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5/9/2018 SAPNS - slidepdf.com

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Contraloría General de la República CENCAP

Sistema de Administración de Personal para Ejecutivos 1

El Sistema deAdministración de

Personal para elNivel Superior

Texto de Consulta

Administración Nacional y Departamental

Sistema de Administración de Personal

Centro Nacional de Capacitación





SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL PARA EJECUTIVOSCONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN............................................................................................................31.1. EL SAP - EN EL CONTEXTO DE LOS SISTEMAS DE LA LEY 1178..................3

1.1.1. ¿Qué carácter tiene la Ley 1178? ......................................................................31.1.2. ¿Qué propósitos tiene la Ley 1178? ..................................................................31.1.3. ¿Qué relación existe entre los sistemas de la Ley 1178 y el Sistema de

Administración de Personal?.............................................................................3

2. MARCO LEGAL ..............................................................................................................42.1. EL ESTATUTO DEL FUNCIONARIO PUBLICO Y LAS NORMAS BASICAS

DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL..........................................42.1.1. ¿Qué es el Estatuto del Funcionario Publico?...................................................42.1.2. ¿Qué es el Sistema de Administración de Personal? .......................................42.1.3. ¿Qué son el régimen disciplinario y régimen laboral?.......................................5

3. INTERRELACIONES......................................................................................................53.1. INTERRELACIONES PRINCIPALES ENTRE EL SAP Y LOS SISTEMAS

PARA PROGRAMAR Y ORGANIZAR...................................................................53.1.1. Interrelación con los sistemas para Programar y Organizar .............................5

3.2. INTERRELACIONES PRINCIPALES ENTRE EL SAP Y EL SISTEMA PARACONTROLAR .........................................................................................................6

3.2.1. Interrelación con el Sistema de Control Gubernamental ...................................6

4. SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL ......................................................74.1. COMPONENTES DEL SAP ...................................................................................7

4.1.1. ¿En qué consiste la Dotación de Personal?.....................................................74.1.2. ¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño?.............................................74.1.3. ¿En qué consiste la Movilidad de Personal? .....................................................74.1.4. ¿En qué cosiste la Capacitación Productiva?....................................................74.1.5. ¿En qué consiste el Registro?............................................................................7

5. RELACIÓN: INSUMO – PROCESO – PRODUCTO EN EL SAP- LOS CONTROLESINTERNOS Y EL ROL DEL EJECUTIVO .....................................................................8

5.1. RELACION INSUMO – PROCESO - PRODUCTO ...............................................85.1.1. Los insumos o in puts .........................................................................................85.1.2. Los productos o out puts ....................................................................................8

5.2. CONTROLES INTERNOS......................................................................................85.2.1. Los controles internos dentro de cada proceso.................................................8

5.3. EL ROL DEL EJECUTIVO......................................................................................85.3.1. El rol del ejecutivo frente al SAP ........................................................................8

6. PROBLEMÁTICA DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL ..............116.1. PRINCIPALES PROBLEMAS ..............................................................................11

6.1.1. Concepción errónea del rol de las Unidades de Personal...............................116.1.2. Los sistemas que sirven para programar están parcial e inadecuadamente

implantados......................................................................................................116.1.3. Las obligaciones y atribuciones de las entidades publicas, están supeditadas

a la actuación del SNAP...................................................................................12





6.1.4. Los ejecutivos, no asumen como responsabilidad propia el rol que tienen en

materia de RRHH. ........................................................................................................12

7. RESPONSABILIDAD POR LA FUNCION PUBLICA...................................................127.1. ASPECTOS GENERALES ...................................................................................12

7.1.1. ¿De dónde emerge la función pública? ...........................................................127.1.2. ¿Qué es el reglamento de la responsabilidad por la función pública?............127.1.3. ¿En qué principios se sustenta el accionar del servidor público?...................127.1.4. ¿Cuándo una actividad es eficaz, eficiente y económica?..............................127.1.5. ¿Cuándo el desempeño funcionario es transparente?....................................137.1.6. ¿Cuándo un acto administrativo es lícito? .......................................................13

7.2. TIPOS DE RESPONSABILIDAD..............................................................................137.2.1. Responsabilidad Ejecutiva ...............................................................................13

7.2.2. Responsabilidad Administrativa .......................................................................147.2.3. Responsabilidad Civil .......................................................................................157.2.4. Responsabilidad Penal .....................................................................................15





SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL PARA EJECUTIVOS

1. INTRODUCCIÓN

La implementación de los sistemas de administración y control gubernamentalesestablecidos en la Ley 1178, demandan la activa participación de los ejecutivos de lasentidades, es decir de todos quienes tienen personal bajo su supervisión o dependencia.

El propósito de esta exposición, es valorar la importancia del rol de los ejecutivos, suresponsabilidad respecto del proceso de implantación, desarrollo del Sistema deAdministración de Personal, bajo un enfoque sistémico en el marco de una estructuralegal establecida.

Esta valoración les permitirá reconocer y asumir a cabalidad su rol en la implementacióndel Sistema de Administración de Personal desde una perspectiva sistémica e integradacon los demás sistemas de administración y control gubernamentales, sustentados enuna de las finalidades de la Ley 1178 (Artículo 1, inciso c).

1.1. EL SAP - EN EL CONTEXTO DE LOS SISTEMAS DE LA LEY 1178

1.1.1. ¿Qué carácter tiene la Ley 1178?

La Ley 1178, establece el modelo de gestión por resultados, conformado por lossistemas de administración y control inmersos en un entorno mayor compuesto por los sistemas de Planificación e Inversión Pública y cuyas relaciones determinan su

carácter integral .

1.1.2. ¿Qué propósitos tiene la Ley 1178?

La Ley 1178 al definir un modelo de gestión pública por resultados tiene comopropósitos fundamentales:

• Generar niveles de eficiencia en el servicio público.• Imprimir transparencia en la gestión pública con el objeto de posibilitar la

participación ciudadana, el ejercicio de derechos y deberes, el controlsocial.

• Circunscribir la actuación del servidor público en el marco de la ley, de lanorma ética y la transparencia.

• Lograr que todo servidor publico asuma plena responsabilidad por su actosy los resultados de su actuación.

1.1.3. ¿Qué relación existe entre los sistemas de la Ley 1178 y el Sistema deAdministración de Personal?

Los sistemas de la Ley aparecen en tres grupos :





A. Sistemas para programar y organizar actividades

- Programación de Operaciones (S PO)- Organización Administrativa (SOA)- Presupuesto (SP)

B. Sistemas para ejecutar las actividades programadas

- Administración de Personal (SAP)- Administración de Bienes y Servicios (SABS)- Tesorería y Crédito Público (STCP)- Contabilidad integrada (SCI)

C. Sistema para controlar la gestión pública

- Control Gubernamental (SCG)

El grado de concreción de cada sistema es mayor a medida que se aproxima a laejecución. Así, el SAP resulta siendo uno de los eslabones entre los sistemas paraprogramar y los sistemas para ejecutar ya que en concreto, son las personas lasque dinamizan los sistemas.

2. MARCO LEGAL

2.1. EL ESTATUTO DEL FUNCIONARIO PUBLICO Y LAS NORMAS BASICAS

DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

El Estatuto del Funcionario Publico y las NB-SAP constituyen el marco legal de laadministración de personal en el sector público.

2.1.1. ¿Qué es el Estatuto del Funcionario Publico?

El Estatuto del Funcionario Público, regula la relación del Estado con susservidores públicos , establece la carrera administrativa y asegura la dignidad,transparencia, eficacia y vocación de servicio a la colectividad en el ejercicio de lafunción pública, así como la promoción de su eficiente desempeño yproductividad, estableciendo: disposiciones generales, los derechos, deberes y

prohibiciones a los que están sujetos los servidores públicos, el régimendisciplinario, las disposiciones generales de la carrera administrativa y el régimenlaboral así como las instancias encargadas de su implementación y supervisión.

2.1.2. ¿Qué es el Sistema de Administración de Personal?

De conformidad con el articulo 9 de la Ley 1178, el SAP, “en procura de laeficiencia en la función pública, determinará los puestos de trabajo efectivamentenecesarios, los requisitos y mecanismos para proveerlos, implantará losregímenes de evaluación y retribución del trabajo, desarrollará las capacidades y aptitudes de los servidores y establecerá los procedimientos para el retiro de losmismos”.





El SAP, articula la carrera administrativa (Título III Capítulo I, Artículo 18 del EFP)

entendida esta como las condiciones de ingreso, permanencia y retiro del servidor público.

2.1.3. ¿Qué son el régimen disciplinario y régimen laboral?

El régimen disciplinario (Título II, Capítulo II del EFP) y el régimen laboral (TítuloIV del EFP) que hacen referencia a los deberes, obligaciones, normas de conductay condiciones de trabajo, se traducen en el Reglamento Interno de la entidad.

3. INTERRELACIONES

3.1. INTERRELACIONES PRINCIPALES ENTRE EL SAP Y LOS SISTEMAS

PARA PROGRAMAR Y ORGANIZAR

A continuación se establecen las relaciones entre el SAP y los sistemas para programar yorganizar.

3.1.1. Interrelación con los sistemas para Programar y Organizar

SISTEMAS RELACIONSISTEMA DE PROGRAMACIÓN DEOPERACIONESEste sistema define las demandas depersonal necesario para el cumplimiento

de los objetivos institucionales, seconstituye en el sustento del subsistemade Dotación de Personal y viabiliza elSubsistema de Evaluación delDesempeño

Si por cada objetivo de gestión del POAno se incluye la cantidad de funcionariosrequerida para asegurar su cumplimiento,no se identifican los indicadores de

cumplimiento, la relación SPO-SAP quedarota y se inviabiliza la efectividad de laimplantación del SAP, especialmente en lorelativo a dotaciónSi se contrata personal sin establecer claramente cual será la contribución deése servidor publico al cumplimiento de unobjetivo de gestión, significa que elejecutivo no está asumiendo su rol en laimplementación integral de los sistemas.Si por cada objetivo de gestión no existeindicadores de cumplimiento, no se puede

evaluar el rendimiento del o losfuncionarios incorporados para suejecución.El SAP proporciona información paraajustar las demandas en función a lasdotaciones efectivamente producidas enuna gestión.

SISTEMA DE ORGANIZACIÓNADMINISTRATIVAEste sistema permite la identificación delas unidades de una entidad, su jerarquíay competencias

El SAP, provee a la estructuraorganizativa el personal previsto para sufuncionamiento y ajusta las dotaciones enfunción a cambios producidos en lamisma.





Se entiende que con base en el SOA,

cada entidad define las áreasorganizacionales de la entidad y al interior de estas las unidades encargadas cadauna de aportar al logro de los objetivosinstitucionales al asignárselesespecíficamente uno o más objetivos degestión.

Si mediante el SOA no se efectúa una

asignación de funciones prioritarias,alineadas al POA, y se mantienenunidades que cumplen funciones distintas,la aplicación de recursos a esas unidadesno asegura el cumplimiento de objetivos yimplica solo un gasto

SISTEMA DE PRESUPUESTO.Este sistema prevé los montos y fuentesde los recursos financieros que, en elmarco de la política salarial general, leyessociales y políticas institucionales, son

destinados a la retribución de losservidores de la entidad así como laejecución de programas de capacitación.

El SAP proporciona información necesariapara la programación de partidaspresupuestarias de servicios personales yde beneficios sociales.Si el SP no aplica criterios de selectividad

para asignar recursos a los objetivosprioritarios de la entidad que a su vezestén alineados a los objetivosestratégicos y sean concordantes con elPlan de Gobierno, se estaría viabilizandouna asignación irracional de recursos Siel SAP, no efectúa ajustes a la dotación,como consecuencia de ajustes en laejecución del POA, se ejecutarán recursossolo por estar incluidos en el presupuesto,sin asegurar la racionalidad del gasto.

3.2. INTERRELACIONES PRINCIPALES ENTRE EL SAP Y EL SISTEMA PARACONTROLAR

A continuación se establecen las relaciones entre el SAP y los sistemas para controlar

3.2.1. Interrelación con el Sistema de Control Gubernamental

SISTEMAS RELACIONSISTEMA DE CONTROLGUBERNAMENTAL

El control que se ejerce desde Auditoriasobre la implantación de los SAYCO’s yen este caso sobre el SAP, permitirámejorar los procedimientos identificandopotenciales mejoras a implementar.

El SAP, para su implantación requiere nosolo reglamentación básica sino tambiénreglamentos específicos y procedimientosque incluyan controles concomitantes ypermitan la aplicación de controlesinternos posteriores.





4. SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

4.1. COMPONENTES DEL SAP

Según las NB-SAP, el sistema está conformado por 5 subsistemas: Dotación dePersonal, Evaluación del Desempeño, Movilidad de Personal, Capacitación Productiva yRegistro.

4.1.1. ¿En qué consiste la Dotación de Personal?

La dotación de personal establece las regulaciones relacionadas con laProgramación Operativa Anual Individual (POAI), valoración de puestos,clasificación de puestos y remuneración de puestos así como el reclutamiento,

selección, inducción y confirmación de personal.

4.1.2. ¿En qué consiste la Evaluación del Desempeño?

La Evaluación del Desempeño es un proceso permanente que mide el grado decumplimiento de la Programación Operativa Anual Individual (POAI), por parte delservidor público en relación al logro de los objetivos, funciones y resultadosasignados al puesto durante un período determinado.

4.1.3. ¿En qué consiste la Movilidad de Personal?

La movilidad es el conjunto de cambios a los que se sujeta el servidor público

desde que ingresa a la Administración Pública hasta su retiro, para ocupar otropuesto en función a la evaluación de su desempeño, su adecuación a lasespecificaciones de un nuevo puesto, a la capacitación recibida y en función a lasdemandas y posibilidades presupuestarias de la entidad.

4.1.4. ¿En qué cosiste la Capacitación Productiva?

La capacitación productiva es el conjunto de procesos mediante los cuales losservidores públicos adquieren nuevos conocimientos, desarrollan habilidades ymodifican actitudes, con el propósito de mejorar constantemente su desempeño ylos resultados de la organización para una eficiente y efectiva prestación deservicios al ciudadano.

4.1.5. ¿En qué consiste el Registro?

La información y registro, es la integración y actualización de la informacióngenerada por el Sistema de Administración de Personal que permitirá mantener,optimizar y controlar el funcionamiento del Sistema. Estará a cargo de la unidadencargada de administración de personal de cada entidad.





5. RELACIÓN: INSUMO – PROCESO – PRODUCTO EN EL SAP- LOS

CONTROLES INTERNOS Y EL ROL DEL EJECUTIVO

5.1. RELACION INSUMO – PROCESO - PRODUCTO

La NB-SAP identifica los procesos que se desarrollan en cada subsistema, sin embargo,para los propósitos de esta exposición, es importante además identificar los insumos yproductos que se generan en cada proceso al interior de los subsistemas mencionados,así como los puntos críticos de control que deben tenerse en cuenta en cada proceso.

Establecer la relación insumo-procesos-producto, permitirá evidenciar el carácter integrale interdependiente de los sistemas que establece la Ley 1178.

5.1.1. Los insumos o in puts

Los insumos, o in-puts que cada proceso utiliza provienen tanto del mismo sistemacomo de los otros sistemas de la Ley 1178, la calidad de estos insumosdeterminará el desarrollo adecuado de los procesos y la calidad de los productos.

5.1.2. Los productos o out puts

Siendo el SAP un sistema para ejecutar operaciones, los productos sonherramientas de gestión gerencial que se justifican en la medida en que permitany faciliten al ejecutivo, el logro de los objetivos de gestión planteados para launidad a su cargo.

5.2. CONTROLES INTERNOS

5.2.1. Los controles internos dentro de cada proceso

Los controles internos, deben estar integrados a los procesos, lo que significa quelos controles no son un fin en si mismo, sino que son mecanismos que permitencon un grado de seguridad razonable, el logro de los objetivos institucionales.

5.3. EL ROL DEL EJECUTIVO

5.3.1. El rol del ejecutivo frente al SAP

Los ejecutivos, como gerentes de RRHH, deben asumir un conjunto deresponsabilidades en relación a la implementación del Sistema de Administraciónde Personal, que no pueden ser atribuidas solo a la unidad de Personal de cadaentidad ya que esta actúa únicamente como unidad especializada que brindaasesoramiento y asistencia técnica.

Si bien en el Artículo 28 inciso b) de la Ley 1178, el término “ejecutivo” se utilizapara referirse a los servidores públicos que por su jerarquía y funciones son losprincipales responsables de la administración de las entidades de las que formenparte, en un sentido mas amplio y no contradictorio, son ejecutivos todos quienestienen a su cargo personal.





Siendo que uno de los propósitos de la Ley 1178, Artículo 1 inciso c), es lograr que

todo servidor publico, sin distinción de jerarquía, asuma plena responsabilidad por sus actos rindiendo cuenta no solo de los objetivos a que se destinaron los recursospúblicos que le fueron confiados sino también de la forma y resultado de suaplicación, es importante destacar que todos los ejecutivos, tienen responsabilidadpor el cumplimiento de los procesos de administración de personal en lo queconcierne a los funcionarios bajo su dependencia.

In-puts Procesos Productos Controlesinternos

Rol deEjecutivo

POAinstitucionalEstructura

OrganizativainstitucionalRegulacionesdel OrganoRector Política salarialdel GobiernoDirectricesPresupuestarias

Clasificación,valoración,remuneración de

puestosProgramación depuestos (POAI).Reclutamiento yselección depersonalInducción yevaluación deconfirmación

Manual dePuestos ocompendio de

POAI’s.Valoración depuestosClasificador depuestosEscala salarialPlanilla Pptaria.Personal idóneotécnicamenteseleccionadodisponible con ladebida

oportunidad paracumplir lasactividadesprogramadas.

Existecorrespondencia entre

puestos yrequerimientosde personalconsignadosen el POA.Existesegregación defunciones entrepuestos.Los factores devaloración sonrelevantes y

estánclaramentediferenciadosLos criterios declasificaciónguardanrelación con losestablecidos enla NB-SAPLa escalasalarial estáalineada a la

política salarialy directricespresupuestariasExiste ítempara efectuar laincorporación.Se cumplen losrequisitos de laconvocatoria ylas reglas dedotación

Proporcionar información

para la correctavaloración yclasificación delos cargos bajosudependenciaFijar resultadosesperados acada servidor publicoconforme alPOA de su

unidad.Efectuar susrequerimientode personalconforme lasnecesidadesprogramadas yel Manual dePuestos.Asegurar laadecuadaaplicación del

régimensalarial.





Dotación de

Personal

Evaluación de

desempeño

Regulaciones del

rendimiento entérminos deincentivos,movimientos depersonal,detección denecesidades decapacitación ypotencial dedesarrollo.Decisiones depermanencia,

promoción odesvinculación.

Existe

asignación deresultados alosfuncionarios.Los resultadosasignadostienenindicadores decumplimiento.La evaluaciónconsidera lasvariables

predefinidas.

Participar en

definición defactores deevaluación.Efectuar seguimiento aldesempeño desusdependientes.Concertar ajustes en elPOAIAsumir decisio-

nes de laEvaluación dedesempeñoIdentificar deficiencias.

Dotación depersonalResultados dela Evaluacióndel desempeño.

Movilidad dePersonal

Ajuste de ladotación (puesto-persona) oasignación depersonal a cadaunidad y por tantoa cada objetivo de

gestión.Plan de Rotación.PromocionesTransferencias

Los propósitosde la movilidadse cumplen.Se cumplen lascondiciones demovilidad queestablece las

NB-SAP

Proveer informaciónpara laplanificación decambiosEfectuar seguimiento al

cumplimientode los objetivosde la movilidad

Evaluación dedesempeño.Detección denecesidades decapacitación.Detección depotencial dedesarrollo.

Capacitaciónproductiva

Plan decapacitación.Alineamiento delperfil profesionaldel funcionario a lafunción actual.Funcionarioscapacitados en

función actual.Planes dedesarrolloindividual.Incentivos alpotencial dedesarrollo.

Existe relaciónentre función yobjetivos deaprendizaje.Existe relaciónentre objetivosde aprendizajey necesidades

decapacitación.Se hanestablecidomedios paraverificar laaplicaciónefectiva deconocimientos.

Convertir deficiencias deldesempeño enobjetivos deaprendizaje.Aplicar los re-sultados de laevaluación co-

mo criterio decapacitación.Evaluar losresultados dela capacitaciónen el trabajodiarioPromover lacapacitacióncomomecanismosde motivación





Dotación de

Personal.Evaluación deDesempeño.Movilidad dePersonal.CapacitaciónProductiva.

Registro de

Personal

Información

individualizada ygenérica (índicesde rotación, costode la planta,información sobreejecuciónpresupuestaria delgrupo 100) querespalda lasacciones depersonaladoptadas que se

constituye en in-puts para elsistema de ControlInterno y para elSistema deProgramación deOperaciones, atiempo de formular el POA de lasiguiente gestión.

Existe respaldo

documentalsuficientesobre accionesde personal.Existe respaldodocumentalsuficientesobre lasdecisiones dedotación,evaluación,movilidad,

capacitaciónefectuadas

Recabar

informaciónque el permitaejecer su rol deGerente deRRHHProveer informaciónsobre susdependientes,en la forma yplazos que lesean

solicitados.

6. PROBLEMÁTICA DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

6.1. PRINCIPALES PROBLEMAS

6.1.1. Concepción errónea del rol de las Unidades de Personal.

Se ha establecido que en la mayoría de las entidades públicas la Unidad dePersonal, está ubicada dentro de las unidades administrativas, lo que limitaenormemente la posibilidad de ejercer su rol a cabalidad.

6.1.2. Los sistemas que sirven para programar están parcial e inadecuadamenteimplantados

Los POA’s institucionales no se constituyen en verdaderos instrumentos degestión, son repetitivos, carecen de indicadores.Las estructuras, no surgen de un proceso de planificación estratégica, sonanacrónicos, responden a la coyuntura.El presupuesto es repetitivo y sus ajustes no responden a criterios de eficienciasino de urgencia.





6.1.3. Las obligaciones y atribuciones de las entidades publicas, están supeditadas

a la actuación del SNAP.

Las normas básicas establecen que la implantación del SAP, las investigacionessobre necesidades de capacitación, la elaboración de reglamentos específicosestán supeditados a disposiciones emitidas por el SNAP y éstas no se emiten.

6.1.4. Los ejecutivos, no asumen como responsabilidad propia el rol que tienen enmateria de RRHH.

La actitud propositiva de los servidores públicos que tienen bajo suresponsabilidad personal, es poco común. La concepción errónea de laresponsabilidad por la función pública coarta iniciativas.

7. RESPONSABILIDAD POR LA FUNCION PUBLICA EN LA IMPLANTACION DEL SAP

7.1. ASPECTOS GENERALES

7.1.1. ¿De dónde emerge la función pública?

La función pública nace del mandato de la sociedad a través de los poderes delEstado, para administrar los recursos públicos con el propósito de satisfacer necesidades de la sociedad, el bien común y el interés público.

7.1.2. ¿Qué es el reglamento de la responsabilidad por la función pública?

El Reglamento de la Responsabilidad por la Función Pública, plantea las reglasque rigen el accionar de todos los servidores públicos, con independencia de su

jerarquía, y las consecuencias emergentes del incumplimiento de ese accionar.Tratándose de un mandato, los servidores públicos deben rendir cuentas por elmanejo de los recursos que les han sido confiados por la sociedad, es decir responder por los actos u omisiones en el ejercicio de la función pública.

En concordancia con este enfoque, el EFP (Artículo 16) también establece elalcance de la responsabilidad por la función publica y el régimen disciplinario queregula la conducta funcionaria.

7.1.3. ¿En qué principios se sustenta el accionar del servidor público?

Los principios en que se debe sustentar el accionar del servidor público son:eficacia, economía, eficacia, transparencia y licitud.

7.1.4. ¿Cuándo una actividad es eficaz, eficiente y económica?

Si alcanzan las metas previstas en los programas de operación, ajustadas enfunción a las condiciones imperantes durante la gestión, y en especial al razonableaprovechamiento o neutralización de los efectos de factores externos deimportancia o magnitud.





Si los recursos invertidos en las operaciones deben ser razonables en relación a

los resultados globales alcanzados.

Si la relación entre recursos invertidos y resultados obtenidos se ajusta al índice deeficiencia establecido o a un indicador externo.

Para poder determinar si una operación reúne estos tres principios, se debendeterminar directa o indirectamente las metas y resultados o los efectos referidos.

7.1.5. ¿Cuándo el desempeño funcionario es transparente?

Un acto administrativo es transparente si genera información útil, oportuna,pertinente, comprensible confiable y verificable para cualquier persona facultada

para supervisarlo.

El servidor publico actúa con transparencia si permite el acceso a la informaciónque genera sus actos para fines de control interno o externo y procura unacomprensión básica por parte de la sociedad respecto a la asignación, uso yresultados obtenidos de la asignación de los recursos, al difundir informaciónsobre sus actuaciones antes, durante y después de su ejecución

7.1.6. ¿Cuándo un acto administrativo es lícito?

Un acto administrativo es lícito si :

Se enmarca dentro de la Ley Si se enmarca dentro de las normas éticas Si es transparente

7.2. TIPOS DE RESPONSABILIDAD

7.2.1. Responsabilidad Ejecutiva

Emerge de una gestión deficiente o negligente o incumplimiento de mandatosexpresamente señalados en disposiciones legales vigentes.

La gestión es deficiente o negligente si:

No se ha realizado una evaluación y mejora continuas de los sistemas operativosde administración (personal) ni una evaluación técnica del personal que garanticemantener en el trabajo a los servidores cuya capacidad sea comprobada.

La gestión no es transparente si:

Las estrategias, políticas, planes y programas de la entidad no se ajustanoportunamente o no están alineados a las políticas fundamentales establecidospor la cabeza de sector.

No ha logrado resultados razonables (eficacia, economía y eficiencia “e,e,e”)





Otras Causales:

Falta de rendición de cuentas de los objetivos a los que se destinaron los recursospúblicos, así como de los resultados de su aplicación

Falta de implantación de los sistemas de administración y control

Falta de remisión de información sobre contratos a la CGR

Falta de remisión de los estados financieros de la Contaduría General del Estado

Deficiencias o negligencia en la gestión que no permitan lograr resultadosrazonables

Falta de respeto a la independencia de las unidades de auditoría interna

7.2.2. Responsabilidad Administrativa

Emerge de la acción u omisión que contraviene el ordenamiento jurídicoadministrativo y las normas que regulan la conducta funcionaria. Por tanto es denaturaleza exclusivamente disciplinaria.

Normas que regulan la conducta funcionaria:

Generales, constituidas por :

- Estatuto del Funcionario Publico- Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal- Normas emitidas por el Órgano Rector o unidades especializadas ( SNAP)- Normas relacionadas con el ejercicio de la profesión aplicables al sector

público

Específicas:

- Reglamentos Específicos (Reglamento Interno)- Códigos de Ética- Disposiciones internas

Según al Artículo 27 del EFP, el incumplimiento de procesos de evaluación generaa la MAE, responsabilidad administrativa.

Según el Artículo 43 del EFP, la comprobación de que la decisión de retiro noestuvieses legalmente justificada, podrá ser objeto de sanciones por responsabilidad administrativa y civil.

El incumplimiento a la presentación de declaraciones juradas de bienes y rentas(Artículo 53 del EFP) genera responsabilidad administrativa e incluso penal.





7.2.3. Responsabilidad Civil

Emerge de la acción u omisión de servidores públicos o de personas naturales o jurídicas que causen daño al estado, valuable en dinero.

Es civilmente co-responsable el superior jerárquico que hubiere autorizado el usoindebido de bienes, servicios y recursos del estado o cuando dicho uso fuereposibilitado por las deficiencias delos sistemas de administración y control internofactibles de ser implantados en la entidad.

Todas la personas que resultaren responsables de un mismo acto que cause dañoal Estado, serán solidariamente responsables

El Artículo 26 del EFP establece que la MAE que propicie contrataciones depersonal vulnerando los procesos de dotación pueden ser sujetos deresponsabilidad civil, sin perjuicio de otras responsabilidades establecidas en laLey 1178.

Considerando las prohibiciones establecidas en el Artículo 51 del EFP, podrágenerar responsabilidad civil, la aplicación de deducciones destinadas a parcialidado interés políticos o el pago de días no trabajados.

7.2.4. Responsabilidad Penal

La responsabilidad es penal cuando la acción y omisión del servidor público y delos particulares, se encuentra tipificada en el Código Penal.

Cuando un acto presenta indicios de responsabilidad civil o penal, el servidor público deberá trasladar el caso a la unidad legal, para que ésta solicite laactuación de la autoridad competente o denunciará el hecho al Ministerio Publico.

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