somos TALENTO

Julio 2014

Importancia de la Selección para las organizaciones

Outplacement una opción organizacional

Benchmark de Selección de Consultoría

Importancia de la Selección de personal para las organizaciones 5

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10Outplacement, una opción organizacional

Testimonio: Esther Centeno, Directora de Selección de IBM España, Portugal, Grecia e Israel

13Benchmark Selección Consultoría

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somos TALENTO

Nos complace presentarles la primera edición de “Somos Talento”.

El nombre ha sido elegido con todo el peso que tiene la palabra Talento para nuestra organización. Todas las personas tenemos talento y nuestras soluciones se centran en poner en valor ese talento en el mer-cado laboral tanto para las empresas como para los profesionales.

Aunamos nuestro conocimiento y experiencia en Captación y en Selección con el que tenemos en Transición de Carrera y Orientación Laboral. Y para asegurar la máxima aportación de valor en estas áreas, aspiramos a ser líderes en actividades de Benchmark de las mismas. Esto nos permitirá conocer a fondo el mercado y estar totalmente in-volucrados con sus interlocutores en acciones que aporten valor a las empresas, a los profesionales y a la sociedad.

La revista “Somos Talento” tiene como objetivo com-partir, de forma trimestral, información de interés sobre temas de actualidad de Captación, Selección, Transición de Carrera (Outplacement) y Orientación Laboral y poner en común las opiniones y best prac-tices de los responsables de las mismas en las em-presas más punteras e innovadoras en RRHH.

En esta primera edición podrás encontrar infor-mación sobre la importancia del proceso de Selec-ción para las organizaciones y cómo el proceso de Outplacement se ha convertido en un área estraté-gica de la gestión de RRHH.

seleccion@talentoyvision.es

Camino Cerro de los Gamos, 1 Edificio Negocenter28224 Pozuelo de AlarcónTel. +34 917 901 126Mov. +34 649 820 509

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Nota Editorial

Contamos además con el testimonio de Esther Centeno, Directora de Selección de IBM España, Portugal, Grecia e Israel quien nos da su opinión sobre los cambios que se están produciendo en proceso de Selección hoy en día.

Y también recogemos las principales conclusio-nes de nuestro Benchmark de Selección de Con-sultoría, elaborado con las principales empresas del sector en España.

Esperamos que nuestra revista, hecha con y para vosotros, os aporte un granito de arena en vuestra labor cada vez más crítica en el éxito de las orga-nizaciones “La Dirección del Capital Humano”. Mayte Peón

Nota Editorial

www.talentoyvision.es

seleccion@talentoyvision.es

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seleccion@talentoyvision.es

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La evolución de la gestión de recursos humanos dentro de las empresas ha sido vertiginosa, hemos pasado de la administración de contratos y de la administración de personal a los procesos de recursos humanos y a la gestión de recursos humanos, pero ya todo ha quedado atrás, y ahora habla-mos del Capital Humano de las organizaciones y de la Dirección de Recursos Humanos como un área estratégica dentro de la empresa.

Los directores de RRHH de las empresas más exitosas forman parte del Comité de Dirección. No se entiende el futuro de una empresa sin una buena dirección y gestión del Capital Humano en las Organizaciones.

Importancia de la Selección de personal para las organizaciones

Tip!

Una correcta selección de personal es

una ventaja competitiva para la em-

presa”

“

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La misión de la Dirección de RRHH es Atraer y Retener a los mejores profesionales para el negocio. Es decir a los que SABEN (tienen los conocimientos), PUEDEN (tienen las habilidades y los valores) y QUIEREN (tienen la motivación).

Una adecuada selección provee a la organización de personas que exigen menos capacitación, menos tiem-po de adaptación a la organización; y a la vez asegura su motivación al colocarla en un puesto que satisface sus necesidades tanto personales como profesionales, lo cual genera satisfacción, motivación y compromiso con la empresa y por ende lo convierte en un recurso más productivo para la misma.

Por ende, una mala selección, implica descenso de la productividad y desempe-ño esperado, sobrecostes de formación, “baja motivación” y transmisión de esa baja motivación a los compañeros y terceras personas (clientes….) y en el peor de los casos un despido, de ahí la importancia de la calidad y buen hacer en un proceso de selección. Atraer, entendido como Captar y Seleccionar, a los mejores profesionales es más que nunca un área clave y en una ventaja competitiva para las empresas que se diferencian por su buen hacer en esta misión.

La misión de la Dirección de

RRHH es atraer y retener a los mejores profe-

sionales”

“

La selección adecuada del personal puede determinar la permanencia o

desaparición de una empresa”

“

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Los procesos de Captación y Selección son entre otras cosas procesos de comunicación bilateral. Las empresas comunican al candidato que buscan a través de su página web, anuncios, redes sociales, páginas webs de empleo, cada vez más Recruitment 2.0. Los candidatos buscan empresas que cum-plan sus expectativas profesionales y para las que consideran cumplen los requisitos solicitados.

La eficiencia de estos procesos depende de:• Lo bien definido que este el Modelo de Competencias y Valores de esa empresa. Sí las empresas saben que competencias necesitan y que valores tienen, es fácil que lo puedan comunicar (captación) y también evaluar (selec-ción). • La buena selección de fuentes de captación. Se trata de hacer pesca a pincho (ir a aquellas fuentes donde tenemos más posibilidades de captar los mejores recursos para la empresa). Si echo la red en todas las fuentes, tendré mucho volumen, pero poca eficiencia, lo cual implica que el coste de selec-ción se puede incrementar exponencialmente.

En resumen hoy más que nunca la Selección es un proceso estratégico y crítico. Disponer de un Modelo de Gestión por Competencias, flexible, sencillo y sobre todo alineado con el Modelo y necesidades de Negocio e identificar las fuentes clave de captación del tipo de profesional que la empresa necesita son áreas que marcan la diferencia.

¿Alguien puede pensar que la selección en las empresas no es estratégica?

Esther Centeno

Directora de Selección de IBM España, Portugal,

Grecia e Israel

Con más de 20 años de experi-encia en el área de Recursos Hu-manos, y hoy en día Directora de

Selección de IBM España, Portugal, Grecia e Israel; entrevistamos a Esther Centeno para conocer su visión sobre el proceso de Se-

lección de Personal en las orga-nizaciones.

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El 50% de nuestro proceso de selección es

online”

“

¿Qué significa para ti la Capacitación y Selección del personal?

En IBM entendemos la captación y selección de personal por la identificación del mejor talento para el puesto adecuado con el objetivo de que se consiga un óptimo desarrollo profesional en la em-presa y contribuya al éxito de la misma a través del éxito en nuestros clientes. Su alcance abarca la identificación, captación, selección, contratación y experiencia del candidato hasta los 24 meses pos-teriores a su incorporación.

Respecto a las funciones, nuestra responsabilidad empieza en el momento de entender las nece-sidades del negocio, cómo está evolucionando y qué perfiles requiere a lo largo de esa evolución-transformación de la compañía. En la selección del talento, es muy importante el papel de los diferentes agentes que componen nuestra red de reclutamiento (universidades, portales de empleo y redes sociales fundamentalmente).

¿Qué ha cambiado o es diferente de cómo se hacía la selección de personal hace 10 años?, ¿Qué claramente ha mejorado?, ¿Que bue-nas prácticas destacarías?

La irrupción de las redes sociales ha sido determi-nante, pues ha cambiado sustancialmente nuestra forma de comunicarnos en todos los ámbitos de nuestras vida. Estamos asistiendo a una etapa de convergencia entre los portales de empleo tradicio-nales (Infoempleo, Infojobs…) y las redes sociales de empleo, aunque siempre coexistirán con los méto-dos más tradicionales, como el boca a boca.

La tecnología nos ha aportado muchas ventajas en el proceso de selección. En primer lugar, nos ha acercado a los candidatos, pues nos permite a ac-ceder a más información sobre éstos y a la inversa. Nos permite conocer más al candidato antes de que se produzca la entrevista.

Testimonios: Esther Centeno

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La clave del proceso de selección es que

sea eficiente”

“En segundo lugar, agiliza el proceso de selección y re-duce el tiempo necesario para elegir a un candidato. Los CVs en papel prácticamente han desaparecido, así como se han reducido los desplazamientos de los candi-datos, lo que supone una mayor comodidad para ellos. El 50% de nuestro proceso de selección (que abarca las fases de solicitud de CVs, preselección, test psicotécnico y test de inglés) se realiza online. Incluso la primera ent-revista se puede hacer por videoconferencia. Esto último es importante para una empresa como IBM que tiene publicadas ofertas de empleo en diferentes países.

Desde tu punto de vista ¿Qué papel debe jugar el área de RRHH en la Selección de Personal y qué papel el área de negocio?

Ambos son socios. Han de trabajar conjuntamente y colaborar mutuamente.

Testimonios: Esther Centeno

Dada tu experiencia, ¿cuál es la importancia del proceso de Recluta-miento y Selección para una empresa?

Es un proceso vital para la empresa porque estamos hablando del activo más importante de la compañía: el talento de sus empleados. La clave del proceso de selección es que sea eficiente. Es decir, elegir a los candidatos con el mayor potencial de desarrollo para el puesto, y que la curva de aprendizaje sea mínima, asegu-rando el óptimo desempeño y un rápido retorno de la inversión.

Hablamos de personas, igual que cuidamos su captación, es importante que cuidemos y gestionemos su salida, si es necesaria. El proceso de out-placement o desvinculación es necesario cuando se han agotado todos los recursos y la persona no tiene “puesto” en la organización . Igual que para desarrollar personas dentro de una organización disponemos de las herra-mientas y programas de acompañamiento necesarios para optimizar el éxito y la carrera profesional, el outplacement tiene sus propia metodología y pro-gramas de acompañamiento que aseguran la motivación, confianza y éxito en la posterior transición de carrera de la persona.

Los programas de Outplacement buscan reducir el conflicto emocional, orietar a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa; y además sirve a las organizaciones a que la desvinculación no genere efectos negativos sobre su productividad.

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Outplacement, una opción organizacional

Minimizar el impacto negativo de una reducción de per-sonalAminorar la baja productividad del personal que per-manece en la organizaciónReducir los problemas legalesEnfatizar el compromiso moral y humano de la orga-nización con el personal que sale y con el que per-manecePromover una imagen positiva de la compañía interna-mente, así como con clientes, proveedores, la comuni-dad, el sector y los mediosEnviar mensajes positivos a los empleados clave

El outplacement sirve a las

organizaciones a que la

desvinculación no genere efec-

tos negativos sobre su produc-

tividad”

“

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Es por ello que el área de Recursos Humanos lo debe con-siderar como un proceso crítico y no simplemente como una operación más. El proceso de Outplacement en las orga-nizaciones permite:

Outplacement, una opción organizacional

Nombre del autor del testimonio

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Un estudio realizado por Unique ReStart (2011) “sobre el grado de cono-cimiento y valoración que tienen los directivos españoles sobre las empresas de Outplacement o reubicación de profesionales”, en el que han participado un total de 1200 directivos, determina que:

52% de las empresas que han recurrido a pro-gramas de outplacement han tardado menos de 6 me-ses en reubicarse profesionalmente

Un 15% asegura que el plazo de recolocación ha sido de entre 6 y 12 meses

Muchas de las personas que partici-pan en este tipo de programas son mayores de 45 años

Para el 67% de los directivos encuestados, el

atributo que más valoran de los candidatos de más de 45

años es la experiencia

Los motivos que han señalado son:

No ha existido la necesidad 45%Desconocimiento 30%Falta de presupuesto 23%

Según el 73% de los encuestados, en sus empresas nunca ha habido un programa de ouplacement

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Benchmark Selección Consultoría

El pasado 03 de julio Talento y Visión ha estado como falicitador en el Benchmark de Selección de Consultoría de 2014, en el que han participado las principales empresas del país: Accenture, CapGemini, Deloitte, EY, IBM, Indra, KPMG, Grupo Oesía, Pwc Y Unisys.

Compartimos las principales conclusiones que pueden ser de interés a todos aquellos que quieren participar en este sector:

El volumen de contratación ha crecido respecto al 2013

Las consultoras apuestan por el talento Recién Titulado

Las mayorías de las empresas cuentan con un Programa de Becas estructurado, y todas consideran a las Universidades como la principal fuente de recién titulados

Las fuentes de captación más importantes son las recomendaciones internas, principales web de empleo y las redes sociales, en concreto Linkedin

Los perfiles Senior más demandados son los perfiles con experiencia en proyectos SAP en todos los módulos y los perfiles digitales CAMSS

Los perfiles profesionales más demandados se centran cada vez más en las carreras técnicas (ingenierías, informática...) y dobles Grado (ADE y técnica)

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“Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente”

Peter Drucker

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Talento y Vision

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