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REGÍSTRO DE PLANES DE IGUALDAD

23 de noviembre de 2015

Comisión Ejecutiva Confederal

Unión General de Trabajadores



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1. INTRODUCCIÓN

La Ley 3/2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableció la obligación

de negociar e implantar planes de igualdad en las empresas en determinados

supuestos, al mismo tiempo que habilitaba al Gobierno, con carácter general, en su

disposición final tercera, para llevar a cabo el desarrollo reglamentario de cuantas

disposiciones fuesen necesarias para la aplicación y el desarrollo de la Ley en las

materias que fuesen competencia del Estado.

En relación al registro de los planes de igualdad, si bien la Ley 3/2007 no preveía de

forma específica nada respecto a su desarrollo reglamentario, ni determinaba plazo

alguno para llevar a cabo el mismo en este materia, lo cierto es que resultaba

imprescindible una regulación sobre el registro de los mismos para poder valorar y

evaluar cómo estaba operando el cumplimiento de las obligaciones relativas a la

negociación e implantación de los planes de igualdad en las empresas.

Así mismo, la Disposición final quinta de la Ley de Igualdad, relativa a planes de

igualdad y negociación colectiva, señalaba que trascurridos cuatro años desde la

entrada en vigor de dicha Ley, el Gobierno procedería a evaluar, junto con las

organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el estado

de la negociación colectiva en materia de igualdad, y a estudiar, en función de la

evolución habida, las medidas que, en su caso resultasen pertinentes, lo que hacía

apremiante poder contar con un registro en el que se pudiesen incluir los planes de

igualdad para poder obtener datos tanto cuantitativa como cualitativamente de los

mismos.

Finalmente y tras tres largos años, la regulación del registro de los planes de igualdad

llegó en 2010, con la aprobación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, de forma

que hasta ese momento no pudimos contar con una reglamentación en la que se



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contemplaba de forma específica la posibilidad de registrar los planes de igualdad.

Desde la entrada en vigor del Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de

convenios y acuerdos colectivos de trabajo, contamos con un registro en el que poder

inscribir los planes de igualdad, si bien somos conscientes de que tanto la Ley de

Igualdad como la regulación sobre el registro de planes de igualdad presenta

imperfecciones susceptibles de mejora legal y cuyo abordaje no ha sido posible

durante estos años de crisis en los que las políticas de igualdad, llevadas a cabo por el

Gobierno del PP, han sufrido un retroceso que ha paralizado el avance y el desarrollo

esperado desde la promulgación de la Ley de Igualdad 3/2007.

En relación con el registro de planes de igualdad en el Registro de convenios y

acuerdos colectivos de trabajo, somos conscientes de que los planes de igualdad que

se adoptan al margen de la negociación colectiva quedan fuera del mismo, siendo el

caso de aquellos en los que no se llega finalmente a un acuerdo, o aquellos en los que

la empresa decide adoptarlos unilateralmente para poder acceder al distintivo de

igualdad o por otras razones, o bien como consecuencia de la intervención de la

Inspección de Trabajo por infracción en materia de igualdad.

Pero también hay que recordar que los planes de igualdad surgen en la Ley de Igualdad

como instrumento de la negociación colectiva para lograr la igualdad efectiva en las

empresas, y ello es así porque es a través de la misma como puede garantizarse en

mayor medida la eliminación de la discriminación y la desigualdad de género en la

práctica de día a día en la empresa, cuya garantía desaparece y/o empeora desde el

momento que esta materia queda al margen de la intervención de la representación

sindical y/o de los trabajadores.

Es por ello que lo deseable sería que los planes de igualdad fueran fruto de la

negociación colectiva en todos los casos y que no se sustrajeran de la misma.

Con independencia del problema que puede representar para la efectividad en la



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consecución de la igualdad en las empresas expuesto, nos encontramos además con

otros problemas en relación con el registro de planes de igualdad, como son los

derivados de la interpretación legal del Real Decreto 713/2010 para la práctica de la

inscripción, registro y publicación de los mismos, o los que surgen con el

establecimiento de otros registros de planes de igualdad en las Comunidades

Autónomas que permiten la inscripción de éstos al margen de sus correspondientes

Autoridades Laborales y de la obligación legal establecida en el Real Decreto 713/2010

de comunicación de asientos registrales al Registro de Convenios y Acuerdos

Colectivos (REGCON), previsto en dicho Real Decreto, ya que con ello se puede

contribuir a dispersar la información sobre los planes de igualdad dificultando aún más

la tarea de seguimiento y valoración de los planes de igualdad y en consecuencia la

negociación institucional para llevar a cabo la adopción de nuevas medidas que

puedan mejorar la eficacia de los planes de igualdad y el objetivo para el que han sido

creados.

Así pues, estimamos conveniente haceros llegar las siguientes consideraciones sobre el

registro de planes de igualdad con el fin de que pueda servir para aclarar las posibles

dudas que surgen al respecto y explicar algunos de los problemas con los que nos

estamos encontrando al respecto con más detalle.

2. EL REAL DECRETO 713/2010, DE 28 DE MAYO, EN RELACIÓN

AL REGISTRO DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Teniendo en cuenta la regulación establecida por el Real Decreto 713/2010, sobre

registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en relación con los

planes de igualdad hay que recordar que:

- Desde 2010 los planes de igualdad se pueden registrar legalmente en el

Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON), adscrito a la Dirección

General de Empleo como autoridad laboral competente, cuya gestión



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corresponde al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en cuya base de datos

aparece de forma específica un apartado sobre planes de igualdad.

- La tramitación y el funcionamiento de dicho Registro, está regulada por el

mencionado Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito

de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, por el que se crea el

mencionado Registro de ámbito estatal y suprautonómico, a la vez que

establece que las Comunidades Autónomas crearán y regularán sus Registros

de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo. Así mismo establece la

existencia de un Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo en las

áreas funcionales de Empleo y Seguridad Social de las ciudades de Ceuta y

melilla, teniendo todos ellos funcionamiento a través de medios electrónicos.

- El REGCON es un registro de carácter público y constituye una base de datos

central de acceso público, cuyos datos pueden ser consultados.

- Según dispone el Real Decreto 713/2010, todas las autoridades laborales

competentes, incluidas tanto las autonómicas como la de ámbito estatal, deben

remitir por medios electrónicos a la base de datos centralizada del REGCON

todo asiento electrónico practicado en sus respectivos registros.

- En dicho Registro se pueden registrar:

1. Los acuerdos sectoriales que establecen los términos y condiciones que ha

de seguir los planes de igualdad en las empresas,

2. Los acuerdos que aprueben los planes de igualdad en las empresas afectadas

por la negociación colectiva sectorial,

3. Los acuerdos que aprueben planes de igualdad derivados del convenio

colectivo de empresa.



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En el caso de los acuerdos que aprueben los planes de igualdad de empresa

que carezcan de convenio colectivo propio y que no deriven de lo establecido

en un convenio sectorial, éstos podrán ser objeto de registro, pero tan sólo a

los efectos de depósito.

Por todo ello, si bien no podemos afirmar que existe un “registro de planes de

igualdad” propiamente dicho al margen e independiente del registro de convenios y

acuerdos colectivos de trabajo, como tal, sí existe un registro en el que se pueden

registrar los planes de igualdad y en el que se pueden consultar de forma específica los

planes de igualdad de cualquier ámbito, tanto estatal, como de comunidad autónoma

y provincial y de empresa.

En este sentido cabe recordar que la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y

Hombres, establecía la obligación en determinados supuestos de negociar a través de

los cauces de la negociación colectiva los planes de igualdad, motivo por el que el

registro de planes de igualdad se ha regulado ligado al de convenios y acuerdos

colectivos.

En este sentido hay que señalar también que la creación de los planes de igualdad se

ideó como instrumento específico dentro de la negociación colectiva para intentar

avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la realidad práctica del

seno de las empresas.

Con independencia de lo expuesto, es cierto que en relación a la tramitación práctica

del registro de los planes de igualdad han surgido algunas cuestiones problemáticas de

las que os informamos también a continuación, esperando que todo ello pueda aclarar

las conjeturas y dudas surgidas y/o que puedan surgir en relación a este tema.



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3. ANTECEDENTES Y TRASCENDENCIA DEL REGISTRO,

DEPÓSITO Y PUBLICIDAD DE LOS PLANES DE IGUALDAD

El art. 90.2 del ET establece la obligación de presentar los convenios colectivos ante la

autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de

quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez

registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación

competente para su depósito.

Y el art. 90.3 del ET recoge que en el plazo máximo de veinte días desde la

presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su

publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial del Estado o, en función del

ámbito territorial del mismo, en el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma

correspondiente, o en el Boletín Oficial De la Provincia correspondiente.

Así mismo, teniendo en cuenta el art. 90.5 del ET, la función de la autoridad laboral es

velar para que las condiciones pactadas en el acuerdo o convenio no vulneren la

legalidad vigente o lesionen gravemente el interés de terceros (incluidas las

discriminaciones, tanto directas como indirectas, por razón de sexo). Así en el

supuesto de que se aprecie alguna de estas circunstancias se requerirá a las partes

para que subsanen los defectos observados, para en caso de cumplimiento registrar el

acuerdo o convenio colectivo y publicarlo en el Boletín Oficial correspondiente, o en su

defecto interponer demanda de oficio ante la jurisdicción competente.

A este respecto deben ser objeto de depósito y registro los acuerdos y trámites

establecidos en el artículo 2 del Real Decreto 713/ 2010, de 28 de mayo, entre los que

destacan los convenios colectivos, los planes de igualdad acordados en virtud de una

disposición legal o convencional, o las denuncias e inicio de negociaciones de los

convenios.

Con ello se estaría dando cumplimiento a lo establecido en el art. 9.3 de la CE que



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garantiza el principio de publicidad de las normas, en íntima relación con el principio

de seguridad jurídica, también consagrado en el 9,3 de la CE, de forma que queden

aseguradas las posiciones jurídicas de los ciudadanos al posibilitarles ejercer y

defender sus derechos así como la efectiva sujeción de los ciudadanos y los poderes

públicos al ordenamiento jurídico, y para ello es necesario que los destinatarios de las

normas tengan una efectiva oportunidad de conocerlas en cuanto tales normas,

mediante un instrumento de difusión general que dé fe de su existencia y contenido,

por lo que resultarán evidentemente contrarias al principio de publicidad aquellas

normas que fueran de imposible o muy difícil conocimiento.

Ahora bien, la legislación distingue en relación con los convenios y acuerdos colectivos,

entre aquellos que tienen eficacia normativa general y los de eficacia limitada, siendo

estos últimos los que afectan de forma restringida a las partes firmantes del acuerdo.

Entre los primeros se encuentran los recogidos en el art. 2.1 del RD 713/2010, en los

que quedarían incluidos los acuerdos sectoriales que establecen los términos y

condiciones que han de seguir los planes de igualdad en las empresas, los acuerdos

que aprueben planes de igualdad en las empresas afectadas por la negociación

colectiva sectorial, así como los acuerdos que aprueben planes de igualdad derivados

del convenio colectivo de empresa, quedando los supuestos de los acuerdos que

aprueben los planes de igualdad de empresa que carezcan de convenio colectivo

propio y/o que no deriven de lo establecido en un convenio de sector fuera de la

consideración de acuerdos de eficacia general, es decir, que quedan asimilados a los

acuerdos de eficacia limitada.

En cuanto a los planes de igualdad del primer supuesto, se aplicarían por tanto los

trámites previstos para el registro, depósito y publicidad de los convenios y acuerdos

colectivos, mientras a los segundos se le aplicaría el trámite previsto a los meros

efectos de depósito.



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En este sentido la disposición adicional segunda establece que se podrá solicitar el

depósito de convenios o acuerdos colectivos de eficacia limitada o acuerdos de

empresa no incluidos en el art. 2.1.h del RD 713/2010, es decir de aquellos acuerdos

que no tengan legalmente reconocida eficacia de convenio colectivo o que derive de

los establecido en un convenio colectivo.

La diferencia entre el primer supuesto y el segundo se centra en la obligatoriedad de

dar publicidad o no al acuerdo, ya que mientras que en el primer caso es clara, en el

segundo la doctrina no se pone de acuerdo en cuanto a la obligatoriedad de su

publicación, que en definitiva es uno de los requisitos que se exige para la

impugnación de acuerdos, ya que presupone que el acuerdo de eficacia limitada solo

tiene efectos entre las partes y que estas son conocedoras del contenido del acuerdo

al haber sido las firmantes, afectando tan solo a las mismas.

En cuanto a la obligatoriedad de registrar, depositar y publicar los planes de igualdad,

aunque la legislación no lo recoge expresamente, podría interpretarse que por

analogía los planes de igualdad del primer supuesto estarían afectados por dicha

obligación, además de que el RD 713/2010, los recoge en el mismo apartado que se

refiere a registro, depósito y publicación de los convenios y acuerdos colectivos,

mientras que los acuerdos de planes de igualdad que no derivan de un convenio

colectivo sectorial o propio, tan sólo podrían solicitar el depósito y en consecuencia no

tendrían la obligación de registro, depósito y publicidad, y tal y como está redactada la

disposición adicional segunda de dicho RD, tampoco tendrían la obligación de

depositar el acuerdo, sino que como señala la propia disposición tan solo se les faculta

para que puedan solicitar dicho depósito.

Ello tiene trascendencia puesto que en el segundo caso, al no existir la obligación de

depositar, es posible que acuerdos de planes de igualdad que no deriven de un

convenio propio o sectorial puedan quedar sin depósito de forma que la información

respecto a su existencia y contenido podría quedar sustraída de la base de datos



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central del Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON) en la que

se recogen los planes de igualdad que se derivan de convenios sectoriales o propios

tanto de nivel estatal, autonómico, como provincial.

Además tampoco está claro que los acuerdos objeto de mero deposito sean publicados

o no en todos los casos, puesto que dicha obligatoriedad no está recogida en el RD

713/2010.

4. LA REGULACIÓN LEGAL SOBRE EL REGISTRO DE PLANES DE

IGUALDAD Y LA INTERPRETACIÓN DEL REQUISITO DE

“TERMINOS Y CONDICIONES” CONTENIDO EN EL ART. 2.1 F)

DEL REAL DECRETO 713/2010

El art. 2.1 f) del Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios y

acuerdos colectivos de trabajo, establece que:

“Serán objeto de inscripción en los registros de convenios y acuerdos colectivos de

trabajo de las autoridades laborales competentes los siguientes actos inscribibles:

- Los acuerdos sectoriales que establezcan los términos y condiciones que han de

seguir los planes de igualdad en las empresas.

- Los acuerdos que aprueben planes de igualdad en las empresas afectadas por la

negociación colectiva sectorial.

- Los acuerdos que aprueben los planes de igualdad derivados del convenio de

empresa.”

Al mismo tiempo la Disposición adicional segunda del mismo Real Decreto señala que:

“Se podrá solicitar el depósito de los acuerdos que aprueben los planes de igualdad de

empresa que carezcan de convenio colectivo propio y que no deriven de lo establecido



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en un convenio sectorial.”

Así pues, el RD 713/2010, para que los planes de igualdad se puedan inscribir en los

Registros de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo, exige como requisito que

exista un convenio colectivo o acuerdo sectorial en el que se establezcan los términos

y condiciones que han de seguir los planes de igualdad de las empresas que

pertenezcan a ese ámbito de la negociación colectiva sectorial o bien que el plan de

igualdad se derive de lo dispuesto en el convenio colectivo de empresa, de forma que

si no se contempla la previsión del establecimiento de planes de igualdad ni en el

acuerdo sectorial, ni en el convenio colectivo de empresa (incluida la posibilidad de

que la empresa no cuente con convenio colectivo de empresa propio), los planes de

igualdad sólo podrán ser objeto de depósito, pero no de inscripción registral.

Por tanto, ante la inexistencia de acuerdo colectivo que apruebe el plan de igualdad

derivado del convenio de empresa, o ante la omisión en el mismo sobre los planes de

igualdad, puede exigirse la existencia de acuerdo sectorial que afecte a la empresa, en

el que se recojan LOS TERMINOS y CONDICIONES que ha de seguir el Plan de Igualdad.

Ahora bien, la norma legal no establece nada acerca de la interpretación que ha de

hacerse en relación con el requisito de los “términos y condiciones”.

En relación a lo que debe entenderse por “los términos y condiciones” establecidos en

los acuerdos sectoriales, que “han de seguir los planes de igualdad en las empresas”,

hay que señalar que la cuestión no ha estado exenta de controversia a la hora de llevar

a la práctica lo dispuesto por la regulación legal, ya que en algún caso nos hemos

encontrado que la Dirección General del REGCON ha interpretado que dicho requisito

no se cumple si el convenio o acuerdo de sector no contiene el “mandato de negociar,

registrar y publicar los planes de igualdad,” exigiendo su cumplimiento en tal de

sentido para autorizar la inscripción del plan de igualdad en el Registro, de forma que

si dicho mandato se omite, la Dirección General del REGCON ha entendido que tan



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sólo se podría acceder al depósito del plan de igualdad.

Desde nuestro punto de vista, la interpretación realizada por la Dirección General del

REGCON al respecto no es la más adecuada, y en este sentido le hemos hecho llegar

nuestras observaciones a dicha Dirección General, ya que en el art. 2.1.f) del RD

713/2010, tan sólo se hace mención a que serán inscribibles los acuerdos sectoriales

que establezcan “los términos y condiciones” que han de seguir los planes de igualdad

en las empresas, y dicha mención, debería interpretarse a nuestro entender, en el

sentido de que los convenios o acuerdos de ámbito superior al de empresa han de

establecer las reglas generales, mientras que en el ámbito de empresa es donde habrá

de concretarse dichas reglas generales, y ello es así por aplicación de las reglas de

complementariedad entre los convenios superiores y la negociación realizada en la

empresa.

La interpretación de la Dirección General del REGCON, se desvía y excede por tanto en

su interpretación al exigir como requisito para la inscripción del plan de igualdad que el

acuerdo o convenio de sector contenga el mandato de negociar, registrar y publicar los

planes de igualdad.

En cuanto al establecimiento de las reglas generales en los ámbitos supra

empresariales, éstas pueden ser más o menos precisas y exhaustivas, de forma que

cuanto menos precisas sean, mayor margen de negociación presenta el plan de

igualdad en el ámbito de la negociación del acuerdo de empresa que aprueba el plan

de igualdad o el convenio colectivo de empresa, y viceversa.

Esta es la interpretación que consideramos más correcta, puesto que la legislación no

establece en ninguna disposición legal que los criterios generales del ámbito de

negociación supra empresarial deban concretar en mayor o menor medida el

establecimiento de medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres,

entre las que se incluye la adopción de planes de igualdad y el deber de negociarlos.



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Por otra parte, debe tenerse en cuenta también, que uno de los criterios generales de

actuación de los poderes públicos y en concreto de las administraciones públicas que

establece la Ley 3/2007 (LOEIMH) es el compromiso con la efectividad del derecho

constitucional de igualdad entre mujeres y hombres (art. 14 LOIEMH), de manera que

una interpretación restrictiva y además incorrecta desde el punto de vista jurídico de

las normas relativas al desarrollo del derecho de igualdad, sería contrataría al

cumplimiento de los deberes de actuación de dichas administraciones públicas.

La adopción de planes de igualdad forma parte intrínseca de la igualdad de

oportunidades y no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones

laborales, por lo que debe entenderse que la remisión que se realiza en esta materia

para su desarrollo en los niveles inferiores de negociación, debe ser suficiente para

entender que el Acuerdo por el que se aprueba el Plan de Igualdad de empresa,

cumple con los requisitos del art. 2.1.f) del Real Decreto 713/2010 sobre registro y

depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, para poder realizar su

inscripción, registro y publicación.

Por ejemplo, ha habido compañeros y compañeras que nos han planteado que en su

convenio colectivo se recogía expresamente que “las organizaciones firmantes están

interesadas en desarrollar en sus ámbitos respectivos medidas para conseguir la

igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo y con tal finalidad se

crea una comisión de igualdad de carácter paritario que impulsará y desarrollara

actuaciones en el marco del art. 85.2 del ET relativo al deber de negociar planes de

igualdad en las empresas”, y las correspondientes dudas sobre las posibles pegas que

se podían encontrar para la inscripción, registro y publicación del Plan de Igualdad.

Teniendo en cuenta los expuesto en relación a la interpretación de los “requisitos y

condiciones” a los que se refiere la legislación en cuestión, si se trata de un plan de

igualdad de empresa a nivel autonómico, debería servir lo recogido en el ejemplo

anterior para entender que se cumple con los requisitos del art. 2.1 f) del Real Decreto



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713/2010, a los efectos de registro, depósito y publicación del Plan de Igualdad de la

empresa en Madrid.

5. EL ESTABLECIMIENTO DE REGISTROS DE PLANES DE

IGUALDAD DISTINTOS, PARALELOS Y ALTERNATIVOS A LOS

PREVISTOS EN EL RD 713/2010 DEL REGCON

La autoridad laboral es competente para depositar y registrar los acuerdos y convenios

colectivos alcanzados por los sujetos legitimados para ello de acuerdo con el artículo

87 del Estatuto de los Trabajadores (ET), regulándose a nivel reglamentario este

trámite en el Real Decreto 713/ 2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de

acuerdos y convenios colectivos. A este respecto son competentes los Servicios

Provinciales cuando el ámbito de aplicación del convenio afecte a centros de trabajo

ubicados en una provincia, a la Dirección General de Trabajo, cuando afecte a centros

de trabajo ubicados en dos o más provincias de la Comunidad Autónoma, o al

Ministerio de Empleo y Seguridad Social en el resto de los casos.

El RD 713/2010 establece en el art. 17 la regulación sobre una base de datos de

carácter central de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en la que se incluye la

obligación de todas las autoridades laborales competentes en materia de convenios y

acuerdos colectivos de trabajo, de remitir a la base de datos centralizada todo asiento

electrónico practicado en sus respectivos registros, lo que afecta tanto a la autoridad

laboral competente de la AGE, como a la de cada CC.AA, por medios electrónicos y en

el plazo de ocho días desde su publicación en los boletines oficiales correspondientes.

Sin embargo dicha obligación no existe para el caso de los planes de igualdad que no

deriven de convenio sectorial o propio.

Es por ello que uno de los problemas que presenta el registro de planes de igualdad es

el relativo a la no obligatoriedad legal de inscripción de estos planes de igualdad, ni de

remisión a la base de datos central del REGCON, ya que ello puede contribuir a



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restringir la información tanto cuantitativa como cualitativa sobre la totalidad de los

planes de igualdad, y en consecuencia las posibilidades de hacer una valoración más

rigurosa y aproximada de la realidad al respecto, que tan útil puede resultar para

medir el grado de cumplimiento de lo establecido en la Ley de Igualdad 3/2007 en

relación con los planes de igualdad y para detectar las lagunas o problemas respecto a

la negociación de los mismos y sus contenidos, cuestión ésta de relevancia para poder

avanzar en la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el

ámbito laboral.

Por otra parte, a este problema hay que añadir que al mismo tiempo se están

estableciendo registros de planes de igualdad específicos en algunas comunidades

autónomas, al margen y desligados de la autoridad laboral autonómica, y por tanto

sin garantía de que dichos asientos registrales acaben formando parte de una base de

datos central que pudiera ser consultada con carácter público y general. En estos

supuestos entrarían como mínimo todos aquellos planes de igualdad que no deriven

del convenio sectorial o propio, pero también podrían incluirse otros supuestos.

Es por ello que el establecimiento de registros de planes de igualdad al margen de lo

previsto legalmente en relación al REGCON, puede llevar a que la información sobre

los planes de igualdad quede desmembrada en detrimento del estudio y diseño de

políticas públicas y de acción sindical que ayuden a avanzar en los planes de igualdad y

su contenido a nivel estatal.

Cataluña por ejemplo ha creado lo que denomina “Catálogo de empresas con plan de

igualdad”, en el que se pueden consultar a la vez que los planes de igualdad

registrados a través del REGCON, los inscritos en la base de datos del Catálogo del

Departamento de empresa y empleo de la Generalitat de Catalunya en el que se

pueden registrar los supuestos de planes de igualdad que no se encuentran en los

supuestos previstos por el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y depósito de



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Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo (REGCON).

Y puede ser el caso también de otras Comunidades Autónomas en las que se creen sus

propios registros de planes de igualdad al margen de la base de datos centralizada.

La Disposición adicional primera del RD 713/2010 establece que mediante convenio de

colaboración entre el Ministerio de Trabajo y las comunidades autónomas se articulara

la colaboración entre las autoridades laborales responsables de los registros de

convenios y acuerdos colectivos de trabajo, pudiendo las comunidades autónomas

utilizar aplicaciones informáticas propias o bien adherirse a la aplicación informática

constituida en el Ministerio de Trabajo (REGCON).

No queda incluida por tanto dicha obligación de colaboración respecto de los planes

de igualdad que no son objeto de registro, depósito y publicación y de los que tan sólo

se puede solicitar su mero depósito.

Lo deseable sería que existiera una base de datos a la que todo el mundo pudiera

acceder en la que se encuentren registrados de forma conjunta todos los planes de

igualdad y no de forma segmentada en cada Comunidad Autónoma, con

independencia de que las Comunidades Autónomas cuenten con sus propios registros.

Por otra parte, en esta materia, nuestro objetivo es lograr que el mayor número

posible de planes de igualdad sean fruto de la negociación colectiva, siendo una de

nuestras premisas al respecto la inclusión en los convenios colectivos de la obligación

de registrar los planes de igualdad negociados en las empresas del sector, además de

impulsar el registro y difusión de los planes de igualdad negociados, para garantizar

que se conviertan en norma de obligado cumplimiento.

6. CONCLUSIONES

La negociación colectiva es la herramienta adecuada para llevar a cabo la

gestión del principio de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales,



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siempre desde el respeto a la autonomía colectiva.

En este sentido, el III AENC insta a los negociadores a «abordar en el ámbito

sectorial criterios relativos a los contenidos de los planes de igualdad referidos

a sus ámbitos de aplicación, evaluación, seguimiento, administración y

resolución de discrepancias».

El RD 713/2010 supuso cierto avance en la materia al establecer el registro de

los acuerdos sectoriales que fijen términos y condiciones de los planes de

igualdad y de los acuerdos que aprueben planes de igualdad en empresas

afectadas por la negociación colectiva sectorial o en aplicación de lo dispuesto

en el convenio colectivo de empresa. Pero resulta insuficiente, entre otros

factores, porque al no existir la obligación de registro en determinados

supuestos se carece de la información necesaria para conocer y valorar el

correcto cumplimiento de la ley y de su finalidad, un déficit cuyo

reconocimiento es compartido por la doctrina”1.

Es preciso recordar que, a la hora de negociar un convenio, las partes pueden

fijar distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de

materias incluidas en el mismo (art.86.1 ET), atendiendo a la naturaleza de cada

una de ellas.

En este sentido, las medidas contenidas en el plan de igualdad pueden tener su

propia vigencia, aquella que sea más adecuada teniendo en cuenta que

requieren su puesta en práctica, ejecución, seguimiento y evaluación. Es decir,

1 “…la obligación de registro no incluye a aquellos “planes que se adoptan voluntariamente en la

empresa y que, por tanto, no se publican en el Boletín Oficial —ni como texto autónomo ni como parte del convenio—, de modo que sobre estos planes no hay ninguna constancia oficial, a diferencia de lo que ocurre con los planes negociados con la representación legal en los que no sólo hay constancia registral sino que lo más habitual es que sus firmantes presenten copia del acuerdo adoptado a la organización sindical para que esta conozca los planes de igualdad negociados y pueda tratar la información en ellos contenida. El tratamiento de esta información debiera contribuir a la realización de informes de seguimiento y evaluación de los mismos, máxime cuando la propia regulación legal prevé esta actividad fiscalizadora” Los planes de igualdad entre la Ley y la negociación colectiva: un diálogo insuficiente Patricia Nieto Rojas. Revista de Información Laboral num.10/2015



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un tiempo que no tiene por qué coincidir con el de la vigencia general que se

fije para el convenio en cuestión.

Cabría plantearse la conveniencia de solicitar cambios en la normativa vigente

que permitan solventar los problemas y déficits observados a lo largo del

tiempo de vigencia de la normativa existente, reguladora de los planes de

igualdad. Fundamentalmente tales cambios deben centrarse en orden a

reforzar su vinculación con la negociación colectiva así como a establecer la

obligatoriedad de registrar todos los Planes de Igualdad en un único registro, el

REGCON, con independencia de cuál haya sido el motivo u origen de su

creación y de la existencia o no de registros propios de algunas comunidades

autónomas, de manera que se evite la dispersión de información o ausencia de

la misma2, y se reconduzca al ámbito que naturalmente le corresponde y que

no es otro que el de la negociación colectiva.

En todo caso –y más aún mientras la regulación no varíe- es necesario que los planes

de igualdad se aborden a través de la negociación colectiva porque:

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres dio un notable protagonismo a la negociación colectiva y al deber de

negociar planes de igualdad, recogiéndose en tal sentido por el artículo 85.2 del

ET (el deber de negociar planes de igualdad se articulará a través de la

2 En el trabajo de investigación El impacto de los planes de igualdad en las empresas (i-PIEM) (núm. de referencia

4/09), llevado a cabo durante el período 2010-2012, un proyecto subvencionado por el entonces Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de la Mujer y desarrollado por el Grupo de Investigación Antígona del Departamento de Ciencia Política y Derecho Público de la Universidad Autónoma de Barcelona, bajo la dirección científica de la profesora Dra. Encarna Bodelón González, ya se pone de manifiesto que “una de las principales dificultades fue la inexistencia de un “registro”, “censo” o cualquier otra herramienta similar que permitiera conocer el número de planes de igualdad en las empresas que existen en España y/o en alguna de las comunidades autónomas estudiadas. De hecho, aun cuando las empresas de más de 250 trabajadores/as están obligadas a tener un plan de igualdad (PI), no existe el imperativo legal de notificar a autoridad alguna o registrar finalmente dicho plan. En este sentido, es importante hacer notar que en la parte cualitativa de este estudio, los y las profesionales entrevistados/as, señalaron como una gran deficiencia el hecho de que las empresas españolas no están obligadas a “registrar” los planes de igualdad que son elaborados y que ellas mismas desarrollan. Esta situación, favorecida por la propia legislación, hace muy difícil saber el número de planes que de hecho existen y/o cuántos planes se han aprobado desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad



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negociación colectiva, con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del

Título IV de la Ley Orgánica 3/2007).

Además, el deber de negociar y, en su caso, acordar medidas de igualdad para

evitar cualquier tipo de discriminación, afecta a todas las empresas, no sólo a

las obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad

Por último, ha de tenerse en cuenta que en los supuestos de acuerdo sobre

inaplicación de condiciones regulados en el art. 82.3 del ET, dicho art. establece la

prohibición de que se incumplan las obligaciones relativas a eliminación de

discriminaciones por razón de género o las previstas en el plan de igualdad de

aplicación en la empresa.

Madrid, 23 de noviembre de 2015

regÍstro de planes de igualdadportal.ugt.org/actualidad/2015/diciembre/inf-04.pdf · registro y...

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