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Materia: Programa de Asistencia Integral

Profesor: Lic. Pamela Faerman- 1 -

Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en Módulo 2: Psicodinámica del Trabajo y su aplicación en la generación de Beneficios y Programas para los la generación de Beneficios y Programas para los la generación de Beneficios y Programas para los la generación de Beneficios y Programas para los Empleados.Empleados.Empleados.Empleados. Lectura 5Lectura 5Lectura 5Lectura 5 –––– PsicopatologíaPsicopatologíaPsicopatologíaPsicopatología y y y y Psicodinámica Psicodinámica Psicodinámica Psicodinámica del del del del trabajotrabajotrabajotrabajo.... Le propongo iniciar el desarrollo de la presente lectura planteando algunos interrogantes disparadores:

� ¿Ha sentido alguna vez miedo en su trabajo?

� ¿Ha sentido alguna vez aburrimiento en su trabajo?

� ¿Se ha sentido alguna vez humillado en su trabajo?

� ¿Ha sentido alguna vez vergüenza en su trabajo?

� ¿Se ha sentido afectado alguna vez por un sentimiento de injusticia en su trabajo?

� ¿Ha tenido alguna vez que traicionar sus propias convicciones para poder integrarse en un trabajo?

La pregunta que engloba todas las anteriores y que pretende ser un hilo conductor en la presente lectura es:

¿Puede el trabajo ser causa de sufrimiento físico y mental? Para desarrollar este interrogante y conocer las disciplinas de la Psicología que abordan específicamente esta temática, nos ocuparemos en la presente lectura de los siguientes temas: PSICOPATOLOGÍA Y PSICODINÁMICA. Modelos de abordaje. Abordaje de las enfermedades desde una perspectiva psicodinámica basada en el desarrollo de la identidad de los empleados Las problemáticas sociales que se involucran en la empresa: sexualidad y roles, familia, relaciones interpersonales. Enfermedades de Impacto Social que enfrenta la empresa: SIDA, alcoholismo, tabaquismo, adicción a drogas.



Psicopatología y Psicodinámica

Fuente: Google Imágenes

Encontramos como orígenes de estudios sobre la Psiquis y el Trabajo a la Psicopatología, cuyos fundadores en la década del 50, comenzaron a formular trabajos e investigaciones sobre las diferentes enfermedades mentales que pueden generarse por y en el trabajo.

La base de estas primeras investigaciones se centraba en que las restricciones de trabajo podían acarrear consecuencias psicopatológicas. De tales investigaciones, se extraía un objeto central:

El conflicto entre la organización del trabajo y el funcionamiento psíquico.

Este objeto central se consideraba tanto en las investigaciones empíricas como para las construcciones teóricas efectuadas como resultado de aquéllas.

Como dijimos, esta disciplina fue inaugurada en los años 1950 -1960; otros autores que podemos mencionar como referentes de tal surgimiento son:

� L. Le Guillant

� C. Veil

� P. Sivadon

� Fernandez –Zoila

� J. Bégoin

Nos encontramos entonces en condiciones de definir a la Psicopatología como “el análisis del sufrimiento psíquico resultante de a confrontación de los hombres con la organización del trabajo”. (Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 24)



Desde esta perspectiva, las primeras investigaciones sobre todo, se enfocaron en el trabajo industrial, concebido (recordemos las décadas de origen de esta disciplina) como una desgracia social, perjudicial para la salud de sus trabajadores.

CONCEPTO CLAVE EN PSICOPATOLOGÍA

LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

En la búsqueda y análisis de la relación psíquica de los hombres en el trabajo, aparece este concepto clave (organización del trabajo) como dato preexistente al encuentro que se produce entre el hombre y el trabajo, y junto a este encuentro, todas las restricciones latentes y manifiestas.

Aquí se encuentra la clave para comprender el por qué de la traslación hacia la Psicodinámica como disciplina de estudio idónea para estos análisis:

Ante las mencionadas restricciones que presentaba la organización, institución o empresa en que el trabajador o empleado se desempeñaba, los hombres no permanecían pasivos sino que reaccionaban a modo de defensa, es decir, se protegían de sus efectos nocivos contra la salud mental. Esto no quiere decir que lograban eludir el sufrimiento, pero podían aplicar y construir estrategias defensivas individuales y/o estrategias defensivas colectivas.

Estrategias Defensivas Individuales

Ante las

Restricciones organizacionales Se aplican y construyen

Estrategias Defensivas Colectivas



Así es como muchos estudiosos del tema, renunciaron a focalizar sus investigaciones en las enfermedades mentales y comenzaron a ocuparse más bien del sufrimiento y de las defensas que se utilizan contra él.

Nos encontramos entonces con la base de la naciente disciplina: la Psicodinámica.

La Psicopatología Las Enfermedades Mentales

focaliza su estudio en

La Psicodinámica

focaliza su estudio en El Sufrimiento

Las defensas contra el sufrimiento

Para abordar la Psicodinámica del Trabajo, tomaremos como referente a Christophe Dejours, quien la define como el “análisis dinámico de los procesos psíquicos movilizados por la confrontación del sujeto con la realidad del trabajo. En esta perspectiva, el modelo del hombre es el de la teoría psicoanalítica: el sujeto del que se trata es el de una historia singular, portador de esperanzas y deseos. El sufrimiento preexiste a su encuentro con la situación del trabajo y sectoriza del alguna forma al sujeto hacia el mundo, con la esperanza de encontrar algún alivio.” (Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 12).

Para abordar la Psicodinámica y comprender plenamente el paso de la Psicopatología a la Pisicodinámica, es fundamental comprender que toda investigación que se rija bajo esta disciplina tiene su razón de ser en una demanda de los involucrados en tal investigación; esto implica la generación de una pre-investigación que le asegure a la investigación propiamente dicha, un proceso de transformación en el que los actores se encuentren de acuerdo.

En el trabajo de esta naciente disciplina es que concebimos a la Normalidad, como un equilibrio imperfecto, inestable, precario, entre el sufrimiento y las defensas contra él. De este modo, podemos comprender que la Psicodinámica es una disciplina que resulta más bien amplia, puesto que además de trabajar el sufrimiento , busca evaluar las formas de reconversión hacia el placer y, de hecho, el placer en si mismo.

Continuemos con una diferenciación de otros abordajes de este tema, para comprender a mayor profundidad la disciplina que aquí nos compete.



Disciplina Vocación – Misión – Objeto de Estudio

Medicina del Trabajo Prevenir, detectar, cuidar las enfermedades del cuerpo resultantes del trabajo

Ergonomía Actuar sobre las condiciones de trabajo para adaptarlas al hombre con el objeto de apartar los peligros para su vida y su salud, respetando los objetivos de eficacia en el registro de la producción

Psicopatología Análisis, detección y tratamiento de las enfermedades mentales

Psicodinámica Análisis más amplio sobre el sufrimiento y el placer en el trabajo

“Este desarrollo de la psicopatología del trabajo hacia la psicodinámica del trabajo está fundado en un “descubrimiento” esencial que no es otro que, una vez más, un reconocimiento de la realidad de las situaciones concretas, a sabe que la relación entre la organización del trabajo y el hombre no es un bloque rígido sino perpetuamente en movimiento. En otras palabras, la estabilidad de esta relación se basa en un equilibrio abierto a la evolución y a las transformaciones, es decir un equilibrio dinámico, un equilibrio que se desplaza.” (Christophe Dejours en Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 32 - 33).

Recordemos entonces que la Psicodinámica es una expresión que pertenece a la teoría psicoanalítica. Designa el estudio de los movimientos psíquico-afectivos generados por la evolución de los conflictos intersubjetivos e intrasubjetivos. De este modo, al tratar de ampliar su campo de investigación a la normalidad, la Psicodinámica del trabajo descubre que el trabajo no ocupa sólo un lugar marginal en la construcción de la identidad sino que, por el contrario, la clínica del trabajo lleva más bien a abogar por un desarrollo más exigente y sistemático de la problemática de la situación en Psicología general. Abordaje de las enfermedades desde una perspectiva psicodinámica Abordaje de las enfermedades desde una perspectiva psicodinámica Abordaje de las enfermedades desde una perspectiva psicodinámica Abordaje de las enfermedades desde una perspectiva psicodinámica basada en el desarrobasada en el desarrobasada en el desarrobasada en el desarrollo de la identidad de los empleadosllo de la identidad de los empleadosllo de la identidad de los empleadosllo de la identidad de los empleados....




Para comenzar, recordemos lo que hemos trabajado hasta el momento sobre la identidad en relación al trabajo para luego, focalizarnos en la perspectiva psicodinámica como disciplina para abordar esta relación.

Podemos concebir a la identidad, aunque considerando siempre la importante variación de funciones para las cuales se utiliza este término, como una forma de autocomprensión de las personas. Sin embargo, un punto fundamental en esta concepción de la identidad, es que es vista como una construcción del 'ser social', es decir, como forma de autocomprensión socialmente situada. Desde esta perspectiva, la identidad del trabajador o del empleado no puede considerarse como algo dado y cerrado, como dijimos, no puede preescribise. Por el contrario, está sujeta a permanentes definiciones y re-definiciones de uno mismo en relación a los demás. Tampoco podemos concebirla como aquellos que sufre una veloz transformación a tal punto de perder su sustento, por ele contrario, se conforma sobre una base difícil de modificar. Es decir, los seres humanos formamos nuestra identidad al paso que vivimos y lo hacemos, a su vez, sobre la base de la experiencia vivida en el pasado.

De este modo, no resulta posible enfocar la mirada tan solo en el proceso psíquico de la formación o transformación de la identidad, sino que la veremos además como constitución del “ser social” (hablamos anteriormente de identidades colectivas, ¿lo recuerda?). Así es que la identidad se constituye “al lado de” o “junto a” OTROS, y de este modo, condiciona y se encuentra condicionado tanto por factores externos y estructurales, como por la historia particular.

“La identidad no es otra que el resultado a la vez estable y provisorio, individual y colectivo, subjetivo y objetivo, biográfico y estructural, de los diversos procesos de socialización que, conjuntamente, construyen los individuos y definen las instituciones."

Dubar, Claude. La Socialización. La Construcción de Identidades Sociales y Profesionales. Editorial: Armand Colin, París, 1991, p. 111

Debemos ver entonces a la identidad como lo subjetivo, pero también como lo social, son las pertenencias y exclusiones, las afinidades y diferenciaciones, las cercanías y distanciamientos. Así es como además, vinculamos la identidad a la concepción de sociedad y a la percepción que se tienen de la propia posición dentro de ésta. También las expectativas, los valores y las normas forman parte del mismo proceso unitario de conformación de la identidad. Desde esta visión de identidad, trabajaremos en su relación del trabajo, enfocados en la perspectiva de la Psicodinámica.

Pero, ¿cómo es entonces que vamos a comenzar a trabajar la relación entre identidad y trabajo?



Recordemos que al abordar el tema precariedad, vimos que ésta puede generar un considerable incremento del sufrimiento psicológico y un deterioro de la salud y calidad de vida de aquellos que se encuentran en dependencia del trabajo o de la falta del mismo. El trabajo precario genera una sentimiento de desconocimiento sobre el fututo, lo cual a su vez, implica una alteración en el comportamiento social del individuo, debido al incremento de inconvenientes en la conformación de identidades tanto individuales como colectivas en relación al trabajo.

De este modo comprendimos que la estabilidad en el empleo es uno de los elementos más valorados por los trabajadores. El trabajo temporal es percibido, desde esta perspectiva, como una anomalía, y si persiste en el tiempo se percibe en el colectivo en el cual trabaja, como una persona estigmatizada, con intereses y solidaridades opuestas. Encontramos entonces una permanente inseguridad en aquellas personas que desempeñan un trabajo precario, como consecuencia de sentir una amenaza abstracta de pérdida de empleo o de ciertos aspectos como la carrera profesional, las retribuciones, el estatus, etc.

Estos componentes resultan sin duda, determinantes en la formación, construcción, reformulación de identidades individuales, pero también de identidades colectivas.

Vimos también que al referirnos a la Identidad es adentrarnos en el núcleo más profundo de la salud mental; desde esta visión se establece que toda descompensación psicopatológica supone vacilación o crisis de identidad. Y de este modo, podemos comenzar a tratar el tema de la identidad de los empleados, específicamente desde la perspectiva psicodinámica.

Hablaremos en una perspectiva psicodinámica de:

DINÁMICA DE RECONOCIMIENTO

en este caso, específicamente, de dinámica de reconocimiento en las situaciones de trabajo, la cual implica una cooperación indisociable entre la economía de la identidad y la salud mental en el trabajo. Al respecto, los autores de la bibliografía básica de esta materia (Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly en el libro: Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo.) nos hablan sobre la imposibilidad de prescribir ciertos factores subjetivos del trabajo, esto es en referencia a la movilización subjetiva que depende de las expectativas sobre la organización del trabajo.

En otras palabras, podemos decir que la mayor parte de los empleados o trabajadores “sanos” esperan construir su identidad en el campo social, teniendo la oportunidad de hacerlo a través del trabajo. Esta expectativa se vuelca, en el deseo de reivindicación de un derecho a la contribución (contribución en las responsabilidades sociales), por ende, siempre hablaremos de formación de identidad tanto individual como colectiva, en relación al trabajo.



Como vimos también anteriormente, en esta misma lectura, y en consecuencia además de lo expuesto, al ampliar su campo de investigación a la normalidad, la Psicodinámica del trabajo, descubre que el trabajo no ocupa sólo un lugar marginal en la construcción de la identidad sino que, por el contrario, la clínica de trabajo lleva más bien a abogar por un desarrollo más exigente y sistemático de la problemática de la situación en Psicología general.

Cerraremos este análisis desde la Psicodinámica enfocada en la identidad de los empleados, detallando algunos factores al respecto que nos brindan los autores Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly en su libro: Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo, con el que usted cuenta como de bibliografía básica de la presente materia.

Para desarrollar la dinámica de la identidad, los autores toman el siguiente triángulo conceptual, propuesta de F. Sigaut (1990):

REAL

EGO OTROS

Fuente: Sigaut (1990) citado en Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 46

Y como análisis particular de la Psicodinámica, tomaremos el siguiente triángulo, denominado, Triángulo de la Psicodinámica del Trabajo:

TRABAJO

SUFRIMIENTO RECONOCIMIENTO

Fuente: Dominique Dessorse y Maire–Pierre Guiho-Bailly; Organización del Trabajo y Salud. De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 46

Es éste quizás el mejor modo de explicar la importancia fundamental de la identidad en la Psicodinámica del trabajo, ya que de este modo se explica cómo la construcción del sentido del trabajo por el reconocimiento, al gratificar al sujeto con respecto a sus expectativas sobre su propia realización, puede transformar el sufrimiento en placer.



Pues bien, tal es así que si la dinámica del reconocimiento se paraliza, el sufrimiento ya no podrá transformarse en placer y no podrá encontrarse sentido. La descompensación psiquiátrica o somática será resultado de una acumulación y compromiso que tomará el sujeto con una dinámica considerada patógena. Las problemáticas sociales que se involucran en la empresa: sexualidad y roles, familia, relaciones interpersonales.

Sexualidad Roles Familia Relaciones Interpersonales


¿Cómo se involucran estas problemáticas sociales con la vida de la empresa?

Nos referiremos aquí a aquellos factores externos que se involucran en la salud de una institución, organización o empresa, afectando la individualidad de cada uno de los empleados, así como también a su colectivo y por ende, a la salud de la misma.

Los autores Gibson, Ivancevich y Donnelly, en su texto: Las organizaciones. Comportamiento, Estructura, Procesos., refieren a aquellas diferencias individuales que resultan vitales para lograr todo tipo de análisis y comprensión sobre el comportamiento de las personas en las organizaciones de las que forman parte. Aquí aparece la importancia para los mandos medios y superiores de saber cómo manejar apropiadamente a sus equipos de trabajo, puesto que, aunque algunos autores manifiesten lo contrario, los factores del entorno (como la familia o la sociedad) son indisociables del comportamiento de los empleados dentro de la empresa.

“La observación, el análisis del comportamiento y del desempeño individual por parte del gerente requieren que se consideren las variables que influyen directamente en el comportamiento individual. (…) Las variables individuales comprenden habilidades y conocimientos prácticos, experiencia y variables demográficas.” (Gibson J., Ivancevich J.M., Donnelly J.H Jr.; “Las organizaciones. Comportamiento, Estructura, Procesos”; Mc. Graw Hill/Irwin; Colombia; 1996; p. 103)

Éste el modo más claro y práctico que han presentado los autores para explicar cómo las variables del entorno y otros factores centrales como son las experiencias privadas particulares influyen inevitablemente sobre el comportamiento de un trabajador o empleado.



¿Por qué interesa conocen los diversos factores que afectan al comportamiento de los trabajadores? Precisamente porque éstos cambian; los patrones de comportamiento no son estables ni rígidos, aunque muy probablemente un gerente desearía que así fueran. Pues bien, es muy probable que estos factores externos y estas experiencias personales, individuales, se enfrenten muchas veces al deseo de que estas personas actúen y piensen del modo que la organización propone.

La primera compresión apunta a la complejidad del comportamiento del trabajador, como ya dijimos, en relación a los factores externos que lo afectan, pero también en relación a otras variables, como pueden ser:

� Las Habilidades

� Los Conocimientos Prácticos

� La Personalidad

� Las Percepciones

� Las Experiencias

Para desarrollar en más profundidad el conocimiento de estos factores y variables, observemos con detenimiento el Esquema: Marco del Comportamiento Individual, propuesta de Gibson, Ivancevich y Donnelly:




MARCO DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

El Entorno El Individuo Comportamientos Resultados

Laboral Habilidades y Competencias Resolución de Desempeño - Diseño del Cargo Antecendentes familiares problemas - A largo plazo

- Estructura Organizacional Personalidad Proceso de - A corto plazo

- Políticas y Normas Percepción pensamientos Desarrollo

- Liderazgo Actitudes Comunicación personal

- Incentivos y Sanciones Atribuciones - Conversar Relaciones

- Recursos Capacidad de Aprendizaje - Escuchar Satisfacción

Edad Observaciones

No laboral Raza Movimiento

- Familia Sexo

- Economía Experiencia

- Actividades de tiempo

Libre y hobbies

Fuente: Gibson J., Ivancevich J.M., Donnelly J.H Jr.; “Las organizaciones. Comportamiento, Estructura, Procesos”; Mc. Graw Hill/Irwin; Colombia; 1996; p. 104

Deténgase por un momento y piense:

¿Qué cambios demográficos puede observar en las empresas, organizaciones, instituciones de los últimos 15 años?

¿Qué cambios significativos puede mencionar en nuestro país en relación al género (sexo) y su influencia en las empresas, organizaciones e instituciones?

¿Cómo influye la edad en el comportamiento de los trabajadores?

¿Cómo se relaciona con sus superiores una persona de mando medio y cómo se relaciona con sus superiores una persona que recién ingresa a la empresa, institución, organización y desempeña un cargo de base?



¿Qué otras preguntas se le ocurren que permitan analizar todos estos factores expuestos en el Esquema: Marco del Comportamiento Individual y sus influencias sobre el trabajo?

Al responder esta pregunta, comprendemos que el esquema no es, sin duda, una enumeración de factores acabados, por el contrario, tales factores y variables son innumerables y variables, por ende, el esquema representa tan solo algunos de ellos. De hecho, no es pretensión del esquema expuesto evidenciar todos los factores y variables influyentes sobre el trabajador (sería imposible) sino sugerir que una gestión efectiva y eficaz debe inevitablemente reconocer las diferencias individuales. Para comprenderlas, anuncian los autores Gibson J., Ivancevich J.M. y Donnelly J.H Jr, que los gerentes deben:

� Observar y reconocer las diferencias

� Estudiar las variables que influyen en el comportamiento individual

� Descubrir las relaciones entre las variables

Las variables individuales expuestas en dicho esquema pueden clasificarse, a su vez, en:

• Habilidades y Competencias

• Experiencia y Demografía

Habilidades y Competencias

Habilidad “Cualidad biológica o adquirida que permite a una persona hacer algo mental o físico” (Gibson J., Ivancevich J.M., Donnelly J.H Jr.; Las organizaciones. Comportamiento, Estructura, Procesos; Mc. Graw Hill/Irwin; Colombia; 1996; p. 106).

Aunque no pareciera ser evidente, muchas veces encontramos en organizaciones o empresas, muchos empleados que se encuentran altamente motivados pero que no poseen las habilidades o competencias para tener un buen desempeño; aquí el problema se concentraría en la ausencia de una habilidad. Por otra parte, también podemos focalizarnos en si en este caso, puede existir en realidad una ausencia de conocimientos prácticos, como competencias relacionadas con las tareas o actividades.

Experiencia y Demografía

Los autores los consideran puesto que se ha demostrado cada vez más eficazmente que la diversidad cultural es también un factor de clara influencia sobre el comportamiento de empleados o trabajadores. Puede mencionarse como la principal clasificación demográfica las siguientes:

o Género

o Raza



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Así como hemos analizado factores externos de diversa índole que afectan al comportamiento de los trabajadores o empleados de una empresa, e incluso, a su salud, vemos cómo también podemos encontrar enfermedades de impacto social que tienen una influencia importantísima sobre las organizaciones, instituciones y empresas.

Consideremos por un momento al VIH/SIDA. Es una enfermedad que ha impactado profundamente a la comunidad empresarial. Diversos estudios mostraron al respecto que la mano de obra mundial se ha reducido en 28 millones de personas, sólo a causa de las consecuencias físicas y mentales de esta enfermedad; en los países más afectados se han sufrido graves consecuencias tanto en los mercados, como en las inversiones, los servicios y la educación.

Con este panorama, ya puede usted imaginar por sí mismo el impacto sobre la salud de una empresa que sufre esta problemática social.

La particularidad de esta enfermedad, a diferencia de lo que ocurre con otras crisis sanitarias, es que afecta en gran parte, a personas que se encuentran en plena edad laboral, por ejemplo, unas 9 de cada 10 personas que sufren el VIH se encuentran en su edad más productiva.

Como consecuencias de lo expuesto, vemos que esta enfermedad lleva a la reducción de la oferta laboral, por lo cual a su vez, aumentan los costos operacionales. Se reduce la productividad, se ralentiza el crecimiento económico y vemos amenazado el sustento para trabajadores y para contratistas.

Si bien este panorama puede resultar muy alarmante, vemos hoy en día que más y más empresas incorporan diversos programas sobre prevención y tratamiento del SIDA para informar a sus empleados. Estos programas brindan a los trabajadores los instrumentos necesarios para protegerse a sí mismos y a sus familias del SIDA.

Al reconocer que el ambiente laboral es uno de los espacios idóneos para la promoción y la concientización sobre el sida, logrando a través de ella, el apoyo a la gente que la sufre, las más diversas empresas se encuentran actualmente invirtiendo en la respuesta al sida.



“La comunidad empresarial entiende que su alcance, experiencia, aptitudes y medios pueden cambiar la respuesta al sida, ayudando a que tanto la mano de obra como las empresas se mantengan en buena forma”, declaró el Dr. Peter Piot, director ejecutivo de ONUSIDA, en una entrevista televisiva.


Para ir cerrando este tema, quisiera compartir con usted la lectura del siguiente artículo, que le permita continuar visualizando la importancia e impacto de algunas enfermedades de impacto social que debe enfrentar toda organización, institución o empresa.

“Casi un tercio de los trabajadores hospitalizados por accidentes del trabajo ha consumido algún tipo de droga en las 48 horas previas. Implementar programas de prevención del consumo en el trabajo es una inversión que genera buenos dividendos, tanto para los empleados como para la propia organización.

Pese a que muchas empresas chilenas tienen extintores de incendio y seguros contra eventuales catástrofes, muy pocas cuentan con un programa de prevención de drogas. El problema es que "la droga también puede convertirse en un gran siniestro para una empresa".

Con esta advertencia el psiquiatra Rolando Chandía, consultor internacional en adicciones y miembro de la Sociedad Mundial de Psiquiatría, sensibiliza a los gerentes de empresas respecto a la necesidad de implementar políticas antidrogas.

Según los resultados de los tres últimos estudios del Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes (Conace), 17 de cada cien personas que trabajan han consumido algún tipo de droga.

"Las empresas todavía están preocupadas de su producción y de la competencia, pero no se dan cuenta de que los trabajadores que consumen droga, dependiendo del nivel de su adicción, rinden hasta 70% menos", precisa el doctor Chandía. A esto se suma que hay mayores probabilidades de causar y sufrir accidentes que demanden hospitalización y tratamientos.

A la luz de los antecedentes que recoge en su consulta, Chandía precisa que en estos dos últimos años hay dos nuevas realidades en las empresas: los traficantes actúan tanto al interior de éstas como en su entorno.

"Tengo la idea de que sabemos lo que nos está pasando y hemos focalizado nuestras acciones en educación en colegios y comunas. Pero hemos dejado sin ningún tipo de intervención al grupo más vulnerable y afectado, que es el del ámbito laboral", advierte el psiquiatra.



"Las drogas todavía tienen efectos en la conducta de la persona 24 a 48 horas después de haberlas consumido", precisa el doctor Chandía.


En 1998, en el Hospital del Trabajador decidió someter a pruebas de doping a todos los trabajadores que fueron internados, es decir, uno de cada diez accidentados. Los resultados demostraron que el 30% de los varones y el 20% de las mujeres dio positivo en los exámenes, tanto por consumo de drogas legales como ilegales.

"Las drogas todavía tienen efectos en la conducta de la persona 24 a 48 horas después de haberlas consumido", precisa el doctor Chandía. El problema no es menor si se considera que el país pierde seis mil millones de dólares al año como consecuencia de accidentes del trabajo asociados al consumo de estupefacientes.

De hecho, el psiquiatra precisa que muchos y conocidos accidentes laborales en el país han ocurrido a causa de personas que han estado bajo el efecto de drogas, legales e ilegales, situación que ha permanecido oculta para poder cobrar las indemnizaciones por catástrofes.

A través de los años, el doctor Chandía ha creado nomenclaturas que facilitan la identificación del problema. Así, por ejemplo, los principales problemas del adicto asociados al ámbito laboral se relacionan con las cuatro "C": calidad, cantidad (productividad), competitividad y clima laboral. En tanto que los indicadores habituales de la presencia de un problema de consumo son las cuatro "A": ausentismo, atrasos, accidentes y adicción.

Los adictos no van a pedir ayuda. Por eso, una persona en esa categoría, que trabaja en una empresa en donde el tema no se reconoce ni tiene planes para abordarlo, seguirá con su problema en secreto.

De allí la importancia de generar políticas de prevención y las condiciones necesarias para afrontar el tema al interior de las empresas. "Ningún adicto va a pedir ayuda si no hay un programa que genere el clima propicio para hacerlo", precisa Chandía.

De lo contrario, advierte el profesional, el destino para todo adicto está bajo la ley de las cuatro "C": cesantía, clínica, cárcel y cementerio...

La importancia de una Política Antidrogas. Tan prácticos y exactos son los estadounidenses, que han logrado establecer que por cada dólar invertido en prevención, retornan tres en productividad.



Para el psiquiatra Rolando Chandía, un buen programa de prevención de adicciones en la empresa debe seguir seis pasos, que se sintetizan bajo el acróstico PAISES: una política escrita, asistencia y ayuda al trabajador y su familia, identificación y detección de drogas, la sensibilización de todos los niveles de la organización y el entrenamiento de supervisores capaces de detectar el problema.

"El punto más importante es la capacitación de supervisores, una tendencia que se está dando en las grandes empresas chilenas", precisa el especialista.

La idea es entrenar a personas capaces de reconocer señales visibles de adicción a través del comportamiento y el rendimiento laboral. Además, se les entregan las herramientas necesarias para que sepa cómo afrontar el tema, conversarlo con el afectado y sus superiores, y ofrecerle el tratamiento más indicado. Más tarde se encargará de hacer un seguimiento para ver cómo evoluciona el empleado.” (Fuente: Fuente: Cristián M. González S., El Mercurio. Dirección URL: http://www.asimetcapacitacion.cl/alcohol_drogas.htm; Fecha Publicación: domingo 19 de agosto de 2001)

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