TALENTO ESTRATÉGICO

Editorial Psigma Enero 2015

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Novedades: Pruebas Psicotécnicas de la Metodología de Evaluación del Talento Natural.

Elegir candidatos con una adecuada estructura de valores

representa para las compañías un elemento fundamental y crítico, toda vez que su correcta identificación no sólo

prevee comportamientos indeseables y perjudiciales, sino que constituye los cimientos de una sólida organización en donde se

distinguen claramente aspectos tan importantes como los son los valores.

Es por ello, que los líderes en gerencia del talento humano afrontan constantemente el reto de buscar personal con altos niveles en

su escala de valores (individuales, profesionales y sociales) para garantizar la seguridad de la empresa, el buen desempeño laboral,

la honestidad, confiablidad y rectitud de sus colaboradores.

Tergiversación de la información en los procesos de selección, un desafío para el líder en gestión humana.

Rectitud laboral y conductas de riesgo; consideraciones fundamentales de una estrategia superior en Gestión Humana.

TALENTO ESTRATÉGICO

1.Talento EstratégicoEDITORIAL PSIGMA

“Uno de los factores que permanecen constantes a lo largo del desarrollo de cada individuo son los “valores”, su adecuada y oportuna identificación permite la constitución de una firme estructura organizacional alineada

con valores de la compañía, orientada a facilitar el cumplimiento de los objetivos proyectados.

Dimensionar el carácter y el impacto de los valores puede ser aprovechado por los líderes de gestión humana para identificar las

causas de situaciones concretas que pueden ir en contravía de la Organización y su vez para preveer posibles comportamientos de

2.Talento EstratégicoEDITORIAL PSIGMA

Estudios antropológicos evidencian que mentir, no es bueno ni malo. El uso de la mentira en el repertorio conductual facilita el desempeño en las relaciones interpersonales. En estas condiciones, “la mentira” es

interpretada como un acto positivo por el individuo (engaño benévolo). (Ekman, P. 2009).

El primer paso hacia un modelo de evaluación confiable es la elección de los instrumentos y/o técnicas especializadas en la medición

de valores; en este sentido se observa que tradicionalmente las empresas han utilizado la poligrafía como técnica de evaluación

los candidatos asociados directamente a conductas riesgosas para un contexto laboral determinado; los valores

organizacionales revisten una gran importancia en las organizaciones porque indican las formas de actuación en el trabajo para

alcanzar los objetivos trazados; no obstante, encontrar personal con estas características es una tarea compleja, dado que

muchas personas tienden a mentir o tergiversar la información como un mecanismo social que facilita la generación de un

impacto positivo frente a diferentes situaciones sociales, en este caso, frente al evaluador durante el proceso de selección y

contratación; razón por la cual, todo proceso de evaluación está expuesto a condiciones de deseabilidad social que dificultan

identificar la veracidad de la información suministrada por los candidatos, dejando abierta la posibilidad de vincular personal

deshonesto que traiga consigo, consecuencias altamente perjudiciales para la organización y de difícil identificación en algunas

ocasiones, entorpeciendo la correcta dinámica de la compañía, sin hablar del reproceso que esto implica para el área de

selección de la compañía.

De acuerdo con lo anterior, el rol del líder en gestión humana y su criterio en la estructuración de un modelo de evaluación

que garantice la vinculación de personal cuyos valores sean coherentes con la compañía, se torna una función de alto impacto

y hace necesario el uso de herramientas o estrategias que faciliten la identificación de aquellos factores críticos en la predicción

de conductas delictivas, vandálicas, soborno, fraude, robo, mentira, comportamientos negligentes y consumo de sustancias

psicoactivas en el ambiente laboral, entre otras condiciones de connotación negativa para cualquier dinámica laboral adecuada.

3.Talento EstratégicoEDITORIAL PSIGMA

Un líder de gestión del talento humano, debe tener presente:

desde gestión humana, proyectando el impacto real de sus procesos de selección.

cultura organizacional que moviliza la integración, el comportamiento organizacional y el crecimientoempresarial.

comportamiento, las actitudes y las motivaciones del trabajador que reduceel uso de contingencias ambientales para asegurar el correcto desempeño.

le permite evitar a largo plazocondiciones no favorables para eldesempeño de su compañía y cada una desus áreas.

los valores corporativos reduce a largo plazo invertir en procesos injustificadosde consultoría en gestión humana.

los valores reduce la probabilidad detener conductas de riesgo en lacompañía.

de cualquier proceso de selección.

organizacional para detectar signos de mentira en los candidatos a partir de

respuestas fisiológicas emitidas. Sin embargo, se encuentra que esta técnica

permite solamente registrar valores fisiológicos con el acto mentir o no durante

un grupo limitado de preguntas en una entrevista, razón por la cual, es necesaria

la implementación de otras herramientas que permitan triangular

acertadamente la información recolectada sobre el candidato con relación a su

estructura personal de valores, permitiendo al líder de gestión humana tomar

una decisión acertada y justa tanto para su organización como para el evaluado.

Por esta razón las compañías en Latinoamérica han encontrado en la

herramienta de evaluación psicométrica “ANTES” (diseñada por Psigma Corp. a

través de más de 442.000 aspirantes evaluados) una eficiente medición de

rectitud laboral y conductas de riesgo que permite al líder de talento humano

contar con la tranquilidad y confianza que necesita en la evaluación de valores

con relación al ambiente laboral, además de obtener un instrumento

complementario a la técnica del polígrafo a un costo asequible, minimizando los

riesgos asociados a la vinculación de personal no alineado con los valores

organizacionales; puesto que “la aplicación del examen de poligrafía por sí sola,

no garantiza la rectitud laboral de las personas evaluadas dada la presencia de

algunos sujetos con perfiles conductuales delictivos que logran burlar los

resultados de esta medición” (Ekman, 2009).

Validación criterial entre ANTES y un instrumento de percepción del desempeño, en una muestra de trabajadores.

Validación concurrente mediante la comparación entre población normal y población carcelaria.

Validación concurrente, principal-mente para la escala de manipula-ción, mediante la simulación de roles en una muestra universitaria.

1.

2.

3.

con el fin de reforzar y consolidar sus constructos y comprobar la utilidad del instrumento en entornos reales y prácticos a nivel organizacional, ha tenido 3 validaciones complementarias:

Talento Estratégico, es una publicación de Editorial Psigma S.A.S como novedad para los profesionales en Gestión

Humana. © Editorial Psigma S.A.S

4.Talento EstratégicoEDITORIAL PSIGMA

Implicaciones críticas en el proceso de evaluación de valores.

Dentro de los errores más comunes, que se encuentran en los procesos de

gestión humana está el relacionar únicamente la rectitud laboral con

conductas de robo, sin tener en cuenta que un empleado puede también

emitir comportamientos deshonestos al hacer uso inadecuado del tiempo e

implementos de la empresa; entendiendo que los valores se extienden

transversalmente a todo comportamiento organizacional y vincular

personas con bajos niveles en la escala de valores, puede afectar:

trabajar con personal que no se ajustan a los parámetros de la compañía.

trabajo.

negligentes e irresponsables en sus labores.

agresivas frente a situaciones de alta presión.

como el hurto de activos y/o información organizacional.

Por tanto, usted como líder del talento humano debe garantizar la

estructuración de un modelo de evaluación de valores solido que garantice

atraer personal cuyos valores sean coherentes con la dinámica empresarial

que faciliten el desempeño superior de su compañía.