¿qué es la evaluación de desempeño?
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¿Qué es la evaluación de desempeño?
De acuerdo al Artículo 2 del Decreto 3782 de 2007, la
Evaluación Anual del Desempeño Laboral Docente o
Directivo Docente, esta definida como la ponderación del
grado cumplimiento de las funciones y responsabilidades
inherentes al cargo que desempeña el docente y del logro
del resultados a través de su gestión, lo que implica la
recolección de información acerca del desempeño de los
educadores en su ejercicio profesional, para valorar dicha
información en relación con un conjunto de parámetros
establecidos previamente.
Esta evaluación busca caracterizar el desempeño de
docentes y directivos docentes, identificar fortalezas y
oportunidades de mejoramiento y propiciar acciones para el
desarrollo personal y profesional, se caracteriza por ser un
proceso continuo, sistemático y basado en evidencias
Será realizada al terminar cada año escolar a los docentes y
directivos docentes que hayan servido en el establecimiento
por un término superior a tres (3) meses durante el
respectivo año académico. El responsable es el rector o
director de la institución y el superior jerárquico para el
caso de los rectores o directores (Articulo 32 Decreto 1278
de 2002.)
Decreto 1278 de 2002. Artículo 36. Resultados
y consecuencias de las evaluaciones de
desempeño y de competencias El docente que obtenga una calificación inferior al sesenta por
ciento (60%), la cual se considera no satisfactoria, durante dos
(2) años consecutivos en evaluación de desempeño, será
excluido del escalafón y, por lo tanto, retirado del servicio.
Los directivos docentes que obtengan una calificación inferior
al sesenta por ciento (60%) durante dos (2) años consecutivos,
serán regresados a donde fueron nombrados al ingresar a la
docencia.
Responsabilidades de la Secretaría de
Educación
Prestar asistencia técnica a los evaluadores en el
desarrollo del proceso y orientar su aplicación con un
enfoque de mejoramiento continuo.
Emitir las directrices territoriales para la realización del
proceso
Incorporar una copia del protocolo con el resultado final
de la evaluación y su notificación en la historia laboral del
evaluado.
Responsabilidades del Evaluador
Valorar las evidencias de desempeño recolectadas a lo largodel período de evaluación, para emitir la calificación deldocente o directivo docente en la forma y oportunidadestablecidas.
Notificar al evaluado del resultado final de su evaluación.
Concertar con el evaluado un plan de desarrollo personal yprofesional, objeto de seguimiento periódico
Resolver y dar curso a los recursos que le sean interpuestos.
Entregar a la secretaría de educación, en los términos queésta establezca, los resultados finales de la evaluación enlos protocolos debidamente diligenciados.
Responsabilidades del Evaluado
Informarse sobre el proceso de evaluación.
Aportar oportunamente evidencias pertinentes sobre su
desempeño laboral.
Solicitar por escrito al evaluador que evalúe su desempeño
laboral cuando aquel no lo haya efectuado en el término
definido para ello.
Cumplir con los compromisos fijados en el plan de
desarrollo personal y profesional.
Metodología de Evaluación
Las competencias a evaluar se clasifican en funcionales y
comportamentales.
Competencias funcionales
Corresponde al 70% del porcentaje total de la evaluación y
está conformada por las cuatro áreas de gestión
institucionales.
Para los directivos docentes se evalúan las cuatro áreas y
para los docentes se excluye la gestión directiva.
Metodología de Evaluación
Competencias Funcionales Directivos
Docentes Gestión Directiva
Competencias
Planeación y organización académica
Ejecución
Gestión Académica
Pedagogía y didáctica
Innovación y direccionamiento académico
Gestión Administrativa
Administración de recursos
Gestión de talento humano
Metodología de Evaluación
Competencias Funcionales Directivos
Docentes Gestión Comunitaria
Comunicación Institucional
Interacción con la comunidad y el entorno
Metodología de Evaluación
Competencias Funcionales Docentes
Gestión Académica
Dominio Curricular
Planeación y organización
Pedagogía y didáctica
Evaluación del aprendizaje
Gestión Administrativa
Uso de recursos
Seguimiento de procesos
Metodología de Evaluación
Competencias Funcionales Docentes
Gestión Comunitaria
Comunicación Institucional
Interacción con la comunidad y el entorno
Metodología de Evaluación
Competencias Comportamentales
Corresponden al 30% del total de la evaluación
Liderazgo
Relaciones interpersonales
Trabajo en equipo
Negociación y mediación
Compromiso social e institucional
Iniciativa
Orientación al logro
Áreas de Gestión
Gestión Directiva
Comprende competencias para orientar y dirigir el
establecimiento educativo en función del proyecto educativo
institucional y las directrices de las autoridades del sector.
Involucra la capacidad para guiar a la comunidad educativa
hacia el logro de las metas institucionales. En esta área de
gestión se evaluarán las siguientes competencias: Planeación y
organización, y Ejecución.
Gestión Académica
Directivo Docente: Comprende competencias para organizar procesosinstitucionales de enseñanza - aprendizaje para que los estudiantesadquieran y desarrollen competencias. Implica la capacidad paradiseñar, planear, implementar y evaluar un currículo que promueva elaprendizaje en las aulas y que atienda la diversidad con una perspectivade inclusión. En esta área de gestión se evaluarán las competenciasrelativas a la pedagogía y didáctica y a la innovación y direccionamientoacadémico.
Docente: Comprende las competencias para la aplicación de estrategiaspedagógicas y evaluativas enmarcadas en los estándares básicos decompetencias, según el contexto y los resultados alcanzados por losestudiantes. En esta área de gestión se evaluarán las competenciasrelativas al dominio de contenidos de las áreas a cargo, de planeación yorganización, las competencias pedagógicas y didácticas y laevaluación, para el desarrollo de actividades académicas, acordes conel proyecto educativo institucional.
Gestión Administrativa
Directivo Docente: Comprende competencias para organizar y optimizar los
recursos destinados al funcionamiento del establecimiento educativo, en
coherencia con el proyecto educativo institucional y los planes operativos
institucionales. Involucra la capacidad de implementar acciones para la obtención,
distribución y articulación de recursos humanos, físicos y financieros, así como la
gestión de los servicios complementarios del establecimiento. En esta área de
gestión se evaluarán las competencias relativas a la administración de recursos, y a
la gestión del talento humano.
Docente: Comprende el conocimiento y cumplimiento de las normas y de los
procedimientos administrativos de la institución, para el funcionamiento eficiente
del establecimiento y la conservación de los recursos del mismo. Involucra la
capacidad para participar activamente en el desarrollo de los proyectos de la
organización escolar. En esta área de gestión se evaluarán las competencias
relativas al uso eficiente de recursos pedagógicos, y la participación y seguimiento
de procesos institucionales.
Gestión Comunitaria
Directivo Docente: Comprende competencias para generar un climainstitucional adecuado, fomentar relaciones de colaboración ycompromiso colectivo con acciones que impacten en la comunidad, yconducir las relaciones de la institución con el entorno y otros sectorespara crear y consolidar redes de apoyo. En esta área de gestión seevaluarán las competencias relativas a la comunicación institucional, yala interacción con la comunidad y el entorno.
Docente: Comprende la capacidad para interactuar efectivamente conla comunidad educativa y apoyar el logro de las metas institucionales,establecer relaciones con la comunidad a través de las familias,potenciar su actividad pedagógica aprovechando el entorno social,cultural y productivo y aportar al mejoramiento de la calidad de vidalocal. En esta área de gestión se evaluarán las competencias relativas ala comunicación institucional, e Interacción con la comunidad y elentorno.
Escala de calificación
La valoración de cada una de las competencias se realiza de
acuerdo a una escala de valoración que va del 1 – 100, de
acuerdo a las siguientes categorías:
CATEGORIA DE DESEMPEÑO PUNTAJE
Sobresaliente Entre 90 y 100
Satisfactorio Entre 60 y 89
No Satisfactorio Entre 1 y 59
Proceso de Evaluación
Planeación y
preparación
Desarrollo de la
Evaluación
Análisis y uso de
Resultados
Seguimiento Individual e institucional
Proceso de Evaluación
Planeación y preparación:
Tiene como propósito disponer y organizar los diferentes
elementos y recursos necesarios para desarrollar la evaluación
de desempeño de docentes y directivos docentes en
condiciones optimas.
Desarrollo de la evaluación
Luego de disponer todo para realizar el proceso, se debe
observar y hacer seguimiento, recolectar información,
valorar.
Proceso de Evaluación
Análisis y uso de resultados
Luego de llevar a cabo el proceso de evaluación, es necesario quelos evaluadores consoliden los resultados para analizarla de maneraintegral, con el fin de diseñar acciones que tengan un impactogeneral sobre todos los evaluados, los EE y la Entidad Territorial,para ellos necesario propiciar la reflexión del docente y el directivodocente evaluado acerca del proceso en general y sobre susresultados así como también el compromiso con el mejoramiento dela calidad, elaborar un plan de análisis de resultados, consolidar losresultados de la evaluación de los docentes y directivos docentesevaluados , elaborar un informe de resultados finales, reportar losresultados a la secretaría de educación y socializar los resultadospara motivar compromisos colectivos.
Proceso de Evaluación
Seguimiento individual e institucional
El proceso de evaluación no concluye con el análisis de resultados,
debe dársele continuidad para que realmente exista una cultura de
mejoramiento institucional, en las secretarías de educación y en el
país, para lo que se debe establecer momentos de seguimiento a los
resultados, definir metas individuales y grupales con base en el
perfil de competencias, identificar las condiciones necesarias para
alcanzar las metas de mejoramiento definidas con base en el
análisis de los resultados de la evaluación, analizar y registrar los
cambios observados en el desempeño de los evaluados, promover en
el evaluado el seguimiento a su propio desempeño y valorar el
proceso mismo de evaluación.
1. Entrevista de inicio: el evaluador fija el día, la hora y el
lugar para reunirse con el evaluado, donde se llevara a
cabo los siguientes pasos:
Socialización y apropiación del proceso de evaluación
2. Revisión de los planes de mejoramiento
Analizar los planes de mejoramiento resultado de evaluaciones
del desempeño realizadas anteriormente.
3. Formulación de las contribuciones individuales
• Se debe definir una contribución por cada competencia
funcional.
• Pactar las evidencias del proceso de evaluación
Proceso de Evaluación
Entrevista y formulación de contribuciones
individuales Para realizar el pacto de contribuciones a evaluar se tendrá
en cuenta el formato ANEXO 5. RESUMEN COMPETENCIAS,
CONTRIBUCIONES, CRITERIOS Y EVIDENCIAS.
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales
Columna Área: se establece debajo de cada área de gestión
cual es el porcentaje que se le va otorgar, teniendo en
cuenta que la sumatoria de las tres o cuatro áreas de
gestión a evaluar dependiendo si es docente o directivo
docente, debe dar como resultado el 70% del total de la
evaluación
Columna porcentaje %: se establece el porcentaje que se le
dará a cada competencia a evaluar a partir del porcentaje
establecido por cada área de gestión
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales
Columna Competencia: son cada una de las competencias
establecidas por el ministerio de educación en los
protocolos diseñados para el proceso de evaluación
Columna contribución individual: es aquí donde se debe
establecer cual es la contribución o evidencia que el
docente o directivo docente va a presentar para su proceso
de evaluación y calificación.
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales Para formular una contribución individual, esta debe estar
conformada por:
Verbo: expresa la acción que va a realizar el docente o
directivo docente, mediante un verbo activo fácilmente
observable y verificable. Por ejemplo, elaborar, diseñar,
documentar, presentar, etc. Es recomendable evitar verbos
internos (pensar, reflexionar, idear, etc.).
Objeto: refiere al resultado específico que espera alcanzar el
docente o directivo docente. Por ejemplo, un informe, una
base de datos, un proyecto, etc.
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales Condición de Calidad: precisa las características de calidad
que debe cumplir el resultado esperado.
Ejemplo de contribución individual de un docente Área de
gestión: Académica / Competencia: Planeación y organización
académica
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales Ejemplo de contribución individual de un rector Área de
gestión: Directiva / Competencia Funcional: Planeación y
organización directiva
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales Columna Criterio de Evaluación: son el conjunto de
atributos que debe presentar el resultado obtenido y eldesempeño del evaluado. Pueden ser cuantitativos(tiempos, cantidades, proporciones) o cualitativos(calidades, grados); podría decirse que estos criterios sonlas metas que se proponen evaluador y evaluado frente alresultado deseado.
Columna Evidencia: son el conjunto de pruebas objetivas(documentales y testimoniales) del logro de lascontribuciones individuales. Pueden ser de cumplimiento oavance y es necesario indicar cuáles serán las evidenciasrequeridas para cada una de las valoraciones
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Funcionales Ejemplo
Proceso de Evaluación
Formulación de contribuciones individuales
Competencias Comportamentales Se debe escoger tres competencias de las siete definidas
para el proceso de evaluación.
A cada competencia se le debe asignar un porcentaje
teniendo que el total de las competencias
comportamentales equivale al 30% de la evaluación.
Por cada competencia se debe definir al igual que en las
comportamentales las contribuciones, los criterios de
evaluación y la/las evidencias a presentar.
Metodología y proceso de la Evaluación
de Desempeño Anual
ETAPAS DE EVALUACION
Etapa No. 2: Ejecución del proceso de evaluación
Esta parte se realiza seguimiento de los acuerdos
realizados en la primera etapa y se da paso a la
ejecución del proceso de evaluación, anexando a la
carpeta de cada evaluado las evidencias de su
desempeño, desde la entrevista de inicio hasta el
final del proceso.
El proceso debe desarrollarse de acuerdo a las siguientes
actividades:
Observar y hacer seguimiento de manera objetiva.
Recolectar durante el tiempo en que se desarrolle la
evaluación, las evidencias necesarias que permitan emitir
las valoraciones finales.
Valorar las competencias del docente evaluado a partir
del análisis de evidencias recolectadas desde el inicio del
proceso
Entrevistarse con el evaluado para comunicarles los
resultados de la evaluación
DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN
Etapa No. 3
1. Definición de calificaciones por cada una de las
competencias evaluadas
2. Definición del plan de desarrollo personal y profesional
con base a los resultados de la evaluación.
3. Comunicaciones y notificaciones
4. Recursos de reposición y apelación en caso de que estos
procedan.
Etapa No. 3 Definición de calificaciones, planes, entre otros.
1. Calificación
La calificación se expresará en un escala de1 a 100 puntos que
se interpretan de acuerdo a los siguientes rangos:
RANGO ESCALA
No Satisfactorio 1 a 59 puntos
Satisfactorio 60 a 89 puntos
Sobresaliente 90 a 100 puntos
CATEGORIA RANGO PUNTAJES APLIQUE UNA
CALIFICACIÓN EN ESTE
RANGO CUANDO
Sobresaliente 90-100 Todas las actuaciones
intencionales asociadas a
la competencia se
evidencian siempre en el
desempeño del evaluado y
se manifiestan en todos
los contextos de
desempeño del evaluado.
La contribución individual
se cumplió, y además de
que se evidencian todos
los criterios de calidad
definidos, el resultado
constituyó un logro
excepcional y superó lo
esperado
CATEGORIA RANGO PUNTAJES APLIQUE UNA CALIFICACIÓN EN ESTE
RANGO CUANDO
Satisfactorio 76-89 Todas o casi todas las actuaciones
intencionales asociadas a la competencia
se evidencian frecuentemente (se
presentan casi siempre) y se manifiestan
en muchas situaciones (existe una alta
consistencia en los diferentes contextos
de desempeño del evaluado).
La contribución individual se cumplió, y
se evidencian todos o la mayoría de los
criterios de calidad establecidos; el
resultado es bueno.
60-76 Algunas de las actuaciones intencionales
asociadas a la competencia se
evidencian ocasionalmente (se presentan
algunas veces) y se manifiestan sólo en
alguna situaciones (existe poca
consistencia en los diferentes contextos
de desempeño del evaluado).
La contribución individual se cumplió,
pero sólo se evidencian algunos de los
criterios de calidad definidos; el
resultado es aceptable.
CATEGORIA RANGO PUNTAJES APLIQUE UNA CALIFICACIÓN EN ESTE RANGO
CUANDO
No satisfactorio 31-59 Las actuaciones intencionales asociadas a la
competencia se evidencian con muy poca
frecuencia (casi nunca se presentan) y se
manifiestan en muy pocas situaciones (no existe
consistencia en los diferentes contextos de
desempeño del evaluado).
La contribución individual se cumplió, pero no
se evidencia ninguno o casi ninguno de los
criterios de calidad definidos; el resultado está
por debajo de lo esperado o es deficiente.
1-30 Ninguna o casi ninguna de las actuaciones
intencionales asociadas a la competencia se
evidenciaron en el desempeño del evaluado, es
decir, prácticamente nunca mostró las
actuaciones intencionales.
La contribución individual concertada no se
cumplió, y el evaluado no hizo nada por
cumplirla.
Protocolos
de
Evaluación
Plan de Desarrollo Personal y
Profesional
Una vez notificado el evaluado, debe formularse con su participación el
plan de desarrollo personal y profesional, concretando los objetivos, las
metas, los compromisos y el cronograma que conlleve a mejorar aquellos
aspectos que hayan obtenido los puntajes mas bajos o a los que se
pretenda impulsar y perfeccionar.
Debe contener acciones y compromisos para el cambio, las metas que se
van a alcanzar en un tiempo determinado y los acuerdos generados
entre el evaluador y evaluado
Plan de desarrollo personal y profesional
Es el producto de la observación y análisis de las
calificaciones de los evaluados.
Es una tarea en conjunta del evaluador y el evaluado
Se deben establecer compromisos objetos de seguimiento y
observación para el mejoramiento continuo del evaluado
Deben tenerse en cuenta las especificaciones establecidas
de acuerdo a los rangos de calificación
Plan de desarrollo personal y profesional Sobresaliente: Un evaluado con un puntaje final en esta categoría muestra un
desempeño ejemplar. Sus resultados son excepcionales e imprescindibles para las metas de la institución o la entidad territorial. Además, exhibe valores, intereses, motivaciones y actitudes que se relacionan con las competencias comportamentales evaluadas y que tienen un alto impacto positivo en los demás miembros de la comunidad educativa y en los procesos institucionales. Es un docente o directivo docente con altos niveles de competencia para desempeñarse como educador.
Satisfactorio: Un evaluado con un puntaje en esta categoría trabaja para lograr resultados que aporten a las metas institucionales. Sin embargo, sus resultados pueden mejorar si se apoya en sus fortalezas. También es posible que deba desarrollar más los valores, intereses, motivaciones y actitudes que se relacionan con las competencias comportamentales evaluadas. Este docente posee competencias para la educación, pero debe trabajar para lograr niveles más elevados de desempeño y evitar que disminuyan los que ha alcanzado.
No Satisfactorio: Un evaluado con un puntaje final en esta categoría no realiza esfuerzos suficientes para apoyar al logro de las metas de la institución educativa o la entidad territorial, o sus resultados son insignificantes. Los valores, intereses, motivaciones y actitudes del evaluado, que se relacionan con las competencias comportamentales evaluadas y que contribuyen al adecuado cumplimiento de sus funciones, están ausentes o se dan en un nivel muy bajo. Es un docente o directivo docente que aún no ha desarrollado competencias suficientes para la educación
ACTIVIDAD DE
SOCIALIZACIÓN
Conformar 4 equipos y llevar a cabo la siguiente actividad
1. A cada equipo se le entregará una copia del formato acta de pacto o acuerdo de
compromisos a evaluar para desarrollar el siguiente ejercicio.
Equipo No. 1.
a. Definir las contribuciones a evaluar al directivo docente
coordinador en el área funcional (una contribución por
competencia)
b. Definir las contribuciones a evaluar al directivo docente
coordinador en las siguientes competencias
comportamentales.
- Liderazgo
- Relaciones interpersonales
- Trabajo en equipo
Equipo No. 2.
a. Definir las contribuciones a evaluar al directivo
docente coordinador en el área funcional (una
contribución por competencia)
b. Definir las contribuciones a evaluar al directivo
docente coordinador en las siguientes competencias
comportamentales.
- Negociación y mediación
- Compromiso social e institucional
- Iniciativa Equipo No. 3.
a. Definir las contribuciones a evaluar a un docente en el área
funcional (una contribución por competencia)
b. Definir las contribuciones a evaluar al docente en las
siguientes competencias comportamentales.
- Orientación al logro
- Trabajo en equipo
- Liderazgo
Equipo No. 4
a. Definir las contribuciones a evaluar al directivo
docente coordinador en el área funcional (una
contribución por competencia)
b. Definir las contribuciones a evaluar al directivo
docente coordinador en las siguientes competencias
comportamentales.
- Relaciones interpersonales
- Negociación y mediación
- Compromiso social e institucional