que tienen una claraorientación laboral (ONG Kolping, Chile ASFO, por ejemplo). Otras no hacendistinciones respecto a las orientaciones laborales, apostando a que podránconstruir esa motivación como resultado del proceso formativo (P.A. Lavín, porejemplo). También ocurre que hay instituciones que definen sus beneficiarios conantelación al Programa, no importando las motivaciones laborales iniciales, ni elresultado laboral de los alumnos en el corto plazo: ABC Prodein, por ejemplo,trabaja con muchachos desertores del sistema escolar y su misión está másdefinida en el ámbito del sistema educativo que en el del sistema de capacitación.

c) Percepción y actitud ante los cursos de Capacitación

EL CENTRO DE FORMACIÓN

El centro de formación es valorado por la mayoría de los jóvenes, no sólo porqueles acoge para una formación que consideran importante, sino fundamentalmente,porque lo evalúan como un lugar que tiene condiciones aptas para capacitarse, encuanto a equipamiento e infraestructura. Esto es muy valorado porque les generaa los jóvenes la imagen de que si bien están en un centro para jóvenes deescasos recursos éste lugar no tiene visos de ser “pobre” o deteriorado, lo que lesimplica sentirse en un lugar de muy buen perfil y que les genera motivaciones dedesarrollo personal. En efecto, en las visitas realizadas por el Equipo Consultor alas instituciones, se observa que, salvo excepciones, la infraestructura y elequipamiento con que se trabaja en el Programa es de alto nivel.

Los centros son grandes y modernos. Los muchachos al principio se enfrenta a unprejuicio: es común que algunos jóvenes haya tenido asociado la gratuidad delcurso con calidad inferior –“creía que era rasca”-, lo que no lo corroboran cuandotuvieron la experiencia de pasar por el centro. Además sienten que el Centro dauna mejor enseñanza que el sistema escolar, les abre horizontes de vida yperciben el proceso como más adecuado a su estado de mayor madurez. ElGráfico 4-1 muestra que los aspectos mejor evaluados por los alumnos son elequipamiento, los materiales de estudio y los profesores 4.

Asimismo, los jóvenes reconocen que reciben del centro un nivel de exigenciaelevado pero al mismo tiempo adaptado a sus propias posibilidades, perciben queel centro se adecua al hecho que los jóvenes se reconocen como un mundo social

4 Como se verá más adelante, los aspectos peor evaluados son los relacionados con los

resultados.



que proviene de la cultura de la calle. El centro no los discrimina por esta cultura,pero reconocen que se los ordena.

“Son exigentes, igual hasta un límite, porque ellos entiendenque mucha gente viene de la calle, la gente estuvo en lacalle harto tiempo, pero ellos entienden esa parte y sonexigentes hasta un cierto límite.

Exigen dentro de la capacidad de cada uno, a nadie leexigen más de la cuenta”

GRÁFICO 4-1: EVALUACIONES DE LOS BENEFICIARIOS SOBRE EL PROGRAMAFUENTE: ENCUESTA CERC- GEO CONSULTORES

Incluso, para algunos jóvenes el paso por el centro es un pasaje de vivir bajo unestilo de la calle hacia llegar a ser en un joven con aspiraciones de desarrollosocial, lo que trae consecuencias como un aprendizaje fuerte en lo emocional.

“Uno cambia”

“También nos ayuda a madurar, yo los vi en miscompañeros, cuando salieron se veían como más adultos,

En los Centros en donde se aplica mecanismos de selección, se produce unapotenciación de la autoestima, se genera un sentimiento positivo asociable a una“beca” – a un premio - que ellos pudieron ganarse. En estos casos, el paso por elcentro es la manera de plasmar sus expectativas vitales.

“Yo le doy las gracias a Romanos XII, es más bien un lujo”.

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

duración del curso materias tratadas preparaciónprofesores

utilidad para eltrabajo

materiales contactos paraconseguir empleo

muy bienbienregularmalmuy malNS-NR



“Si no hubiese hecho el curso, me hubiese quedado con lasganas y con los sueños”

Desde el punto de vista del SENCE, surge aquí un dilema de difícil resolución. Poruna parte los mecanismos de selección exigentes aportan una mejor probabilidadde éxito del Programa (mejor inserción laboral). Por otra parte, analizando a lasinstituciones, se observa que algunas terminan aceptando sólo a jóvenes pobres,y rechazando a jóvenes de extrema pobreza, porque los primeros son quienes noexpresan una orientación suficientemente fuerte en el ámbito de la inserciónlaboral.

FORMACIÓN VALÓRICA

Los temas de formación valórica son muy apreciados por los jóvenes, porque lespermite un doble aprendizaje. Por un lado, reconocen que aprendieron diversasmaneras para desarrollar su personalidad y, por otro, asumen que estosconocimientos tienen un componente práctico que les permite desempeñarsemejor en el ámbito laboral.

En cuanto a los aprendizajes emocionales, mencionan que los cursos fueron losuficientemente profundos como para, por una parte, desarrollar habilidadessociales que son de utilidad no sólo para el mundo del trabajo sino que tambiénpara comportarse en la vida y, por otra, que los cursos fueron en si mismo uncolchón afectivo que les permitió contener su mundo interno. En algunos casos,estos cursos y especialmente la figura del orientador se convierten en un referentepara cambiar comportamientos socialmente negativos (Ver Gráfico 4-2).

“Yo antes era así súper callado, así piola y me costabaexpresarme dentro de un grupo y empecé a valorarme yomismo y empecé a compartir con la demás gente y caletame ayudó el orientador, porque yo igual estaba metido en ladroga y me ayudo a salir de a poquito”

“Pero al final te ayuda conversar en clase, porque te saca unpeso de encima, igual te trata de orientar”

Las instituciones tienen una clara vocación que enfatiza este componente. Esta seexpresa con un matiz interesante respecto de los colegios y liceos, lasinstituciones están formando con una mirada más del mercado del trabajo. Losprofesores cumplen un rol de “jefe” en muchos aspectos que para los muchachosson relevantes.

Los jóvenes reconocen que es absolutamente necesario y legítimo aprendervalores sociales como responsabilidad, buenas maneras, saber tratar a los jefes,etc. Los jóvenes reconocen que, o bien porque provienen de la cultura de la calle obien porque su personalidad se ha desarrollado básicamente en el mundo familiary de amistad, cuando entraron a los cursos tenían poca experiencia en lo que sonlas relaciones laborales y no tenían una actitud preconcebida frente a éstas.



De allí que precisamente lo que aprendieron en estos cursos fue lo que seencontraron en sus respectivas experiencias laborales y reconocen que muchasveces ese aprendizaje les sirvió para modelar su actitud y conducta frente a suscompañeros y jefes.

Las formas de abordar este componente son variadas, poniendo cada instituciónsu propio tinte al respecto. Por lo general estos temas no se tratan en formateórica (con módulos conceptuales y separados del resto del proceso), sino quepráctica. Siguiendo los lineamientos del SENCE, el componente está incorporadocomo contenidos de tipo transversal. No obstante, en aquellos casos en que lasinstituciones adoptan técnicas más anticuadas, los jóvenes manifiestan suaburrimiento, independientemente que encontraran que el objetivo era adecuado ypertinente.

FORMACIÓN PRÁCTICA

También se valora muy positivamente a los profesores porque se los ve comopersonas con una alta vocación para enseñar, capacitados en sus materias y quesus exigencias no implican discriminar a los alumnos con menos desarrollo.

“Y si alguien no entendía trataba de enseñárselo de otramanera hasta que entendiera”

Asimismo, los jóvenes entienden que por la misma vocación que demostraban losprofesores, éstos tenían mucha voluntad para ayudarlos a resolver los problemasen que se encontraban, por lo que combinaban exigencia y apoyo. Los profesoresson vistos entonces más como figuras que acompañan a los alumnos que comolejanas figuras de autoridad.

No obstante, en alguno de ellos se cuestiona la impronta personal de losprofesores, porque no logran darle un ambiente más dinámico a las clases, poreso, se valora sobre manera a aquellos profesores que desarrollan sus clasesimponiendo un ánimo festivo y alegre y generan un ambiente de más confianzacon los alumnos. Por estas razones, la mayoría de los jóvenes valoran lacapacitación y reconocen que la única variable fuerte que posibilita aprender es laactitud proactiva que tengan ellos mismos.

“Es buena la capacitación, si lo único que hay que poner ahíes ganas de aprender”

Por otra parte, los jóvenes se perciben en un ambiente sumamente protegido porla labor de cuidado que ejercen los profesores con ellos, lo que sumado a que enel centro reciben colación y otras meriendas, el resultado es que se encuentran enun espacio de acogida, donde incluso puede haber un entorno asistencialista:“éramos sus pollitos”



FORMACIÓN TEÓRICA

Para los jóvenes, el plus de la formación teórica es que pueden aprender la razóno el porqué de las cosas, cuyo valor no radica tanto en el conocimiento mismo,sino en que éste es un aprendizaje que otorga al joven un valor agregado que lodeja en mejores condiciones en el mercado laboral que el saber del maestro (VerGráfico 4-2). El saber del maestro es percibido como un quehacer sin fundamentoteórico y que, por lo mismo, desconoce el sentido de las cosas que hace, o lospeligros que entraña la ejecución de su oficio.

“Los mismos maestros solamente tiene practica y no-teoría,porque habían muchas cosas que no conocíamos queaprendimos en el curso, los riesgos que corríamos en lasmaquinarias que nos dieron a saber a nosotros bastantebien y que los maestros a veces no saben”.

GRÁFICO 4-2: EVALUACIONES DE LOS BENEFICIARIOS SOBRE LA UTILIDAD DEL CURSOFUENTE: ENCUESTA CERC- GEO CONSULTORES

0

20

40

60

80

100

120

140

160

utilid

ad p

ara

enco

ntra

rtra

bajo

nive

lar c

onoc

imie

ntos

aum

enta

r sus

ingr

esos

ser v

alor

ado

en la

empr

esa

desa

rrollo

per

sona

l

ampl

iar p

osib

ilidad

es d

etra

bajo

traba

jar m

ejor

en

equi

po

mej

orar

rela

cion

eshu

man

as e

n ge

nera

l

actu

aliz

ar c

onoc

imie

nto,

mej

or c

urric

ulum

muchobastanteun poconadaNS-NR



LA COLOCACIÓN DE LOS ALUMNOS EN LA PRÁCTICA

Según los jóvenes, la experiencia de pasar por una práctica es el momento másdelicado de la capacitación, ya sea porque supone momentos muy negativos oporque puede implicar el paso a una contratación por parte de la empresa, por loque en ningún caso los deja indiferente.

En la primera situación, la práctica puede llegar a convertirse en un proceso muyfrustrante, primero porque el centro no siempre cumple la promesa de buscarlesuna práctica y los induce explícitamente a que sean ellos mismos quienes tenganque buscársela, lo que no sólo genera molestias e incertidumbre, sino que ademásno cuentan con los contactos suficientes para llevarla a cabo . Incluso en algunoscasos se les ignora este paso y se les otorga un certificado de que han pasado porel proceso de la práctica sin que haya sucedido realmente.

“Se dijo al principio que todo acá iba a recibir todos lapractica y después no, que eran tres, cuatro, el resto no latuvo, se andaban buscando las prácticas”.

De la evaluación realizada con las instituciones se desprende que éste es uno delos aspectos que los ejecutores debieran mejorar. Las relaciones con el mundoempresarial no siempre son todo lo sólidas que debieran ser, para que todos losalumnos puedan acceder a prácticas adecuadas.

En la investigación se detecta que el tipo de relaciones que las institucionestienen con el sector empresarial son diversas: algunos no tienen relacionessuficientes y enfrentan serios problemas para “cumplir” con las prácticas; otrastrabajan más fluidamente ya sea con un pull de empresas que reciben a losmuchachos en la medida que tienen cupos o con redes de empresarios, cámarasy/o asociaciones. Las últimas dos situaciones son las que debieran ser adoptadaspor los ejecutores, con el objeto de conseguir los objetivos específicos de estaetapa. Sin embargo, no existen elementos que permitan hacer un juicio respectodel cual de los dos modelos sería mejor. El SENCE debiese estimular másasertivamente este tipo de métodos.

No obstante, llama positivamente la atención, que la Fundación Tacal, que exhibela mayor tasa de inserción laboral para sus egresados, no enfrente problemaspara la colocación de sus alumnos en las prácticas.

Existe probablemente, una directa relación entre la colocación de los alumnos enprácticas y las posibilidades laborales de los egresados. Lo anterior, en todo caso,no debe implicar que las prácticas se transformen necesariamente en un“precontrato”; su objetivo no debe ser aquel, sino la exposición del alumno, todavíaen etapa formativa, a una experiencia de trabajo muy similar a la real, que lepermitirá terminar su proceso de formación. Si de esta etapa resultare un futurocontrato, éste debe ser considerado como un subproducto deseable del proceso,pero no necesariamente un objetivo en sí mismo.



Al interior de la empresa las prácticas son un fenómeno complejo. Suele ocurrirque en los jóvenes se genere una cierta frustración, es que la práctica se convierteen último término en un modo de laborar en que sólo repiten destrezas básicas ydiscontinuas, porque los jóvenes son enviados a tareas rutinarias y de bajacalidad. Esto les genera la sensación de que su saber es de poca valía y que elcurso no les ha significado gran utilidad. Incluso, en algunos casos, los jóvenes nisiquiera desarrollan labores mínimamente asociadas a su especialidad, sino queson enviados a tareas que corresponden a labores propias de junior osencillamente están sin hacer nada concreto. Por lo general, según los jóvenes,las empresas justificaban su proceder, porque entendían que ellos venían sinninguna preparación laboral especial y no se les reconoce que pudieran tenerhabilidades para el puesto que fueron asignados en la práctica.

“Algunos compañeros míos comenzaron en unamunicipalidad y terminaron sacando fotocopias”

“En mi caso no se metían muy a fondo, hablaban con losque estaban arriba, pero a nosotros nos tuvieron cuatromeses sin hacer nada”

En efecto, el empresario difícilmente encargará a estos jóvenes tareas queconsidere importantes. Dado lo anterior, la institución debiese preparar mejorpsicológicamente a los alumnos para esta etapa. Además, deberían hacermayores esfuerzos por conseguir mejores prácticas.

Lo anterior no invalida que en algunos casos las prácticas son buenas, y sedesarrollan en ambientes adecuados y permiten terminar adecuadamente elproceso formativo. En este sentido, al plazo establecido para la colocación de losalumnos en prácticas (de 28 días) puede jugar en contra de la selección debuenas plazas de práctica y debería flexibilizarse.

LA SUPERVISIÓN DE LAS PRÁCTICAS

Por otra parte, la supervisión de las prácticas en casi todas las instituciones esdébil; el centro no siempre supervisa adecuadamente el proceso , por lo menos,los jóvenes no perciben una preocupación manifiesta de parte del ejecutor. Estoles significa sentirse huérfanos y con síndrome de abandono.

Por el contrario, cuando los supervisores del Centro mantienen una relaciónestrecha con el empresario, se genera la sensación de apoyo y acompañamientoque es profundamente valorada por el alumno. Naturalmente aquí también se dala directa relación entre la cercanía del Centro con la empresa y la posibilidad derealizar una supervisión cercana de esta etapa formativa.



d) Inserción laboral exitosa y no exitosa

La investigación fue realizada segmentando al universo de jóvenes según susresultados de inserción laboral. Así se determinó las principales características delos jóvenes que tienen buena o mala inserción laboral.

JÓVENES CON MALA INSERCIÓN LABORAL

Los jóvenes con mala inserción laboral tienen en general poca motivación para eltrabajo, ya sea porque son dueñas de casa que se declaran “mantenidas” por sumarido; porque son jóvenes que se perciben viviendo su moratoria juvenil y notienen exigencias externas para trabajar; porque desarrollan una desesperanzaaprendida, en la medida que son jóvenes que han internalizado fracaso en subúsqueda de empleo, por lo tanto evitan tener que volver a enfrentarse a estasituación

A su vez tienen una actitud de rechazo al aprendizaje de habilidades para eltrabajo. Son los jóvenes que tienen en alta estima el desarrollo de supersonalidad, la que se percibe confrontada con la habilidad requerida para sercomplaciente con los jefes. En otras palabras, no están dispuestos a aprender a“bajar el moño”, con lo que están expuestos a continuas crisis laborales.

Otro componente detectado es que estos jóvenes exhiben una alta valoración deltrabajo independiente: la narración del joven autónomo; es el caso de los jóvenesque buscan la oportunidad para desarrollar una labor independiente o“empresarial” ligada a su oficio y valoran más la cesantía que estar trabajandoasalariadamente en un trabajo que no les satisface. Como lo muestran losresultados de la encuesta, este tipo de jóvenes no es tampoco exitoso enconseguir una estabilidad como trabajador independiente, lo que es consistentecon su relativamente bajo nivel de calificación.

JÓVENES CON ÉXITO EN LA INSERCIÓN LABORAL

Los jóvenes exitosos en inserción laboral muestran una alta motivación para eltrabajo; se encuentran altamente motivados por el trabajo, ya porque tienenapremios o necesidades que cumplir, ya porque consideran el trabajo una vía dedesarrollo personal y social a la vez. Lo anterior es reforzado por una actitudpositiva ante los valores del trabajo; en este caso, los jóvenes han desarrolladodesde sus hogares una formación valórica proclive al trabajo, en el que lamoratoria juvenil no se percibe como un momento de identidad que se oponga almundo laboral, por lo que desarrollan una actitud positiva hacia el trabajar, másallá del oficio que los identifica. Es fuerte también la narración que aúna lavoluntad con el logro de metas; son los jóvenes que tienen una narración acercade la sociedad en donde el logro de metas valoradas socialmente está en directarelación con la capacidad propia, medida en voluntad y esfuerzo. En este caso, eléxito laboral demuestra el éxito de la persona en su capacidad de expresar unavoluntad singular.



LA SELECCIÓN ADVERSA DE LOS ALUMNOS POR PARTE DE LOS EJECUTORES

Las instituciones en general seleccionan a los mejores alumnos para llenar lospuestos de prácticas laborales en las mejores empresas y, como se estableciómás arriba, este fenómeno es percibido por los muchachos con un sentimiento dedesamparo. Si bien la selección de los mejores constituye un hecho normal yeventualmente deseable, el desamparo percibido por los alumnos no lo es. Eneste sentido el SENCE debería supervisar estrechamente el proceso, asegurandoque la institución provea todos los puestos de práctica laboral que hacomprometido. Lo anterior no quiere decir que se desestimule la búsqueda de lospropios alumnos; ésta última debiese constituir una alternativa más y en ningúncaso la principal estrategia del ejecutor.

e) El caso especial de la Fundación Tacal 5

La mayoría de los jóvenes de la institución Tacal antes de entrar al centro seencontraban en sus casas sin un proyecto vital que los orientara. Por lo general,ayudaban en labores hogareñas o estaban sin hacer nada en particular. Estasituación de inactividad es algo propio de las personas de su condición. Según elestudio exploratorio de Fonadis, sobre la Situación de Empleo de las Personasdiscapacitadas de la Región Metropolitana (1999), el 78,4% de las personas condiscapacidad mental se encuentran inactivas. Por lo que estos jóvenesparticipaban del estilo de vida característico de las personas con discapacidadmental.

No obstante, esta situación les genera una cierta incomodidad, porque entendíanque su valía personal podía demostrarse en medio de la sociedad y la inactividadla asocian a un desmerecimiento personal.

EVALUACIÓN DEL CURSO

El paso por el Centro Tacal los ayudó a comprender que podían desarrollardeterminadas fortalezas que pudieran encaminarlos hacia una labor de cara a losdemás. Esto se expresaba en que pudieron estar haciendo tareas que teníanalguna utilidad para la comunidad y, aunque desde un punto de vista externo estastareas se visualizan como rutinarias, para ellos eran muy gratificantes, por elhecho de reflejar sus propias potencialidades.

Es desde esta nueva experiencia que se observa que lo que hacían en la casa erauna situación de menor valía y repercusión en su auto estima.

Por eso estos jóvenes entienden que lo que estudiaron en Tacal fue unaprendizaje que los capacita formalmente para hacer tareas dentro del mundolaboral, y no lo perciben como un procedimiento terapéutico que sólo les ocupa untiempo libre fuera de la casa. 5 Esta sección se inspira en los resultados del inédito trabajo de focus group realizado con

jóvenes discapacitados, egresados de la Fundación Tacal.



“Aprendí a separar las cartas a sellar

- yo aprendí a hacer el trabajo y a ir a entregarlo”

Esta capacitación les genera una auto imagen muy positiva, porque se percibencon las capacidades para entrar a ámbitos formales de trabajo y desempeñarseadecuadamente. Según el estudio citado, en la Región Metropolitana existe unelevado nivel de auto valencia de las personas con discapacidad, lo que permitiríauna elevada participación de las personas con discapacidad en la actividadlaboral. Precisamente, lo que aprenden los jóvenes en el centro es a desarrollaresta auto valencia de manera más permanente y entender que el trabajo esexpresión de la voluntad del yo personal, y no un acto obligatorio al que debieranadecuarse. Esta auto valencia se expresa de manera concreta en que aprenden aorganizarse en función de la responsabilidad frente a las demandas laborales.Este aprendizaje de la responsabilidad es muy importante para estos jóvenes,porque los vincula a su cohorte generacional que ya está trabajando,generándoles identidad social.

Por eso, el paso por el centro Tacal les permite romper con su imagen anterior dejóvenes habituados a su propio ritmo y valorados como irresponsables, parasituarse en el extremo opuesto, orientados al ritmo de la sociedad.

“Eso nos ayuda a nosotros, cuando estemos capacitados, atrabajar en otras partes que nos toque, sea en unsupermercado, sea en un banco, y hay que ser responsablecon la hora, con la entrada y con la salida”

“Aprendimos a ser responsables”

Estos jóvenes tienen un discurso muy elaborado acerca de lo que buscan:posicionarse como fuerza de trabajo disponible en el mercado. Por ello, lasexigencias y metas que encuentran en esta institución no son percibidas comoobstáculos o fuentes de frustración, sino que como trampolín para actividadeslaborales futuras.

EL AMBIENTE DEL CENTRO

El ambiente de capacitación es valorado en tres dimensiones: el espacio físico, losprofesores y los compañeros.

Existe consenso entre los jóvenes de que el espacio físico tendía a serdeprimente, por la existencia de colores fríos, asociados a emociones tristes y adesánimo. Desde este punto de vista evalúan a TACAL como una institucióndemasiado “seria“, como para tener alumnos jóvenes y un también como un pocoamenazadora.



Este entorno poco cálido, se expresaba también en una actitud hacia los jóvenes,a los que, por ejemplo, no se les consultaba en las decisiones que el centro tomaen ámbitos tales cómo mejorar el ambiente (música, juegos, etc.).

En referencia a las rutinas diarias, los jóvenes de TACAL están conformes, porqueexiste una oferta adecuada y equilibrada entre las actividades de capacitación y eltiempo de ocio. Por otra parte, la alimentación es percibida como adecuada.Específicamente, la oferta recreativa es muy bien valorada, porque consistía envarios tipos de juegos que estaban a libre disposición de los alumnos.

Para los jóvenes, los profesores eran fuente de gratificación, porque estabanasociados al desarrollo de las tareas que ellos cumplían con gran satisfacción. Lasclases son valoradas positivamente, en la medida que tenían metas y logrosalcanzables por los alumnos, respetándose el ritmo de cada uno.

A los profesores se los valora como agentes que les aportan, les ayudan y les dantareas que aumentan su auto estima. Así, los jóvenes más capacitados podíandesempeñar labores de servicio para el propio centro.

EL TRABAJO

En consecuencia, el paso por el centro les permite a los jóvenes apropiarse dehabilidades y competencias, tanto en los aspectos formales (responsabilidad)como de contenido (logro de tareas).

Precisamente, un estudio sobre la Situación de Empleo de las PersonasDiscapacitadas de la Región Metropolitana, encargado por FONADIS, indica queestas fortalezas que adquieren los capacitados son la base de la discriminaciónentre las personas discapacitadas que trabajan de las que no trabajan:

“Otra fortaleza está relacionada con las competencias para el desempeño en eltrabajo. Este conjunto de competencias es uno de los factores que produce losmayores diferenciales tanto entre personas que tienen una misma discapacidad paraque trabajen o no trabajen como en personas con diferente tipo de discapacidad”.

Pero también los jóvenes del centro muestran rasgos comunes a losdiscapacitados del estudio de FONADIS en el sentido que esta investigaciónplantea que “existe una alta correlación entre el nivel de auto valencia en relacióncon las actividades cotidianas y la incorporación al mundo del trabajo de laspersonas con discapacidad” y estos jóvenes se incorporan a las actividadeslaborales premunidos de alta auto estima y con deseos de progresar.

El trabajo como valor terapéutico no tiene demasiado sentido para los jóvenes,porque no logra generar las condiciones para que el joven pueda verse a si mismocomo una persona que se mantiene en forma autónoma y que está orientado a losdemás.

EL FUTURO

Respecto de su futuro, los jóvenes se muestran entusiasmados y con deseos dequedar instalados dentro de la comunidad a través de un trabajo estable. Es



importante consignar que estos jóvenes en ningún momento perciben que suscapacidades psicológicas jueguen en contra de sus aspiraciones, porque éstas seadecuan a las reales posibilidades que tienen de inserción laboral. Más quedeseos y anhelos, son expectativas construidas sobre la base de una visiónpragmática de lo que son capaces de hacer.

Estos jóvenes demuestran las mismas inquietudes que plantean los jóvenespopulares respecto de alcanzar una posición social a través del trabajo, sólo queen este caso la oportunidad no está enfocada a un desarrollo de un oficio, sinoque, de manera más moderada, a alcanzar un trabajo que les permita verse a simismos como personas que valen frente a los demás.



5 Los Egresados del Programa

Este capítulo tiene como fuente de información principal el trabajo de camporealizado a través de una encuesta diseñada al efecto. El universo consideradopara realizar dicha encuesta fue los alumnos egresados del Programa en elSegundo llamado, lo que correspondió a 1454 beneficiarios 6.

Para la caracterización de los egresados del Programa se diseño una encuestaque permitiera, principalmente, evaluar el grado de inserción laboral de losbeneficiarios. Además se obtuvo las apreciaciones de las personas sobre lautilidad del curso que tomaron y su eventual disposición a co pagar futuros cursos.

a) Construcción de la Muestra

EL DISEÑO MUESTRAL

Se consideró como universo de estudio sólo a los egresados del Segundo llamadodel Programa, lo cual redujo la cantidad de alumnos a 1454. A partir de esto, serediseñó la muestra por la vía de aplicar una metodología de muestreoestratificado.

EL TAMAÑO Y LA DISTRIBUCIÓN DE LA MUESTRA

Se determinó el tamaño de la muestra, mediante la aplicación de una técnica parael muestreo estratificado, tomando como variable de estratificación a los OTECparticipantes en el segundo llamado. El método de cálculo de la muestra fue elsiguiente:

(5.1) n = Σ (Wh . ph . qh) / [ [ Er² / (Zα/2)² ] + [Σ Wh . ph . qh / N] ]

donde:

n es el tamaño muestral a ser determinado

Wh es el peso relativo de cada estrato del universo (OTEC)

p es la probabilidad de que la persona entrevistada tenga el atributo

q es la probabilidad de que la persona entrevistada no tenga el atributo

Er es el error aleatorio determinado

6 Esta cifra es menor al número de egresados del Programa en el Segundo Llamado, y

corresponde al número de egresados que, estando en la base de datos, contaban con losdatos suficientes para realizar un muestreo aleatorio –probabilístico de alumnos.



(Zα/2) es el valor que asegura un nivel de confianza de 95% de un distribución normalestandarizada (el valor es 1.96)

N es el tamaño del Universo

De este modo, considerando una población total del segundo llamado de 1454beneficiarios, con un nivel de confianza del 95% y asumiendo un error de ± 5%, eltamaño muestral resultante es de 304 casos.

TABLA 5-1: TAMAÑO MUESTRAL Y ERROR ASOCIADOSFUENTE: ELABORACIÓN GEO CONSULTORES

Error Nº de Casos

± 5 % N = 304

DISTRIBUCIÓN MUESTRAL:

La distribución de la muestra por OTEC, fue proporcional a la exhibida por eluniverso. De este modo, los tamaños muestrales por OTEC determinados fueronlos siguientes:

TABLA 5-2: DISTRIBUCIÓN DE LOS CASOS POR OTEC.FUENTE: ELABORACIÓN GEO CONSULTORES

La selección final de las personas que fueron entrevistadas se efectuómediante muestreo aleatorio simple, sobre el listado de 1454 beneficiariosdel Segundo Llamado, proporcionado por el SENCE.

DISEÑO DEL CUESTIONARIO

El cuestionario elaborado se presenta en el Anexo 1 de este Informe y constó de35 preguntas. La mayor parte de las preguntas estuvieron destinadas a averiguar

OTEC WhNº de Casos a

lograrCHILE ASFO 9,6% 30 FUNDACION L. RUTTEN 12,4% 38 FUNDACION ROMANOS XII 13,8% 42 FUNDACION P.ALVARO LAVIN 11,1% 34 O.N.G. KOLPING 9,9% 30 FUNDACION CRISTO VIVE 40,4% 111 FUNDACION TACAL 2,8% 20 TOTAL 100,0% 304



sobre la situación laboral de las personas y sobre los ingresos que generaron en elperíodo Marzo – Agosto del año 2000.

También se incorporaron preguntas referida a la evaluación de los cursos y otrasreferidas a la disposición a co pagar los cursos por parte de los beneficiarios.

EL TEMARIO DE LA ENCUESTA

• Identificación del Trabajador:

• Edad

• Sexo

• Escolaridad (y tipo de carrera escolar)

• Experiencia laboral

• Jefe de hogar o no.

• Determinación del perfil de Ingresos y de Empleabilidad:

• Perfil de ingresos del Trabajador:

• Ingresos recibidos antes del ingreso al Programa

• Perfil de ingresos recibidos entre marzo y octubre 2000

• Variables de empleabilidad:

• Contrato (tiene o no tiene contrato) y tipo (definido o indefinido)

• Trabajo por cuenta propia

• Tiene empleo formal o informal

• Preguntas de Verificación del ingreso

• Preguntas de evaluación de los cursos por parte del beneficiario

• Preguntas destinadas a obtener su disposición a pagar cursos en el futuro

b) Principales características estimadas de los Beneficiarios despuésde egresar del Programa

Esta sección presenta los principales resultados de la encuesta realizada a losbeneficiarios del Programa. Cabe destacar que en esta etapa sólo se muestraresultados basados en estadísticas descriptivas, dado que para la siguiente etapase contempla el desarrollo del estudio econométrico.

Las principales características de empleabilidad de los egresados son lassiguientes:



SITUACIÓN LABORAL

• Cerca de la mitad de los egresados del Programa están aún desempleados(44%).

• Comparando con los datos de la base de ingreso, destaca que eldesempleo disminuye a cerca de la mitad de lo que era antes de entrar alPrograma.

• De los que están empleados, la mayoría trabaja como dependiente.• Los cuentapropistas y los microempresarios son muy pocos.• De los que son dependientes la mayoría tiene contrato por tiempo definido.• Hay un grupo de personas (el 7%) que ahora son estudiantes.

• Las tasas de empleo por ejecutor son las siguientes:

Fundación Tacal: 69%

Fundación Romanos XII 68%

Fundación L. Rutten 67%

Chile ASFO 66%

Fundación Cristo Vive: 51%

ONG Kolping 48%

Fundación P. Álvaro Lavín 38%

GRÁFICO 5-1: OCUPACIÓN Y TIPO DE NEXO LABORAL DE LOSALUMNOS DESPUÉS DE EGRESAR.FUENTE: ENCUESTA CERC- GEO CONSULTORES

0

2 0

4 0

6 0

8 0

100

120

140

160

empleado microemp. cuentapropia

ambulante estudiante otro cesante temporal NS-NR

definido

indefinido

no tiene

NS-NR



TABLA 5-3: NÚMERO Y PERCENTAJE DE EGRESADOS CESANTES POR EJECUTOR.FUENTE: ENCUESTA CERC- GEO CONSULTORES

SECTOR DE TRABAJO

• La mayoría de los egresados trabaja en micro empresas.

GRÁFICO 5-2: TAMAÑO DE LAS EMPRESAS EN DONDE TRABAJAN LOS BENEFICIARIOS.FUENTE: ENCUESTA CERC- GEO CONSULTORES

INGRESOS DE LOS ALUMNOS

• El promedio mensual de los ingresos de las personas es de $ 58 mil, en elperíodo marzo y agosto del 2000.

• Se observó una tendencia a mejorar los ingresos hacia la segunda mitaddel año.

0

2

4

6

8

10

12

14

16

0 2 4 6 8 10 12 14 20 25 35 44 60 90

170

400

y m

ayor

...

Frec

uenc

ia

Contar de nombre_alumno Situación Laboral: Cesante

Ejecutor 7 Total general Total Muestra Tasa

CHILE ASFO 9 9 2 6 34,6%

FUNDACIÓN CRISTO VIVE 6 0 6 0 122 49,2%

FUNDACION L. RUTTEN 1 1 1 1 3 3 33,3%

FUNDACION P. ALVARO LAVIN 2 3 2 3 3 7 62,2%

FUNDACION ROMANOS XII 1 5 1 5 4 6 32,6%

FUNDACIÓN TACAL 6 6 1 9 31,6%

ONG KOLPING 1 1 1 1 2 1 52,4%

Total general 135 135 304 44,4%

Fuente: Encuesta CERC - Geo Consultores



• En relación a los ingresos de los beneficiarios antes de entrar al Programa,se observa un significativo incremento.



TABLA 5-4: MEDIA DE INGRESOS DE LOS BENEFICIARIOS MARZO-OCTUBREFuente: Encuesta CERC- Geo Consultores

Ejecutor Datos Tota l Promedio por a lumno

CHILE ASFO Suma de media ingresos u l t imos meses 1 .582 .667

Con ta r de nombre_a lumno 2 6 60 .872

FUNDACIÓN CRISTO VIVE Suma de media ingresos u l t imos meses 7 .309 .388

Con ta r de nombre_a lumno 122 59 .913

FUNDACION L. RUTTEN Suma de media ingresos u l t imos meses 1 .623 .571


FUNDACION P. ALVARO LAVIN Suma de media ingresos u l t imos meses 768.286


FUNDACION ROMANOS XII Suma de media ingresos u l t imos meses 4 .744 .500

Con ta r de nombre_a lumno 4 6 103.141

FUNDACIÓN TACAL Suma de media ingresos u l t imos meses 579.095


ONG KOLPING Suma de media ingresos u l t imos meses 1 .253 .943


Total Suma de media ingresos ul t imos meses 17.861.450

Tota l Contar de nombre_alumno 304 58.755



6 La Evaluación de Impacto

a) Marco Conceptual

El propósito de este capítulo es obtener, mediante el uso de técnicaseconométricas, indicadores que permitan medir el impacto que el gasto encapacitación tiene en la determinación del salario del trabajador y, a través de ésterealizar una estimación del impacto sobre la productividad. Para ello se hará unbreve análisis de la metodología que se usó para estimar dicho impacto y,posteriormente, se presentarán los resultados obtenidos al aplicarlas a los datosrecabados en la encuesta.

Para estimar los efectos que tiene la capacitación sobre el salario se realizó unanálisis econométrico, concentrándose en la muestra de la encuesta. Lametodología usada para estudiar el impacto de la capacitación en el salario, tienesu origen en la estimación de un modelo basado en la ecuación cuadrática deMincer7.

(6.1) lnw = α0+ α1 * esc+ α2 * exp+ α3* exp2+ ε

La ecuación de Mincer se basa en que las inversiones en educación aumentan elcapital humano. El conocimiento y la habilidad de un trabajador le genera un ciertostock de capital productivo. El valor de este capital productivo se deriva de lavaloración de estas habilidades, lo que ocurre en el mercado de trabajo. Lostrabajadores o potenciales trabajadores pueden incrementar su capacidad deremuneraciones vía educación. Esta educación puede ser básica, media,universitaria, técnica o a través de la capacitación. Los retornos esperados de lainversión en capital humano son un mayor nivel de remuneraciones.

Se espera que la capacitación exhiba una relación positiva con los salarios ytambién es esperable un cambio en el perfil de ingresos de la persona que secapacita. Lo anterior debería poder verificarse en algún período de tiempo, pero nonecesariamente es automático, producto de la existencia de imperfecciones en elmercado del trabajo y también del diseño de los programas de capacitaciónmismos 8.

7 Donde:

lnw: Es el logaritmo natural del salario por hora. Es la variable dependiente, la que se intentaexplicar.esc: Son los años de educación.exp: Es la experienciaexp2: Es la experiencia al cuadrado

8 Ver Capacitación Laboral: La experiencia chilena, SENCE 2000.



El principal supuesto subyacente en el análisis de costos y beneficios que implicaesta teoría es que el ingreso del trabajador refleja adecuadamente la productividad(marginal). Las diferencias de ingreso corresponden por consiguiente sólo adiferencias netas de productividad, lo cual sucede sólo bajo el supuesto de que elmercado de trabajo funciona en forma perfecta. La necesidad de este supuestonace de la imposibilidad virtual de obtener fácilmente mediciones directas de lasvariaciones de la productividad debidas a la capacitación a nivel individual. Por lotanto, se trabajará con este supuesto, aunque existan imperfecciones en elmercado de trabajo, que limitan la validez de éste.

Para analizar los efectos que tiene el gasto en capacitación sobre el salario, almodelo básico de Mincer (ecuación 7.1) se le agrega la variable del logaritmonatural del gasto en capacitación (lnc).

(6.2) lnw = α0+ α1 * esc+ α2 * exp+ α3* exp2+ α4* lnc+ ε

Para profundizar el análisis de los retornos a la capacitación se especificó laecuación (6.2), generando diferentes regresiones, relacionando la capacitacióncon distintas variables como la educación, la edad, el sexo, los sectoreseconómicos en que trabaja la persona, el sector económico al que pertenece elcurso de capacitación, el tamaño de la empresa, la región en que fue capacitada lapersona y el ejecutor. En general, se formularon diferentes modelos paradeterminar el retorno en el salario de la capacitación para un mismo casoespecífico. Sin embargo, los resultados no variaron en su esencia.

b) Resultados del Estudio Econométrico

A continuación se presentan los resultados más importantes obtenidos a travésde las diferentes regresiones.

REGRESIÓN DE MINCER MÁS LA VARIABLE DE LA CAPACITACIÓN

Para empezar se revisará la regresión básica de Mincer que incluye la variable dela capacitación, para luego pasar a un análisis más específico. En la Tabla 6-1 sepuede observar que el retorno para los años de educación, la experiencia y lapotencia de la experiencia son significativos.

TABLA 6-1: REGRESIÓN BÁSICA DE MINCER CON CAPACITACIÓN

Variables Coeficiente Valor delestadígrafo

Nivel designificancia

del test t

Años de educación 0,193 3,133 0,002Experiencia 0,169 12,198 0,000Experiencia2 -0,001 -8,966 0,000



Gasto en capacitación 1,089 1,038 0,300Constante -8,134 -1,029 0,304Número de observacionesR ajustadoTest F – nivel de significancia

2980,3940,00

El retorno a la educación alcanza un 19,3%, mientras que el retorno para laexperiencia es de un 16,9%. La potencia de la experiencia, que representa ladepreciación de las habilidades, tiene un retorno del -1%. Si se comparan estosresultados con otros estudios que se han hecho para el país usando la mismametodología, llama la atención el alto retorno para los años de educación y laexperiencia. Normalmente, los retornos para los años de educación no superan el15%, mientras que la experiencia no llega al 8%. Esto se puede deber a que laspersonas beneficiadas por el programa de capacitación corresponden a unsegmento de la población muy particular. Para la mayoría de los casos sepresenta una educación interrumpida a nivel básico o medio, por lo que se puedesuponer que el mercado laboral valora todo incremento adicional en la educación ysobre todo en la experiencia laboral.

REGRESIONES POR GÉNERO

Los resultados de las regresiones por sexo pueden observarse en la Tabla 6-2.Los resultados para ambas regresiones indican que, tanto para los hombres comopara las mujeres, el logaritmo del gasto en capacitación es estadísticamente nosignificativo para explicar el comportamiento del logaritmo del salario.

TABLA 6-2: REGRESIONES SEPARADAS POR GÉNERO

Regresión Hombres MujeresObservaciones 226 72R2 ajustado 0,386 0,439Valor del estadígrafo F 36,38 14,88Nivel de significancia de F 0,000 0,000Gasto en capacitaciónCoeficiente 0,739 2,513Valor del estadígrafo t 0,054 1,508Nivel de significancia 0,957 0,136

Se mantiene el resultado que se obtuvo para la regresión básica. Los niveles deconfianza para los cuales podría rechazarse la hipótesis nula son muy bajos. Alrealizar el test de Chow para ver si existe un cambio estructural en la relación desalario y sus variables explicativas entre los hombres y las mujeres, se determinóque no se puede rechazar la hipótesis de que la función de salario para losgéneros sea la misma. O sea, no se puede afirmar que exista discriminación.



REGRESIONES POR EJECUTOR

Para analizar si existen posibles retornos, que sean significativos, se diferenció ala muestra según el ejecutor que capacitó a la persona. En la Tabla 6-3 se puedenobservar los resultados. Nuevamente los retornos a los gastos de capacitación sonno significativos para explicar el salario, lo que se ve en el bajo valor delestadígrafo t. En el caso de la Fundación Tacal no existen datos para la variablede la capacitación, porque no existe variación suficiente para la variable explicativaestudiada 9.

TABLA 6-3: REGRESIONES POR EJECUTOR

REGRESIÓN

CHILEASFO

FUND.RUTTEN

FUND.ROMANOS

XII

FUND.P.A.

LAVIN

ONGKOLPING

FUND.CRISTO

VIVE

FUND.TACAL

N° de Obs. 26 32 44 36 21 121 18Valor delestadígrafo F

6,74 2,62 7,46 42,81 15,44 25,18 19,88


0,001 0,057 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

R2 ajustado 0,479 0,173 0,375 0,827 0,743 0,446 0,769Gasto encapacitaciónCoeficiente 26,916 2,297 8,562 3,104 -2,307 1,812 -Valor delestadígrafo t

1,203 0,196 0,470 0,804 -0,080 0,740 -


0,242 0,846 0,641 0,427 0,937 0,461 -

Otra forma de estudiar el problema anterior es estimar una regresión con dummiespara cada ejecutor y crear variables que multipliquen el gasto en capacitación porla dummy de cada ejecutor. Con esta regresión podemos ver tanto los cambios enel retorno (gasto en capacitación multiplicado por la dummy respectiva) como loscambios en el coeficiente de posición.

9 Esto se produce como resultado de que el valor de los cursos de Tacal es idéntico en todos

los casos estudiados. Por lo tanto no es posible obtener una variación de lo salarios de losbeneficiarios como producto de una variación en el gasto en capacitación.



Tabla 6-4: Regresión con dummies para los ejecutores



del test tGasto en capacitación 38,075 0,873 0,384Gasto en capacitación porCHILE ASFO

-3,244 -0,066 0,947

Gasto en capacitación por FUND. RUTTEN -34,928 -0,781 0,435Gasto en capacitación por FUND. ROMANOSXII

-28,287 -0,599 0,550

Gasto en capacitación por F.P.A. LAVIN -38,927 -0,872 0,384Gasto en capacitación por ONG KOLPING 0,302 0,578 0,564Gasto en capacitación por FUND. CRISTOVIVE

-36,069 -0,825 0,410

dummy CHILE ASFO 32,165 0,086 0,931dummy FUND. RUTTEN 267,908 0,783 0,435dummy FUND. ROMANOS XII 217,882 0,604 0,546dummy FUND.P.A. LAVIN 296,688 0,869 0,386dummy ONG KOLPING - - -dmmy FUND. CRISTO VIVE 276,474 0,826 0,410Constante -290,929 -0,871 0,385N° de Obs.Valor del estadígrafo FNivel de significanciaR2 ajustado

29813,950,0000,395

Nuevamente, como se observa en la Tabla 6-4, se mantienen los resultados de lasregresiones anteriores al no existir variables con coeficientes cuyo test t seasignificativo.

REGRESIONES POR REGIÓN

El análisis del retorno del gasto en capacitación en el salario a través de lasdistintas regiones se puede observar en la Tabla 6-5.

TABLA 6-5: REGRESIONES POR REGIÓN

Regresión \ Región VII IX XIIIN° de Obs. 32 21 245Valor del estadígrafo F 2,62 15,44 42,50Nivel de significancia 0,057 0,000 0,000R2 ajustado 0,173 0,743 0,405Gasto en capacitaciónCoeficiente 2,297 -2,307 1,147Valor del estadígrafo t 0,196 -0,080 0,962Nivel de significancia 0,846 0,937 0,337



Al desagregar la muestra por regiones, la regresión para la séptima región pierdealgo en significancia conjunta. Sin embargo, los resultados no varían mayormente,manteniéndose la no significancia de la capacitación para cada una de lasregiones.

TABLA 6-6: REGRESIONES POR TRAMOS DE EDAD

Regresión Hasta 21 años Mayores de 21 años

N° de Obs. 148 150Valor del estadígrafo F 69,05 19,70Nivel de significancia 0,000 0,000R2 ajustado 0,649 0,334Gasto en capacitaciónCoeficiente -2,124 2,431Valor del estadígrafo t -1,871 1,579Nivel de significancia 0,063 0,117

REGRESIONES POR NIVEL DE EDUCACIÓN

El análisis de las regresiones por nivel educacional de la persona capacitada noarrojó resultados distintos a los observados anteriormente.

Tabla 6-7: Regresiones por nivel educacional


Nivel designificancia del

test tGasto en capacitación -3,759 -0,889 0,374Gasto en capacitación por años de educación 0,473 1,132 0,259Gasto en capacitación para la BásicaIncompleta

0,325 0,935 0,351

Gasto en capacitación para la Básica Completa 0,093 0,343 0,731Gasto en capacitación para la Educación MediaIncompleta

0,0593 0,253 0,801

Gasto en capacitación para la Educación MediaCompleta

-0,009 -0,040 0,968

Constante 24,75 0,785 0,433N° de Obs.Valor del estadígrafo FNivel de significanciaR2 ajustado

29822,310,0000,392



c) Estimaciones de rendimiento de la inversión del programa

Dado que no es posible verificar la existencia de un impacto positivo del programasobre el empleo de los beneficiarios ni menos sobre las remuneraciones. Sepresenta en esta sección indicadores simples de rendimiento comparativo delprograma de modo meramente ilustrativo.

Se ha utilizado un indicador sencillo que permite identificar variables queeventualmente favorecerían la posibilidad de tener un mejor impacto al interior delPrograma. El indicador seleccionado ha sido el período de recuperación de lainversión el cual se puede expresar de la manera presentada en la fórmulaexpresada en la ecuación 6.3:

(6.3) Pk = I0 / Suma Ingreso

Donde:

PK es el período de recuperación de la inversión

I0 es la Inversión del Programa y

Suma Ingreso es la Suma de los ingresos anualizados

A partir de lo anterior, se muestra para diferentes agrupaciones de la muestra losdistintos indicadores de recuperación de la inversión. Cabe hacer notar que, sibien esta no constituye una evaluación social, en tanto no existe un impactoverificable, si se puede lograr una mirada evaluativa cuantitativa que considere losefectos sobre las remuneraciones de las personas y así, el efecto del programasobre la inserción laboral de los beneficiarios.

RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INDICADOR DE RENDIMIENTO

♦ Indicador de rendimiento por Ejecutor

Se observa que Cristo Vive y Romanos XII son las instituciones que tienen unmenor período de recuperación. Las instituciones que mayor período exhiben sonP. Álvaro Lavín ONG Kolping y Tacal.



TABLA 6-8: PERÍODO DE RECUPERACIÓN POR EJECUTOR

♦ Indicador de rendimiento por género

Según el indicador de recuperación de la inversión por género, se observa que loshombres recuperan la inversión más rápido que las mujeres.

TABLA 6-9: PERÍODO DE RECUPERACIÓN POR GÉNERO

♦ Indicador de rendimiento por región

En la Región Metropolitana se recupera mucho más rápidamente la inversión queen las otras regiones.

Género Da tos T o t a l Pk en años

HOMBRE Suma de ing reso anua l i zado 1 7 3 . 1 4 5 . 1 9 2$

Suma de I nve rs ión 2 0 8 . 1 3 5 . 8 6 6$ 1 , 2

MUJER Suma de ing reso anua l i zado 3 4 . 0 8 0 . 0 0 0$

Suma de I nve rs ión 6 0 . 0 5 3 . 8 1 0$ 1 , 8

To ta l Suma de ing reso anua l i zado 2 0 7 . 2 2 5 . 1 9 2$

To ta l Suma de I nve rs i ón 2 6 8 . 1 8 9 . 6 7 6$ 1 , 3

E j e c u t o r D a t o s T o t a l P k e n a ñ o s

Chi le ASFO S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 1 6 . 9 2 0 . 0 0 0$

S u m a d e I n v e r s i ó n 2 2 . 0 8 1 . 4 6 5$ 1 ,3

L . R u t t e n S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 2 0 . 9 4 0 . 0 0 0$


R o m a n o s X I I S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 5 2 . 8 0 0 . 0 0 0$


P . A lva ro Lav ín S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 1 0 . 0 8 0 . 0 0 0$


O N G K o l p i n g S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 1 0 . 0 7 7 . 1 9 2$


C r i s t o V i v e S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 8 8 . 1 6 4 . 0 0 0$


Taca l S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 8 . 2 4 4 . 0 0 0$


T o t a l S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 2 0 7 . 2 2 5 . 1 9 2$

T o t a l S u m a d e I n v e r s i ó n 2 6 8 . 1 8 9 . 6 7 6$ 1 ,3



TABLA 6-10: PERÍODO DE RECUPERACIÓN POR REGIÓN

♦ Por edad del beneficiario

Los mayores de 21 años del programa recuperan más rápido la inversión que losmenores de 21 años.

TABLA 6-11: PERÍODO DE RECUPERACIÓN POR TRAMO DE EDAD

♦ Por escolaridad del beneficiario

Se observa que la recuperación de la inversión varía, en general, en directaproporción con el nivel de escolaridad de los beneficiarios.

TABLA 6-12: PERÍODO DE RECUPERACIÓN POR NIVEL DE ESCOLARIDAD

Reg ión D a t o s T o t a l P k e n a ñ o s

7 S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 2 0 . 9 4 0 . 0 0 0$

S u m a d e I n v e r s i ó n 3 5 . 9 6 2 . 6 6 4$ 1 , 7

9 S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 1 0 . 0 7 7 . 1 9 2$


1 3 S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 1 7 6 . 2 0 8 . 0 0 0$

S u m a d e I n v e r s i ó n 2 0 8 . 1 8 4 . 6 9 5$ 1 , 2


T o t a l S u m a d e I n v e r s i ó n 2 6 8 . 1 8 9 . 6 7 6$ 1 , 3

T r a m o d e E d a d D a t o s T o t a l P k e n a ñ o s

H A S T A 2 1 S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 8 4 . 6 3 3 . 1 9 2$

S u m a d e I n v e r s i ó n 1 3 5 . 2 2 3 . 0 0 0$ 1 ,6

M A Y O R 2 1 S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 1 2 2 . 5 9 2 . 0 0 0$

S u m a d e I n v e r s i ó n 1 3 2 . 9 6 6 . 6 7 6$ 1 ,1



Escolaridad Datos Tota l Pk en años

Básica Completa Suma de ingreso anua l izado 30.480.000$

Suma de Inve rs ión 63.369.878$ 2 , 1

Bás ica Incomple ta Suma de ingreso anua l izado 18.060.000$


Med ia Comp le ta Suma de ingreso anua l izado 76.992.000$


M e d i a I n c o m p l e t a Suma de ingreso anua l izado 74.853.192$


Técn ico Incomp le ta Suma de ingreso anua l izado 2 . 0 4 0 . 0 0 0$

Suma de Inve rs ión 6 9 3 . 2 3 8$ 0 , 3

Un ive rs i ta r ia Incomp le ta Suma de ingreso anua l izado 4 . 8 0 0 . 0 0 0$

Suma de Inve rs ión 1 . 4 1 6 . 1 7 3$ 0 , 3

Tota l Suma de ingreso anua l izado 207 .225 .192$

To ta l Suma de Invers ión 268 .189 .676$ 1 , 3



♦ Por Sector Laboral

Se observa que la recuperación de la inversión en el sector de la construcción y enel de Servicios es más rápida que en los otros sectores y que en el sectorcomercio es la más lenta de los sectores considerados.

TABLA 6-13: PERÍODO DE RECUPERACIÓN POR SECTOR LABORAL

S e c t o r d e T r a b a j o D a t o s T o t a l P k e n a ñ o s

C o m e r c i o S u m a d e I n g r e s o a n u a l i z a d o 8 . 2 4 4 . 0 0 0$


Cons t r ucc i ón S u m a d e I n g r e s o a n u a l i z a d o 7 3 . 6 2 9 . 1 9 2$


G e n e r a l S u m a d e I n g r e s o a n u a l i z a d o 1 . 2 0 0 . 0 0 0$

S u m a d e I n v e r s i ó n 2 . 9 3 0 . 4 3 5$ 2 , 4

I n d u s t r i a S u m a d e I n g r e s o a n u a l i z a d o 3 2 . 2 5 6 . 0 0 0$


Se rv i c i os S u m a d e I n g r e s o a n u a l i z a d o 9 1 . 8 9 6 . 0 0 0$


T o t a l S u m a d e I n g r e s o a n u a l i z a d o 2 0 7 . 2 2 5 . 1 9 2$

T o t a l S u m a d e I n v e r s i ó n 2 6 8 . 1 8 9 . 6 7 6$ 1 , 3



7 Conclusiones del Estudio

Las conclusiones provenientes de esta investigación han sido agrupados en tresgrandes bloques. El primero aborda los temas conclusiones relacionadas con lascaracterísticas de los beneficiarios y los cursos ofrecidos por los ejecutores. Elsegundo bloque son las conclusiones derivadas del análisis de los macro procesosque ocurren al interior del Programa, poniendo especial énfasis en los aspectostécnicos de la capacitación y en las evaluaciones de los propios usuarios respectodel Programa y sus contenidos y etapas. El tercer bloque muestra las principalesconclusiones que se derivan de la evaluación de impacto del Programa, la que fuerealizado midiendo los efectos del programa sobre la inserción laboral de losegresados.

a) La Caracterización de los Beneficiarios y los Cursos

LOS BENEFICIARIOS

La característica principal de las personas que acceden al Programa en el ámbitolaboral es que son personas sin empleo, ya sea porque buscan trabajo porprimera vez (16.1%) o porque son cesantes (78.8%).

El Programa de formación en Oficios es un Programa masculinizado. En efecto,casi el cuatro quintos de los beneficiarios son hombres (79.5%) y el resto sonmujeres (20.5%).

Si bien el Programa atiende a personas jóvenes, cuyo promedio de edad es 21.8años, algunas instituciones, como el caso de Fundación Tacal, que trabaja conpersonas discapacitadas, exhiben un promedio de edad mayor (24 años). Por otraparte, ABC Prodein que trabaja con desertores escolares, exhibe un promedio deedad cercano a los 16 años.

GRÁFICO 7-1: EDAD PROMEDIO DE LOS BENEFICIARIOS POR GÉNERO

FUENTE: GEO CONSULTORES, A PARTIR DE DATOS SENCE

-

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

45,0

50,0

Hombre Mujer Total PromedioGénero

Edad

Edad Máxima

Edad Mínima

Edad Promedio



Una característica de capital humano relevante es que el promedio de años deescolaridad de las personas es de 10 años, lo que equivale a 2º de EnseñanzaMedia terminado. Existe, sin embargo, diferencias de escolaridad entre laspersonas según ejecutores del Programa el caso de Fundación Tacal (que trabajacon personas discapacitadas), y ABC Prodein (que trabaja con jóvenes desertoresdel sistema escolar), exhiben un promedio de escolaridad menor (7 y 8 años,respectivamente). Por otra parte, Romanos XII y F.L. Rutten, exhiben un promediode años de escolaridad superior a diez años.

GRÁFICO 7-1: ESCOLARIDAD PROMEDIO DE LOS BENEFICIARIOS POR INSTITUCIÓN

FUENTE: GEO CONSULTORES, A PARTIR DE DATOS SENCE

Desde el punto de vista geográfico, la Región Metropolitana concentra gran partede los beneficiarios del Programa (77%) el resto (23%) son beneficiarios de otrasRegiones.

-

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

14,0

AB

C-P

RO

DE

IN

CH

ILE

AS

FO

CP

CC

CR

ISTO

VIV

E

L. R

UTT

EN

P.

A.

LAV

IN

RO

MA

NO

S X

II

TAC

AL

ON

G K

OLP

ING

Tota

l gen

eral

Mín Años Escolaridad

Máx Años Escolaridad

Prom Años Escolaridad



TABLA 7-1: SITUACIÓN OCUPACIONAL PREVIA AL INGRESO AL PROGRAMA, POR REGIÓN.FUENTE: BASE DE DATOS SENCE

LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN

La principal característica de los cursos de capacitación es que se orientan loscursos a la Construcción (37.8% de los alumnos), los Servicios (33.8% de losalumnos) y la Industria (23.3% de los alumnos).

Por otra parte los cursos muestran una gran dispersión temática, tanto al interiorde cada uno de los tres sectores en donde la capacitación se concentra, como enlos demás sectores.

Por el lado de los costos, el promedio de los cursos tiene un costo de $ 774 mil poralumno. El más barato es $ 445 mil y el más caro es $ 1.211 mil.

b) Los procesos vistos desde los beneficiarios y desde lasinstituciones

LAS EVALUACIONES DE LOS BENEFICIARIOS

Los jóvenes participan del Programa con variadas motivaciones. Los tipos demotivaciones encontradas son las siguientes:

• Certificación de habilidades laborales

• Capacitarse en un oficio

Situación Ocupacional Región Nro de Alumnos % BTPV IX 10

VIII 20 XIII 349

Total BTPV 379 16,1%Cesante IX 123

VII 209 VIII 157 XIII 1.367

Total Cesante 1.856 78,8%Independiente Estudiante XIII 68 Total Independiente Estudiante 68 2,9%Independiente Otros XIII 1 Total Independiente Otros 1 0,0%Subempleado IX 12

XIII 33 Total Subempleado 45 1,9%(vacías) XIII 7 Total (vacías) 7 0,3%Total general 2.356 100,0%



• Estudios en general

• Posibilidad de romper el aburrimiento

Asimismo las actitudes con que los jóvenes se enfrentan se constituyen demanera principal en la imagen de “Centro de Capacitación” . El centro deformación tiene valor para los jóvenes, por que es un lugar de acogida y además,por que es un lugar “apto para capacitarse”. Esta alta valoración se relaciona conla imagen de la formación en sus tiempos de escolar. Mientras que la Escuela o elLiceo se presentan como “pobres” el Centro se constituye en un lugar nopobre y le genera a los jóvenes la imagen de que están mejor que antes. Tanto esasí, que el hecho de ser cursos gratuitos les hacía tener malas expectativas.

En la investigación cualitativa se detectó que los jóvenes sienten que la gratuidadde los servicios de capacitación juega en contra de sus posibiildades en elmercado laboral. Según ellos el mercado estigmatiza a los jóvenes que además deser pobres, provienen de centros de capacitación gratuitos. Lo anterior esconsistente con que los beneficiarios están dispuestos a co financiar sus cursos.Los resultados de la encuesta así lo indican, mostrando que algunos alumnosest´n dispuestos a co pagar una parte de los costos de la capacitación, en lamedida que el mercado reconozca la calidad de la capacitación y que esto lesreporte beneficios laborales futuros.

La disposición de copago de los beneficiarios a co pagar los cursos fue testeada apartir de la pregunta,

Si un curso cuesta $ 700 mil pesos, ¿cuanto estaría dispuesto apagar en el plazo de tres años si: pudiera elegir dónde capacitarsey si pudiera acceder a mejorar sus ingresos?

TABLA 7-2: DISPOSICIÓN A CO PAGAR DE LOS BENEFICIARIOS FRENTE A LAPOSIBILIDAD AUMENTAR INGRESOS

FUENTE: ENCUESTA CERC- GEO CONSULTORES

Según los resultados de las Tabla 7-2 muestra que existiría un eventual copagopromedio de $ 156 mil pesos por parte de los beneficiarios. No obstante, se

P r o m e d i o d e A U M E N T A R I N G R E S O S

E j e c u t o r T o t a l

CHILE ASFO 1 5 3 . 8 4 6$

F U N D A C I Ó N C R I S T O V I V E 1 5 4 . 0 9 8$

F U N D A C I O N L . R U T T E N 1 6 3 . 6 3 6$

F U N D A C I O N P . A L V A R O L A V I N 1 0 5 . 4 0 5$

F U N D A C I O N R O M A N O S X I I 2 6 4 . 4 4 4$

F U N D A C I Ó N T A C A L 1 2 6 . 3 1 6$

O N G K O L P I N G 5 2 . 3 8 1$

T o t a l g e n e r a l 1 5 6 . 7 6 6$



observan fuertes diferencias entre los beneficiarios de las distintas instituciones.En efecto, las personas que se capacitaron en Romanos XII y Cristo Vive estándispuestas a pagar sobre el promedio de los co pagos; mientras que las personasque se capacitaron en ONG Kolping y P.A. Lavín tienen una disposición a pagarinferior al promedio de co pagos.

LAS VISIONES DEL FUTURO

Las visiones de futuro de los jóvenes son variadas. Por una parte están losjóvenes que representan el meollo de los objetivos del Programa (los que quierenun trabajo estable, los que aspiran a tener una especialidad, los que aspiran adesarrollar un oficio y avanzar hacia niveles de mayor profesionalización). Por otraparte también hay jóvenes con visiones del Programa y del Curso como una etapade la vida más circunstancial (los que quieren seguir estudiando, los que quierencontar con múltiples habilidades para enfrentar el mercado del trabajo). Estasvisiones son claves en la determinación del momento en el cual la capacitación serealice. Algunas de las instituciones tratan de capturar estas visiones en la etapade selección de beneficiarios lo que debiera ser estimulado por el SENCE.

LA INSERCIÓN LABORAL

Por construcción de la metodología se pudo obtener por separado las opinionesde los beneficiarios según grado de inserción laboral.

Los jóvenes con inserción laboral mala muestran una baja motivación por lograruna promoción social a través del estudio. En otras palabras, no están dispuestosaun a someterse al mundo del trabajo. Si lo hacen estan expuesto a crisislaborales permanentemente.

Un caso especial de mala inserción laboral es la del joven que expresa una altavaloración por el trabajo independiente (el joven autónomo). En este caso de losjóvenes que buscan la oportunidad para desarrollar una labor independiente o“empresarial” ligada a su oficio y valoran más la cesantía que estar trabajandoasalariadamente en un trabajo que no les satisface. El trasfondo de todo esto es laausencia de un proyecto de inserción laboral en ese momento de la vida del joven,lo que no quiere decir que no vaya a existir en el futuro mediano.

En cambio, los jóvenes exitosos en la inserción laboral, muestran un altamotivación por el trabajo, una actitud positiva antes los valores de la cultura laboraly denotan una narración que aúna la voluntad de aceptación de normas con ellogro de metas personales de ascenso social. Estos jóvenes tienen una narraciónacerca de la sociedad en donde el logro de metas valoradas socialmente está endirecta relación con la capacidad propia, medida en voluntad y esfuerzo. En estecaso, su éxito laboral demuestra su éxito como persona.

LA DEBILIDAD DE LOS PROCESOS DE INSERCIÓN LABORAL

Con el objeto de dar cuenta de la necesidad de insertar laboralmente a losalumnos, las instituciones desarrollan diversas estrategias de relación con elsector privado. Existe tres tipos de relaciones entre las instituciones y el sector



productivo. Por una parte las que realizan una enérgica relación con empresasproductivas, asociándose con los empresarios en forma estable, definiendoconjuntamente los perfiles laborales que son requeridos y manteniendo estrecharelación con el mundo productivo. Estas instituciones son: Romanos XII, ChileASFO, ONG Kolping y ABC Prodein. No obstante, llama la atención que a pesarde tener relaciones con todo tipo de empresas, los alumnos en general hacen lasprácticas en empresas medianas y pequeñas.

Por otra parte, algunas instituciones han privilegiado las relaciones con redesempresariales, donde destaca Cristo Vive, L. Rutten y en menor medida P.A.Lavín.

Y finalmente, las que privilegian la relación con pequeñas y micro empresasdonde se puede observar a la ONG La Esquina y Fundación Tacal.

Si bien las instituciones hacen seguimiento de la inserción laboral no tienen unapolítica de respaldo hacia al joven para cuando el empresario tiene que tomar ladecisión de contratarlo. Una vez cumplido el plazo para la demostración querealizan al SENCE de la inserción laboral de los alumnos, en general lasinstituciones se desentienden de los alumnos. Una muestra de ello es que algunasni siquiera conocen sus propias tasas de inserción laboral.

El proceso de inserción laboral de los beneficiarios debe ser mejor cuidado por lasinstituciones y el SENCE. Sobre este aspecto se hará recomendacionesespecíficas en el siguiente capítulo.

LAS MISIONES INSTITUCIONALES DE LOS EJECUTORES

Las instituciones cuentan con sus propias definiciones sobre población objetivo.En general se orientan hacia los jóvenes de escasos recursos. A partir de ahírealizan especificaciones sobré que tipo de personas: algunas trabajan condiscapacitados, delincuentes y drogadictos; otras en cambio, trabajan con pobresen general no realizando ningún tipo de discriminación; otras orientan su acción apersonas pobres con una clara orientación hacia el mundo del trabajo (aplican testde selección focalizados en este aspecto).

Este elemento es clave para entender el funcionamiento real del Programa. Ladefinición de los beneficiarios es realizada a priori respecto del subsidio decapacitación. En otras palabras el SENCE aporta el financiamiento para que lainstitución realice su misión. A diferencia de otros Programas SENCE, en dondeéste puede declarar quiénes serán los beneficiarios, las misiones de estasinstituciones son de alguna forma independientes de la existencia del subsidio.

Las instituciones en general cuentan con apoyo de fuentes de financiamientosuperiores a su propia organización, incluso algunas cuentan con apoyointernacional, tanto en el plano técnico como financiero.

Los centros apuestan a la formación general, ya en un plano del aprendizaje ya enel plano de las relaciones laborales, con intento de asemejar las condicionesreales de trabajo en el proceso de capacitación. Asimismo, la formación para el



trabajo al ser más general, se adecua a las demandas de los empresarios decontar con “buenos trabajadores” (antes que operarios).

Los instructores son buscados para ejercer un rol más activo en la enseñanza, loscentros formativos no requieren tanto de profesores tradicionales como demaestros formadores o con un estilo de enseñanza clásica pero práctica.

Las instituciones testean el mercado laboral buscando lo que es demandado porlos empresarios. Además, algunos mantienen estrechas relaciones con losempresarios.

EVALUACIONES DE LOS BENEFICIARIOS SOBRE EL PROGRAMA

Resulta muy interesante la coincidencia existente entre las evaluacionescualitativas y las cuantitativas desarrolladas en esta investigación. Una de esascoincidencias importantes está en el ámbito de los juicios de los beneficiariosrespecto a las fortalezas y debilidades del Programa. En efecto, las categoríasmejor evaluadas por los beneficiarios son: la duración del curso, las materiastratadas y la preparación de profesores. En contraposición a lo anterior, lascategorías peor evaluadas son: la utilidad para el trabajo, los materiales utilizadosy los contactos para encontrar trabajo.

EVALUACIONES DE LOS USUARIOS SOBRE EL CURSO

De la evaluación se obtiene que lo más valorado por los egresados es laposibilidad de mejorar en términos generales su empleabilidad. En este sentido,los aspectos mejor evaluados son: nivelar conocimientos, mejorar currículum,lograr un mayor desarrollo personal y trabajar en equipo. Los aspectos peorevaluados son: la utilidad para encontrar trabajo y aumentar ingresos.

c) Evaluación de impacto

Los efectos del Programa sobre la empleabilidad de los beneficiarios no son muyalentadores. De hecho, cerca de la mitad de los egresados del Programa estánaún desempleados (44%). Sin embargo, respecto a su situación inicial mejoraronnotoriamente: comparando con los datos de la base de ingreso, destaca que eldesempleo disminuye a cerca de la mitad de lo que era antes de entrar alPrograma.

En general los que están trabajando, típicamente lo hacen como dependientes ytanto los cuentapropistas como los microempresarios son muy pocos comparadoscon el primer grupo. A su vez los que son dependientes en general tienencontratos por tiempo definido.

También es destacable que un grupo de personas egresadas del Programa hanvuelto al sistema escolar (7%).

Los resultados por institución ejecutora son diversos en términos de inserciónlaboral. Destacan, por tener buenas tasas de inserción laboral (bajas tasas de



desempleo), Tacal, Romanos XII, F. Rutten y Chile ASFO. Las que exhibenmenores tasas de empleo (altas tasas de desempleo) son Cristo Vive, Kolping yÁlvaro Lavín.

En relación a los ingresos de los alumnos se observa que el promedio mensual delos ingresos de las personas es de $ 58 mil, en el período marzo octubre. Noobstante, se observó una tendencia a mejorar los ingresos hacia la segunda mitaddel año. En todo caso, aumentan los ingresos de los beneficiarios respecto a lasituación antes de entrar al Programa. Por otra parte, se observa como lo muestrael Gráfico 7-2, que el promedio de ingresos del período marzo octubre, para laspersonas que han trabajado, es superior a $ 100 mil pesos mensuales.

GRÁFICO 7-1: SITUACIÓN LABORAL DE LOS BENEFICIARIOS.FUENTE: ENCUESTA CERC- GEO CONSULTORES

GRÁFICO 7-2: MEDIA DE INGRESOS DE LOS EGRESADOS QUE HAN TRABAJADOEN EL PERÍODO MARZO-OCTUBREFUENTE: ENCUESTA CERC- GEO CONSULTORES

0

20

40

60

80

100

120

140

160

empl

eado

mic

roem

pres

ario

cuen

ta p

ropi

a

ambu

lant

e

estu

dian

te

tem

pora

l

cesa

nte

otro

Frec

uenc

ia

-

50

100

150

200

250

300

350

400

450

CH

ILE

AS

FO

CR

IST

O V

IVE

L. R

EU

TT

EN

P.A

. LA

VIN

RO

MA

NO

S X

II

TA

CA

L

ON

G K

OLP

ING

TO

TA

L

Ejecutor

Ingr

esos

M$

Máx ingresos

Mín ingresos

Promedio



CONCLUSIONES DEL ESTUDIO DE EVALUACIÓN DE IMPACTO

Se pudo observar en el estudio econométrico, en todas las regresiones realizadas,una clara tendencia de la capacitación hacía la no significancia estadística paradeterminar el salario. Lo cual significa, no es posible demostrar que la inversión encapacitación produce algún efecto verificable sobre el salario de los egresados delprograma.

Como es obvio la capacitación aumenta las posibilidades de acceso al mercadolaboral, pero en nigún caso crea puestos de trabajo. Por lo que las posibilidadesde encontrar trabajo estarían determinadas fundamentalmente por variablesexógenas, que en este caso el modelo de capacitación no incorpora (crecimientoeconómico, nivel de desempleo, etc.). Es posible, por lo tanto que los resultadosnegativos encontrados puedan deberse, en parte, a factores coyunturalesreferidos a los problemas de empleo del año 2000. Lo anterior, podría estarinfluyendo sobre manera en los magros resultados de empleabilidad de losegresados 10.

RECUPERACIÓN DE LA INVERSIÓN

Utilizado un indicador de período de recuperación de la inversión, se determinódistintos escenarios para el Programa.

Haciendo un corte por ejecutor, se observa que Cristo Vive y Romanos XII son lasinstituciones que tienen un menor período de recuperación. Por otra parte, lasinstituciones que mayor período exhiben son P. Álvaro Lavín ONG Kolping yTacal.

Según el indicador de recuperación de la inversión por género, se observa que loshombres recuperan la inversión más rápido que las mujeres. Asimismo, laspersonas cuyo mercado del trabajo es la Construcción y los Servicios, recuperanmás rápido la inversión que aquellas cuyo mercado del trabajo es el General, elComercio y la Industria. Finalmente, en la Región Metropolitana se recuperamucho más rápidamente la inversión que en las otras regiones.

TABLA 7-7: PERÍODO DE RECUPERACIÓN POR EJECUTOR

10 Lo anterior, no invalida la realización de esta evaluación de impacto en el año 2000. De hecho,

la misma incertidumbre existía cuando Geo Consultores realizó la evaluación de la franquiciatributaria en plena recesión de 1999; sin embargo, se mostró que el impacto era determinablecon una metodología muy similar a la del presente estudio.



E j e c u t o r D a t o s T o t a l P k e n a ñ o s

Chi le ASFO S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 1 6 . 9 2 0 . 0 0 0$


L . R u t t e n S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 2 0 . 9 4 0 . 0 0 0$


R o m a n o s X I I S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 5 2 . 8 0 0 . 0 0 0$


P . A lva ro Lav ín S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 1 0 . 0 8 0 . 0 0 0$


O N G K o l p i n g S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 1 0 . 0 7 7 . 1 9 2$


C r i s t o V i v e S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 8 8 . 1 6 4 . 0 0 0$


Taca l S u m a d e i n g r e s o a n u a l i z a d o 8 . 2 4 4 . 0 0 0$






8 Recomendaciones

La presente evaluación del Programa muestra que éste contiene grandesfortalezas y algunas debilidades. Dentro de las fortalezas es destacable la calidadde los ejecutores del Programa especialmente en lo relacionado con los procesosde formación, los cuales son sumidos cabal y responsablemente por casi todas lasinstituciones. El Programa cuenta con instituciones que trabajan con estándaresde calidad superior al resto de los Programas Sociales que el SENCE ejecuta. Lainfraestructura, el equipamiento, los métodos de enseñanza, la calidad de losprofesores, son elementos que permiten afirmar que el Programa de Formación enOficios entrega una oferta de alternativas de educativa y de capacitación muycompleta. La extensión de los cursos y su correlato en los costos del Programa esel tipo de proyectos que el SENCE debiese estimular para el sistema de OTEC, enla medida que el resto de los capacitadores se acerquen a los estándares de lasInstituciones del Registro Especial.

No obstante, también la evaluación arroja elementos del diseño que impiden quelos ejecutores mejoren los resultados que alcanzan hoy para los beneficiarios en elámbito de la inserción laboral 11, aspecto de los resultados que es clave. Lomismo es necesario establecer de los procesos de práctica laboral.

A partir de la investigación se puede recomendar el fortalecimiento de líneas detrabajo en dos ámbitos. El primer ámbito se refiere a los procesos de inserciónlaboral. El segundo ámbito se refiere a los procesos de supervisión que se utilizaen la gestión del Programa. A continuación se presenta genéricamente estas doslíneas de trabajo que el SENCE debería asumir para mejorar la operación y elimpacto del Programa.

a) Cambios en el sistema de evaluación y supervisión del Programa

La evaluación presentada en este informe final arroja debilidades de los procesosde supervisión del Programa. Es posible afirmar que durante la etapa lectiva noexisten problemas que merezcan especial preocupación por parte del SENCE.

11 Nótese que el SENCE, salvo en el caso del Estudio de la Franquicia Tributaria, no ha

evaluado otros programas sociales con metodologías de este tipo. Por lo anterior, no esposible afirmar que este Programa tenga mejores o peores resultados de inserción laboralque programas de capacitación tales como: Chile Joven, Mujeres Jefas de Hogar, etc.Algunos Programas han sido evaluados sólo desde la perspectiva cualitativa o, como ocurreen el caso del Programa Chile Joven, habiéndose realizado una encuesta, no ha sido objetode un análisis estadístico de tipo econométrico, que lo que permitiría afirmar o rechazar lahipótesis referida al impacto del Programa.



En la etapa de experiencia laboral, sin embargo, se percibe carencias queprovienen tanto de los modelos formativos como de los mecanismos de ejecucióndel Programa, especialmente de la supervisión que el SENCE podría aplicar.

En este sentido, se requiere que el rol del supervisor del SENCE sea clave en elproceso. El supervisor debiese entrevistarse con cada uno de los encargados delas prácticas en la institución ejecutora y con cada uno de los alumnos al inicio deeste proceso. Durante la práctica, el supervisor del SENCE deberá estardisponible para acudir en apoyo de los alumnos en caso que exista una clarainsatisfacción de ellos.

b) Cambios en los mecanismos de transferencia de fondos hacia lasinstituciones ejecutoras

Uno de los cambios fundamentales que debería introducirse en el ámbito de losmecanismos de asignación de recursos es el referido a la etapa de inserciónlaboral. Los actuales mecanismos contemplan el pago de un “premio” que seotorga al ejecutor en caso que dentro del plazo de 15 días de egresado, el alumnoes contratado por una empresa.

Este sistema adolece de una falla sustantiva, esto es, la inserción laboral que es elprincipal objetivo del Programa, no es un hito sino un proceso 12. No se verifica enun momento del tiempo, sino que en un período de tiempo. Por esto no tienejustificación que el SENCE mida la inserción laboral – y premie o no premie alejecutor en función de aquello – en el caso que el egresado tenga un contrato alos 15 días de terminar el curso. Desde ya el plazo en que se mide aquel hito esmuy breve; además lo que el SENCE debiese buscar es que la institución seinterese verdaderamente en apoyar al egresado en la búsqueda de un empleo, locual no se garantiza en ese plazo. El tema es cómo asegurar el apoyo de lainstitución hacia el egresado, durante los meses posteriores al egreso – quizás ¿elprimer año? Este tipo enfoques normalmente tiene reparos en el ámbito de losgestores presupuestarios en un sector público como el chileno que se administracon métodos presupuestarios que hacen como que el mediano plazo no existiera.Ese es el desafío que se enfrenta para garantizar un buen servicio de inserciónlaboral por parte de los ejecutores.

Pero ...¿Cuál es la forma de hacerlo? El Sence ha desarrollado metodologías depago por resultados, las cuales es posible adaptar para ser aplicadas en estePrograma 13. El beneficio que la aplicación de estas metodología trae es quepermite que la institución ejecutora se comprometa genuinamente con un ciertohorizonte laboral del egresado y no sólo por un período corto y por una sola vez.

12 Ver Informe Final “Rediseño del Programa de Reinserción Laboral del SENCE”, Geo

Consultores, 1998.13 Ibidem.



c) Alinear a los proveedores tras los objetivos del SENCE

Como se ha visto sería necesario introducir cambios en el diseño del Programa demodo de asegurar principalmente los resultados de inserción laboral de losbeneficiarios. En el citado Informe para el Programa de Reinserción Laboral seplanteaba que uno de los ejes de desarrollo del sistema era la creación de unregistro especial de proveedores, cuestión que en este Programa ya estásolucionado. Un sistema de proveedores alineado con los objetivos que el SENCEpersigue es lo que se requiere. Las instituciones del Registro especial tienen lafortaleza de la infraestructura y la capacidad de montar y ejecutar proyectosexigentes desde el punto de vista educativo, falta potenciar el área de losresultados de inserción laboral. Los mejores resultados globales no llegan por sísolos, disponer de mejores instrumentos de fomento para los jóvenes a través delsistema de capacitación chileno es la señal que los proveedores necesitan paraajustar sus ofertas programáticas.

d) Sensibilización respecto del resultado de la evaluación de impacto

Cabe destacar que la evaluación de impacto realizada, que no arroja un impactoverificable estadísticamente, probablemente está fuertemente influenciada por losniveles de actividad económica y de desempleo global del año 2000. Por loanterior, se recomienda que esta parte del estudio se repita en el 2001, utilizandola misma muestra que la del 2000. De esta forma se podrá alcanzar conclusionesmás robustas que las que se puede lograr con datos de un año de alto desempleo.

e) Potencialidad y empowerment de los beneficiarios

Una parte de los jóvenes entienden que el oficio al que han llegado es finalmentela especialidad con la que deben tomar su proyecto laboral. Pero, más allá deesto, su oficio lo consideran parte integrante de su personalidad y es uncomponente más de su identidad, por lo que manifiestan lealtad y apego a éste.Esto se demuestra en que buscan trabajo dentro de su especialidad y en caso deseguir estudios lo harían como una forma de especializarse en lo que es suformación técnica. En general, ellos señalan sentirse con confianza y seguridad ensus medios y con disposición a hacer carrera a partir de su oficio.

A su vez, reconocen que el aprendizaje en el Centro fue adecuado, pero que parahacer realidad su proyecto han tenido que aportar con voluntad y creatividad parapoder responder a lo que denominan su propio desafío. La generalización de esteimaginario es lo que el SENCE debiese potenciar en este Programa. Ciertamente,esto aplica a todos sus Programas y muy especialmente a los que están dirigidosa las personas pobres.



BIBLIOGRAFÍA

Estatuto de Capacitación y Empleo, Ley Nº 19.518

Jara, Osvaldo y Carlos Vergara. “Informe Final Rediseño del Programa deReinserción Laboral”, Informe de Consultoría. Geo Consultores, 1997.

Jara, Osvaldo. “Informe Final Estudio de Evaluación Económica de laFranquicia Tributaria para la Inversión en Capacitación en la Empresa”. GeoConsultores, Junio 2000.

Krueger, A y Summers, L. 1988. “Efficiency Wages and the InterindustryWage Structure” Econometrica, vol. 56, N. 2, 259-293.

Otero E. y L. Ojeda ,“Diccionario de Comunicación”, Santiago, sin editar.

Ortí Alfonso, “La apertura o el enfoque cualitativo estructural: la entrevistaabierta semidirectiva y la discusión de grupo”, en “El Análisis de la realidadsocial. Métodos y técnicas de investigación, p. 178; Alianza Editorial,Madrid, 1986”.

SENCE. “Indicadores de Medición del Impacto de la Capacitación en laProductividad”, Informe de Avance, Diciembre 1998.

SENCE. Capacitación Laboral: La Experiencia Chilena. Marzo 2000.



TABLA DE CONTENIDOS

1 ANTECEDENTES DEL ESTUDIO 1

a) El Propósito del Estudio 2

b) Los objetivos del Estudio 2

c) El ámbito de la Investigación 3

d) La organización del Informe Final 3

e) La Contraparte Técnica y el Equipo de Investigación 4

2 EL PROGRAMA Y LOS BENEFICIARIOS 6

a) El Programa de Formación en Oficios para Jóvenes de EscasosRecursos 6

b) Descripción de las características observadas de los Beneficiariosantes de entrar al curso 8

3 LOS EJECUTORES Y LOS CURSOS 11

a) Características de las instituciones ejecutoras del Programa 11

b) Los cursos de capacitación 14

4 LOS PROCESOS FORMATIVOS 16

a) Introducción 16

b) Motivaciones de los jóvenes para capacitarse 16

c) Percepción y actitud ante los cursos de Capacitación 17

d) Inserción laboral exitosa y no exitosa 24

e) El caso especial de la Fundación Tacal 25



5 LOS EGRESADOS DEL PROGRAMA 29

a) Construcción de la Muestra 29

b) Principales características estimadas de los Beneficiarios después deegresar del Programa 31

6 LA EVALUACIÓN DE IMPACTO 36

a) Marco Conceptual 36

b) Resultados del Estudio Econométrico 37

c) Estimaciones de rendimiento de la inversión del programa 42

7 CONCLUSIONES DEL ESTUDIO 46

a) La Caracterización de los Beneficiarios y los Cursos 46

b) Los procesos vistos desde los beneficiarios y desde las instituciones48

c) Evaluación de impacto 52

8 RECOMENDACIONES 56

a) Cambios en el sistema de evaluación y supervisión del Programa 56

b) Cambios en los mecanismos de transferencia de fondos hacia lasinstituciones ejecutoras 57

c) Alinear a los proveedores tras los objetivos del SENCE 58

d) Sensibilización respecto del resultado de la evaluación de impacto 58

e) Potencialidad y empowerment de los beneficiarios 58



Seguimiento y EvaluaciónPrograma de Formación en

Oficios para Jóvenes de EscasosRecursos

Osvaldo Jara y Equipo

21 de Enero 2001

seguimiento y evaluacion programa de formaciÓn...

Documents