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Realizado por:

BRAVO ESCUDERO, BEATRIZ

CASTRO FERNANDEZ, ANTONIA

CASTRO RAMÓN, ENRIQUE

CHICA DIAZ, ELISABETH

ESTEVEZ ALCALDE, ELISA

GONZALEZ CABRERA, ANTONIA

GONZALEZ GARCIA, ANTONIO JESÚS

GONZALEZ LORENZO, SONIA

MALDONADO GUTIERREZ, ANGELES

PAQUE LORENZO, ANA

ROMERA BAUTISTA, ANTONIA MARIA

SILVEIRA PLINTA, GENOVEVA

ÍNDICE

- INTRODUCCIÓN .............................................................. 3

- OBJETIVOS ...................................................................... 7

- EVOLUCIÓN DEL MERCADO LABORAL ............................. 8

- METODOLOGÍA DEL ESTUDIO DE IMPLANTACIÓN DE

PLANES DE IGUALDAD EN EMPRESAS DE MOTRIL ........ 12

- PRESENTACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE LOS DATOS E

INFORMACIÓN RECOGIDA EN EL INFORME .................. 17

o Sector Comercio .................................................... 19

o Sector Financiero ................................................... 24

o Sector Automovilístico ........................................... 30

o Sector Telecomunicaciones ................................... 31

o Sector Transportes ................................................ 32

- INFORMACIÓN RECOGIDA DE LOS TRABAJADORES Y LAS

TRABAJADORAS ............................................................. 33

- ANÁLISIS DE LOS DATOS .............................................. 44

- CONCLUSIÓN ................................................................. 50

- BIBLIOGRAFÍA .............................................................. 51

- ENLACES CONSULTADOS ............................................... 52

- FUENTES ORALES .......................................................... 53

- TERMINOLOGÍA ............................................................. 54

Informe Igualdad “Agente mediador de Igualdad de Oportunidades”

INTRODUCCIÓN

El Proyecto “Inserta: Pacto Local por el Empleo”, es un proyecto cofinanciado por el

Fondo Social Europeo, el Ministerio de Política Territorial y Administración Pública y el

Ayuntamiento de Motril, a través del la Secretaría de Estado de Cooperación Territorial.

De conformidad con las estrategias y políticas de empleo y solidaridad de la Unión

Europea, una de las finalidades del eje 2 del programa Operativo “ Adaptabilidad y

Empleo”, es el fomento de pactos, redes, asociaciones y apoyo a las iniciativas locales

para el empleo y la inclusión social, teniendo en cuenta la perspectiva de género.

Siguiendo esta línea, se ha llevado a cabo la acción formativa “Agente Mediador de

Igualdad de Oportunidades”, a través de la cual se ha elaborado el presente Informe.

La situación de las mujeres en el ámbito laboral y social, es uno de los cambios más

llamativos que se ha experimentado en la sociedad española en los últimos años.

En el artículo 14 de la Constitución Española de 1978, se recoge el principio de

igualdad formal, a partir de éste se han articulado las primeras políticas a favor de las

mujeres.

Podemos distinguir, hasta la actualidad y a nivel nacional:

- 4 Planes de Igualdad.

- 1 Plan de Acción para el Empleo.

- 1 Plan contra la Discriminación Laboral de la mujer.

- 1 Ley de Conciliación de Vida Laboral y Familiar.

- 1 Ley de Protección Integral contra la Violencia de Género.

A nivel Autonómico, nos encontramos con:

- 2 Planes de Igualdad de Oportunidades.

- 2 Planes de Acción.

- 2 Planes Estratégicos para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Andalucía.

A nivel Municipal, nos encontramos con:

La Ley 7/1985 de 2 de abril, reguladora de las Bases del Régimen Local expresa

claramente la competencia municipal para promover toda clase de actividades y

prestar cuantos servicios públicos contribuyan a satisfacer las necesidades y

aspiraciones de la comunidad vecinal. Considera en su art. 28 la promoción de la mujer

como uno de los ámbitos en los que la acción municipal puede complementarse con el

resto de las administraciones públicas.


En Motril, en 1987, el Ayuntamiento crea el Centro Municipal de Información a la

Mujer. Desde su inicio y hasta la actualidad se han diseñado y puesto en marcha

cuatro Planes de Igualdad. En Mayo del 2003, el Ayuntamiento se adhiere a la Red

Andaluza de Municipios Libres de Violencia contra las Mujeres, y aprueba el

Protocolo de Actuación Municipal para la Prevención y Erradicación.

El presente estudio tiene un doble objetivo, por una parte, conocer cómo y en qué

grado compatibilizan, actualmente, las personas trabajadoras su vida laboral y familiar

y, por otra, saber cuál es la posición de las empresas radicadas en Motril con respecto

a este asunto y su disponibilidad o no para favorecer esa compatibilidad y en qué

términos.

Se ha realizado sobre una muestra de población potencialmente activa, de ambos

sexos, residentes en toda la costa tropical y un conjunto de 14 de empresas radicadas

en la zona.

“Ver más allá de lo que la aparente realidad nos muestra, es uno de los

cometidos de nuestro estudio”


OBJETIVOS

Objetivos generales:

- Analizar si las distintas empresas de la comarca llevan a cabo o disponen de un

Plan de Igualdad de Oportunidades.

- Investigar, a través de la experiencia en prácticas en diferentes entidades del

Municipio de Motril, cual es la realidad cotidiana del establecimiento de medidas de

Igualdad de Oportunidades.

Objetivos específicos:

- Examinar la implicación de las distintas empresas en el tema de Igualdad de

Oportunidades.

- Concienciar a las empresas de las medidas a llevar a cabo para la consecución de

la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

- Conocer la participación de las mujeres en los puestos de dirección y

representación para alcanzar una composición equilibrada entre mujeres y

hombres.

- Visualizar la presencia de las mujeres en el mundo laboral, con la división por

sectores del mercado laboral.

- Observar los niveles de conciliación de la vida familiar, privada y laboral.

- Comprobar si las empresas disponen de recursos para facilitar la conciliación a sus

empleados/as.

- Conocer el grado de formación en materia de igualdad dentro de las empresas que

se encuentran en nuestra localidad.

- Detectar dentro de las diferentes empresas si se utiliza lenguaje sexista.


EVOLUCIÓN DEL MERCADO LABORAL

Vamos a realizar una comparativa con los datos que hemos podido sacar del INE

(Instituto Nacional de Estadísticas) años 1995 – 2010 referentes a la Tasa de Paro a

nivel Nacional, entre Comunidades Autonómicas y en Andalucía (solamente en 2010).

TASA PARO 2010

HOMBRES MUJERES

NACIONAL 19,95% 20,79%

ANDALUCIA 26,82% 30,34%

CATALUÑA 19,23% 16,49%

MADRID 15,38% 16,17%

PAIS VASCO 10,32% 11,56%

EXTREMADURA 21,05% 27,84%

20%21%

27%

30%

19%

16%15%16%

10%12%

21%

28%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

NACIONAL

ANDALUCIA

CATALUÑA

MADRID

PAIS V

ASCO

EXTREMADURA

TASA PARO 2010

HOMBRES

MUJERES

Nos encontramos que tanto a nivel Nacional como entre distintas comunidades

autónomas, siempre la Tasa de paro es mayor el las mujeres que en los hombres.

Exceptuando a Cataluña que las mujeres paradas son menores que la de los hombres.

Podemos observar que existe mucha diferencia entre la tasa de paro de Andalucía con

la media Nacional y entre comunidades con la del País Vasco que es la que cuenta con

menor tasa de paro, superando casi en 20 puntos porcentuales a Andalucía.


TASA PARO 1995

HOMBRES MUJERES

NACIONAL 18,03% 30,41%

ANDALUCIA 29,27% 42,48%

CATALUÑA 15,40% 26,40%

MADRID 16,25% 27,71%

PAIS VASCO 17,07% 30,19%

EXTREMADURA 25,27% 42,24%

18%

30%29%

42%

15%

26%

16%

28%

17%

30%

25%

42%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

NACIONAL

ANDALUCIA

CATALUÑA

MADRID

PAIS V

ASCO

EXTREMADURA

TASA PARO 1995

HOMBRES

MUJERES

Si realizamos una comparativa entre 1995 y 2010, se puede observar que la tasa de

paro de las mujeres sigue siendo mayor que la de los hombres. Pero si analizamos la

evolución durante los periodos mencionados las distancias entre hombres y mujeres

han disminuido considerablemente.


TASA PARO 2010

HOMBRES MUJERES

ALMERIA 26,35% 28,08%

CADIZ 29,83% 33,55%

CORDOBA 25,10% 32,99%

GRANADA 27,92% 31,27%

HUELVA 29,50% 31,97%

JAEN 21,08% 32,18%

MALAGA 30,93% 30,30%

SEVILLA 22,99% 26,68%

26%28%

30%

34%

25%

33%

28%

31%30%

32%

21%

32%31%30%

23%

27%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

ALM

ERIA

CADIZ

CO

RDO

BA

GRANADA

HUELV

A

JAEN

MALA

GA

SEVIL

LA

TASA PARO 2010

HOMBRES

MUJERES

En las provincias de la Comunidad Andaluza, observamos que la tasa de paro es

siempre mayor en las mujeres.

Se puede mencionar el caso de Jaén y Córdoba que tienen una diferencia muy

marcada entre hombres y mujeres.


A continuación vamos a realizar con datos sacados de la Encuesta de Población Activa

(EPA), número de ocupados en el IV Trimestre de 1995 comparándolos con los del IV

Trimestre de 2010.

OCUPADOS IV TRIMESTRE 1995 – IV TRIMESTRE 2010

HOMBRES MUJERES

IV T 1995 IV T2010 IV T 1995 IV T2010

AGRICULTURA 786.800 559.100 286.000 205.500

INDUSTRIA 2.023.000 1.976.500 559.000 646.400

CONSTRUCCION 1.149.000 1.447.100 47.000 125.400

SERVICIOS 4.296.000 6.187.000 3.443.000 7.221.300

TOTAL 8.254.800 10.169.700 4.335.000 8.198.600

De los ocupados podemos sacar una variación del mismo trimestre en estos años:

VARIACIÓN IV TRIMESTRE 1995 – IV TRIMESTRE 2010

HOMBRES MUJERES

AGRICULTURA -16,92% -16,38%

INDUSTRIA -1,16% 7,25%

CONSTRUCCION 11,48% 45,48%

SERVICIOS 18,04% 35,43%

TOTAL 10,39% 30,83%

¡Error! Vínculo no válido.

De los datos extraídos, se puede analizar que en total la ocupación de los hombres ha

aumentado un 10%, pero un dato muy significativo es que en la mujer se observa un

aumento de un 30% del año 1995 al 2010.

En el Sector de la Agricultura es el único en el que tanto las mujeres como los hombres

aparece una variación negativa, en los demás sectores ha aumentado.


METODOLOGÍA DEL ESTUDIO DE IMPLANTACIÓN DE

PLANES DE IGUALDAD EN EMPRESAS DE MOTRIL.

Para poder responder a los objetivos planteados en el presente estudio, la población

objeto de análisis, está compuesta por las empresas de Motril, con más de 250

trabajadores, que atendiendo a los requerimientos de la Ley de Igualdad, han de tener

un Plan para la Igualdad Efectiva de Oportunidades entre Hombres y

Mujeres.

Además ,y complementariamente, se pretendía incluir en el proyecto aquellas otras

empresas, que no teniendo la obligatoriedad de tener un plan de igualdad en

funcionamiento, lo tuviesen, o bien lo contemplaran entre sus prioridades y por tanto

desearan asesoramiento para la puesta en marcha de un Plan propio.

En los inicios del proyecto, la intención era que la población de referencia para obtener

la muestra fuesen todas la empresas anteriormente descritas, que estaba formada por

un total de 46 empresas de distintos sectores de actividad, a las que se pretendía

añadir aquellas otras de menor tamaño, pero que contasen con un Plan de Igualdad, o

bien desearan elaborar uno.

El cómputo final por tanto, de empresas susceptibles de participar en el presente

estudio ha sido de 100 empresas pertenecientes a distintos sectores de actividad

representativos del tejido empresarial del Municipio. Sin embargo, debido a diferentes

inconvenientes encontrados, hemos llegado a que la información descrita esté referida

únicamente a un porcentaje mínimo, que no constituye una muestra representativa de

estudio.

Por motivos de tiempo y fundamentalmente de impedimentos por parte de las

empresas para participar en el estudio, los datos e informaciones reflejados están

referidos únicamente a 14 empresas del sector servicios en Motril. Es por ello

que la situación reflejada a lo largo de estas páginas supone una mera descripción de

los datos facilitados por las mismas.

Los cuestionarios y entrevistas han sido realizados desde octubre a diciembre del año

2010.


Ficha técnica

Universo estudio Empresas radicadas en Motril según la base de datos

del Área de Formación y Empleo del Ayuntamiento de

Motril, con Planes de Igualdad.

Muestra 14 empresas

Aplicación Los cuestionarios y entrevistas se realizan en las instalaciones

de las empresas, previa concertación de cita.

Metodología Cuestionarios a trabajadores y Entrevistas a Personal directivo

de las empresas.

Fecha de

realización

Comienzo de las entrevistas y cuestionarios: octubre de 2010.

Finalización: diciembre de 2010.

HERRAMIENTAS METODOLÓGICAS UTILIZADAS.

1.- Obtención de datos primarios: Elaboración del cuestionario y Guión de la

Entrevista.

Los datos facilitados en el estudio, están extraídos a partir de los cuestionarios

elaborados al efecto, una vez determinados los objetivos del mismo, consistentes en:

Cuestionario dirigido a los trabajadores y trabajadoras, que no ocupan cargos

directivos y/o de gestión.

Cuestionario sobre la empresa, dirigido al personal directivo o responsable de

la gestión de la empresa.

Entrevista semi-dirigida realizada igualmente al personal directivo o

responsable de la gestión de la empresa. Realizado éste con el objetivo de evitar la

rigidez que supone la realización de un cuestionario con preguntas cerradas,

permitiendo a la persona entrevistada, que pudiese expresar sus valoraciones, así

como la introducción de observaciones y propuestas.

Respecto al contenido de los cuestionarios, éstos se organizaron en distintos

bloques temáticos donde se tuvieron en cuenta distintas variables que a

continuación se describen.


Cuestionario sobre la Empresa: para conocer los datos básicos (sector de

actividad, número de trabajadores) así como características de la plantilla (sexo,

edad, tipo de contrato, antigüedad, puestos de trabajo, categorías profesionales y

nivel educativo de los trabajadores y trabajadoras) e información sobre bajas

laborales, permisos y excedencias.

Cuestionario a los trabajadores y trabajadoras: Con este cuestionario, se

pretendía obtener información acerca de la opinión que tienen sobre la aplicación

de medidas de igualdad en su empresa, así como las facilidades o dificultades

encontradas para la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.

Cuestionario para el personal directivo: realizado con el objetivo de extraer

datos sobre las medidas que en su empresa existen, para la implantación de Planes

de Igualdad. Los bloques temáticos sobre los que se centró esta entrevista han

sido nueve:

3.1.- Cultura de la empresa

3.2.- Selección de personal

3.3.- Formación de los trabajadores y trabajadoras

3.4.- Promoción interna

3.5.- Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación de la vida familiar y laboral.

3.6.- Ayudas, bonificaciones y política social.

3.7.- Prevención del acoso sexual

3.8.- Riesgos laborales y salud laboral.

3.9.- Medidas para trabajadoras en situación y/o riesgo de exclusión social.

2.- Aplicación y realización de los cuestionarios.

La aplicación de los cuestionarios, se planifica para hacerla de forma presencial, a

través de la realización de una entrevista personal a cada una de las personas

trabajadoras, pero debido a las dificultades de dedicar tiempo de su jornada laboral

para la realización de las mismas, finalmente, el cuestionario es realizado sin la

presencia de los/as entrevistadores/as. En cambio las entrevistas al personal directivo

sí se realizan personalmente.


3.- Obtención de datos secundarios y revisión de bibliografía sobre el tema

objeto de estudio.

Las fuentes de datos secundarias utilizadas han sido principalmente estadísticas sobre

situación del mercado laboral, modalidades y tipos de contrataciones registradas,

distribución de la población trabajadora por sectores de actividad, jornada laboral,

estabilidad de los contratos…… y en general datos económicos del municipio.

Igualmente se realizó una revisión bibliográfica, sobre estudios, normativa y

publicaciones relacionadas con la igualdad de género:

- Marco legislativo

- Conceptos básicos

- Elaboración de planes de igualdad

Buenas prácticas sobre la implantación de planes de igualdad.

FASES DE DESARROLLO DEL ESTUDIO:

Primera fase: Preparación de los instrumentos de obtención de datos.

Tras la determinación de los objetivos planteados, se realizó una revisión bibliográfica

de estudios e informes publicados sobre la implantación de planes de igualdad en

empresas tanto a nivel nacional como autonómico y provincial, para obtener una visión

general de cómo se está llevando a cabo la puesta en marcha de las medidas

contenidas en los planes, y los perfiles más usuales que hacen uso de las mismas.

Igualmente se obtuvo información secundaria procedente de datos estadísticos sobre

funcionamiento del mercado laboral, especialmente de la incorporación de la mujer al

trabajo, para sentar las bases de la información obtenida de los cuestionarios y

entrevistas realizadas, permitiendo además, comprobar la evolución reciente de la

aplicación de la ley de igualdad en la empresas.

A partir de ahí, el trabajo se centró en la obtención de una muestra representativa de

las empresas, y a la elaboración de los instrumentos de recogida de datos,

cuestionarios y entrevistas.

Segunda fase: Realización del trabajo de campo.

La labor de recogida de datos, es realizada por 7 alumnas y alumnos del curso de

“Aplicación de la Ley de Igualdad” del Programa Inserta Pacto Local por el

Empleo del Ayuntamiento de Motril.


Se realiza a través de visitas concertadas a las empresas, a las que previamente se ha

informado y propuesto su participación en el estudio.

Paralelamente al trabajo realizado por los/as encuestadores/as, se realizó una labor de

supervisión por el Técnico de Igualdad responsable del Proyecto.

Tercera fase: Análisis de los datos y elaboración de conclusiones.

En esta tercera fase se realiza paralelamente al trabajo de recogida de información, la

aplicación informática donde volcar la información, así como la codificación de los

cuestionarios.

Una vez terminada la codificación de las encuestas, se procede a depurar la base de

datos, y finalizada ésta, se realiza el trabajo final de análisis de los datos, y el informe

final del estudio.


PRESENTACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE LOS DATOS E

INFORMACIÓN RECOGIDA EN EL INFORME.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

COMERCIO

SOCIOSANITARIO

AUTOMOVILÍSTICO

FINACIERO

TELECOMUNICACIONES

COMPARATIVA SECTORES POR SEXO

HOMBRES

MUJERES

Tras el estudio de los siguientes sectores podemos sacar que es mayoritaria la

presencia femenina en el sector comercio con un 65%, en el sector

sociosanitario con un 59% y en el financiero, aunque más igualado, con un

52%. Se puede apreciar que en el Automovilístico existe una gran diferencia

con una mayoría de un 88%.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

COMERCIO

SOCIOSANITARIO

AUTOMOVILÍSTICO

FINACIERO

TELECOMUNICACIONES

CONTRATO FIJO

HOMBRES

MUJERES


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

COMERCIO

SOCIOSANITARIO

AUTOMOVILÍSTICO

FINACIERO

TELECOMUNICACIONES

CONTRATO TEMPORAL

HOMBRES

MUJERES

En el Sector Sociosanitario, a pesar de predominar las mujeres, observamos

que los contratos fijos son mayores en los hombres, con un 93%, con respecto

al de las mujeres. Y en el sector Telecomunicaciones ocurre al contrario

predominan con un 100% las mujeres, pese a ser mayor el número de

trabajadores hombres.

Dato oportuno comentar es que a pesar de ser predominante en el Sector

Comercio el número de mujeres contratadas con un contrato fijo, observamos

en el estudio que existe un gran porcentaje de éstas, el 31%, que se

encuentran a jornada parcial, mientras en los hombres, de todos los

encuestados, se encuentran con contratos a jornada completa.

A continuación vamos a realizar un estudio con detenimiento de cada sector.


SECTOR COMERCIO

El sector comercio de la localidad de Motril analizado esta integrado por

empresas dirigidas a diferentes actividades como la moda, la alimentación y la

venta de materiales de construcción.

En un primer momento hemos visualizado que la diferencia de trabajadores /as

según su sexo esta bastante diferenciada, tratándose de un sector en que

predominan las trabajadoras, ya que el 65% lo componen mujeres frente al

35% de hombres.

PORCENTAJE DE MUJERES Y HOMBRES

35%

65%

HOMBRES MUJERES

La mayor parte de los trabajadores/as que componen las empresas estudiadas

en este sector tienen contrato fijo y a su vez ellas son mujeres, hablamos de un

81% de mujeres frente a un 19% de hombres.

Si indagamos más en este tipo de contratos vemos que la mayor parte se

encuentran trabajando a tiempo completo, puntualizando que ninguno de los

trabajadores hombres analizados tienen contrato a tiempo parcial.


CONTRATO FIJO

19%

81%

HOMBRES MUJERES

26

0

33

15

0

5

10

15

20

25

30

35

TRABAJADORES A TIEMPO

COMPLETO

TRABAJADORES A TIEMPO

PARCIAL

HOMBRES MUJERES


Analizando los datos vemos que las franjas de edad en la que la mayoría de las

mujeres desarrollan su actividad en este sector están comprendida entre los 20

y 45 años, ocupando estas un 30% de los puestos. En cambio a partir de esta

de edad ese porcentaje desciende de forma notable, siendo los hombres los

que lideran con un 10,81% frente al 4,05% de mujeres.

De las franjas de edad en las que hemos dividido los datos obtenidos, podemos

decir que las mujeres entre 6 y 10 años de antigüedad dentro de las empresas

comerciales estudiadas, constituyen el porcentaje más elevado. Un dato

significativo a destacar, es la presencia de hombres con el porcentaje más alto

en la franja de más de 10 años de antigüedad, siendo esto relevante, ya que en

este sector el género femenino es claramente mayor.


DISTRIBUCIÓN DE PLANTILLA POR PUESTO DE TRABAJO

Se refleja que la distribución de las ocupaciones está muy relacionada con los

estereotipos de género, por ejemplo hay un 4,05% de limpiadoras frente a 0%

de limpiadores, en cambio nos encontramos que el10,85% de los mozos de

almacén son hombres, y ninguna mujer ocupa este puesto de trabajo. Esta

claro que estos datos reflejan tareas tradicionalmente femeninas como la

limpieza y masculinas como la fuerza física.

Entre las bajas y permisos relacionadas con el ámbito doméstico o familiar, son

las mujeres encuestadas las que la han solicitado, dejándonos claro de esta

manera quien continúa soportando las cargas familiares.

Ninguno de los trabajadores encuestados ha solicitado durante su vida laboral

en este sector ninguna baja o permiso relacionado con la conciliación de la vida

familiar y laboral.


El nivel educativo en el sector comercio estudiado está encabezado por las

mujeres en los tres niveles propuestos, aunque esto no es de extrañar ya que

la presencia de las mujeres en este sector es de un porcentaje más elevado que

el del hombre. Aun así queremos señalar que el nivel de estudios de las

trabajadoras encuestadas es el de enseñanza secundaria obligatoria.

Es de gran importancia hacer alusión a esto, ya que en los sectores feminizados

como el que hemos observado, predomina las profesiones no cualificadas,

siendo el nivel de estudios de las trabajadoras el básico.


SECTOR SOCIOSANITARIO

El sector sociosanitario analizado esta integrado por empresas dirigidas a

diferentes actividades como la geriatría, el cuidado de personas con

discapacidad y el de personas dependientes. El porcentaje de mujeres y

hombres que trabajan en este ámbito esta en el 59% y 41% respectivamente.

Con lo cual podemos decir que es un ámbito equilibrado en la presencia de

ambos sexos.


59%

41%

MUJERES

HOMBRES

La presencia de mujeres en casi todos los grupos divididos por años de

antigüedad de la plantilla analizados es mayor frente a la de los hombres, salvo

en la franja de más de 10 años de antigüedad donde es considerable el

incremento de porcentaje en los hombres. Esto se debe a la tardía

incorporación de la mujer en el mercado laboral. Es considerable a su vez la

exigencia de una formación cualificada hacia los trabajadores/as para poder

realizar el desempeño de las diferentes actividades, lo que repercute que en

determinados años la presencia de la mujer sea mas reducida al no poder

acceder de igual manera que los hombres a la formación reglada.


De los datos extraídos de las diferentes empresas podemos resaltar que los

puestos de trabajo de este sector están relacionados según al género al que se

pertenece. Es por esto mismo que las mujeres desempeñan principalmente

empleos relacionados con la realización de trámites administrativos, cuidado de

personas enfermas o con discapacidad, limpieza de las instalaciones y

lavandería. Mientras que los hombres ocupan puestos relacionados con el

transporte, mantenimiento de las instalaciones y tratamiento y cuidado médico

de las personas enfermas.

Vemos que a pesar de ser un sector igualado, la mayor parte de bajas,

permisos y excedencias solicitadas pertenecen al sexo femenino no ayudando

ninguna directamente a la conciliación de la vida familiar y laboral. Un dato

significativo a señalar, es que ninguno de los hombres trabajadores

encuestados se ha beneficiado de la baja por paternidad.


El nivel de estudios predominante en este sector es el superior, ya que está

compuesto por profesiones que requieren una cualificación determinada. A su

vez destacar que es superior el número de mujeres que poseen un nivel de

estudios superior frente al sexo masculino.


SECTOR FINANCIERO

De los datos obtenidos el 52% se trata de mujeres y el resto hasta el 100%

esta compuesto por hombres. Los que nos indica que la presencia de

trabajadores/as se encuentra equilibrada. A su vez, es importante señalar que

todos ellos poseen contratos del mismo tipo, su modalidad laboral es fija.

¡Error! Vínculo no válido.

A pesar de ser un sector como hemos mencionado anteriormente igualitario, la

distribución de la plantilla por edad está muy diferenciada. De esta manera

encontramos, un 12% de mujeres frente a un 0% de hombres de edades

comprendidas entre 20 a 29 años, esto se debe a que el acceso de la mujer a

estudios superiores ha aumentado con el paso del tiempo, llegando incluso a

aumentar su presencia en las carreras universitarias frente a la de los hombres.

También incide en este alto porcentaje el hecho de que en esta franja de edad,

las trabajadoras no poseen aún cargas familiares, por lo que esto le permite

dedicación absoluta a su superación profesional.

La tercera franja de edad es a su vez importante mencionar, ya que el

porcentaje de hombres es más alto que el de mujeres, como hemos

mencionado en varias ocasiones, esto se debe al hecho de que en esos años

tanto la incorporación de la mujer al mercado financiero y los estudios

relacionados a este, eran más complicado para ellas.


Según los datos obtenidos de la distribución de la plantilla por puesto de

trabajo, observamos que el puesto de director es ocupado la gran mayoría de

las veces por hombres, lo que nos demuestra que se trata de un puesto de

trabajo que requiere una formación específica a la vez que una determinada

experiencia en dicho sector lo que hace que el acceso de mujeres este limitado.

Por el contrario el 24% de mujeres se encuentran desarrollando el trabajo de

cajeras, todas/os las/os trabajadoras/es poseen prácticamente el mismo nivel

de estudios, sin embargo los puestos de alta responsabilidad son ocupados por

hombres. Esto es debido a que en la etapa donde ellas pueden promocionarse

dentro de la empresa para llegar a puestos superiores coincide con el

incremento de las cargas familiares, por lo que casi todas terminan renunciando

a la evolución de su puesto laboral.

Los permisos predominantes solicitados en este sector son los de paternidad y

maternidad sin una diferenciación clara entre ambos, esto se debe a que en las

empresas financieras analizadas existen planes de igualdad lo cual facilita a

los/as trabajadores/as que puedan compatibilizar su empleo con los cuidados

familiares.


Este sector está compuesto por personal en su mayoría con una cualificación

superior, de la cual destaca el alto porcentaje de mujeres. Al contrario es

mínimo el número de personas que poseen bachiller e inexistente los/as que

tienen la educación secundaria obligatoria.


SECTOR AUTOMOVILISTICO

Coma la gráfica muestra nos encontramos con un sector altamente

masculinizado. El 88% de los trabajadores son hombres.

PORCENTAJE DE HOMBRES Y MUJERES

88%

12%

HOMBRES MUJERES

Para hacer alusión entre las diferencias de sexo en los diferentes puestos de

trabajo es necesario dejar claro que más de la mitad de la plantilla se encuentra

desarrollando las profesiones de mecánico, chapista y en la sección de

recambios. Ahora sí observamos que en dichos puestos no existe ninguna

mujer, dedicándose estas a los puestos de venta y administración, ya que son

estos los que vienen desarrollando independientemente del sector del que se

trate. Esto podemos fundamentarlo en los roles asignados a la diferenciación

entre el género femenino y masculino, ya que se trata de un ámbito en el que

la mujer tan siquiera se incorpora a su formación por lo que la contratación de

estas es imposible.


SECTOR TELECOMUNICACIONES

Se trata de un sector una vez más dominado por la presencia de hombres, ya

que el 75 % esta formado por ellos.

No podemos decir que sea una profesión estereotipada como masculina como

puede ser el sector anterior, pero sin embargo si que vuelve a ser influenciada

la presencia de las mujeres por la tardía incorporación de estas al mercado

laboral.


75%

25%

HOMBRES MUJERES

Dentro de la clasificación de hombres y mujeres por puesto desempeñado,

podemos observar de los datos recogidos que solamente existe equidad en el

puesto de locución, existiendo una diferenciación notable en el de redactor,

donde las mujeres ocupan un 0% frente a un 25%.


SECTOR TRANSPORTE

El 100% de los trabajadores que componen las empresas analizadas son

hombres. Este sector está formado por empresas en las que su plantilla se

dedican la conducción de vehículos, ventas y administración de las mismas. Aun

en el siglo XXI seguimos manteniendo los estereotipos relacionados con el

manejo de vehículos, aunque la mujer utiliza estos en el ámbito privado todavía

no ha hecho del manejo de ellos un oficio.


INFORMACIÓN RECOGIDA DE LOS TRABAJADORES

Y LAS TRABAJADORAS

El Sector del comercio es junto con el sector agrícola el que más personas

emplea en la comarca de Motril. También es uno de los que más

trabajadoras/es tiene, en este apartado de nuestro estudio recogemos la

opinión recogida a través, de los cuestionarios que le hemos pasado y que ellos

y ellas han contestado.

La muestra pertenece a 14 empresas, todas ellas de este sector, y que

nosotras/os las hemos divididos en subsectores para poder realizar un análisis

más completo, así tres de ellas pertenecen al subsector financiero, tres al

comercio, tres al automovilístico, dos al transporte, una a las

telecomunicaciones y dos al soci-sanitario.

Tras el cuestionario, se ha sacado una muestra de 10 preguntas, al ser las que

cumplen en mayor grado con los objetivos del estudio.

Comparativa de todos los sectores

Sector Comercio: 46 personas, 31 Mujeres – 15 Hombres

Sector Financiero: 20 personas, 13 Mujeres – 7 Hombres

Sector Telecomunicaciones: 8 personas, 2 Mujeres – 6 Hombres

Sector Automovilístico: 17 personas, 2 Mujeres – 15 Hombres

Sector Sociosanitario: 34 personas, 27 Mujeres – 7 Hombres


¿Cobra menos que su compañera/o por el mismo trabajo?

Podemos observar que en los dos sectores en el que existen mayor número de

mujeres trabajadoras Comercio y Sociosanitario hay un porcentaje de hombres que

opinan que si cobran menos que su compañero/a por el mismo trabajo.

MUJERES HOMBRES

SI NO N/S N/C SI NO N/S N/C

COMERCIO 10% 61% 29% 13% 60% 27%

SECTORFINANCIERO 8% 61% 31% 0% 71% 29%

TELECOMUNICACIONES 0% 100% 0% 0% 83% 17%

AUTOMOVILISTICO 7% 73% 20% 0% 100% 0%

SOCIOSANITARIO 14% 72% 14% 19% 55% 26%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

SI NO SI NO

MUJERES HOMBRES

COBRA MENOS QUE SU COMPAÑERO/A

COMERCIO SECTORFINANCIERO TELECOMUNICACIONES

AUTOMOVILISTICO SOCIOSANITARIO


¿Promocionan trabajadoras/es por igual?

Se puede observar que las mujeres contestan que no a esta pregunta en mayor

proporción que los hombres, sobre todo en el sector financiero al igual que ocurre en

el sector sociosanitario con los hombres.

MUJERES HOMBRES


COMERCIO 75% 6% 19% 66% 7% 27%




SOCIOSANITARIO 37% 15% 48% 57% 14% 29%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

SI NO SI NO

MUJERES HOMBRES

PROMOCIONAN POR IGUAL




¿Crees que hay igualdad de oportunidades en tu empresa?

Destacar en el sector Sociosanitario las mujeres, aún siendo mayoría, un 26% opina

que no existe igualdad de oportunidades en la empresa.

MUJERES HOMBRES


COMERCIO 74% 13% 13% 74% 13% 13%




SOCIOSANITARIO 63% 26% 11% 86% 0% 14%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

SI NO SI NO

MUJERES HOMBRES

EXISTE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA EMPRESA




¿Tiene conocimiento de la existencia de un Plan de Igualdad

en su empresa?

MUJERES HOMBRES


COMERCIO 54% 13% 33% 83% 0% 17%


TELECOMUNICACIONES


SOCIOSANITARIO 48% 22% 30% 29% 29% 42%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

SI NO SI NO

MUJERES HOMBRES

SABE SI EXISTE PLAN DE IGUALDAD EN SU EMPRESA




¿Considera Necesario un Plan de Igualdad en su empresa?

MUJERES HOMBRES


COMERCIO 38% 39% 23% 33% 40% 27%




SOCIOSANITARIO 48% 22% 30% 29% 29% 42%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

SI NO SI NO

MUJERES HOMBRES

CONSIDERA NECESARIO UN PLAN DE IGUALDAD EN SU

EMPRESA




¿Cree que conseguiría algo?

MUJERES HOMBRES


COMERCIO 29% 26% 45% 27% 20% 53%




SOCIOSANITARIO 22% 11% 67% 29% 14% 57%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

SI NO SI NO

MUJERES HOMBRES

CREE QUE CONSEGUIRÍA ALGO




El lenguaje sexista es aquel que utiliza un solo género para

la transmisión de la información, por ejemplo, usar solo el

género masculino. ¿En la documentación e información que

recibe de su empresa se contempla también el género

femenino?

MUJERES HOMBRES


COMERCIO 41% 33% 26% 41% 33% 26%




SOCIOSANITARIO 60% 7% 33% 71% 0% 29%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

SI NO SI NO

MUJERES HOMBRES

EN LA DOCUMENTACIÓN DE LA EMPRESA CONTEMPLA EL

GÉNERO FEMENINO




¿Cree que en su empresa se lleva a cabo el principio de

conciliación de la vida personal, familiar o laboral?

MUJERES HOMBRES


COMERCIO 58% 26% 16% 66% 7% 27%




SOCIOSANITARIO 41% 7% 52% 38% 13% 49%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

SI NO SI NO

MUJERES HOMBRES

LA EMPRESA LLEVA A CABO EL PRINCIPIO DE

CONCILIACIÓN




¿Tiempo dedicado a la vida personal y familiar?

¿Cuánto tiempo dedicas a ti misma/o?

TIEMPO DEDICADO A TI MISMA/O

MUJERES HOMBRES

<1 H 1H >1 <1 H 1H >1

COMERCIO 52% 10% 39% 33% 13% 53%




SOCIOSANITARIO 39% 11% 50% 33% 17% 50%

¿Y a la casa?

Y A LA CASA

MUJERES HOMBRES

<1 H 1H >1 <1 H 1H >1

COMERCIO 10% 6% 84% 20% 27% 53%


TELECOMUNICACIONE 50% 0% 50% 0% 0% 100%


SOCIOSANITARIO 28% 17% 56% 33% 17% 50%

¿A tu familia?

A TU FAMILIA

MUJERES HOMBRES

<1 H 1H >1 <1 H 1H >1

COMERCIO 10% 3% 87% 13% 7% 80%




SOCIOSANITARIO 22% 22% 56% 0% 17% 83%

¿Y al ocio?

AL OCIO

MUJERES HOMBRES

<1 H 1H >1 <1 H 1H >1

COMERCIO 45% 13% 42% 20% 13% 67%




SOCIOSANITARIO 56% 17% 28% 17% 0% 83%


¿Durante el tiempo que lleva en esta empresa se ha sentido

discriminado/a por razón de su sexo?

MUJERES HOMBRES


COMERCIO 3% 94% 3% 0% 93% 7%




SOCIOSANITARIO 4% 62% 25% 4% 92% 4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

SI NO SI NO

MUJERES HOMBRES

SE HA SENTIDO DISCRIMINADO/A POR RAZÓN DE SEXO




ANÁLISIS DE LOS DATOS

La Ley de Igualdad establece la obligatoriedad de empresas de más de 250

trabajadores, al establecimiento de Planes de Igualdad.

Analizando el sector empresarial de la comarca de la Costa Tropical,

comprobamos que un 57 % de las empresas cuentan con un Plan de Igualdad,

estas son empresas que cuentan con más de 250 trabajadores/as.

Un 42,85%, de las empresas con menos de 250 trabajadores, contemplan

medidas de igualdad, pero no tienen establecido un Plan de Igualdad.

Visualizando los datos relativos a las 14 empresas que se han estudiado para la

realización de este informe, un porcentaje bastante elevado desconoce la

importancia del establecimiento de medidas de igualdad de oportunidades,

basando en el cumplimiento de la obligatoriedad por Ley, como es lo relativo a

periodos de maternidad, horas de lactancia, etc, pero no contemplan

actuaciones como formación específica en materia de igual de oportunidades,

conciliación de la vida familiar y laboral, etc.

Observando estos datos en los principales sectores de actividad de la zona,

encontramos los siguiente:

En el Sector Automovilístico, la mujer está representada en puestos de

administración o comercial, siendo inapreciable su presencia en puestos de

mecánica, chapa o cargos directivos.

En el Sector Agrícola, los puestos que conllevan mayor responsabilidad están

ocupados por hombres, como son gerentes, directores comerciales, jefes de

almacén, mientras que las mujeres ocupan exclusivamente puestos de

manipuladora y peones sin cualificar. Alguna representación en puestos de

auxiliar administrativa, por parte de mujeres.


En el Sector Comercio, se observa que la población femenina es la más

representada tanto en puestos de dependiente, jefas de tienda o gerentes de

propias empresas.

En el Sector financiero, el porcentaje de empleabilidad femenino se ha visto

incrementado en los últimos años, presentando un porcentaje superior al

masculino, aunque en puestos de dirección y responsabilidad continuan siendo

ejercidos prioritariamente por hombres.

En el Sector de Atención Socio-sanitaria, las mujeres representan el porcentaje

más alto de puestos relacionados con la atención directa, mientras que los

puestos de mayor responsabilidad, los siguen ejerciendo los hombres.

Centrando, nuestros datos en el Municipio de Motril, en los últimos 30 años,

Motril ha pasado de ser una ciudad fundamentalmente agrícola, a una ciudad

de servicios y con amplitud de perspectivas en el sector turístico.

Una vez analizados los datos relativos a las empresas de la Costa Tropical de

Granada, para la consecución de una igualdad completa de hombres y mujeres,

hay que establecer los siguientes parámetros:

1. Sensibilizar sobre medidas de igualdad a los responsables de las

empresas mediante jornadas o cursos especializados sobre la materia.

2. Realizar formación continua dentro de la jornada laboral, que permita la

conciliación laboral y familiar de mujeres y hombres.

3. Implantar planes de igualdad de oportunidades de hombres y mujeres

en todas las empresas.

4. Evitar la brecha salarial entre mujeres y hombres que desarrollan un

mismo puesto de trabajo.

5. Acabar con estereotipos de género relativos a la ocupación de trabajos

desempeñados tradicionalmente por hombres.


6. Promover dentro de las administraciones públicas ayudas económicas

para acciones positivas sobre todo en puestos de responsabilidad y en

trabajos masculinizados.

7. Llevar a cabo programas de sensibilización en centros educativos.

8. Proponer desde las administraciones públicas campañas de

sensibilización a través de las asociaciones de vecinos y organizaciones

de todo tipo.

9. Implicar de manera incisiva a los medios de comunicación en la

transmisión de acciones de sensibilización.

10. Establecer un día reivindicativo donde todos los colectivos puedan

manifestar todas sus inquietudes en materia de igualdad.

Después de la evaluación de los datos obtenidos en el estudio podemos

precisar que todo lo expuesto anteriormente son obstáculos que impiden a las

mujeres desarrollar con más firmeza sus perspectivas laborales.

Los mensajes que recibimos desde que nacemos hacen que los estereotipos

(niño-azul; niña-rosa) se adquieren con tanta fuerza que el resultado de los

mismos perdura hasta la edad madura.

Los medios de comunicación deberían tener una labor de compromiso real en

materia de igualdad a través de la eliminación de símbolos, vocabulario,

mensajes sexistas. Campañas como las de los juguetes en navidad o del día del

padre o de la madre hacen que los estereotipos sigan vigentes e incluso se

acentúen. Sin embargo son los medios los primeros que se hacen eco cuando

hay algún

A través de este estudio, observamos que la formación que se ofrece dentro de

las empresas participantes en el estudio, esta muy relacionado con el puesto de

trabajo que ejerce el/la trabajador/a o con las nuevas tecnologías, no existe

formación relacionada con la igualdad.


CONCLUSIÓN

Los datos contenidos en el presente estudio se han obtenido a través de 14

empresas de la Costa Tropical, pertenecientes al sector terciario, facilitadas por

el Área de Formación y Empleo del Excmo. Ayuntamiento de Motril.

Las principales conclusiones a las que llegamos tras el análisis de estos datos

son las siguientes:

En el desarrollo del estudio se ha encuestado a un total 125 personas de las

cuales 75 son mujeres y 50 hombres, aunque el total resulta equilibrado la

división por sectores no lo ha sido.

La mayoría de las empresas colaboradoras contienen planes de formación

relativos al puesto de trabajo desempeñado en cada una de ellas, pero ninguno

recoge temática relativa a la igualdad de oportunidades, lo que repercute en un

desconocimiento general sobre igualdad, planes de igualdad, políticas de

igualdad, etc.

A esto podemos añadir que los cursos formativos en su mayoría se realizan

fuera del horario laboral, lo que dificulta la conciliación de la vida familiar y

laboral. Acentuándose más en las trabajadoras, ya que son estas las que siguen

dedicando más tiempo a las tareas domésticas.

En cuanto al uso del lenguaje sexista, la mayoría de las/los trabajadoras/es

encuestados/as afirma que no existe, esto se debe a que se generaliza el uso

del género masculino y se visualiza como algo natural o a que realmente no

existe un uso sexista del mismo.

Ninguna/o de las/os trabajadoras/es encuestadas/os afirma haber estado en

una situación de acoso sexual o por razón de sexo, al mismo tiempo que la

mayor parte de estas/os dice saber donde dirigirse en caso de encontrarse en

dichas circunstancias. Podemos decir que al igual que antes existe un gran

desconocimiento sobre el tema, y sobre las medidas a seguir, lo cual implica

que no se perciban determinadas situaciones como tales.


En los datos recogidos, se hace alusión a la existencia de promoción de carrera

en igualdad de sexo, sin embargo esto es contrastable con los resultados, ya

que la mayor parte de los altos cargos entrevistados han sido hombres.

Para finalizar, la conclusión más generalizada por todas/os las/os que hemos

realizado este estudio, es el desconocimiento unido con los conceptos mal

entendidos que se tiene de la igualdad. Las acciones positivas no se entienden

como medidas para conseguir un equilibrio entre ambos sexos, sino como

ventajas que las mujeres obtienen frente a los hombres.

La igualdad que se quiere conseguir se basa fundamentalmente en una libertad

de elección dejando a un lado los estereotipos de género tradicionalmente

establecidos.


BIBLIOGRAFÍA

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http://www.educacion.es/exterior/ro/es/materiales/MODULO19.doc

http://capitalhumano.wke.es/articulos/124535

FUENTES ORALES

Francisco Bravo Díaz.

Purificación Escudero García.

Concepción Alcalde Rojas.

Enrique Castro Martín.

Francisca Jiménez Pérez.

Angustias Sabio Gutiérrez.

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TERMINOLOGÍA

Para poder entender la profundidad de este estudio, es fundamental comprender el

significado de algunas definiciones como:

• Sistema sexo-género El sistema sexo-género es un modelo teórico que explica

cómo las diferencias biológicas entre mujeres y hombres se han traducido

históricamente en desigualdades que desfavorecen a la mujer. Este sistema

identifica lo natural y lo socialmente construido y establece que el sexo no es en sí

mismo la causa de la desigualdad, sino la posición de género socialmente

construida. De esta forma, el sexo estaría configurado por características

biológicas, dadas por los genes que no pueden cambiarse; mientras que el género

haría referencia a características sociales, aprendidas y que, por lo tanto, pueden

cambiarse.

• Igualdad La igualdad es el trato idéntico que un organismo, estado, empresa,

asociación, grupo o individuo le brinda a las personas sin que medie ningún tipo de

reparo por la raza, sexo, clase social u otra circunstancia plausible de diferencia o

para hacerlo más práctico, es la ausencia de cualquier tipo de discriminación.

• Feminismo es una ideología y un conjunto de movimientos políticos, culturales y

económicos que tienen como objetivo la igualdad de los derechos de las mujeres

con los de los varones. Por tanto este concepto no debe ser confundido con

“Hembrismo", que es lo contrario al machismo, es decir, que el sexo femenino

oprima al sexo masculino

• Patriarcado Literalmente significa “gobierno de los padres” pero las

interpretaciones críticas desde el feminismo se refieren a él como un sistema u

organización social de dominación masculina sobre las mujeres que ha ido

adoptando diferentes forma a lo largo de la historia.

• Acción Positiva Son medidas específicas, a favor de las mujeres, para corregir

situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto a los hombres, con el fin de

hacer efectivo el derecho constitucional a la igualdad. Tales acciones, que serán

aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y

proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

http://www.definicionabc.com/social/discriminacion.php

http://es.wikipedia.org/wiki/Var%C3%B3n


• Discriminación Directa se considera discriminación directa por razón de sexo la

situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser

tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación

comparable.

• Discriminación Indirecta se considera discriminación indirecta por razón de sexo

la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone

a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas de otro,

salvo de dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en

atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad

sean necesarios y adecuados.

• Estereotipos son conjuntos de creencias o imágenes mentales muy simplificadas

y con pocos detalles acerca de un grupo determinado de gente que son

generalizados a la totalidad de los miembros del grupo. El término suele usarse en

sentido peyorativo, puesto que se considera que los estereotipos son creencias

ilógicas que sólo pueden ser desmontadas mediante la sensibilización, la reflexión y

sobre todo la educación.

• Mainstreaming es un proceso político a la vez que técnico. Implica nuevas

maneras de idear y enfocar políticas, cambios en la cultura organizativa e

institucional y conducirá a alteraciones en las estructuras sociales. Contempla la

plena participación de la mujer en todos los aspectos de la vida así como también,

el análisis de todas las propuestas en lo que concierne a políticas generales o

sectoriales y los programas desde una perspectiva de igualdad de género.

realizado por - observatorioempleomotril.es · realizado por: bravo escudero, beatriz castro...

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