responsabilidad social y corporativa dr. ramón torres morales de etica 2014-2016/respons… ·...

ETHOS GUBERNAMENTAL 111

Responsabilidad Social y Corporativa

Dr. Ramón Torres Morales

Introducción

Desde la década de los 90, se identifica un aumento

significativo en la literatura que investiga las diversas variables

que componen e inciden en el surgimiento y desarrollo de la

responsabilidad en el funcionamiento organizacional, y el

desempeño laboral del recurso humano corporativo. Los

componentes de dicho cuerpo de información incluyen

investigaciones teóricas, históricas y empíricas que se proponen

definir, catalogar y formular problemas y alternativas basadas en

múltiples perspectivas metodológicas.

Es indudable que se ha producido un conocimiento científico

significativo sobre el problema particularmente a partir de las

crisis corporativas que se generaron desde finales de la década de

los 90, destacándose el caso Enron. Ciertamente, a partir de la

crisis en los mercados hipotecarios y de inversiones hacia finales

de la década pasada, la literatura especializada también ha

respondido. Particularmente, se destaca el surgimiento de

investigaciones cuantitativas y cualitativas que exploran el

comportamiento de variables asociadas al diseño de productos

financieros altamente complejos, los niveles de riesgo, la matriz de

las decisiones, la práctica de valores corporativos, y especialmente

la reestructuración de procesos, para identificar oportunamente

escenarios que propician conductas asociadas al fraude. El hecho

es que la responsabilidad corporativa es un fenómeno multifacético

y multidireccional que continuamente requiere de mayor


112 2013-2014

especificidad científica y teórica, que arroje luz sobre las

dinámicas complejas que operan en el individuo, en los grupos, en

las organizaciones, y en las comunidades que impactan.

En esa dirección, nuestra investigación asume prioritariamente

la importancia de la responsabilidad corporativa, pero se concentra

en explorar una ecuación más específica del fenómeno: la

responsabilidad social y corporativa. En su primera fase, nuestra

investigación se origina en un estudio doctoral dirigido a estudiar

al individuo en función de su identidad personal y empresarial, a

los efectos de comenzar a identificar localmente algunos

componentes del proceso de desarrollo cultural en el individuo,

desde una perspectiva integrada que lo analiza tanto como ente de

la sociedad, y como recurso humano de la empresa.

A partir de los resultados de esa primera fase, e inclusive

mediante el instrumento desarrollado para la misma, exploramos

ahora cómo dicha formación cultural estimula la estructuración de

valores corporativos, propicia el reconocimiento de la importancia

de la responsabilidad social, y fomenta el establecimiento de sanas

políticas de gobierno corporativo como mecanismos de prevención

del fraude ocupacional. La línea de la argumentación contrasta

con las tendencias hacia desviaciones administrativas que han

tomado lugar tanto en los Estados Unidos de América, como en el

plano internacional.

Es importante subrayar que la aportación principal de la

investigación radica en la presentación de un índice de valor

empresarial para Puerto Rico, que permita medir la capacidad de

responsabilidad social que presentan las empresas, a los efectos de

atender los retos que plantean las sanas políticas de administración.



Particularmente, se discute cómo la cultura puede influenciar la

aceptación, rechazo o implantación de medidas de prevención que

atiendan las desviaciones mencionadas. Se analiza cómo las

tendencias culturales, si alguna, impactan a la gerencia de

pequeños y medianos empresarios puertorriqueños localizados en

una región de la Isla, en materia de la implantación o rechazo de

normas o controles internos.

Utilizando el modelo de Patel (2003), se medirán tres

dimensiones específicas, representadas bajo la medida

multidimensional de ética, y los atributos o variables de

Reidenbach y Robin (1988). Éstos son la moral, el relativismo y el

contractualismo. Estas dimensiones han sido postuladas como las

fundamentales para determinar el contenido ético de las situaciones

de negocios. De ahí que se justifique la utilización de este modelo

para recopilar los datos del grupo seleccionado, pues mide

directamente la intención ética de la acción o el escenario que se le

plantea en el instrumento de muestreo.

Revisión de Literatura

La revisión bibliográfica prioriza la discusión de diversas

teorías relevantes sobre temas sobresalientes en la cultura sobre los

estilos gerenciales, la estructura de valores, la responsabilidad

corporativa y el gobierno corporativo. Entre éstos, se encuentran

el modelo de análisis sobre el impacto cultural en los estilos

gerenciales de Geert Hofstede (1993).

Además, se exploran los retos de la gerencia internacional ante

el ejercicio de la responsabilidad corporativa, incluyendo los

valores como ventaja competitiva de Yarce (2001), al igual que las


114 2013-2014

diferencias culturales en la implantación de controles internos de

Patel (2003).

Se identificarán algunos lineamientos sobre cómo ese

comportamiento impacta la formación de valores corporativos, el

reconocimiento a la responsabilidad social y el establecimiento de

sanas políticas de gobierno corporativo como mecanismo para

estimular una mejor toma de decisiones gerenciales, mayor

búsqueda de oportunidades de negocios, y la prevención del fraude

ocupacional.

Particularmente, este estudio brinda la base para evaluar la

relación entre el desarrollo de un modelo de conocimiento

competitivo, la formación de valores, y la disminución de los

eventos de fraude ocupacional, para fortalecer la posición

competitiva de la empresa. Esta discusión se contrasta con las

tendencias hacia desviaciones administrativas ocurridas tanto en

los Estados Unidos como las que han tomado lugar

internacionalmente. De la misma forma, la revisión literaria

incluye cómo la cultura puede influenciar la aceptación, el rechazo

o la implantación de medidas de prevención a estas tendencias.

Como se destacó en la introducción, el objetivo de este estudio es

analizar cómo las tendencias culturales, si alguna, impactan a la

gerencia de pequeños y medianos empresarios puertorriqueños

hacia la implantación o rechazo de normas o controles internos.

La propia revisión de literatura resalta la relevancia de enunciar

un índice de valor empresarial. Del mismo modo, reseña como los

criterios de medición pueden recibir la influencia cultural. Por tal

motivo, se incrementa la relevancia de desarrollar un índice de

valor empresarial local que permite ponderar las relaciones de los



criterios de conocimiento, juicio, valores y responsabilidad social,

en correspondencia con el éxito empresarial puertorriqueño.

Escenario económico global

La economía global ha propiciado la integración de las

operaciones de negocios en una diversidad de ambientes, culturas y

localidades. Dicha integración ha dado margen al establecimiento

de operaciones gerenciales complejas y amplias con respecto al

manejo de las transacciones diarias de las empresas, dentro del

entorno internacional. Múltiples economías están sustentadas por

una base empresarial que incorpora las pequeñas y medianas

empresas. Este ámbito de complejidad permite un ambiente

propicio hacia las posibles desviaciones gerenciales, consciente o

inconscientemente en ese ambiente empresarial. Estas

desviaciones no están restringidas a las empresas multinacionales,

también pueden tomar lugar en aquellas de carácter local, las

cuales no se circunscriben sólo a su ámbito, carácter o relevancia.

De la investigación bibliográfica surge que existe una tendencia

marcada en las desviaciones administrativas o comisión de fraude

ocupacional en las pequeñas y medianas empresas, Snider, Hill,

Martin (2003).

Antecedentes

Los estudios de fraude ocupacional de los Examinadores de

Fraude Certificados de los Estados Unidos, que se resumen en los

Informes Anuales para los años de 1996, 2002, 2004, 2006 y 2008,

reflejan que las pequeñas empresas son las más propensas al

fraude, por su limitación en el uso de procesos de control. Para el


116 2013-2014

2008, el Informe Anual presenta una pérdida por concepto de

fraude ocupacional, alcanzó un siete por ciento de los ingresos

anuales de las organizaciones evaluadas en los EE UU. Esto

representa un incremento de uno por ciento con relación al estudio

del 2004. Con respecto al producto nacional bruto de los EE UU,

la magnitud del fraude alcanza los $994 billones en contraste con

$660 billones en el 2004.

El informe del 1996 concluye que las empresas pierden hasta un

6% de sus ingresos. Como medida comparativa, al aplicar este 6%

al producto nacional bruto, el costo por abuso y fraude ocupacional

en los EE UU alcanza los $400B anuales. La pérdida media por

evento alcanzó unos $175,000, aunque más de 25% sobrepasó un

$1 millón. Los eventos de mayor frecuencia fueron la corrupción

con un 27%, y el fraude en la facturación con un 24%.

El estudio del 2008 muestra que a pesar de las medidas de

controles internos y la legislación, la forma de detección más

evidente fue mediante confidencias de estos eventos por parte de

empleados, suplidores, clientes y vendedores asociados a la

empresa. Los eventos de fraude de mayor cuantía ocurrieron en los

$216,000.



sectores de manufactura, banca y seguros, donde sobrepasaron los

Por otro lado, el estudio del 2008 refleja que los pequeños

negocios son especialmente vulnerables a eventos de fraude

ocupacional por concepto de falsificación de cheques y

facturación. Un 45% de los casos están asociados a empresas con

menos de 100 empleados, un aumento de 6% con relación al 2002.

La pérdida promedio por daños se mantuvo muy similar para

empresas pequeñas como para empresas de más de 10,000

empleados, alcanzando la cifra de $105,000.

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1000

1996 2002 2004 2008

400

600 660

994

Años

Comparativa de Costo de Fraude (en millones de doláres)


118 2013-2014

Por último, concluyen que el fraude es difícil de cuantificar porque

(1) no se descubren todos los eventos, (2) de los descubiertos no

todos son informados, (3) se recopila información incompleta, (4)

la información recopilada no llega a las personas en entidades

indicadas y (5) no se toman acciones civiles o criminales contra los

sujetos.

Las tendencias sociales y culturales

Aunque limitadamente, las estructuras corporativas han

permitido que féminas alcancen posiciones ejecutivas. Entre el

1994 y el 2005 se proyectó que las oportunidades para féminas en

el mundo laboral incrementarían en un 16%, manteniendo así un

48% del total de oportunidades de empleo. De la misma forma, el

número de mujeres encarceladas por fraude ocupacional ha

aumentado en un 36% para un período de nueve años.

Collins, Muchinsky, Mundfrom & Collins (2001) elaboraron un

estudio para demostrar la teoría del género con relación a la

$120,000

$10,000

$80,000

$126,000

$127,500

$135,000

$53,000

$97,000

$98,000

$78,500

$87,500

$105,500

$190,000

$179,000

$120,000

$150,000

$200,000

$176,000

$116,000

$147,000

$- $50,000 $100,000 $150,000 $200,000 $250,000

1-100

100-1000

1,000-10,000

10,000+

Pérdida Media por número de empleados de la empresa

2008 2006 2004 2002 1996



comisión de fraudes ocupacionales. El mismo tiene como base el

diferenciar los factores o motivaciones para cometer un fraude

entre hombres y mujeres, e identificar esas variables. La teoría

sustenta que los hombres y mujeres mantienen unas diferencias

con respecto al comportamiento criminal debido a elementos

biológicos, de oportunidad, motivacionales y factores

circunstanciales. Primordialmente, se establece que el desarrollo

moral y los controles sociales son distintos. Esto es debido a que

su formación en materia de normas es distinta durante el desarrollo

de su personalidad y comportamiento. Lo anterior resulta en que la

formación de las estructuras de valor en las féminas sea distinta a

las de los hombres, según Alonso (2002) y Yarce (2002).

Collins et al (2001) planteas sus hipótesis basadas en los

aspectos psicológicos y sociales. Dichos autores utilizan para su

estudio una muestra de 172 féminas en puestos gerenciales y 71

que han sido encarceladas por fraude. En el ámbito psicológico,

proponen el análisis de cuatro variables: (1) socialización, (2) auto

control, (3) empatía y (4) responsabilidad. El factor de

socialización es la tendencia a cumplir o no cumplir las normas

establecidas por el núcleo social del empleado. Es obvio que los

sujetos con un factor de socialización bajo están más orientados a

cometer eventos de fraude.

El auto control o más bien la falta del mismo, es un factor de

criminalidad en el hombre. Dicho factor es la tendencia a analizar

las acciones y sus ramificaciones antes de ejecutarlas. La falta del

mismo puede ser un factor indicativo de tendencias criminales y

hasta de violencia. La empatía desarrollada durante la niñez, es la

tendencia a comprender o entender las necesidades o deseos de los


120 2013-2014

demás. Se trata de comprender las emociones y sentimientos de

terceros y cómo éstos son afectados. Típicamente, la falta de

empatía redunda en un bajo grado de remordimiento y poca

consideración a las víctimas de un evento delictivo. Esta variable

es sumamente relevante en la mujer, que tiende a sentir empatía

hacia otros, dirigiendo así las causas de la motivación sobre

algunos de sus actos, según Collins et al (2001).

En el ámbito social, los autores sugieren el estudio de seis

variables que incluyen: (1) el status socioeconómico, (2) liderazgo,

(3) envolvimiento social, (4) dominio social, (5) relación maternal,

(6) relación familiar o filial (Collins et al, 2001). En el pasado,

estudios han demostrado que el status social puede ser un factor en

la comisión de fraude ocupacional. En este caso esta variable no

será significativa, pues la muestra tomada mantiene similitud en

este aspecto. Las experiencias pasadas en situaciones de liderato

también pueden ser un factor determinante en las tendencias

delictivas. Sujetos involucrados en actividades de liderato, tienden

a mantener unos niveles de responsabilidad y empatía más amplia,

brindándoles una cercanía a una vida más útil y productiva, alejada

del fraude.

De la misma forma, el envolvimiento social puede servir de

indicador hacia la comisión de fraude. Personas que han estado

involucradas socialmente o mantienen buenas relaciones sociales,

típicamente mantendrán asociación con personas que contribuyen a

la sociedad positivamente. Por el contrario, el factor de dominio

social proyecta una conducta asociada a contradecir, expresar ideas

radicales o a cometer acciones más graves. De hecho, puede

conllevar a la agresión personal o empresarial. Las relaciones

familiares intensas y llenas de argumentación pueden dirigir a



bajos niveles de cooperación, pobre empatía, y posiciones

conflictivas en el ambiente laboral. La relación maternal o

afección, desarrollada en la niñez y la juventud puede ser un

elemento que determine el grado de empatía y sensibilidad

desarrollado por el individuo.

Collins et al (2001) discute que el estudio arrojó un resultado

mixto con relación a sus postulados y variables. En el caso de las

variables sicológicas, el estudio demostró que la socialización y la

responsabilidad pueden servir de indicadores para diferenciar entre

féminas orientadas al fraude versus aquellas que no lo están.

Valores bajos en ambas tendencias pueden dirigir a concluir la

orientación hacia la comisión de fraude ocupacional. La muestra

analizada no arrojó resultados concluyentes hacia la empatía y el

auto control, en el caso de las féminas. Cabe señalar que éstas son

variables indicativas en el caso de los hombres.

Respecto a las variables sociales, se encontró que el

envolvimiento social, el dominio social y el liderato pueden

utilizarse para diferenciar tendencias delictivas en mujeres. Con

respecto al liderato, el estudio reflejó que el grado de

competitividad que afronta la mujer para alcanzar las posiciones,

resulta ser un factor de mayor nivel de agresión en mujeres

orientadas al fraude que aquéllas que no. Este es el caso típico de

las mujeres que siguen carreras de finanzas, leyes o ingeniería,

Collins et al (2001). Además, el estudio arrojó el hecho de que las

motivaciones principales para la comisión del delito incluyen: (1)

obtener dinero para su esposo o novio, (2) para sus padres con

problemas de salud y los altos costos asociados, y (3) falta de

dinero para proveerles las necesidades básicas a sus hijos. No se


122 2013-2014

encontraron diferencias significativas en las variables de status

económico, relación maternal ni en la relación familiar.

El Dr. Chris Patel en un estudio del 2003 sobre la percepción de

los controles internos, presenta las implicaciones culturales sobre

el uso de técnicas de control interno en empresas internacionales.

Journal of International

en el segundo volumen del 2003. El

propósito principal del autor fue presentar los resultados de una

investigación empírica sobre las influencias culturales en la

whistle blower

de control interno en contables de Australia, India, China y

Malasia. Patel (2003), utiliza el caso de Australia para extrapolar

sus resultados como representación de los grupos

Angloamericanos como el Reino Unido, Canadá y los EE UU. Por

otro lado, utiliza a la India, Malasia y China para simular las

respuestas de los grupos asiáticos.

El estudio formula la hipótesis de que los contables australianos

whistle blower

como un mecanismo de control interno. Para demostrar su

hipótesis, el doctor Patel (2003) recopiló información acerca de las

primeras seis compañías de contabilidad de Australia, India y

Malasia.

Los resultados obtenidos mediante el estudio de Collins et al

(2001), con relación a las motivaciones conducentes al delito, y la

compilación sobre las influencias culturales descritas por Patel

(2003), proveyeron la plataforma conceptual para la formulación

de nuestro estudio sobre las tendencias y aplicaciones de las

respuestas empresariales al fenómeno de la responsabilidad social

y corporativa.



Índice de Valor Empresarial

Nuestra investigación diseñó y aplicó un modelo de índice de

valor a la muestra recopilada. El instrumento de investigación fue

aplicado a 267 participantes de un total de 650 pequeños y

medianos comerciantes de una región de Puerto Rico. Esta

muestra fue recopilada durante el periodo comprendido entre el 15

enero del 2009 a 15 de diciembre del 2009. Las siguientes tablas

reflejan los aspectos demográficos de los participantes. La Tabla

1, describe la distribución de los participantes por concepto de su

posición en la empresa. Por su parte, en la tabla 2 se describe la

distribución de los participantes por concepto de género, y en la

tabla 3, la distribución de los participantes por concepto de edad.

Tabla 1, Distribución de Participantes

Frec. %

Gerente 65 24.3%

Dueño 28 10.5%

Ambos 23 8.6%

Empleado 146 54.7%

No indica 5 1.9%

Total 267 100.0%

Nota: La base numérica de esta ilustración

son las 267 personas encuestadas.

Tabla 2, Distribución de Participantes por concepto de género

Género Frec. %

Masculino 122 45.7%

Femenino 138 51.7%

No indica 7 2.6%


124 2013-2014

Total 267 100.0%

Nota: La base numérica de esta ilustración son las 267

personas encuestadas.

Tabla 3, Distribución de Participantes por concepto de edad

Edad Frec. %

Menor de 25 21 7.9%

25 a 30 años 49 18.4%

31 a 35 años 44 16.5%

36 a 40 años 31 11.6%

41 a 45 años 36 13.5%

46 a 50 años 33 12.4%

51 a 60 años 35 13.1%

61 o más 16 6.0%

No indica 2 0.7%

Total 267 100.0%

Nota: La base numérica de esta ilustración son las

267 personas encuestadas.

Las siguientes tablas muestran el detalle de las respuestas de los

participantes para los criterios principales de la investigación

relacionados a la gerencia. Se incluyen el uso de los contratos

verbales, los contratos escritos, los acuerdos de negocios, el

manejo de las finanzas y el uso de prácticas culturalmente

aceptadas.



Tabla 4, Criterios Principales de Investigación Relacionados a

la Gerencia

Contratos verbales Frec. %

Mucha 81 31.8%

Bastante 57 22.4%

Algo 39 15.3%

Poca 25 9.8%

Nada 48 18.8%

No indica 5 2.0%

Total 255 100.0%

Nota: La base numérica de esta ilustración son las 255 personas

encuestadas (12 personas no indican).

Contratos escritos Frec. %

Mucha 198 77.6%

Bastante 36 14.1%

Algo 13 5.1%

Poca 4 1.6%

Nada 2 0.8%

No indica 2 0.8%

Total 255 100.0%



Acuerdos de negocios Frec. %

Mucha 160 62.7%

Bastante 57 22.4%

Algo 17 6.7%

Poca 11 4.3%


126 2013-2014

Nada 2 0.8%

No indica 8 3.1%

Total 255 100.0%



Manejo de las finanzas Frec. %

Mucha 183 71.8%

Bastante 50 19.6%

Algo 9 3.5%

Poca 6 2.4%

Nada 1 0.4%

No indica 6 2.4%

Total 255 100.0%



Actos culturalmente aceptables Frec. %

Mucha 95 37.3%

Bastante 65 25.5%

Algo 56 22.0%

Poca 15 5.9%

Nada 10 3.9%

No indica 14 5.5%

Total 255 100.0%



Las siguientes tablas muestran el detalle de las respuestas de los

participantes para los criterios principales de la investigación

relacionados a aspectos de controles internos y gerencia. Se

incluyen el uso de los controles internos, Junta de Directores,

auditores, desviaciones administrativas y detección de fraude.



Tabla 5, Criterios Principales de Investigación Relacionados a

Controles Internos

Controles

internos Frec. %

Mucha 191 74.6%

Bastante 42 16.4%

Algo 13 5.1%

Poca 1 0.4%

Nada 7 2.7%

No indica 2 0.8%

Total 256 100.0%

Nota: La base numérica de esta

ilustración son las 256 personas


Junta de

Directores Frec. %

Mucha 112 43.8%

Bastante 57 22.3%

Algo 32 12.5%

Poca 9 3.5%

Nada 34 13.3%

No indica 12 4.7%

Total 256 100.0%





128 2013-2014

Auditorias Frec. %

Mucha 155 60.5%

Bastante 58 22.7%

Algo 20 7.8%

Poca 6 2.3%

Nada 14 5.5%

No indica 3 1.2%

Total 256 100.0%




Desviaciones

administrativas Frec. %

Mucha 126 49.2%

Bastante 61 23.8%

Algo 32 12.5%

Poca 12 4.7%

Nada 15 5.9%

No indica 10 3.9%

Total 256 100.0%






Detección de

fraude Frec. %

Mucha 161 62.9%

Bastante 43 16.8%

Algo 21 8.2%

Poca 10 3.9%

Nada 16 6.3%

No indica 5 2.0%

Total 256 100.0%




Los hallazgos de mayor relevancia recopilados por este estudio con

respecto a la detección de fraude reflejaron que el 17.6% o 47 de

267 de los participantes, señaló que su empresa ha tenido

incidentes de crimen económico. Además, de los 47 participantes

que indicó que su empresa ha tenido incidentes de crimen

económico, el 61.7% afirmó que la pérdida por fraude fue de

$100,000 o menos, un 23.4% fue mayor de $100,000 y menor de

$500,000, un 4.3% fue mayor de $500,000, un 10.6% indicó que

desconoce o no pudo precisar. Las áreas de mayor exposición al

riesgo de fraude lo fueron el manejo de efectivo y nómina con un

53.35%, el manejo de inventario con 31.1%, el manejo de los

depósitos y desembolsos 26.7%, el uso de controles internos 8.9%,

la gerencia de activos fijos 6.7%, y un 17.8% en otros tipos de

incidentes no reportados. Estos hallazgos son de gran relevancia

para explorar una correlación entre estos renglones de incidencia, y


130 2013-2014

los porcientos de captación de las contribuciones sobre la venta

aplicables en Puerto Rico.

Como afirmamos anteriormente, la aportación profesional más

significativa de investigación es el diseño de un modelo de índice

de valor empresarial. El índice sugerido contiene elementos para

medir la intensidad cuantitativa, como el conocimiento y la

dirección favorable o desfavorable representada, por el resultado

de las restantes dimensiones gerenciales incluidas.

La escala total para el índice de valor sugerido es de cero a 100,

lo que representa la totalidad del alcance de todas las dimensiones.

Este índice de valor sugerido contempla cinco dimensiones: (a)

conocimiento sobre la formulación de políticas de gobierno

corporativo y las normas de controles, (b) ética empresarial, (c)

gobierno corporativo, (d) fraude ocupacional y (e) desviaciones

administrativas.

La primera dimensión, el conocimiento, está dirigida a medir la

intensidad de la información, la orientación y la educación que

pueda tener el empresario sobre diez aspectos relacionados a la

gerencia moderna y cultura organizacional. El objetivo de la

medición es obtener una puntuación simple sobre el alcance de la

información que posea el empresario sobre estos temas, donde sus

valores pueden fluctuar entre cero y cinco. Esta dimensión medirá

la intensidad del conocimiento en unas preguntas dicotómicas, para

luego ser ajustada por las restantes dimensiones.

La tabla 5 muestra los criterios de la dimensión de

conocimiento del participante sobre los aspectos relacionados a la

investigación.



Tabla 5, Criterios de la Dimensión de Conocimiento

Ética

Valores

Justicia

Moralidad

Tradiciones

Desviaciones Administrativas

Detección de Fraude

Auditorías

Responsabilidad Social

Responsabilidad Corporativa

Las próximas cuatro dimensiones están dirigidas a medir la

capacidad de ejecución de este conocimiento que expresa tener el

encuestado. Los criterios utilizados persiguen explorar situaciones,

eventos conocidos, acciones realizadas o tomadas por el

empresario sobre los temas de ética empresarial, gobierno

corporativo, fraude ocupacional y desviaciones administrativas, la

tabla a continuación identifica los criterios relacionados a cada

dimensión.


132 2013-2014

Tabla 5, Dimensiones y Criterios

Ética

Gobierno

Corporativo Fraude Desviaciones

Valores

Responsabilidad

Corporativa Controles Internos Controles Internos

Moralidad

Junta de Directores en

Función Auditorías Internas Auditorías Internas

Juicio

Política Empresarial

Verbal Auditorías Externas Auditorías Externas

Moralidad

Política Empresarial

Escrita Juicio

Desviaciones

Administrativas

Reportadas

Tradiciones

Procedimientos

corporativos

Detección de Fraude

Reportadas

Acciones

Disciplinarias

Aspectos

Culturales

Pre-

Intervenciones Acciones Legales

Manejo de las

Finanzas

Orientaciones Casos Reclamados

Informes financieros

Auditados

Orientaciones Orientaciones

En estos casos se medirá la intensidad para cada dimensión

mediante una escala de cero a cuatro. Además, obtendrá dirección

numérica de esta intensidad, es decir, valores positivos o negativos.



En su expresión matemática el índice de valor para el éxito

empresarial puede representarse en su forma menos simplificada

como:

Índice valor 1 2)/n*r2 3)/n*r3 4)/n*r4 4)/n*r4}

Lo que puede simplificarse a:

i=5

Índice valor = µ i )/n* ri }

i =2

Dónde:

I valor = índice de valor calculado para la muestra.

i = número de la dimensión utilizada, valores del 1 al 5.

µ = el promedio de la puntuaciones obtenidas de la

dimensión de conocimiento.

di = el promedio de la puntuaciones obtenidas de la

dimensión correspondiente de la segunda a la quinta.

ri = correlación obtenida del estudio para la dimensión

correspondiente.

La gráfica 1, muestra las dimensiones del índice de valor

empresarial propuesto con sus respectivas aportaciones, según

obtenidas de la muestra utilizada para este estudio.


134 2013-2014

Gráfica 1, Dimensiones y sus relaciones con el índice de valor

La siguiente expresión matemática muestra el cómputo

realizado del índice de valor empresarial para la muestra obtenida.

La corrida del cómputo para respuestas normalizadas sin ceros,

para representar exclusivamente los valores expresados es:

Índice valor = { d1 } * { d2r2 + d3r3 + d4r4 + d5r5 }

{ 4.56 } * { (4.31)(.785) + (4.36)(.349) + (4.22)(.195) + (4.23)(.629) }

Índice valor = 38.21 de 48.91 o un 78%

Este ejercicio del cómputo de valor reflejó un valor de 78 por

ciento. Esto refleja un valor promedio con relación a la escala de

un 100%. Al verificar los cómputos de las intensidades

individuales para la dimensión de conocimiento podemos observar

que se alcanza un valor de 4.4 a 4.5 de un total de 5. Esto puede

expresarse porcentualmente entre un 88 y 90 por ciento, (4.4/5=.88

y 4.5/5=.9). Estos por cientos indican que los participantes en la

muestra reflejan tener un alto conocimiento sobre las políticas de



gobierno corporativo, controles internos, ética, fraude y

desviaciones administrativas. Por el contrario, al considerar los

valores obtenidos para las intensidades del resto de las

dimensiones relacionadas al conocimiento aplicado, puede

apreciarse que los participantes no presentan una ejecución del

conocimiento adecuado. De hecho, es esta parte de la evaluación

de valor que reduce el cómputo por debajo de un 78%. Estos

valores muestran que hay mucho esfuerzo por realizar para

alcanzar un nivel de compromiso y responsabilidad corporativa.

Las áreas de mayor oportunidad son la educación y capacitación de

empleados, gerentes y dueños, sobre sanas prácticas

administrativas y el uso de controles internos en la reducción de

desviaciones administrativas y detectar eventos de fraude.

Conclusiones

Este concepto de índice de valor empresarial muy bien puede

extrapolarse del ámbito comercial al social. Cada comerciante

opera en un entorno comercial, pero también comunitario. Esto lo

convierte en un ente de interacción y apoyo comunitario de facto,

por su participación en la sociedad. El ámbito social toma un giro

aún más relevante en los procesos de mejoramiento durante tiempo

de recesión económica, como los que estamos experimentando.

Este no solamente está relacionado con los componentes típicos de

los programas de estímulo social comúnmente conocidos como de

bienestar social. Su aplicación tiene y debe incluir los aspectos de

valor social y mejoramiento continuo.

De la misma forma que las empresas deben orientar su valor

corporativo o financiero para ampliar el rendimiento a sus


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accionistas, debe reconocerse el componente del valor social en el

desarrollo económico de las comunidades de nuestra Isla para

aumentar su bienestar, calidad de vida y nivel de competitividad

empresarial.

El componente social puede asociarse con una lista de posibles

términos mayormente utilizados. Pueden citarse, autosuficiencia,

conceptos verdes, tecnología verde, integración del medio

ambiente, reciclaje de materiales y desperdicios, esfuerzos

comunitarios, estructura de valores sociales, civismo, participación

ciudadana, desarrollo económico holístico y planificación

ordenada, por mencionar algunos. Realmente, el valor social es la

suma total de todas las dimensiones anteriores y más. Entonces es

imperativo añadir el componente humano que es el motor del ciclo

de desarrollo socioeconómico. Esto incluye a cada uno de los

participantes de este trabajo de investigación, como comerciante y

como miembro de nuestra sociedad. Éste representa el principal

motor y beneficiario de su aportación al valor social.

Estos argumentos están sustentados en Kiel y Lennik (2007)

que plantearon la relación en los indicadores financieros y el

desempeño de valor empresarial. Discuten cómo la medida de

éxito financiero a largo plazo puede estar determinada por la

capacidad de implantar instrumento de valor y ética en el ambiente

empresarial. Postularon que el desempeño empresarial sostenible

puede estar dirigido por la capacidad mental de aplicar los

principios universales de comportamiento moral a las acciones de

sus ejecutivos.

Este concepto lo cualifican como inteligencia moral,

representado por cuatro vectores o competencias. Estos vectores

son la integridad, responsabilidad, compasión y la empatía.



Concluyeron, que este nivel de inteligencia moral no es solamente

importante para un liderato efectivo, sino que puede ser la base

para un sistema de medidas de desempeño o sistema de

posicionamiento moral. Kiel y Lennik (2007) argumentaron la

integración de los niveles de estrategia corporativa, gobierno

corporativo, cultura gerencial, integración de conocimiento y

gerencia de operaciones con el nivel de inteligencia moral.

Concluyeron que este nivel es muy relevante en el éxito sostenido

de una empresa o negocio.

Nuestro estudio demostró que la dimensión de mayor

trascendencia, el componente de conocimiento del ente social,

debe ser fortalecida al igual que el resto de los criterios. Ese

fortalecimiento tiene que ocurrir a diferentes escalas, donde se

pueden atender las necesidades de ese ciudadano dentro del

contexto de sus circunstancias comunitarias; éste es el fin para un

desarrollo socioeconómico pleno. Del mismo modo, el ciudadano

puede verse como el medio principal para alcanzar dicha plenitud.

Deberá ser a su vez el motor del desarrollo del cual depende su

éxito, por ende, el nivel del valor social de su entorno. Este

impacto dual del componente humano representa la

responsabilidad de cada uno de nosotros con nuestro propio

mejoramiento.

La maximización de ese mejoramiento, puede alcanzarse

mediante un progreso continuo, iniciado por el ciudadano, y siendo

también un beneficiario. Ese mejoramiento continuo es la suma de

las aportaciones individuales de los ciudadanos. Para lograrlo, es

imperativa la integración de las fuerzas de todas esas aportaciones,

como postularon Drucker (1994) y Beck (1998). Sólo así puede


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lograrse el mayor rendimiento, por ende el mayor beneficio social.

A su vez este último podrá ser representado de forma máxima

como nuestro valor social.

En resumen, para alcanzar los mayores rendimientos de valor

social, es necesaria la integración social y la fuerza de todas las

aportaciones individuales. Para propiciar ese mejoramiento

continuo, la participación individual, colaboración grupal e

integración social deben estar en armonía para que las aportaciones

no interfieran o cancelen otras, y podamos alcanzar el mayor valor

social. Todos somos responsables de esa aportación individual, y

de inyectarle fuerza a la integración social, sólo así se puede ser

exitoso y altamente competitivo. Así, nuestra sociedad puede

convertirse en una de solidez moral, madurez comercial y

suficiencia económica.

Para alcanzar ese nivel de competitividad es necesaria la

integración de las aportaciones de valor en los diferentes sectores

de la sociedad, prioritariamente el social y el comercial. Esto

plantea el que se comiencen a desarrollar métricas que incorporen

estos componentes, más dirigidos a ponderar la contribución social

a los aspectos económicos y comerciales de nuestra Isla.

El comienzo está en cada uno de los miembros de la sociedad.

Todos nosotros debemos despertar nuestro entendimiento por esa

trascendental responsabilidad de aportar a la comunidad en

sectores más que los meramente económicos. Ésta puede ser la

mayor aportación que puede realizarse para aumentar el índice de

valor empresarial puertorriqueño.

El índice diseñado para esta investigación tiene el potencial de

aplicarse a otros grupos profesionales, técnicos, empresariales e

industriales, al igual que a las diversas entidades que comprenden



el sector gubernamental, para ampliar el conocimiento de estos

conceptos de valor empresarial y fortalecer la competitividad de

nuestra fuerza laboral y de nuestra base de desarrollo económico y

empresarial.

responsabilidad social y corporativa dr. ramón torres morales de etica 2014-2016/respons… ·...

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