relaciÓn entre el liderazgo transformacional y la satisfacciÓn laboral de los...
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FACULTAD DE ADMINISTRACIOacuteN HOTELERA TURISMO
Y GASTRONOMIacuteA
Carrera de Administracioacuten Hotelera
RELACIOacuteN ENTRE EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y LA SATISFACCIOacuteN
LABORAL DE LOS COLABORADORES DE UNA CADENA DE HOTELES CUATRO Y CINCO
ESTRELLAS EN LIMA EN EL 2018
Tesis para optar el Tiacutetulo Profesional de Licenciado en
Administracioacuten Hotelera
FRIDA JAZMIN CARDENAS HUANCO
Asesora
Silvia Mateo Ramos
Lima - Peruacute
2018
2
IacuteNDICE
CAPIacuteTULO I 9
1 Planteamiento del Problema 9
11 Problema de Investigacioacuten 9
12 Formulacioacuten del Problema 10
13 Justificacioacuten del Problema 11
2 Marco Referencial 12
21 Antecedentes 12
22 Marco Teoacuterico 17
221 Liderazgo Transformacional 17
222 Satisfaccioacuten Laboral22
223 Sector Hotelero 28
Objetivos 44
Objetivo General 44
Hipoacutetesis44
Hipoacutetesis General 44
CAPIacuteTULO II 45
2 Meacutetodo45
21Tipo de Investigacioacuten 45
22Disentildeo de Investigacioacuten 45
23Variables 45
24 Poblacioacuten 46
25 Muestra 46
26 Instrumentos de Investigacioacuten 47
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos 49
CAPIacuteTULO III 50
3 Resultados de las encuestas 50
Pregunta 1 50
Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender 50
Pregunta 2 51
Potencia mi optimismo hacia el futuro iexclError Marcador no definido
Pregunta 3 51
Muestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente iexclError Marcador no definido
Pregunta 4 51
Cree y transmite la importancia de la visioacuten iexclError Marcador no definido
Pregunta 5 52
Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo iexclError Marcador no definido
3
Pregunta 6 52
Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite iexclError Marcador no definido
Pregunta 7 53
Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas iexclError Marcador no definido
Pregunta 8 53
Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar iexclError Marcador no definido
Pregunta 9 54
Me gusta el trabajo que realizo iexclError Marcador no definido
Pregunta 10 54
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores 54
Pregunta 11 54
La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra 54
Pregunta 12 55
Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo55
Pregunta 13 55
El sueldo que tengo es bastante aceptable55
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis 56
Hipoacutetesis general 58
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica 59
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica 60
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica 61
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica 62
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis 63
a)Para la Hipoacutetesis General 63
b)Para la primera hipoacutetesis especiacutefica 63
c)Para segunda hipoacutetesis especiacutefica 64
d)Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica 64
e)Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica 64
33 Conclusioacuten 65
34 Recomendacioacuten 66
4 Referencias 67
5 ANEXOS 75
51 Anexo 175
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio) 77
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo 81
4
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel 83
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos 85
IacuteNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo 20
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
22
Tabla 3 Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral27
Tabla 4 Clasificacioacuten Internacional de los Hoteles 33
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender 52
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro 53
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente 53
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten 53
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo 54
Tabla 10 Esta dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite 54
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los
problemas 55
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de
actuar 55
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo 55
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis
labores 56
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra56
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo 57
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman 59
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral 60
Tabla 20 La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andina 61
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andina 62
Tabla 22 La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andina 63
Tabla 23 La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
en la cadena de hoteles Casa Andina 64
5
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional18
Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral 24
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral 29
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios 35
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4 36
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en
Hoteles 5 37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK 39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten41
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico 42
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados
emisores (2013 -2015) 43
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015) 43
6
Asesora Silvia Mateo Ramos
7
Agradecimientos
Agradezco a Dios y a mis padres por permitirme poder realizar esta investigacioacuten y a cada uno de mis familiares y amigos quienes estuvieron presentes apoyaacutendome moralmente e incentivando para que este logro se haga realidad Tambieacuten a mi asesora quien me apoyoacute para que este trabajo sea realizado de la mejor manera
Dedicado a miacute hermana Edith Margot Caacuterdenas Huanco
8
Resumen Esta investigacioacuten tuvo como propoacutesito medir la relacioacuten del liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima Esta investigacioacuten es cuantitativa correlacional y no experimental Se utilizaron las herramientas SL-SPC (Palma 2005) y MLQ (Bass y Avolio) Se pudo evidenciar que al elevar la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten laboral era maacutes elevada Ademaacutes se identificoacute que la dimensioacuten maacutes destacada es la estimulacioacuten intelectual porque el liacuteder debe estimular y fomentar la resolucioacuten de problemas con nuevas ideas Sin embargo la dimensioacuten menos ejercida es la influencia idealizada es por ello que el liacuteder debe generar mayor confianza con su equipo de trabajo para que la satisfaccioacuten laboral sea mayor Palabras claves Liderazgo Transformacional Satisfaccioacuten Laboral dimensiones falta de liderazgo
9
INTRODUCCIOacuteN
CAPIacuteTULO I
1 Planteamiento del Problema
11 Problema de Investigacioacuten
En la entrevista realizada por el diario Correo (2014) al presidente de la Asociacioacuten
Peruana de Recursos Humanos (APERHU) Othmar Rabitsch sentildealoacute que el Peruacute tiene
una de las maacutes altas tasas de rotacioacuten de personal de Ameacuterica Latina equivalente al
18 muy por encima del promedio de los paiacuteses vecinos que se encuentran entre 5
a 10 los cuales vienen generando altos sobrecostos a las empresas Asimismo
Rabitsch acotoacute que el principal motivo de renuncia y rotacioacuten laboral estaacute relacionado
con el clima laboral negativo de las empresas y que este depende del liderazgo y
mandos medios de una empresa
Posteriormente en el estudio hecho por Cuellar Pizarro Antonio y Romero Hurtado
Julissa (2015) sobre los hoteles en la ciudad de Tarma se halloacute la presencia de
conflictos internos en las organizaciones producto de la falta de eficiencia en las
relaciones interpersonales ya que se evidenciaba la falta de satisfaccioacuten del personal
en relacioacuten con el rol de sus liacutederes
Por otro lado seguacuten la investigacioacuten de Manaya Carlos (2015) sobre hoteles en la
ciudad de Chiclayo se halloacute que las empresas hoteleras derrochan mucho dinero y
tiempo por la falta de un buen clima laboral siendo este un problema que genera un
impacto negativo en el desempentildeo de los colaboradores como resultado de la falta de
liderazgo dando como resultado la insatisfaccioacuten laboral de los colaboradores
En otras de las investigaciones de Huerta Norabuena M y Padilla Alor B (2016)
sobre una de las empresas de servicios en la ciudad de Trujillo se halloacute el problema de
la falta de motivacioacuten y la falta de trabajo en equipo la cual generaba falta de integracioacuten
y conflictos con los trabajadores afectando directamente en la productividad y la
atencioacuten de los clientes
Tambieacuten en un estudio de tesis realizado por Chaacutevez Ciguumlentildeas y Martense (2016)
sobre las empresas de servicios se halloacute que la problemaacutetica sobre la actitud del temor
al cambio y la falta de liderazgo son factores que influyen en la conducta de los
colaboradores Maacutes adelante Fauster P (2017) en su estudio sobre las empresas de
servicio en el Cercado de Lima identificoacute que el problema principal se debe a la falta de
liderazgo lo que incita a los colaboradores abandonar sus puestos de trabajo en menos
10
de un mes renunciando por diversos factores como horarios rotativos nocturnos falta
de compromiso entre otros resaltando el conflicto con sus jefes inmediatos Ademaacutes
concluye que los jefes inmediatos que tienen permanencia de tres antildeos en su mayoriacutea
no cuentan con las competencias idoacuteneas para dirigir un equipo de trabajo
Por lo anterior cabe precisar que en este nuevo mundo laboral las organizaciones
peruanas necesitan enfocarse en nuevas tendencias que exige el mercado laboral por
lo que las empresas hoteleras deben de empezar una era de transformacioacuten para lo
cual se debe dejar de lado los antiguos modelos de liderazgo y comenzar a optar por
un tipo de liderazgo que ayude a las organizaciones hoteleras estar a la vanguardia de
los cambios en el mundo laboral En ese sentido la presente investigacioacuten propone
nombrar al liderazgo transformacional con el objetivo que la cadena de hoteles Casa
Andina desarrolle de manera eficiente y sostenible la satisfaccioacuten de sus colaboradores
una vez que se pruebe la dependencia entre ambas variables y ademaacutes este tenga una
relacioacuten positiva
12 Formulacioacuten del Problema
Problema General
iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo Transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Problemas Especiacuteficos
- iquestInvestigar si la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- iquestCoacutemo la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
11
- iquestCoacutemo la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
13 Justificacioacuten del Problema
El MINCETUR sentildeala en su investigacioacuten que al 2027 se estima una brecha hotelera
de 201 hoteles en las categoriacuteas midscale upscale y luxury siendo mayor la brecha
para la categoriacutea upscale y luxury Para poder afrontar esta futura demanda hotelera
seraacute necesario incentivar la garantiacutea de estaacutendares de calidad en la oferta de servicios
para ambas categoriacuteas a fin de fomentar la competitividad por calidad y no por precio
Seguacuten el catedraacutetico de la universidad de Coacuterdoba Gonzaacutelez Santa Cruz F (2012)
en la actualidad el mundo empresarial considera de gran importancia la gestioacuten de
intangibles como elemento clave de la gestioacuten organizativa para afrontar el panorama
competitivo y globalizado para lo cual indican que es indudable considerar la
importancia del capital humano entre dichos intangibles haciendo referencia a la
satisfaccioacuten laboral que seguacuten Cuadra A y Veloso C (2007) se relaciona de forma
positiva y significativa con el liderazgo transformacional
Por lo anterior esta investigacioacuten estaacute orientada a comprobar si existe una relacioacuten
significativa entre la satisfaccioacuten laboral y el liderazgo transformacional basado en
informacioacuten obtenida de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Casa
Andina ubicada en la ciudad de Lima en el distrito de Miraflores De resultar
comprobarse que dicha relacioacuten es positiva los resultados que se obtengan ayudaraacuten
a que las empresas reconozcan y potencien el liderazgo transformacional para lograr la
competitividad y sostenibilidad de los negocios hoteleros
Asiacute mismo se podraacute conocer como la cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
de Casa Andina debe desarrollar su clima organizacional como deben trabajar sus
liacutederes y coacutemo deben percibir los colaboradores a su liacuteder Por otra parte se busca
entender si existen motivos adicionales que incentivan a los trabajadores de hoy para
satisfacer dichas necesidades y poder llegar a la satisfaccioacuten laboral para que el
colaborador se sienta identificado y comprometido con las metas del hotel
Ademaacutes se busca determinar queacute influencia deberiacutea ejercer el liacuteder para que los
colaboradores esteacuten estimulados y con ello conocer si repercute en el intereacutes del
individuo hacia su trabajo Asimismo identificar herramientas que ayuden a mejorar al
liacuteder para que los colaboradores esteacuten satisfechos con la organizacioacuten
12
Finalmente este estudio permitiraacute conocer coacutemo las empresas hoteleras pueden
desarrollar en sus jefes las caracteriacutesticas de un liacuteder transformacional la cual ayudaraacute
a mejorar el clima laboral y crear un mejor lugar de trabajo para que los hueacutespedes
perciban mejor servicio lo cual repercutiraacute en el bienestar de las empresas de servicios
especialmente por el lado del turismo ya que los hueacutespedes se llevaraacuten una mejor
experiencia generando buenos comentarios frente a sus contactos
2 Marco Referencial
21 Antecedentes
A continuacioacuten se han encontrado diversos estudios que sustentan que el liderazgo
transformacional estaacute fuertemente ligado a la satisfaccioacuten laboral como los que se
presentan a continuacioacuten
Shaukat A Fahad F y Ibarullah en la investigacioacuten que desarrollaron titulada ldquoEffect
of Transformational Leadership on Job satisfaction and Organizational Commitmentrdquo
(Pakistan 2008) realizaron un estudio descriptivo sobre siete empresas croatas sobre
una poblacioacuten de 400 y tamantildeo de muestra de 173 encuestados Seguacuten los resultados
obtenidos muestran que el liderazgo transformacional tiene un efecto sobre la
satisfaccioacuten laboral Por lo cual concluyen que a mayor liderazgo transformacional se
obtendraacute un mayor nivel de satisfaccioacuten en los colaboradores
Al comprobarse que existe relacioacuten entre el estilo de liderazgo y los cinco
componentes de satisfaccioacuten en el trabajo (satisfaccioacuten con los compantildeeros de trabajo
supervisioacuten trabajo remuneracioacuten y promocioacuten) asiacute como entre el estilo de liderazgo y
los tres componentes del compromiso organizativo (afectivo normativo y cientiacutefico)
Tambieacuten Alejandro A Cuadra P y Constanza B en su investigacioacuten ldquoGrado de
Supervisioacuten como Variable Moderadora entre Liderazgo y Satisfaccioacuten Motivacioacuten y
Clima Organizacionalrdquo (Chile 2010) Realizoacute un estudio que fue validado mediante la
correlacioacuten de Pearson con una muestra de 149 empleados entre hombres y mujeres
con un promedio de edad de 36 antildeos siendo el 65 del sector puacuteblico y el 35 del
privado de la ciudad de Arica en Chile El objetivo principal fue demostrar el impacto del
grado de supervisioacuten como variable moderada de la relacioacuten entre liderazgo motivacioacuten
satisfaccioacuten y clima organizacional Los resultados mostraron que el Liacuteder
transformacional se enfoca en la visioacuten y en las necesidades internas de la organizacioacuten
En contraste con el liderazgo transaccional se basa en un intercambio de beneficios
mutuos entre el liacuteder y el colaborador Es por ello que se obtiene una correlacioacuten maacutes
alta entre liderazgo transformacional (085) y la maacutes baja entre el liderazgo transaccional
13
(041) con relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral Sin embargo cabe sentildealar que un iacutendice de
correlacioacuten de 041 es considerado moderado Ademaacutes existe una correlacioacuten entre
liderazgo y satisfaccioacuten laboral de 068
Alicia Omar en su investigacioacuten el ldquoLiderazgo Transformacional y satisfaccioacuten laboral
El Rol de la Confianza en el Supervisorrdquo (Argentina 2011) elaborada sobre una muestra
accidental no probabiliacutestica integrada por 218 colaboradores sobre empresas
medianas y pequentildeas empresas puacuteblicas y privadas Para la cual se utilizaron las
siguientes herramientas Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Avolio y Bass)
satisfaccioacuten Laboral medida por la escala desarrollada por Shoouksmith con el objetivo
de analizar las posibles relaciones entre satisfaccioacuten laboral y las percepciones del
supervisor como un liacuteder transformador y a la satisfaccioacuten laboral con la finalidad de
analizar si la confianza del empleado en su supervisor mediatizaba tales relaciones El
Liderazgo Transformacional mostroacute que impactan positivamente sobre la satisfaccioacuten
laboral Es asiacute que el estudio que se hizo demuestra que la satisfaccioacuten laboral repercute
en la vida en general por lo cual deberiacutea priorizarse al momento de efectuar inversiones
en el desarrollo de los recursos humanos Ademaacutes Porter et al (1987) sentildeala que en
una economiacutea global un crecimiento de la satisfaccioacuten individual de los colaboradores
constituye una de las mayores ventajas competitivas de las empresas
Yi - Feng Yangrdquo Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership Trust and the mediating ndash moderating role of cooperative conflict
management (Taiwan 2012)rdquo El estudio fue validado con los siguientes instrumentos
Chi- Cuadrado Anaacutelisis de Crombrach y el Multifactor Leadership Effectiveness (MLQ)
de Bass y Avolio siendo su objetivo principal evaluar la relacioacuten del Liderazgo
Transformacional con variantes sistemaacuteticas como la satisfaccioacuten del trabajo el
compromiso de cambio la confianza en el liderazgo la direccioacuten de conflictos
cooperativos y orientacioacuten de mercado determinoacute la importancia de Liderazgo
Transformacional en relacioacuten con el comportamiento de la organizacioacuten de este modo
se promueve la colaboracioacuten para alcanzar objetivos comunes
Ispas Andreia y Babaita Carmen ldquoThe effect of leadership style on the employees job
satisfaction and organizational commitment from the hotel industryrdquo (2012) realizoacute un
estudio cuantitativo sobre una muestra de 367 colaboradores de dos hoteles rumanos
de 3 y 4 estrellas Siendo el objetivo evaluar que estilo de liderazgo da mayor
satisfaccioacuten laboral en la industria Hotelera El resultado demuestra que existen
relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
trabajadores Es asiacute como bajo este estilo de liderazgo el grado de satisfaccioacuten de los
14
trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
15
validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
16
Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
18
c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
19
Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
20
El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
83
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
84
Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
2
IacuteNDICE
CAPIacuteTULO I 9
1 Planteamiento del Problema 9
11 Problema de Investigacioacuten 9
12 Formulacioacuten del Problema 10
13 Justificacioacuten del Problema 11
2 Marco Referencial 12
21 Antecedentes 12
22 Marco Teoacuterico 17
221 Liderazgo Transformacional 17
222 Satisfaccioacuten Laboral22
223 Sector Hotelero 28
Objetivos 44
Objetivo General 44
Hipoacutetesis44
Hipoacutetesis General 44
CAPIacuteTULO II 45
2 Meacutetodo45
21Tipo de Investigacioacuten 45
22Disentildeo de Investigacioacuten 45
23Variables 45
24 Poblacioacuten 46
25 Muestra 46
26 Instrumentos de Investigacioacuten 47
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos 49
CAPIacuteTULO III 50
3 Resultados de las encuestas 50
Pregunta 1 50
Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender 50
Pregunta 2 51
Potencia mi optimismo hacia el futuro iexclError Marcador no definido
Pregunta 3 51
Muestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente iexclError Marcador no definido
Pregunta 4 51
Cree y transmite la importancia de la visioacuten iexclError Marcador no definido
Pregunta 5 52
Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo iexclError Marcador no definido
3
Pregunta 6 52
Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite iexclError Marcador no definido
Pregunta 7 53
Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas iexclError Marcador no definido
Pregunta 8 53
Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar iexclError Marcador no definido
Pregunta 9 54
Me gusta el trabajo que realizo iexclError Marcador no definido
Pregunta 10 54
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores 54
Pregunta 11 54
La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra 54
Pregunta 12 55
Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo55
Pregunta 13 55
El sueldo que tengo es bastante aceptable55
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis 56
Hipoacutetesis general 58
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica 59
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica 60
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica 61
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica 62
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis 63
a)Para la Hipoacutetesis General 63
b)Para la primera hipoacutetesis especiacutefica 63
c)Para segunda hipoacutetesis especiacutefica 64
d)Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica 64
e)Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica 64
33 Conclusioacuten 65
34 Recomendacioacuten 66
4 Referencias 67
5 ANEXOS 75
51 Anexo 175
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio) 77
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo 81
4
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel 83
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos 85
IacuteNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo 20
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
22
Tabla 3 Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral27
Tabla 4 Clasificacioacuten Internacional de los Hoteles 33
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender 52
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro 53
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente 53
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten 53
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo 54
Tabla 10 Esta dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite 54
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los
problemas 55
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de
actuar 55
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo 55
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis
labores 56
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra56
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo 57
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman 59
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral 60
Tabla 20 La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andina 61
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andina 62
Tabla 22 La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andina 63
Tabla 23 La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
en la cadena de hoteles Casa Andina 64
5
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional18
Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral 24
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral 29
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios 35
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4 36
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en
Hoteles 5 37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK 39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten41
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico 42
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados
emisores (2013 -2015) 43
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015) 43
6
Asesora Silvia Mateo Ramos
7
Agradecimientos
Agradezco a Dios y a mis padres por permitirme poder realizar esta investigacioacuten y a cada uno de mis familiares y amigos quienes estuvieron presentes apoyaacutendome moralmente e incentivando para que este logro se haga realidad Tambieacuten a mi asesora quien me apoyoacute para que este trabajo sea realizado de la mejor manera
Dedicado a miacute hermana Edith Margot Caacuterdenas Huanco
8
Resumen Esta investigacioacuten tuvo como propoacutesito medir la relacioacuten del liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima Esta investigacioacuten es cuantitativa correlacional y no experimental Se utilizaron las herramientas SL-SPC (Palma 2005) y MLQ (Bass y Avolio) Se pudo evidenciar que al elevar la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten laboral era maacutes elevada Ademaacutes se identificoacute que la dimensioacuten maacutes destacada es la estimulacioacuten intelectual porque el liacuteder debe estimular y fomentar la resolucioacuten de problemas con nuevas ideas Sin embargo la dimensioacuten menos ejercida es la influencia idealizada es por ello que el liacuteder debe generar mayor confianza con su equipo de trabajo para que la satisfaccioacuten laboral sea mayor Palabras claves Liderazgo Transformacional Satisfaccioacuten Laboral dimensiones falta de liderazgo
9
INTRODUCCIOacuteN
CAPIacuteTULO I
1 Planteamiento del Problema
11 Problema de Investigacioacuten
En la entrevista realizada por el diario Correo (2014) al presidente de la Asociacioacuten
Peruana de Recursos Humanos (APERHU) Othmar Rabitsch sentildealoacute que el Peruacute tiene
una de las maacutes altas tasas de rotacioacuten de personal de Ameacuterica Latina equivalente al
18 muy por encima del promedio de los paiacuteses vecinos que se encuentran entre 5
a 10 los cuales vienen generando altos sobrecostos a las empresas Asimismo
Rabitsch acotoacute que el principal motivo de renuncia y rotacioacuten laboral estaacute relacionado
con el clima laboral negativo de las empresas y que este depende del liderazgo y
mandos medios de una empresa
Posteriormente en el estudio hecho por Cuellar Pizarro Antonio y Romero Hurtado
Julissa (2015) sobre los hoteles en la ciudad de Tarma se halloacute la presencia de
conflictos internos en las organizaciones producto de la falta de eficiencia en las
relaciones interpersonales ya que se evidenciaba la falta de satisfaccioacuten del personal
en relacioacuten con el rol de sus liacutederes
Por otro lado seguacuten la investigacioacuten de Manaya Carlos (2015) sobre hoteles en la
ciudad de Chiclayo se halloacute que las empresas hoteleras derrochan mucho dinero y
tiempo por la falta de un buen clima laboral siendo este un problema que genera un
impacto negativo en el desempentildeo de los colaboradores como resultado de la falta de
liderazgo dando como resultado la insatisfaccioacuten laboral de los colaboradores
En otras de las investigaciones de Huerta Norabuena M y Padilla Alor B (2016)
sobre una de las empresas de servicios en la ciudad de Trujillo se halloacute el problema de
la falta de motivacioacuten y la falta de trabajo en equipo la cual generaba falta de integracioacuten
y conflictos con los trabajadores afectando directamente en la productividad y la
atencioacuten de los clientes
Tambieacuten en un estudio de tesis realizado por Chaacutevez Ciguumlentildeas y Martense (2016)
sobre las empresas de servicios se halloacute que la problemaacutetica sobre la actitud del temor
al cambio y la falta de liderazgo son factores que influyen en la conducta de los
colaboradores Maacutes adelante Fauster P (2017) en su estudio sobre las empresas de
servicio en el Cercado de Lima identificoacute que el problema principal se debe a la falta de
liderazgo lo que incita a los colaboradores abandonar sus puestos de trabajo en menos
10
de un mes renunciando por diversos factores como horarios rotativos nocturnos falta
de compromiso entre otros resaltando el conflicto con sus jefes inmediatos Ademaacutes
concluye que los jefes inmediatos que tienen permanencia de tres antildeos en su mayoriacutea
no cuentan con las competencias idoacuteneas para dirigir un equipo de trabajo
Por lo anterior cabe precisar que en este nuevo mundo laboral las organizaciones
peruanas necesitan enfocarse en nuevas tendencias que exige el mercado laboral por
lo que las empresas hoteleras deben de empezar una era de transformacioacuten para lo
cual se debe dejar de lado los antiguos modelos de liderazgo y comenzar a optar por
un tipo de liderazgo que ayude a las organizaciones hoteleras estar a la vanguardia de
los cambios en el mundo laboral En ese sentido la presente investigacioacuten propone
nombrar al liderazgo transformacional con el objetivo que la cadena de hoteles Casa
Andina desarrolle de manera eficiente y sostenible la satisfaccioacuten de sus colaboradores
una vez que se pruebe la dependencia entre ambas variables y ademaacutes este tenga una
relacioacuten positiva
12 Formulacioacuten del Problema
Problema General
iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo Transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Problemas Especiacuteficos
- iquestInvestigar si la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- iquestCoacutemo la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
11
- iquestCoacutemo la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
13 Justificacioacuten del Problema
El MINCETUR sentildeala en su investigacioacuten que al 2027 se estima una brecha hotelera
de 201 hoteles en las categoriacuteas midscale upscale y luxury siendo mayor la brecha
para la categoriacutea upscale y luxury Para poder afrontar esta futura demanda hotelera
seraacute necesario incentivar la garantiacutea de estaacutendares de calidad en la oferta de servicios
para ambas categoriacuteas a fin de fomentar la competitividad por calidad y no por precio
Seguacuten el catedraacutetico de la universidad de Coacuterdoba Gonzaacutelez Santa Cruz F (2012)
en la actualidad el mundo empresarial considera de gran importancia la gestioacuten de
intangibles como elemento clave de la gestioacuten organizativa para afrontar el panorama
competitivo y globalizado para lo cual indican que es indudable considerar la
importancia del capital humano entre dichos intangibles haciendo referencia a la
satisfaccioacuten laboral que seguacuten Cuadra A y Veloso C (2007) se relaciona de forma
positiva y significativa con el liderazgo transformacional
Por lo anterior esta investigacioacuten estaacute orientada a comprobar si existe una relacioacuten
significativa entre la satisfaccioacuten laboral y el liderazgo transformacional basado en
informacioacuten obtenida de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Casa
Andina ubicada en la ciudad de Lima en el distrito de Miraflores De resultar
comprobarse que dicha relacioacuten es positiva los resultados que se obtengan ayudaraacuten
a que las empresas reconozcan y potencien el liderazgo transformacional para lograr la
competitividad y sostenibilidad de los negocios hoteleros
Asiacute mismo se podraacute conocer como la cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
de Casa Andina debe desarrollar su clima organizacional como deben trabajar sus
liacutederes y coacutemo deben percibir los colaboradores a su liacuteder Por otra parte se busca
entender si existen motivos adicionales que incentivan a los trabajadores de hoy para
satisfacer dichas necesidades y poder llegar a la satisfaccioacuten laboral para que el
colaborador se sienta identificado y comprometido con las metas del hotel
Ademaacutes se busca determinar queacute influencia deberiacutea ejercer el liacuteder para que los
colaboradores esteacuten estimulados y con ello conocer si repercute en el intereacutes del
individuo hacia su trabajo Asimismo identificar herramientas que ayuden a mejorar al
liacuteder para que los colaboradores esteacuten satisfechos con la organizacioacuten
12
Finalmente este estudio permitiraacute conocer coacutemo las empresas hoteleras pueden
desarrollar en sus jefes las caracteriacutesticas de un liacuteder transformacional la cual ayudaraacute
a mejorar el clima laboral y crear un mejor lugar de trabajo para que los hueacutespedes
perciban mejor servicio lo cual repercutiraacute en el bienestar de las empresas de servicios
especialmente por el lado del turismo ya que los hueacutespedes se llevaraacuten una mejor
experiencia generando buenos comentarios frente a sus contactos
2 Marco Referencial
21 Antecedentes
A continuacioacuten se han encontrado diversos estudios que sustentan que el liderazgo
transformacional estaacute fuertemente ligado a la satisfaccioacuten laboral como los que se
presentan a continuacioacuten
Shaukat A Fahad F y Ibarullah en la investigacioacuten que desarrollaron titulada ldquoEffect
of Transformational Leadership on Job satisfaction and Organizational Commitmentrdquo
(Pakistan 2008) realizaron un estudio descriptivo sobre siete empresas croatas sobre
una poblacioacuten de 400 y tamantildeo de muestra de 173 encuestados Seguacuten los resultados
obtenidos muestran que el liderazgo transformacional tiene un efecto sobre la
satisfaccioacuten laboral Por lo cual concluyen que a mayor liderazgo transformacional se
obtendraacute un mayor nivel de satisfaccioacuten en los colaboradores
Al comprobarse que existe relacioacuten entre el estilo de liderazgo y los cinco
componentes de satisfaccioacuten en el trabajo (satisfaccioacuten con los compantildeeros de trabajo
supervisioacuten trabajo remuneracioacuten y promocioacuten) asiacute como entre el estilo de liderazgo y
los tres componentes del compromiso organizativo (afectivo normativo y cientiacutefico)
Tambieacuten Alejandro A Cuadra P y Constanza B en su investigacioacuten ldquoGrado de
Supervisioacuten como Variable Moderadora entre Liderazgo y Satisfaccioacuten Motivacioacuten y
Clima Organizacionalrdquo (Chile 2010) Realizoacute un estudio que fue validado mediante la
correlacioacuten de Pearson con una muestra de 149 empleados entre hombres y mujeres
con un promedio de edad de 36 antildeos siendo el 65 del sector puacuteblico y el 35 del
privado de la ciudad de Arica en Chile El objetivo principal fue demostrar el impacto del
grado de supervisioacuten como variable moderada de la relacioacuten entre liderazgo motivacioacuten
satisfaccioacuten y clima organizacional Los resultados mostraron que el Liacuteder
transformacional se enfoca en la visioacuten y en las necesidades internas de la organizacioacuten
En contraste con el liderazgo transaccional se basa en un intercambio de beneficios
mutuos entre el liacuteder y el colaborador Es por ello que se obtiene una correlacioacuten maacutes
alta entre liderazgo transformacional (085) y la maacutes baja entre el liderazgo transaccional
13
(041) con relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral Sin embargo cabe sentildealar que un iacutendice de
correlacioacuten de 041 es considerado moderado Ademaacutes existe una correlacioacuten entre
liderazgo y satisfaccioacuten laboral de 068
Alicia Omar en su investigacioacuten el ldquoLiderazgo Transformacional y satisfaccioacuten laboral
El Rol de la Confianza en el Supervisorrdquo (Argentina 2011) elaborada sobre una muestra
accidental no probabiliacutestica integrada por 218 colaboradores sobre empresas
medianas y pequentildeas empresas puacuteblicas y privadas Para la cual se utilizaron las
siguientes herramientas Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Avolio y Bass)
satisfaccioacuten Laboral medida por la escala desarrollada por Shoouksmith con el objetivo
de analizar las posibles relaciones entre satisfaccioacuten laboral y las percepciones del
supervisor como un liacuteder transformador y a la satisfaccioacuten laboral con la finalidad de
analizar si la confianza del empleado en su supervisor mediatizaba tales relaciones El
Liderazgo Transformacional mostroacute que impactan positivamente sobre la satisfaccioacuten
laboral Es asiacute que el estudio que se hizo demuestra que la satisfaccioacuten laboral repercute
en la vida en general por lo cual deberiacutea priorizarse al momento de efectuar inversiones
en el desarrollo de los recursos humanos Ademaacutes Porter et al (1987) sentildeala que en
una economiacutea global un crecimiento de la satisfaccioacuten individual de los colaboradores
constituye una de las mayores ventajas competitivas de las empresas
Yi - Feng Yangrdquo Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership Trust and the mediating ndash moderating role of cooperative conflict
management (Taiwan 2012)rdquo El estudio fue validado con los siguientes instrumentos
Chi- Cuadrado Anaacutelisis de Crombrach y el Multifactor Leadership Effectiveness (MLQ)
de Bass y Avolio siendo su objetivo principal evaluar la relacioacuten del Liderazgo
Transformacional con variantes sistemaacuteticas como la satisfaccioacuten del trabajo el
compromiso de cambio la confianza en el liderazgo la direccioacuten de conflictos
cooperativos y orientacioacuten de mercado determinoacute la importancia de Liderazgo
Transformacional en relacioacuten con el comportamiento de la organizacioacuten de este modo
se promueve la colaboracioacuten para alcanzar objetivos comunes
Ispas Andreia y Babaita Carmen ldquoThe effect of leadership style on the employees job
satisfaction and organizational commitment from the hotel industryrdquo (2012) realizoacute un
estudio cuantitativo sobre una muestra de 367 colaboradores de dos hoteles rumanos
de 3 y 4 estrellas Siendo el objetivo evaluar que estilo de liderazgo da mayor
satisfaccioacuten laboral en la industria Hotelera El resultado demuestra que existen
relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
trabajadores Es asiacute como bajo este estilo de liderazgo el grado de satisfaccioacuten de los
14
trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
15
validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
16
Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
18
c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
19
Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
20
El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
83
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
84
Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
3
Pregunta 6 52
Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite iexclError Marcador no definido
Pregunta 7 53
Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas iexclError Marcador no definido
Pregunta 8 53
Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar iexclError Marcador no definido
Pregunta 9 54
Me gusta el trabajo que realizo iexclError Marcador no definido
Pregunta 10 54
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores 54
Pregunta 11 54
La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra 54
Pregunta 12 55
Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo55
Pregunta 13 55
El sueldo que tengo es bastante aceptable55
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis 56
Hipoacutetesis general 58
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica 59
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica 60
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica 61
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica 62
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis 63
a)Para la Hipoacutetesis General 63
b)Para la primera hipoacutetesis especiacutefica 63
c)Para segunda hipoacutetesis especiacutefica 64
d)Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica 64
e)Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica 64
33 Conclusioacuten 65
34 Recomendacioacuten 66
4 Referencias 67
5 ANEXOS 75
51 Anexo 175
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio) 77
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo 81
4
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel 83
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos 85
IacuteNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo 20
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
22
Tabla 3 Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral27
Tabla 4 Clasificacioacuten Internacional de los Hoteles 33
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender 52
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro 53
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente 53
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten 53
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo 54
Tabla 10 Esta dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite 54
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los
problemas 55
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de
actuar 55
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo 55
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis
labores 56
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra56
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo 57
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman 59
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral 60
Tabla 20 La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andina 61
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andina 62
Tabla 22 La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andina 63
Tabla 23 La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
en la cadena de hoteles Casa Andina 64
5
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional18
Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral 24
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral 29
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios 35
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4 36
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en
Hoteles 5 37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK 39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten41
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico 42
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados
emisores (2013 -2015) 43
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015) 43
6
Asesora Silvia Mateo Ramos
7
Agradecimientos
Agradezco a Dios y a mis padres por permitirme poder realizar esta investigacioacuten y a cada uno de mis familiares y amigos quienes estuvieron presentes apoyaacutendome moralmente e incentivando para que este logro se haga realidad Tambieacuten a mi asesora quien me apoyoacute para que este trabajo sea realizado de la mejor manera
Dedicado a miacute hermana Edith Margot Caacuterdenas Huanco
8
Resumen Esta investigacioacuten tuvo como propoacutesito medir la relacioacuten del liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima Esta investigacioacuten es cuantitativa correlacional y no experimental Se utilizaron las herramientas SL-SPC (Palma 2005) y MLQ (Bass y Avolio) Se pudo evidenciar que al elevar la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten laboral era maacutes elevada Ademaacutes se identificoacute que la dimensioacuten maacutes destacada es la estimulacioacuten intelectual porque el liacuteder debe estimular y fomentar la resolucioacuten de problemas con nuevas ideas Sin embargo la dimensioacuten menos ejercida es la influencia idealizada es por ello que el liacuteder debe generar mayor confianza con su equipo de trabajo para que la satisfaccioacuten laboral sea mayor Palabras claves Liderazgo Transformacional Satisfaccioacuten Laboral dimensiones falta de liderazgo
9
INTRODUCCIOacuteN
CAPIacuteTULO I
1 Planteamiento del Problema
11 Problema de Investigacioacuten
En la entrevista realizada por el diario Correo (2014) al presidente de la Asociacioacuten
Peruana de Recursos Humanos (APERHU) Othmar Rabitsch sentildealoacute que el Peruacute tiene
una de las maacutes altas tasas de rotacioacuten de personal de Ameacuterica Latina equivalente al
18 muy por encima del promedio de los paiacuteses vecinos que se encuentran entre 5
a 10 los cuales vienen generando altos sobrecostos a las empresas Asimismo
Rabitsch acotoacute que el principal motivo de renuncia y rotacioacuten laboral estaacute relacionado
con el clima laboral negativo de las empresas y que este depende del liderazgo y
mandos medios de una empresa
Posteriormente en el estudio hecho por Cuellar Pizarro Antonio y Romero Hurtado
Julissa (2015) sobre los hoteles en la ciudad de Tarma se halloacute la presencia de
conflictos internos en las organizaciones producto de la falta de eficiencia en las
relaciones interpersonales ya que se evidenciaba la falta de satisfaccioacuten del personal
en relacioacuten con el rol de sus liacutederes
Por otro lado seguacuten la investigacioacuten de Manaya Carlos (2015) sobre hoteles en la
ciudad de Chiclayo se halloacute que las empresas hoteleras derrochan mucho dinero y
tiempo por la falta de un buen clima laboral siendo este un problema que genera un
impacto negativo en el desempentildeo de los colaboradores como resultado de la falta de
liderazgo dando como resultado la insatisfaccioacuten laboral de los colaboradores
En otras de las investigaciones de Huerta Norabuena M y Padilla Alor B (2016)
sobre una de las empresas de servicios en la ciudad de Trujillo se halloacute el problema de
la falta de motivacioacuten y la falta de trabajo en equipo la cual generaba falta de integracioacuten
y conflictos con los trabajadores afectando directamente en la productividad y la
atencioacuten de los clientes
Tambieacuten en un estudio de tesis realizado por Chaacutevez Ciguumlentildeas y Martense (2016)
sobre las empresas de servicios se halloacute que la problemaacutetica sobre la actitud del temor
al cambio y la falta de liderazgo son factores que influyen en la conducta de los
colaboradores Maacutes adelante Fauster P (2017) en su estudio sobre las empresas de
servicio en el Cercado de Lima identificoacute que el problema principal se debe a la falta de
liderazgo lo que incita a los colaboradores abandonar sus puestos de trabajo en menos
10
de un mes renunciando por diversos factores como horarios rotativos nocturnos falta
de compromiso entre otros resaltando el conflicto con sus jefes inmediatos Ademaacutes
concluye que los jefes inmediatos que tienen permanencia de tres antildeos en su mayoriacutea
no cuentan con las competencias idoacuteneas para dirigir un equipo de trabajo
Por lo anterior cabe precisar que en este nuevo mundo laboral las organizaciones
peruanas necesitan enfocarse en nuevas tendencias que exige el mercado laboral por
lo que las empresas hoteleras deben de empezar una era de transformacioacuten para lo
cual se debe dejar de lado los antiguos modelos de liderazgo y comenzar a optar por
un tipo de liderazgo que ayude a las organizaciones hoteleras estar a la vanguardia de
los cambios en el mundo laboral En ese sentido la presente investigacioacuten propone
nombrar al liderazgo transformacional con el objetivo que la cadena de hoteles Casa
Andina desarrolle de manera eficiente y sostenible la satisfaccioacuten de sus colaboradores
una vez que se pruebe la dependencia entre ambas variables y ademaacutes este tenga una
relacioacuten positiva
12 Formulacioacuten del Problema
Problema General
iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo Transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Problemas Especiacuteficos
- iquestInvestigar si la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- iquestCoacutemo la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
11
- iquestCoacutemo la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
13 Justificacioacuten del Problema
El MINCETUR sentildeala en su investigacioacuten que al 2027 se estima una brecha hotelera
de 201 hoteles en las categoriacuteas midscale upscale y luxury siendo mayor la brecha
para la categoriacutea upscale y luxury Para poder afrontar esta futura demanda hotelera
seraacute necesario incentivar la garantiacutea de estaacutendares de calidad en la oferta de servicios
para ambas categoriacuteas a fin de fomentar la competitividad por calidad y no por precio
Seguacuten el catedraacutetico de la universidad de Coacuterdoba Gonzaacutelez Santa Cruz F (2012)
en la actualidad el mundo empresarial considera de gran importancia la gestioacuten de
intangibles como elemento clave de la gestioacuten organizativa para afrontar el panorama
competitivo y globalizado para lo cual indican que es indudable considerar la
importancia del capital humano entre dichos intangibles haciendo referencia a la
satisfaccioacuten laboral que seguacuten Cuadra A y Veloso C (2007) se relaciona de forma
positiva y significativa con el liderazgo transformacional
Por lo anterior esta investigacioacuten estaacute orientada a comprobar si existe una relacioacuten
significativa entre la satisfaccioacuten laboral y el liderazgo transformacional basado en
informacioacuten obtenida de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Casa
Andina ubicada en la ciudad de Lima en el distrito de Miraflores De resultar
comprobarse que dicha relacioacuten es positiva los resultados que se obtengan ayudaraacuten
a que las empresas reconozcan y potencien el liderazgo transformacional para lograr la
competitividad y sostenibilidad de los negocios hoteleros
Asiacute mismo se podraacute conocer como la cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
de Casa Andina debe desarrollar su clima organizacional como deben trabajar sus
liacutederes y coacutemo deben percibir los colaboradores a su liacuteder Por otra parte se busca
entender si existen motivos adicionales que incentivan a los trabajadores de hoy para
satisfacer dichas necesidades y poder llegar a la satisfaccioacuten laboral para que el
colaborador se sienta identificado y comprometido con las metas del hotel
Ademaacutes se busca determinar queacute influencia deberiacutea ejercer el liacuteder para que los
colaboradores esteacuten estimulados y con ello conocer si repercute en el intereacutes del
individuo hacia su trabajo Asimismo identificar herramientas que ayuden a mejorar al
liacuteder para que los colaboradores esteacuten satisfechos con la organizacioacuten
12
Finalmente este estudio permitiraacute conocer coacutemo las empresas hoteleras pueden
desarrollar en sus jefes las caracteriacutesticas de un liacuteder transformacional la cual ayudaraacute
a mejorar el clima laboral y crear un mejor lugar de trabajo para que los hueacutespedes
perciban mejor servicio lo cual repercutiraacute en el bienestar de las empresas de servicios
especialmente por el lado del turismo ya que los hueacutespedes se llevaraacuten una mejor
experiencia generando buenos comentarios frente a sus contactos
2 Marco Referencial
21 Antecedentes
A continuacioacuten se han encontrado diversos estudios que sustentan que el liderazgo
transformacional estaacute fuertemente ligado a la satisfaccioacuten laboral como los que se
presentan a continuacioacuten
Shaukat A Fahad F y Ibarullah en la investigacioacuten que desarrollaron titulada ldquoEffect
of Transformational Leadership on Job satisfaction and Organizational Commitmentrdquo
(Pakistan 2008) realizaron un estudio descriptivo sobre siete empresas croatas sobre
una poblacioacuten de 400 y tamantildeo de muestra de 173 encuestados Seguacuten los resultados
obtenidos muestran que el liderazgo transformacional tiene un efecto sobre la
satisfaccioacuten laboral Por lo cual concluyen que a mayor liderazgo transformacional se
obtendraacute un mayor nivel de satisfaccioacuten en los colaboradores
Al comprobarse que existe relacioacuten entre el estilo de liderazgo y los cinco
componentes de satisfaccioacuten en el trabajo (satisfaccioacuten con los compantildeeros de trabajo
supervisioacuten trabajo remuneracioacuten y promocioacuten) asiacute como entre el estilo de liderazgo y
los tres componentes del compromiso organizativo (afectivo normativo y cientiacutefico)
Tambieacuten Alejandro A Cuadra P y Constanza B en su investigacioacuten ldquoGrado de
Supervisioacuten como Variable Moderadora entre Liderazgo y Satisfaccioacuten Motivacioacuten y
Clima Organizacionalrdquo (Chile 2010) Realizoacute un estudio que fue validado mediante la
correlacioacuten de Pearson con una muestra de 149 empleados entre hombres y mujeres
con un promedio de edad de 36 antildeos siendo el 65 del sector puacuteblico y el 35 del
privado de la ciudad de Arica en Chile El objetivo principal fue demostrar el impacto del
grado de supervisioacuten como variable moderada de la relacioacuten entre liderazgo motivacioacuten
satisfaccioacuten y clima organizacional Los resultados mostraron que el Liacuteder
transformacional se enfoca en la visioacuten y en las necesidades internas de la organizacioacuten
En contraste con el liderazgo transaccional se basa en un intercambio de beneficios
mutuos entre el liacuteder y el colaborador Es por ello que se obtiene una correlacioacuten maacutes
alta entre liderazgo transformacional (085) y la maacutes baja entre el liderazgo transaccional
13
(041) con relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral Sin embargo cabe sentildealar que un iacutendice de
correlacioacuten de 041 es considerado moderado Ademaacutes existe una correlacioacuten entre
liderazgo y satisfaccioacuten laboral de 068
Alicia Omar en su investigacioacuten el ldquoLiderazgo Transformacional y satisfaccioacuten laboral
El Rol de la Confianza en el Supervisorrdquo (Argentina 2011) elaborada sobre una muestra
accidental no probabiliacutestica integrada por 218 colaboradores sobre empresas
medianas y pequentildeas empresas puacuteblicas y privadas Para la cual se utilizaron las
siguientes herramientas Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Avolio y Bass)
satisfaccioacuten Laboral medida por la escala desarrollada por Shoouksmith con el objetivo
de analizar las posibles relaciones entre satisfaccioacuten laboral y las percepciones del
supervisor como un liacuteder transformador y a la satisfaccioacuten laboral con la finalidad de
analizar si la confianza del empleado en su supervisor mediatizaba tales relaciones El
Liderazgo Transformacional mostroacute que impactan positivamente sobre la satisfaccioacuten
laboral Es asiacute que el estudio que se hizo demuestra que la satisfaccioacuten laboral repercute
en la vida en general por lo cual deberiacutea priorizarse al momento de efectuar inversiones
en el desarrollo de los recursos humanos Ademaacutes Porter et al (1987) sentildeala que en
una economiacutea global un crecimiento de la satisfaccioacuten individual de los colaboradores
constituye una de las mayores ventajas competitivas de las empresas
Yi - Feng Yangrdquo Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership Trust and the mediating ndash moderating role of cooperative conflict
management (Taiwan 2012)rdquo El estudio fue validado con los siguientes instrumentos
Chi- Cuadrado Anaacutelisis de Crombrach y el Multifactor Leadership Effectiveness (MLQ)
de Bass y Avolio siendo su objetivo principal evaluar la relacioacuten del Liderazgo
Transformacional con variantes sistemaacuteticas como la satisfaccioacuten del trabajo el
compromiso de cambio la confianza en el liderazgo la direccioacuten de conflictos
cooperativos y orientacioacuten de mercado determinoacute la importancia de Liderazgo
Transformacional en relacioacuten con el comportamiento de la organizacioacuten de este modo
se promueve la colaboracioacuten para alcanzar objetivos comunes
Ispas Andreia y Babaita Carmen ldquoThe effect of leadership style on the employees job
satisfaction and organizational commitment from the hotel industryrdquo (2012) realizoacute un
estudio cuantitativo sobre una muestra de 367 colaboradores de dos hoteles rumanos
de 3 y 4 estrellas Siendo el objetivo evaluar que estilo de liderazgo da mayor
satisfaccioacuten laboral en la industria Hotelera El resultado demuestra que existen
relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
trabajadores Es asiacute como bajo este estilo de liderazgo el grado de satisfaccioacuten de los
14
trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
15
validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
16
Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
18
c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
19
Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
20
El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
83
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
84
Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
4
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel 83
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos 85
IacuteNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo 20
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
22
Tabla 3 Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral27
Tabla 4 Clasificacioacuten Internacional de los Hoteles 33
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender 52
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro 53
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente 53
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten 53
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo 54
Tabla 10 Esta dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite 54
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los
problemas 55
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de
actuar 55
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo 55
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis
labores 56
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra56
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo 57
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman 59
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral 60
Tabla 20 La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andina 61
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andina 62
Tabla 22 La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andina 63
Tabla 23 La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
en la cadena de hoteles Casa Andina 64
5
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional18
Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral 24
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral 29
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios 35
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4 36
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en
Hoteles 5 37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK 39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten41
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico 42
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados
emisores (2013 -2015) 43
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015) 43
6
Asesora Silvia Mateo Ramos
7
Agradecimientos
Agradezco a Dios y a mis padres por permitirme poder realizar esta investigacioacuten y a cada uno de mis familiares y amigos quienes estuvieron presentes apoyaacutendome moralmente e incentivando para que este logro se haga realidad Tambieacuten a mi asesora quien me apoyoacute para que este trabajo sea realizado de la mejor manera
Dedicado a miacute hermana Edith Margot Caacuterdenas Huanco
8
Resumen Esta investigacioacuten tuvo como propoacutesito medir la relacioacuten del liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima Esta investigacioacuten es cuantitativa correlacional y no experimental Se utilizaron las herramientas SL-SPC (Palma 2005) y MLQ (Bass y Avolio) Se pudo evidenciar que al elevar la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten laboral era maacutes elevada Ademaacutes se identificoacute que la dimensioacuten maacutes destacada es la estimulacioacuten intelectual porque el liacuteder debe estimular y fomentar la resolucioacuten de problemas con nuevas ideas Sin embargo la dimensioacuten menos ejercida es la influencia idealizada es por ello que el liacuteder debe generar mayor confianza con su equipo de trabajo para que la satisfaccioacuten laboral sea mayor Palabras claves Liderazgo Transformacional Satisfaccioacuten Laboral dimensiones falta de liderazgo
9
INTRODUCCIOacuteN
CAPIacuteTULO I
1 Planteamiento del Problema
11 Problema de Investigacioacuten
En la entrevista realizada por el diario Correo (2014) al presidente de la Asociacioacuten
Peruana de Recursos Humanos (APERHU) Othmar Rabitsch sentildealoacute que el Peruacute tiene
una de las maacutes altas tasas de rotacioacuten de personal de Ameacuterica Latina equivalente al
18 muy por encima del promedio de los paiacuteses vecinos que se encuentran entre 5
a 10 los cuales vienen generando altos sobrecostos a las empresas Asimismo
Rabitsch acotoacute que el principal motivo de renuncia y rotacioacuten laboral estaacute relacionado
con el clima laboral negativo de las empresas y que este depende del liderazgo y
mandos medios de una empresa
Posteriormente en el estudio hecho por Cuellar Pizarro Antonio y Romero Hurtado
Julissa (2015) sobre los hoteles en la ciudad de Tarma se halloacute la presencia de
conflictos internos en las organizaciones producto de la falta de eficiencia en las
relaciones interpersonales ya que se evidenciaba la falta de satisfaccioacuten del personal
en relacioacuten con el rol de sus liacutederes
Por otro lado seguacuten la investigacioacuten de Manaya Carlos (2015) sobre hoteles en la
ciudad de Chiclayo se halloacute que las empresas hoteleras derrochan mucho dinero y
tiempo por la falta de un buen clima laboral siendo este un problema que genera un
impacto negativo en el desempentildeo de los colaboradores como resultado de la falta de
liderazgo dando como resultado la insatisfaccioacuten laboral de los colaboradores
En otras de las investigaciones de Huerta Norabuena M y Padilla Alor B (2016)
sobre una de las empresas de servicios en la ciudad de Trujillo se halloacute el problema de
la falta de motivacioacuten y la falta de trabajo en equipo la cual generaba falta de integracioacuten
y conflictos con los trabajadores afectando directamente en la productividad y la
atencioacuten de los clientes
Tambieacuten en un estudio de tesis realizado por Chaacutevez Ciguumlentildeas y Martense (2016)
sobre las empresas de servicios se halloacute que la problemaacutetica sobre la actitud del temor
al cambio y la falta de liderazgo son factores que influyen en la conducta de los
colaboradores Maacutes adelante Fauster P (2017) en su estudio sobre las empresas de
servicio en el Cercado de Lima identificoacute que el problema principal se debe a la falta de
liderazgo lo que incita a los colaboradores abandonar sus puestos de trabajo en menos
10
de un mes renunciando por diversos factores como horarios rotativos nocturnos falta
de compromiso entre otros resaltando el conflicto con sus jefes inmediatos Ademaacutes
concluye que los jefes inmediatos que tienen permanencia de tres antildeos en su mayoriacutea
no cuentan con las competencias idoacuteneas para dirigir un equipo de trabajo
Por lo anterior cabe precisar que en este nuevo mundo laboral las organizaciones
peruanas necesitan enfocarse en nuevas tendencias que exige el mercado laboral por
lo que las empresas hoteleras deben de empezar una era de transformacioacuten para lo
cual se debe dejar de lado los antiguos modelos de liderazgo y comenzar a optar por
un tipo de liderazgo que ayude a las organizaciones hoteleras estar a la vanguardia de
los cambios en el mundo laboral En ese sentido la presente investigacioacuten propone
nombrar al liderazgo transformacional con el objetivo que la cadena de hoteles Casa
Andina desarrolle de manera eficiente y sostenible la satisfaccioacuten de sus colaboradores
una vez que se pruebe la dependencia entre ambas variables y ademaacutes este tenga una
relacioacuten positiva
12 Formulacioacuten del Problema
Problema General
iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo Transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Problemas Especiacuteficos
- iquestInvestigar si la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- iquestCoacutemo la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
11
- iquestCoacutemo la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
13 Justificacioacuten del Problema
El MINCETUR sentildeala en su investigacioacuten que al 2027 se estima una brecha hotelera
de 201 hoteles en las categoriacuteas midscale upscale y luxury siendo mayor la brecha
para la categoriacutea upscale y luxury Para poder afrontar esta futura demanda hotelera
seraacute necesario incentivar la garantiacutea de estaacutendares de calidad en la oferta de servicios
para ambas categoriacuteas a fin de fomentar la competitividad por calidad y no por precio
Seguacuten el catedraacutetico de la universidad de Coacuterdoba Gonzaacutelez Santa Cruz F (2012)
en la actualidad el mundo empresarial considera de gran importancia la gestioacuten de
intangibles como elemento clave de la gestioacuten organizativa para afrontar el panorama
competitivo y globalizado para lo cual indican que es indudable considerar la
importancia del capital humano entre dichos intangibles haciendo referencia a la
satisfaccioacuten laboral que seguacuten Cuadra A y Veloso C (2007) se relaciona de forma
positiva y significativa con el liderazgo transformacional
Por lo anterior esta investigacioacuten estaacute orientada a comprobar si existe una relacioacuten
significativa entre la satisfaccioacuten laboral y el liderazgo transformacional basado en
informacioacuten obtenida de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Casa
Andina ubicada en la ciudad de Lima en el distrito de Miraflores De resultar
comprobarse que dicha relacioacuten es positiva los resultados que se obtengan ayudaraacuten
a que las empresas reconozcan y potencien el liderazgo transformacional para lograr la
competitividad y sostenibilidad de los negocios hoteleros
Asiacute mismo se podraacute conocer como la cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
de Casa Andina debe desarrollar su clima organizacional como deben trabajar sus
liacutederes y coacutemo deben percibir los colaboradores a su liacuteder Por otra parte se busca
entender si existen motivos adicionales que incentivan a los trabajadores de hoy para
satisfacer dichas necesidades y poder llegar a la satisfaccioacuten laboral para que el
colaborador se sienta identificado y comprometido con las metas del hotel
Ademaacutes se busca determinar queacute influencia deberiacutea ejercer el liacuteder para que los
colaboradores esteacuten estimulados y con ello conocer si repercute en el intereacutes del
individuo hacia su trabajo Asimismo identificar herramientas que ayuden a mejorar al
liacuteder para que los colaboradores esteacuten satisfechos con la organizacioacuten
12
Finalmente este estudio permitiraacute conocer coacutemo las empresas hoteleras pueden
desarrollar en sus jefes las caracteriacutesticas de un liacuteder transformacional la cual ayudaraacute
a mejorar el clima laboral y crear un mejor lugar de trabajo para que los hueacutespedes
perciban mejor servicio lo cual repercutiraacute en el bienestar de las empresas de servicios
especialmente por el lado del turismo ya que los hueacutespedes se llevaraacuten una mejor
experiencia generando buenos comentarios frente a sus contactos
2 Marco Referencial
21 Antecedentes
A continuacioacuten se han encontrado diversos estudios que sustentan que el liderazgo
transformacional estaacute fuertemente ligado a la satisfaccioacuten laboral como los que se
presentan a continuacioacuten
Shaukat A Fahad F y Ibarullah en la investigacioacuten que desarrollaron titulada ldquoEffect
of Transformational Leadership on Job satisfaction and Organizational Commitmentrdquo
(Pakistan 2008) realizaron un estudio descriptivo sobre siete empresas croatas sobre
una poblacioacuten de 400 y tamantildeo de muestra de 173 encuestados Seguacuten los resultados
obtenidos muestran que el liderazgo transformacional tiene un efecto sobre la
satisfaccioacuten laboral Por lo cual concluyen que a mayor liderazgo transformacional se
obtendraacute un mayor nivel de satisfaccioacuten en los colaboradores
Al comprobarse que existe relacioacuten entre el estilo de liderazgo y los cinco
componentes de satisfaccioacuten en el trabajo (satisfaccioacuten con los compantildeeros de trabajo
supervisioacuten trabajo remuneracioacuten y promocioacuten) asiacute como entre el estilo de liderazgo y
los tres componentes del compromiso organizativo (afectivo normativo y cientiacutefico)
Tambieacuten Alejandro A Cuadra P y Constanza B en su investigacioacuten ldquoGrado de
Supervisioacuten como Variable Moderadora entre Liderazgo y Satisfaccioacuten Motivacioacuten y
Clima Organizacionalrdquo (Chile 2010) Realizoacute un estudio que fue validado mediante la
correlacioacuten de Pearson con una muestra de 149 empleados entre hombres y mujeres
con un promedio de edad de 36 antildeos siendo el 65 del sector puacuteblico y el 35 del
privado de la ciudad de Arica en Chile El objetivo principal fue demostrar el impacto del
grado de supervisioacuten como variable moderada de la relacioacuten entre liderazgo motivacioacuten
satisfaccioacuten y clima organizacional Los resultados mostraron que el Liacuteder
transformacional se enfoca en la visioacuten y en las necesidades internas de la organizacioacuten
En contraste con el liderazgo transaccional se basa en un intercambio de beneficios
mutuos entre el liacuteder y el colaborador Es por ello que se obtiene una correlacioacuten maacutes
alta entre liderazgo transformacional (085) y la maacutes baja entre el liderazgo transaccional
13
(041) con relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral Sin embargo cabe sentildealar que un iacutendice de
correlacioacuten de 041 es considerado moderado Ademaacutes existe una correlacioacuten entre
liderazgo y satisfaccioacuten laboral de 068
Alicia Omar en su investigacioacuten el ldquoLiderazgo Transformacional y satisfaccioacuten laboral
El Rol de la Confianza en el Supervisorrdquo (Argentina 2011) elaborada sobre una muestra
accidental no probabiliacutestica integrada por 218 colaboradores sobre empresas
medianas y pequentildeas empresas puacuteblicas y privadas Para la cual se utilizaron las
siguientes herramientas Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Avolio y Bass)
satisfaccioacuten Laboral medida por la escala desarrollada por Shoouksmith con el objetivo
de analizar las posibles relaciones entre satisfaccioacuten laboral y las percepciones del
supervisor como un liacuteder transformador y a la satisfaccioacuten laboral con la finalidad de
analizar si la confianza del empleado en su supervisor mediatizaba tales relaciones El
Liderazgo Transformacional mostroacute que impactan positivamente sobre la satisfaccioacuten
laboral Es asiacute que el estudio que se hizo demuestra que la satisfaccioacuten laboral repercute
en la vida en general por lo cual deberiacutea priorizarse al momento de efectuar inversiones
en el desarrollo de los recursos humanos Ademaacutes Porter et al (1987) sentildeala que en
una economiacutea global un crecimiento de la satisfaccioacuten individual de los colaboradores
constituye una de las mayores ventajas competitivas de las empresas
Yi - Feng Yangrdquo Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership Trust and the mediating ndash moderating role of cooperative conflict
management (Taiwan 2012)rdquo El estudio fue validado con los siguientes instrumentos
Chi- Cuadrado Anaacutelisis de Crombrach y el Multifactor Leadership Effectiveness (MLQ)
de Bass y Avolio siendo su objetivo principal evaluar la relacioacuten del Liderazgo
Transformacional con variantes sistemaacuteticas como la satisfaccioacuten del trabajo el
compromiso de cambio la confianza en el liderazgo la direccioacuten de conflictos
cooperativos y orientacioacuten de mercado determinoacute la importancia de Liderazgo
Transformacional en relacioacuten con el comportamiento de la organizacioacuten de este modo
se promueve la colaboracioacuten para alcanzar objetivos comunes
Ispas Andreia y Babaita Carmen ldquoThe effect of leadership style on the employees job
satisfaction and organizational commitment from the hotel industryrdquo (2012) realizoacute un
estudio cuantitativo sobre una muestra de 367 colaboradores de dos hoteles rumanos
de 3 y 4 estrellas Siendo el objetivo evaluar que estilo de liderazgo da mayor
satisfaccioacuten laboral en la industria Hotelera El resultado demuestra que existen
relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
trabajadores Es asiacute como bajo este estilo de liderazgo el grado de satisfaccioacuten de los
14
trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
15
validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
16
Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
18
c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
19
Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
20
El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
83
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
84
Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
5
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional18
Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral 24
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral 29
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios 35
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4 36
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en
Hoteles 5 37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK 39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten41
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico 42
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados
emisores (2013 -2015) 43
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015) 43
6
Asesora Silvia Mateo Ramos
7
Agradecimientos
Agradezco a Dios y a mis padres por permitirme poder realizar esta investigacioacuten y a cada uno de mis familiares y amigos quienes estuvieron presentes apoyaacutendome moralmente e incentivando para que este logro se haga realidad Tambieacuten a mi asesora quien me apoyoacute para que este trabajo sea realizado de la mejor manera
Dedicado a miacute hermana Edith Margot Caacuterdenas Huanco
8
Resumen Esta investigacioacuten tuvo como propoacutesito medir la relacioacuten del liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima Esta investigacioacuten es cuantitativa correlacional y no experimental Se utilizaron las herramientas SL-SPC (Palma 2005) y MLQ (Bass y Avolio) Se pudo evidenciar que al elevar la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten laboral era maacutes elevada Ademaacutes se identificoacute que la dimensioacuten maacutes destacada es la estimulacioacuten intelectual porque el liacuteder debe estimular y fomentar la resolucioacuten de problemas con nuevas ideas Sin embargo la dimensioacuten menos ejercida es la influencia idealizada es por ello que el liacuteder debe generar mayor confianza con su equipo de trabajo para que la satisfaccioacuten laboral sea mayor Palabras claves Liderazgo Transformacional Satisfaccioacuten Laboral dimensiones falta de liderazgo
9
INTRODUCCIOacuteN
CAPIacuteTULO I
1 Planteamiento del Problema
11 Problema de Investigacioacuten
En la entrevista realizada por el diario Correo (2014) al presidente de la Asociacioacuten
Peruana de Recursos Humanos (APERHU) Othmar Rabitsch sentildealoacute que el Peruacute tiene
una de las maacutes altas tasas de rotacioacuten de personal de Ameacuterica Latina equivalente al
18 muy por encima del promedio de los paiacuteses vecinos que se encuentran entre 5
a 10 los cuales vienen generando altos sobrecostos a las empresas Asimismo
Rabitsch acotoacute que el principal motivo de renuncia y rotacioacuten laboral estaacute relacionado
con el clima laboral negativo de las empresas y que este depende del liderazgo y
mandos medios de una empresa
Posteriormente en el estudio hecho por Cuellar Pizarro Antonio y Romero Hurtado
Julissa (2015) sobre los hoteles en la ciudad de Tarma se halloacute la presencia de
conflictos internos en las organizaciones producto de la falta de eficiencia en las
relaciones interpersonales ya que se evidenciaba la falta de satisfaccioacuten del personal
en relacioacuten con el rol de sus liacutederes
Por otro lado seguacuten la investigacioacuten de Manaya Carlos (2015) sobre hoteles en la
ciudad de Chiclayo se halloacute que las empresas hoteleras derrochan mucho dinero y
tiempo por la falta de un buen clima laboral siendo este un problema que genera un
impacto negativo en el desempentildeo de los colaboradores como resultado de la falta de
liderazgo dando como resultado la insatisfaccioacuten laboral de los colaboradores
En otras de las investigaciones de Huerta Norabuena M y Padilla Alor B (2016)
sobre una de las empresas de servicios en la ciudad de Trujillo se halloacute el problema de
la falta de motivacioacuten y la falta de trabajo en equipo la cual generaba falta de integracioacuten
y conflictos con los trabajadores afectando directamente en la productividad y la
atencioacuten de los clientes
Tambieacuten en un estudio de tesis realizado por Chaacutevez Ciguumlentildeas y Martense (2016)
sobre las empresas de servicios se halloacute que la problemaacutetica sobre la actitud del temor
al cambio y la falta de liderazgo son factores que influyen en la conducta de los
colaboradores Maacutes adelante Fauster P (2017) en su estudio sobre las empresas de
servicio en el Cercado de Lima identificoacute que el problema principal se debe a la falta de
liderazgo lo que incita a los colaboradores abandonar sus puestos de trabajo en menos
10
de un mes renunciando por diversos factores como horarios rotativos nocturnos falta
de compromiso entre otros resaltando el conflicto con sus jefes inmediatos Ademaacutes
concluye que los jefes inmediatos que tienen permanencia de tres antildeos en su mayoriacutea
no cuentan con las competencias idoacuteneas para dirigir un equipo de trabajo
Por lo anterior cabe precisar que en este nuevo mundo laboral las organizaciones
peruanas necesitan enfocarse en nuevas tendencias que exige el mercado laboral por
lo que las empresas hoteleras deben de empezar una era de transformacioacuten para lo
cual se debe dejar de lado los antiguos modelos de liderazgo y comenzar a optar por
un tipo de liderazgo que ayude a las organizaciones hoteleras estar a la vanguardia de
los cambios en el mundo laboral En ese sentido la presente investigacioacuten propone
nombrar al liderazgo transformacional con el objetivo que la cadena de hoteles Casa
Andina desarrolle de manera eficiente y sostenible la satisfaccioacuten de sus colaboradores
una vez que se pruebe la dependencia entre ambas variables y ademaacutes este tenga una
relacioacuten positiva
12 Formulacioacuten del Problema
Problema General
iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo Transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Problemas Especiacuteficos
- iquestInvestigar si la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- iquestCoacutemo la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
11
- iquestCoacutemo la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
13 Justificacioacuten del Problema
El MINCETUR sentildeala en su investigacioacuten que al 2027 se estima una brecha hotelera
de 201 hoteles en las categoriacuteas midscale upscale y luxury siendo mayor la brecha
para la categoriacutea upscale y luxury Para poder afrontar esta futura demanda hotelera
seraacute necesario incentivar la garantiacutea de estaacutendares de calidad en la oferta de servicios
para ambas categoriacuteas a fin de fomentar la competitividad por calidad y no por precio
Seguacuten el catedraacutetico de la universidad de Coacuterdoba Gonzaacutelez Santa Cruz F (2012)
en la actualidad el mundo empresarial considera de gran importancia la gestioacuten de
intangibles como elemento clave de la gestioacuten organizativa para afrontar el panorama
competitivo y globalizado para lo cual indican que es indudable considerar la
importancia del capital humano entre dichos intangibles haciendo referencia a la
satisfaccioacuten laboral que seguacuten Cuadra A y Veloso C (2007) se relaciona de forma
positiva y significativa con el liderazgo transformacional
Por lo anterior esta investigacioacuten estaacute orientada a comprobar si existe una relacioacuten
significativa entre la satisfaccioacuten laboral y el liderazgo transformacional basado en
informacioacuten obtenida de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Casa
Andina ubicada en la ciudad de Lima en el distrito de Miraflores De resultar
comprobarse que dicha relacioacuten es positiva los resultados que se obtengan ayudaraacuten
a que las empresas reconozcan y potencien el liderazgo transformacional para lograr la
competitividad y sostenibilidad de los negocios hoteleros
Asiacute mismo se podraacute conocer como la cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
de Casa Andina debe desarrollar su clima organizacional como deben trabajar sus
liacutederes y coacutemo deben percibir los colaboradores a su liacuteder Por otra parte se busca
entender si existen motivos adicionales que incentivan a los trabajadores de hoy para
satisfacer dichas necesidades y poder llegar a la satisfaccioacuten laboral para que el
colaborador se sienta identificado y comprometido con las metas del hotel
Ademaacutes se busca determinar queacute influencia deberiacutea ejercer el liacuteder para que los
colaboradores esteacuten estimulados y con ello conocer si repercute en el intereacutes del
individuo hacia su trabajo Asimismo identificar herramientas que ayuden a mejorar al
liacuteder para que los colaboradores esteacuten satisfechos con la organizacioacuten
12
Finalmente este estudio permitiraacute conocer coacutemo las empresas hoteleras pueden
desarrollar en sus jefes las caracteriacutesticas de un liacuteder transformacional la cual ayudaraacute
a mejorar el clima laboral y crear un mejor lugar de trabajo para que los hueacutespedes
perciban mejor servicio lo cual repercutiraacute en el bienestar de las empresas de servicios
especialmente por el lado del turismo ya que los hueacutespedes se llevaraacuten una mejor
experiencia generando buenos comentarios frente a sus contactos
2 Marco Referencial
21 Antecedentes
A continuacioacuten se han encontrado diversos estudios que sustentan que el liderazgo
transformacional estaacute fuertemente ligado a la satisfaccioacuten laboral como los que se
presentan a continuacioacuten
Shaukat A Fahad F y Ibarullah en la investigacioacuten que desarrollaron titulada ldquoEffect
of Transformational Leadership on Job satisfaction and Organizational Commitmentrdquo
(Pakistan 2008) realizaron un estudio descriptivo sobre siete empresas croatas sobre
una poblacioacuten de 400 y tamantildeo de muestra de 173 encuestados Seguacuten los resultados
obtenidos muestran que el liderazgo transformacional tiene un efecto sobre la
satisfaccioacuten laboral Por lo cual concluyen que a mayor liderazgo transformacional se
obtendraacute un mayor nivel de satisfaccioacuten en los colaboradores
Al comprobarse que existe relacioacuten entre el estilo de liderazgo y los cinco
componentes de satisfaccioacuten en el trabajo (satisfaccioacuten con los compantildeeros de trabajo
supervisioacuten trabajo remuneracioacuten y promocioacuten) asiacute como entre el estilo de liderazgo y
los tres componentes del compromiso organizativo (afectivo normativo y cientiacutefico)
Tambieacuten Alejandro A Cuadra P y Constanza B en su investigacioacuten ldquoGrado de
Supervisioacuten como Variable Moderadora entre Liderazgo y Satisfaccioacuten Motivacioacuten y
Clima Organizacionalrdquo (Chile 2010) Realizoacute un estudio que fue validado mediante la
correlacioacuten de Pearson con una muestra de 149 empleados entre hombres y mujeres
con un promedio de edad de 36 antildeos siendo el 65 del sector puacuteblico y el 35 del
privado de la ciudad de Arica en Chile El objetivo principal fue demostrar el impacto del
grado de supervisioacuten como variable moderada de la relacioacuten entre liderazgo motivacioacuten
satisfaccioacuten y clima organizacional Los resultados mostraron que el Liacuteder
transformacional se enfoca en la visioacuten y en las necesidades internas de la organizacioacuten
En contraste con el liderazgo transaccional se basa en un intercambio de beneficios
mutuos entre el liacuteder y el colaborador Es por ello que se obtiene una correlacioacuten maacutes
alta entre liderazgo transformacional (085) y la maacutes baja entre el liderazgo transaccional
13
(041) con relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral Sin embargo cabe sentildealar que un iacutendice de
correlacioacuten de 041 es considerado moderado Ademaacutes existe una correlacioacuten entre
liderazgo y satisfaccioacuten laboral de 068
Alicia Omar en su investigacioacuten el ldquoLiderazgo Transformacional y satisfaccioacuten laboral
El Rol de la Confianza en el Supervisorrdquo (Argentina 2011) elaborada sobre una muestra
accidental no probabiliacutestica integrada por 218 colaboradores sobre empresas
medianas y pequentildeas empresas puacuteblicas y privadas Para la cual se utilizaron las
siguientes herramientas Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Avolio y Bass)
satisfaccioacuten Laboral medida por la escala desarrollada por Shoouksmith con el objetivo
de analizar las posibles relaciones entre satisfaccioacuten laboral y las percepciones del
supervisor como un liacuteder transformador y a la satisfaccioacuten laboral con la finalidad de
analizar si la confianza del empleado en su supervisor mediatizaba tales relaciones El
Liderazgo Transformacional mostroacute que impactan positivamente sobre la satisfaccioacuten
laboral Es asiacute que el estudio que se hizo demuestra que la satisfaccioacuten laboral repercute
en la vida en general por lo cual deberiacutea priorizarse al momento de efectuar inversiones
en el desarrollo de los recursos humanos Ademaacutes Porter et al (1987) sentildeala que en
una economiacutea global un crecimiento de la satisfaccioacuten individual de los colaboradores
constituye una de las mayores ventajas competitivas de las empresas
Yi - Feng Yangrdquo Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership Trust and the mediating ndash moderating role of cooperative conflict
management (Taiwan 2012)rdquo El estudio fue validado con los siguientes instrumentos
Chi- Cuadrado Anaacutelisis de Crombrach y el Multifactor Leadership Effectiveness (MLQ)
de Bass y Avolio siendo su objetivo principal evaluar la relacioacuten del Liderazgo
Transformacional con variantes sistemaacuteticas como la satisfaccioacuten del trabajo el
compromiso de cambio la confianza en el liderazgo la direccioacuten de conflictos
cooperativos y orientacioacuten de mercado determinoacute la importancia de Liderazgo
Transformacional en relacioacuten con el comportamiento de la organizacioacuten de este modo
se promueve la colaboracioacuten para alcanzar objetivos comunes
Ispas Andreia y Babaita Carmen ldquoThe effect of leadership style on the employees job
satisfaction and organizational commitment from the hotel industryrdquo (2012) realizoacute un
estudio cuantitativo sobre una muestra de 367 colaboradores de dos hoteles rumanos
de 3 y 4 estrellas Siendo el objetivo evaluar que estilo de liderazgo da mayor
satisfaccioacuten laboral en la industria Hotelera El resultado demuestra que existen
relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
trabajadores Es asiacute como bajo este estilo de liderazgo el grado de satisfaccioacuten de los
14
trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
15
validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
16
Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
18
c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
19
Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
20
El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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Warr Cook y Wall (1979) Scales for the measurement of some work attitudes and
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Yang Y F (2012) Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership trust and the mediating-moderating role of cooperative conflict
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Yıldız I G amp Şimşek Ouml F (2016) Different Pathways from Transformational
Leadership to Job Satisfaction Nonprofit Management and Leadership 27(1)
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Zavala y Bass (2004) Liderazgo transformacional y transaccional
httpswwwresearchgatenetpublication40879506_Adaptacion_del_Cuestionario_Multifact
orial_de_Liderazgo_MLQ_Forma_5X_Corta_de_B_Bass_y_B_Avolio_al_contexto_organizacion
al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
83
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
84
Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
6
Asesora Silvia Mateo Ramos
7
Agradecimientos
Agradezco a Dios y a mis padres por permitirme poder realizar esta investigacioacuten y a cada uno de mis familiares y amigos quienes estuvieron presentes apoyaacutendome moralmente e incentivando para que este logro se haga realidad Tambieacuten a mi asesora quien me apoyoacute para que este trabajo sea realizado de la mejor manera
Dedicado a miacute hermana Edith Margot Caacuterdenas Huanco
8
Resumen Esta investigacioacuten tuvo como propoacutesito medir la relacioacuten del liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima Esta investigacioacuten es cuantitativa correlacional y no experimental Se utilizaron las herramientas SL-SPC (Palma 2005) y MLQ (Bass y Avolio) Se pudo evidenciar que al elevar la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten laboral era maacutes elevada Ademaacutes se identificoacute que la dimensioacuten maacutes destacada es la estimulacioacuten intelectual porque el liacuteder debe estimular y fomentar la resolucioacuten de problemas con nuevas ideas Sin embargo la dimensioacuten menos ejercida es la influencia idealizada es por ello que el liacuteder debe generar mayor confianza con su equipo de trabajo para que la satisfaccioacuten laboral sea mayor Palabras claves Liderazgo Transformacional Satisfaccioacuten Laboral dimensiones falta de liderazgo
9
INTRODUCCIOacuteN
CAPIacuteTULO I
1 Planteamiento del Problema
11 Problema de Investigacioacuten
En la entrevista realizada por el diario Correo (2014) al presidente de la Asociacioacuten
Peruana de Recursos Humanos (APERHU) Othmar Rabitsch sentildealoacute que el Peruacute tiene
una de las maacutes altas tasas de rotacioacuten de personal de Ameacuterica Latina equivalente al
18 muy por encima del promedio de los paiacuteses vecinos que se encuentran entre 5
a 10 los cuales vienen generando altos sobrecostos a las empresas Asimismo
Rabitsch acotoacute que el principal motivo de renuncia y rotacioacuten laboral estaacute relacionado
con el clima laboral negativo de las empresas y que este depende del liderazgo y
mandos medios de una empresa
Posteriormente en el estudio hecho por Cuellar Pizarro Antonio y Romero Hurtado
Julissa (2015) sobre los hoteles en la ciudad de Tarma se halloacute la presencia de
conflictos internos en las organizaciones producto de la falta de eficiencia en las
relaciones interpersonales ya que se evidenciaba la falta de satisfaccioacuten del personal
en relacioacuten con el rol de sus liacutederes
Por otro lado seguacuten la investigacioacuten de Manaya Carlos (2015) sobre hoteles en la
ciudad de Chiclayo se halloacute que las empresas hoteleras derrochan mucho dinero y
tiempo por la falta de un buen clima laboral siendo este un problema que genera un
impacto negativo en el desempentildeo de los colaboradores como resultado de la falta de
liderazgo dando como resultado la insatisfaccioacuten laboral de los colaboradores
En otras de las investigaciones de Huerta Norabuena M y Padilla Alor B (2016)
sobre una de las empresas de servicios en la ciudad de Trujillo se halloacute el problema de
la falta de motivacioacuten y la falta de trabajo en equipo la cual generaba falta de integracioacuten
y conflictos con los trabajadores afectando directamente en la productividad y la
atencioacuten de los clientes
Tambieacuten en un estudio de tesis realizado por Chaacutevez Ciguumlentildeas y Martense (2016)
sobre las empresas de servicios se halloacute que la problemaacutetica sobre la actitud del temor
al cambio y la falta de liderazgo son factores que influyen en la conducta de los
colaboradores Maacutes adelante Fauster P (2017) en su estudio sobre las empresas de
servicio en el Cercado de Lima identificoacute que el problema principal se debe a la falta de
liderazgo lo que incita a los colaboradores abandonar sus puestos de trabajo en menos
10
de un mes renunciando por diversos factores como horarios rotativos nocturnos falta
de compromiso entre otros resaltando el conflicto con sus jefes inmediatos Ademaacutes
concluye que los jefes inmediatos que tienen permanencia de tres antildeos en su mayoriacutea
no cuentan con las competencias idoacuteneas para dirigir un equipo de trabajo
Por lo anterior cabe precisar que en este nuevo mundo laboral las organizaciones
peruanas necesitan enfocarse en nuevas tendencias que exige el mercado laboral por
lo que las empresas hoteleras deben de empezar una era de transformacioacuten para lo
cual se debe dejar de lado los antiguos modelos de liderazgo y comenzar a optar por
un tipo de liderazgo que ayude a las organizaciones hoteleras estar a la vanguardia de
los cambios en el mundo laboral En ese sentido la presente investigacioacuten propone
nombrar al liderazgo transformacional con el objetivo que la cadena de hoteles Casa
Andina desarrolle de manera eficiente y sostenible la satisfaccioacuten de sus colaboradores
una vez que se pruebe la dependencia entre ambas variables y ademaacutes este tenga una
relacioacuten positiva
12 Formulacioacuten del Problema
Problema General
iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo Transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Problemas Especiacuteficos
- iquestInvestigar si la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- iquestCoacutemo la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
11
- iquestCoacutemo la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
13 Justificacioacuten del Problema
El MINCETUR sentildeala en su investigacioacuten que al 2027 se estima una brecha hotelera
de 201 hoteles en las categoriacuteas midscale upscale y luxury siendo mayor la brecha
para la categoriacutea upscale y luxury Para poder afrontar esta futura demanda hotelera
seraacute necesario incentivar la garantiacutea de estaacutendares de calidad en la oferta de servicios
para ambas categoriacuteas a fin de fomentar la competitividad por calidad y no por precio
Seguacuten el catedraacutetico de la universidad de Coacuterdoba Gonzaacutelez Santa Cruz F (2012)
en la actualidad el mundo empresarial considera de gran importancia la gestioacuten de
intangibles como elemento clave de la gestioacuten organizativa para afrontar el panorama
competitivo y globalizado para lo cual indican que es indudable considerar la
importancia del capital humano entre dichos intangibles haciendo referencia a la
satisfaccioacuten laboral que seguacuten Cuadra A y Veloso C (2007) se relaciona de forma
positiva y significativa con el liderazgo transformacional
Por lo anterior esta investigacioacuten estaacute orientada a comprobar si existe una relacioacuten
significativa entre la satisfaccioacuten laboral y el liderazgo transformacional basado en
informacioacuten obtenida de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Casa
Andina ubicada en la ciudad de Lima en el distrito de Miraflores De resultar
comprobarse que dicha relacioacuten es positiva los resultados que se obtengan ayudaraacuten
a que las empresas reconozcan y potencien el liderazgo transformacional para lograr la
competitividad y sostenibilidad de los negocios hoteleros
Asiacute mismo se podraacute conocer como la cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
de Casa Andina debe desarrollar su clima organizacional como deben trabajar sus
liacutederes y coacutemo deben percibir los colaboradores a su liacuteder Por otra parte se busca
entender si existen motivos adicionales que incentivan a los trabajadores de hoy para
satisfacer dichas necesidades y poder llegar a la satisfaccioacuten laboral para que el
colaborador se sienta identificado y comprometido con las metas del hotel
Ademaacutes se busca determinar queacute influencia deberiacutea ejercer el liacuteder para que los
colaboradores esteacuten estimulados y con ello conocer si repercute en el intereacutes del
individuo hacia su trabajo Asimismo identificar herramientas que ayuden a mejorar al
liacuteder para que los colaboradores esteacuten satisfechos con la organizacioacuten
12
Finalmente este estudio permitiraacute conocer coacutemo las empresas hoteleras pueden
desarrollar en sus jefes las caracteriacutesticas de un liacuteder transformacional la cual ayudaraacute
a mejorar el clima laboral y crear un mejor lugar de trabajo para que los hueacutespedes
perciban mejor servicio lo cual repercutiraacute en el bienestar de las empresas de servicios
especialmente por el lado del turismo ya que los hueacutespedes se llevaraacuten una mejor
experiencia generando buenos comentarios frente a sus contactos
2 Marco Referencial
21 Antecedentes
A continuacioacuten se han encontrado diversos estudios que sustentan que el liderazgo
transformacional estaacute fuertemente ligado a la satisfaccioacuten laboral como los que se
presentan a continuacioacuten
Shaukat A Fahad F y Ibarullah en la investigacioacuten que desarrollaron titulada ldquoEffect
of Transformational Leadership on Job satisfaction and Organizational Commitmentrdquo
(Pakistan 2008) realizaron un estudio descriptivo sobre siete empresas croatas sobre
una poblacioacuten de 400 y tamantildeo de muestra de 173 encuestados Seguacuten los resultados
obtenidos muestran que el liderazgo transformacional tiene un efecto sobre la
satisfaccioacuten laboral Por lo cual concluyen que a mayor liderazgo transformacional se
obtendraacute un mayor nivel de satisfaccioacuten en los colaboradores
Al comprobarse que existe relacioacuten entre el estilo de liderazgo y los cinco
componentes de satisfaccioacuten en el trabajo (satisfaccioacuten con los compantildeeros de trabajo
supervisioacuten trabajo remuneracioacuten y promocioacuten) asiacute como entre el estilo de liderazgo y
los tres componentes del compromiso organizativo (afectivo normativo y cientiacutefico)
Tambieacuten Alejandro A Cuadra P y Constanza B en su investigacioacuten ldquoGrado de
Supervisioacuten como Variable Moderadora entre Liderazgo y Satisfaccioacuten Motivacioacuten y
Clima Organizacionalrdquo (Chile 2010) Realizoacute un estudio que fue validado mediante la
correlacioacuten de Pearson con una muestra de 149 empleados entre hombres y mujeres
con un promedio de edad de 36 antildeos siendo el 65 del sector puacuteblico y el 35 del
privado de la ciudad de Arica en Chile El objetivo principal fue demostrar el impacto del
grado de supervisioacuten como variable moderada de la relacioacuten entre liderazgo motivacioacuten
satisfaccioacuten y clima organizacional Los resultados mostraron que el Liacuteder
transformacional se enfoca en la visioacuten y en las necesidades internas de la organizacioacuten
En contraste con el liderazgo transaccional se basa en un intercambio de beneficios
mutuos entre el liacuteder y el colaborador Es por ello que se obtiene una correlacioacuten maacutes
alta entre liderazgo transformacional (085) y la maacutes baja entre el liderazgo transaccional
13
(041) con relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral Sin embargo cabe sentildealar que un iacutendice de
correlacioacuten de 041 es considerado moderado Ademaacutes existe una correlacioacuten entre
liderazgo y satisfaccioacuten laboral de 068
Alicia Omar en su investigacioacuten el ldquoLiderazgo Transformacional y satisfaccioacuten laboral
El Rol de la Confianza en el Supervisorrdquo (Argentina 2011) elaborada sobre una muestra
accidental no probabiliacutestica integrada por 218 colaboradores sobre empresas
medianas y pequentildeas empresas puacuteblicas y privadas Para la cual se utilizaron las
siguientes herramientas Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Avolio y Bass)
satisfaccioacuten Laboral medida por la escala desarrollada por Shoouksmith con el objetivo
de analizar las posibles relaciones entre satisfaccioacuten laboral y las percepciones del
supervisor como un liacuteder transformador y a la satisfaccioacuten laboral con la finalidad de
analizar si la confianza del empleado en su supervisor mediatizaba tales relaciones El
Liderazgo Transformacional mostroacute que impactan positivamente sobre la satisfaccioacuten
laboral Es asiacute que el estudio que se hizo demuestra que la satisfaccioacuten laboral repercute
en la vida en general por lo cual deberiacutea priorizarse al momento de efectuar inversiones
en el desarrollo de los recursos humanos Ademaacutes Porter et al (1987) sentildeala que en
una economiacutea global un crecimiento de la satisfaccioacuten individual de los colaboradores
constituye una de las mayores ventajas competitivas de las empresas
Yi - Feng Yangrdquo Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership Trust and the mediating ndash moderating role of cooperative conflict
management (Taiwan 2012)rdquo El estudio fue validado con los siguientes instrumentos
Chi- Cuadrado Anaacutelisis de Crombrach y el Multifactor Leadership Effectiveness (MLQ)
de Bass y Avolio siendo su objetivo principal evaluar la relacioacuten del Liderazgo
Transformacional con variantes sistemaacuteticas como la satisfaccioacuten del trabajo el
compromiso de cambio la confianza en el liderazgo la direccioacuten de conflictos
cooperativos y orientacioacuten de mercado determinoacute la importancia de Liderazgo
Transformacional en relacioacuten con el comportamiento de la organizacioacuten de este modo
se promueve la colaboracioacuten para alcanzar objetivos comunes
Ispas Andreia y Babaita Carmen ldquoThe effect of leadership style on the employees job
satisfaction and organizational commitment from the hotel industryrdquo (2012) realizoacute un
estudio cuantitativo sobre una muestra de 367 colaboradores de dos hoteles rumanos
de 3 y 4 estrellas Siendo el objetivo evaluar que estilo de liderazgo da mayor
satisfaccioacuten laboral en la industria Hotelera El resultado demuestra que existen
relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
trabajadores Es asiacute como bajo este estilo de liderazgo el grado de satisfaccioacuten de los
14
trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
15
validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
16
Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
18
c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
19
Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
20
El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
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52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
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Fuente MLQ (Bass y Avolio)
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53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
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Fuente Sonia Palma
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54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
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Fuente Mincetur
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55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
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Agradecimientos
Agradezco a Dios y a mis padres por permitirme poder realizar esta investigacioacuten y a cada uno de mis familiares y amigos quienes estuvieron presentes apoyaacutendome moralmente e incentivando para que este logro se haga realidad Tambieacuten a mi asesora quien me apoyoacute para que este trabajo sea realizado de la mejor manera
Dedicado a miacute hermana Edith Margot Caacuterdenas Huanco
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Resumen Esta investigacioacuten tuvo como propoacutesito medir la relacioacuten del liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima Esta investigacioacuten es cuantitativa correlacional y no experimental Se utilizaron las herramientas SL-SPC (Palma 2005) y MLQ (Bass y Avolio) Se pudo evidenciar que al elevar la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten laboral era maacutes elevada Ademaacutes se identificoacute que la dimensioacuten maacutes destacada es la estimulacioacuten intelectual porque el liacuteder debe estimular y fomentar la resolucioacuten de problemas con nuevas ideas Sin embargo la dimensioacuten menos ejercida es la influencia idealizada es por ello que el liacuteder debe generar mayor confianza con su equipo de trabajo para que la satisfaccioacuten laboral sea mayor Palabras claves Liderazgo Transformacional Satisfaccioacuten Laboral dimensiones falta de liderazgo
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INTRODUCCIOacuteN
CAPIacuteTULO I
1 Planteamiento del Problema
11 Problema de Investigacioacuten
En la entrevista realizada por el diario Correo (2014) al presidente de la Asociacioacuten
Peruana de Recursos Humanos (APERHU) Othmar Rabitsch sentildealoacute que el Peruacute tiene
una de las maacutes altas tasas de rotacioacuten de personal de Ameacuterica Latina equivalente al
18 muy por encima del promedio de los paiacuteses vecinos que se encuentran entre 5
a 10 los cuales vienen generando altos sobrecostos a las empresas Asimismo
Rabitsch acotoacute que el principal motivo de renuncia y rotacioacuten laboral estaacute relacionado
con el clima laboral negativo de las empresas y que este depende del liderazgo y
mandos medios de una empresa
Posteriormente en el estudio hecho por Cuellar Pizarro Antonio y Romero Hurtado
Julissa (2015) sobre los hoteles en la ciudad de Tarma se halloacute la presencia de
conflictos internos en las organizaciones producto de la falta de eficiencia en las
relaciones interpersonales ya que se evidenciaba la falta de satisfaccioacuten del personal
en relacioacuten con el rol de sus liacutederes
Por otro lado seguacuten la investigacioacuten de Manaya Carlos (2015) sobre hoteles en la
ciudad de Chiclayo se halloacute que las empresas hoteleras derrochan mucho dinero y
tiempo por la falta de un buen clima laboral siendo este un problema que genera un
impacto negativo en el desempentildeo de los colaboradores como resultado de la falta de
liderazgo dando como resultado la insatisfaccioacuten laboral de los colaboradores
En otras de las investigaciones de Huerta Norabuena M y Padilla Alor B (2016)
sobre una de las empresas de servicios en la ciudad de Trujillo se halloacute el problema de
la falta de motivacioacuten y la falta de trabajo en equipo la cual generaba falta de integracioacuten
y conflictos con los trabajadores afectando directamente en la productividad y la
atencioacuten de los clientes
Tambieacuten en un estudio de tesis realizado por Chaacutevez Ciguumlentildeas y Martense (2016)
sobre las empresas de servicios se halloacute que la problemaacutetica sobre la actitud del temor
al cambio y la falta de liderazgo son factores que influyen en la conducta de los
colaboradores Maacutes adelante Fauster P (2017) en su estudio sobre las empresas de
servicio en el Cercado de Lima identificoacute que el problema principal se debe a la falta de
liderazgo lo que incita a los colaboradores abandonar sus puestos de trabajo en menos
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de un mes renunciando por diversos factores como horarios rotativos nocturnos falta
de compromiso entre otros resaltando el conflicto con sus jefes inmediatos Ademaacutes
concluye que los jefes inmediatos que tienen permanencia de tres antildeos en su mayoriacutea
no cuentan con las competencias idoacuteneas para dirigir un equipo de trabajo
Por lo anterior cabe precisar que en este nuevo mundo laboral las organizaciones
peruanas necesitan enfocarse en nuevas tendencias que exige el mercado laboral por
lo que las empresas hoteleras deben de empezar una era de transformacioacuten para lo
cual se debe dejar de lado los antiguos modelos de liderazgo y comenzar a optar por
un tipo de liderazgo que ayude a las organizaciones hoteleras estar a la vanguardia de
los cambios en el mundo laboral En ese sentido la presente investigacioacuten propone
nombrar al liderazgo transformacional con el objetivo que la cadena de hoteles Casa
Andina desarrolle de manera eficiente y sostenible la satisfaccioacuten de sus colaboradores
una vez que se pruebe la dependencia entre ambas variables y ademaacutes este tenga una
relacioacuten positiva
12 Formulacioacuten del Problema
Problema General
iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo Transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Problemas Especiacuteficos
- iquestInvestigar si la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- iquestCoacutemo la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
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- iquestCoacutemo la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
13 Justificacioacuten del Problema
El MINCETUR sentildeala en su investigacioacuten que al 2027 se estima una brecha hotelera
de 201 hoteles en las categoriacuteas midscale upscale y luxury siendo mayor la brecha
para la categoriacutea upscale y luxury Para poder afrontar esta futura demanda hotelera
seraacute necesario incentivar la garantiacutea de estaacutendares de calidad en la oferta de servicios
para ambas categoriacuteas a fin de fomentar la competitividad por calidad y no por precio
Seguacuten el catedraacutetico de la universidad de Coacuterdoba Gonzaacutelez Santa Cruz F (2012)
en la actualidad el mundo empresarial considera de gran importancia la gestioacuten de
intangibles como elemento clave de la gestioacuten organizativa para afrontar el panorama
competitivo y globalizado para lo cual indican que es indudable considerar la
importancia del capital humano entre dichos intangibles haciendo referencia a la
satisfaccioacuten laboral que seguacuten Cuadra A y Veloso C (2007) se relaciona de forma
positiva y significativa con el liderazgo transformacional
Por lo anterior esta investigacioacuten estaacute orientada a comprobar si existe una relacioacuten
significativa entre la satisfaccioacuten laboral y el liderazgo transformacional basado en
informacioacuten obtenida de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Casa
Andina ubicada en la ciudad de Lima en el distrito de Miraflores De resultar
comprobarse que dicha relacioacuten es positiva los resultados que se obtengan ayudaraacuten
a que las empresas reconozcan y potencien el liderazgo transformacional para lograr la
competitividad y sostenibilidad de los negocios hoteleros
Asiacute mismo se podraacute conocer como la cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
de Casa Andina debe desarrollar su clima organizacional como deben trabajar sus
liacutederes y coacutemo deben percibir los colaboradores a su liacuteder Por otra parte se busca
entender si existen motivos adicionales que incentivan a los trabajadores de hoy para
satisfacer dichas necesidades y poder llegar a la satisfaccioacuten laboral para que el
colaborador se sienta identificado y comprometido con las metas del hotel
Ademaacutes se busca determinar queacute influencia deberiacutea ejercer el liacuteder para que los
colaboradores esteacuten estimulados y con ello conocer si repercute en el intereacutes del
individuo hacia su trabajo Asimismo identificar herramientas que ayuden a mejorar al
liacuteder para que los colaboradores esteacuten satisfechos con la organizacioacuten
12
Finalmente este estudio permitiraacute conocer coacutemo las empresas hoteleras pueden
desarrollar en sus jefes las caracteriacutesticas de un liacuteder transformacional la cual ayudaraacute
a mejorar el clima laboral y crear un mejor lugar de trabajo para que los hueacutespedes
perciban mejor servicio lo cual repercutiraacute en el bienestar de las empresas de servicios
especialmente por el lado del turismo ya que los hueacutespedes se llevaraacuten una mejor
experiencia generando buenos comentarios frente a sus contactos
2 Marco Referencial
21 Antecedentes
A continuacioacuten se han encontrado diversos estudios que sustentan que el liderazgo
transformacional estaacute fuertemente ligado a la satisfaccioacuten laboral como los que se
presentan a continuacioacuten
Shaukat A Fahad F y Ibarullah en la investigacioacuten que desarrollaron titulada ldquoEffect
of Transformational Leadership on Job satisfaction and Organizational Commitmentrdquo
(Pakistan 2008) realizaron un estudio descriptivo sobre siete empresas croatas sobre
una poblacioacuten de 400 y tamantildeo de muestra de 173 encuestados Seguacuten los resultados
obtenidos muestran que el liderazgo transformacional tiene un efecto sobre la
satisfaccioacuten laboral Por lo cual concluyen que a mayor liderazgo transformacional se
obtendraacute un mayor nivel de satisfaccioacuten en los colaboradores
Al comprobarse que existe relacioacuten entre el estilo de liderazgo y los cinco
componentes de satisfaccioacuten en el trabajo (satisfaccioacuten con los compantildeeros de trabajo
supervisioacuten trabajo remuneracioacuten y promocioacuten) asiacute como entre el estilo de liderazgo y
los tres componentes del compromiso organizativo (afectivo normativo y cientiacutefico)
Tambieacuten Alejandro A Cuadra P y Constanza B en su investigacioacuten ldquoGrado de
Supervisioacuten como Variable Moderadora entre Liderazgo y Satisfaccioacuten Motivacioacuten y
Clima Organizacionalrdquo (Chile 2010) Realizoacute un estudio que fue validado mediante la
correlacioacuten de Pearson con una muestra de 149 empleados entre hombres y mujeres
con un promedio de edad de 36 antildeos siendo el 65 del sector puacuteblico y el 35 del
privado de la ciudad de Arica en Chile El objetivo principal fue demostrar el impacto del
grado de supervisioacuten como variable moderada de la relacioacuten entre liderazgo motivacioacuten
satisfaccioacuten y clima organizacional Los resultados mostraron que el Liacuteder
transformacional se enfoca en la visioacuten y en las necesidades internas de la organizacioacuten
En contraste con el liderazgo transaccional se basa en un intercambio de beneficios
mutuos entre el liacuteder y el colaborador Es por ello que se obtiene una correlacioacuten maacutes
alta entre liderazgo transformacional (085) y la maacutes baja entre el liderazgo transaccional
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(041) con relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral Sin embargo cabe sentildealar que un iacutendice de
correlacioacuten de 041 es considerado moderado Ademaacutes existe una correlacioacuten entre
liderazgo y satisfaccioacuten laboral de 068
Alicia Omar en su investigacioacuten el ldquoLiderazgo Transformacional y satisfaccioacuten laboral
El Rol de la Confianza en el Supervisorrdquo (Argentina 2011) elaborada sobre una muestra
accidental no probabiliacutestica integrada por 218 colaboradores sobre empresas
medianas y pequentildeas empresas puacuteblicas y privadas Para la cual se utilizaron las
siguientes herramientas Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Avolio y Bass)
satisfaccioacuten Laboral medida por la escala desarrollada por Shoouksmith con el objetivo
de analizar las posibles relaciones entre satisfaccioacuten laboral y las percepciones del
supervisor como un liacuteder transformador y a la satisfaccioacuten laboral con la finalidad de
analizar si la confianza del empleado en su supervisor mediatizaba tales relaciones El
Liderazgo Transformacional mostroacute que impactan positivamente sobre la satisfaccioacuten
laboral Es asiacute que el estudio que se hizo demuestra que la satisfaccioacuten laboral repercute
en la vida en general por lo cual deberiacutea priorizarse al momento de efectuar inversiones
en el desarrollo de los recursos humanos Ademaacutes Porter et al (1987) sentildeala que en
una economiacutea global un crecimiento de la satisfaccioacuten individual de los colaboradores
constituye una de las mayores ventajas competitivas de las empresas
Yi - Feng Yangrdquo Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership Trust and the mediating ndash moderating role of cooperative conflict
management (Taiwan 2012)rdquo El estudio fue validado con los siguientes instrumentos
Chi- Cuadrado Anaacutelisis de Crombrach y el Multifactor Leadership Effectiveness (MLQ)
de Bass y Avolio siendo su objetivo principal evaluar la relacioacuten del Liderazgo
Transformacional con variantes sistemaacuteticas como la satisfaccioacuten del trabajo el
compromiso de cambio la confianza en el liderazgo la direccioacuten de conflictos
cooperativos y orientacioacuten de mercado determinoacute la importancia de Liderazgo
Transformacional en relacioacuten con el comportamiento de la organizacioacuten de este modo
se promueve la colaboracioacuten para alcanzar objetivos comunes
Ispas Andreia y Babaita Carmen ldquoThe effect of leadership style on the employees job
satisfaction and organizational commitment from the hotel industryrdquo (2012) realizoacute un
estudio cuantitativo sobre una muestra de 367 colaboradores de dos hoteles rumanos
de 3 y 4 estrellas Siendo el objetivo evaluar que estilo de liderazgo da mayor
satisfaccioacuten laboral en la industria Hotelera El resultado demuestra que existen
relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
trabajadores Es asiacute como bajo este estilo de liderazgo el grado de satisfaccioacuten de los
14
trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
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validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
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Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
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c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
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Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
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El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
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El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
83
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
84
Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
8
Resumen Esta investigacioacuten tuvo como propoacutesito medir la relacioacuten del liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima Esta investigacioacuten es cuantitativa correlacional y no experimental Se utilizaron las herramientas SL-SPC (Palma 2005) y MLQ (Bass y Avolio) Se pudo evidenciar que al elevar la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten laboral era maacutes elevada Ademaacutes se identificoacute que la dimensioacuten maacutes destacada es la estimulacioacuten intelectual porque el liacuteder debe estimular y fomentar la resolucioacuten de problemas con nuevas ideas Sin embargo la dimensioacuten menos ejercida es la influencia idealizada es por ello que el liacuteder debe generar mayor confianza con su equipo de trabajo para que la satisfaccioacuten laboral sea mayor Palabras claves Liderazgo Transformacional Satisfaccioacuten Laboral dimensiones falta de liderazgo
9
INTRODUCCIOacuteN
CAPIacuteTULO I
1 Planteamiento del Problema
11 Problema de Investigacioacuten
En la entrevista realizada por el diario Correo (2014) al presidente de la Asociacioacuten
Peruana de Recursos Humanos (APERHU) Othmar Rabitsch sentildealoacute que el Peruacute tiene
una de las maacutes altas tasas de rotacioacuten de personal de Ameacuterica Latina equivalente al
18 muy por encima del promedio de los paiacuteses vecinos que se encuentran entre 5
a 10 los cuales vienen generando altos sobrecostos a las empresas Asimismo
Rabitsch acotoacute que el principal motivo de renuncia y rotacioacuten laboral estaacute relacionado
con el clima laboral negativo de las empresas y que este depende del liderazgo y
mandos medios de una empresa
Posteriormente en el estudio hecho por Cuellar Pizarro Antonio y Romero Hurtado
Julissa (2015) sobre los hoteles en la ciudad de Tarma se halloacute la presencia de
conflictos internos en las organizaciones producto de la falta de eficiencia en las
relaciones interpersonales ya que se evidenciaba la falta de satisfaccioacuten del personal
en relacioacuten con el rol de sus liacutederes
Por otro lado seguacuten la investigacioacuten de Manaya Carlos (2015) sobre hoteles en la
ciudad de Chiclayo se halloacute que las empresas hoteleras derrochan mucho dinero y
tiempo por la falta de un buen clima laboral siendo este un problema que genera un
impacto negativo en el desempentildeo de los colaboradores como resultado de la falta de
liderazgo dando como resultado la insatisfaccioacuten laboral de los colaboradores
En otras de las investigaciones de Huerta Norabuena M y Padilla Alor B (2016)
sobre una de las empresas de servicios en la ciudad de Trujillo se halloacute el problema de
la falta de motivacioacuten y la falta de trabajo en equipo la cual generaba falta de integracioacuten
y conflictos con los trabajadores afectando directamente en la productividad y la
atencioacuten de los clientes
Tambieacuten en un estudio de tesis realizado por Chaacutevez Ciguumlentildeas y Martense (2016)
sobre las empresas de servicios se halloacute que la problemaacutetica sobre la actitud del temor
al cambio y la falta de liderazgo son factores que influyen en la conducta de los
colaboradores Maacutes adelante Fauster P (2017) en su estudio sobre las empresas de
servicio en el Cercado de Lima identificoacute que el problema principal se debe a la falta de
liderazgo lo que incita a los colaboradores abandonar sus puestos de trabajo en menos
10
de un mes renunciando por diversos factores como horarios rotativos nocturnos falta
de compromiso entre otros resaltando el conflicto con sus jefes inmediatos Ademaacutes
concluye que los jefes inmediatos que tienen permanencia de tres antildeos en su mayoriacutea
no cuentan con las competencias idoacuteneas para dirigir un equipo de trabajo
Por lo anterior cabe precisar que en este nuevo mundo laboral las organizaciones
peruanas necesitan enfocarse en nuevas tendencias que exige el mercado laboral por
lo que las empresas hoteleras deben de empezar una era de transformacioacuten para lo
cual se debe dejar de lado los antiguos modelos de liderazgo y comenzar a optar por
un tipo de liderazgo que ayude a las organizaciones hoteleras estar a la vanguardia de
los cambios en el mundo laboral En ese sentido la presente investigacioacuten propone
nombrar al liderazgo transformacional con el objetivo que la cadena de hoteles Casa
Andina desarrolle de manera eficiente y sostenible la satisfaccioacuten de sus colaboradores
una vez que se pruebe la dependencia entre ambas variables y ademaacutes este tenga una
relacioacuten positiva
12 Formulacioacuten del Problema
Problema General
iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo Transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Problemas Especiacuteficos
- iquestInvestigar si la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- iquestCoacutemo la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
11
- iquestCoacutemo la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
13 Justificacioacuten del Problema
El MINCETUR sentildeala en su investigacioacuten que al 2027 se estima una brecha hotelera
de 201 hoteles en las categoriacuteas midscale upscale y luxury siendo mayor la brecha
para la categoriacutea upscale y luxury Para poder afrontar esta futura demanda hotelera
seraacute necesario incentivar la garantiacutea de estaacutendares de calidad en la oferta de servicios
para ambas categoriacuteas a fin de fomentar la competitividad por calidad y no por precio
Seguacuten el catedraacutetico de la universidad de Coacuterdoba Gonzaacutelez Santa Cruz F (2012)
en la actualidad el mundo empresarial considera de gran importancia la gestioacuten de
intangibles como elemento clave de la gestioacuten organizativa para afrontar el panorama
competitivo y globalizado para lo cual indican que es indudable considerar la
importancia del capital humano entre dichos intangibles haciendo referencia a la
satisfaccioacuten laboral que seguacuten Cuadra A y Veloso C (2007) se relaciona de forma
positiva y significativa con el liderazgo transformacional
Por lo anterior esta investigacioacuten estaacute orientada a comprobar si existe una relacioacuten
significativa entre la satisfaccioacuten laboral y el liderazgo transformacional basado en
informacioacuten obtenida de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Casa
Andina ubicada en la ciudad de Lima en el distrito de Miraflores De resultar
comprobarse que dicha relacioacuten es positiva los resultados que se obtengan ayudaraacuten
a que las empresas reconozcan y potencien el liderazgo transformacional para lograr la
competitividad y sostenibilidad de los negocios hoteleros
Asiacute mismo se podraacute conocer como la cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
de Casa Andina debe desarrollar su clima organizacional como deben trabajar sus
liacutederes y coacutemo deben percibir los colaboradores a su liacuteder Por otra parte se busca
entender si existen motivos adicionales que incentivan a los trabajadores de hoy para
satisfacer dichas necesidades y poder llegar a la satisfaccioacuten laboral para que el
colaborador se sienta identificado y comprometido con las metas del hotel
Ademaacutes se busca determinar queacute influencia deberiacutea ejercer el liacuteder para que los
colaboradores esteacuten estimulados y con ello conocer si repercute en el intereacutes del
individuo hacia su trabajo Asimismo identificar herramientas que ayuden a mejorar al
liacuteder para que los colaboradores esteacuten satisfechos con la organizacioacuten
12
Finalmente este estudio permitiraacute conocer coacutemo las empresas hoteleras pueden
desarrollar en sus jefes las caracteriacutesticas de un liacuteder transformacional la cual ayudaraacute
a mejorar el clima laboral y crear un mejor lugar de trabajo para que los hueacutespedes
perciban mejor servicio lo cual repercutiraacute en el bienestar de las empresas de servicios
especialmente por el lado del turismo ya que los hueacutespedes se llevaraacuten una mejor
experiencia generando buenos comentarios frente a sus contactos
2 Marco Referencial
21 Antecedentes
A continuacioacuten se han encontrado diversos estudios que sustentan que el liderazgo
transformacional estaacute fuertemente ligado a la satisfaccioacuten laboral como los que se
presentan a continuacioacuten
Shaukat A Fahad F y Ibarullah en la investigacioacuten que desarrollaron titulada ldquoEffect
of Transformational Leadership on Job satisfaction and Organizational Commitmentrdquo
(Pakistan 2008) realizaron un estudio descriptivo sobre siete empresas croatas sobre
una poblacioacuten de 400 y tamantildeo de muestra de 173 encuestados Seguacuten los resultados
obtenidos muestran que el liderazgo transformacional tiene un efecto sobre la
satisfaccioacuten laboral Por lo cual concluyen que a mayor liderazgo transformacional se
obtendraacute un mayor nivel de satisfaccioacuten en los colaboradores
Al comprobarse que existe relacioacuten entre el estilo de liderazgo y los cinco
componentes de satisfaccioacuten en el trabajo (satisfaccioacuten con los compantildeeros de trabajo
supervisioacuten trabajo remuneracioacuten y promocioacuten) asiacute como entre el estilo de liderazgo y
los tres componentes del compromiso organizativo (afectivo normativo y cientiacutefico)
Tambieacuten Alejandro A Cuadra P y Constanza B en su investigacioacuten ldquoGrado de
Supervisioacuten como Variable Moderadora entre Liderazgo y Satisfaccioacuten Motivacioacuten y
Clima Organizacionalrdquo (Chile 2010) Realizoacute un estudio que fue validado mediante la
correlacioacuten de Pearson con una muestra de 149 empleados entre hombres y mujeres
con un promedio de edad de 36 antildeos siendo el 65 del sector puacuteblico y el 35 del
privado de la ciudad de Arica en Chile El objetivo principal fue demostrar el impacto del
grado de supervisioacuten como variable moderada de la relacioacuten entre liderazgo motivacioacuten
satisfaccioacuten y clima organizacional Los resultados mostraron que el Liacuteder
transformacional se enfoca en la visioacuten y en las necesidades internas de la organizacioacuten
En contraste con el liderazgo transaccional se basa en un intercambio de beneficios
mutuos entre el liacuteder y el colaborador Es por ello que se obtiene una correlacioacuten maacutes
alta entre liderazgo transformacional (085) y la maacutes baja entre el liderazgo transaccional
13
(041) con relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral Sin embargo cabe sentildealar que un iacutendice de
correlacioacuten de 041 es considerado moderado Ademaacutes existe una correlacioacuten entre
liderazgo y satisfaccioacuten laboral de 068
Alicia Omar en su investigacioacuten el ldquoLiderazgo Transformacional y satisfaccioacuten laboral
El Rol de la Confianza en el Supervisorrdquo (Argentina 2011) elaborada sobre una muestra
accidental no probabiliacutestica integrada por 218 colaboradores sobre empresas
medianas y pequentildeas empresas puacuteblicas y privadas Para la cual se utilizaron las
siguientes herramientas Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Avolio y Bass)
satisfaccioacuten Laboral medida por la escala desarrollada por Shoouksmith con el objetivo
de analizar las posibles relaciones entre satisfaccioacuten laboral y las percepciones del
supervisor como un liacuteder transformador y a la satisfaccioacuten laboral con la finalidad de
analizar si la confianza del empleado en su supervisor mediatizaba tales relaciones El
Liderazgo Transformacional mostroacute que impactan positivamente sobre la satisfaccioacuten
laboral Es asiacute que el estudio que se hizo demuestra que la satisfaccioacuten laboral repercute
en la vida en general por lo cual deberiacutea priorizarse al momento de efectuar inversiones
en el desarrollo de los recursos humanos Ademaacutes Porter et al (1987) sentildeala que en
una economiacutea global un crecimiento de la satisfaccioacuten individual de los colaboradores
constituye una de las mayores ventajas competitivas de las empresas
Yi - Feng Yangrdquo Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership Trust and the mediating ndash moderating role of cooperative conflict
management (Taiwan 2012)rdquo El estudio fue validado con los siguientes instrumentos
Chi- Cuadrado Anaacutelisis de Crombrach y el Multifactor Leadership Effectiveness (MLQ)
de Bass y Avolio siendo su objetivo principal evaluar la relacioacuten del Liderazgo
Transformacional con variantes sistemaacuteticas como la satisfaccioacuten del trabajo el
compromiso de cambio la confianza en el liderazgo la direccioacuten de conflictos
cooperativos y orientacioacuten de mercado determinoacute la importancia de Liderazgo
Transformacional en relacioacuten con el comportamiento de la organizacioacuten de este modo
se promueve la colaboracioacuten para alcanzar objetivos comunes
Ispas Andreia y Babaita Carmen ldquoThe effect of leadership style on the employees job
satisfaction and organizational commitment from the hotel industryrdquo (2012) realizoacute un
estudio cuantitativo sobre una muestra de 367 colaboradores de dos hoteles rumanos
de 3 y 4 estrellas Siendo el objetivo evaluar que estilo de liderazgo da mayor
satisfaccioacuten laboral en la industria Hotelera El resultado demuestra que existen
relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
trabajadores Es asiacute como bajo este estilo de liderazgo el grado de satisfaccioacuten de los
14
trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
15
validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
16
Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
18
c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
19
Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
20
El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
83
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
84
Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
9
INTRODUCCIOacuteN
CAPIacuteTULO I
1 Planteamiento del Problema
11 Problema de Investigacioacuten
En la entrevista realizada por el diario Correo (2014) al presidente de la Asociacioacuten
Peruana de Recursos Humanos (APERHU) Othmar Rabitsch sentildealoacute que el Peruacute tiene
una de las maacutes altas tasas de rotacioacuten de personal de Ameacuterica Latina equivalente al
18 muy por encima del promedio de los paiacuteses vecinos que se encuentran entre 5
a 10 los cuales vienen generando altos sobrecostos a las empresas Asimismo
Rabitsch acotoacute que el principal motivo de renuncia y rotacioacuten laboral estaacute relacionado
con el clima laboral negativo de las empresas y que este depende del liderazgo y
mandos medios de una empresa
Posteriormente en el estudio hecho por Cuellar Pizarro Antonio y Romero Hurtado
Julissa (2015) sobre los hoteles en la ciudad de Tarma se halloacute la presencia de
conflictos internos en las organizaciones producto de la falta de eficiencia en las
relaciones interpersonales ya que se evidenciaba la falta de satisfaccioacuten del personal
en relacioacuten con el rol de sus liacutederes
Por otro lado seguacuten la investigacioacuten de Manaya Carlos (2015) sobre hoteles en la
ciudad de Chiclayo se halloacute que las empresas hoteleras derrochan mucho dinero y
tiempo por la falta de un buen clima laboral siendo este un problema que genera un
impacto negativo en el desempentildeo de los colaboradores como resultado de la falta de
liderazgo dando como resultado la insatisfaccioacuten laboral de los colaboradores
En otras de las investigaciones de Huerta Norabuena M y Padilla Alor B (2016)
sobre una de las empresas de servicios en la ciudad de Trujillo se halloacute el problema de
la falta de motivacioacuten y la falta de trabajo en equipo la cual generaba falta de integracioacuten
y conflictos con los trabajadores afectando directamente en la productividad y la
atencioacuten de los clientes
Tambieacuten en un estudio de tesis realizado por Chaacutevez Ciguumlentildeas y Martense (2016)
sobre las empresas de servicios se halloacute que la problemaacutetica sobre la actitud del temor
al cambio y la falta de liderazgo son factores que influyen en la conducta de los
colaboradores Maacutes adelante Fauster P (2017) en su estudio sobre las empresas de
servicio en el Cercado de Lima identificoacute que el problema principal se debe a la falta de
liderazgo lo que incita a los colaboradores abandonar sus puestos de trabajo en menos
10
de un mes renunciando por diversos factores como horarios rotativos nocturnos falta
de compromiso entre otros resaltando el conflicto con sus jefes inmediatos Ademaacutes
concluye que los jefes inmediatos que tienen permanencia de tres antildeos en su mayoriacutea
no cuentan con las competencias idoacuteneas para dirigir un equipo de trabajo
Por lo anterior cabe precisar que en este nuevo mundo laboral las organizaciones
peruanas necesitan enfocarse en nuevas tendencias que exige el mercado laboral por
lo que las empresas hoteleras deben de empezar una era de transformacioacuten para lo
cual se debe dejar de lado los antiguos modelos de liderazgo y comenzar a optar por
un tipo de liderazgo que ayude a las organizaciones hoteleras estar a la vanguardia de
los cambios en el mundo laboral En ese sentido la presente investigacioacuten propone
nombrar al liderazgo transformacional con el objetivo que la cadena de hoteles Casa
Andina desarrolle de manera eficiente y sostenible la satisfaccioacuten de sus colaboradores
una vez que se pruebe la dependencia entre ambas variables y ademaacutes este tenga una
relacioacuten positiva
12 Formulacioacuten del Problema
Problema General
iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo Transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Problemas Especiacuteficos
- iquestInvestigar si la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- iquestCoacutemo la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
11
- iquestCoacutemo la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
13 Justificacioacuten del Problema
El MINCETUR sentildeala en su investigacioacuten que al 2027 se estima una brecha hotelera
de 201 hoteles en las categoriacuteas midscale upscale y luxury siendo mayor la brecha
para la categoriacutea upscale y luxury Para poder afrontar esta futura demanda hotelera
seraacute necesario incentivar la garantiacutea de estaacutendares de calidad en la oferta de servicios
para ambas categoriacuteas a fin de fomentar la competitividad por calidad y no por precio
Seguacuten el catedraacutetico de la universidad de Coacuterdoba Gonzaacutelez Santa Cruz F (2012)
en la actualidad el mundo empresarial considera de gran importancia la gestioacuten de
intangibles como elemento clave de la gestioacuten organizativa para afrontar el panorama
competitivo y globalizado para lo cual indican que es indudable considerar la
importancia del capital humano entre dichos intangibles haciendo referencia a la
satisfaccioacuten laboral que seguacuten Cuadra A y Veloso C (2007) se relaciona de forma
positiva y significativa con el liderazgo transformacional
Por lo anterior esta investigacioacuten estaacute orientada a comprobar si existe una relacioacuten
significativa entre la satisfaccioacuten laboral y el liderazgo transformacional basado en
informacioacuten obtenida de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Casa
Andina ubicada en la ciudad de Lima en el distrito de Miraflores De resultar
comprobarse que dicha relacioacuten es positiva los resultados que se obtengan ayudaraacuten
a que las empresas reconozcan y potencien el liderazgo transformacional para lograr la
competitividad y sostenibilidad de los negocios hoteleros
Asiacute mismo se podraacute conocer como la cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
de Casa Andina debe desarrollar su clima organizacional como deben trabajar sus
liacutederes y coacutemo deben percibir los colaboradores a su liacuteder Por otra parte se busca
entender si existen motivos adicionales que incentivan a los trabajadores de hoy para
satisfacer dichas necesidades y poder llegar a la satisfaccioacuten laboral para que el
colaborador se sienta identificado y comprometido con las metas del hotel
Ademaacutes se busca determinar queacute influencia deberiacutea ejercer el liacuteder para que los
colaboradores esteacuten estimulados y con ello conocer si repercute en el intereacutes del
individuo hacia su trabajo Asimismo identificar herramientas que ayuden a mejorar al
liacuteder para que los colaboradores esteacuten satisfechos con la organizacioacuten
12
Finalmente este estudio permitiraacute conocer coacutemo las empresas hoteleras pueden
desarrollar en sus jefes las caracteriacutesticas de un liacuteder transformacional la cual ayudaraacute
a mejorar el clima laboral y crear un mejor lugar de trabajo para que los hueacutespedes
perciban mejor servicio lo cual repercutiraacute en el bienestar de las empresas de servicios
especialmente por el lado del turismo ya que los hueacutespedes se llevaraacuten una mejor
experiencia generando buenos comentarios frente a sus contactos
2 Marco Referencial
21 Antecedentes
A continuacioacuten se han encontrado diversos estudios que sustentan que el liderazgo
transformacional estaacute fuertemente ligado a la satisfaccioacuten laboral como los que se
presentan a continuacioacuten
Shaukat A Fahad F y Ibarullah en la investigacioacuten que desarrollaron titulada ldquoEffect
of Transformational Leadership on Job satisfaction and Organizational Commitmentrdquo
(Pakistan 2008) realizaron un estudio descriptivo sobre siete empresas croatas sobre
una poblacioacuten de 400 y tamantildeo de muestra de 173 encuestados Seguacuten los resultados
obtenidos muestran que el liderazgo transformacional tiene un efecto sobre la
satisfaccioacuten laboral Por lo cual concluyen que a mayor liderazgo transformacional se
obtendraacute un mayor nivel de satisfaccioacuten en los colaboradores
Al comprobarse que existe relacioacuten entre el estilo de liderazgo y los cinco
componentes de satisfaccioacuten en el trabajo (satisfaccioacuten con los compantildeeros de trabajo
supervisioacuten trabajo remuneracioacuten y promocioacuten) asiacute como entre el estilo de liderazgo y
los tres componentes del compromiso organizativo (afectivo normativo y cientiacutefico)
Tambieacuten Alejandro A Cuadra P y Constanza B en su investigacioacuten ldquoGrado de
Supervisioacuten como Variable Moderadora entre Liderazgo y Satisfaccioacuten Motivacioacuten y
Clima Organizacionalrdquo (Chile 2010) Realizoacute un estudio que fue validado mediante la
correlacioacuten de Pearson con una muestra de 149 empleados entre hombres y mujeres
con un promedio de edad de 36 antildeos siendo el 65 del sector puacuteblico y el 35 del
privado de la ciudad de Arica en Chile El objetivo principal fue demostrar el impacto del
grado de supervisioacuten como variable moderada de la relacioacuten entre liderazgo motivacioacuten
satisfaccioacuten y clima organizacional Los resultados mostraron que el Liacuteder
transformacional se enfoca en la visioacuten y en las necesidades internas de la organizacioacuten
En contraste con el liderazgo transaccional se basa en un intercambio de beneficios
mutuos entre el liacuteder y el colaborador Es por ello que se obtiene una correlacioacuten maacutes
alta entre liderazgo transformacional (085) y la maacutes baja entre el liderazgo transaccional
13
(041) con relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral Sin embargo cabe sentildealar que un iacutendice de
correlacioacuten de 041 es considerado moderado Ademaacutes existe una correlacioacuten entre
liderazgo y satisfaccioacuten laboral de 068
Alicia Omar en su investigacioacuten el ldquoLiderazgo Transformacional y satisfaccioacuten laboral
El Rol de la Confianza en el Supervisorrdquo (Argentina 2011) elaborada sobre una muestra
accidental no probabiliacutestica integrada por 218 colaboradores sobre empresas
medianas y pequentildeas empresas puacuteblicas y privadas Para la cual se utilizaron las
siguientes herramientas Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Avolio y Bass)
satisfaccioacuten Laboral medida por la escala desarrollada por Shoouksmith con el objetivo
de analizar las posibles relaciones entre satisfaccioacuten laboral y las percepciones del
supervisor como un liacuteder transformador y a la satisfaccioacuten laboral con la finalidad de
analizar si la confianza del empleado en su supervisor mediatizaba tales relaciones El
Liderazgo Transformacional mostroacute que impactan positivamente sobre la satisfaccioacuten
laboral Es asiacute que el estudio que se hizo demuestra que la satisfaccioacuten laboral repercute
en la vida en general por lo cual deberiacutea priorizarse al momento de efectuar inversiones
en el desarrollo de los recursos humanos Ademaacutes Porter et al (1987) sentildeala que en
una economiacutea global un crecimiento de la satisfaccioacuten individual de los colaboradores
constituye una de las mayores ventajas competitivas de las empresas
Yi - Feng Yangrdquo Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership Trust and the mediating ndash moderating role of cooperative conflict
management (Taiwan 2012)rdquo El estudio fue validado con los siguientes instrumentos
Chi- Cuadrado Anaacutelisis de Crombrach y el Multifactor Leadership Effectiveness (MLQ)
de Bass y Avolio siendo su objetivo principal evaluar la relacioacuten del Liderazgo
Transformacional con variantes sistemaacuteticas como la satisfaccioacuten del trabajo el
compromiso de cambio la confianza en el liderazgo la direccioacuten de conflictos
cooperativos y orientacioacuten de mercado determinoacute la importancia de Liderazgo
Transformacional en relacioacuten con el comportamiento de la organizacioacuten de este modo
se promueve la colaboracioacuten para alcanzar objetivos comunes
Ispas Andreia y Babaita Carmen ldquoThe effect of leadership style on the employees job
satisfaction and organizational commitment from the hotel industryrdquo (2012) realizoacute un
estudio cuantitativo sobre una muestra de 367 colaboradores de dos hoteles rumanos
de 3 y 4 estrellas Siendo el objetivo evaluar que estilo de liderazgo da mayor
satisfaccioacuten laboral en la industria Hotelera El resultado demuestra que existen
relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
trabajadores Es asiacute como bajo este estilo de liderazgo el grado de satisfaccioacuten de los
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trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
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validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
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Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
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22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
18
c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
19
Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
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El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
83
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
84
Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
86
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89
90
91
92
93
94
95
96
10
de un mes renunciando por diversos factores como horarios rotativos nocturnos falta
de compromiso entre otros resaltando el conflicto con sus jefes inmediatos Ademaacutes
concluye que los jefes inmediatos que tienen permanencia de tres antildeos en su mayoriacutea
no cuentan con las competencias idoacuteneas para dirigir un equipo de trabajo
Por lo anterior cabe precisar que en este nuevo mundo laboral las organizaciones
peruanas necesitan enfocarse en nuevas tendencias que exige el mercado laboral por
lo que las empresas hoteleras deben de empezar una era de transformacioacuten para lo
cual se debe dejar de lado los antiguos modelos de liderazgo y comenzar a optar por
un tipo de liderazgo que ayude a las organizaciones hoteleras estar a la vanguardia de
los cambios en el mundo laboral En ese sentido la presente investigacioacuten propone
nombrar al liderazgo transformacional con el objetivo que la cadena de hoteles Casa
Andina desarrolle de manera eficiente y sostenible la satisfaccioacuten de sus colaboradores
una vez que se pruebe la dependencia entre ambas variables y ademaacutes este tenga una
relacioacuten positiva
12 Formulacioacuten del Problema
Problema General
iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo Transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Problemas Especiacuteficos
- iquestInvestigar si la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- iquestCoacutemo la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
11
- iquestCoacutemo la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
13 Justificacioacuten del Problema
El MINCETUR sentildeala en su investigacioacuten que al 2027 se estima una brecha hotelera
de 201 hoteles en las categoriacuteas midscale upscale y luxury siendo mayor la brecha
para la categoriacutea upscale y luxury Para poder afrontar esta futura demanda hotelera
seraacute necesario incentivar la garantiacutea de estaacutendares de calidad en la oferta de servicios
para ambas categoriacuteas a fin de fomentar la competitividad por calidad y no por precio
Seguacuten el catedraacutetico de la universidad de Coacuterdoba Gonzaacutelez Santa Cruz F (2012)
en la actualidad el mundo empresarial considera de gran importancia la gestioacuten de
intangibles como elemento clave de la gestioacuten organizativa para afrontar el panorama
competitivo y globalizado para lo cual indican que es indudable considerar la
importancia del capital humano entre dichos intangibles haciendo referencia a la
satisfaccioacuten laboral que seguacuten Cuadra A y Veloso C (2007) se relaciona de forma
positiva y significativa con el liderazgo transformacional
Por lo anterior esta investigacioacuten estaacute orientada a comprobar si existe una relacioacuten
significativa entre la satisfaccioacuten laboral y el liderazgo transformacional basado en
informacioacuten obtenida de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Casa
Andina ubicada en la ciudad de Lima en el distrito de Miraflores De resultar
comprobarse que dicha relacioacuten es positiva los resultados que se obtengan ayudaraacuten
a que las empresas reconozcan y potencien el liderazgo transformacional para lograr la
competitividad y sostenibilidad de los negocios hoteleros
Asiacute mismo se podraacute conocer como la cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
de Casa Andina debe desarrollar su clima organizacional como deben trabajar sus
liacutederes y coacutemo deben percibir los colaboradores a su liacuteder Por otra parte se busca
entender si existen motivos adicionales que incentivan a los trabajadores de hoy para
satisfacer dichas necesidades y poder llegar a la satisfaccioacuten laboral para que el
colaborador se sienta identificado y comprometido con las metas del hotel
Ademaacutes se busca determinar queacute influencia deberiacutea ejercer el liacuteder para que los
colaboradores esteacuten estimulados y con ello conocer si repercute en el intereacutes del
individuo hacia su trabajo Asimismo identificar herramientas que ayuden a mejorar al
liacuteder para que los colaboradores esteacuten satisfechos con la organizacioacuten
12
Finalmente este estudio permitiraacute conocer coacutemo las empresas hoteleras pueden
desarrollar en sus jefes las caracteriacutesticas de un liacuteder transformacional la cual ayudaraacute
a mejorar el clima laboral y crear un mejor lugar de trabajo para que los hueacutespedes
perciban mejor servicio lo cual repercutiraacute en el bienestar de las empresas de servicios
especialmente por el lado del turismo ya que los hueacutespedes se llevaraacuten una mejor
experiencia generando buenos comentarios frente a sus contactos
2 Marco Referencial
21 Antecedentes
A continuacioacuten se han encontrado diversos estudios que sustentan que el liderazgo
transformacional estaacute fuertemente ligado a la satisfaccioacuten laboral como los que se
presentan a continuacioacuten
Shaukat A Fahad F y Ibarullah en la investigacioacuten que desarrollaron titulada ldquoEffect
of Transformational Leadership on Job satisfaction and Organizational Commitmentrdquo
(Pakistan 2008) realizaron un estudio descriptivo sobre siete empresas croatas sobre
una poblacioacuten de 400 y tamantildeo de muestra de 173 encuestados Seguacuten los resultados
obtenidos muestran que el liderazgo transformacional tiene un efecto sobre la
satisfaccioacuten laboral Por lo cual concluyen que a mayor liderazgo transformacional se
obtendraacute un mayor nivel de satisfaccioacuten en los colaboradores
Al comprobarse que existe relacioacuten entre el estilo de liderazgo y los cinco
componentes de satisfaccioacuten en el trabajo (satisfaccioacuten con los compantildeeros de trabajo
supervisioacuten trabajo remuneracioacuten y promocioacuten) asiacute como entre el estilo de liderazgo y
los tres componentes del compromiso organizativo (afectivo normativo y cientiacutefico)
Tambieacuten Alejandro A Cuadra P y Constanza B en su investigacioacuten ldquoGrado de
Supervisioacuten como Variable Moderadora entre Liderazgo y Satisfaccioacuten Motivacioacuten y
Clima Organizacionalrdquo (Chile 2010) Realizoacute un estudio que fue validado mediante la
correlacioacuten de Pearson con una muestra de 149 empleados entre hombres y mujeres
con un promedio de edad de 36 antildeos siendo el 65 del sector puacuteblico y el 35 del
privado de la ciudad de Arica en Chile El objetivo principal fue demostrar el impacto del
grado de supervisioacuten como variable moderada de la relacioacuten entre liderazgo motivacioacuten
satisfaccioacuten y clima organizacional Los resultados mostraron que el Liacuteder
transformacional se enfoca en la visioacuten y en las necesidades internas de la organizacioacuten
En contraste con el liderazgo transaccional se basa en un intercambio de beneficios
mutuos entre el liacuteder y el colaborador Es por ello que se obtiene una correlacioacuten maacutes
alta entre liderazgo transformacional (085) y la maacutes baja entre el liderazgo transaccional
13
(041) con relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral Sin embargo cabe sentildealar que un iacutendice de
correlacioacuten de 041 es considerado moderado Ademaacutes existe una correlacioacuten entre
liderazgo y satisfaccioacuten laboral de 068
Alicia Omar en su investigacioacuten el ldquoLiderazgo Transformacional y satisfaccioacuten laboral
El Rol de la Confianza en el Supervisorrdquo (Argentina 2011) elaborada sobre una muestra
accidental no probabiliacutestica integrada por 218 colaboradores sobre empresas
medianas y pequentildeas empresas puacuteblicas y privadas Para la cual se utilizaron las
siguientes herramientas Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Avolio y Bass)
satisfaccioacuten Laboral medida por la escala desarrollada por Shoouksmith con el objetivo
de analizar las posibles relaciones entre satisfaccioacuten laboral y las percepciones del
supervisor como un liacuteder transformador y a la satisfaccioacuten laboral con la finalidad de
analizar si la confianza del empleado en su supervisor mediatizaba tales relaciones El
Liderazgo Transformacional mostroacute que impactan positivamente sobre la satisfaccioacuten
laboral Es asiacute que el estudio que se hizo demuestra que la satisfaccioacuten laboral repercute
en la vida en general por lo cual deberiacutea priorizarse al momento de efectuar inversiones
en el desarrollo de los recursos humanos Ademaacutes Porter et al (1987) sentildeala que en
una economiacutea global un crecimiento de la satisfaccioacuten individual de los colaboradores
constituye una de las mayores ventajas competitivas de las empresas
Yi - Feng Yangrdquo Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership Trust and the mediating ndash moderating role of cooperative conflict
management (Taiwan 2012)rdquo El estudio fue validado con los siguientes instrumentos
Chi- Cuadrado Anaacutelisis de Crombrach y el Multifactor Leadership Effectiveness (MLQ)
de Bass y Avolio siendo su objetivo principal evaluar la relacioacuten del Liderazgo
Transformacional con variantes sistemaacuteticas como la satisfaccioacuten del trabajo el
compromiso de cambio la confianza en el liderazgo la direccioacuten de conflictos
cooperativos y orientacioacuten de mercado determinoacute la importancia de Liderazgo
Transformacional en relacioacuten con el comportamiento de la organizacioacuten de este modo
se promueve la colaboracioacuten para alcanzar objetivos comunes
Ispas Andreia y Babaita Carmen ldquoThe effect of leadership style on the employees job
satisfaction and organizational commitment from the hotel industryrdquo (2012) realizoacute un
estudio cuantitativo sobre una muestra de 367 colaboradores de dos hoteles rumanos
de 3 y 4 estrellas Siendo el objetivo evaluar que estilo de liderazgo da mayor
satisfaccioacuten laboral en la industria Hotelera El resultado demuestra que existen
relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
trabajadores Es asiacute como bajo este estilo de liderazgo el grado de satisfaccioacuten de los
14
trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
15
validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
16
Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
18
c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
19
Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
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El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
83
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
84
Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
11
- iquestCoacutemo la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
13 Justificacioacuten del Problema
El MINCETUR sentildeala en su investigacioacuten que al 2027 se estima una brecha hotelera
de 201 hoteles en las categoriacuteas midscale upscale y luxury siendo mayor la brecha
para la categoriacutea upscale y luxury Para poder afrontar esta futura demanda hotelera
seraacute necesario incentivar la garantiacutea de estaacutendares de calidad en la oferta de servicios
para ambas categoriacuteas a fin de fomentar la competitividad por calidad y no por precio
Seguacuten el catedraacutetico de la universidad de Coacuterdoba Gonzaacutelez Santa Cruz F (2012)
en la actualidad el mundo empresarial considera de gran importancia la gestioacuten de
intangibles como elemento clave de la gestioacuten organizativa para afrontar el panorama
competitivo y globalizado para lo cual indican que es indudable considerar la
importancia del capital humano entre dichos intangibles haciendo referencia a la
satisfaccioacuten laboral que seguacuten Cuadra A y Veloso C (2007) se relaciona de forma
positiva y significativa con el liderazgo transformacional
Por lo anterior esta investigacioacuten estaacute orientada a comprobar si existe una relacioacuten
significativa entre la satisfaccioacuten laboral y el liderazgo transformacional basado en
informacioacuten obtenida de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas de Casa
Andina ubicada en la ciudad de Lima en el distrito de Miraflores De resultar
comprobarse que dicha relacioacuten es positiva los resultados que se obtengan ayudaraacuten
a que las empresas reconozcan y potencien el liderazgo transformacional para lograr la
competitividad y sostenibilidad de los negocios hoteleros
Asiacute mismo se podraacute conocer como la cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
de Casa Andina debe desarrollar su clima organizacional como deben trabajar sus
liacutederes y coacutemo deben percibir los colaboradores a su liacuteder Por otra parte se busca
entender si existen motivos adicionales que incentivan a los trabajadores de hoy para
satisfacer dichas necesidades y poder llegar a la satisfaccioacuten laboral para que el
colaborador se sienta identificado y comprometido con las metas del hotel
Ademaacutes se busca determinar queacute influencia deberiacutea ejercer el liacuteder para que los
colaboradores esteacuten estimulados y con ello conocer si repercute en el intereacutes del
individuo hacia su trabajo Asimismo identificar herramientas que ayuden a mejorar al
liacuteder para que los colaboradores esteacuten satisfechos con la organizacioacuten
12
Finalmente este estudio permitiraacute conocer coacutemo las empresas hoteleras pueden
desarrollar en sus jefes las caracteriacutesticas de un liacuteder transformacional la cual ayudaraacute
a mejorar el clima laboral y crear un mejor lugar de trabajo para que los hueacutespedes
perciban mejor servicio lo cual repercutiraacute en el bienestar de las empresas de servicios
especialmente por el lado del turismo ya que los hueacutespedes se llevaraacuten una mejor
experiencia generando buenos comentarios frente a sus contactos
2 Marco Referencial
21 Antecedentes
A continuacioacuten se han encontrado diversos estudios que sustentan que el liderazgo
transformacional estaacute fuertemente ligado a la satisfaccioacuten laboral como los que se
presentan a continuacioacuten
Shaukat A Fahad F y Ibarullah en la investigacioacuten que desarrollaron titulada ldquoEffect
of Transformational Leadership on Job satisfaction and Organizational Commitmentrdquo
(Pakistan 2008) realizaron un estudio descriptivo sobre siete empresas croatas sobre
una poblacioacuten de 400 y tamantildeo de muestra de 173 encuestados Seguacuten los resultados
obtenidos muestran que el liderazgo transformacional tiene un efecto sobre la
satisfaccioacuten laboral Por lo cual concluyen que a mayor liderazgo transformacional se
obtendraacute un mayor nivel de satisfaccioacuten en los colaboradores
Al comprobarse que existe relacioacuten entre el estilo de liderazgo y los cinco
componentes de satisfaccioacuten en el trabajo (satisfaccioacuten con los compantildeeros de trabajo
supervisioacuten trabajo remuneracioacuten y promocioacuten) asiacute como entre el estilo de liderazgo y
los tres componentes del compromiso organizativo (afectivo normativo y cientiacutefico)
Tambieacuten Alejandro A Cuadra P y Constanza B en su investigacioacuten ldquoGrado de
Supervisioacuten como Variable Moderadora entre Liderazgo y Satisfaccioacuten Motivacioacuten y
Clima Organizacionalrdquo (Chile 2010) Realizoacute un estudio que fue validado mediante la
correlacioacuten de Pearson con una muestra de 149 empleados entre hombres y mujeres
con un promedio de edad de 36 antildeos siendo el 65 del sector puacuteblico y el 35 del
privado de la ciudad de Arica en Chile El objetivo principal fue demostrar el impacto del
grado de supervisioacuten como variable moderada de la relacioacuten entre liderazgo motivacioacuten
satisfaccioacuten y clima organizacional Los resultados mostraron que el Liacuteder
transformacional se enfoca en la visioacuten y en las necesidades internas de la organizacioacuten
En contraste con el liderazgo transaccional se basa en un intercambio de beneficios
mutuos entre el liacuteder y el colaborador Es por ello que se obtiene una correlacioacuten maacutes
alta entre liderazgo transformacional (085) y la maacutes baja entre el liderazgo transaccional
13
(041) con relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral Sin embargo cabe sentildealar que un iacutendice de
correlacioacuten de 041 es considerado moderado Ademaacutes existe una correlacioacuten entre
liderazgo y satisfaccioacuten laboral de 068
Alicia Omar en su investigacioacuten el ldquoLiderazgo Transformacional y satisfaccioacuten laboral
El Rol de la Confianza en el Supervisorrdquo (Argentina 2011) elaborada sobre una muestra
accidental no probabiliacutestica integrada por 218 colaboradores sobre empresas
medianas y pequentildeas empresas puacuteblicas y privadas Para la cual se utilizaron las
siguientes herramientas Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Avolio y Bass)
satisfaccioacuten Laboral medida por la escala desarrollada por Shoouksmith con el objetivo
de analizar las posibles relaciones entre satisfaccioacuten laboral y las percepciones del
supervisor como un liacuteder transformador y a la satisfaccioacuten laboral con la finalidad de
analizar si la confianza del empleado en su supervisor mediatizaba tales relaciones El
Liderazgo Transformacional mostroacute que impactan positivamente sobre la satisfaccioacuten
laboral Es asiacute que el estudio que se hizo demuestra que la satisfaccioacuten laboral repercute
en la vida en general por lo cual deberiacutea priorizarse al momento de efectuar inversiones
en el desarrollo de los recursos humanos Ademaacutes Porter et al (1987) sentildeala que en
una economiacutea global un crecimiento de la satisfaccioacuten individual de los colaboradores
constituye una de las mayores ventajas competitivas de las empresas
Yi - Feng Yangrdquo Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership Trust and the mediating ndash moderating role of cooperative conflict
management (Taiwan 2012)rdquo El estudio fue validado con los siguientes instrumentos
Chi- Cuadrado Anaacutelisis de Crombrach y el Multifactor Leadership Effectiveness (MLQ)
de Bass y Avolio siendo su objetivo principal evaluar la relacioacuten del Liderazgo
Transformacional con variantes sistemaacuteticas como la satisfaccioacuten del trabajo el
compromiso de cambio la confianza en el liderazgo la direccioacuten de conflictos
cooperativos y orientacioacuten de mercado determinoacute la importancia de Liderazgo
Transformacional en relacioacuten con el comportamiento de la organizacioacuten de este modo
se promueve la colaboracioacuten para alcanzar objetivos comunes
Ispas Andreia y Babaita Carmen ldquoThe effect of leadership style on the employees job
satisfaction and organizational commitment from the hotel industryrdquo (2012) realizoacute un
estudio cuantitativo sobre una muestra de 367 colaboradores de dos hoteles rumanos
de 3 y 4 estrellas Siendo el objetivo evaluar que estilo de liderazgo da mayor
satisfaccioacuten laboral en la industria Hotelera El resultado demuestra que existen
relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
trabajadores Es asiacute como bajo este estilo de liderazgo el grado de satisfaccioacuten de los
14
trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
15
validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
16
Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
18
c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
19
Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
20
El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
83
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
84
Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
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12
Finalmente este estudio permitiraacute conocer coacutemo las empresas hoteleras pueden
desarrollar en sus jefes las caracteriacutesticas de un liacuteder transformacional la cual ayudaraacute
a mejorar el clima laboral y crear un mejor lugar de trabajo para que los hueacutespedes
perciban mejor servicio lo cual repercutiraacute en el bienestar de las empresas de servicios
especialmente por el lado del turismo ya que los hueacutespedes se llevaraacuten una mejor
experiencia generando buenos comentarios frente a sus contactos
2 Marco Referencial
21 Antecedentes
A continuacioacuten se han encontrado diversos estudios que sustentan que el liderazgo
transformacional estaacute fuertemente ligado a la satisfaccioacuten laboral como los que se
presentan a continuacioacuten
Shaukat A Fahad F y Ibarullah en la investigacioacuten que desarrollaron titulada ldquoEffect
of Transformational Leadership on Job satisfaction and Organizational Commitmentrdquo
(Pakistan 2008) realizaron un estudio descriptivo sobre siete empresas croatas sobre
una poblacioacuten de 400 y tamantildeo de muestra de 173 encuestados Seguacuten los resultados
obtenidos muestran que el liderazgo transformacional tiene un efecto sobre la
satisfaccioacuten laboral Por lo cual concluyen que a mayor liderazgo transformacional se
obtendraacute un mayor nivel de satisfaccioacuten en los colaboradores
Al comprobarse que existe relacioacuten entre el estilo de liderazgo y los cinco
componentes de satisfaccioacuten en el trabajo (satisfaccioacuten con los compantildeeros de trabajo
supervisioacuten trabajo remuneracioacuten y promocioacuten) asiacute como entre el estilo de liderazgo y
los tres componentes del compromiso organizativo (afectivo normativo y cientiacutefico)
Tambieacuten Alejandro A Cuadra P y Constanza B en su investigacioacuten ldquoGrado de
Supervisioacuten como Variable Moderadora entre Liderazgo y Satisfaccioacuten Motivacioacuten y
Clima Organizacionalrdquo (Chile 2010) Realizoacute un estudio que fue validado mediante la
correlacioacuten de Pearson con una muestra de 149 empleados entre hombres y mujeres
con un promedio de edad de 36 antildeos siendo el 65 del sector puacuteblico y el 35 del
privado de la ciudad de Arica en Chile El objetivo principal fue demostrar el impacto del
grado de supervisioacuten como variable moderada de la relacioacuten entre liderazgo motivacioacuten
satisfaccioacuten y clima organizacional Los resultados mostraron que el Liacuteder
transformacional se enfoca en la visioacuten y en las necesidades internas de la organizacioacuten
En contraste con el liderazgo transaccional se basa en un intercambio de beneficios
mutuos entre el liacuteder y el colaborador Es por ello que se obtiene una correlacioacuten maacutes
alta entre liderazgo transformacional (085) y la maacutes baja entre el liderazgo transaccional
13
(041) con relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral Sin embargo cabe sentildealar que un iacutendice de
correlacioacuten de 041 es considerado moderado Ademaacutes existe una correlacioacuten entre
liderazgo y satisfaccioacuten laboral de 068
Alicia Omar en su investigacioacuten el ldquoLiderazgo Transformacional y satisfaccioacuten laboral
El Rol de la Confianza en el Supervisorrdquo (Argentina 2011) elaborada sobre una muestra
accidental no probabiliacutestica integrada por 218 colaboradores sobre empresas
medianas y pequentildeas empresas puacuteblicas y privadas Para la cual se utilizaron las
siguientes herramientas Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Avolio y Bass)
satisfaccioacuten Laboral medida por la escala desarrollada por Shoouksmith con el objetivo
de analizar las posibles relaciones entre satisfaccioacuten laboral y las percepciones del
supervisor como un liacuteder transformador y a la satisfaccioacuten laboral con la finalidad de
analizar si la confianza del empleado en su supervisor mediatizaba tales relaciones El
Liderazgo Transformacional mostroacute que impactan positivamente sobre la satisfaccioacuten
laboral Es asiacute que el estudio que se hizo demuestra que la satisfaccioacuten laboral repercute
en la vida en general por lo cual deberiacutea priorizarse al momento de efectuar inversiones
en el desarrollo de los recursos humanos Ademaacutes Porter et al (1987) sentildeala que en
una economiacutea global un crecimiento de la satisfaccioacuten individual de los colaboradores
constituye una de las mayores ventajas competitivas de las empresas
Yi - Feng Yangrdquo Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership Trust and the mediating ndash moderating role of cooperative conflict
management (Taiwan 2012)rdquo El estudio fue validado con los siguientes instrumentos
Chi- Cuadrado Anaacutelisis de Crombrach y el Multifactor Leadership Effectiveness (MLQ)
de Bass y Avolio siendo su objetivo principal evaluar la relacioacuten del Liderazgo
Transformacional con variantes sistemaacuteticas como la satisfaccioacuten del trabajo el
compromiso de cambio la confianza en el liderazgo la direccioacuten de conflictos
cooperativos y orientacioacuten de mercado determinoacute la importancia de Liderazgo
Transformacional en relacioacuten con el comportamiento de la organizacioacuten de este modo
se promueve la colaboracioacuten para alcanzar objetivos comunes
Ispas Andreia y Babaita Carmen ldquoThe effect of leadership style on the employees job
satisfaction and organizational commitment from the hotel industryrdquo (2012) realizoacute un
estudio cuantitativo sobre una muestra de 367 colaboradores de dos hoteles rumanos
de 3 y 4 estrellas Siendo el objetivo evaluar que estilo de liderazgo da mayor
satisfaccioacuten laboral en la industria Hotelera El resultado demuestra que existen
relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
trabajadores Es asiacute como bajo este estilo de liderazgo el grado de satisfaccioacuten de los
14
trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
15
validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
16
Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
18
c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
19
Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
20
El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
83
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
84
Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
13
(041) con relacioacuten a la satisfaccioacuten laboral Sin embargo cabe sentildealar que un iacutendice de
correlacioacuten de 041 es considerado moderado Ademaacutes existe una correlacioacuten entre
liderazgo y satisfaccioacuten laboral de 068
Alicia Omar en su investigacioacuten el ldquoLiderazgo Transformacional y satisfaccioacuten laboral
El Rol de la Confianza en el Supervisorrdquo (Argentina 2011) elaborada sobre una muestra
accidental no probabiliacutestica integrada por 218 colaboradores sobre empresas
medianas y pequentildeas empresas puacuteblicas y privadas Para la cual se utilizaron las
siguientes herramientas Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Avolio y Bass)
satisfaccioacuten Laboral medida por la escala desarrollada por Shoouksmith con el objetivo
de analizar las posibles relaciones entre satisfaccioacuten laboral y las percepciones del
supervisor como un liacuteder transformador y a la satisfaccioacuten laboral con la finalidad de
analizar si la confianza del empleado en su supervisor mediatizaba tales relaciones El
Liderazgo Transformacional mostroacute que impactan positivamente sobre la satisfaccioacuten
laboral Es asiacute que el estudio que se hizo demuestra que la satisfaccioacuten laboral repercute
en la vida en general por lo cual deberiacutea priorizarse al momento de efectuar inversiones
en el desarrollo de los recursos humanos Ademaacutes Porter et al (1987) sentildeala que en
una economiacutea global un crecimiento de la satisfaccioacuten individual de los colaboradores
constituye una de las mayores ventajas competitivas de las empresas
Yi - Feng Yangrdquo Studies of transformational leadership in consumer service
Leadership Trust and the mediating ndash moderating role of cooperative conflict
management (Taiwan 2012)rdquo El estudio fue validado con los siguientes instrumentos
Chi- Cuadrado Anaacutelisis de Crombrach y el Multifactor Leadership Effectiveness (MLQ)
de Bass y Avolio siendo su objetivo principal evaluar la relacioacuten del Liderazgo
Transformacional con variantes sistemaacuteticas como la satisfaccioacuten del trabajo el
compromiso de cambio la confianza en el liderazgo la direccioacuten de conflictos
cooperativos y orientacioacuten de mercado determinoacute la importancia de Liderazgo
Transformacional en relacioacuten con el comportamiento de la organizacioacuten de este modo
se promueve la colaboracioacuten para alcanzar objetivos comunes
Ispas Andreia y Babaita Carmen ldquoThe effect of leadership style on the employees job
satisfaction and organizational commitment from the hotel industryrdquo (2012) realizoacute un
estudio cuantitativo sobre una muestra de 367 colaboradores de dos hoteles rumanos
de 3 y 4 estrellas Siendo el objetivo evaluar que estilo de liderazgo da mayor
satisfaccioacuten laboral en la industria Hotelera El resultado demuestra que existen
relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten laboral de los
trabajadores Es asiacute como bajo este estilo de liderazgo el grado de satisfaccioacuten de los
14
trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
15
validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
16
Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
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c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
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Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
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El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
83
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
84
Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
86
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89
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91
92
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95
96
14
trabajadores aumenta por los componentes del liderazgo transformacional (carisma
estimulacioacuten intelectual consideracioacuten individualizada influencia) el cual tiene alto nivel
de correlacioacuten con la satisfaccioacuten laboral Con ello se confirma la necesidad de contar
con un estilo de liderazgo transformador para aumentar la eficiencia en vista que existe
la necesidad de que el colaborador vea a su gerente como un modelo como una
persona que lo apoye y lo estimule en su trabajo
Spitzbart Irene ldquoThe impact of transactional versus transformational leadership on job
satisfaction in hotel industryrdquo (Holanda 2013) realizoacute un estudio cuantitativo con una
muestra de 86 colaboradores de una escuela hotelera incluidos los estudiantes de la
escuela hotel de primer antildeo (aacuterea operativa) y el segundo antildeo (supervisores) para lo
cual utilizoacute MLQ Multifactor de Leadership Questionaire con 20 preguntas Siendo el
objetivo principal medir el grado de impacto que ejerce el liderazgo transaccional versus
el liderazgo transformacional en los colaboradores Los resultados del estudio muestran
que existe un impacto significativo del liderazgo transformacional y transaccional en la
satisfaccioacuten laboral Por otro lado la prueba ANOVA refleja que las nacionalidades no
tienen una diferencia significativa en la percepcioacuten del liderazgo transformacional y
transaccional Tambieacuten el liderazgo transaccional estaacute maacutes presente en el hotel esa es
la percepcioacuten de los colaboradores en cambio los liacutederes se califican como
transformacionales ya que brindan bajos niveles de recompensa pero alto nivel de
consideracioacuten individual
Soureh Arzi Leyla Farahbod ldquoThe impact of leadership on job satisfaction A study of
iranian hotelsrdquo (Malasia 2014) estudio cuantitativo sobre hoteles Iraniacutees cuyo objetivo
fue de medir el impacto de los componentes del liderazgo transformacional y
transaccional en la satisfaccioacuten laboral El estudio determinoacute que el estilo de liderazgo
es uno de los factores importantes que tiene el potencial de mejorar el desempentildeo en
la organizacioacuten Demostrando que si la satisfaccioacuten laboral aumenta da como resultado
un aumento en el rendimiento de los empleados Asimismo concluyoacute que la satisfaccioacuten
laboral y el estilo de liderazgo son los principales elementos que impactan en la
efectividad de la empresa lo cual afecta a la dedicacioacuten y motivacioacuten de los
trabajadores
Castillo Espinoza J ldquoEstilos de Liderazgo y su Influencia en la Satisfaccioacuten Laboral
de los colaboradores de Cineplanet Real Plaza ndash Trujillo 2016rdquo Esta investigacioacuten tuvo
como objetivo determinar la relacioacuten entre el estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores del Real Plaza de Cineplanet con una muestra de 33
colaboradores y supervisores de una poblacioacuten de un total de 66 personas La cual fue
15
validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
16
Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
18
c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
19
Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
20
El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
83
54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
84
Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
86
87
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89
90
91
92
93
94
95
96
15
validada con el instrumento Multifactor Leadership Questionaire (MLQ) El estudio
concluye que el estilo predominante es el Liderazgo Transformacional muestra una
correlacioacuten alta entre liderazgo y satisfaccioacuten laboral de los colaboradores del
Cineplanet Real Plaza de Trujillo Ademaacutes verifica que el liderazgo es sin duda una
variable importante sobre la satisfaccioacuten laboral con ello se afirma que es de vital
importancia a nivel empresarial que los colaboradores gocen de buena satisfaccioacuten
laboral ya que la falta de satisfaccioacuten laboral contribuyoacute a gastos innecesarios que
implicaron consecuencias costosas para la empresa los cuales se pueden inhibir si los
liacutederes de las empresas fortalecen la satisfaccioacuten laboral a traveacutes de una adecuada
organizacioacuten y gestioacuten
Izlem Gozukara Omer Faruk ldquoDifferent Pathways from Transformational Leadership
to Job Satisfaction (Istanbul 2016) Realizoacute un estudio sobre una muestra de 252
estudiantes de diferentes carreras El estudio tuvo como objetivo identificar la relacioacuten
entre liderazgo transformacional y la satisfaccioacuten del trabajo Los resultados
demostraron que el Liderazgo Transformacional afecta positivamente sobre la confianza
en la organizacioacuten tiene una influencia positiva sobre la satisfaccioacuten del trabajo de los
acadeacutemicos Es por ello que el liderazgo transformacional aparece de forma significativa
porque practica una relacioacuten de seguidor-liacuteder interactiva El estudio concluye que estos
liacutederes tienen la capacidad de guardar liacuteneas de comunicacioacuten abiertas Por ello es
esencial construir un entorno de confianza para lograr tantos objetivos individuales como
de organizacioacuten
Choi Sang Long Goh ldquoTransformational Leadership Empowerment and job
satisfaction The mediating role of employee empowerment (Malasia - 2016)rdquo Realizoacute
un estudio sobre una muestra de 200 enfermeras con el objetivo de determinar la
influencia del Liderazgo Transformacional en la satisfaccioacuten laboral de dos grandes
hospitales privados y puacuteblicos seleccionados de Malasia Para lo cual se utilizoacute el
Cuestionario Multifactor de Liderazgo validado por la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional (MLQ) por Bass y Avolio El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional tiene un impacto positivo sobre la satisfaccioacuten laboral entre los
asistentes meacutedicos y las enfermeras en Malasia
El anaacutelisis muestra que el empoderamiento media el efecto del Liderazgo
Transformacional en el trabajo y la satisfaccioacuten laboral en el personal de enfermeriacutea
Ademaacutes de mejorar la comprensioacuten de las influencias del empoderamiento y el liderazgo
transformacional en la satisfaccioacuten del personal
16
Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
17
22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
18
c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
19
Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
20
El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
21
Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
22
El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
23
ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
26
La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
27
La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
76
X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
78
79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
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54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
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Fuente Mincetur
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55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
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Giselle chacoacuten luna en su estudio ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con la
satisfaccioacuten laboral (Lima 2016)rdquo aplicado a una muestra de 65 trabajadores entre 19 a
58 antildeos de edad pertenecientes a una empresa del sector privado del rubro Courier y
logiacutestico con el objetivo de analizar la relacioacuten entre Liderazgo Transformacional y
satisfaccioacuten laboral en una empresa del sector privado El estudio demostroacute que el
Liderazgo Transformacional tiene un efecto directo en el nivel de satisfaccioacuten laboral
siendo esencial proveer de programas de capacitacioacuten para mejorar el conocimiento y
las habilidades de los liacutederes Ya que los resultados reafirman que la satisfaccioacuten laboral
de los trabajadores se puede incrementar mediante la mejora del entorno del trabajo y
las praacutecticas de mejora en el liderazgo de los jefes de las diferentes organizaciones
Navarro Silvia Aracely ldquoDiagnoacutestico de Liderazgo y su impacto en el capital humano
caso de anaacutelisis comparativo de dos empresas del sector hotelerordquo (Baja California
2017) estudio de dos hoteles de 3 estrellas independientes con una muestra de 81
colaboradores entre personal operativo y administrativo Siendo el objetivo medir el
estilo de liderazgo y la satisfaccioacuten laboral predominante en los hoteles El estudio
concluyoacute que el liderazgo transformacional predomina en las aacutereas operativas del hotel
y el liderazgo transaccional en el aacuterea gerencial Ademaacutes en la empresa A se percibiacutea
liderazgo transaccional en la cual tambieacuten se percibiacutea satisfaccioacuten laboral pero en
menor medida sin embargo en la empresa B se percibiacutea liderazgo transformacional por
lo que generaba mayor satisfaccioacuten laboral El estudio concluyoacute que el liderazgo
transformacional genera un mayor grado de satisfaccioacuten laboral
Seyto Probowo Toni Noermijati y Wirawan Irawanto Dodi ldquoThe Influence of
Transformational Leadership and work motivation on employee performance mediated
by job satisfactionrdquo (Indonesia 2018) estudio cuantitativo exploratorio realizado a una
muestra de 78 trabajadores del Hotel Kartika Graha Malang en Indonesia El objetivo
principal fue medir la influencia del liderazgo transformacional sobre la satisfaccioacuten
laboral mediante la motivacioacuten en el trabajo El resultado confirmoacute que el liderazgo
transformacional tiene influencia significativa en la satisfaccioacuten laboral Ademaacutes la
motivacioacuten tiene influencia en el rendimiento y la satisfaccioacuten es por ello que la
satisfaccioacuten laboral estaacute mediada por la influencia del liderazgo transformacional siendo
la consideracioacuten individual el causante del rendimiento de los empleados El estudio
concluye que cuando los empleados se sienten satisfechos afectaraacute directamente en el
rendimiento de los empleados
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22 Marco Teoacuterico
En el presente estudio se desarrolla la investigacioacuten de dos variables La primera es el
Liderazgo Transformacional (1) y la segunda es la satisfaccioacuten laboral (2) En las
siguientes liacuteneas se hace referencia a los investigadores pioneros que estudiaron las
variables ya mencionadas
221 Liderazgo Transformacional
Entre los autores maacutes influyentes se encuentra James McGregor Burns (1978) fue el
primero en utilizar el teacutermino de Liderazgo Transformacional en su investigacioacuten
descriptiva en poliacutetica Ademaacutes de formular dos enfoques sobre el Liderazgo
Transformacional y transaccional El primero tiene un enfoque maacutes global por lo que
busca cambiar y mover a las organizaciones para llevarlos a otro nivel mientras el
liderazgo transaccional pretende obtener un resultado a cambio de algo
En la actualidad seguacuten Guevarra Vilchez Nery (2017) el Liderazgo Transformacional
estaacute inmerso en la psicologiacutea organizacional por lo que es visto como un proceso en
que los liacutederes y seguidores hacen entre siacute para avanzar a un nivel maacutes alto de la moral
y la motivacioacuten
ldquoEl Liderazgo Transformacional busca cambiar el estatus quo al articular los
problemas en el sistema actual y una visioacuten convincente de lo que podriacutea ser la
organizacioacuten nueva para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
ldquoEl liderazgo transaccional busca mantener la estabilidad dentro de una organizacioacuten
por medio de intercambios econoacutemicos y sociales que logran metas especiacuteficas tanto
como para los liacutederes como para los seguidoresrdquo (McGregor Burns James 1978 p328)
Asiacute mismo los autores Bass y Avolio (1985) definen al liacuteder transformacional como
un ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando a ser una fuente de
inspiracioacuten Ademaacutes de tener la capacidad de satisfacer de manera individual a cada
uno de sus colaboradores Es por lo que el actuar del liacuteder debe de estar dentro de las
cuatro dimensiones tales como
a) Influencia idealizada hasta queacute punto confiacutean los colaboradores en su liacuteder
basada en sus valores y creencias (comportamientos)
b) Motivacioacuten inspiradora es coacutemo trasmiten sus visiones para cumplir sus metas
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c) Estimulacioacuten Intelectual incluye comportamientos orientados a estimular el
anaacutelisis de problemas y la buacutesqueda de soluciones novedosas
d) Consideracioacuten Individual es el apoyo socio- emocional que muestran a sus
colaboradores
Al respecto Bass y Avolio definen las caracteriacutesticas del liacuteder
transformacional de la siguiente manera
Visioacuten Los Liacutederes Transformacionales tienen una visioacuten trascendental
porque tiene una idea idealizada sobre su futuro Ellos creen que el futuro
seraacute mejor del presente siendo capaces de fundamentar coacutemo podraacuten
llegar al estatus quo
Excelentes capacidades comunicativas Son comunicadores eficaces ya
que son capaces de exponer sus argumentos de los hechos en el
momento indicado y con la audiencia adecuada por los medios
correspondientes
Confianza en siacute mismo y conviccioacuten moral Son optimista y tiene
conviccioacuten en lo que creen
Capacidad para inspirar confianza Ellos tratan de entender a cada uno
de sus colaboradores y escuchar cada necesidad Es por ello que buscan
armar un viacutenculo con cada uno de ellos
Orientacioacuten de alto riesgo Ellos creen que mientras es mayor el riesgo
tienes maacutes posibilidades de tener un mejor resultado
Alta energiacutea y orientacioacuten hacia la accioacuten Estaacuten llenos de energiacutea es por
ello que es muy difiacutecil poder adaptarse a su ritmo de ellos
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Base relacional de poder Son personas que no necesitan tener un cargo
para poder influir sobre las demaacutes personas ya que construyen
relaciones con sus compantildeeros de trabajo
Orientado hacia el logro Lograran cumplir con sus metas y objetivos
sobre cualquier dificultad o inconveniencia que se les presente
Empoderamiento a sus seguidores Asignan responsabilidades a sus
colaboradores para que aprendan a desarrollar sus habilidades daacutendoles
poder para resolver problemas en diferentes situaciones Daacutendoles
recompensas intriacutensecas como el reconocimiento
Personalidad de autopromocioacuten Asiacute nadie esteacute con ellos deben tener la
capacidad de promover su causa para lograr sus metas (Bass y Avolio)
(1985 p168)
Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Figura 1 Caracteriacutesticas del Liacuteder Transformacional
Fuente Bass y Avolio (1985)
Elaboracioacuten propia
Liderazgo trasnformacional Visioacuten
Excelente habilidad
comunicativa
Confianza en siacute
mismo y conviccioacuten moral
Capacidad para
inspirar confianza
Orientacioacuten de alto riesgo
Alta energiacutea y orientacioacuten
hacia la accioacuten
Base relacional del poder
Orientado hacia el eacutexito
Empoderamient
o a sus seguidores
Personalidad de autopromocioacuten
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El pionero McGregor Burns James (1978) introduce la Teoriacutea de Liderazgo
Transformacional En la que define el liderazgo transformacional como un proceso en
que los liacutederes generan cambios significativos impactando en la vida de las personas y
las organizaciones Es por ello por lo que genera que sus intereses trasciendan de las
expectativas de sus colaboradores
Tambieacuten es considerado un proceso comuacuten de liacutederes y trabajadores de un nivel maacutes
alto de moral y motivacioacuten El cual se caracteriza por tener cercaniacutea con el trabajador
porque escucha recibe aporte de ideas motiva y confiacutea en su equipo de trabajo
Sin embargo la teoriacutea de liderazgo transaccional se basa en una relacioacuten de
intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico Porque ambos salen beneficiados de
dicha transaccioacuten Dado que son motivados por intereses personales lo cual se daraacute
cuando el liacuteder lo premie
Igualmente entre los investigadores maacutes influyentes se encuentra Bernard M Bass
(1985) quien propuso la Teoriacutea de Liderazgo Transformacional El liacuteder transforma y
motiva a los seguidores por el carisma intelectual y consideracioacuten individual Ademaacutes de
buscar nuevas formas de trabajo tratando de identificar nuevas oportunidades Lo maacutes
importante de este tipo de liderazgo es que son capaces de concientizar a sus
colaboradores mostrando los resultados de las tareas asignadas
Ademaacutes la Teoriacutea de Lewin Lippitt amp White 1839 plantea el Liderazgo Laissez
Faire o Liderazgo Liberal es un liacuteder que da a sus colaboradores un alto grado de
independencia en sus tareas Zavala y Bass (2004) sentildealan que es un liderazgo que no
tiene objetivos ni metas Siendo ineficaz para resolver conflictos Es por lo que es el
estilo menos satisfactorio y efectivo Para Chiavenato (2005) el liacuteder deja que su grupo
de trabajo haga lo que quiera Por lo que las actividades no tienen un objetivo preciso
por consiguiente no tienen ninguacuten control con sus criterios y decisiones Sus
caracteriacutesticas principales son la delegacioacuten de poder desintereacutes y evasioacuten de
responsabilidad
Finalmente la tabla 1 muestra un cuadro comparativo de las teoriacuteas de liderazgo
mencionadas anteriormente
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Tabla 1 Teoriacutea de Liderazgo
Liderazgo Transformacional JAMES Mc GREGOR BURNS - BASS (1978-1985)
Transforma a la organizacioacuten
Genera cambios significativos en la vida de las personas
Incentivar a cumplir los objetivos y metas de la empresa
Liderazgo Transaccional BERNARD BASS (1985)
Intercambio tanto econoacutemico como psicoloacutegico
Ambos salen beneficiados en la transaccioacuten
Son motivados con intereses personales permisos
Liderazgo Liberal o Laissez Faire CHIAVENATO-LUNA (2005-2008)
Da a sus colaboradores un alto grado de independencia en sus tareas
Un liacuteder que carece de compromiso con su organizacioacuten
Es inactivo no toma decisiones da responsabilidad a sus colaboradores Fuente Mac Gregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
El liderazgo transformacional Estaacute compuesto por cuatro dimensiones que fueron
planteadas por Bass y Avolio Las cuales se describen a continuacioacuten
La influencia idealizada Es una herramienta poderosa ya que permite desarrollar el
poder para influir sobre sus colaboradores Transmitiendo conviccioacuten expresa
confianza Manifestando sus valores eacuteticos
Motivacioacuten inspiradora El liacuteder formula una visioacuten atractiva del futuro Poseen una
capacidad extraordinaria de comunicacioacuten lo que ayuda a brindar una mejor motivacioacuten
e inspirarlos a alcanzar las metas de la organizacioacuten
Consideracioacuten individual Alude a comportamientos dirigidos a demostrar afecto y
preocupacioacuten por el desarrollo personal de sus seguidores Los liacutederes se vuelven
mentores ya que muestran apoyo socio ndash emocional sobre sus colaboradores
Estimulacioacuten Intelectual Permite pensar de manera creativa e innovadora Ademaacutes de
alentar a su equipo a trabajar en la resolucioacuten de problemas Por lo que el liacuteder
cuestiona las ideas establecidas animando a pensar con sus propias ideas
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El liderazgo transaccional estaacute conformado por tres dimensiones las cuales fueron
planteadas por James McGregor Burns
Recompensas contingentes el liacuteder clarifica sus expectativas Se refiere cuando el liacuteder
establece pactos satisfactorios intercambio de promesas
Direccioacuten por excepcioacuten activa es cuando el liacuteder sigue de cerca el rendimiento del
colaborador y adapta acciones correctivas imponiendo reglas y no permitiendo errores
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva se refiere cuando el liacuteder interviene para hacer las
correcciones soacutelo cuando la situacioacuten se ve grave o sea significativa
A fin de tener claridad en las dimensiones la tabla 2 muestra un cuadro de resumen
para comparar queacute dimensiones toman en cuenta cada teoriacutea de liderazgo para evaluar
cuaacutel es la maacutes adecuada
Tabla 2 Resumen de las dimensiones de Liderazgo Transformacional y Transaccional
Liderazgo Transformacional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 4 dimensiones
Influencia Idealizada (Influir en sus colaboradores)
Motivacioacuten Inspiradora (Capacidad extraordinaria para inspirar)
Consideracioacuten Individual (Preocupacioacuten por el desarrollo personal) Estimulacioacuten Intelectual (Permite pensar de manera innovadora y anaacutelisis
Liderazgo Transaccional
Planteada por James McGregor Burns
Se basa en 3 dimensiones
Recompensa contingente (promesas por intercambio)
Direccioacuten por excepcioacuten activa (adapta acciones correctivas imponiendo reglas
Direccioacuten por excepcioacuten pasiva (Solo interviene si hay una situacioacuten grave
Fuente MacGregor Burns James 1978
Elaboracioacuten propia
222 Satisfaccioacuten Laboral
Mazariegos Moacutenica (2015) sentildeala que en la actualidad la satisfaccioacuten laboral es un
factor determinante en el desempentildeo de los colaboradores Tanto que requiere que las
empresas midan constantemente la satisfaccioacuten de sus trabajadores
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ldquoUn estado placentero o positivo resultante de la valoracioacuten del trabajo o de las
experiencias laborales del sujetordquo (Locke 1976 p121)
Asiacute mismo Locke (1976) define que existen varios aspectos especiacuteficos que se
toman en cuenta al momento de llegar a sentir satisfaccioacuten en el trabajo Sin lugar a
duda se encuentra el salario la seguridad laboral clima laboral los incentivos la liacutenea
de carrera y el jefe
ldquoConjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables resultantes de la
forma como los empleados consideran su trabajordquo (Newstron y Davis 1993 p105)
Tambieacuten la satisfaccioacuten laboral se logra cuando las dos partes laborales estaacuten
satisfechas El primero es lo subjetivo es decir la parte afectiva el trato clima laboral
Y el segundo involucra lo relacionado al trabajo es decir las condiciones laborales
A continuacioacuten se muestra en la figura (2) las condiciones que originan la satisfaccioacuten
laboral
Figura 2 Figura 2 Las Condiciones que originan la satisfaccioacuten laboral
Fuente Peiroacute (1999)
Elaboracioacuten propia
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentra la teoriacutea de las discrepancias la cual
es planteada por Locke (19691984) En la cual sentildeala que la satisfaccioacuten laboral se
basa en el resultado pertinente las necesidades individuales y los valores que puedan
ser alcanzados a traveacutes de su desempentildeo laboral
Locke (1976) se centra en tres elementos primordiales el primero la evaluacioacuten
afectiva sobre el trabajo las especificaciones del trabajo y la importancia que eacutel individuo
le da a su trabajo El autor sentildeala que la satisfaccioacuten del trabajo deriva del valor atribuido
a cada una de las dimensiones entre la relacioacuten entre el nivel logrado y anhelado
24
ldquoConstruye premisas baacutesicas del trabajo Al afirmar que el trabajo debe
representar un desafiacuteo mental al cual el trabajador convive y va superando
que lo motive lo desarrolla y contribuye a la elevacioacuten de su autoestima no
debiendo ser ni fatigante ni aburridordquo (Locke 1984 p 107)
Otra teoriacutea desarrollada por Bruggemann y Ulich (1975) es la Teoriacutea dinaacutemica de la
satisfaccioacuten laboral engloba a la persona y su situacioacuten de trabajo y es regulada por
dicha interaccioacuten Esta permite llegar a seis niveles de satisfaccioacuten La satisfaccioacuten
laboral progresiva laboral estabilizada resignada la insatisfaccioacuten laboral constructiva
la insatisfaccioacuten laboral fija la pseudo ndash satisfaccioacuten laboral Asiacute mismo la satisfaccioacuten
seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mayor control de su situacioacuten laboral
Adicionalmente los autores introducen dos conceptos el valor real viene representado
por la visioacuten de la organizacioacuten y el valor nominal de las caracteriacutesticas del trabajo estaacute
representado por lo que el individuo quiere obtener de su trabajo El autor concluye que
la satisfaccioacuten laboral viene dada por las igualdades y diferencias entre sus necesidades
y expectativas del trabajador relacionado a su situacioacuten laboral
Ademaacutes de KORMAN (1978) desarrolla la Teoriacutea del grupo de referencia social
seguacuten la satisfaccioacuten en el trabajo se relaciona con su grupo de pertenencia Este grupo
se enfrenta a normas que le permite crear una idea propia del mundo El autor concluye
que estas caracteriacutesticas compatibles ayudan a una mayor adaptacioacuten con relacioacuten al
trabajo y consecuentemente contribuye a la satisfaccioacuten laboral
Tambieacuten la investigacioacuten desarrollada por Dawis Lofquist (1984) plantea la Teoriacutea
del ajuste o adaptacioacuten al trabajo estaacute centrada entre el individuo y el ambiente de
trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten al trabajo Donde destacan dos
tipos de correspondencia La primera se centra en los atributos individuales
(capacidades competencias propias entre otras) y la segunda se enfoca en el resultado
entre el contexto de trabajo y las necesidades individuales En asiacute que estaacute teoriacutea nos
habla que la satisfaccioacuten laboral resulta de la discrepancia a nivel individual entre las
necesidades y los valores en su desempentildeo laboral
Entre las teoriacuteas maacutes aceptadas se encuentran la de Quarstein Mc Afee y Glassman
(1992) quienes desarrollaron la Teoriacutea de los eventos situacionales ellos se basan en
dos factores caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales La primera tiene que
ver con las etapas que el trabajador evaluacutea al aceptar el puesto de trabajo (pagos
poliacuteticas condiciones de trabajo etc) las cuales podriacutean ser favorables o
desfavorables Sin embargo la segunda tiene que ver con las etapas no evaluadas o
25
llamada tambieacuten inesperadas (son especiacuteficas a cada situacioacuten) Ademaacutes de ser de
caraacutecter transitorio ya que es propio de cada evento situacional Para concluir la
satisfaccioacuten laboral resulta de la acumulacioacuten de emociones que presenta el individuo
frente a una situacioacuten
Milaacuten Loacutepez y Sancheacutez (2007) en su investigacioacuten ldquoLa Satisfaccioacuten laboral en
empresas hotelerasrdquo consideran la metodologiacutea de Sonia Palma para la cual se aplica
una prueba piloto donde se hace un anaacutelisis factorial para validar el instrumento de
Satisfaccioacuten Laboral se muestra que las dimensiones tomadas en cuenta son cuatro
siendo la maacutes apreciada por el personal la significacioacuten de la tarea (disposicioacuten al
trabajo) con un resultado condiciones de trabajo reconocimiento personal y social y
finalmente el beneficio econoacutemico que refleja el grado de complacencia en el incentivo
econoacutemico
A continuacioacuten la tabla 3 muestra un cuadro resumen de las teoriacuteas de satisfaccioacuten
laboral
Tabla 3
Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Teoriacutea de Adaptacioacuten al Trabajo DAWS - LOFQUIS (1984)
Centrada en el individuo y el ambiente de trabajo a este proceso se le conoce como adaptacioacuten Se basa en atributos individuales (capacidad) y resultados de contexto de trabajo y sus necesidades
Teoriacutea de los Eventos Situacionales QUARSTEIN -Mc AFEE - GLASSMAN (1992)
Se basa en caracteriacutesticas situacionales y eventos situacionales
Es decir el primero evaluacutea lo que el trabajo le brinda (pagos poliacuteticas etc) y lo segundo tiene que ver con la etapa no evaluada (inesperado porque es distinta a cada situacioacuten)
Teoriacutea Dinaacutemica de la Satisfaccioacuten BRUGGEMANNY - ULICH (1975)
Engloba a la persona y la satisfaccioacuten de trabajo
La Satisfaccioacuten seraacute mayor cuando el trabajador tenga un mejor control de la situacioacuten de su trabajo Se basa en el valor real (visioacuten de la organizacioacuten) y el valor nominal (lo que el individuo desea obtener con su trabajo)
Teoriacutea de los dos Factores HERZBERG - MOUSNER - SYDERMAN (1959)
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La satisfaccioacuten laboral se asocia a dos dimensiones independientes que contemplan satisfaccioacuten e insatisfaccioacuten Dos factores Intriacutenseco (promocioacuten responsabilidad) y extriacutenseco (poliacutetica condiciones de trabajo)
Teoriacutea de las discrepancias LOCKE (1964 - 1984)
La satisfaccioacuten laboral se basa en los valores maacutes importantes para el trabajador y sus necesidades Se centra en tres elementos primordiales Necesidades valores y rasgos personales
Teoriacutea del grupo de referencia KORMAN (1978)
La satisfaccioacuten laboral se relaciona con el grupo de pertenencia (familia amigos compantildeeros de trabajo) Esta teoriacutea estaacute en funcioacuten del grado en que el trabajo se ajusta a las normas y aspiraciones del grupo y que el individuo tiene como guiacutea
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
Elaboracioacuten propia
Dimensiones
Teoriacutea de los dos factores planteados por Herzberg Mausner Syderman (1967) se basa
en dos dimensiones
La primera dimensioacuten tiene que ver con la satisfaccioacuten laboral en la cual es conocida
como un factor intriacutenseco o motivacional (el reconocimiento la creatividad la
responsabilidad y promocioacuten) tambieacuten llamado de contenidos
La segunda dimensioacuten tiene que ver con la insatisfaccioacuten es un factor intriacutenseco
relacionado con el contexto de trabajo (las poliacuteticas de las empresas la direccioacuten la
supervisioacuten salarios condiciones de trabajo) tambieacuten conocido como factores
higieacutenicos
Teoriacutea de las discrepancias se basa en tres dimensiones planteada por Locke (1984
paacuteg 165)
Evaluacioacuten afectiva del trabajo problemaacutetica de la evaluacioacuten afectiva inherente al
trabajo
Las especificaciones del trabajo son aquellas caracteriacutesticas inherentes al trabajo como
el horario las normas y reglas al aceptar el puesto de trabajo
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La importancia que el individuo le da a su trabajo se centra en la importancia de valor
de las dimensiones que tiene el trabajo para el individuo
Teoriacutea dinaacutemica de la satisfaccioacuten laboral se basa en cinco dimensiones planteadas
por Gibson (1996 Paacuteg 36)
El pago cantidad recibida y la sensacioacuten de equidad de ese trabajo
Trabajo grado en que las tareas se consideran interesantes y proporcionan
oportunidades de aprendizaje asumiendo responsabilidad
Oportunidad de ascenso oportunidad de ascender y hacer liacutenea de carrera
Jefe capacidad de mostrar intereacutes por los colaboradores
Colaboradores grado de compantildeerismo y apoyo entre los colaboradores
MILAacuteN LOacutePEZ Y SAacuteNCHEZ (2007) se basan en 4 dimensiones
La significacioacuten de la tarea es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de atribuciones
asociadas con el trabajo (sentido de esfuerzo realizacioacuten equidad y aporte material)
(Palma Sonia 2005)
Condicioacuten del trabajo es la evaluacioacuten del trabajo en funcioacuten de la existencia o
disponibilidad de elementos o disposiciones normativas que regulan la actividad laboral
(Palma Sonia 2005)
Reconocimiento Personal y Social definido como la tendencia evaluativa del trabajo
en funcioacuten del reconocimiento propio o de personas asociadas al trabajo respecto a los
logros en el trabajo o por el impacto de estos en resultados indirectos (Palma Sonia
2005)
Beneficio Econoacutemico es la disposicioacuten al trabajo en funcioacuten de aspectos
remunerativos o incentivos econoacutemicos como producto del esfuerzo en la tarea
asignada (Palma Sonia 2005)
Para el presente estudio se tomaraacuten las dimensiones de Milaacuten Loacutepez Saacutenchez
(2007) Basaacutendose en cuatro pilares primordiales para medir la satisfaccioacuten laboral
Siendo primero la significacioacuten de la tarea que nos habla sobre la disposicioacuten que
tenemos hacia el trabajo El segundo las condiciones de trabajo referente al ambiente
del trabajo y materiales necesarios El tercero reconocimiento personal Por uacuteltimo
beneficios econoacutemicos referidos a aspectos remunerativos e incentivos
28
La figura 3 muestra un cuadro resumen de las dimensiones de las teoriacuteas de
satisfaccioacuten laboral
Figura 3 Dimensiones de las Teoriacuteas de Satisfaccioacuten Laboral
Fuente Teoriacuteas de la Satisfaccioacuten Laboral Segura R amp Marlenne C (2010)
223 Sector Hotelero
a Hotel
Seguacuten el Mincetur 2015 se define hotel como a un establecimiento de hospedaje que
ocupa la totalidad de un edificio o parte del mismo completamente independizado
constituyendo sus dependencias una estructura homogeacutenea Los establecimientos para
ser categorizados como hoteles de una a cinco estrellas deben cumplir con los
siguientes requisitos que sentildeala en la tabla 5
Categorizados Seguacuten el Organismo Mundial de Turismo los hoteles se clasifican
seguacuten su categoriacutea (1974)
Hotel
- Una estrella Son los maacutes econoacutemicos y con menos servicios baacutesicamente
es para pasar la noche y seguir con el viaje Ya que no cuenta con las
TEORIacuteA DE LOS DOS FACTORES
- Planteadas por Herzberg Mausner y Syderman (1959)
- Se basa en 2 dimensiones Factor intriacutenseco y factor extriacutenseco
TEORIacuteA DE LAS DISCREPANCIAS
- Planteada por Locke (1984)
- Basada en tres dimensiones Evaluacioacuten afectiva del trabajo las especificaciones del trabajo la importancia que el individuo la da
a su trabajo
TEORIacuteA DINAacuteMICA DE LA SATISFACCIOacuteN LABORAL
- Planteada por Gibson (1996)
- Basada en cinco dimensiones El pago trabajo oportunidad de ascenso jefe
colaboradores
MILAacuteN LOPEZ SANCHEZ
(2007)
- Basada en 4 dimensiones Significacioacuten de la tarea Condiciones de trabajo
reconocimiento personal y social beneficios econoacutemicos
DIMENSIONES
29
comodidades correspondientes Es por ello que soacutelo ofrece una cama una
mesa y una silla
- Dos estrellas Es un hotel de mediana categoriacutea con una habitacioacuten maacutes
amplio con un mueble extra como puede ser un ropero una mesa o una
mesa ceacutentrica
- Tres estrellas Establecimiento con habitaciones maacutes amplias y coacutemodas es
por ello que tienen un costo medio Ademaacutes de estar estrateacutegicamente
ubicados ofrecen servicios adicionales como botones servicio 24 horas
recepcioacuten bilinguumle y conserje
- Cuatro estrellas hoteles considerados de primera clase estaacuten ubicadas
cerca de zonas turiacutesticas y ceacutentricas Asiacute como accesorios extras como
secador de cabello Televisioacuten con cable entre otros Ademaacutes son lujosos
es por ello que cuentan con salones de conferencia restaurant y
habitaciones con jacuzzi
- Cinco estrellas Incluye los hoteles maacutes lujosos de un paiacutes teniendo como
caracteriacutestica principal un alto estaacutendar internacional estos cuentan con
habitaciones amplias muy bien decoradas Ademaacutes de ofrecer diferentes
actividades dentro del hotel variedad de restaurantes bares Tambieacuten de
una atencioacuten personalizada las 24 horas del diacutea tambieacuten cuenta con amplios
salones para conferencias eventos reuniones y convenciones
Adicionalmente cuentan con piscina spa gimnasio entre otras
Caracteriacutesticas fiacutesicas de los hoteles
Estacionamiento lugar para estacionar vehiacuteculos el cual debe estar acorde al
nuacutemero de habitaciones seguacuten el tipo de categoriacutea y modalidad
Zona de Recepcioacuten Es la entrada principal del establecimiento integrada por un
vestiacutebulo y personal adecuado para el puesto Siendo el lugar maacutes concurrido
donde se da la primera impresioacuten del servicio
Ascensores Escalera y Pasillos Son obligatorios seguacuten la categoriacutea que tenga
el establecimiento Ademaacutes deben estar cerca de la zona de recepcioacuten y entrada
del establecimiento
30
Zona de Servicios Puacuteblicos Debe ser proporcionalmente al nuacutemero de
habitaciones seguacuten su tipo categoriacutea y modalidad
Los servicios como restaurantes cafeteriacutea o fuente de soda deben tener
conexioacuten con la cocina principal y las cocinas auxiliares
Las aacutereas de diversioacuten como bares zona de baile o entretenimiento deben estar
apartadas acuacutesticamente de todas las aacutereas comunes
Administracioacuten Estaacute constituida por la dependencia de gerencia y administracioacuten
dependeraacute seguacuten la categoriacutea y tipo de establecimiento
Zona habitacional Comprende las unidades habitacionales con sus respectivos
servicios higieacutenicos Ademaacutes estaacute conformada seguacuten el requerimiento y
exigencias de la categoriacutea
Capacidad de alojamiento Estaraacute seguacuten la dimensioacuten de la habitacioacuten de
acuerdo con su tipo y categoriacutea
Servicios Complementarios los servicios complementarios se calculan de
acuerdo con la capacidad del establecimiento seguacuten su tipo categoriacutea y
modalidad
Zonas Verdes y Jardines Seraacuten las exigidas seguacuten el tipo categoriacutea y
modalidad
En la tabla 5 se muestra la categorizacioacuten de hoteles Es decir los requerimientos
necesarios para ser categorizados con el nuacutemero de estrellas correspondientes
31
Tabla 5
Categorizacioacuten Internacional de los Hoteles
32
b Gremios Nacionales
AHORA (Asociacioacuten peruana de Hoteles Restaurantes y Afines)
El objetivo principal de esta organizacioacuten es propiciar desarrollar la unioacuten de las
organizaciones que conforman el grupo asiacute como las alianzas con entidades privadas
puacuteblicas y entes representativos de estudiantes y colaboradores Fortaleciendo las
relaciones entre los duentildeos de las empresas y colaboradores integrando sus intereses
de bien comuacuten y servicio nacional brindando aspectos de intereacutes social
MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo)
Organismo fundado el 23 de Julio del 2002 encargado de propiciar el comercio
exterior y promocioacuten del turismo en el Peruacute Ademaacutes de supervisar las poliacuteticas de
comercio exterior y turismo asiacute como las coordinaciones con los miembros de
relaciones exteriores el de economiacutea y finanzas
PROMPERU
Organismo adscrito al Ministerio de Comercio Exterior y Turismo encargado de la
promocioacuten del Peruacute a traveacutes de la promocioacuten de imagen destinos turiacutesticos y sus
productos de exportacioacuten con valor agregado contribuyendo al desarrollo sostenible y
descentralizado en el Peruacute
c Perfil del turista
Seguacuten el Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR) y PROMPERU
cada antildeo realizan estudios de mercados para brindar herramientas a los agentes
turiacutesticos los cuales estaacuten disponibles para empresas y puacuteblico en general Cabe
sentildealar que en el 2015 se presentoacute la siguiente investigacioacuten en el que indica que del
total de arribos al Peruacute el 15 estaacute representado por los turistas de negocios el cual
representa al segundo segmento maacutes importante dentro del turismo receptivo
Es asiacute que el perfil que tiene el grupo corporativo estaacute conformado en su mayoriacutea por
varones es asiacute que el 85 son varones y 15 de mujeres con edades promedio de 35
33
ndash 54 antildeos teniendo un ingreso anual superior a los 40000 doacutelares anuales Es por lo
que el 65 se hospedan en hoteles de 4 y 5 estrellas
Se destaca que los turistas de negocios en su mayoriacutea son de procedencia de los
siguientes paiacuteses como Chile Estados Unidos y Brasil Del total de este grupo de
turistas el 96 se queda en la ciudad de Lima con una permanencia promedio de 4 y 7
noches teniendo un gasto promedio de 870 doacutelares americanos
El cuadro a continuacioacuten (figura 4) muestra un incremento del 5 de los ingresos en
el 2015 respecto al antildeo anterior el cual es generado por los establecimientos de 4 y 5
estrellas Asiacute mismo Promperuacute en su investigacioacuten ldquoEvolucioacuten de los ingresos por el
Turismo de Negocios en el Peruacute (2013-2015) sentildeala que los ingresos representan una
cifra importante en el aporte del PBI del Peruacute Cabe recalcar que el turismo es el
segundo recurso maacutes importante en aportar al PBI
Figura 4 Ingresos Generados por el Turismo de Negocios
Fuente PromPeru
d Participacioacuten de Mercado
Promperu sentildeala que los hoteles de 4 y 5 estrellas tienen una participacioacuten de 75
del mercado peruano Por ese motivo a nivel global la ocupacioacuten en el 2014 llegoacute al 63
con un crecimiento de 9 anual A nivel de Lima la ocupacioacuten de los hoteles 4 y 5
estrellas es de un 67 con un crecimiento de 66
34
Por otro lado el diacutea 20 de mayo del 2016 se publicoacute en el diario Gestioacuten La
investigacioacuten por Kayak detallando que hizo un estudio comparativo de los
establecimientos de hospedaje en las principales ciudades de ameacuterica latina Con el fin
de conocer el precio promedio en doacutelares de los hoteles 3 4 y 5 estrellas para lo cual
se evaluaron los uacuteltimos doce meses del 2015 El estudio se centroacute en hoteles cuatro y
cinco estrellas Como resultado se obtuvo que la ciudad de Lima (negocios) es la maacutes
cara de Ameacuterica Latina
La figura 5 muestra las tarifas en cada una de las ciudades maacutes visitadas de Ameacuterica
Latina
Figura 5 Tarifas de hospedaje en las ciudades de Ameacuterica Latina en Hoteles 4
Fuente Gestioacuten 2016
En la figura 5 se muestra que la ciudad de Lima en comparacioacuten con las principales
ciudades de Ameacuterica Latina es la maacutes cara en la categoriacutea 4 estrellas Esto se debe a
la nueva oferta de cadena de hoteles internacionales en el mercado peruano
35
Figura 6 Tarifas de Hospedaje en las principales ciudades en Latinoameacuterica en Hoteles
5
Fuente Gestioacuten 2016
kayak sentildeala que en comparacioacuten con las principales ciudades de Estados Unidos y
del Reino Unido Las ciudades de Latinoameacuterica son 50 maacutes baratas Por ejemplo un
hotel de lujo en Nueva York cuesta $484 mientras que en la ciudad de Lima un hotel de
la misma categoriacutea cuesta $194 en promedio
MINCETUR en el 2016 sentildeala que la tasa neta de ocupacioacuten en los hoteles de
categoriacutea 5 estrellas en la ciudad de Lima fue de 632 Con un resultado menor de
247 respecto al antildeo anterior Tomando en cuenta que la ocupacioacuten promedio en el
2015 fue de 6567 Esto puede deberse al incremento de plazas y camas en el
mercado peruano
36
e Economiacutea en el estado peruano
El estudio de Globalizacioacuten en el Peruacute realizado por el centro de Investigacioacuten de la
Pontifica Universidad Catoacutelica del Peruacute (2015) sentildeala que la globalizacioacuten es un
proceso que da una posicioacuten competitiva ya no solo a nivel nacional sino regional y
mundialrdquo Es asiacute que el resultado de esta investigacioacuten destaca la importancia de la
polarizacioacuten geograacutefica asiacute mismo define como establecer conjuntos regionales que
trascienden las fronteras del paiacutes Ya que desde los 90 se percibe una aceleracioacuten de
la globalizacioacuten marcada por los cambios las ventajas de las estrategias financieras y
productivas
El estudio sentildeala que La globalizacioacuten de la economiacutea peruana y la sociedad
conciben la mundializacioacuten del espacio geograacutefico aportando un nuevo significado Por
eso la expansioacuten adquiere hoy una importancia fundamental En el Peruacute el proceso de
globalizacioacuten engloba solo Lima porque es una ciudad dinaacutemica y macro regiones
novedosas como Cusco Piura entre otras Estas regiones de alta densidad de flujo de
capitales generan nuevas fuentes de ingreso
f Los Mejores Lugares para trabajar en la categoriacutea cadenas hoteleras en el
Peruacute
Seguacuten los estudios de Great Place to Work en el 2016 da como resultado los mejores
lugares para trabajar en el rubro de la hospitalidad En el cual define un mejor lugar de
trabajo desde la perspectiva de un liacuteder
ldquoEs un lugar con altos niveles de confianza donde los colaboradores laboran en un
equipo y dan lo mejor de siacute para acceder a los objetivos organizacionalesrdquo
Great Place to Work 2016
Great Place to Work (2016) sentildeala cuatro establecimientos de cadenas
internacionales catalogados como los mejores lugares para trabajar dado que llegan a
ocupar estos reconocimientos por la influencia de sus liacutederes que ayudan a sus
colaboradores a estar satisfechos en su lugar de trabajo Seguacuten la definicioacuten de GPW el
liacuteder es el causante de ese resultado Por lo cual el liacuteder es un factor determinante en la
satisfaccioacuten laboral por eso ellos se basan en un ciclo GIFTWORK
37
Figura 7 Esta organizacioacuten se basa en el ciclo de GIFWORK
Fuente Great Place to Work 2016
g Cadena de hoteles Casa Andina
El Gerente General Juan Stoessel Flores (2015) sentildeala a la cadena de hoteles Casa
Andina como una de las cadenas de hoteles maacutes grandes en el Peruacute porque cuenta
con veinte ocho establecimientos hoteleros en diferentes departamentos del Peruacute Casa
Andina opera con tres marcas Hotel Casa Andina Classic (3 estrellas) Casa Andina
Select (4 estrellas) y Casa Andina Premium Collection (5 estrellas) La denominacioacuten
Classic representa a los hoteles 3 estrellas dirigidos a turistas de ocio de clase media
nacional y extranjera que prefieren pasar un tiempo limitado en las instalaciones del
hotel solo buscan un lugar seguro y praacutectico La denominacioacuten Select representa a los
hoteles 4 estrellas estos hoteles estaacuten enfocados en atender a viajeros de negocio que
requieren espacios altamente praacutecticos eficientes y confortables por lo que estos
hoteles se ubican en los principales centros de negocios zonas comerciales de cada
ciudad ademaacutes de ofrecer servicios baacutesicos para este segmento como salas de
reuniones conferencias entre otros Por uacuteltimo la denominacioacuten Premium estaacute centrada
en turistas nacionales y extranjeros de ocio de clase alta interesados en una experiencia
de servicio y atencioacuten personalizada por ello brinda un servicio completo estos hoteles
estaacuten ubicados en lugares muy concurridos Ademaacutes incluyen servicios de piscina
sauna restaurante de primera clase La estrategia de negocio que aplica la cadena
Casa Andina se centra en impulsar el crecimiento de los ingresos participacioacuten de
mercado apertura de nuevos locales por lo cual podemos percibir que se enfocan en
38
la expansioacuten geograacutefica y aplicacioacuten de teacutecnicas taacutecticas (servicio poliacuteticas
capacitaciones
h Brecha hotelera en la ciudad de Lima
En la ciudad de Lima se preveacute brechas hoteleras desde el antildeo 2017 al 2027 en las
tres categoriacuteas de los hoteles coacutemo se puede observar en el cuadro que en la categoriacutea
4 y 5 estrellas es maacutes relevante ya que el sector corporativo seraacute maacutes demandado
Fuente Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Lima 2016)
Figura 8 Brecha Hotelera
i Justificacioacuten de las cadenas de hoteles en la ciudad de Lima
Promperu (2016) sentildeala al turismo como un factor importante en la economiacutea
peruana es por ello que es el segundo factor maacutes importante en aportar divisas al Peruacute
Tal como se muestra en la figura 8 el sector agropecuario es el primero seguido por el
turismo que ha llegado a ocupar el segundo lugar en aportar al PBI del paiacutes Ya que los
ingresos por turismo han tenido un crecimiento en los uacuteltimos 5 antildeos
39
Figura 8 Turismo y Exportacioacuten
Fuente Prom Peru
40
Figura 9 Producto Bruto Interno Turiacutestico
Fuente Prom Peru
De acuerdo con lo que muestra el cuadro (figura 9) se puede apreciar que el PBI
Turiacutestico es de 39 el cual es mayor en 11 respecto al antildeo anterior Considerando
que PBI del Peruacute del antildeo 2015 fue de 326 el turismo contribuyoacute con un 39 del total
Lo que es sentildealado por el presidente de CANATUR Jorge Jochamocortz el turismo es
el sector maacutes inclusivo porque contribuye para que la economiacutea se mueva en varios
subsectores como el transporte aeacutereo terrestre servicios y cadenas productivas
41
Figura 10 Ingresos Generados por Turistas de Negocio seguacuten principales mercados emisores (2013 -2015)
Fuente Mincetur
La figura 10 muestra que los ingresos que se obtuvieron en el periodo entre el 2013
y 2015 reflejan que los principales mercados que visitan el paiacutes son cuatro
principalmente siendo Chile el paiacutes maacutes emergente seguido por Corea del Sur Meacutexico
y EE UU
Figura 11 Evolucioacuten del Ndeg de Turistas de Negocios en el Peruacute (2013 - 2015)
Fuente Mincetur
La figura 11 (Mincetur) refleja el crecimiento de los turistas de negocios en ingresar
al Peruacute entre el periodo del 2013 - 2015 mostrando un panorama optimista para los
siguientes antildeos Ademaacutes se aprecia que del total de arribos al paiacutes el 15 estaacute
representado por el turista de negocios Tambieacuten se puede apreciar seguacuten cada regioacuten
de procedencia los ingresos a la regioacuten peruano
42
Por consiguiente el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de categoriacutea 4
y 5 estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta exigencia en diferentes
servicios complementarios que brindan esta categoriacutea de hospedajes Es por ello que
del total de los turistas de negocios el 65 pernoctan en hoteles de cuatro y cinco
estrellas Ademaacutes del total de los ingresantes al paiacutes el 96 se queda en la ciudad de
Lima
El Mincetur sentildeala que el turista de negocios prefiere hospedarse en hoteles de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas Ya que en su mayoriacutea son funcionarios de alta
exigencia con una permanencia de 4 a 7 diacuteas con un gasto promedio de $500 doacutelares
en su mayoriacutea Pero cabe sentildealar que su gasto promedio es de 870 doacutelares y 7 diacuteas de
pernoctacioacuten
Un estudio realizado por la Caacutemara Espantildeola de Comercio sentildeala dentro de los
perfiles de turistas internacionales que ingresan al Peruacute un tipo de turistas Premium que
corresponde a vacacionistas mayores de 34 antildeos residentes en grandes ciudades con
educacioacuten superior con un promedio de ingresos 60000 doacutelares anuales en su mayoriacutea
son turistas que viajan solos a veces en grupo y sin nintildeos El 30 de turistas elige el
Peruacute comprando paquetes turiacutesticos cabe sentildealar que para que este turista esteacute
coacutemodo y satisfecho con la ciudad que visita debe hospedarse en hoteles reconocidas
internacionalmente como Accor Decameron Hilton Orient Express QP Hotels y Otros
Seguacuten la Investigacioacuten hecha por la Pontificia Universidad Catoacutelica del Peruacute se
constata que el Peruacute (2015) sufre una desaceleracioacuten en inversioacuten ya que el estudio de
la globalizacioacuten en el Peruacute hecha por el centro de Investigacioacuten concluye Que las
empresas peruanas aun no buscan expandirse ya que solo se concentran en
estrategias que generen ingresos
Seguacuten el ranking de Great Place to Work los mejores lugares para trabajar en el Peruacute
en el antildeo 2016 En la categoriacutea de hospitalidad Resort Hotel destacan cuatro
establecimientos de reconocimiento internacional (Hilton Atton JW Marriott y Accor
Hotels)
43
Justificareacute los motivos que me hacen estudiar a una cadena de hotel nacional de
categoriacutea cuatro y cinco estrellas en la ciudad de Lima
Son establecimientos que por su categoriacutea cuentan con la capacidad de brindar
varios servicios lo que permite conocer la capacidad que tiene estos liacutederes para
guiar a su equipo de trabajo en las diferentes aacutereas
Porque los establecimientos de categoriacutea 4 y 5 estrellas son los principales
aportadores en el PBI del paiacutes Es por ello que ellos tienen el 65 del mercado
Porque la cadena de hoteles Casa Andina cuenta con establecimientos de
categoriacutea 4 y 5 estrellas que estaacuten dirigidos al grupo corporativo y Premium
Porque los hoteles de 4 y 5 estrellas son los que tienen mayor participacioacuten de
mercado en la ciudad de Lima seguacuten estudios realizados por organismos como
Mincetur Caltur PromPeru y Kayak
Las cadenas de hoteles nacionales solo se concentran en el Peruacute ninguna opta
por salir al exterior Porque auacuten estamos en la eacutepoca en que solo pensamos en
tener ingresos y rentabilidad Dejando mercado para las inversiones extranjeras
Que no es malo pero que al final los ingresos generados regresan a su paiacutes de
origen
Podemos notar que seguacuten el ranking de ldquoGreat Place to Workrdquo en Peruacute en el antildeo
2016 no destaca ninguacuten hotel de cadena peruano como Casa Andina Costa del
Sol Sonesta Inkaterra San Agustiacuten entre otros
44
Objetivos
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional con la Satisfaccioacuten Laboral de
los colaboradores de una cadena de cuatro y cinco estrellas en Lima 2018
- Determinar la relacioacuten de la influencia idealizada con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de consideracioacuten individual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
- Determinar la relacioacuten de estimulacioacuten intelectual con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas
en Lima
Hipoacutetesis
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
- La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena la de hoteles de cuatro y cinco estrellas en
Lima
- La estimulacioacuten Intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
45
CAPIacuteTULO II
2 Meacutetodo
La siguiente investigacioacuten tiene un enfoque cuantitativo porque se centra en obtener
informacioacuten estadiacutesticamente significativa por lo que usa la recoleccioacuten de datos por
medio de encuestas
Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) asegura que un enfoque cuantitativo es
ldquoRecoleccioacuten de datos para probar hipoacutetesis con base a la medicioacuten numeacuterica establecer
patrones de comportamientordquo
21 Tipo de Investigacioacuten
Este estudio es correlacional porque tiene como objetivo medir el grado de relacioacuten
que existe entre dos o maacutes variable la cual seraacute sustentada en la prueba de la hipoacutetesis
para ayudar a medir con mayor o menor exactitud (Hernandez Sampieri R 2008)
Es por lo que mediremos la relacioacuten que existe entre las variables liderazgo
transformacional (variable) y la satisfaccioacuten laboral (variable)
22 Disentildeo de Investigacioacuten
Este estudio es no experimental transversal de acuerdo con Hernaacutendez Fernaacutendez
y Bautista (2012) ldquoporque se realizaraacute sin manipular deliberadamente las variables Por
lo que se describiraacute la relacioacuten existente entre dos o maacutes variables en un determinado
momentordquo
23 Variables
Primera Variable Liderazgo Transformacional definida por Bass y Avolio
(1985) como ldquoun ser carismaacutetico capaz de motivar a sus seguidores llegando
a ser una fuente de inspiracioacutenrdquo basado en cuatro factores
X1 Influencia Idealizada
X2 Motivacioacuten Inspiradora
X3 Consideracioacuten Individual
X4 Estimulacioacuten Intelectual
46
Segunda Variable Satisfaccioacuten Laboral definida por Milaacuten J y Montero M
(2017) como ldquodisposicioacuten o tendencia relativamente estable hacia el trabajo
basado en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia
ocupacionalrdquo basado en cuatro factores
Y1 Significacioacuten de la tarea
Y2 Condiciones de Trabajo
Y3 Reconocimiento Social y Personal
Y4 Beneficio Econoacutemico
24 Poblacioacuten
La poblacioacuten de esta investigacioacuten incluye a todos los trabajadores de la cadena de
hoteles Casa Andina Classic con 72 trabajadores y Casa Andina Premium con 93
colaboradores en la ciudad de Lima El total de la poblacioacuten considera a los trabajadores
de las diferentes aacutereas housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas cocina jefes de
las diferentes aacutereas
25 Muestra
ldquoLa muestra es no probabiliacutestica por conveniencia La eleccioacuten de los elementos no
depende de la probabilidad sino de causas relacionadas con las caracteriacutesticas de la
investigacioacuten o los propoacutesitos del investigadorrdquo (Hernandez Sampieri 2008)
Para este estudio la muestra fue de 40 colaboradores de las diferentes aacutereas del
establecimiento Ya que soacutelo se pudo encuestar a esta cantidad de colaboradores de
los dos establecimientos Porque el Gerente Regional Javier Losno Valverde autorizoacute
que en cada establecimiento soacutelo se podriacutea encuestar a veinte personas del
establecimiento aleatoriamente es decir las personas que se encontraban en el turno
Ya que la operacioacuten del hotel no se detiene por lo que se hace difiacutecil poder llegar a cada
uno de ellos Ademaacutes los colaboradores trabajan en diferentes horarios
47
26 Instrumentos de Investigacioacuten
Se hace mencioacuten a los dos instrumentos empleados en la investigacioacuten
Para ello se utilizaron dos encuestas Multifactor Leadership Questionaire (MLQ)
validado por Bass y Avolio (2004) El cual mide el nivel del liderazgo del liacuteder ejerce en
la organizacioacuten y el Cuestionario de Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC validado por la
psicoacuteloga Sonia Palma (catedraacutetica de la Universidad Ricardo Palma) las cuales fueron
validadas por expertos nacionales y se realizoacute la medicioacuten de mediante el alfa
crombach
Ficha teacutecnica de Liderazgo Transformacional de Bass y Avolio
El cuestionario estaacute compuesto por 62 items medida con la escala de Likert cada
uno con cuatro alternativas (nunca rara vez a veces a menudo casi siempre) y solo
con una posible respuesta Tiene como objetivo principal determinar si existe liderazgo
transformacional en la organizacioacuten y si sus cuatro variables son percibidas por los
trabajadores en su lugar de trabajo
Nombre Test de Multifactor de Liderazgo Transformacional
Autor Bass y Avolio
Antildeo 1985
Procedencia Estados Unidos
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en ingleacutes
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 62 items
48
Ficha teacutecnica de Escala de Opiniones de Satisfaccioacuten Laboral SL- SPC de
Sonia Palma
El cuestionario estaacute compuesto por 27 items medido en la escala de Likert cada uno
con cuatro alternativas (total acuerdo de acuerdo indeciso en desacuerdo total
desacuerdo) y solo con una posible respuesta Tiene como objetivo medir la percepcioacuten
de satisfaccioacuten Laboral del trabajador respecto a su ambiente laboral
Nombre Satisfaccioacuten Laboral SL-SPC
Autora Sonia Palma
Antildeo 2004
Procedencia Peruacute
Forma de Aplicacioacuten Individual ndash Colectivo
Versioacuten Original en espantildeol
Aplicacioacuten Trabajadores
Duracioacuten 5 a 10 minutos
Nuacutemero de Items 27 items
Estos instrumentos fueron validados a juicio de expertos Ademaacutes del anaacutelisis de
confiabilidad del coeficiente de Alfa de Cronbach el cual se determinoacute mediante las
variables y dimensiones obteniendo los siguientes resultados
Variables
Alfa de Cronbach de Liderazgo Transformacional 0871
Alfa de Cronbach de Satisfaccioacuten Laboral 0774
49
27 Procedimiento de Recoleccioacuten de datos
En esta investigacioacuten la recoleccioacuten de datos se realizoacute mediante una carta de
presentacioacuten brindada por la Universidad y autorizada por la decana Sandra Zubieta
Las encuestas fueron enviadas al hotel objeto de este estudio en una fecha
determinada Debido a que no respondieron se procedioacute a entregar la carta
personalmente Luego la sentildeorita Zuleyka Rodriacuteguez Paredes (Coordinadora de
Gestioacuten de Recursos Humanos) se comunicoacute personalmente para conversar sobre el
tema del estudio y como ellos podiacutean apoyar en la investigacioacuten Para lo cual en primera
instancia se contactoacute al Gerente Regional Javier Losno Para explicarle sobre la
investigacioacuten de tesis y sobre los datos que se necesitaban del establecimiento por lo
que se solicitoacute su colaboracioacuten para el estudio
El gerente regional se comunicoacute con los gerentes generales de los dos
establecimientos para coordinar el diacutea y la hora para aplicar las encuestas
Se autorizoacute para encuestar uno de los establecimientos el 20 de abril de 2018 a las
1100 am Inclusive el gerente ayudoacute a encuestar en las aacutereas de cocina y
housekeeping ya que el acceso a dichas aacutereas es restringido
Asiacute mismo para realizar las encuestas en el segundo establecimiento se acordoacute el
diacutea 26 de abril del 2018 a las 1000 am
Ademaacutes de ello se utilizoacute dos programas que ayudaron a la recoleccioacuten de los datos
obtenidos
Excel Tablas baacutesicas
SPSS Para tabular encuestas
50
CAPIacuteTULO III
3 Resultados de las encuestas
A continuacioacuten se muestran los resultados producto de las 40 encuestas que fueron
realizadas a los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina en la ciudad de
Lima en el distrito de Miraflores
40 COLABORADORES Hotel Casa Andina Classic 20 colaboradores de las
diferentes aacutereas como housekeeping recepcioacuten alimentos amp bebidas y cocina Tambieacuten
de 20 colaboradores del Casa Andina Premium distribuidas en las diferentes aacutereas
Se presentan los resultados de 13 preguntas dirigidas a los colaboradores basadas
en los cuestionarios de Liderazgo Transformacional del cuestionario de Bass y Avolio
(1976) y Satisfaccioacuten Laboral de Sonia Palma (1999) a continuacioacuten los resultados por
dimensiones
Pregunta 1
iquestProcura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Tabla 5 Procura que vea los problemas como oportunidades para aprender
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 15 375 375 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoProcura
que vea los problemas como oportunidades para aprenderrdquo el 375 respondioacute a
menudo y el 125 respondioacute que a veces
51
Pregunta 2
iquestPotencia mi optimismo hacia el futuro
Tabla 6 Potencia mi optimismo hacia el futuro
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 5 125 125 125
A menudo 12 300 300 425
Casi siempre 23 575 575 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 575 respondioacute casi siempre a la pregunta
ldquoPotencia mi optimismo hacia el futurordquo 30 respondioacute a menudo y el 125 a veces
Pregunta 3
iquestMuestro entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Tabla 7 Muestra entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 4 100 100 100
A menudo 16 400 400 500
Casi siempre 20 500 500 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 50 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMuestra
entusiasmo ante lo que debo hacer habitualmenterdquo el 40 a menudo y el 10 a veces
Pregunta 4
iquestCree y transmite la importancia de la visioacuten
Tabla 8 Cree y transmite la importancia de la visioacuten
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 2 50 50 50
A menudo 11 275 275 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
El 675 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoCree y transmite la importancia de la
visioacutenrdquo el 275 a menudo y el 5 a veces
52
Pregunta 5
iquestMe da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Tabla 9 Me da la oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 1 25 25 75
A menudo 15 375 375 450
Casi siempre 22 550 550 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 55 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe da la
oportunidad de saber coacutemo lo estoy haciendordquo el 375 a menudo el 25 a veces y
el 5 rara vez
Pregunta 6
iquestEstaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Tabla 10 Estaacute dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesite
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEstaacute
dispuesto a instruirme o ensentildearme siempre que lo necesiterdquo el 30 a menudo y el
25 rara vez
53
Pregunta 7
iquestMe proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo
los problemas
Tabla 11 Me proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 2 50 50 75
A menudo 26 650 650 725
Casi siempre 11 275 275 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 275 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoMe
proporciona razones para cambiar la forma en la que abordo los problemasrdquo el 65 a
menudo 5 a veces y el 25 rara vez
Pregunta 8
iquestPone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas
antes de actuar
Tabla 12 Pone especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuar
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 2 50 50 50
A veces 3 75 75 125
A menudo 10 250 250 375
Casi siempre 25 625 625 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 625 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoPone
especial eacutenfasis en la resolucioacuten cuidadosa de problemas antes de actuarrdquo 25 a
menudo 75 a veces y el 5 rara vez
54
Pregunta 9
iquestMe gusta el trabajo que realizo
Tabla 13 Me gusta el trabajo que realizo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 1 25 25 25
A menudo 12 300 300 325
Casi siempre 27 675 675 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 675 respondioacute casis siempre a la pregunta ldquoMe
gusta el trabajo que realizoacuterdquo 30 a menudo y 25 a veces
Pregunta 10
La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten
de mis labores
Tabla 14 La distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis labores
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A veces 9 225 225 225
A menudo 17 425 425 650
Casi siempre 14 350 350 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 35 respondioacute casi siempre a la pregunta ldquoLa
distribucioacuten fiacutesica del ambiente de trabajo facilita la realizacioacuten de mis laboresrdquo el 425
a menudo y el 225 a veces
Pregunta 11
iquestLa tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra
Tabla 15 La tarea es tan valiosa como cualquier otra
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
A menudo 9 225 225 225
Casi siempre 31 775 775 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 775 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoLa tarea
que realizo es tan valiosa como cualquier otrardquo y a menudo el 225
55
Pregunta 12
iquestMi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Tabla 16 Mi jefe valora el esfuerzo que pongo en mi trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vaacutelido
Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Rara vez 1 25 25 25
A veces 5 125 125 150
A menudo 13 325 325 475
Casi siempre 21 525 525 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 525 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoMi jefe
valora el esfuerzo que pongo en mi trabajordquo el 325 a menudo el 125 a veces y el
25 rara vez
Pregunta 13
iquestEl sueldo que tengo es bastante aceptable
Tabla 17 El sueldo que tengo es bastante aceptable
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
vaacutelido Porcentaje acumulado
Vaacutelidos
Nunca 4 100 100 100
Rara vez 6 150 150 250
A veces 19 475 475 725
A menudo 10 250 250 975
Casi siempre 1 25 25 1000
Total 40 1000 1000 Elaboracioacuten propia
Los resultados muestran que el 25 casi siempre respondioacute a la pregunta ldquoEl sueldo
que tengo es bastante aceptablerdquo el 25 a menudo el 475 a veces el 5 rara vez
y el 10 nunca
56
31 Contrastacioacuten de hipoacutetesis
Prueba de normalidad - Kolmogorov- Smirnov
La prueba de Kolmogorov-Smirnov es aplicada para conocer si la data posee
distribucioacuten parameacutetrica o no parameacutetrica es decir conocer si existe normalidad
Ninguna de las respuestas de las preguntas del instrumento posee normalidad ya que
la significancia P=0000lt 005 por lo cual podemos concluir que es no parameacutetrica para
lo cual Hernaacutendez Fernaacutendez amp Baptista (2010) recomienda usar el coeficiente de
correlacioacuten Rho Spearman para contrastar las hipoacutetesis planteadas por la investigacioacuten
Correlacioacuten Rho de Spearman
En la siguiente tabla podemos observar las relaciones que existen entre las
dimensiones de liderazgo transformacional y satisfaccioacuten laboral gracias a las encuestas
aplicadas en la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en la ciudad
de Lima
57
Tabla 18 Correlacioacuten de Rho de Spearman
Correlaciones
Infl_ideal Motv_insp Consd_Indiv Estm_Intelc Satisf_Lab
Rho de Spearman
Infl_ideal
Coeficiente de correlacioacuten 1000 665 664 776 677
Sig (bilateral) 002 000 000 016
N 40 40 40 40 40
Motv_insp
Coeficiente de correlacioacuten 665 1000 672 638 668
Sig (bilateral) 002 002 000 019
N 40 40 40 40 40
Consd_Indiv
Coeficiente de correlacioacuten 664 672 1000 700 734
Sig (bilateral) 000 002 000 005
N 40 40 40 40 40
Estm_Intelc
Coeficiente de correlacioacuten 776 638 700 1000 776
Sig (bilateral) 000 000 000 017
N 40 40 40 40 40
Satisf_Lab
Coeficiente de correlacioacuten 677 668 734 776 1000
Sig (bilateral) 016 019 005 017
N 40 40 40 40 40 La correlacioacuten es significativa al nivel 001 (bilateral) Fuente Rho de Spearman
La correlacioacuten es significativa al nivel 005 (bilateral) Elaboracioacuten propia
58
A continuacioacuten se muestra la contratacioacuten de todas las hipoacutetesis para esto se utilizoacute las
siguientes pruebas estadiacutesticas Rho de Spearman Basados en los resultados de la
tabla 18
Hipoacutetesis general
El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
El impacto del liderazgo transformacional NO se relaciona de manera positiva sobre
la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de
cuatro y cinco estrellas en Lima
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
El impacto de liderazgo transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 19 El Liderazgo Transformacional se relaciona con Satisfaccioacuten Laboral
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman
0003
005
lt 5 se rechaza la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Respecto a la hipoacutetesis general con un nivel de significancia del 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquoEl impacto de
Liderazgo Transformacional SI se relaciona de manera positiva sobre la satisfaccioacuten
laboral de los colaboradores en la cadena de hoteles Casa Andinardquo lo cual ha sido
confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
59
311 Primera hipoacutetesis especiacutefica
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores
de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La influencia idealizada NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La influencia idealizada SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significancia de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 20
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICANCIA NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de
Spearman
0016 005 lt5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alterna deduciendo que ldquola influencia idealizada SI se relaciona positivamente
en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente ha sido
confirmado por prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten 20
60
312 Segunda hipoacutetesis especiacutefica
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La motivacioacuten inspiradora NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La motivacioacuten inspiradora SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 21 La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADIacuteSTICA
SIGNIFICACIOacuteN NIVEL DE
SIGNIFICANCIA
CONCLUSIOacuteN
Rho de Spearman 0019 005 lt 5 se rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola motivacioacuten inspiradora SI se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo Lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPPS versioacuten
20
61
313 Tercera hipoacutetesis especiacutefica
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La consideracioacuten individual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La consideracioacuten individual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 22
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSI
Oacute N
Rho de
Spearman
0005 005 lt 5 se
rechaza la
hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternante deduciendo que ldquola consideracioacuten individual SI influye
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que influye positivamente
ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software SPSS versioacuten
20
62
314 Cuarta hipoacutetesis especiacutefica
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los
colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
a) Hipoacutetesis nula (Ho)
La estimulacioacuten intelectual NO se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
b) Hipoacutetesis Alterna (H1)
La estimulacioacuten intelectual SI se relaciona positivamente en la satisfaccioacuten laboral
c) Nivel de significancia (α)
Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significacioacuten de α= 5
d) Se calculoacute la prueba estadiacutestica de la siguiente manera
Tabla 23
La estimulacioacuten se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en Lima
PRUEBA
ESTADISTIC
A
SIGNIFICANCI
A
NIVEL DE
SIGNIFICANCI
A
CONCLUSIOacute
N
Rho de
Spearman
0017 005 lt 5 se rechaza
la hipoacutetesis nula
Elaboracioacuten propia
e) Toma de decisiones
Con un nivel de significancia del 5 se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la
hipoacutetesis alternada deduciendo que ldquola estimulacioacuten intelectual se relaciona
positivamente en la satisfaccioacuten laboralrdquo lo cual quiere decir que relaciona
positivamente ha sido confirmado por la prueba no parameacutetrica disponiendo el software
SPSS versioacuten 20
63
32 Interpretacioacuten de la Contrastacioacuten de Hipoacutetesis
Para el presente trabajo se realizaron dos tipos de encuestas dirigidas a los
trabajadores (Multifactor de Liderazgo de Bass amp Avolio y Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL-SPC de Sonia Palma) La primera encuesta es baacutesicamente para saber si los
colaboradores perciben liderazgo transformacional de su liacuteder (jefes o gerentes) y la
segunda encuesta es de satisfaccioacuten laboral para aplicar a todos los colaboradores y
conocer la percepcioacuten que tienen sobre la satisfaccioacuten laboral que perciben en su lugar
de trabajo Los resultados encontrados muestran una relacioacuten directa con diferentes
investigaciones como se exponen a continuacioacuten
a) Para la Hipoacutetesis General
Se demuestra que existe relacioacuten positiva entre el liderazgo transformacional con la
satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro
y cinco estrellas en Lima En el cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna de este modo se corrobora que el liderazgo transformacional se relaciona de
manera positiva en la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores Los resultados
confirman lo indicado por Chacoacuten Luna Giselle (2016) en su investigacioacuten quien
determina que al elevarse la percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes
inmediatos se da una satisfaccioacuten laboral maacutes elevada De igual modo Shaukat A
Fahad F y Ibarulah (2008) en su investigacioacuten ldquoEffect of leadership on job satisfaction
and organizational conmmitmentrdquo determinaron que el liderazgo transformacional tiene
un efecto sobre la satisfaccioacuten laboral es por ello que se concluye que a mayor liderazgo
transformacional se obtendraacute mayor nivel de satisfaccioacuten en sus colaboradores
b) Para la primera hipoacutetesis especiacutefica
Se determinoacute que la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de
los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas con un
(r= 0677 plt 0016) los paraacutemetros obtenidos indican rechazar la hipoacutetesis nula y aceptar
la hipoacutetesis alterna por lo tanto podemos concluir que existe relacioacuten positiva entre la
influencia idealizada y la satisfaccioacuten laboral Esto quiere decir si un liacuteder inspira y
antepone las necesidades de los demaacutes a las suyas propias dan como efecto mayor
satisfaccioacuten laboral Estos resultados se pueden relacionar con la investigacioacuten de Mino
Mariacutea (2014) titulada ldquoLiderazgo Transformacional y Satisfaccioacuten Laboral en la facultad
de ciencias contables financieras y administrativas de la Universidad Catoacutelica los
Aacutengeles de Chimboterdquo en la que existe una relacioacuten altamente positiva entre la influencia
idealizada y la satisfaccioacuten laboral
64
c) Para segunda hipoacutetesis especiacutefica
Seguacuten los resultados se demuestra que la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la
satisfaccioacuten laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y
cinco estrellas con un (r=0668 plt019) por lo que se rechaza la hipoacutetesis nula y se
acepta la hipoacutetesis alterna por lo tanto la motivacioacuten inspiradora tiene una relacioacuten
positiva con la satisfaccioacuten laboral Godoy y Bresoacute (2013) en su investigacioacuten ldquoEs el
liderazgo transformacional determinante en la motivacioacuten intriacutenseca de los seguidoresrdquo
concluye que la motivacioacuten inspiradora es un constructo general se infiere que los
liacutederes deben tener la capacidad de dar recompensas extriacutensecas a sus seguidores
d) Para la tercera hipoacutetesis especiacutefica
Se ha determinado que la consideracioacuten individual impacta en la satisfaccioacuten laboral
de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas en
Lima con un (r=0734 plt0005) se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta la hipoacutetesis
alterna por lo tanto se puede concluir que la consideracioacuten individual guarda relacioacuten
significativa positiva con la satisfaccioacuten laboral Esto refleja que eacutel liacuteder se preocupa por
atender las necesidades individuales de sus colaboradores Este resultado se relaciona
con la investigacioacuten de Cuadra A y Velozo C (2008) ldquoGrado de Supervisioacuten como
Variable Moderadora entre liderazgo y satisfaccioacuten motivacioacuten y clima organizacionalrdquo
deduciendo que mientras haya una relacioacuten significativa positiva con la satisfaccioacuten
laboral los colaboradores se involucran maacutes laboralmente
e) Para la cuarta hipoacutetesis especiacutefica
Se determina que la estimulacioacuten intelectual influye positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco
estrellas en Lima (r =0776 plt0017) por lo cual se rechaza la hipoacutetesis nula y se acepta
la hipoacutetesis alterna por lo tanto la estimulacioacuten intelectual tiene relacioacuten positiva con la
satisfaccioacuten laboral Chacoacuten Luna (2016) ldquoLiderazgo Transformacional y su relacioacuten con
la satisfaccioacuten laboralrdquo concluye que el liderazgo transformacional se puede incrementar
generando motivacioacuten inspiradora y estimulacioacuten intelectual
65
33 Conclusioacuten
El liderazgo transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima que se demuestra con los resultados de las encuestas que al elevar la
percepcioacuten del liderazgo transformacional en sus liacutederes inmediatos la satisfaccioacuten
laboral seraacute maacutes elevada
Se identifica que la influencia idealizada impacta positivamente en la satisfaccioacuten
laboral de los empleados Aunque se ha identificado que es una de las dimensiones
menos ejercida dentro de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
en Lima Es por ello que si logramos que el liacuteder genere mayor confianza en su equipo
de trabajo la percepcioacuten de la satisfaccioacuten laboral seraacute mayor
Se identifica que la motivacioacuten inspiradora guarda relacioacuten con la satisfaccioacuten laboral
dentro de la cadena de hoteles Casa Andina Es por ello que el 50 de los
colaboradores se sienten motivados y satisfechos porque perciben una visioacuten clara de
su futuro en la compantildeiacutea
Se identifica que la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
Es asiacute que los liacutederes de la cadena de hoteles Casa Andina de cuatro y cinco estrellas
demuestran con un 61 intereacutes individual porque se preocupan por atender las
necesidades en su equipo de trabajo Es asiacute como ellos perciben satisfaccioacuten laboral en
las diferentes aacutereas dando como resultado disposicioacuten para el trabajo
Se identifica que la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral
de los colaboradores siendo una de las dimensiones maacutes destacadas en la organizacioacuten
porque ayuda a generar nuevas ideas y fomenta la solucioacuten de los problemas para
cumplir con las metas de la organizacioacuten
Hasta el 2015 Casa Andina contaban con 1282 colaboradores los cuales cuentan con
capacitaciones sistema de compensacioacuten para retener a los colaboradores Es por ello
que el liacuteder mantiene buenas relaciones con su equipo de trabajo la cual da una
perspectiva que Casa Andina brinda altos estaacutendares de crecimiento Por otro lado
Casa Andina fue nombrada dentro de las 30 mejores cadenas de hoteles del mundo
por ello se recomienda que todo viajero que visite el Peruacute debe hospedarse en estos
hoteles
En conclusioacuten desde un enfoque social los colaboradores seraacuten los primeros
beneficiados porque con la ayuda del liacuteder transformacional el equipo de trabajo de las
66
cadenas de hoteles peruanos podraacute llegar a sus objetivos profesionales y personales
Como resultado se obtendraacute compromiso por parte de sus colaboradores apoyo
incondicional y disminucioacuten de la tasa de rotacioacuten del personal lo que trae consigo la
satisfaccioacuten laboral como consecuencia un mejor trato a los hueacutespedes
34 Recomendacioacuten
Finalmente es necesario difundir la tesis de investigacioacuten para promover un
intercambio de ideas entre los directivos y jefes de las diferentes aacutereas de las cadenas
de hoteles peruanos para mejorar la satisfaccioacuten laboral de sus colaboradores Para lo
cual se recomienda publicar investigaciones actualizadas en la paacutegina de la AHORA
(Asociacioacuten de Hoteles Restaurantes y Agencias de viajes) para que los hoteles puedan
tener las facilidades para descargar el archivo y puedan publicarlo en la paacutegina de sus
establecimientos
Asimismo para que haya un incremento en la satisfaccioacuten laboral se recomienda
ejercer mayor influencia idealizada sobre el equipo de trabajo Para lo cual se
recomienda crear mayor confianza entre sus colaboradores creando lazos de
confraternidad como salidas de campamentos o full days
Se recomienda que para que los colaboradores eleven su percepcioacuten de satisfaccioacuten
laboral el liacuteder debe motivarlos Para ello se sugiere que podriacutean poner la foto del
colaborador del mes o del trabajador que haya hecho una buena accioacuten en la paacutegina del
establecimiento con una dedicatoria
Para que el equipo de trabajo perciba que su liacuteder tiene consideracioacuten individual Se
recomienda que los supervisores de cada aacuterea tengan un mural a fuera de su oficina
para que los colaboradores puedan poner sus sugerencias e ideas nuevas De esa
manera cuando el liacuteder llegue lo pueda tomar en cuenta y tomar acciones lo cual traeraacute
un mejor desenvolvimiento en sus puestos de trabajo porque se sentiraacuten escuchados
Para que todo el equipo de trabajo tenga la capacidad de lidiar con los inconvenientes
o problemas que se les presente Se recomienda que el liacuteder brinde evaluaciones
online de 4 casos supuestos de situaciones inesperadas cada cuatrimestre
67
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al_chileno
74
75
5 ANEXOS
51 Anexo 1 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIacuteA
Problema General
XY iquestCuaacutel es la relacioacuten del Liderazgo transformacional y Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Objetivo General
Determinar la relacioacuten del Liderazgo Transformacional en la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis General
El Liderazgo Transformacional se relaciona con la Satisfaccioacuten Laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
X Liderazgo
Transformacional X1 Influencia Idealizada X2 Motivacioacuten Inspiradora X3 Consideracioacuten Individual X4 Estimulacioacuten Intelectual
Y Satisfaccioacuten Laboral
MEacuteTODO DE INVESTIGACIOacuteN
Enfoque
Cuantitativo
TIPO DE INVESTIGACIOacuteN
Correlacional
DISENtildeO DE INVESTIGACIOacuteN
No experimental y
transversal
Problema Especiacutefico
X1Y3 iquestInvestigar si la
influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles 4 y 5 estrellas en Lima
Objetivo Especiacutefico
Determinar como la influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
Hipoacutetesis Especiacutefico
La influencia idealizada se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de la cadena de una cadena hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
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X2Y4 iquestCoacutemo la motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la relacioacuten de la motivacioacuten inspiradora con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La motivacioacuten inspiradora se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
MUESTRA
40 colaboradores
INSTRUMENTOS
Multifactor de Liderazgo Transformacional
(MLQ) de Bass y Avolio
Escala de Satisfaccioacuten Laboral
SL- SPC de Sonia Palma
X3Y2 iquestComo la
consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de 4 y 5 estrellas en Lima
La consideracioacuten individual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
X4Y1 Como la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
Determinar la estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
La estimulacioacuten intelectual se relaciona con la satisfaccioacuten laboral de los colaboradores de una cadena de hoteles de cuatro y cinco estrellas en Lima
77
52 Anexo 2 Cuestionario Multifactor de Liderazgo (Planteada por Bass y Avolio)
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79
80
Fuente MLQ (Bass y Avolio)
81
53 Anexo 3 Escala de Satisfaccioacuten del Trabajo
82
Fuente Sonia Palma
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54 Anexo 4 Requisitos Miacutenimos Obligatorios para un establecimiento de hospedaje como hotel
Fuente Mincetur
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Fuente Mincetur
85
55 Anexo 5 Validacioacuten de Instrumentos
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