GENERALIDADES Y ASPECTOS BSICOS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL

Ao de la Diversificacin Productiva y del Fortalecimiento de la EducacinUNIVERSIDAD NACIONAL JOS FAUSTINO SNCHEZ CARRIN

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMTICAE.A.P. INGENIERA INDUSTRIALGENERALIDADES Y ASPECTOS BSICOS DE LA PSICOLOGA INDUSTRIALCURSO: PSICOLOGA INDUSTRIALDOCENTE: Ing. CHVEZ ZAVALETA Ral INTEGRANTES: LEON BARRIENTOS, KevinMELGAREJO PORTALMIYASATO RAMIREZ, JoelVASQUEZ MENDOZACICLO:VHuacho Per2015

CONTENIDOCAPITULO 01: DEFINICIN4CAPITULO 02: ANTECEDENTES HISTORICOS6CAPITULO 03: OBJETO DE ESTUDIO11CAPITULO 04: TEORIAS135.1. TEORA DE MASLOW135.2. TEORA DE MCCLELLAND145.2.1. NECESIDAD DEL LOGRO145.2.2. NECESIDAD DE PODER155.2.3. NECESIDAD DE AFILIACIN155.3. TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG165.3.1 FACTORES HIGINICOS Y FACTORES DE MOTIVACIN165.3.2. ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO175.4. TEORA DE CHRYS ARGYRIS18CAPITULO 05: METODOS204.1. LOS MTODOS FILOSFICOS204.2. LOS MTODOS CLNICOS204.3. MTODOS HISTRICOS204.3. LOS MTODOS EXPERIMENTALES214.4 LOS MTODOS CORRELACIONALES224.5. TCNICAS MS UTILIZADAS:224.5.1. ENCUESTA POSTAL:234.5.2. ENCUESTA TELEFNICA:234.5.3. METODO DELPHI (DELFOS):234.5.4. TCNICA DEL GRUPO NOMINAL:244.6. ALGUNAS TCNICAS DE FORMACIN DE RECURSOS HUMANOS25CAPITULO 06: IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL266.1. IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL276.2. IMPORTANCIA DE LA APLICACION DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL31CONCLUSIONES38RESUMEN39REFERENCIAS40ANEXOS41

INTRODUCCINSe podra decir que la psicologa industrial pose una gran importancia en la carrera administrativa ya que esta est enfrascada en cualquier parte, mbito o dependencia de una organizacin mostrando temas importantes de estudio de la psicologa industrial y organizacional, como los siguientes: Anlisis y evaluacin de puestos de trabajo, seleccin de personal, evaluacin del desempeo, entrenamiento y capacitacin, satisfaccin en el trabajo, clima organizacional, liderazgo y supervisin, comunicaciones, psicologa de ingeniera y otros. La Psicologa industrial y organizacional es el estudio cientfico del comportamiento dentro del mbito de los negocios y de la industria. La psicologa industrial moderna estudia el comportamiento con el propsito de aprovechar al mximo la potencialidad de ejecucin y satisfaccin personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades para con los empleados y los patrones. La Psicologa y la Administracin son disciplinas entre las que existe una estrecha interrelacin desde su surgimiento. La Administracin ha surgido como una fuerza productiva en el desarrollo de las diversas esferas de la vida social, y est encaminada a la obtencin de resultados superiores en la consecucin de los objetivos que se traza el hombre. En ese trabajo se puede observar cuales son los elementos esenciales de la Psicologa como lo son El Campo y objeto de estudio de la Psicologa Industrial y por otra parte los Modelos y teoras de la Psicologa Industrial.

CAPITULO 01: DEFINICIN

La Psicologa industrial y organizacional es el estudio cientfico del comportamiento dentro del mbito de los negocios y de la industria. Es una tecnologa y una ciencia aplicada y ambas utilizan en general los descubrimientos de las ciencias de la conducta para mejorar la eficacia de las organizaciones y contribuir por derecho propio a una mejor comprensin del comportamiento humano.La psicologa industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realizacin del factor humano, propiciar el bienestar y satisfaccin de los trabajadores, as como contribuir al desarrollo de las organizaciones.E.H. Shein (1980) considera a la psicologa industrial como la precursora que estudiaba tradicionalmente, en las dcadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque ms limitado, los mismo fenmenos que en la actualidad ocupan la atencin de la psicologa organizacional, quien ha podido incorporar una visin sistemtica de los mismos. Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, ya travs de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicologa que estudia la interrelacin entre los trabajadores y la empresa. Para llevar a cabo sus tareas, la psicologa industrial suele dividir a las personas segn sean trabajadores, administradores o consumidores. De esta forma, puede prestar atencin a las particularidades de sus comportamientos de acuerdo al objetivo que tienen dentro delmundo comercial.Lapsicologa industrial, por su parte, es la disciplina que se encarga de la seleccin, la formacin y la supervisin de los trabajadores para mejorar la eficacia en el trabajo. Esta especializacin, por lo tanto, analiza el comportamiento humano en el mbito de laindustriay los negocios.LaPsicologaIndustrial desarrolla y aplica las tcnicas psicolgicas a la administracin del personal, a la direccin, y a los problemas del mercadeo. Desarrolla las tcnicas de entrevista, tasando, evaluando y aplicando pruebas psicolgicas para evaluar habilidades, aptitudes, e intereses en laseleccin, colocacin, y promocin.Organiza programas de entrenamiento, aplicando principios de aprendizaje y considera las diferencias individuales, adems evala y mide laefectividadde entrenamiento a travs de los mtodos diversos, efecta anlisis estadsticos de proporcin a la produccin, estudios y aplicaciones para la reduccin de accidentes, para la reduccin del ausentismo, y el mejoramiento de la produccin.No obstante, dentro de la propia psicologa industrial nos encontramos con diversas ramas que tienen como objeto de estudio y de trabajo cuestiones diferentes pero igualmente importantes en el mbito laboral. En concreto, est la psicologa de seleccin de personal, la llamada psicologa organizacional y finalmente la ergo psicologa. Esta ltima es la que gira en torno al diseo de mobiliario para oficinas y empresas que tenga en cuenta las necesidades y capacidades del trabajador en s.La Psicologa Industrial, no es un fin en s misma sino un instrumento para mejorar losrecursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas desupervisin, deintegracindel trabajador en laempresao en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasamotivacin.La empresautiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignacin deincentivoseconmicos o necesidad de formacin omotivacinde sus empleados. Los trabajadores tambin obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.La psicologa industrial moderna estudia el comportamiento con el propsito de aprovechar al mximo la potencialidad de ejecucin y satisfaccin personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades para con los empleados y los patrones. El psiclogo considera el comportamiento como una funcin de los factores provocadores (condiciones-estmulo) y de las variables concurrentes que determinan la manera cmo determinados individuos percibirn e interpretarn los estmulos.

CAPITULO 02: ANTECEDENTES HISTORICOS

La Psicologatiene 100 aos de iniciada. En cambio la Psicologa Organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX.Aristtelesplanteaba toda una filosofa, influenciado por los conocimientos heredados por su maestroPlatn, y que como todo alumno busco la forma de superar al maestro, y as crear su propia filosofa. Considero muy importante la influencia de la filosofa de Aristteles, en nuestracultura, ya que por lo estudiado y visto en clases es muy notorio la participacin de esta en nuestra sociedad. Lgicamente con el paso de los aos se ha visto modificada, por las diferentes pocas por las que nos hemos visto marcados, como por ejemplo, laedad media, la poca dela ilustraciny sobre todo la influencia delcristianismo.El ser humano tiene la necesidad y deseo de complementar lo anterior, por lo tanto, siempre est en busca de tener esas relaciones sociales, y por lo mismo se vio en la tarea de establecer reglas yleyespara que el bien visto por Aristteles como la felicidad, y para llegar a ella seria por medio de latica. Algunos ignoran, que la verdadera riqueza primaria de todo organismo es supersonal. Sucapital humanoque se da en ese recurso humano bajo su cargo, a pesar de que ya existen antecedentes significativos en sus resultados, entre ellos: el hecho de que algunas empresas triunfan o fracasan segn las formas en que se selecciona, adiestra y utiliza a sus empleados, desde el portero, mensajero hasta losejecutivos,gerencia. Se debe tener presente que la Psicologa Industrial, es una herramienta bsica para todo ejecutivo, teniendo que hacerse uso constante de ella para minimizarconflictosyriesgosen pro de los objetivos de la empresa.

WALTER DILL SCOTTPsiclogo, en 1903, fue persuadido de ofrecer una pltica a algunos lderes de negocios en Chicago sobre la necesidad de aplicar la psicologa a lapublicidad. Esta platica fue bien recibida y condujo a la publicacin de doslibros: The theory of advertising (1903), que trataba de la sugestin y la discusin comomediospara influir en las personas, y The Psichology of Advertising (1908), que estaba dirigido a mejorar laeficienciahumana con tcticas como imitacin,competencia, lealtad y concentracin. Hacia 1911 Scott haba expandido sus reas de inters y haba publicado otros dos libros.Influencing Men in Business e Increasing Human Efficiency in Bussiness. W.L. BRYANFue el precursor de la psicologa del trabajo. Public un artculo sobre como las telegrafistas profesionales desarrollaban habilidades para enviar y recibir elcdigoMorse. W.L. En unaconferenciaen la American Psychologial Association 1904, habl de la necesidad de que los psiclogos Orientaran su atencin hacia el estudio de actividades y funciones concretas, las que aparecen a diario en la vida laboral. En esta conferencia citaba una frase de un artculo que haba escrito con anterioridad (Bryan y Harter, 1899); en l se refera a la necesidad de una mayorinvestigacinen la Psicologa Individual, pero escribi Industrial en vez de individual y no descubri el error. As entro en la historia la Psicologa Industrial, apareciendo por primera vez en letra impresa mucho antes de que tuviese un desarrollo terico-conceptual y metodolgico.

HENRY FAYOL(Estambul, 1841 Paris, 1925) Ingeniero y terico dela administracinde empresas. Fayol resumi el resultado de susinvestigacionesen una serie de principios que toda empresa deba aplicar; la divisin del trabajo, la disciplina, laautoridad, la unidad y jerarqua del mando, la centralizacin, la justa remuneracin, la estabilidad del personal, eltrabajo en equipo, la iniciativa, el inters general, etc. El Fayolismo, es la doctrina administrativa ideada por el ingeniero francs Henry Fayol, la cual recibe tambin los nombres de "Administracin Positiva", "Enfoque Anatmico" y "Enfoque del Proceso". Fayol fue el primero que desarrollo la teora general de la administracin, por lo que se le considera" Padre de la Administracin Moderna". Fayol sostiene que la funciones de planeacin, organizacin, mando, coordinacin ycontrol, no solo son aplicables ainstitucionesque se eduquen a obtener lucro, sino a las de tipo poltica o religiosa por ejemplo, ya que todas requieren de una administracin para la eficacia de estas.FREDERICK W. TAYLOR. (1983)De profesin ingeniero, su formacin y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir, un taller de maquinaria, donde observo minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar losmetales. Y fue de esa observacin prctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponindolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realizacin de las reas necesarias en eltiempojusto. Publico varios libros defendiendo la "Organizacin Cientfica del Trabajo" (el principal fue principios y mtodos de gestin cientfica, 1911). Taylor mostro que los obreros que manipulaban lingotes dehierropesados podan ser ms productivos si tenan descansos en el trabajo. Capacitando a los empleados sobre cuando trabajar y cuando descansar incremento laproductividadpromedio del trabajador de 12.5 a 47.0 toneladas. Su pensamiento era: "Encargados y jefes de taller saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y destreza personal. Taylor, comenz con elanlisisdel trabajo de los operarios, a travs del estudio de tiempos y movimientos.El mtodo persegua, mediante la observacin paciente y sistemtica de cadamovimiento, perfeccionar y racionalizar eldesempeode cada tarea. El objetivo era que un trabajo deba realizarse de acuerdo a unplande normas previamente establecidas, orientadas a dirigir minuciosa y sistemticamente el desempeo de cada operario.LILLIAN MOLLER GILBRETHNaci en Oakland, California el 24 de mayo de 1878. Frank y Lillian se dedicaron a incrementar la eficiencia y la produccin en la industria integrando la psicologa.Fue la primerapersonaen integrar la psicologa a los conceptos de la gestin industrial. Durante la gran depresin, formo parte del comit de emergencia para eldesempleo, y creo unprogramanacional llamado "Compartir el Trabajo", que creaba nuevos puestos de trabajo. Durante laMundial, trabaj como consultora para elgobierno, y estuvo al cargo de la convencin de las fbricas en las bases militares. Lillian invento tambin varios objetos como: el cubo debasurade pedal y los estantes de la puerta de la nevera. Es conocida como la Madre de la Gestin Industrial y la primera Dama de losEstados Unidosde Ingeniera. Fue la primeramujeren ser elegida a la academia Nacional de Ingeniera.HUGO MUNSTERBERG(Danzing, 1863 Cambridge, 1916) Psiclogo alemn, uno de los pioneros de la psicologa aplicada. Hizo aportaciones en el campo de la psicologa jurdica en relacin al problema de la fiabilidad de los testimonios, y tambin en el campo de la psicologa industrial, elaborando un test de capacidad profesional. Entre sus obras se encuentran Contribuciones a la Psicologa Experimental (1889 1892), Psicologa y eficacia industrial (1911). Interesado en, aplicar los mtodos psicolgicos tradicionales a los problemas industriales prcticos. (1913) estaba dividido en tres partes: seleccionar trabajadores, disear situaciones laborales y utilizar la psicologa en lasventas. Algunos autores consideran, a Munsterberg el padre de la psicologa industrial. Entre 1910 y 1911 apareci un segundolibrotituladoThe Psychology of Industrial Efficiency,enseaba en laUniversidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicologa organizacional en trminos ms amplios. Entre los trabajadores, actitudes de estos ante suempleo,la comunicaciny diversas fuerzas socio psicolgicas. Ahora se admite que todos ellos influyen en la eficiencia, motivacin y satisfaccin con el trabajo y a veces la causa la psicologa industrial.Los Psiclogos colaboraron con los ingenieros suministrando informacin sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos tan sofisticados como: los nuevos buques, tanques, submarinos y aeronaves. La gran complejidad de lasarmasy equipos deguerray el estudio de las habilidades psicomotrices del hombre, dieron pues origen a otra nueva e importante rama de la Psicologa Industrial: La Psicologa de la Ingeniera (conocida tambin como Ingeniera Humana o Ingeniera de Factores Humanos), que actualmente sustenta muchos de los principios de la Ergonoma. La PrimeraGuerra Mundial(1917 1918) dio un poderoso impulso a la psicologa. Se hicieron propuestas, incluyendo formas para seleccionar a los reclutas identificandosignosde deficiencia mental y para asignar a los reclutas seleccionados a puestos en el ejrcito. Se investig la motivacin y el nimo de los soldados, los problemas psicolgicos causados por incapacidades fsicas y la disciplina. Su principal contribucin al igual que en la primera guerra mundial consisti en aplicar tests, seleccionar y clasificar a millones de reclutas para asignarlos a varias ramas delservicio. Se requeran habilidades ms especializadas para operar los nuevos y complejos aeroplanos, tanques y barcos; la urgencia de identificar a los que podan aprenderlas dio origen a muchos refinamientos en lastcnicas de seleccin y adiestramiento.

CAPITULO 03: OBJETO DE ESTUDIO

La psicologa industrial influye en todos los aspectos de su vida en el trabajo y fuera de l. Afecta a la contratacin y el adiestramiento iniciales, a la manera en que se ejecuta y se evala el trabajo, la motivacin de los empleados y la satisfaccin en el trabajo, sin mencionar otros muchos factores que rigen el progreso y desarrollo personal as como la productividad y vitalidad de la empresa. La psicologa industrial se define as: la aplicacin de los mtodos, los hechos y principios de la ciencia de la conducta humana a los trabajadores. Por ser una ciencia se basa en la observacin y experimentacin; se ocupa nicamente de la conducta externa, es decir, la observable objetividad.El hecho de que la psicologa industrial sea una ciencia nos da a conocer mucho de su forma de operar. Toda ciencia se ocupa exclusivamente de lo observable, es decir, de aquello que podemos ver, or, tocar, medir y registrar. De ah su carcter emperico, o sea que se basa en la observacin y en la experiencia, no en opiniones, intuiciones, nociones infundadas ni perjuicios privados. Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos. Se requiere que los hechos observados sean pblicos, esto es, visibles y confirmables por otros cientficos que trabajen independientemente. La psicologa industrial, en sus mtodos y procedimientos, tiene la misma categora que la fsica o la qumica, puesto que una ciencia se conoce por sus mtodos y no por su objeto. Cuando un psiclogo industrial observa el comportamiento de los trabajadores, lo hace siguiendo las tradiciones ms acendradas de la ciencia: objetiva, imparcial y sistemticamente.Y como su mtodo es objetivo, tambin debe serlo el objeto de su observacin, la conducta humana. La conducta externa (movimiento, habla y trabajo creativos) son el nico aspecto de la existencia humana susceptible de ser visto, odo, medido y registrado con objetividad. De ah que el psiclogo se concentre en ella, a fin de entender y analizar las personas a quienes va a estudiar. No obstante, su valor va ms all, puesto que la psicologa se ocupa adems de las dimensiones intangibles del ser humano: motivacin, emociones, ideas y deseos. No es posible observar directamente estas facetas de nuestra vida interior o subjetiva.Por ejemplo, la motivacin es invisible, por tratarse de un impulso interno que escapa de la observacin. En qu forma pueden los psiclogos recabar informacin sobre los motivos o impulsos? Si bien la motivacin propiamente dicha no puede percibirse, sus efectos si son observables. Si alguien est enojado, lo manifestara en actos externos como rubor del rostro, respiracin agitada o puos apretados.No podemos ver directamente la inteligencia, pero percibimos manifestaciones externas de diversos grados de inteligencia. Los psiclogos observan objetivamente que un sujeto acta a un nivel superior que el otro en el mismo test de inteligencia. De esos datos se infiere que el primero posee un nivel intelectual superior al del segundo.Y as es como trabajan los psiclogos industriales. Contemplan la conducta de un trabajador en una lnea de montaje, a la secretaria sentada frente al escritorio o al ejecutivo en una reunin, en todos los casos las condiciones son sistemticas y estn bien controladas. Anotan las respuestas del sujeto, a saber: el nmero de partes producidas en 1 hora, el nmero de palabras mecanografiadas por minuto, la calidad y cantidad de decisiones tomadas. Despus modifican las condiciones en que realizan el trabajo y buscan las diferencias que se registran en el rendimiento.Con este y otros mtodos tratan de conocer ms afondo el comportamiento humano, pero la esencia del mtodo cientfico consiste simplemente en que el psiclogo observa. Mira con atencin, escucha, mide y registra todo con objetividad, precisin e imparcialidad.La psicologa industrial influye en todos los niveles y fases de la relacin existente entre el hombre y su trabajo. Por lo que las reas de la psicologa industrial son las siguientes: el mtodo cientfico, seleccin de empleados, evaluacin del rendimiento, adiestramiento y desarrollo, liderazgo, motivacin, satisfaccin y participacin activa en el trabajo, psicologa organizacional, condiciones de trabajo, psicologa de la ingeniera, accidentes, alcohol y drogas, estrs en el trabajo, psicologa del consumidor.

CAPITULO 04: TEORIAS

5.1. TEORA DE MASLOWAbraham Maslow plante en su libro Motivacin and Personalista (Motivacin y Personalidad) el concepto de la Jerarqua de Necesidades que fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administracin y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.El concepto de jerarqua de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teora de la personalidad, muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin gentica del individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y en la superior las de menos prioridad. As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere ms y esto est dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo ms normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de hambre se preocupar por estar a salvo, al sentirse seguro querr encontrar un amor, etc.El punto ideal de la teora de Maslow sera aquel en el cual el hombre se sienta "autor realizado" pero esto es muy raro, se podra decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena realizacin.

5.2. TEORA DE MCCLELLANDDavidMcClellanha popularizado y relacionado al entorno comercial la investigacin motivacional deAtkinson;identific las 3 necesidades o impulsos bsicos en los individuos de la manera siguiente: 5.2.1. NECESIDAD DEL LOGROLas personas que pasan el tiempo pensando cmo pueden mejorar en su trabajo, que se preguntan cmo podran lograr algo valioso y que obtienen gran satisfaccin al esforzarse por hacer un buen trabajo se consideran que tienen una gran cantidad de logro. Estos individuos piensan no solo en los objetivos sino tambin en los obstculos que pueden encontrar, en la forma de superarlos y en cmo se sentirn si triunfan o fracasan.McClellandy sus asociados condujeron que indicaron una fuerte relacin positiva entre la elevada necesidad de logre y los niveles superiores de desempeo del puesto y el xito ejecutivo. Otros numerosos estudios recientes han apoyado estas conclusiones.McClellandpas aos investigando este fenmeno y ofreci las razones que siguen del porque las personas con una gran necesidad de logro exhiben tales caractersticas de comportamiento.Les agradan las situaciones en las que ellos pueden asumir una responsabilidad personal para la solucin de problemas.Tienden a establecer objetivos de logro realista y moderado y corren riesgos calculados.Desean retroalimentacin concreta sobre como lo estn haciendo.

5.2.2. NECESIDAD DE PODERLas personas que ocupan la mayor parte de su tiempo pensando sobre la influencia y el control que tienen sobre otros y como pueden utilizar esta influencia para cambiar el comportamiento de las personas, obtienen autoridad y status y dominan las decisiones, tienen gran necesidad de poder. Se satisfacen sus necesidades manipulando y controlando a otros.Los individuos con esta necesidad por lo general buscan puestos de liderazgo en las organizaciones, son articulados, en ocasiones argumentativos, enrgicos y exigentes, y no es raro que sean tercos. Una persona con una gran necesidad de poder disfruta estando en puestos que requieren hablar con persuasin o viajar, y buscan puestos en organizaciones que controlan el medio de influir en otros, como puestos polticos o en la administracin superior. Los estudios en investigacin indican que los altos gerentes y en especial los presidentes de organizacin es estn fuertemente motivados por la necesidad de poder.

5.2.3. NECESIDAD DE AFILIACINMuchas personas ocupan la mayor parte de su tiempo pensando en crear relaciones clidas, amistosas y personales con otros en la organizacin. Tienen una elevada necesidad de afiliacin y por lo general son ms sensibles a los sentimientos de otros, buscan establecer relaciones amistosas siendo agradables y apoyando ideas, y buscan puestos con un entorno social agradable, que conduzca a la interaccin personal. Los empleados de personal. Profesores, enfermeras, consejeros y muchos empleados de gobierno tpicamente tienen mucha necesidad de afiliacin. Los estudios han indicado que, aunque no es esencial una fuerte necesidad de afiliacin para ser un gerente efectivo, si es esencial cierto mnimo de habilidad en las relaciones humanas que demuestre inters por los sentimientos de los subordinados, para tener un xito notable en la administracin.5.3. TEORA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG 5.3.1 FACTORES HIGINICOS Y FACTORES DE MOTIVACINLa teora de los dos factores desarrollada porHerzbergbusca explicar el comportamiento laboral de los individuos. Segn esta teora, existen dos factores:Factores higinicos o factores extrnsecos:Se localiza en el ambiente que rodea al individuo y se refiere a las condiciones en las cuales desempea su trabajo. Los factores higinicos no estn bajo el control del individuo, puesto que son administrados por la empresa. Los principales factores higinicos son los salarios, los beneficios sociales, el tipo de jefatura o supervisin que el individuo experimenta, las condiciones fsicas de trabajo, la poltica de la empresa, el clima de relaciones entre la direccin y el individuo, los reglamentos internos, etc. Son factores de contexto que se sitan en el ambiente externo que rodea al individuo. Tradicionalmente, estos factores higinicos eran los nicos que se destacaban en las prcticas de motivacin de los empleados, es decir, en las condiciones que los rodean y lo que reciben externamente a cambio de su trabajo. Adems, el trabajo se consideraba una actividad desagradable, pero imprescindible. De ah el hecho de que la administracin motivara a las personas a trabajar mediante premios e incentivos salriales o mediante castigos o coacciones, o incluso ambos: recompensas y castigos. En la actualidad muchas empresas basan sus polticas de personal en los factores higinicos esto en salarios, beneficios sociales, polticas de supervisin, oportunidades, condiciones ambientales fsicas de trabajo, etc.Cuando son ptimos, los factores higinicos solo evitan la insatisfaccin en los cargos pero no consiguen elevar la satisfaccin; y cuando la elevan, no consiguen sostenerla ni mantenerla elevada durante mucho tiempo. Sin embargo, cuando son precarios, los factores higinicos provocan insatisfaccin. Por esta razn, los factores higinicos son profilcticos y preventivos: evitan la insatisfaccin pero no logran la satisfaccin. Su efecto es como el de ciertos medicamentos que evitan la infeccin o combaten el dolor de cabeza pero no mejoran la salud. De ah que tambin se les llame factores de insatisfaccin.Factores motivacionales o factores intrnsecos:estn relacionados con el contenido del cargo o con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Los factores motivacionales estn bajo el control del individuo y abarcan los sentimientos de autorrealizacin, crecimiento individual y reconocimiento profesional. Los factores motivacionales dependen de la naturaleza de las tareas ejecutadas. Tradicionalmente, las tareas se han definido y distribuido con la nica preocupacin de atender los principios de eficiencia y economa, sin tener en cuenta los componentes de desafo y oportunidad para la creatividad y la significacin psicolgica del individuo que las ejecuta.Con este enfoque mecanicista, las tareas pasaron a crear un efecto de "desmotivacin" y, como resultado la apata y el desinters del individuo ya que no solo le ofrecen un lugar decente para trabajar. El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento es ms profundo y estable. Cuando los factores motivacionales son ptimos, provocan satisfaccin; cuando son precarios, slo evitan la insatisfaccin por esoHerzbergla llama factores de satisfaccin.Los factores responsables de la satisfaccin profesional son totalmente independientes y distintos de los factores responsables de la insatisfaccin profesional: "Lo opuesto de la satisfaccin profesional no es la insatisfaccin sino ninguna satisfaccin profesional; de la misma manera, lo opuesto de la insatisfaccin profesional es ninguna insatisfaccin profesional, y no la satisfaccin".En otras palabras, la teora de los dos factores establece que:La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido del cargo o de las actividades excitantes y estimulantes de ste: son los factores motivacionales.La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del ambiente, del salario, de la supervisin, de los colegas y del contexto general del cargo: son los factores higinicos.5.3.2. ENRIQUECIMIENTO DEL CARGOPara que el contenido del cargo (factores motivacionales) sea siempre estimulante y excitante hasta el punto de crear medios de satisfaccin de las necesidades ms elevadas, Herzberg propone el enriquecimiento del cargo. Segn l, este enriquecimiento trae efectos deseables como el aumento de la motivacin y la productividad, as como la reduccin del ausentismo y la rotacin de personal, como se estudi anteriormente.La figura anterior contrasta la teora de Herzberg con la de Maslow. Obsrvese que los factores de higiene corresponden con los 3 primeros niveles de necesidades de Maslow, y los factores de motivacin con los de estimacin y autorrealizacin. El modelo de Herzberg es ciertamente un buen traductor de la teora de Maslow.

5.4. TEORA DE CHRYS ARGYRIS

LA TEORA DE MADUREZ-INMADUREZ:Muchos cientficos de la conducta se han interesado en los efectos del clima organizacional sobre la personalidad humana. Entre quienes han dedicado considerable atencin a este problema, como se hizo notar porChrys Argyris.El cree que la organizacin hace demandas a sus miembros individuales que son incongruentes con sus necesidades y con su orientacin general hacia la vida, la cual es, esencialmente llegar a tener cada vez mayor grado de madurez.De acuerdo con Argyris, la personalidad humana en nuestra cultura muestra tendencias de desarrollo que implica progresar de la inmadurez a la madurez. Esas tendencias incluyen, desde la infancia hasta la edad adulta:Llegar a ser cada vez ms activo.Ms independiente de los dems.Tener intereses ms profundos.Ocupar una posicin del mismo nivel o superior en relacin con sus iguales.Desarrollar la conciencia y el control sobre s mismo.

De acuerdo con Argyris los gerentes suelen pasar por alto la necesidad que tienen los individuos de funcionar en una forma madura, adulta y critica a las organizaciones en donde son aplicados los principios clsicos de la organizacin formal sin tomar en cuenta a la personalidad humana. Bajo tales condiciones sobre la base de un anlisis lgico, concluye que los principios de la organizacin formal establecen requerimientos, a individuos relativamente saludables, que son incongruentes con sus necesidades para madurar. Estas necesidades humanas de madurez tienden hacer descuidadas por la tendencia de la organizacin formal a centrarse en la especializacin de tareas, en la cadena de mando, en la unidad de direccin y en el trabajo de control.Bajo estas condicin han reducido a su mnimo la oportunidad de satisfacer las necesidades humanas, con el resultado de que es probable que se desarrollen sentimientos de frustracin, conflicto y fracaso. Argyris ha escrito una secuela a suorganizacin y personalidad(1957) tituladaIntegracin del individuo y la organizacin(1964), en la cual reconoce la importancia tanto de la organizacin como la del individuo, as como la necesidad de optimizar la efectividad de ambos. Formula la hiptesis de que:La incongruencia entre individuo y la organizacin puede proporcionar la base para un reto continuado, la cual, a medida que se acepte, tendera ayudar al hombre a incrementar su propio progreso y a desarrollar organizaciones que tiendan a ser viables y efectivas. La incongruencia entre individuo y la organizacin puede ser el cimiento para aumentar el grado de efectividad de ambos.En este libro Argyris discute las principales funciones de personal con la hiptesis anterior como principio que dirige la discusin. Reconoce que si bien no todos los trabajadores estn ansiando aceptar ms responsabilidades, la mayora de ellos responde al reto de un clima de trabajo en el cual sean tratados como individuos. En un clima as, llegan a estar altamente motivados en el trabajo, con el resultado de que tanto sus necesidades individuales como la organizacin son congruentes.

CAPITULO 05: METODOS

La reunin de datos puede hacerse utilizando mtodos filosficos, clnicos, experimentales y correlacinales. Estos dos ltimos son los de mayor rigor cientfico.4.1. LOS MTODOS FILOSFICOS1. La introspeccin: El objetivo de la psicologa, en tanto estuvo en manos de filsofos, fue el estudio de los fenmenos en la conciencia y, el mtodo adecuado para ello fue la auto observacin o introspeccin, mediante la cual se recogan datos y luego, especulando sobre ellos, se construan sistemas o teoras.

1. La fenomenologa: Consiste en el anlisis cualitativo de las experiencias psquicas. Tiene que realizar se de forma simple, despejndose de toda clase de juicios previos y de cualquier tendencia a la valoracin. Este mtodo es completamente opuesto a la ciencia, pues se limita a la descripcin y comprensin de los estados de conciencia.

4.2. LOS MTODOS CLNICOSEl origen de estos mtodos es mdico. Sirven para poner en evidencia datos muy tiles para planear hiptesis a partir de ellos. Se utilizan para el examen de un caso individual y llegar a sus conclusiones diagnsticas. Tambin establece comparaciones de los datos recogidos con otros procedentes de observaciones anteriores. Podemos clasificarlos en: mtodos histricos, mtodos de observacin y psicoanlisis.4.3. MTODOS HISTRICOSSon principalmente los dos siguientes:Estudio biogrfico. Se denomina historia clnica y se lleva a cabo mediante entrevistas al propio sujeto o con personas relacionadas con l. Esta tcnica es imprescindible para la comprensin de un caso concreto. Estudio de documentos. Consiste en evaluar el contenido y los aspectos formales de los productos de los sujetos: cartas, trabajos escolares, obras literarias o pictricas, diarios, etc.

1. Observacin. Puede ser espordica o continua.La observacin continua se realiza cuando el sujeto est hospitalizado, y es un mtodo para estudiar casos con profundidad.Cuando las observaciones se controlan rigurosamente y se introducen influencias para ver el efecto que determinan, entramos ya en el terreno de la experimentacin.

1. Psicoanlisis.Este mtodo, elaborado por Freud, postula que es imposible conocer las motivaciones del comportamiento humano sin poner previamente en claro los procesos inconscientes. Freud propuso el mtodo de las asociaciones libres, consistente en invitar al paciente a que deje fluir sus pensamientos y diga todo lo que pase por su mente. As las asociaciones se modifican por la accin del inconsciente y el observador podr, descender hasta los fenmenos inconscientes que las originan. La bsqueda de los contenidos inconscientes puede realizarse tambin mediante el anlisis de los sueos y los actos fallidos del sujeto.4.3. LOS MTODOS EXPERIMENTALESSon los que pueden planearse mejor y los que pueden facilitar datos ms precisos. Solamente haciendo experimentos es posible hacer observaciones controladas, hacer cuantificaciones precisas y contrastar hiptesis.Para realizar un experimento es necesario planearlo aclarando todos aquellos factores que puedan influir en la cuestin a investigar y la misin del experimentador ser realizar el experimento controlando todos estos factores o variables, excepto una, aquella cuya influencia se desee conocer. Sin embargo, la experimentacin tiene algunos inconvenientes. Estos inconvenientes son los siguientes:

1. Problemas de orden tico. Hay consideraciones de origen tico, que limitan la experimentacin y, el estudio de ciertas funciones vitales y emocionales no se puede realizar. El mtodo, sin embargo, es perfectamente aplicable en otras reas de la personalidad y puede utilizarse la psicologa animal, trasladando luego las conclusiones al plano humano.1. Complejidad de ciertos problemas psquicos. Muchos conceptos psicolgicos complejos no pueden ser representados en un plano operacional mediante una sola variable, sino que, necesita de un conjunto de variables.1. No permite la comprensin individual. El mtodo experimental sacrifica el conocimiento del individuo al de la ciencia en general.

1. La psicologa experimental no pretende conocer a un individuo, sino pretende descubrir leyes generales sobre los mltiples aspectos del comportamiento que puedan luego utilizarse en cada caso particular.1. Artificialismo analtico. Algunos clnicos y psiclogos han criticado el mtodo experimental por descomponer al ser humano, perdiendo de vista su totalidad. Sin embargo, hoy da hay numeroso trabajos experimentales que, han enfocado sus estudios desde un punto de vista molar.

4.4. LOS MTODOS CORRELACIONALESLa psicometra. Se basa en el empleo de test. El comportamiento que mediante el test se desencadena se evala, ponindolo en relacin con unas normas o patrones de referencia.Los test pueden servir para calcular la inteligencia o la personalidad. Pueden utilizarse para estudiar individuos aislados, y se obtiene as datos mtricos mediante los cuales se puede hacer un diagnstico. Los test pueden utilizarse tambin como medios de investigacin psicolgica. Mtodos y Tcnicas de Investigacin en Psicologa del Trabajo Mtodo Experimental: experimentos de laboratorio, de campo, de simulacin. Mtodo Correlacional Mtodo de Encuesta o Encuesta de Muestreo: consiste en interrogar mediante una entrevista o cuestionario a una muestra de personas pertenecientes a la poblacin objeto de estudio. Se utiliza para sondear la opinin de los trabajadores.

4.5. TCNICAS MS UTILIZADAS: Cuestionarios Entrevistas Observacin Test psicomtricos

4.5.1. ENCUESTA POSTAL:Se somete a los trabajadores a un cuestionario que se les remite va postal. Ventajas: Es barato, se elimina la influencia del entrevistador. Inconvenientes: Responden mejor los empleados de niveles culturales superiores, no permite profundizar, difcil determinar la sinceridad, bajo nmero de respuestas.4.5.2. ENCUESTA TELEFNICA: Se aplica cuando no es necesario profundizar en los temas objetos de estudio. Ventajas: Rpida y econmica.4.5.3. PANEL DE TRABAJADORES: Es una muestra permanente de trabajadores a los que se les encuesta peridicamente. Es un estudio que se realiza de forma continua: durante un periodo aprox. de un ao, utilizando el mismo cuestionario y recogiendo los datos mensualmente. Su objetivo es analizar la evolucin de la opinin de los trabajadores. Ventajas: Permite profundizar. Inconvenientes: Gran nmero de bajas, dificultad de captar panelistas.4.5.4. METODO DELPHI (DELFOS):Es una tcnica de anlisis y resolucin de problemas que se aplica a un grupo de expertos para obtener informacin que permita analizar y resolver problemas que afectan al funcionamiento de la organizacin. PREMISAS: -el pensamiento productivo aparece cuando el individuo trabaja en soledad. Una persona puede producir ms calidad y cantidad de ideas trabajando solo. La influencia y presin del grupo es coactiva. Los miembros nunca actan cara a cara.

COMPOSICIN DEL GRUPO:- EXPERTOS: encargados de dar respuesta al problema.- COORDINADOR: centraliza la labor de los expertos.- CONDICIONES DE APLICACIN: Las personas del grupo no pueden trabajar juntas ni comunicarse entre s. Existe una comunicacin annima a travs de un coordinador. El medio empleado para comunicarse es el correo.- MBITO DE APLICACIN: Tratamiento de problemas que no tienen una medicin adecuada. Por tanto, la toma de decisiones ha de estar basadas en opiniones. Las opiniones deben proceder de personas expertas en el problema.

- PUNTOS FUERTES: Se puede contar con personas geogrficamente distantes. Elimina la presin del grupo. Ofrece la posibilidad de poder cambiar de opinin.- PUNTOS DBILES: Es una tcnica muy lenta. Exige una dura y difcil labor de coordinacin. No es fcil garantizar la motivacin de los participantes.

4.5.5. TCNICA DEL GRUPO NOMINAL:Se denomina as porque de grupo solo tiene el nombre; las personas estn fsicamente presentes pero operan de forma individual. - PREMISA: El grupo ejerce un fuerte poder frente al individuo: elimina el pensamiento independiente. Eliminar la presin del grupo Facilitar el pensamiento individual o autnomo.- ETAPAS: Formulacin del problema. Generacin de ideas y posibles soluciones: individual y x escrito. Retroalimentacin por turnos de los miembros con el fin de registra en la pizarra cada idea en una frase concisa. Discusin grupal en torno a las ideas aportadas (todas y kda1) Cada individuo clasifica las ideas con su punto de vista (votacin individual) Se renen las clasificaciones se ordenan las ideas de acuerdo con la clasificacin obtenida en el cmputo total. Se acepta como solucin al problema la idea mejor clasificada.

- PUNTOS FUERTES: Se elimina en gran medida la presin grupal. Se facilita la libertad de pensamiento.

- PUNTOS DEBILES: Se pierde la riqueza de ideas que pueden surgir como consecuencia de la interaccin grupal. Las decisiones se adoptan por mayora. No elimina del todo la presin del grupo.

4.6. ALGUNAS TCNICAS DE FORMACIN DE RECURSOS HUMANOS- ESTUDIO DE CASOS:Se mueve en un plano intelectual: la solucin del problema planteado se busca de modo puramente intelectual, pro reflexin individual o en grupo. Existen dos formas de aplicacin:- REFLEXIN INDIVIDUAL: Cada participante lee individualmente el caso y contesta a las preguntas. Posteriormente se discute en grupo.- REFLEXIN GRUPAL:Divisin del seminario en varios grupos y discusin de la solucin. Nombramiento de un portavoz que es el que participa en la discusin final.- JUEGO DE ROLES:Las personas descritas en el estudio de un caso son representadas por los participantes. Se obtienen a menudo soluciones muy distintas de las que surgen con la solucin puramente intelectual del problema. Los actores estn sometidos a una limitacin: a cada actor se le prescribe la lnea de comportamiento.- SOCIOGRAMA:Desaparece la limitacin que exista en el juego de roles. No se hace ninguna prescripcin a los actores respecto al modo como han de desempear sus papeles.

CAPITULO 06: IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL

La psicologa industrial a largo plazo se refiere a la ciencia de la psicologa y su aplicacin en el lugar de trabajo. Debido a la alta demanda de psiclogos industriales, el campo se ha convertido enunode los ms lucrativos dentro de la psicologa. Los jvenes capacitados en psicologa industrial pueden encontrar trabajo en una variedad de campos que van desde la investigacin hasta las altas esferas de las corporaciones. Las tareas especficas implican laresolucinde problemas con los empleados a gran escala cuando su trabajo afecta a todos los niveles de una organizacin.- InvestigacinLos psiclogos industriales aplican el mtodo cientfico para resolver problemas en el lugar de trabajo. Se trata de tareas como probar un nuevo mtodo para realizar tareas en ciertos lugares para comparar los resultados de cadatcnica.- ContratacinComo resultado de la investigacin, los psiclogos industriales determinan qu cualidades y habilidades se buscan en los empleados potenciales. Si bien rara vez participan en el proceso de la entrevista, los psiclogos industriales pueden disear materiales y estrategias para la misma.- Disear exmenesA los psiclogos industriales se les asigna con frecuencia la tarea de crear pruebas estandarizadas para responder a las preguntas sobre los empleados y su trabajo. Esto implica un anlisis en profundidad de cada pregunta con complejos programas estadsticos.- Aplicacin de pruebasDebido a la complejidad de algunas pruebas, los psiclogos industriales eligen las pruebas adecuadas, las hacen e interpretan sus resultados. Despus de analizar una prueba, el psiclogo puede determinar el mejor curso de accin para solucionar el problema.

- Cambios basados en la investigacinDespus de realizar una exhaustiva investigacin y pruebas, un psiclogo industrial puede proponer cambios en una empresa y su manera de operar con un apoyo estadstico slido.6.1. IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIALSe debe tener presente, que la psicologa industrial, es una herramienta bsica e importante para todo ejecutivo, teniendo que hacerse uso constante de ella, para lograr minimizar conflictos y riesgos en pro de los objetivos de la empresa, y principalmente en su interrelacin individual y de grupo.De este modo con esto no se espera que se conviertan en expertos psicolgicos industriales, pero si se busca que en caso de no existir estos profesionales en la organizacin en donde trabaja, por lo menos tales conocimientos le son sumamente necesarios. Visto que el compenetrarse con tales principios les puede ayudar a conocerse a s mismos y a afirmar las relaciones interpersonales de sus aptitudes, tomar decisiones, as como tambin colaborar eficazmente en la utilizacin de esa poblacin significativa de trabajadores, que muchas veces son catalogados como inempleables, creando o motivando al departamento de recursos humanos a establecer programas que permitan la accesibilidad a la cultura y a toda instruccin tcnica que demanda la carga a cubrir, lo cual para nosotros los latinos debe ser importante en estos momentos debido a que es mucho el personal que lo necesita.

La psicologa industrial organizacional es una disciplina cientfica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el mbito de las organizaciones empresariales y sociales. Por psicologa industrial organizacional debe comprenderse la aplicacin de los conocimientos y practicas psicolgicas al terreno organizacional para entender cientficamente el comportamiento del hombre que trabaja, as como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armona con la filosofa de promocin humana.La psicologa industrial organizacional pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realizacin del factor humano, propiciar el bienestar y satisfaccin de los trabajadores, as como contribuir al desarrollo de las organizaciones.Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrs laboral y las tcnicas de supervisin. Es una disciplina que provino del deseo de revalorizacin del trabajo humano a fin de mejorar la eficiencia; la preocupacin estaba fundamentada en la economa de la produccin, y por consiguiente, en la productividad de los empleados industriales.La importancia de la psicologa industrial organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenmenos humanos al interior de la organizacin en sus relaciones con el resto delsistemaorganizacional. Por ello, los estudios de esta rama cientfica deben hacerse bajo el marco del enfoque desistemas. As con el propsito de integrar a la misma Psicologa de las organizaciones en una perspectiva sistmica, nuestro inters se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar sueficacia. Ayuda a determinar las cualidades y habilidades para buscar en los posibles empleados.Si bien rara vez participan en el proceso de entrevistas, los psiclogos industriales pueden disear materiales y estrategias de entrevista. Los psiclogos industriales tienen con frecuencia la tarea de crear pruebas estandarizadas para responder a las preguntas sobre los empleados y su trabajo. Esto implica un anlisis en profundidad de cada pregunta con complejos programas estadsticos. Debido a la complejidad de algunas pruebas, los psiclogos industriales eligen las pruebas apropiadas, las pruebas de conducta, e interpretan sus resultados. Despus de un ritmo propio de prueba, el psiclogo puede determinar el mejor curso de accin para solucionar el problema. Despus de realizar una exhaustiva investigacin y pruebas, un psiclogo industrial puede proponer cambios en un negocio y su forma de operar con el apoyo estadstico slido.Por ejemplo, la motivacin es importante para los asuntos de la Psicologa Industrial en relacin con la eficiencia y el desempeo de los empleados, pero tambin resulta de gran relevancia en la preocupacin de la Psicologa Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados.

Es importante sealar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de inters en cuatro niveles:a) El individualb) El grupalc) El organizacionald) Las relaciones entre empresa y entorno

La psicologa industrial organizacional, el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todava en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formacin, la investigacin y la aplicacin. Pero es obvio que existe un camino recorrido con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar. En todo caso, es recin en los ltimos aos que se ha avanzado en temas tradicionales hacia temas ms novedosos sustentados en una concepcin del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones.

La Psicologa industrial es una disciplina que ejerce enorme influjo sobre la calidad de vida moderna. En nuestro estilo de vida se advierten sus re precisiones, sin importar donde residamos ni trabajemos, ni la posicin social que ocupemos.Los principios y prcticas de la Psicologa industrial moldean en forma directa e indirecta sus conductas y actitudes; y es por esta razn que es conveniente tener un conocimiento a profundidad sobre su importancia. Pasamos la mayor parte de la vida adulta en algn empleo, y la ndole de la carrera profesional determina no solo nuestro nivel econmico, sino tambin nuestra seguridad emocional y felicidad. El trabajo proporciona un sentido de identidad; nos dice a nosotros mismos y a los dems lo que somos; mejora nuestro sentido de autoestima, afiliacin y pertenencia. Si estamos frustrados o insatisfecho con l, lo ms seguro es que volvamos tristes al hogar al finalizar la jornada.La insatisfaccin en el trabajo puede perjudicar tambin la salud fsica y psquica. En consecuencia, encontrar el tipo idneo de trabajo es la decisin ms trascendente que cada individuo debe tomar en su vida. Los Psiclogos industriales ayudan inicialmente a realizar este paso, pues intervienen de manera decisiva en la seleccin de candidatos; investiga si usted es el candidato idneo para el puesto al que est optando.En detalle podramos decir que la importancia de la Psicologa industrial organizacional radica en lo siguiente:1. Desarrolla y aplica las tcnicas psicolgicas a la administracin del personal, a la direccin, y a los problemas del mercadeo.2. Observa los detalles de trabajo y entrevista a trabajadores y supervisores para establecer los requisitos de los trabajos fsicos, mentales, educativos, y otros.3. Desarrolla las tcnicas de entrevista, tasando, evaluando y aplicando pruebas psicolgicas para evaluar habilidades, aptitudes, e intereses en la seleccin, colocacin, y promocin.4. Organiza programas de entrenamiento, aplicando principios de aprendizaje y considera las diferencias individuales, adems evala y mide la efectividad de entrenamiento a travs de los mtodos diversos, efecta anlisis estadsticos de proporcin a la produccin, estudios y aplicaciones para la reduccin de accidentes, para la reduccin del ausentismo, y el mejoramiento de la produccin.5. Aconseja a los trabajadores para mejorar el trabajo y sus ajustes personales. Investiga las conductas, realiza estudios de estructura orgnica, de sistemas de comunicaciones, de interacciones de grupo, y de los sistemas motivadores, y recomienda los cambios para mejorar la eficacia y efectividad de individuos, unidades organizacionales, y organizacin.6. Investiga problemas relacionados al ambiente fsico de trabajo, tales como la iluminacin, ruido, temperatura, y ventilacin, y recomienda los cambios para aumentar la eficacia. Apoya en la disminucin de accidentes.7. Realiza estudios de las conductas y otros estudios de investigacin para determinar la naturaleza de la vigilancia eficaz y de la direccin (gerencia, supervisin) eficaz; y tambin para analizar los factores de la moral de trabajo y la motivacin.8. Estudia la reaccin de consumidor a los nuevos productos y planes, usando estudios y pruebas, y la efectividad de las medidas de anuncio en los medios de comunicacin para ayudar en la venta de productos y servicios.9. Puede aconsejar a la direccin en las polticas de personal, seguridad, calidad y relaciones de la direccin sobre los recursos humanos. Puede adaptar la maquinaria, los equipos, el rea de trabajo, y el ambiente al uso humano.10. Puede especializarse en el desarrollo y aplicacin de tcnicas como el anlisis del trabajo y la clasificacin del personal, entrevistando, valuando, y aplicando las pruebas profesionales para el uso en la seleccin, colocacin, promocin, y entrenamiento de trabajadores.

6.2. IMPORTANCIA DE LA APLICACION DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL

La debida aplicacin de la psicologa industrial en las empresas permite conocer y mejorar el comportamiento de los funcionarios de una organizacin, buscando conocer sus necesidades, anhelos y sueos que contribuyan integralmente tanto al logro de los objetivos individuales como los organizacionales.

"A menos que creamos en nosotros mismos, nadie lo har; este es el consejo que conduce a la realizacin y al xito"Hctor A. GarcaEntre las temticas de la Psicologa Industrial encontramos:

LA MOTIVACIN"Es lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es una combinacin de procesosintelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccinse encauza la energa.La motivacin es un trmino genrico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera."Todo administrador de negocios debe aplicar la motivacin al talento humano de su empresa con el fin de que ste realice con entusiasmo sus actividades generando mayor productividad y logrando una satisfaccin laboral y personal.La manera de atraer y motivar a las personas determina el xito del lder Warren Bennis

INTELIGENCIA EMOCIONALEs la capacidad de responder de la mejor manera posible a las exigencias que el mundo nos presenta captando las emociones de las personas que nos rodea y conducindolas hacia un resultado positivo.Tambin se dice que es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivacin, el entusiasmo, la perseverancia, la empata y la agilidad mental.

CMO INFLUYEN LAS EMOCIONES EN MI TRABAJO/PROFESIN?Las tensiones de la vida moderna, la hiper-competencia en el terreno individual y empresario, la presin del reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento profesional, etc., son situaciones que tienden a alterar el estado emocional de la mayora de las personas consideradas normales, llevndolas al borde de sus propios lmites fsicos y psquicos. El resultado, a menudo, es el desequilibrio emocional.Este desequilibrio no slo afecta la vida ms ntima de una persona, sino que afecta su trabajo y su desarrollo profesional, porque las emociones desempean un papel importante en el mbito laboral. De la ira al entusiasmo, de la frustracin a la satisfaccin, cada da nos enfrentamos a emociones -propias y ajenas. La clave est en utilizar las emociones de forma inteligente, para que trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros pensamientos en pos de mejores resultados.Hoy no basta con un alto coeficiente intelectual para triunfar profesionalmente, para competir o para desarrollar una empresa; se requiere un control emocional adecuado, que nos permita tener una interaccin armnica en nuestro ambiente laboral: socios, colegas, empleados, proveedores, clientes, etc.

PROGRAMACIN NEUROLINGISTICALa Programacin Neurolingstica es un conjunto de herramientas para la comunicacin, el aprendizaje, el crecimiento personal y los procesos de cambio, que te ensea: Utilizacin de tus capacidades y potenciar tus recursos. Mejora de las relaciones interpersonales, detectando como piensan los otros. Aumento de tu creatividad, confianza en ti mismo, y autoestima. Motivacin y objetivos. Cambio de creencias limitantes. Cura de fobias y miedos. Encontrar tu visin y misin personal.

"Pon tu corazn, tu mente, tu intelecto y tu alma incluso en tus ms pequeos actos. En esto reside el secreto del xito." Swami Sivananda

CLIMA ORGANIZACIONALEl clima laboral o de su organizacin depender de factores de liderazgo y prcticas de direccin, con el sistema formal y la estructura de la organizacin y de las consecuencias de los comportamientos del trabajo.Es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.)

En el fondo, son las relaciones con las persona lo que da valor a la vida Karl Wilhelm von HumboldtCONCLUSIONES

La Psicologa Industrial es la aplicacin de la psicologa en la industria y organizaciones con el objetivo de obtener los recursos humanos idneos, cumplir las metas de productividad y alcanzar niveles de optimismo y satisfaccin humana en el cumplimiento de las responsabilidades asignadas al cargo.Su aplicacin conlleva a un mejor rendimiento y desenvolvimiento profesional, logrando as los objetivos individuales como organizacionales.Actualmente la psicologa industrial comienza a ser denominada como psicologa industrial y organizacional.Lo que distingue claramente a lapsicologaen el campo de aplicacin a la industria y a las organizaciones son susobjetivosa lograr: Obtencin derecursos humanosidneos. Cumplir las metas deproductividad. Alcanzar niveles de optimismo y satisfaccin humana en el cumplimiento de las responsabilidades asignadas al cargo. En la medida en que ms avanzamos enel conocimientode la psicologa industrial y sus aplicaciones, ms se percibe la necesidad de un trabajo multiprofesional. No es posible hoy hacer psicologa en laindustriasin la estrecha colaboracin del ingeniero, del mdico, del mercadlogo, del socilogo, del estadgrafo, etc.Trabajo en equipoes la primera idea clave para un ejercicio del profesional en las organizaciones.

Recordemos que cualquier tipo deevaluacines de suma importancia en nuestra vida. Algunas veces evaluamos cmo nos desempeamos frente a los compaeros,la familia, etc., y sacamos conclusiones que nos sirven para tratar de mejorar nuestrasactitudes. Cuando somos evaluados en nuestro sitio de estudio o trabajo, nuestros superiores conocen qu y cmo estamos haciendo determinada labor, as mismo nosotros sabemos si nuestro esfuerzo es el indicado o si por el contrario debemos mejorar.

RESUMEN

Rama de la psicologa aplicada que estudia los mtodos de seleccin, formacin, consejo y supervisin de personal en el comercio y la industria de cara a la eficacia en el trabajo.Se suele distinguir en la psicologa industrial la psicologa organizacional, la de la seleccin de personal y la ergo psicologa (o diseo de mquinas y mobiliario que tengan en cuenta las capacidades del trabajador).La psicologa industrial y organizacional es una disciplina cientfica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el mbito de las organizaciones empresariales y sociales. Zepeda (1999) define a la psicologa Organizacional como la rama de la psicologa que se dedica al estudio de los fenmenos psicolgicos individuales al interior de las organizaciones, ya travs de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.Es la disciplina que se encarga de la seleccin, la formacin supervisin de los trabajadores para mejorar la eficacia en el trabajo analizando el comportamiento humano en las empresas, industrias o negocios.Comportamiento Organizacional (CO) es el estudio de la manera como las personas actan dentro de la organizacin o como dice Stephen P. Robbins, en su libro Comportamiento Organizacional, es un campo de estudios que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de ampliar los conocimientos adquiridos en la mejora del eficacia de una organizacin.Los elementos claves en el comportamiento organizacional: las personas, la estructura, la tecnologa y el medio ambiente.

REFERENCIAS

PSICOLOGA INDUSTRIALhttp://definicion.de/psicologia-industrial/ [04/10/2014]

PSICOLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONALhttp://www.monografias.com/trabajos99/psicologia-industrial organizacional/psicologia-industrial-organizacional.shtml [04/10/2014]

PSICOLOGA LABORAL / ORGANIZACIONALhttp://www.monografias.com/trabajos14/psicolaboral/psicolaboral.shtml [04/10/2014]

PSICOLOGA INDUSTRIAL ORGANIZACIONALhttp://html.rincondelvago.com/psicologia-industrial-organizacional.html [15/10/2014]

DESARROLLO ORGANIZACIONALhttp://psicopsi.com/psicologia-industrial-organizacional-disciplina-cientifica-social [15/10/2014]

CONCEPTO PSICOLOGA INDUSTRIALhttp://es.slideshare.net/corinitadegaby/concepto-psicologia-industrial [15/10/2014]

ANEXOS

OBJETIVOS DE LA CARRERA

Formar psiclogos con competencias que aseguren el desarrollo personal, profesional y laboral que contribuyan a mejorar las condiciones y vida de calidad del talento humano para el desarrollo de una interrelacin laboral de calidad y productiva con las organizaciones.Ofertar a la sociedad un profesional especializado en el comportamiento de las personas en el mbito de las organizaciones.Contribuir a las organizaciones y la comunidad en la generacin de valor agregado mediante la gestin y el desarrollo del talento humano.Desarrollar el inters por la investigacin, vinculacin con la sociedad y dotarle de los conocimientos, herramientas y estrategias necesarias para su desempeo en el mbito laboral.Propiciar cooperacin, compromiso, mejoramiento continuo y el trabajo en equipo en las organizaciones.

MISIN:

La Carrera de Psicologa Industrial forma profesionales idneos, reconocidos por su competencia humana, cientfica y tcnica para la direccin y gestin sistmica de los procesos organizacionales que prevengan y brinden solucin a los problemas del talento humano en pos de la construccin de mejores organizaciones.

VISIN:

Para el 2013 la Carrera de Psicologa Industrial estar acreditada y formando profesionales integrales y competentes, sustentada en una interaccin acadmica cientfica, creativa e innovadora que optimice al talento humano y la eficiencia productiva incorporando valor agregado en la construccin de mejores organizaciones y del pas.

LA CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL

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