proyectomonitoreo_tecmilenio

Tecnológico de Monterrey Campus Hidalgo

Sistema de planeación, monitoreo y evaluación docente

Universidad TEC Milenio, Campus Cancún

Equipo Consultor:

Claudia V. Estrada Carrasco

Rogelio A. Pincheira Jiménez

Omar E. Sáez Acevedo

Octubre, 2013

Sistema de planeación, monitoreo y evaluación docente Universidad TEC Milenio, Campus Cancún

Documento elaborado por: Claudia Estrada, Rogelio Pincheira, Omar Sáez

Página 2 de 159 Este documento contiene información confidencial

INDICE

RESUMEN EJECUTIVO ......................................................................................................................................4

OBJETIVO GENERAL .....................................................................................................................................4

RESULTADOS OBTENIDOS ...........................................................................................................................5

PRINCIPALES RECOMENDACIONES .............................................................................................................5

CONTENIDO .......................................................................................................................................................6

SECCIÓN 1. Presentación del Proyecto ....................................................................................................7

1.1 Presentación ....................................................................................................................................7

1.2 Planteamiento del área de mejora a atender .........................................................................8

1.3 Objetivos de la intervención .................................................................................................... 11

SECCION 2. Propuesta metodológica .................................................................................................... 12

2.1 Modelo Teórico de referencia .................................................................................................. 12

2.2 Enfoque metodológico ................................................................................................................ 16

2.3 Fuentes de información ............................................................................................................. 16

2.4 Plan de trabajo ............................................................................................................................. 18

2.5 Entregables ................................................................................................................................... 19

SECCIÓN 3. Marco Teórico ...................................................................................................................... 20

3.1 Marco Conceptual ........................................................................................................................ 20

3.2 Modelos de referencia ................................................................................................................ 24

3.3 Marco Contextual......................................................................................................................... 36




SECCIÓN 4. Diagnóstico ........................................................................................................................... 55

4.1 Pregunta de investigación ......................................................................................................... 55

4.2 Árbol de problemas ..................................................................................................................... 56

4.3 Árbol de objetivos ....................................................................................................................... 57

4.4 Análisis de la visión sinóptica de los modelos de referencia ............................................ 58

4.5 Reporte del trabajo de campo ................................................................................................. 60

4.6 Conclusiones del diagnóstico .................................................................................................... 67

SECCIÓN 5. Propuesta de intevención para la organización ............................................................. 69

5.1 Desarrollo de la propuesta ........................................................................................................ 69

5.2 Plan de implementación .......................................................................................................... 103

5.3 Reporte de cierre del proyecto ............................................................................................. 104

ANEXOS .......................................................................................................................................................... 106

Anexo 1: Formatos de Evaluación ECOA ..................................................................................... 107

Anexo 2: Transcripción de entrevistas a Directivos ................................................................ 109

Anexo 3: Conclusiones de los grupos focales ............................................................................. 135

Anexo 4: Instrumentos usados en la evaluación piloto ........................................................... 147

Anexo 5: Programación de la consultoria realizada ................................................................. 153

Anexo 6: Currículo de los consultores ......................................................................................... 154

Anexo 7: Referencias bibliográficas ............................................................................................. 157




RESUMEN EJECUTIVO

El proyecto que se presenta a continuación, corresponde a una propuesta de intervención, para el

mejoramiento continuo de los procesos formativos en la Universidad TEC Milenio, Campus Cancún,

desarrollada durante el período Julio-Octubre de 2013, en el marco del Programa de Formación

Ejecutiva, realizado por el Instituto Tecnológico de Educación Superior de Monterrey (TEC de

Monterrey), Campus Hidalgo, por encargo del Programa Técnicos para Chile, del Ministerio de

Educación de Chile (MINEDUC), específicamente corresponde a la pasantía de especialización

técnica, preparada por los candidatos a Diplomado en Desarrollo de Competencias Docentes,

Versión 01.2012.

OBJETIVO GENERAL

Diseñar un sistema de gestión que permita conocer el nivel de dominio de las competencias

pedagógicas de los docentes de la Universidad TECMilenio, Campus Cancún, durante cada periodo

lectivo.

Objetivos específicos:

• Estructurar un modelo de evaluación del desempeño docente, basado en un perfil de

competencias pedagógicas

• Proponer un modelo de programa de formación permanente para el docente, que permita un

mejoramiento continuo, focalizado en su quehacer en el aula.

• Definir parámetros para alinear el proceso de selección de los docentes de acuerdo al perfil

de competencias pedagógicas declarado en el modelo institucional.




RESULTADOS OBTENIDOS

Del proyecto se obtuvieron los siguientes resultados:

Definición del Perfil de Competencias Pedagógicas de los docentes de la Universidad TEC

Milenio Campus Cancún.

Propuesta de intervención para el desarrollo de un Sistema de Evaluación Docente (SED),

basado en sus competencias pedagógicas.

Pautas de apreciación descriptiva para evaluar a los docentes.

Propuesta para el seguimiento y fortalecimiento de las prácticas docentes.

PRINCIPALES RECOMENDACIONES

Del análisis realizado tanto en la etapa de Diagnóstico, como en el proceso de Evaluación Piloto, ha

sido posible determinar la necesidad de adoptar un procedimiento de evaluación docente

multidimensional y basado en indicadores de desempeño objetivos.

En este sentido, también es conveniente, implementar un área con dedicación exclusiva al

seguimiento de las prácticas pedagógicas, liderando los procedimientos de evaluación,

determinación de áreas prioritarias de mejora y fortalecimiento de las habilidades docentes, pues

resulta evidente que las Direcciones Académicas están sobre pasadas en funciones y

responsabilidades.




CONTENIDO




SECCIÓN 1. Presentación del proyecto

1.1 Presentación

La División de Educación Superior, a través de su Programa Técnicos para Chile (TPCH), tiene el

objetivo de contribuir a contar con una oferta de técnicos de nivel superior, de calidad y pertinente

a los requerimientos de desarrollo económico y social del país. Su propósito general es que

Profesionales de carreras de ocho semestres sin licenciatura y Técnicos de Nivel Superior adquieran

y certifiquen nuevas competencias en otros países, a través de una Pasantía de Perfeccionamiento

de Competencias Técnicas en el Extranjero.

En el marco del Programa Técnicos para Chile, el Instituto Tecnológico de Educación Superior de

Monterrey (TEC de Monterrey), Campus Hidalgo, ofreció el Diplomado en Desarrollo de

Competencias Docentes, Versión 01.2012, correspondiente a un Programa de Formación Ejecutiva,

realizado entre 21 Mayo y el 28 de Octubre de 2013, con el objetivo de conocer el enfoque

educativo de la Educación Basada en Competencias, el cual plantea la necesidad de desarrollar

hábitos de aprendizaje permanente y generar competencias para construir conocimiento (saber

conocer), desempeñarse eficazmente (saber hacer) y aplicarlo en la vida profesional y social (saber

ser).

El programa contemplaba un período de formación académica compuesto por 7 módulos de

formación y una práctica de campo posterior al proceso formativo, la cual tuvo una duración de 15

semanas, consistente en Intervenciones específicas que permitió a los candidatos a Diplomado

aplicar sus conocimientos y habilidades, de acuerdo con su perfil profesional, en un contexto laboral

real, una vez concluido el proceso de formación, a través del seguimiento directo de un responsable

de la organización en la que se lleve a cabo y monitoreo por parte del Coordinador Académico del

Programa en el Tecnológico de Monterrey, Campus Hidalgo.

El proyecto que se presenta a continuación, corresponde a una propuesta de intervención,

desarrollada en dicho contexto, durante el periodo Julio-Octubre de 2013.




1.2 Planteamiento del área de mejora a atender

Datos generales de la Institución mandante

Razón social Universidad TECMilenio, Campus Cancún

Dirección Av. Bonampak 371, Sm-10, Mza2 Cancún, Quintana Roo

Teléfono / fax: C.P. 77528 Teléfono: (998) 881 4700

Página web: http://www.tecmilenio.edu.mx/campus-cancun

Giro: Servicios

Sector: Educacional

Número de empleados: 28 en Planta, aproximadamente 120 profesores de cátedra

Principales servicios: Preparatoria, Preparatoria Bilingüe, Carreras Profesionales, Maestrías

Contacto: Carlos González, Director de Campus, [email protected]




Situación actual y necesidades detectadas

De acuerdo a la información preliminar entregada por la Dirección de la Universidad TEC Milenio,

Campus Cancún, a través del comunicado enviado a fines del mes de Junio, a la Dirección de

Investigación, Posgrado y Extensión Académica del Tecnológico de Monterrey, Campus Hidalgo, se

identifica el requerimiento general del proyecto, consistente en que actualmente en el plantel no

hay profesores de tiempo completo y los equipos directivos de las áreas académicas están

sobrepasados en labores administrativas propias de sus funciones, por lo tanto no se puede hacer un

seguimiento que permita conocer si cada profesor tiene control de grupo, si tiene competencias

docentes o si aplica técnicas didácticas adecuadas.

A la fecha, existen ciertos tableros de control, como el de asistencia y el de calificaciones, además

se aplican Encuestas de Opinión de los Alumnos (ECOA) para evaluar el desempeño docente de los

profesores, desde la percepción de los estudiantes y a partir del análisis de esta información, se

tiene identificado que se debe trabajar desde las bases, ya que aunque se tienen profesores con

experiencia laboral, de acuerdo a los resultados de las ECOA, no todos demuestran tener

habilidades docentes frente a los alumnos, por lo que se quiere hacer un match entre:

ECOA + Reportes + Información del sistema.

Con los resultados del proyecto se pretende establecer un sistema proactivo de evaluación docente,

que permita hacer un seguimiento permanente a las prácticas pedagógicas de cada docente, con el

fin de fortalecer y mejorar la calidad la académica de la institución.

Antecedentes

De acuerdo a lo establecido por la Universidad TEC Milenio, este proyecto deberá estar alineado al

Planeamiento Estratégico del Campus.

La Universidad TEC Milenio, Campus Cancún, es un plantel de aproximadamente 1100 estudiantes,

atendidos por un personal de 28 funcionarios de planta, a los que se suman aproximadamente 120

profesores de cátedra, lo cual evidencia que el personal de planta debe actuar de forma

polifuncional.




Para la atención y funcionamiento del proyecto, la Universidad estructuró un comité que será la

contraparte técnica del mismo; dicho comité estuvo en permanente contacto con el equipo de

consultores, brindando la información requerida.

El desarrollo del proyecto se reportó directamente al Director del Campus.

Fue requerida de manera especial, una sólida argumentación teórica, de carácter académico, a fin

de validar la propuesta de intervención ante las autoridades académicas de la Rectoría de Zona de

la Universidad TEC Milenio y del Sistema TEC en general.

Se solicitó trabajar por separado las áreas de Preparatoria y de Profesional, determinándose que se

atenderá una muestra por cada nivel académico y se transferirá el modelo para que la institución lo

replique por sí misma.

Reuniones de coordinación preliminar

A fin de poder determinar las expectativas que la Universidad TEC Milenio, Sede Cancún, tiene

sobre el proyecto, se realizaron reuniones de coordinación preliminar con el Director del Campus,

Ingeniero Carlos González, así como con las Directoras Académicas de las Áreas de Posgrados,

Profesional y Preparatoria, que se llevaron a cabo entre los días 15 y 18 de Julio de 2013.

En dichas reuniones de coordinación, las autoridades institucionales, entregaron al equipo ejecutor,

su visión sobre la necesidad de implementar cambios en el Campus con el fin de optimizar su

proceso formativo, al mismo tiempo dimensionaron los alcances del proyecto en relación a poder

establecer un programa piloto, con resultados significativos respecto al aseguramiento de la calidad

académica y la innovación educativa, de manera tal que esta experiencia piloto sea el punto de

partida para desencadenar un despliegue en todo el sistema TEC Milenio.

También se decidió desarrollar el proyecto sólo con las áreas de Preparatoria y Profesional, que son

las que concentran un mayor número de alumnos.




1.3 Objetivos de la intervención

Objetivo General:

Diseñar un sistema de gestión que permita conocer el nivel de dominio de las competencias

pedagógicas de los docentes de la Universidad TECMilenio, Campus Cancún, durante cada período

lectivo.

Objetivos Específicos:

• Estructurar un modelo de evaluación del desempeño docente, basado en un perfil de

competencias pedagógicas.

• Proponer un programa de formación permanente para el docente, que permita un

mejoramiento continuo, focalizado en su quehacer en el aula.

• Definir parámetros para alinear el proceso de selección de los docentes de acuerdo al perfil

de competencias pedagógicas declarado en el modelo institucional.




SECCIÓN 2. Propuesta Metodológica

2.1 Modelo Teórico de Referencia

Se utilizó como base conceptual para diseñar la intervención, el modelo propuesto por Ruiz (2009),

en su método para evaluar competencias, el que consta de cuatro elementos:

a) El modelo triangular como referencia teórica.

Este modelo concibe la evaluación en tres fases esenciales de intervención instructiva-educativa:

pre instrucción, instrucción y post instrucción. Cada una de esas fases responde a modos de

actuación cuyo sustento teórico está en cada uno de los tres ángulos de un modelo triangular que

puede ser representado como se muestra en la Figura 1:

Figura 1. Modelo Triangular

Fuente: Ruiz (2009)

Cognición: El elemento referido a la cognición, lo que el docente sabe, orienta el diseño de tareas

de aprendizaje integradoras, como eje de la planeación a partir de la pre-instrucción.

Observación: El elemento de observación, orienta cómo se va a desarrollar el proceso en el cual la

autorregulación y metacognición se convierten en la base de la evaluación. Este elemento se refiere

a la observación y seguimiento que requiere el proceso de enseñanza-aprendizaje para ir

determinando, cuáles son las oportunidades de mejora, ya sea a través de estimular los aciertos o

de hacer los reajustes que exige el análisis de las dificultades.

Integración: Orienta como se van a interpretar los datos recabados, para valorar resultados y tomar

decisiones.




b) Las interrelaciones de método y objeto de evaluación.

El modelo plantea la necesidad de establecer una estrecha relación entre el objeto de estudio, que

en este caso corresponden a las competencias pedagógicas del cuerpo docente y el método de

evaluación, en este sentido es necesario recabar evidencia que permita establecer claramente los

niveles de dominio en relación a un modelo teórico de referencia, validado por la comunidad

académica internacional, para ello se utilizó como modelo de las diez nuevas competencias para

enseñar, de acuerdo a lo establecido por Perrenaud (2007).

c) Los lineamientos que direccionan la acción.

Son las líneas o directrices estratégicas que orientan la labor metodológica en la evaluación de las

competencias, esto implica en primer lugar definir y difundir las competencias a evaluar, se debe

buscar congruencia entre la evaluación y un mejoramiento de los procesos formativos, se debe

potenciar la autoevaluación de los docentes, debe sustentarse en bases teóricas y metodológicas

concretas, los criterios deben ser pertinentes, jerarquizados, independientes y pocos, permitiendo

determinar el nivel de dominio manifestado y finalmente se debe orientar la interpretación de los

resultados y la toma de decisiones en función de mejorar el proceso formativo.

Para establecer estos lineamientos se analizó la relación existente entre el modelo teórico de

referencia de Perrenaud y las competencias pedagógicas básicas establecidas por Tobón (2006),

quien plantea un modelo operativo, al definir para cada competencia, atributos observables y

medibles, los que al mismo tiempo han sido utilizados por la Secretaria de Educación Pública (SEP),

para construir el perfil docente definido en la Reforma Integral de Educación Media Superior

(RIEMS).

Usando como base estas competencias, se cotejó el perfil de competencias docentes definido por la

Universidad TEC Milenio, a través de su Modelo Educativo y sus lineamientos estratégicos, lo que

permitió construir un mapa de competencias, para determinar el nivel de congruencia existente




entre los modelos de referencia, el perfil declarado y los instrumentos utilizados para evaluar el

desempeño docente.

d) Los procedimientos de aplicación del método por fases.

El método define cuatro fases en la evaluación del desempeño docente:

Planeación y preparación.

Desarrollo de la Evaluación.

Análisis y uso de los resultados.

Seguimiento individual e institucional.

Para desarrollar la primera fase, el equipo consultor determinó un nuevo perfil de competencias

pedagógicas, definiendo variables asociadas a cada una ellas, tanto a nivel conceptual, como

operacional, a través de indicadores observables y medibles, para luego diseñar un modelo de

evaluación de competencias docentes contextualizado a la institución, basado en indicadores de

desempeño de cada una de las dimensiones de las competencias y un plan de intervención a

mediano plazo para lograr el aseguramiento de la calidad académica y la innovación educativa.

Se planteó además la aplicación de un piloto del modelo de evaluación, con el fin de determinar las

bases metodológicas para su despliegue en el plantel.

Las fases 2, 3 y 4, podrán ser desarrolladas por la propia institución en función de las prioridades

que ella establezca.

En síntesis el método aplicado, representado de manera gráfica en la Figura 2, donde se puede

apreciar, que el análisis del problema, se inició a través del conocimiento de los modelos de

referencia, correspondiente a las competencias pedagógicas definidas por Perrenaud y Tobón,

estableciendo sus interrelaciones con las prácticas pedagógicas de los docentes de la Universidad

TEC Milenio, Campus Cancún, identificando además otros modelos de evaluación del desempeño,

tanto en otras instituciones educativas de México, así como la experiencia de Chile, aportada por el




equipo de consultores, definiendo de esta manera el Marco Conceptual del proyecto; para luego

analizar los aspectos normativos del desempeño docente, definidos por la propia institución a través

de su Planeamiento Estratégico, su Modelo Educativo y las Encuestas de Opinión de los Alumnos

(ECOA), lo que definió el Marco Contextual del Proyecto; para finalmente desarrollar el Diseño de

la propuesta de intervención, definiendo instrumentos de evaluación basados en el perfil de

competencias pedagógicas y un plan de implementación para su despliegue en el mediano plazo.

Figura 2. Elementos del método para evaluar competencias

Fuente: Ruiz (2009)




2.2 Enfoque metodológico

La propuesta de intervención está basada en un estudio exploratorio de fuentes de información

primarias y secundarias, considerando entre las fuentes primarias entrevistas en profundidad y

grupos focales a diferentes informantes claves del proceso de evaluación del desempeño docente y

entre las fuentes secundarias se consideraran los documentos oficiales de la Universidad (Plan

Estratégico y Modelo Educativo), así como bases de datos históricas sobre resultados de las ECOA y

de los perfiles docentes.

Para el análisis de esta información, se utilizará el paradigma de investigación positivista, que busca

explicar la realidad, estableciendo relaciones causa efecto.

2.3 Fuentes de información

Fuentes Indirectas

Recursos Web:

o http://www.tecmilenio.edu.mx/nosotros.htm (Antecedentes Universidad)

o http://www.tecmilenio.edu.mx/servicios/reglamentos.html (Reglamentos)

o http://www.tecmilenio.edu.mx/otra-informacion.html (Listado de carreras)

o http://sistematec.mx/educacion.html (Sistema Tecnológico de Monterrey)

Documentos

Planes estratégicos (Corporativo y del Campus)

Modelo educativo incluyendo perfil del docente (Prepa y Profesional)

Base de datos de los resultados de las ECOA, último periodo docentes.

http://www.tecmilenio.edu.mx/nosotros.htm

http://www.tecmilenio.edu.mx/servicios/reglamentos.html

http://www.tecmilenio.edu.mx/otra-informacion.html

http://sistematec.mx/educacion.html




Fuentes Directas

Reuniones exploratorias con Directivos del ITESM, Campus Hidalgo.

Reuniones de coordinación preliminar con Comité de proyecto (Contraparte Técnica TEC

Milenio).

Entrevista en profundidad con Director del Campus Cancún, TEC Milenio

Entrevista en profundidad con Directora Académica de Preparatoria, TEC Milenio.

Grupo focal con estudiantes de Preparatoria.

Grupo focal con estudiantes de Profesional

Grupo focal con Maestros de Preparatoria

Grupo focal con Maestros de Profesional.

Grado de confiabilidad y validez de la información

La información indirecta fue recopilada a través del análisis de datos extraídos de documentos

oficiales del Universidad TEC Milenio y fueron citadas las fuentes, de igual manera que las

referencias bibliográficas, usando formato APA, Sexta Edición (Ver Anexo 7).

La información directa fue recopilada a través de entrevistas en profundidad y grupos focales, en

base a pautas de preguntas abiertas, registradas en audio y video, transcritas y sintetizadas para

luego ser incorporadas al informe.




2.4 Plan de trabajo

En la siguiente tabla se presenta el plan de trabajo desarrollado, en el Anexo 5 del presente

informe, se entrega la programación detallada de la consultoría realizada.

Tabla N°1: Plan de Trabajo desarrollado

EDT Nombre de tarea Duración Comienzo Fin

1 Planteamiento del problema 5 días lun 15-07-13 vie 19-07-13

1.1 Entrevista preliminar con Director del Campus 1 día lun 15-07-13 lun 15-07-13

1.2 Entrevista con Comité del Proyecto 1 día mar 16-07-13 mar 16-07-13

1.3 Diseño de la estructuración general del proyecto 3 días mié 17-07-13 vie 19-07-13

1.4 Entregable N° 1: "Estructuración del Proyecto" 1 día vie 19-07-13 vie 19-07-13

2 Etapa 0: Marco Teórico 15 días lun 22-07-13 vie 09-08-13

2.1 Marco Conceptual 5 días lun 22-07-13 vie 26-07-13

2.2 Marco Contextual 5 días lun 22-07-13 vie 26-07-13

2.3 Estado del Arte 10 días lun 29-07-13 vie 09-08-13

2.4 Entregable N° 2: "Marco Teórico del Proyecto" 1 día vie 09-08-13 vie 09-08-13

3 Etapa 1: Diagnóstico 20 días lun 12-08-13 vie 06-09-13

3.1 Entrevista Director 5 días lun 12-08-13 vie 16-08-13

3.2 Entrevista Comité 5 días lun 12-08-13 vie 16-08-13

3.3 Grupo Focal Docentes de Preparatoria 5 días lun 19-08-13 vie 23-08-13

3.4 Grupo Focal Docentes de Profesional 5 días lun 19-08-13 vie 23-08-13

3.5 Grupo Focal Estudiantes Preparatoria 5 días lun 19-08-13 vie 23-08-13

3.6 Grupo Focal Estudiantes Profesional 5 días lun 19-08-13 vie 23-08-13

3.7 Análisis y discusión de los resultados 10 días lun 26-08-13 vie 06-09-13

3.8 Entregable N° 3: "Diagnóstico" 1 día vie 06-09-13 vie 06-09-13

4 Etapa 2: Propuesta de Intervención 45 días lun 12-08-13 vie 11-10-13

4.1 Diseño de la propuesta 20 días lun 12-08-13 vie 13-09-13

4.2 Plan de implantación 20 días lun 19-08-13 vie 20-09-13

4.3 Entregable N° 4: "Propuesta de Intervención" 1 día vie 20-09-13 vie 20-09-13

4.4 Retroalimentación 4 días mar 17-09-13 vie 23-09-13

4.5 Rediseño 5 días lun 23-09-13 vie 27-09-13

4.6 Piloto 5 días lun 30-09-13 vie 04-10-13

4.7 Análisis y discusión de los resultados 5 días lun 07-10-13 vie 11-10-13

4.8 Entregable N°5: "Informe Final de cierre del Proyecto" 1 día vie 11-10-13 vie 11-10-13

Fuente: Elaboración Consultoría




2.5 Entregables

Para el desarrollo del proyecto se consideraron 4 informes parciales y un informe de cierre final, el

detalle de los mismos se presenta en la siguiente tabla:

Tabla N° 2 Documentos entregables

N° Titulo Contenido Fecha de entrega

01 Estructuración del Proyecto Ideas Preliminares

Definición del Problema

Propuesta Metodológica

Viernes 19 de julio de 2013

02 Marco Teórico del Proyecto Marco Conceptual

Marco Contextual

Estado del Arte

Viernes 9 de Agosto de 2013

03 Diagnóstico Entrevistas

Grupos Focales

Análisis de datos

Viernes 6 de Septiembre de

2013

04 Propuesta de Intervención Diseño de la propuesta

Plan de implantación

Viernes 20 de Septiembre de

2013

05 Informe Final de cierre del

Proyecto

Consolidado de todos los

entregables anteriores

Resultados del piloto

Síntesis y recomendaciones

Viernes 11 de Octubre de 2013





SECCIÓN 3. Marco Teórico

3.1 Marco Conceptual

Conocer el nivel de dominio de las competencias pedagógicas, que poseen los profesionales que

ejercen la docencia en la Universidad TEC Milenio, Campus Cancún, resulta una tarea compleja para

la cual es necesario, en primer lugar sentar las bases conceptuales respecto a lo que son estas

Competencias Pedagógicas.

El Contexto Sociocultural

Los cambios generados por el desarrollo de la Sociedad de la Información, la que se caracteriza por

el uso masivo y creciente de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC), en cada uno de

los aspectos del ser humano y por una fuerte tendencia a la globalización económica y cultural,

exige que los habitantes de esta sociedad, desarrollen nuevas competencias para poder afrontar con

éxito los desafíos que impone el vertiginoso avance de este modelo sociocultural, para así ser

incluido como ciudadano de la Sociedad del Conocimiento.

Estos cambios han impactado también al mundo educativo. Esta nueva era cultural, plantea nuevas

formas de ver y entender la realidad, ofreciendo nuevas plataformas para establecer

comunicaciones, tanto a nivel interpersonal como social, derribando las fronteras del espacio y el

tiempo, conectándonos de manera universal y al instante, facilitando al mismo tiempo las labores

tradicionales, a través de nuevas herramientas tecnológicas, las que son rápidamente adoptadas de

manera casi natural, por las nuevas generaciones de estudiantes.

En este sentido la educación superior, tradicionalmente centrada en la cátedra como forma de

transmisión de conocimientos, también ha experimentado cambios, principalmente relacionados con

la tendencia a reorganizar los conocimientos de una manera más integrada, lo que lleva a formas

más inter y transdisciplinarias de concebir las disciplinas, así como también en lo epistemológico y

valorativo con el debilitamiento del conocimiento abstracto y fortalecimiento del conocimiento

contextualizado.




Por otra parte surgen a las nuevas demandas del mundo laboral, manifestados a través de cambios

en los perfiles profesionales, con el surgimiento de nuevas profesiones cada vez más especializadas,

así como también, cambios en los espacios para el ejercicio de las profesiones tradicionales.

En este sentido Perrenaud (2006) señala que formar competencias reales durante el proceso

educativo, supone una transformación considerable de la relación de los profesores con el saber, de

sus maneras de «hacer clases» y, a fin de cuentas, de su identidad y de sus propias competencias

profesionales. Por este motivo, la docencia media superior y profesional, está en el centro de una

serie de cambios y transformaciones, entre los que destacan:

Se ha pasado del énfasis en conocimientos conceptuales y factuales al enfoque en el

desempeño integral ante actividades y problemas. Esto implica trascender el espacio del

conocimiento teórico como centro del quehacer educativo y colocar la mirada en el

desempeño humano integral que implica la articulación del conocer con el plano del hacer y

del ser.

Se ha evolucionado desde el conocimiento hacia la sociedad del conocimiento. Esto implica

que la educación debe contextualizar el saber en lo local, lo regional y lo internacional,

preparando a los docentes, estudiantes y administrativos para ir más allá de la simple

asimilación de conocimientos y pasar a una dinámica de búsqueda, selección, comprensión,

sistematización, crítica, creación, aplicación y transferencia.

Se ha cambiado la atención desde la enseñanza hacia el aprendizaje. Esto implica que el

aprendizaje comienza a ser el centro de la educación, más que la enseñanza. Esto significa

que en vez de centrarse en cómo dar una clase y preparar los recursos didácticos para ello,

ahora el reto es establecer con qué aprendizajes vienen los estudiantes, cuáles son sus

expectativas, que han aprendido y que no han aprendido, cuáles son sus estilos de

aprendizaje y cómo ellos pueden involucrarse de forma activa en su propio aprendizaje. A

partir de ello se debe orientar la docencia, con metas, evaluación y estrategias didácticas.

Puede apreciarse entonces un cambio en la enseñanza; cambio que no es hacer más práctico el

saber, o integrar la teoría con la práctica, u orientar la educación hacia la empleabilidad. Según

Tobón (2006), el nuevo enfoque educativo, pretende orientar la formación de los seres humanos




hacia el desempeño idóneo en los diversos contextos culturales y sociales, y esto requiere hacer del

estudiante un protagonista de su vida y de su proceso de aprendizaje, a partir del desarrollo y

fortalecimiento de sus habilidades cognoscitivas y meta cognitivas, la capacidad de actuación, y el

conocimiento y regulación de sus procesos afectivos y motivacionales.

Esto significa entonces encaminar la labor docente hacia una “nueva profesión”, distinta de como se

ha conocido tradicionalmente, donde el desafío es hacer aprender más que enseñar, esto implica

que el profesional dedicado a la formación debe ser competente no sólo en el dominio de la

disciplina que imparte, sino que debe demostrar niveles de logro adecuados para diversas

competencias pedagógicas necesarias en este nuevo contexto donde el maestro, más que ser un

transmisor de conocimientos es un facilitador de los aprendizajes en sus estudiantes.

Para poder comprender este nuevo perfil docente, definido a través de competencias pedagógicas,

es necesario aclarar en primer lugar ¿qué se entiende como competencia profesional?

El concepto de competencia.

En muchas ocasiones se tiende a confundir el concepto de competencia con la capacidad que posee

una persona para ejecutar una determinada actividad, sin embargo desarrollar una competencia en

una persona es un proceso mucho más profundo y complejo que simplemente entrenarla para que

desarrolle una habilidad concreta.

En este sentido Delors (1996), señala que la educación para el siglo XXI debe ser concebida a lo

largo de la vida y se debe basar en cuatro pilares: aprender a conocer, aprender a hacer, aprender

a ser y aprender a vivir juntos. Los tres primeros son los elementos que se utilizan para definir una

competencia a nivel personal, el cuarto determina como dicha competencia es aplicada por la

persona como ser social.

Las competencias corresponden al desempeño entendido como “la expresión concreta de los

recursos que pone en juego el individuo cuando lleva a cabo una actividad, y que pone el énfasis en

el uso o manejo que el sujeto debe hacer de lo que sabe, no del conocimiento aislado, en

condiciones en las que el desempeño sea relevante" (Malpica, 1996). Desde esta perspectiva, lo

importante no es la posesión de determinados conocimientos, sino el uso que se haga de ellos. Bajo

esta óptica, para determinar si un individuo es competente o no, deben tomarse en cuenta las




condiciones reales en las que el desempeño tiene sentido, en lugar del cumplimiento formal de una

serie de objetivos de aprendizaje que en ocasiones no tienen relación con el contexto.

El desarrollo de las competencias requiere ser comprobado en la práctica mediante el cumplimiento

de criterios de desempeño claramente establecidos. Los criterios de desempeño, entendidos como

los resultados esperados en términos de productos de aprendizaje (evidencias), establecen las

condiciones para inferir el desempeño; ambos elementos (criterios y evidencias) son la base para

evaluar y determinar si se alcanzó la competencia. Por lo mismo, los criterios de evaluación están

estrechamente relacionados con las características de las competencias establecidas.

Pero las competencias no son solamente una síntesis entre la teoría y la práctica, en su declaración

explícita aparece una tercera dimensión de carácter actitudinal, conformando de esta manera una

triada entre el saber conocer (dominio cognitivo, el conocimiento), el saber hacer (dominio

psicomotor, la habilidad) y el saber ser (dominio afectivo, la actitud y los valores).

Para que una persona sea declarada competente debe demostrar un equilibrio en el desarrollo de

estos tres dominios, si por el contrario sólo manifiesta un desarrollo preponderante en dos de ellos,

se producen distorsiones tales como si la persona sabe y sabe hacer, ella es una persona capaz; si la

persona sabe y sabe ser es un conocedor; y si la persona sabe ser y sabe hacer es un ejecutante (Ver

Figura 3).

Figura 3. Dimensiones de una competencia y equilibrio en su desarrollo.





3.2 Modelos de referencia

Las diez nuevas competencias para enseñar de Perrenaud

Como se ha señalado, se utilizará como principal modelo de referencia el establecido por

Perrenaud, el cual establece 10 nuevas competencias para enseñar:

1. Organizar y animar situaciones de aprendizaje: En la perspectiva de una formación más

eficaz para todos, organizar y animar situaciones de aprendizaje ya no es un modo a la vez

banal y complicado de definir lo que hacen de manera espontánea muchos de los profesores.

Este lenguaje hace hincapié en la voluntad de elaborar situaciones didácticas óptimas,

incluso y en particular, para los alumnos que no aprenden escuchando lecciones de manera

tradicional.

2. Gestionar la progresión de los aprendizajes: La educación formal, en principio está

totalmente organizada para favorecer la progresión de los aprendizajes de los alumnos hacia

objetivos previstos al final de cada ciclo de estudios. Podría decirse que, al encargarse el

sistema, la progresión no exige ninguna competencia particular de los profesores. Pero esto

no es así en la realidad, debido a la diversidad de estudiantes y la autonomía de los temas.

Por consiguiente, toda enseñanza debería ser estratégica, concebida en una perspectiva a

largo plazo, en la que cada acción se decide en función de su contribución a la progresión

óptima de los aprendizajes de cada uno.

3. Elaborar y hacer evolucionar los dispositivos de diferenciación: Para que cada alumno

progrese hacia los objetivos previstos, conviene ponerlo muy a menudo en una situación de

aprendizaje óptima para él. Algunos aprendizajes sólo pueden hacerse gracias a

interacciones sociales, ya sea porque se tiene como objetivo el desarrollo de competencias

de comunicación, ya sea porque la interacción es indispensable para provocar aprendizajes

que pasan por un conflicto cognitivo o una forma de cooperación. Diferenciar la enseñanza

se trata de organizar las interacciones y las actividades de manera que cada alumno




constantemente o por lo menos muy a menudo se enfrente a situaciones didácticas más

productivas para él.

4. Implicar a los alumnos en sus aprendizajes y en su trabajo: Corresponde a crear y

fomentar el deseo de saber y la decisión de aprender en los alumnos, integrando al

tratamiento de una disciplina, todo lo que permite a los alumnos darle sentido y tener ganas

de apropiarse de él.

5. Trabajar en equipo: Esta competencia presupone también la convicción de que la

cooperación es un valor profesional. Para ello es necesario: saber trabajar con eficacia en

equipo y pasar de un “pseudoequipo” a un verdadero equipo, saber discernir entre los

problemas que requieren una cooperación intensiva, en el momento oportuno, cuando

resulta más eficaz, participando de una cultura de cooperación, saber encontrar y negociar

las modalidades de trabajo óptimas, en función de los problemas que hay que resolver, saber

detectar, analizar y combatir las resistencias, obstáculos, paradojas, callejones sin salida

relacionados con la cooperación, saber autoevaluarse, adoptar una mirada comprensiva

sobre un aspecto de la profesión que nunca caería por su peso, teniendo en cuenta su

complejidad.

6. Participar en la gestión de la escuela: Gestionar la escuela es siempre, de forma indirecta,

disponer espacios y experiencias de formación, que permitan mejorar la labor docente.

7. Informar e implicar a los padres: Corresponde al rol de animar a los padres a ser agentes

directos y responsables en la formación de sus hijos.

8. Utilizar las nuevas tecnologías: Las nuevas tecnologías pueden reforzar la contribución de

los trabajos pedagógicos y didácticos contemporáneos, puesto que permiten crear

situaciones de aprendizaje enriquecedoras, complejas, diversificadas, con la ayuda de una

división del trabajo que ya no hace descansar toda la inversión en el profesor, puesto que de

la información así como de la dimensión interactiva se encargan los productores de

instrumentos.




9. Afrontar los deberes y los dilemas éticos de la profesión: Crear las condiciones de un

trabajo escolar productivo en el conjunto de las disciplinas y ciclos de estudios. No se trata

solamente de inculcar un modelo para que los alumnos lo lleven consigo en la vida, sino de

aplicarlo aquí y ahora, a la vez para hacerlo creíble y para sacar beneficios inmediatos.

10. Organizar la propia formación continua: Reconocer la importancia y necesidad de

actualizar y complementar su formación de manera continua y permanente, estableciendo

un plan de desarrollo de acuerdo a las oportunidades que le ofrezca el medio.

Sobre la base de las competencias pedagógicas, declaradas por Perrenaud, se podría afirmar que el

rol del docente, en el nuevo escenario que plantea la sociedad del conocimiento consiste en:

Centrarse en las competencias que se deben desarrollar en los alumnos y las situaciones de

aprendizaje más productivas.

Diferenciar su enseñanza, practicar una evaluación formativa, para luchar activamente

contra el fracaso escolar.

Desarrollar una pedagogía activa y cooperativa, basada en proyectos.

Asignarse una ética explícita de la relación pedagógica y mantenerse en ella.

Seguir formándose, leyendo, participando en las manifestaciones y reflexiones pedagógicas.

Cuestionarse, reflexionar sobre la propia práctica, de forma individual o en grupo.

Participar en la formación inicial de futuros profesores o en la formación continua.

Trabajar en equipo, explicar lo que se hace, cooperar con los compañeros. Implicarse en un

proyecto institucional o una red.

Comprometerse en métodos de innovación individuales o colectivos.

El Perfil del Docente según la Reforma Integral de la Educación Media Superior (RIEMS)

El Gobierno Federal de los Estados Unidos Mexicanos, a través de la Secretaría de Educación Pública

(SEP), ha desarrollado desde el año 2008 un proceso consensuado consiste en la Creación del

Sistema Nacional del Bachillerato, denominado Reforma Integral de la Educación Media Superior

(RIEMS) construido sobre cuatro pilares:




1. Construcción de un Marco Curricular Común.

2. Definición y reconocimiento de las porciones de la oferta de la Educación Media Superior.

3. Profesionalización de los servicios educativos.

4. Certificación Nacional Complementaria.

En el marco de la RIEMS, la SEP ha declarado que los docentes son principales actores de la

reforma, ya que sin la participación de ellos, imposible transformar los conceptos en conocimiento y

convertir de esta forma a los adolescentes en personas maduras, que razonen y que sepan que el

estudio no es un fin en sí mismo, sino que es una etapa de su desarrollo como ser humano.

Los maestros y maestras, con la Reforma, podrán desarrollar estrategias para que los jóvenes se

formen personal, académica y profesionalmente, mediante la adquisición de las competencias

básicas para afrontar los retos de la actualidad.

En este sentido resulta fundamental que el perfil del docente tenga su foco en el “enseñar a

aprender”, para ello los docentes cuentan con una amplia oferta de actualización y formación que

les permite dominar el enfoque en Competencias y desarrollar el Perfil del Docente, construido

sobre la base de los trabajos de Tobón, el cual incluye ocho competencias y un conjunto de

atributos relacionados con cada una de ellas.

1. Organiza su formación continua a lo largo de su trayectoria profesional:

o Reflexiona e investiga sobre la enseñanza y sus propios procesos de construcción del

conocimiento.

o Incorpora nuevos conocimientos y experiencias al acervo con el que cuenta y los

traduce en estrategias de enseñanza y de aprendizaje.

o Se evalúa para mejorar su proceso de construcción del conocimiento y adquisición de

competencias, y cuenta con una disposición favorable para la evaluación docente y

de pares.

o Aprende de las experiencias de otros docentes y participa en la conformación y

mejoramiento de su comunidad académica.

o Se mantiene actualizado en el uso de la tecnología de la información y la

comunicación.




o Se actualiza en el uso de una segunda lengua.

2. Domina y estructura los saberes para facilitar experiencias de aprendizaje significativo

o Argumenta la naturaleza, los métodos y la consistencia lógica de los saberes que

imparte.

o Explicita la relación de distintos saberes disciplinares con su práctica docente y los

procesos de aprendizaje de los estudiantes.

o Valora y explicita los vínculos entre los conocimientos previamente adquiridos por los

estudiantes, los que se desarrollan en su curso y aquellos otros que conforman un

plan de estudios.

3. Planifica los procesos de enseñanza y de aprendizaje atendiendo al enfoque por

competencias, y los ubica en contextos disciplinares, curriculares y sociales amplios

o Identifica los conocimientos previos y necesidades de formación de los estudiantes, y

desarrolla estrategias para avanzar a partir de ellas.

o Diseña planes de trabajo basados en proyectos e investigaciones disciplinarias e

interdisciplinarias orientados al desarrollo de competencias.

o Diseña y utiliza en el salón de clases materiales apropiados para el desarrollo de

competencias.

o Contextualiza los contenidos de un plan de estudios en la vida cotidiana de los

estudiantes y la realidad social de la comunidad a la que pertenecen.

4. Lleva a la práctica procesos de enseñanza y de aprendizaje de manera efectiva, creativa

e innovadora a su contexto institucional

o Comunica ideas y conceptos con claridad en los diferentes ambientes de aprendizaje

y ofrece ejemplos pertinentes a la vida de los estudiantes.

o Aplica estrategias de aprendizaje y soluciones creativas ante contingencias, teniendo

en cuenta las características de su contexto institucional, y utilizando los recursos y

materiales disponibles de manera adecuada.




o Promueve el desarrollo de los estudiantes mediante el aprendizaje, en el marco de

sus aspiraciones, necesidades y posibilidades como individuos, y en relación a sus

circunstancias socioculturales.

o Provee de bibliografía relevante y orienta a los estudiantes en la consulta de fuentes

para la investigación.

o Utiliza la tecnología de la información y la comunicación con una aplicación didáctica

y estratégica en distintos ambientes de aprendizaje.

5. Evalúa los procesos de enseñanza y de aprendizaje con un enfoque formativo

o Establece criterios y métodos de evaluación del aprendizaje con base en el enfoque

de competencias, y los comunica de manera clara a los estudiantes.

o Da seguimiento al proceso de aprendizaje y al desarrollo académico de los

estudiantes.

o Comunica sus observaciones a los estudiantes de manera constructiva y consistente, y

sugiere alternativas para su superación.

o Fomenta la autoevaluación y coevaluación entre pares académicos y entre los

estudiantes para afianzar los procesos de enseñanza y de aprendizaje.

6. Construye ambientes para el aprendizaje autónomo y colaborativo

o Favorece entre los estudiantes el autoconocimiento y la valoración de sí mismos.

o Favorece entre los estudiantes el deseo de aprender y les proporciona oportunidades

y herramientas para avanzar en sus procesos de construcción del conocimiento.

o Promueve el pensamiento crítico, reflexivo y creativo, a partir de los contenidos

educativos establecidos, situaciones de actualidad e inquietudes de los estudiantes.

o Motiva a los estudiantes en lo individual y en grupo, y produce expectativas de

superación y desarrollo.

o Fomenta el gusto por la lectura y por la expresión oral, escrita o artística.

o Propicia la utilización de la tecnología de la información y la comunicación por parte

de los estudiantes para obtener, procesar e interpretar información, así como para

expresar ideas.




7. Contribuye a la generación de un ambiente que facilite el desarrollo sano e integral de

los estudiantes

o Practica y promueve el respeto a la diversidad de creencias, valores, ideas y prácticas

sociales entre sus colegas y entre los estudiantes.

o Favorece el diálogo como mecanismo para la resolución de conflictos personales e

interpersonales entre los estudiantes y, en su caso, los canaliza para que reciban una

atención adecuada.

o Estimula la participación de los estudiantes en la definición de normas de trabajo y

convivencia, y las hace cumplir.

o Promueve el interés y la participación de los estudiantes con una conciencia cívica,

ética y ecológica en la vida de su escuela, comunidad, región, México y el mundo.

o Alienta que los estudiantes expresen opiniones personales, en un marco de respeto, y

las toma en cuenta.

o Contribuye a que la escuela reúna y preserve condiciones físicas e higiénicas

satisfactorias.

o Fomenta estilos de vida saludables y opciones para el desarrollo humano, como el

deporte, el arte y diversas actividades complementarias entre los estudiantes.

o Facilita la integración armónica de los estudiantes al entorno escolar y favorece el

desarrollo de un sentido de pertenencia.

8. Participa en los proyectos de mejora continua de su escuela y apoya la gestión

institucional

o Colabora en la construcción de un proyecto de formación integral dirigido a los

estudiantes en forma colegiada con otros docentes y los directivos de la escuela, así

como con el personal de apoyo técnico pedagógico.

o Detecta y contribuye a la solución de los problemas de la escuela mediante el

esfuerzo común con otros docentes, directivos y miembros de la comunidad.




o Promueve y colabora con su comunidad educativa en proyectos de participación

social.

o Crea y participa en comunidades de aprendizaje para mejorar su práctica educativa.

Modelos de evaluación docente en Universidades Mexicanas

Para implementar un sistema de evaluación más eficaz y eficiente que el actual, es conveniente y

necesario, identificar las políticas nacionales e internacionales que en combinación con las

características particulares de cada institución, orientan el proceso de evaluación docente.

Elizalde y Reyes (2008), en su estudio sobre los Elementos clave para la evaluación del desempeño

de los docentes, han determinado que la calidad de la evaluación es mayor si se utilizan diferentes

fuentes de información. En general, los programas de evaluación de la docencia incorporan datos

recopilados de varias fuentes, estructurados a través de diversos modelos:

Modelo basado en la opinión de los alumnos. Es uno de los modelos más antiguos y más

utilizados. Considera a los estudiantes como las mejores fuentes de información del proceso

de enseñanza–aprendizaje. Los estudiantes pueden ser buenos jueces del docente, pues

observan el desempeño de diversos profesores a lo largo de su vida estudiantil y son capaces

de diferenciar a profesores que son buena gente, de aquellos que tienen un buen desempeño

docente. De igual forma, la opinión de los estudiantes permite obtener resultados sobre el

desempeño del docente en corto plazo y realizar comparaciones del desempeño de un

profesor a través del tiempo, así como entre profesores. A pesar de sus bondades, el modelo

presenta limitaciones, ya que los estudiantes pueden tener impedimentos como jueces del

ejercicio docente, en comparación con las valoraciones que realizan pares de profesores,

debido a que no son expertos en la disciplina, y por lo tanto no cuentan con la capacidad

para juzgar metodologías de enseñanza para una disciplina en particular. Por otro lado, se

requiere de una estricta metodología de investigación social y psicométrica.




Modelo de evaluación a través de pares. Este procedimiento implica el juicio de los propios

profesores sobre el desempeño de sus compañeros. Parte del hecho de que los pares son

expertos en el campo de la enseñanza y en la disciplina, lo que permite realizar una

evaluación objetiva; asimismo, los colegas tienen experiencia, prioridades y valores

similares, lo cual facilita el proceso evaluativo. Las ventajas de la evaluación de pares, en

comparación con otros modelos, radican en ofrecer información que en general no puede ser

proporcionada por la opinión de los alumnos, como la pertinencia del uso de métodos

didácticos para una determinada disciplina; cuando se utiliza la metodología de revisión

documental, los juicios entre pares suelen ser consistentes; el par conoce las implicaciones

de las acciones que el docente debe realizar en un campo de conocimiento en particular.

Entre sus desventajas se puede mencionar la necesidad de sistematización para preservar

estándares, es decir, debe realizarse continuamente con los mismos indicadores de calidad -

perfil docente- y retroalimentar oportunamente al profesor.

Modelo de autoevaluación. Se basa principalmente en la idea de que una reflexión del

docente hacia su propia actividad le permitirá una mejora en su desempeño, ya que es capaz

de autoanalizar sus fallos y aciertos, como también corregir y mejorar su labor dentro del

aula. Además, permite conocer la percepción del profesor sobre su propio quehacer

educativo, su postura dentro de la disciplina que ejerce, las dificultades que encuentra en su

labor, así como las metas que pretende alcanzar. Regularmente, la autoevaluación debe ser

complementada con otro modelo para evitar sesgos. A pesar de ser uno de los modelos de

evaluación docente con menos uso, tiene ventajas relevantes: los docentes son los mejores

jueces de su desempeño, se puede obtener información difícilmente observable con

cualquiera de los otros modelos. Algunas de sus limitaciones son: requiere una cultura de

evaluación (madurez, responsabilidad) por parte de los docentes, implica una sensibilización

con el fin de disminuir el sesgo en su uso y no se recomienda como único modelo de

evaluación docente.




Modelo de evaluación a través de portafolio. El uso de portafolio para evaluar el

desempeño docente se debe a que la docencia es una actividad de muchas dimensiones y

esta técnica permite reunir diversas evidencias sobre la misma; un portafolio revela las

reflexiones y el pensamiento detrás del trabajo reflejado en el salón de clases. Tiene

ventajas relevantes en su implementación tales como: flexibilidad en su contenido, puede

ser aplicado en todos los niveles educativos y puede integrar elementos como

autoevaluación, opinión de alumnos y evaluación a través de pares. Al igual que el resto de

los modelos, la evaluación docente a través del portafolio tiene desventajas: implica la

existencia de un equipo de trabajo grande para la recolección de informes y revisión de los

mismos.

De acuerdo a los autores, para implementar un sistema de evaluación, es necesario contar con una

estrategia participativa que incluya un proceso de sensibilización y un período de prueba del

sistema, en el que puedan participar profesores en lo individual como en colectivos.

Resulta necesaria entonces, la participación del profesorado no sólo como sujetos de la evaluación

sino como colaboradores activos del diseño, puesta en marcha y revisión del proceso.

El proceso de evaluación de la docencia se debe analizar y someter a valoración permanente por

todos los involucrados en el proceso; en conjunto, en cada uno de sus componentes y en cada una

de sus etapas.

La metaevaluación ha sido y es comúnmente conceptualizada como aquella investigación

sistemática cuyo objetivo es emitir un juicio acerca de la calidad, la relevancia, la pertinencia o los

méritos de una evaluación. La importancia de la metaevaluación radica en que a través de ella

pueden conocerse las posibles fallas, abusos, incongruencias, desajustes y problemas de la

evaluación. Con esto se propicia una reflexión profunda que vaya más allá de confirmar la validez

del proceso, la calidad de los datos o la rigurosidad de los métodos utilizados para obtener

información.




Modelo chileno de Evaluación Docente del Ministerio de Educación de Chile (MINEDUC)

El Ministerio de Educación de Chile, ha impulsado desde el año 2004, un proceso de evaluación

docente, con el fin de determinar el nivel de desempeño de los docentes de aula en cada uno de los

niveles educativos.

La evaluación se realiza a través de cuatro instrumentos, los que permiten reunir información

complementaria entre sí, sobre el desempeño docente.

Todos los instrumentos del Sistema de Evaluación Docente se construyen en base a los dominios,

criterios y descriptores señalados en el Marco para la Buena Enseñanza (2008).

A continuación se presenta información general sobre cada uno de los instrumentos integrantes del

sistema de evaluación:

Portafolio: El Portafolio es un instrumento de evaluación en el cual el docente debe

presentar evidencia que dé cuenta de su mejor práctica pedagógica.

Debe desarrollarse en la asignatura en que se encuentra inscrito el docente para ser

evaluado y este cuenta con 12 semanas para su elaboración. Se estructura en dos módulos,

de la siguiente manera:

Para la elaboración del Módulo 1, el docente debe diseñar e implementar una unidad

pedagógica de 8 horas. Además, debe presentar alguna evaluación de la unidad y completar

preguntas referidas a su quehacer docente.

Para la elaboración del Módulo 2, el docente debe presentar la grabación de una clase de 40

minutos (sin cortes ni interrupción) con un curso con el que trabaja regularmente y

completar una ficha con información relativa a esa clase.

Pauta de Autoevaluación: Se estructura en base a una serie de preguntas y a través de ella,

se invita al docente a reflexionar sobre su práctica y valorar su propio desempeño

profesional.

Además, en este instrumento, el profesor puede consignar información de carácter

contextual que pueda estar afectando, de forma positiva o negativa, su labor docente.




Entrevista por un Evaluador Par: Entrevista acerca de la práctica del docente evaluado que

es realizada por un profesor que ha sido capacitado para esta tarea. La Entrevista consta de

tres partes:

Datos del Docente Evaluado y del Evaluador Par.

Preguntas acerca de la propia práctica pedagógica.

Preguntas acerca del contexto de trabajo del docente.

Tanto las preguntas como las respuestas de los docentes en esta Entrevista tienen un

carácter confidencial.

Generalmente la Entrevista dura una hora, pero no existe un límite de tiempo

preestablecido. Una vez que la Entrevista finaliza, el Evaluador Par aplica una rúbrica

asignando, en base a ella, un nivel de desempeño (Insatisfactorio, Básico, Competente o

Destacado) para cada pregunta.

Informes de Referencia de Terceros: Consiste en una evaluación de los superiores

jerárquicos (Director y Jefe de la Unidad Técnico Pedagógica, UTP) respecto a la práctica

del docente, desarrollada sobre la base de una pauta estructurada que es completada por el

Director y Jefe de UTP del establecimiento.

Esta pauta contiene distintas preguntas referidas al quehacer del docente evaluado. Para

cada pregunta, el Director y el Jefe de UTP deben emitir, por separado, su evaluación del

desempeño del docente en uno de los 4 niveles de desempeño: Insatisfactorio, Básico,

Competente o Destacado.

Este informe también recoge información de carácter contextual respecto al trabajo del

docente. Los Directores y Jefes de UTP tienen aproximadamente un mes para elaborar los

Informes de Referencia de los docentes evaluados en su establecimiento.

Puesto que el informe implica evaluar distintos aspectos del trabajo docente, en el mismo

instrumento se incluyen sugerencias sobre cómo reunir información relevante para emitir un

juicio (por ejemplo, se sugiere observar clases, libros de clases, entrevistarse con el

docente, etc.).




3.3 Marco Contextual

Antecedentes históricos de la Institución

La Universidad TEC Milenio del Sistema Tecnológico de Monterrey, fundada en 2002, es un sistema

universitario conformado por 30 campus y un campus en línea, que se ubican en 25 ciudades de

México.

Tiene como Visión “Formar personas con propósito de vida y las competencias para alcanzarlo”.

Su comunidad está integrada por 34,000 alumnos; 3,500 profesores; 1,500 colaboradores y 27,000

graduados. Ofrece dos programas de Preparatoria, 15 carreras profesionales, 8 carreras ejecutivas,

y 6 maestrías.

A 10 años de su fundación, la Universidad TECMilenio está viviendo una transformación que

responde a las mega-tendencias mundiales y a las exigencias del mundo laboral con el fin de

empoderar al alumno para que desarrolle su propósito de vida y se convierta en el actor y

organizador de su propio aprendizaje. El Nuevo Modelo de Universidad tiene 3 innovadoras

características. La combinación de todas, hace de este modelo algo único en México y el mundo:

La Experiencia Educativa a la Medida le da al alumno la oportunidad de elegir el 40% de su

plan de estudios en Certificados de Especialidad que se adaptan a los intereses profesionales

del estudiante para fortalecer su perfil de egreso.

Aprender Haciendo es el componente básico de todas y cada una de las materias. La

experiencia práctica está diseñada para que el alumno refuerce e interiorice de una manera

mucho más importante el aprendizaje obtenido, y así se vuelva significativo. El estudiante

cubre cuatro puntos esenciales en cada materia y en todos los programas educativos:

experimenta, conceptualiza, reflexiona sobre su aprendizaje y demuestra la adquisición de

competencias.




El Mejor Lugar para Prepararse y Aprender a Ser Feliz es la tercera característica, y para

ello, la universidad incorpora en el alumno las competencias necesarias para que adquiera

herramientas y prácticas que le permitan desarrollar su bienestar, ser más feliz y tener un

propósito de vida. Esto implica que el alumno interactúe con diferentes disciplinas como la

psicología positiva.

Para asegurar su exitosa incorporación a su vida profesional, el alumno vive un Semestre

Empresarial o dos Tetramestres Empresariales mediante la acreditación de sus materias a través de

una inmersión en una situación laboral planificada y evaluada por sus profesores y directivos de la

empresa en la que esté colaborando.

Elementos Estratégicos de la Universidad

De acuerdo a lo establecido en el Plan Estratégico Corporativo 2010-2015, la Universidad TEC

Milenio, tienen la siguiente Misión:

“La Misión de la Universidad TEC Milenio es brindar educación de alta calidad mediante

un modelo innovador, para formar personas con las competencias profesionales y la

actitud personal que propicien su desarrollo y éxito como profesionistas.”

Además queda establecida la siguiente Visión:

En el año 2015, la Universidad TECMilenio será reconocida en América Latina por:

Su alta calidad académica.

Su modelo innovador de aprendizaje, basado en la certificación de competencias personales

y profesionales, y apoyado en el uso de tecnología educativa de vanguardia.

La formación de personas con las competencias profesionales y la actitud personal que

aseguran una exitosa incorporación y desarrollo en el mercado laboral

El fomento de los valores éticos y ciudadanos en sus estudiantes

Su gran crecimiento y presencia en México




La Universidad promueve los siguientes valores (Figura 4):

Figura 4: Valores Institucionales

Fuente Universidad TEC Milenio

Innovación: Creamos oportunidades y estamos dispuestos a romper paradigmas. Generamos

ideas, las hacemos realidad y asumimos los riesgos necesarios.

Visión global: Somos ciudadanos con una cultura global. Competimos globalmente y nos

actualizamos para ir a la vanguardia. Fomentamos la diversidad y el aprecio por otras

culturas.

Trabajo en equipo: Fomentamos y reconocemos el trabajo colaborativo y multidisciplinario.

Eliminamos barreras que nos impiden trabajar en equipo.

Sentido humano: Ponemos siempre en primer lugar a las personas. Cuidamos y respetamos

la integridad y la dignidad de las personas, y somos solidarios. Participamos solidariamente

en la solución de los problemas del país y de las comunidades más desprotegidas.

Integridad: Expresamos libremente nuestras ideas y denunciamos las conductas no éticas.

Somos congruentes y nos conducimos con la verdad.




Historia de la institución

2002: El 2 de septiembre de 2002 se inaugura la Universidad TECMilenio con una ceremonia

realizada en Campus Las Torres, ubicado en Monterrey, N.L., que fue presidida por Vicente

Fox Quesada, ex presidente de México; el Ing. Lorenzo Zambrano Treviño, ex presidente del

Consejo de Administración del Tecnológico de Monterrey; el Dr. Rafael Rangel Sostmann,

Rector del Tecnológico de Monterrey, y el Ing. Carlos Cruz Limón, primer Rector de esta

universidad. Inician operaciones los campus San Nicolás, Monterrey Centro, Monterrey Sur,

Cuautitlán y Campus en Línea.

2003: Abren los campus Ferrería y Navojoa, éste último, el primero fuera de las Zonas

Metropolitanas de la Ciudad de México y Monterrey. Campus Ferrería fue el primero en

integrar empresas dentro de sus instalaciones.

2004: Abren los campus Guadalajara, Cumbres y Ciudad Cuauhtémoc. Egresa la primera generación

de preparatoria. Es nombrado como Rector, el Lic. Sergio Martínez Flores. A los pocos meses,

lo sustituye el Ing. Alejandro Cisterna Guzmán. Se inaugura el Primer Parque Tecnológico

Educativo, en Campus Ferrería, que a la fecha alberga a la empresa Softtek.

2005: Abren los campus Atlacomulco, Chihuahua, Ciudad Juárez, Ciudad Obregón, Culiacán,

Laguna, Parral, Puebla, San Luis Potosí, Tapachula, Toluca, Veracruz y Villahermosa. Egresa

la primera generación de carreras profesionales. Se inaugura el Parque Tecnológico

Educativo de Campus Las Torres, con el apoyo de IBM, Gobierno Federal a través de Prosoft y

Gobierno del Estado de Nuevo León. El evento es presidido por el Lic. Felipe Calderón

Hinojosa, ex presidente de México.

2006: Abren los campus Camargo, Cuautla, Colima, Durango, Guaymas, Hermosillo, Matamoros,

Mazatlán y Morelia. Se inaugura el Parque Tecnológico Educativo de Campus Culiacán.

2007: Inician operaciones los campus Cancún, Cuernavaca, Mérida, Reforma, Reynosa y San Juan

del Río. Se gradúa la primera generación de maestrías. Se inaugura el Parque Tecnológico

Educativo de Campus Guadalajara.

2008: Abren los campus Querétaro, Guadalupe y Guadalajara Ejecutivo. Se inaugura el Parque

Tecnológico Educativo de Campus Villahermosa.




2009: Abren los campus Zapopan, Los Mochis y Santa Catarina. Hillary Clinton, en calidad de

Secretaria de Estado de Estados Unidos, visita Campus Las Torres para ofrecer una

conferencia magistral sobre la relación México-Estados Unidos. El evento es transmitido vía

satelital e internet a todos los campus de la Universidad TECMilenio y del Tecnológico de

Monterrey. Es nombrado rector, el Dr. Héctor Mauricio Escamilla Santana.

2010: Inicia operaciones Campus Nuevo Laredo.

2012: Se presenta el Nuevo Modelo de Universidad a nivel nacional. El evento de lanzamiento

cuenta con la presencia de Tal Ben-Shahar, psicólogo americano que ostenta el honor de

haber impartido dos de las clases más populares en la historia de la Universidad de Harvard.

Autoridades de la Universidad TECMilenio

Héctor Mauricio Escamilla - Rector de la Universidad TEC Milenio

Enrique Tamés Muñoz- Vicerrectora Zona Centro - Sur.

Carlos Alberto González González - Director Campus Cancún.

En la Figura 5, se aprecia la posición de la Universidad TEC Milenio en relación a la estructura

organizacional del Sistema Tecnológico de Monterrey; en la Figura 6 se observa la estructura

organizacional de la Universidad TEC Milenio, Campus Cancún.




Figura 5: Estructura Organizacional Sistema Tecnológico de Monterrey

Fuente Sistema Tecnológico de Monterrey




Figura 6. Estructura Organizacional Universidad TEC Milenio, Campus Cancún

Fuente: Universidad TEC Milenio




Oferta Educativa Campus Cancún

Preparatoria:

Preparatoria TEC Milenio

Preparatoria TEC Milenio Bilingüe

Carreras profesionales:

Nutrición

Derecho

Ingeniería Industrial

Diseño Gráfico y Animación

Administración de Empresas

Comercio Internacional

Mercadotecnia

Administración Hotelera y Turística

Programas Ejecutivos:

Licenciatura en Administración

Maestrías

Administración de Negocios en Calidad y Productividad

Administración de Negocios en Finanzas

Administración de Negocios en Mercadotecnia

Administración de Negocios en Recursos Humanos

Educación

Gestión de Tecnologías de Información




Modelo Educativo Universidad TEC Milenio

La Universidad TEC Milenio es una de las instituciones que componen el Sistema Tecnológico de

Monterrey, el cual está comprometido con una educación de excelencia, este ha sido el pilar de su

crecimiento y evolución y gracias a este compromiso ha formado generaciones de profesionales

destacados por su visión, liderazgo e iniciativa en sus diferentes campos de acción.

Hoy en día, el Sistema Tecnológico de Monterrey es reconocido en México y América Latina por

traspasar las barreras de la educación tradicional y por ser líder en la innovación educativa a través

de la creación de nuevos modelos de educación, de programas académicos que responden a las

tendencias sociales y económicas mundiales y de programas en los que los alumnos participan

activamente en el desarrollo sostenible, social, político y económico de los diferentes grupos de la

sociedad.

En este contexto la Universidad TEC Milenio nace el año 1999, ofreciendo carreras en línea,

principalmente orientadas al Sistema Tecnológico de Monterrey. Con el tiempo este sistema

evoluciona hasta ofrecer programas presenciales, para la comunidad en general.

El año 2002 se presenta como un sistema Universitario auspiciado por el Tecnológico de Monterrey y

que cuenta con el reconocimiento de la Secretaría de Educación Pública.

En este nuevo inicio del TEC Milenio, fue necesario cambiar la imagen corporativa y reformular el

modelo educativo que se venía utilizando.

Comienza su trabajo ofreciendo un sistema de estudio tetra mensual con distintas modalidades:

Presencial, en línea y mixta

Cursos de Capacitación, focalizados en módulos específicos de trabajo.

Programa Presencial tradicional

Para responder a los cambios constantes y los retos que enfrentan las organizaciones modernas, la

Universidad TEC Milenio, ha diseñado un nuevo modelo educativo, pensado para que sus egresados

sepan hacer y ejercer de manera práctica los conocimientos propios de su profesión.

De esta manera, la Universidad TEC Milenio brinda una experiencia educativa a la medida de las

necesidades de sus alumnos, quienes aprenden haciendo, a través de un modelo educativo que




incorpora la dimensión práctica. Los alumnos se involucran en el diseño de lo que es su mejor

experiencia universitaria para vivirla intensamente y con herramientas para ser feliz.

El modelo educativo de la Universidad TEC Milenio está basado en la calidad académica, que se

logra a través de la integración armónica de ochos elementos, descritos en la Figura 7:

Figura 7: Modelo Educativo de la Universidad TEC Milenio

Fuente TECMilenio

Este modelo educativo se distingue por:

El desarrollo y certificación de competencias:

o Distintivas: dominio del uso de las tecnologías de información y de una segunda

lengua; el trabajo colaborativo; la toma de decisiones; entre otras.

o Disciplinares: son los conocimientos, habilidades y actitudes relacionados con el área

del conocimiento para ejercer una profesión.

o Especialidad: son metodologías específicas avaladas por organismos certificadores

externos a la propia Universidad y que cuentan con reconocimiento internacional.




Profesores con experiencia práctica en la industria.

Actividades extraacadémicas: deportivas, culturales y de liderazgo.

Intercambios académicos con universidades extranjeras.

El impulso de la empleabilidad a través de convenios de prácticas profesionales, parques

tecnológicos, programas de conferencias con visión empresarial y bolsa de trabajo.

Otorgar a sus egresados su título profesional más la certificación de ocho competencias

profesionales.

Además Universidad TEC Milenio ha establecido las universidades corporativas para promover el

desarrollo del capital humano en instituciones de los sectores público y privado, experiencia que se

consiste en la inmersión del TECMilenio dentro de una empresa, con el fin de dar todo el soporte e

infraestructura a los empleados, para que puedan tener acceso a educación, es decir, TECMilenio

provee con educación a las compañías nacionales.

Misión del Modelo Educativo TEC Milenio

La Universidad TEC Milenio es un sistema universitario que a través de un modelo educativo

innovador y de alta calidad, basado en competencias profesionales, forma personas que se integran

rápidamente al mercado laboral para contribuir a su propio desarrollo, el de las empresas y de las

instituciones.

Visión del Modelo Educativo TEC Milenio

La Universidad TECMilenio es el sistema universitario de mayor crecimiento y presencia en el mundo

de habla hispana reconocido por su calidad académica, su modelo educativo innovador basado en la

certificación de competencias profesionales y su vinculación con el mercado laboral.

Principios del Modelo Educativo TEC Milenio

Calidad y productividad: Cultura de trabajo que debemos fomentar, buscando efectividad y

eficiencia tanto en nuestra labor como la de nuestros alumnos.




Innovación y liderazgo: Patrón que debe dirigir nuestras acciones hacia la búsqueda de

nuevas y mejores formas de hacer nuestra tarea, marcando la pauta.

Trabajo en equipo: Forma de trabajo docente por academias, lo que promueve la eficacia y

eficiencia de comunicación entre profesores de una misma área académica.

Flexibilidad: Combinación de medios y tiempos, que nos permite ofrecer una gama de

posibilidades de estudio. Asimismo lo requerimos de nuestros profesores, sin transgredir los

principios y normas de la Universidad TEC Milenio.

Crecimiento: Compromiso asumido por la Universidad, ofreciendo alta calidad educativa para

consolidar esta meta.

Valores del Modelo Educativo TEC Milenio

Los valores en que se basa el modelo educativo TEC Milenio, responden a establecer en todo

momento una relación cordial y de respeto entre alumnos, maestros y personal administrativo y de

apoyo.

Estos valores son:

Cumplimiento y responsabilidad

Fomento de las buenas costumbres

Respeto hacia los demás

Honradez y honestidad

Compromiso con la misión de la Institución

Bases del Modelo Educativo

El modelo educativo de TEC Milenio, se ha creado sobre la base de un modelo constructivista,

usando como referente los trabajos de Pablo Pons, Von Glasersfeld, Fosnot, Dewey, quienes han

contribuido con sus estudios, en la conformación de este modelo educativo el cual se define como

innovador y de calidad centrado en el aprendizaje.

Utilizando conceptos e ideas del filósofo, pedagogo y psicólogo estadounidense John Dewey, se

integran al modelo educativo del TEC Milenio las teorías y prácticas educativas mediante




experiencias de la vida real, como también el principio de continuidad, lo hace que este modelo sea

progresivo aumentando y fortaleciendo las “cualidades”

Partiendo de una de las ideas expuestas por Dewey (1938) y que revolucionó las teorías y prácticas

educativas, fue precisamente la de introducir en el currículo la experiencia cotidiana de la vida real

señalando que “las experiencias para ser educativas deben dirigirse dentro de un mundo expansivo

de un tema-materia de hechos, información y de ideas”.

TEC Milenio rescata la idea de Dewey, la cual habla de “las experiencias de la vida real”, de manera

de introducirla en el modelo educativo, específicamente en el proceso aprendizaje del alumno,

para que logre enfrentar y resolver problemas reales en su vida laboral.

Sobre la base de las ideas anteriormente expuestas como fundamento filosófico, se concluye que las

ideas centrales que sustentan al modelo educativo de Universidad TEC Milenio son:

El paradigma constructivista en el que se centra el proceso aprendizaje, es decir en el

alumno como actor principal del acto educativo. En este paradigma el rol del alumno es

activo, autónomo, responsable directo de su proceso de aprendizaje, construyendo

conocimiento en forma individual y social. Es reflexivo, crítico y capaz de lograr la

metacognición. El rol del profesor es el de promover ambientes de aprendizaje, partiendo

del conocimiento y experiencias previas del alumno como elementos valiosos en su proceso

de aprendizaje.

La formación basada en el desarrollo de competencias profesionales, que impactan su

currículo y promueven en el alumno la integración y aplicación de conocimientos, así como

el desarrollo de habilidades, en escenarios de la vida profesional o situaciones reales,

logrando con ello capacitar al alumno para poder optar por la certificación en áreas de

especialidad y con ello lograr su rápida inserción en el mercado laboral.




Características Generales del Modelo Educativo

Programas Pertinentes: La Universidad TECMilenio es una institución comprometida con el

desarrollo del país a través de la formación de sus estudiantes, por lo cual ha determinado

que la oferta educativa se oriente hacia las áreas que impulsan el desarrollo social y

económico, particularmente Tecnología de la Información, Ingeniería Industrial, Negocios y

Humanidades, en las cuales existe mayor oferta de empleo para profesionales altamente

capacitados. Estos ideales llevaron a determinar que durante el proceso de aprendizaje los

alumnos se preparan para adquirir una serie de certificaciones en su área de estudio, que les

permitan incorporarse al mercado laboral y seguir estudiando simultáneamente.

Modalidades: La Universidad TECMilenio ofrece tres modalidades que rigen la interacción

entre el profesor y sus alumnos y el proceso de enseñanza aprendizaje. Estas son la

presencial, en línea y mixta. La modalidad presencial se caracteriza por ser aquella donde

los procesos de interacción alumno-profesor así como entre alumnos ocurren cara a cara en

el aula, con asistencia simultánea de sus participantes. La modalidad en línea se caracteriza

por ser aquella en la que la interacción alumno- profesor y entre alumnos se desarrolla a

través de ambientes electrónicos de aprendizaje. El encuentro entre los actores de proceso

no es necesariamente simultáneo. La modalidad mixta es la combinación de la modalidad

presencial y la modalidad en línea que un alumno puede seleccionar de acuerdo a sus

intereses.

Metodología: Considerando la postura teórica del modelo educativo de Universidad

TECMilenio, es posible afirmar que el proceso de enseñanza-aprendizaje de esta institución

se basa en metodologías centradas en el aprendizaje, donde se busca que el estudiante

tenga un papel activo.




El perfil del docente en la Universidad TEC Milenio.

Para poder desarrollar el Modelo Educativo se considera que los alumnos deben asumir la

responsabilidad y el control sobre este proceso, por lo tanto deben ser capaces de:

Utilizar su experiencia como detonador del aprendizaje.

Desarrollar tareas vinculadas directamente con su realidad.

Aprender contextualmente.

Apoyar a sus compañeros en su proceso de aprendizaje

Tolerar la diversidad de opiniones.

Reconocer el valor del otro, por sus experiencias, conocimiento y lo que aporta al proceso de

aprendizaje

Retomar los errores como una posibilidad de crecimiento y aprendizaje continuo.

Alcanzar este ideal requiere de profesores comprometidos, cuya intervención se caracterice por

promover un ambiente de aprendizaje donde la experiencia del alumno sea significativa para la

construcción del conocimiento, fomentando el desarrollo de actividades de aprendizaje que

vinculen la teoría con la práctica, incentivando la aplicación de lo aprendido en contextos

determinados, valorando la riqueza de las aportaciones del grupo, apreciando y promoviendo la

diversidad de opiniones, fomentando el respeto, la tolerancia y el apoyo entre los participantes y

emitiendo retroalimentaciones oportunas y orientadoras.

Los profesores cuentan con experiencia profesional que les permite asociar los conceptos vistos en

clase, con la práctica real que se vive en las empresas. Están capacitados y certificados en el

modelo educativo que distingue a la Universidad TECMilenio.

Un profesor de la Universidad TECMilenio debe:

Cumplir con el perfil académico del curso.

Estar capacitado y certificado en el modelo educativo.

Mantener una conducta ética y una reputación intachable.

Ser ejemplo de los valores de respeto y puntualidad.




Tener experiencia profesional comprobada.

Ser líder en su comunidad.

Mostrar lealtad y una gran motivación intrínseca por la enseñanza.

Para lograr este perfil, la Universidad TECMilenio lleva a cabo un extenso programa de selección y

diversos programas de capacitación y certificación docente.

La Universidad TECMilenio cuenta con dos estándares de certificación para que sus profesores

mejoren sus habilidades como docentes y apliquen el modelo educativo: la Norma Técnica de

Competencia Laboral (NTCL) y la Norma Técnica de Competencia Institucional (NTCI).

Los profesores que imparten cursos de preparación para la certificación de una competencia

reciben, previamente, una certificación como instructores por parte del organismo certificador.

La Universidad TEC Milenio desea que sus profesores estén interesados en participar en un sistema

educativo innovador en México porque desean promover la calidad de la educación.

En este sentido, declara que sus maestros deberán:

Ejercer en el área en la que se prepararon profesionalmente

Tener experiencia docente mínima (profesional)

Poseer experiencia docente y en el manejo de adolescentes (preparatoria)

Estar dispuestos a: Ser congruentes con lo que predican, Aceptar retos y cambios, Ser

constantes, responsables y diligentes, Ser apegados a las normas.

Ser hábiles para: Comunicarse con los jóvenes de manera empática (preparatoria), Trabajar

en equipo, Facilitar el aprendizaje de los alumnos, Ejercer el liderazgo y autoridad dentro

del aula, Sostener estándares de calidad, Manejar la tecnología informática como recurso de

apoyo, Comunicarse efectivamente tanto de manera oral como escrita.

Iniciación en la informática y nuevas tecnologías.

La asimilación de una nueva pedagogía interdisciplinaria.

Estar al tanto de la información de los medios masivos de comunicación

Selección y crítica de la información.

Poner un mayor énfasis en habilidades de recopilación.




Poner un mayor énfasis en investigación y resolución de problemas.

Poner un mayor énfasis en planeación y organización de actividades

Poner un mayor énfasis en comunicación.

Como conclusión el docente en la actualidad, deberá ser portador de una serie de características,

entre ellas la de tener una actitud positiva hacia la enseñanza, poseer pautas de comportamiento

en el aula, desarrollo humano y profesional que contribuya a desarrollar de manera eficaz su

actuación.

En consideración a los aspectos declarados, cuando un profesional desea incorporase al cuerpo

docente de la Universidad TECMilenio es evaluado de acuerdo a una pauta que establece una

apreciación descriptiva sobre lo observado en la entrevista al postulante, en los siguientes ítems:

Interés por Universidad TEC Milenio

Gusto por la docencia

Afinidad con adolescentes

Característica de un profesor

Elementos del proceso de enseñanza-aprendizaje

Metodología utilizada en clase

Conocimientos computacionales

Conocimientos de Inglés

Interés por capacitarse




Proceso de Evaluación Docente en la Universidad TEC Milenio

Durante sus 10 primeros años de existencia, la Universidad TEC Milenio adoptó como método para

evaluar el desempeño docente, el sistema tradicional implantado en el Sistema Tecnológico de

Monterrey, el que se basa fundamentalmente en las Encuestas de Opinión de los Alumnos (ECOA),

las cuales permiten capturar la opinión general que los alumnos tienen de sus maestros.

Este instrumento, ya tradicional en el Sistema Tecnológico de Monterrey es desplegado para su

ejecución a través de una plataforma tecnológica y sus resultados son procesados de manera

centralizada a nivel institucional, para luego ser consolidados y remitidos a los diferentes directores

de campus y departamentos, a fin de que sirva como información fundamental para la toma de

decisiones en relación a las políticas de docencia del próximo periodo.

La encuesta se compone de 5 preguntas que permiten medir el desempeño del docente, desde la

perspectiva del alumno:

1. ¿El profesor complementó el curso con ejemplos prácticos y reales?

2. ¿El profesor dio seguimiento y asesoría a los estudiantes?

3. ¿El profesor evaluó el trabajo de los alumnos de manera justa?

4. ¿El profesor se comportó de manera ética y promovió los valores establecidos por la

Universidad?

5. En general, ¿considero que el desempeño del profesor fue excelente?

La escala de apreciación numérica para cada una de estas preguntas va de 1 a 5, con gradiente

negativo, donde el mayor valor numérico (5), representa la peor apreciación sobre el desempeño

del maestro y por el contrario el valor numérico menor (1), representa la mejor apreciación del

desempeño. Se considera que el nivel de apreciación promedio aceptable para un profesor del

Sistema TEC debe ser inferior a 2, siendo la pregunta N°5 de vital importancia para la evaluación,

pues se asume que sintetiza la opinión general del alumno frente al profesor.




Considerando estos antecedentes, durante los últimos períodos, se han impulsado algunos cambios

que permitan mejorar y complementar el sistema de evaluación existente, en este sentido se han

comenzado a aplicar Pre-ECOA en el Área de preparatoria, consistentes en encuestas de opinión con

la misma estructura de preguntas y valoración que utiliza la ECOA (Ver Anexo 1), aplicadas a

muestras de alumnos, en etapas iniciales del período lectivo, las que son procesadas de manera

expedita, a fin de recopilar información sobre los maestros que se van integrando el sistema o sobre

aquellos que han presentado un alto grado de descontento por parte de los alumnos.

Este proceso es parte del Programa de Acompañamiento a Maestros (PAM), impulsado por la

Vicerrectoría Académica, de la Universidad TEC Milenio y que ha comenzado a ejecutarse a contar

del presente semestre.

Otro elemento que se ha modificado es la escala de apreciación numérica de la ECOA, la que

actualmente se plantea de 1 a 10 con gradiente positiva, siendo 10 absolutamente de acuerdo y 1

totalmente en desacuerdo, en este sentido se ha establecido como estándar mínimo aceptable para

el desempeño de un profesor un promedio de 8.




SECCION 4. Diagnóstico

4.1 Pregunta de Investigación

Sobre la base de los antecedentes recopilados en las ideas preliminares, se propone la siguiente

pregunta de investigación, para definir el problema a intervenir:

¿Cuál es el nivel de competencias pedagógicas, que posee cada uno de los

profesionales que componen el cuerpo docente de la Universidad TEC Milenio,

Campus Cancún, de acuerdo con los estándares declarados en el modelo educativo

institucional?

De esta pregunta principal, se desprenden otras preguntas complementarias, que es necesario

investigar a través de fuentes directas de información:

¿Qué retroalimentación reciben los docentes, luego de la aplicación de las ECOA?

¿Qué apoyo o capacitación reciben los profesores que no cumplen con el estándar

de evaluación?

¿Se conocen las prácticas pedagógicas que aplican los docentes en el aula?

¿Qué tipo de seguimiento tienen los docentes respecto a sus resultados en el

proceso de evaluación docente?

¿Cómo se mide el cumplimiento de los principios estipulados en el modelo

educativo Universidad TEC Milenio?




4.2 Árbol de problemas

Una vez definida la pregunta de investigación, se procedió a estructurar el problema a resolver

mediante la intervención planteada, relacionando causas y efectos con un orden lógico, utilizando

para ello la Metodología del árbol de problemas, de acuerdo a lo planteado por Silva (2003), cuyo

resultado se observa gráficamente en la Figura 8:

Figura 8. Árbol de Problemas detectado

Fuente: Elaboracion Consultoría




4.3 Árbol de Objetivos

Sobre la base del Árbol de problemas, se procedió a construir un árbol de objetivos, que se propone

a continuación en la Figura 9:

Figura 9. Árbol de Objetivos Propuesto





4.4 Análisis de la visión sinóptica de los modelos de referencia

Una vez recopilados los elementos clave de los modelos de referencia, así como los modelos

establecidos en la Universidad TEC Milenio para determinar el nivel de competencias pedagógicas

de sus docentes, se procedió a realizar un análisis comparativo entre estos diferentes modelos, con

la finalidad de establecer congruencias entre ellos y de esta manera determinar cuáles son más

transversales y cuales aparece como más deficitarios en relación a identificar las competencias

pedagógicas, para lo cual se elaboró el siguiente cuadro sinóptico:

Tabla N° 3: COMPETENCIAS PEDAGOGICAS

(Congruencia entre los Modelos de Referencia)

10 nuevas Competencias

para Enseñar (Perronaud)

El Perfil del Docente en la

Educación Media Superior,

SEP (Tobón)

Perfil del Docente

Universidad TEC Milenio

Elementos de la Entrevista

Inicial TECMilenio Evaluación Docente ECOA

Organiza y anima situaciones de aprendizaje

Domina y estructura los saberes para facilitar

experiencias de aprendizaje significativo

Ejerce en el área en la que se preparó profesionalmente Elementos del proceso de

enseñanza-aprendizaje ¿El profesor dio seguimiento y asesoría a los

estudiantes?

Tiene experiencia docente mínima (profesional)

Posee experiencia docente y en el manejo de

adolescentes (preparatoria)

Conocimientos de Inglés

Gestiona la progresión de los aprendizajes

Evalúa los procesos de enseñanza y de aprendizaje con un enfoque formativo.

Pone un mayor énfasis en habilidades de recopilación

Características del profesor

¿El profesor evaluó el trabajo de los alumnos de

manera justa?

Pone un mayor énfasis en investigación y resolución de

problemas

Pone un mayor énfasis en planeación y organización de

actividades Metodología utilizada en

clase Pone un mayor énfasis en

comunicación

Elabora y hace evolucionar los dispositivos de

diferenciación

Construye ambientes para el aprendizaje autónomo y

colaborativo No congruente No congruente No congruente

Implica a los alumnos en sus aprendizajes y en su trabajo

Lleva a la práctica procesos de enseñanza y de

aprendizaje de manera efectiva, creativa e

innovadora a su contexto institucional.

No congruente No congruente ¿El profesor complementó el

curso con ejemplos prácticos y reales?

Trabaja en equipo

Planifica los procesos de enseñanza y de aprendizaje atendiendo al enfoque por

competencias, y los ubica en contextos disciplinares, curriculares y sociales

amplios

Trabaja en equipo

No congruente No congruente

Asimila una nueva pedagogía interdisciplinaria




Participa en la gestión de la escuela

Participa en los proyectos de mejora continua de su

escuela y apoya la gestión institucional.

Se apega a las normas Interés por Universidad TEC

Milenio No congruente

Informa e implica a los padres

No congruente No congruente No congruente No congruente

Utiliza las nuevas tecnologías

No congruente

Manifiesta Iniciación en la informática y nuevas

tecnologías

Conocimientos computacionales

No congruente

Maneja la tecnología informática como recurso de

apoyo

Está al tanto de la información de los medios masivos de comunicación

Selecciona y crítica la información.

Afronta los deberes y los dilemas éticos de la

profesión

Contribuye a la generación de un ambiente que facilite el desarrollo sano e integral

de los estudiantes

Esta dispuestos a: Ser congruentes con lo que

predican, Aceptar retos y cambios, Ser constantes, responsables y diligentes

Gusto por la docencia

¿El profesor se comportó de manera ética y promovió los valores establecidos por la

Universidad?

Es hábil para: Comunicarse con los jóvenes de manera

empática (preparatoria) Facilita el aprendizaje de los alumnos, Ejerce el liderazgo y autoridad dentro del aula,

Sostiene estándares de calidad, Se comunica

efectivamente tanto de manera oral como escrita

Afinidad con adolescentes

Organiza la propia formación continua

Organiza su formación continua a lo largo de su trayectoria profesional

No congruente Interés por capacitarse No congruente

No congruente No congruente No congruente No congruente En general, ¿considero que el desempeño del profesor

fue excelente?


De este análisis comparativo, se puede concluir que los dos modelos de referencia consultados

(Perrenaud y Tobón), coinciden de manera precisa en un alto porcentaje, siendo más operativo el

modelo de Tobón a al determinar los atributos de cada competencia pedagógica, sin embargo se

observa al mismo tiempo que los modelos declarados en el Perfil del Docente y en la Entrevista

Inicial del TEC Milenio, se centran sólo en algunos atributos de competencia y no permiten

establecer un perfil integral del maestro.




Finalmente se observa que el actual sistema de evaluación del desempeño a través de la ECOA, no

está alineado a ninguno de los modelos de referencia, ni a los declarados en el Modelo Educativo

Institucional, pues las variables consideradas no son congruentes con dichos modelos y las preguntas

no se enfocan en indicadores de desempeño cuantificables de manera objetiva. Esto plantea una

dicotomía en relación a la escala de apreciación numérica, pues las respuestas se procesan como un

porcentaje de logro respecto a una opinión de carácter personal.

En este mismo sentido llama la atención que en la ECOA, la pregunta a la cual se le asigna mayor

relevancia (Pregunta N°5), no está alineada con ninguno de los modelos de referencia, por lo

tanto, sólo permite manifestar una percepción subjetiva sobre el desempeño del profesor y no el

nivel de dominio de sus competencias pedagógicas.

Sin embargo aún sigue siendo este instrumento, la única evaluación formal que tiene el docente, la

que además de ser unidimensional, se basa sólo en las percepciones de los alumnos y se centra

principalmente en como ellos consideran el desempeño general del maestro.

Además los resultados de la ECOA son difundidos al inicio del semestre siguiente, por lo tanto se

transforma en un sistema de calificación y no en un sistema de evaluación que permita tomar

decisiones informadas y corregir errores.

Desde esta perspectiva, resulta evidente que el proceso de evaluación que se aplica actualmente,

presenta serias deficiencias en lo que se refiere a fortalecer y asegurar la calidad académica de la

institución, pues al calificar a un profesor, solo se logra determinar el grado de disconformidad que

los alumnos presentan frente a su gestión y resulta muy difícil determinar qué áreas se deben

fortalecer y que áreas se deben corregir.




4.5 Reporte del trabajo de campo

Reuniones exploratorias con Directivos del ITESM, Campus Hidalgo.

En la fase inicial del proyecto, el equipo consultor reunió antecedentes respecto al mismo, en el

Tecnológico de Monterrey, Campus Hidalgo, mediante reuniones exploratorias con directivos del

plantel, entre los que se encuentran el Director de Investigación, Postgrados y Extensión

Académica, Ingeniero Raúl Guadarrama y el Director del Departamento de Ingeniería y Arquitectura,

Ingeniero Marco Antonio Moreno, las que se realizaron entre los días 1 y 5 de Julio de 2013. Como

resultado de las conversaciones con estos directivos se pudo conocer cómo funciona la evaluación

docente a través de las ECOA en el Sistema Tecnológico de Monterrey, el cual, de acuerdo a las

opiniones de los entrevistados, es efectivo al visualizarlo a lo largo del tiempo, sobre un cuerpo

académico de planta, pues al procesar los resultados de las encuestas, se puede identificar cuales

maestros están cumpliendo el estándar de calidad comprometido hacia los alumnos y cuáles no, lo

que se traduce en retroalimentación hacia los profesores, incentivos para los que resultan bien

evaluados, acompañamiento y capacitación para los que no lo son, a fin de mejorar en el próximo

periodo.

Esta situación no es extrapolable a la Universidad TEC Milenio, Campus Cancún, donde su cuerpo

docente está conformado en su mayoría por maestros de cátedra, por lo tanto el sistema de

evaluación, se transforma en un sistema de calificación reactivo, donde los resultados de las ECOA,

normalmente son difundidos una vez concluido el período lectivo. Como consecuencia, es imposible

corregir el desempeño del maestro y estos resultados sólo son utilizados para determinar su

continuidad durante el próximo período.

Entrevistas con Directivos del TEC Milenio

Para conocer en profundidad el sistema de evaluación del desempeño docente, sus alcances y sus

limitaciones, de acuerdo a lo que hoy se aplica en la Universidad TEC Milenio, Campus Cancún, se

procedió a entrevistar en tanto al Director del Campus, como a la Directora Académica de la




Preparatoria, los días martes 20 y martes 27 de agosto respectivamente, también se intentó

entrevistar a la Directora Académica de Profesional, pero fue imposible concertar una reunión con

ella. De acuerdo a la información recopilada a través de estas entrevistas, las que se encuentran

transcritas en su totalidad en el Anexo 2 del presente informe, se pudo establecer cómo funciona el

actual sistema de evaluación docente y que modificaciones se le han incorporado.

Conscientes de las falencias en el sistema de evaluación del desempeño docente, se han impulsado

iniciativas, sobre todo en el área de Preparatoria, que involucran la recopilación de información

proveniente de otras fuentes, como son el cumplimiento de las funciones administrativas propias

del docente, la valoración del trabajo en academias, la observación directa del trabajo en el aula,

realizada por la Directora Académica o por las líderes de generación, en este sentido se ha logrado

determinar otros parámetros o indicadores de desempeño que no aparecen considerados en la

ECOA, lo que permite retroalimentar a los profesores sobre su desempeño evaluado desde tres

puntos de vista diferentes (Directora, Lideres de generación y alumnos). Al respecto se ha señalado

que aún falta sistematizar esta evaluación multidimensional, pues en cada período lectivo se ha

realizado de diferente manera.

Sobre la base de estos antecedentes se intenta retroalimentar de manera efectiva a los docentes

sobre sus resultados de su evaluación indicándoles sus áreas de oportunidad y capacitándolos en las

áreas más deficitarias, sin embargo se reconoce la necesidad de diseñar un sistema de evaluación

del desempeño que intervenga de manera transversal y que permita tomar decisiones informadas y

que opere desde el momento de selección e ingreso del docente al sistema.

Actualmente se está incorporando al proceso de evaluación docente, un Programa de

Acompañamiento al Maestro (PAM), el cual se aplica a aquellos Maestros que resulten mal

calificados en la ECOA, consistente en un proceso de mentorías, donde maestros con experiencia en

el Sistema TEC y que han resultado evaluados de manera sobresaliente en forma sistemática,

acompañaran a los aquellos que pretenden mejorar sus prácticas pedagógicas, dicho sistema se

encuentra en etapa de diseño para realizar un piloto durante el presente semestre.




La opinión de los alumnos de la Universidad TEC Milenio Campus Cancún.

Para conocer la opinión que los alumnos del TEC Milenio tienen respecto al proceso de evaluación

docente, del cual ellos son partícipes, se realizaron dos grupos focales los días jueves 29 y viernes

30 de agosto de 2013, el primero con la participación de 12 alumnos de Preparatoria pertenecientes

a diferentes grupos de 3er y 5° semestre, el segundo contó con la participación de 10 alumnos de

diferentes programas de Profesional, también pertenecientes a 3er y 5° semestre de sus

correspondientes carreras.

Las conclusiones de estos grupos focales se encuentran registradas en el Anexo 3 del presente

informe.

En primer lugar, cabe señalar que los alumnos de Preparatoria, no reconocieron la sigla ECOA con

el proceso de evaluación docente, lo que da indicios de una falta de pertenencia hacia los

conceptos que la institución promueve.

En base a las respuestas de los estudiantes, se pudo determinar que los alumnos de Preparatoria

tienen una visión diferente del proceso de evaluación en relación a la opinión de los alumnos de

Profesional, pues los primero expresan que para ellos la evaluación que hacen de sus profesores

determina la continuidad de los mismos en la institución, permitiendo de esta forma mejorar la

calidad académica al asegura la continuidad de los profesores que ellos consideran buenos, en

cambio los de profesional expresan que las observaciones y comentarios que ellos hacen, no son

consideradas para mejorar la calidad académica de la institución y que en muchos casos, da lo

mismo como sea evaluado el profesor, el funcionario administrativo o el directivo.

Este aspecto es bastante significativo, pues los alumnos no logran identificar un proceso focalizado

de evaluación del desempeño docente, si no que más bien hablan de una encuesta extremadamente

larga que se utiliza para evaluar todo el quehacer de la institución, incluyendo labores académicas,

administrativas y directivas, lo que significa que al momento de evaluar ellos manifiestan todo su

malestar o descontento independiente del área que estén evaluando.




Respecto al proceso en sí, ambos grupos de estudiantes, consideran que evaluar el desempeño casi

al final del semestre no permite una retroalimentación temprana que facilite la corrección de los

posibles errores que el maestro haya cometido, en este sentido los alumnos reafirman que el

proceso es más una calificación hacia el maestro que una evaluación de su desempeño.

Además consideran que las preguntas de la ECOA no permiten identificar claramente los criterios de

desempeño que permitan evaluar si un maestro es de excelencia o no, pues se consulta sobre

percepciones subjetivas y no sobre indicadores objetivos.

En este sentido, los alumnos demuestran conocer las bases conceptuales de un modelo educativo

basado en el desarrollo de competencias, sin embargo señalan que no lo ven reflejado en su

quehacer académico.

En relación a los criterios que los alumnos utilizan para evaluar el desempeño del profesor, se

reconoce como de suma importancia, el trato que el maestro les dé a ellos, sobre todo si lo hace

con respeto hacia sus personas, en segundo lugar aparece el dominio disciplinar que el maestro

demuestre sobre la materia que dicta y la experiencia personal que puede aportar para darle

validez a esos conocimientos, también consideran de importancia la retroalimentación que el

maestro ofrece a sus alumnos sobre la base de sus resultados académicos y el nivel de dominio

sobre los recursos de aprendizaje que la institución entrega, combinando acertadamente la teoría

con la práctica, que estén actualizados en sus conocimientos e innovadores en la forma de enseñar

y finalmente el compromiso del maestro hacia las normas institucionales cumpliéndolas con

responsabilidad.

En relación a las características o rol que el maestro debe tener en el salón, los alumnos señalan

que el profesor, además de enseñar, debe saber guiar al grupo, debe preocuparse por las

situaciones personales que afectan a sus alumnos y debe tratarlos con respeto, además debe

generar un ambiente de aprendizaje motivador y dinámico.

Finalmente en relación a cómo mejorar el proceso de evaluación del desempeño docente, los

alumnos señalan la necesidad de utilizar instrumento específico para el evaluar al docente,

independiente de la evaluación de todos los aspectos de la universidad, además preferirían que este




instrumento se aplicará en varias ocasiones dentro del semestre para poder medir la evolución de

las prácticas docentes y que estuviera construido en base a criterios objetivos de fácil comprensión.

La opinión de los docentes

Se investigó sobre la opinión que el cuerpo de maestros tiene respecto al procedimiento de

evaluación del desempeño docente que actualmente se aplica en la Universidad TEC Milenio,

campus Cancún, para lo cual se realizaron dos grupos focales, uno con 8 docentes de Preparatoria,

el día Jueves 29 de Agosto y otro con 12 docentes de Profesional el día 30 de Agosto.

Las conclusiones de estos grupos focales se encuentran registradas en el Anexo 3 del presente

informe.

En general las opiniones de los maestros consideran como fundamental para el proceso de

evaluación de su desempeño en el aula, la opinión que entregan los alumnos, pues son ellos

finalmente los usuarios principales (clientes) del servicio que entrega la Universidad, sin embargo

manifiestan ciertas aprensiones respecto a la validez y objetividad con que los alumnos emiten su

opinión, así como también respecto a la ponderación que esta evaluación tiene respecto a otras

dimensiones de su quehacer académico, en relación a la decisión de continuidad en el plantel.

Respecto a la retroalimentación de los resultados, se manifiestan opiniones diversas entre la

Preparatoria y el Nivel Profesional, pues el primer grupo señala que si reciben retroalimentación

sobre los resultados de su ECOA y recomendaciones en relación a las áreas de oportunidad

detectadas, en cambio el grupo de docentes de profesional, indican que no reciben

retroalimentación de sus resultados de manera sistémica, pues solamente se les comunica el

resultado numérico de su evaluación (calificación), la cual es entregada descontextualizada al

proceso en el siguiente período lectivo.

En este sentido, también llama la atención que los docentes, en general, desconozcan la forma en

que son evaluados por los alumnos, pues declaran no conocer las preguntas que integran la ECOA, ni

qué indicadores se están midiendo o con qué ponderación son evaluados, lo que les genera mucha




confusión e incertidumbre a la hora de recibir sus resultados, pues en ocasiones pueden recibir una

calificación deficiente en un grupo en el cual, según su juicio personal, han desarrollado un proceso

de enseñanza aprendizaje eficiente o por el contrario pueden ser calificados de manera

sobresaliente por un grupo que demostró malos resultados de aprendizaje.

En relación al seguimiento de los resultados y del fortalecimiento de sus áreas de oportunidad, se

reconoce en primer lugar los cursos de capacitación permanente que la Universidad ofrece a sus

docentes, además consideran fundamental el trabajo realizado en las academias en Preparatoria, lo

que les permite coordinar el trabajo en las distintas disciplinas, al mismo tiempo los maestros de

Profesional, indican la necesidad de implementar un trabajo en equipo ya sea por academias o por

consejos de carrera, que les permita intercambiar experiencias y mejorar sus prácticas pedagógicas,

en este sentido señalan que falta definir instancias más claras de comunicación que permitan el

flujo de información de manera efectiva.

Las capacitaciones que han recibido, están orientadas a temas genéricos de la docencia en la

Universidad, como son el uso de la Plataforma Blackboard o la construcción de reactivos para los

exámenes, sin embargo no perciben la existencia de cursos que les permitan desarrollar y fortalecer

de manera específica sus competencias docentes.

También señalan que el actual sistema de contratación como docentes de cátedra, dificulta el

intercambio de experiencias de aula y la coordinación de proyectos transversales, pero reconocen

que el Programa de Acompañamiento al Maestro (PAM) podría ser la oportunidad para generar un

proceso de gestión del conocimiento en relación a las prácticas pedagógicas destacadas.

En general los docentes están dispuestos a colaborar entre sí, para mejorar el proceso de

enseñanza, sin embargo creen que necesitan ser evaluados con indicadores más específicos y

concretos, que apunten a el desarrollo de competencias docentes y que estos sean medidos con un

enfoque multidimensional objetivo y no sólo desde la perspectiva del alumno, quien se basa

fundamentalmente en sus percepciones respecto al cumplimiento de sus expectativas.

Las conclusiones de los grupos focales de alumnos y maestros se encuentran registradas en el Anexo

2 del presente informe.




4.6 Conclusiones del diagnóstico

Del análisis de las fuentes primarias y secundarias se puede determinar que el actual proceso de

evaluación docente se basa fundamentalmente en la opinión subjetiva de los alumnos, información

que es procesada a nivel central por el Sistema Tecnológico de Monterrey, el que luego remite los

resultados de manera descontextualizada en el tiempo, al inicio del semestre siguiente, no

permitiendo de esta manera, la retroalimentación oportuna al cuerpo académico, considerando sus

prácticas pedagógicas, áreas de oportunidad y áreas de mejora, durante el período lectivo en

cuestión. Esta situación se traduce en que el proceso en sólo una manera de calificar el desempeño

anterior del maestro, en base a un numeral y no evaluarlo respecto a su actual nivel de dominio en

competencias docentes, con el fin de corregir debilidades y fortalecer las prácticas más eficientes

en el aula.

En este sentido resulta de suma importancia diseñar un sistema que permita realizar de manera

efectiva una evaluación del desempeño docente basado en indicadores objetivos, relacionados cada

uno de ellos con las competencias clave para la labor docente, definidas en el modelo de

referencia, considerando además la visión de diferentes agentes evaluadores, no sólo alumnos, sino

que también la evaluación de los pares y la auto evolución que el maestro de manera consecuente

pueda hacer respecto a su práctica y finalmente procesar esta evaluación de manera expedita,

durante el periodo académico en curso, de manera que el resultado sea un herramienta que permita

mejorar la calidad de la docencia de forma proactiva, acompañando al maestro a través de

mentorías y talleres de desarrollo de habilidades docentes, para que finalmente este resultado sea

percibido de manera explícita por los alumnos.

Sobre la base de estas conclusiones, es posible determinar mediante una matriz FODA, cuales son

las estrategias a considerar para el diseño de un Sistema de Evaluación del Desempeño Docente,

que cumpla con las expectativas generadas en la institución, en relación al problema de

investigación, la cual se presenta en Tabla 4.

Para determinar el límite entre los aspectos internos y los externos del análisis, se ha considerado

como objeto de estudio, al actual Proceso de Evaluación del Desempeño Docente con sus fortalezas




y debilidades, siendo este un subsistema dentro del sistema institucional, que es el que ofrece las

oportunidades y amenazas.

Tabla 4: Matriz FODA y Estrategias a desarrollar:

ASPECTOS INTERNOS

ASPECTOS EXTERNOS

FORTALEZAS

Tradición en el proceso de evaluación.

Se valora la opinión de los alumnos.

Existe disposición de los profesores para ser

evaluados.

DEBILIDADES

Evaluación unidimensional.

Retroalimentación descontextualizada, pobre o

nula.

Evaluación basada en opiniones subjetivas.

No existe un área con dedicación exclusiva para

hacer seguimiento.

OPORTUNIDADES

Perfil de competencias del

docente difundido por la

SEP

Alineamiento de la

evaluación con la selección

e inducción de nuevos

docentes

Seguimiento y

fortalecimiento de las

practicas docentes

ESTRATEGIA FO

Determinar indicadores de desempeño

basados en el Modelo de Referencia de las

competencias docentes, para que estos

sean conocidos y compartidos por todos

los integrantes de la comunidad educativa

(Maestros, alumnos, directivos y

administrativos)

ESTRATEGIA DO

Estructurar un sistema de evaluación que

se base en el nivel de logro de cada uno

de los indicadores de desempeño y que

considere la opinión de diferentes actores

del proceso.

AMENAZAS

Reclutamiento no se basa

en un perfil de

competencias

Rotación de profesores

Disminución en la calidad

académica

Deserción de alumnos.

ESTRATEGIA FA

Involucrar a los maestros en el proceso de

evaluación desde su incorporación al

sistema, difundiéndoles los indicadores de

desempeño y los niveles de logro esperado

para cada uno de ellos.

ESTRATEGIA DA

Desarrollar un área de apoyo académico

con dedicación exclusiva a la evaluación y

seguimiento de las prácticas pedagógicas.

Fuente: Elaboración Consultoria




SECCION 5. Propuesta de intervención para la organización

5.1 Desarrollo de la propuesta

Alcances de la propuesta

La presente propuesta fue elaborada sobre la base de los requerimientos entregados por la

Universidad TEC Milenio, Campus Cancún, al equipo de consultores comisionados por el ITESM, con

el fin de diseñar un sistema de gestión, para medir el desempeño docente, a través de indicadores

que permitan hacer un seguimiento de sus prácticas pedagógicas, para apoyar y fortalecer la labor

docente y de esta manera asegurar la calidad académica y la innovación educativa.

De acuerdo al modelo de referencia establecido en la sección 2.1, el proyecto “Sistema de

planeación, monitoreo y evaluación docente”, los consultores han desarrollado la primera fase de

la etapa instrumental del método para la evaluación de competencias pedagógicas, sobre la base de

los antecedentes que se han determinado en el trabajo de campo descrito en la etapa de

diagnóstico, en particular, las cuatro estrategias derivadas de la matriz FODA, construyendo un

plan de intervención que permitirá la implementación de las fases dos, tres y cuatro del modelo, de

manera que la Universidad TEC Milenio, Campus Cancún pueda ir desplegando gradualmente el

sistema propuesto, sin generar cambios disruptivos en la organización.

En este sentido se ha considerado conveniente para el desarrollo del proyecto, no intervenir el

proceso de levantamiento de información tradicional a través de las ECOA, ya que este proceso,

puede servir como elemento de control para comprobar la efectividad del diseño experimental de la

nueva propuesta.




Descripción del proyecto propuesto

El proyecto Sistema de planeación, monitoreo y evaluación docente (SED) para la Universidad TEC

Milenio, Campus Cancún tiene por objetivo diseñar un sistema de gestión que permita conocer el

nivel de dominio de las competencias pedagógicas de los docentes de la Universidad TEC Milenio,

Campus Cancún, durante cada periodo lectivo, basado en indicadores de desempeño, claramente

definidos en función de dichas competencias, que contemple la visión de múltiples informantes

clave y que además entregue una retroalimentación rápida y contextualizada al maestro

El plan de acción conducente al logro de este objetivo, consta de cuatro estrategias, la primera de

ellas desarrollada completamente por el equipo consultor y las restantes propuestas para su

implementación en el mediano plazo, permitiendo a la Universidad desarrollar un cambio evolutivo

en su organización, que permita asegurar la calidad académica y la innovación educativa, siendo

esto reconocido por sus alumnos y por toda la comunidad educativa.

Estrategia FO

Determinar indicadores de desempeño basados en el Modelo de Referencia de las

competencias docentes, para que estos sean conocidos y compartidos por todos los

integrantes de la comunidad educativa (Maestros, alumnos, directivos y

administrativos).

Para construir los indicadores de desempeño, en primer lugar, se diseñó un Perfil de Competencias

Pedagógicas, utilizando como Modelo de Referencia, las competencias definidas por Perrenaud y

Tobón descritas en 3.2, enunciadas en concordancia a los elementos establecidos en el Modelo

Educativo de la Universidad TEC Milenio, siguiendo la estructura establecida por Tobón (2004),

mediante la siguiente sintaxis:

COMPETENCIA = Acción + Objeto + Finalidad + Condición de Calidad.




Para cada competencia, en primer lugar, se estableció una variable a evaluar, definida conceptual y

operacionalmente mediante indicadores de desempeño, observables y medibles en el tiempo,

basados en los atributos derivados de las competencias pedagógicas establecidas en los modelos de

referencia.

Los indicadores de desempeño explicitados en la definición operacional de la variable, dan

evidencia del logro en cada una de las dimensiones de la competencia (saber conocer, saber hacer y

saber ser).

Considerando además que se busca establecer un proceso de evaluación objetivo, se relacionó cada

uno de estas dimensiones con un tipo de informante clave, de acuerdo al nivel de pertinencia que

dicho informante puede tener en relación a la dimensión a medir y por consiguiente, también se

estableció un procedimiento de evaluación diferente para cada dimensión.

En la Figura 10, se presentan los elementos considerados para construir el perfil de competencias

docentes y sus correspondientes indicadores de desempeño.

Figura 10. Relaciones entre los elementos considerados para diseñar el perfil de competencias docentes Fuente: Elaboración Consultoría




En la Tabla 5, se presenta el perfil de competencias pedagógicas, propuesto para la Universidad TEC

Milenio campus Cancún.

Tabla 5: Perfil de Competencias Pedagógicas

Universidad TEC Milenio, Campus Cancún, 2013

Competencias Pedagógicas de los docentes

Variable a evaluar

(Definición conceptual)

Indicadores de desempeño

Saber conocer Saber hacer Saber Ser

Domina y estructura los saberes de su disciplina, para facilitar experiencias de aprendizaje significativo, pertinentes para los alumnos

Dominio disciplinar

Es un agente facilitador del aprendizaje de sus alumnos, articulando los contenidos programáticos de la materia con los conocimientos previos de los alumnos y con los elementos de contexto socio cultural.

Contextualiza el programa de

estudios

Propone actualizaciones

al currículo

Considera conocimientos previos de los

alumnos

Evalúa los procesos de enseñanza y de aprendizaje, con un enfoque formativo, favoreciendo la adquisición de competencias en los alumnos

Evaluación de los aprendizajes

Evalúa el desempeño de los alumnos, gestionando la progresión de los aprendizajes para que logren la adquisición de las competencias declaradas en el currículo.

Retroalimenta resultados

académicos de manera

constructiva

Presenta informes

académicos de seguimiento a sus alumnos

Establece criterios y

procedimientos de evaluación

claros y pertinentes

Construye ambientes para el aprendizaje autónomo y colaborativo, fortaleciendo en los alumnos la capacidad de aprender a aprender, de manera permanente

Generación de ambientes de aprendizaje

Diseña e implementa situaciones de aprendizaje que permitan a los alumnos, adquirir los conocimientos y desarrollar las habilidades, de manera autónoma y también a través de interacciones sociales.

Promueve pensamiento

crítico, reflexivo y creativo en sus

alumnos

Proporciona oportunidades de

aprendizaje a cada uno de sus

alumnos

Motiva y genera expectativas de

superación y desarrollo

Lleva a la práctica procesos de enseñanza y de aprendizaje de manera efectiva, creativa e innovadora a su contexto institucional

Innovación didáctica

Aplica diferentes estrategias y técnicas didácticas para favorecer el aprendizaje de los alumnos y promover su desarrollo como personas, considerando sus aspiraciones, necesidades y posibilidades.

Desarrolla estrategias de

enseñanza innovadoras

Utiliza diversas técnicas

didácticas adecuadas a los diversos estilos de aprendizaje

Relaciona los contenidos con

ejemplos prácticos y

reales




Planea los procesos de enseñanza y de aprendizaje atendiendo al enfoque por competencias, y los ubica en contextos disciplinares, curriculares y sociales amplios

Acción didáctica

Identifica el contexto de los alumnos, para diseñar e implementar situaciones de aprendizaje basadas en proyectos e investigaciones disciplinarias e interdisciplinarias conducentes a la adquisición de competencias.

Promueve estrategias de aprendizaje

pertinentes para sus alumnos

Trabaja en equipo con otros maestros de la

institución

Actúa como guía del grupo en las actividades de aprendizaje

Participa en los proyectos de mejora continua de la Universidad y apoya la gestión institucional

Compromiso institucional

Se identifica con el Modelo Educativo Institucional, siendo un agente activo en la difusión de sus principios, a través de su propia práctica pedagógica.

Participa en actividades

institucionales, asumiendo un rol productivo y de

calidad.

Demuestra innovación y

liderazgo en su comunidad educativa

Demuestra preocupación por sus alumnos más

allá de sus resultados

académicos.

Utiliza las tecnologías de la información y la comunicación, con una aplicación didáctica y estratégica, en distintos ambientes de aprendizaje

Uso pedagógico de TIC

Implementa estrategias para el uso las de TIC, como herramientas didácticas y como agentes motivadores del aprendizaje de sus alumnos.

Conoce diversas aplicaciones

didácticas de las TIC

Utiliza las TIC disponibles en la institución para

fortalecer su quehacer

pedagógico.

Promueve el uso de herramientas tecnológicas con un fin productivo

Contribuye a la generación de un ambiente que facilite el desarrollo sano e integral de los estudiantes

Ética educativa

Promueve los valores establecidos en el Modelo Educativo Institucional a través de su práctica pedagógica.

Conoce y contribuye al

cumplimiento de la misión

institucional

Cumple con responsabilidad las funciones académicas y

administrativas inherentes a su

cargo.

Propicia un ambiente de

respeto entre y para los alumnos

en cada actividad de aprendizaje.

Organiza su formación continua a lo largo de su trayectoria profesional

Formación continua

Organiza su formación continua, en función de las necesidades detectadas para mejorar su práctica pedagógica.

Investiga de manera

permanente los procesos de enseñanza

aprendizaje que aplica en el aula.

Participa en programas de

formación permanente.

Demuestra estar actualizado en

sus conocimientos

disciplinares y en las habilidades

docentes.





Para el diseño del SED se propone utilizar cuestionarios independientes para cada informante clave,

en base a preguntas cerradas, utilizando una escala de apreciación descriptiva para las respuestas

(Likert, 1932), considerando la frecuencia con que el informante evidencia el logro del indicador

por parte del maestro:

Siempre - Casi siempre - A veces - Casi Nunca - Nunca

Se han diseñado tres cuestionarios para medir integralmente el dominio de cada competencia:

I. Cuestionario de Autoevaluación para el maestro, para medir lo que el Maestro Sabe:

1. Dominio disciplinar: ¿Acerco a la realidad el programa de estudio de acuerdo al

contexto de mis alumnos?

2. Evaluación de los aprendizajes: ¿Comunico a mis alumnos, observaciones sobre sus

resultados académicos, de manera constructiva y oportuna?

3. Generación de ambientes de aprendizaje: ¿Promuevo el pensamiento crítico,

reflexivo y creativo en mis alumnos?

4. Innovación didáctica: ¿Desarrollo estrategias de enseñanza innovadoras?

5. Acción didáctica: ¿Promuevo estrategias de aprendizajes pertinentes para mis

alumnos?

6. Compromiso institucional: ¿Participo en actividades institucionales, asumiendo un rol

productivo y de calidad?

7. Uso pedagógico de TIC: ¿Conozco aplicaciones didácticas de las TIC?

8. Ética educativa: ¿Conozco la misión institucional y contribuyo a su cumplimiento?

9. Formación continua: ¿Investigo de manera permanente los procesos de enseñanza y

aprendizaje que aplico en el aula?




II. Cuestionario de Coevaluación de los pares, para medir lo que el Maestro Hace:

1. Dominio disciplinar: ¿El maestro hace observaciones sobre la vigencia del currículo?

2. Evaluación de los aprendizajes: ¿El maestro informa los resultados, avances y

problemas presentados por sus alumnos en el proceso de aprendizaje, en reuniones

académicas?

3. Generación de ambientes de aprendizaje: ¿El maestro presenta evidencias, de cómo

proporciona a cada alumno oportunidades y herramientas para aprender?

4. Innovación didáctica: ¿El maestro utiliza técnicas didácticas adecuadas, para atender

los diversos estilos de aprendizaje de los alumnos?

5. Acción didáctica: ¿El maestro trabaja en equipo con otros maestros de la institución?

6. Compromiso institucional: ¿El maestro demuestra innovación y liderazgo en nuestra

comunidad académica?

7. Uso pedagógico de TIC: ¿El maestro utiliza los recursos tecnológicos disponibles en

nuestra institución, para fortalecer el trabajo pedagógico?

8. Ética educativa: ¿El maestro cumple de manera responsable, las funciones

académicas y administrativas inherentes a su cargo?

9. Formación continua: ¿El maestro participa en programas de formación permanente?




III. Cuestionario de Heteroevaluación de los alumnos, para medir la Actitud del Maestro:

1. Dominio disciplinar: ¿El maestro demuestra un trabajo entrelazado entre sus

materias, tus conocimientos previos y la sociedad actual?

2. Evaluación de los aprendizajes: ¿El maestro evalúa y califica en base a pautas claras y

adecuadas a tu grado?

3. Generación de ambientes de aprendizaje: ¿El docente permanentemente crea un

ambiente de trabajo adecuado, donde puedas “aprender a aprender”?

4. Innovación didáctica: ¿El maestro crea espacios donde puedas aprender sus materias

de forma creativa, práctica y real?

5. Acción didáctica: ¿El maestro actúa como guía de tu salón, en el desarrollo de las

actividades académicas?

6. Compromiso institucional: ¿El maestro demuestra en su clase preocupación por todos

alumnos, más allá de sus calificaciones?

7. Uso pedagógico de TIC: ¿El maestro promueve el uso de herramientas tecnológicas

con un fin productivo?

8. Ética educativa: ¿El maestro favorece la creación de un ambiente para el crecimiento

integral basado en el respeto mutuo?

9. Formación continua: ¿El maestro demuestra estar actualizado tanto en conocimientos

técnicos como en habilidades docentes?




Además se construyó un listado de aseveraciones, las cuales pueden ser verificadas a través de la

observación directa del trabajo del docente en el aula, la cual puede ser usada para hacer el

seguimiento permanente de las prácticas docentes:

1. Dominio disciplinar: El maestro entrelaza los contenidos vistos en la clase, con los

conocimientos previos de sus alumnos y con los contextos sociales actuales.

2. Evaluación de los aprendizajes: El maestro presenta de manera clara y pertinente, de qué

forma serán evaluados los contenidos vistos en la clase.

3. Generación de ambientes de aprendizaje: El maestro motiva a sus alumnos para que asuman

un rol activo en el proceso de aprendizaje.

4. Innovación didáctica: El maestro desarrolla actividades dentro de la clase, que permitan

atender la diversidad de estilos de aprendizaje de sus alumnos.

5. Acción didáctica: El maestro basa sus prácticas pedagógicas en el desarrollo de competencias

en sus alumnos.

6. Compromiso institucional: El maestro vincula los contenidos vistos en la clase, con los

principios y valores institucionales de manera explícita.

7. Uso pedagógico de TIC: El profesor utiliza herramientas tecnológicas para favorecer el

aprendizaje de los alumnos.

8. Ética educativa: El maestro desarrolla las actividades de aprendizaje propiciando un

ambiente de respeto entre las personas.

9. Formación continua: El maestro demuestra estar actualizado tanto en sus conocimientos

disciplinares y en sus habilidades docentes.




Evaluación Piloto

Para comprobar el alcance real de los instrumentos diseñados, se desarrolló un prototipo de

evaluación multidimensional, considerando la evaluación del desempeño docente como un sistema

integrado por la autoevaluación del Maestro, la coevaluación de sus pares y la heteroevaluación de

sus alumnos, aplicando una evaluación piloto voluntaria a maestros de la Universidad, con el fin de

revisar y corregir los procedimientos de la misma.

Las pautas de evaluación utilizadas para implementar el piloto se encuentran en el Anexo 4 del

presente informe.

Además se consideró la observación directa de las prácticas docentes, por una pareja de

observadores externos sin el sesgo institucional, como elemento de control para el procedimiento.

Estos observadores utilizaron la pauta de cotejo propuesta sobre la base de las mismas variables a

evaluar por los demás instrumentos.

El piloto se desarrolló los días 30 de Septiembre y 1 de Octubre de 2013 y se aplicó a dos maestros.

En la semana anterior a la evaluación, el equipo consultor dialogó con cada uno de los maestros que

voluntariamente se sometieron al proceso, explicándole los alcances del mismo y entregándoles un

documento con la definición conceptual de cada una de las variables que serían evaluadas.

Se les solicitó su autorización para poder observar la próxima sesión de trabajo con sus alumnos

dentro del salón, indicándole que sería evaluado por dos observadores externos a la institución y

que la sesión seria registrada en video, además se les indico que se intentaría no interferir de

ninguna manera, por lo cual ellos debían desarrollar su sesión de manera normal.

Se les solicito además que realizaran su autoevaluación de cada una de estas variables y se les

indicó que también serían evaluados por sus directores académicos y por sus alumnos.




Observaciones generales realizadas en el Aula:

Caso A: Maestro de Preparatoria de reciente ingreso, sin evaluaciones preliminares en el sistema.

La sesión estaba programada para iniciar a las 7:00 am. El docente llegó 10 minutos tarde,

luego de 15 minutos posteriores la clase comienza.

El grupo de alumnos fue de 32 integrantes.

El docente no entrelaza contenidos de la clase anterior con la clase del día.

El docente no demuestra dominio de grupo.

Aunque es difícil saber si el docente está actualizado en sus conocimientos disciplinares, no

demuestra evidencia de aquello.

El docente no trabaja basado en el modelo de competencias.

Realiza dos evaluaciones centradas en la dimensión cognitiva, un examen rápido y la

actividad individual programada en la plataforma Blackboard.

No considera ni evalúa la dimensión procedimental ni la actitudinal.

El docente centra su trabajo en la entrega de definiciones propiciando un aprendizaje

memorístico, por sobre el aprendizaje significativo.

El docente se rige exclusivamente por lo que entrega la plataforma y no aporta técnicas ni

estrategias didácticas centradas en su grupo.

No se aprecia retroalimentación respecto a las evaluaciones realizadas.

La clase no se desarrolla en un ambiente de aprendizaje óptimo, ya que hay conversaciones

generales en el salón, además no se aprecia respeto entre pares.

No se realizó una introducción al momento de aplicar el piloto.




Caso B: Maestra de Profesional, con permanencia en la institución por más de 3 semestres, evaluada

de manera destacada en la última ECOA

La clase comenzó puntualmente con un saludo de la maestra y revisión de asistencia.

Se realizó una breve revisión de los contenidos vistos en la sesión anterior, en base a

preguntas abiertas a sus alumnos.

Los alumnos respondieron a través de una lluvia de ideas.

Luego de la revisión de contenidos, se realizan ejercicios de aplicación del proceso teórico,

en trabajo grupal, donde la maestra responde dudas grupales y personales en base a los

ejercicios. Ella cambia el ejercicio hasta que todos los grupos hayan llegado al mismo

resultado y lo realiza en pizarrón para aclarar dudas.

La lectura de los apoyos, es un poco rápida, y las explicaciones son sólo esquemáticas sobre

el pizarrón.

Se aprecia que el contenido visto en la sesión, corresponde a un eslabón fundamental en la

secuencia de contenidos del programa.

Se aprecia dominio sobre los contenidos, al contextualizarlos a situaciones reales sobre la

base de consultas de los alumnos.

La maestra aprovecha un error en la transcripción de sus apoyos, para generan una situación

de aprendizaje, solicitándole a sus alumnos que descubran el error, lo corrijan e indiquen

porque.

Se aprecia mucho dominio técnico, pero falta un poco más de recursos didácticos para lograr

una explicación concreta.

No se aplica la variable de evaluación de aprendizaje en la clase, ni se señala como los

contenidos vistos serán evaluados en el futuro.




Resultados de la evaluación:

Para la tabulación y representación gráfica de los resultados de la evaluación piloto, se le otorgó un

coeficiente numérico a cada uno de los rangos de frecuencia, con un incremento de 2 unidades para

cada rango:

Siempre = 10

Casi siempre = 8

A veces = 6

Casi nunca = 4

Nunca = 2

Cabe hacer notar que el coeficiente numérico no corresponde a una calificación, sino que es

utilizado para la comparación cuantitativa de los resultados y de esta forma determinar áreas de

oportunidad.

El análisis de los datos que se presenta a continuación, no se centra en determinar causas y efectos

de las áreas de oportunidad detectadas, pues esta será la labor de la Dirección de Docencia, sino

que su objetivo es determinar las diferencias que se logran establecer, para cada uno de los

indicadores de desempeño, en cada una de las competencias incorporadas en el perfil docente,

validando la necesidad de una evaluación multidimensional.

Se analizó en primer lugar la diferencia en los resultados, que existe para cada variable asociada a

las competencias del perfil docente, en relación a la dimensión evaluada por cada informante clave.

De igual manera se analizó la valoración que los alumnos hacen para cada variable, desagregada

porcentualmente con el fin de determinar los gados de concentración y dispersión de su evaluación.

Por último se presenta el nivel de logro para cada variable, considerando para ello el promedio de

la evaluación obtenida en cada una de las dimensiones, comparado con lo cotejado en el aula, por

los observados externos.




Caso A




Evaluación de la variable por cada dimensión de

la competencia:

Desagregación porcentual de la evaluación

realizada por los alumnos:





la competencia:






Caso B





la competencia:






Conclusiones de la Evaluación Piloto

Sobre la base de la experiencia y del análisis del resultado obtenido a través de la Evaluación Piloto,

es posible concluir lo siguiente:

En general los alumnos evalúan positivamente a sus profesores, por sobre el promedio que

estos obtienen, considerando las otras dimensiones de cada competencia, situación que se

ve acentuada sobre todo a nivel de Preparatoria, donde los alumnos contestan la pauta, sin

detenerse a observar el desempeño del maestro.

La evaluación multidimensional demuestra que, al evaluar una variable desde diferentes

puntos de vista, se obtienen diferentes resultados, lo que enriquece la detección de áreas de

oportunidad para el docente.

El modelo de evaluación permite obtener claramente dos resultados para determinar las

áreas de oportunidad; en primer lugar, es posible determinar cuál dimensión de las

competencias, es la menos desarrollada en el trabajo que el docente realiza; por otra parte

es posible determinar, cuáles de las nueve competencias que conforman el perfil, aparecen

con un menor grado de desarrollo en relación a su perfil promedio.

Las áreas de oportunidad quedan claramente identificadas a través de la gráfica radial donde

se comparan los perfiles obtenidos para cada dimensión, desde la perspectiva de cada uno

de los informantes clave.

Se recomienda difundir el Perfil de Competencias del Docente, a toda la comunidad

educativa, de manera previa al despliegue del proceso de evaluación, con el fin de asegurar

un mayor nivel de certeza en las respuestas obtenidas a través de los instrumentos de

evaluación.




Estrategia DA

Desarrollar un área de apoyo académico con dedicación exclusiva a la evaluación y

seguimiento de las prácticas pedagógicas.

Para desarrollar esta estrategia, se propone crear una Dirección de Docencia (Secretaria Académica

o Unidad Técnico Pedagógica) que funcione en coordinación con las Direcciones Académicas de

Preparatoria y Profesional, pero que tenga dedicación exclusiva a los procesos de evaluación y

seguimiento del desempeño docente.

Este departamento deberá responder directamente a la Dirección del Campus y deberá encargarse

del análisis de la información recopilada a través del SED y de las ECOA.

Además deberá planificar y coordinar las acciones pertinentes para fortalecer las áreas de

oportunidad detectadas en los procesos de evaluación.

Para ello dirigirá el trabajo de las mentorías del PAM, complementándolo con el desarrollo de

talleres presenciales para el fortalecimiento de cada una de las competencias pedagógicas

declaradas en el perfil. En este sentido se recomienda que las relatorías de cada uno de esos

talleres, sea realizada por los maestros seleccionados como mentores en virtud de sus propias

fortalezas.

Se recomienda además, que este departamento esté encabezado por un profesional con formación

académica (Maestría en Educación) y certificado en formación por competencias.

Las actividades relativas a la creación y puesta en marcha de este departamento se presentan en la

Etapa I de la Matriz de actividades y su desarrollo cruza transversalmente las Etapas III y IV de la

propuesta para el plan de implantación.




Estrategia DO

Estructurar un sistema de evaluación que se base en el nivel de logro de cada uno de

los indicadores de desempeño y que considere la opinión de diferentes actores del

proceso.

Para lograr esta estrategia, se propone desarrollar una plataforma Web, que permita el despliegue

en línea, de los instrumentos diseñados para la autoevaluación de los maestros, la coevaluación de

sus pares (pudiendo ser estos los mentores del PAM) y la heteroevaluación de los alumnos.

La plataforma además podría asegurar un alto índice de respuesta, si se programa de manera que,

durante el periodo de evaluación del desempeño docente, los usuarios tendrían condicionado su

acceso a los demás recursos institucionales en línea, hasta que hayan respondido sus

correspondientes formularios de evaluación.

Los datos de las evaluaciones, serian almacenados en una base de datos interna, y sus resultados

remitidos a la Dirección de Docencia con un formato similar al presentado en los resultados de la

evaluación piloto del presente informe.

Las actividades propias para el desarrollo y despliegue de la plataforma, están descritas en la Etapa

II de la Matriz de actividades y corresponderán fundamentalmente al Departamento de Informática,

bajo la responsabilidad de la Dirección de Servicios de Apoyo, considerando además, que el análisis

e interpretación de los datos obtenidos son de responsabilidad de la Dirección de Docencia.




Estrategia FA

Involucrar a los maestros en el proceso de evaluación desde su incorporación al

sistema, difundiéndoles los indicadores de desempeño y los niveles de logro esperado

para cada uno de ellos.

Para lograr esta estrategia, se propone intervenir el proceso de selección de nuevos maestros,

desde la perspectiva del perfil de competencias pedagógicas diseñado, modificando los

instrumentos y procedimientos para evaluar a los postulantes, sobre la base de las variables

definidas en dicho perfil.

De esta manera se espera lograr que los docentes de nueva incorporación, se alineen rápidamente a

los estándares institucionales, al conocer de manera clara y pertinente que es lo que se espera de

ellos.

Se recomienda generar una oportunidad concreta para el desarrollo académico de los docentes de

nuevo ingreso, incorporándolos al programa de talleres de fortalecimiento de competencias

pedagógicas, certificando la aprobación del programa completo, como un Diplomado en Desarrollo

de Competencias Docentes.

Las actividades propias de esta estrategia están descritas en la Etapa V de la Matriz de actividades

y son de responsabilidad de la Dirección de Docencia en coordinación con las Direcciones

Académicas del Campus.



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Este documento contiene información confidencial

Matriz de actividades

No. Actividad Tiempo Responsable

Indicador Alcance y Resultado Esperado

Recursos

Nombre Ideal Deseado

ETAPA 1. Desarrollo de un área dedicada al perfeccionamiento pedagógico de los docentes en el Campus

1.1 Creación la Dirección de docencia

3 meses Director del

Campus Dirección de Docencia creada Si Si

Se espera impactar a todo el Campus Cancún, al contar con un procedimiento de seguimiento y análisis de las prácticas docentes de forma permanente, lo que permitirá cumplir con el objetivo estratégico de asegurar la calidad e innovación académica

Humanos: Un profesional con formación académica y un asistente ejecutivo.

Materiales: Fungibles de oficina

Equipo: dos equipos de cómputo con conexión a Internet

1.2 Retro-alimentación de los resultados de evaluación docente.

4 meses Director de Docencia

Tasa de docentes con retroalimentación efectuada

100 % 50 %

1.3

Retro-alimentación del proceso a la Dirección del Campus para la toma de decisiones


Tasa de rotación de docentes 10% 20%



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Recursos


ETAPA 2. Implementación del Sistema de Evaluación Docente basado en el perfil de competencias pedagógicas (SED)

2.1 Desarrollo de plataforma Web para la aplicación de instrumentos de evaluación.

2 meses Director de Servicios de

Apoyo

Plataforma de evaluación en línea operativa

Si Si

Se espera obtener una plataforma de evaluación con un alto grado de respuesta, pues se recomienda que el acceso a otros recursos institucionales en línea, se restrinja hasta que el usuario haya dado respuesta a las evaluaciones solicitadas.

Humanos: Desarrollador Web.

Materiales: Pautas de evaluación basadas en el perfil de competencias pedagógicas.

Equipo: Equipo de cómputo para el desarrollador, servidor Web (hosting)

2.2 Aplicación del Proceso de Evaluación en línea.

1 mes Director del

Campus Tasa de maestros evaluados multidimensionalmente

100 % 70 %

2.3 Procesamiento de los resultados

2 mes Director de Docencia

Informe de Evaluación del desempeño docente elaborado

Si Si



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Recursos


ETAPA 3. Desarrollo de proceso sistémico de evaluación, incorporando resultados de las ECOA y el PAM, en comparación con el SED

3.1 Análisis comparativo entre los resultados de la ECOA y SED


Informe de resultados elaborado

Si Si

Se espera obtener plan de trabajo que permita mejorar de manera sistemática los indicadores de desempeño, no sólo a nivel del Campus sino que también en el contexto del Sistema Universidad TEC Milenio.

En este plan se identificarán los docentes que presentan áreas prioritarias de apoyo y también aquellos que por su experiencia y evaluación pueden brindar ese apoyo.

Humanos: 9 facilitadores (uno para cada taller)

Materiales: Folder institucionales, Set de apuntes, Impresiones para cada participante

Equipo: N/A

3.2 Diseño de talleres de formación en competencias pedagógicas

1 mes Director de Docencia Plan de trabajo creado Si Si

3.3 Diseño instruccional de los talleres de formación

1 mes Equipo de mentores

PAM

Tasa de talleres programados por los instructores

100 % 66%

3.4 Desarrollo de talleres de formación permanente en competencias pedagógicas.


Tasa de docentes convocados participantes en los talleres

100 % 70 %



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Recursos


ETAPA 4. Seguimiento de los docentes

4.1

Elaboración de un plan de seguimiento a los docentes en proceso formativo y de ingreso reciente.


Plan elaborado Si Si Se espera retroalimentar de manera permanente a los profesores mediante observaciones directas de sus prácticas pedagógicas.

Humanos: N/A

Materiales: N/A

Equipo: Cámara de video para registro audio visual.

4.2 Observaciones en el aula y seguimiento de las prácticas pedagógicas de los maestros

4 meses Equipo de mentores

PAM

Tasa de docentes con seguimiento registrado

100 % 50 %

4.3 Informe final de seguimiento de los docentes


Informe Elaborado Si Si

ETAPA 5. Rediseño del proceso de selección de docentes

5.1

Elaboración de las pautas de entrevista y observación basadas en el perfil de competencias.

1 mes. Director de Docencia

Pautas elaboradas Si Si

Se espera que los nuevos docentes que se incorporen al plantel tengan absoluta claridad en relación a las competencias pedagógicas que debe dominar.

Humanos: N/A

Materiales: Impresiones

Equipo: N/A

5.2 Plan piloto de selección basado en perfil de competencias docentes

2 meses.

Director de Docencia y Directores

Académicos

Plan aplicado Si Si



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Ventajas de aceptar la propuesta

Asegurar la calidad académica y la innovación educativa en la Universidad TEC Milenio,

Campus Cancún.

Contar con un área institucional, dedicada exclusivamente al seguimiento del desempeño

docente.

Establecer un mecanismo de seguimiento y control de las prácticas pedagógicas.

Corregir las prácticas pedagógicas que no cumplen con los estándares declarados en el

Modelo Educativo Institucional.

Mejorar los resultados de las ECOA.

Desventajas de aceptar la propuesta

Mayor gasto presupuestario en función de la creación de la Dirección de Docencia.



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5.2 Plan de implementación

Ver detalle en archivo anexo: Plan_de_implementacion.xls




5.3 Reporte de cierre del proyecto

Resultados obtenidos

Perfil de competencias pedagógicas para los docentes de la Universidad TEC Milenio Campus

Cancún.

Propuesta de intervención para el desarrollo de un Sistema de Evaluación Docente, basado en sus

competencias pedagógicas (SED).

Pautas de apreciación descriptiva para evaluar a los docentes.

Propuesta para el seguimiento y fortalecimiento de las prácticas docentes.

Actividades llevadas a cabo durante la consultoría

Entrevistas en profundidad.

Grupos focales.

Diseño de instrumentos de evaluación.

Evaluación Piloto

Conclusiones generales

El actual sistema de Evaluación Docente basado fundamentalmente en las opiniones de los alumnos,

resulta poco efectivo para asegurar la calidad académica y la innovación educativa.

La subjetividad de las respuestas, la visión parcial de los alumnos y la entrega de resultados

descontextualizados en el tiempo, impide conocer el real desempeño de los maestros durante el

periodo lectivo y por lo tanto, es imposible fortalecer las posibles áreas de mejora detectadas.

La propuesta de intervención pretende contribuir a solucionar cada uno de los aspectos

complementando el normal desarrollo del sistema centralizado de evaluación.




Recomendaciones de mejora

Es necesario adoptar un procedimiento de evaluación docente multidimensional y basado en

indicadores de desempeño objetivos.

Se requiere implementar un área con dedicación exclusiva al seguimiento de las prácticas

pedagógicas, pues resulta evidente que las Direcciones Académicas están sobre pasadas en

funciones y responsabilidades.

Aceptación del cliente de los trabajos entregados

___________________________________________

Sr. Carlos González González

Director de Campus Cancún

Universidad TECMilenio




ANEXOS


Anexo 1: Formatos de Evaluación ECOA


Anexo 1 Página 107 de 159


ANEXO 1: Formatos de Evaluación ECOA


Anexo 1: Formatos de Evaluación ECOA





Anexo 2: Transcripción de las entrevistas a Directivos




ANEXO 2: Transcripción de las entrevistas a Directivos

Durante la fase exploratoria del problema, se realizaron 2 entrevistas en profundidad para conocer

la opinión que los Directivos de la Universidad TEC Milenio, Campus Cancún, tienen frente al actual

Sistema de Evaluación del desempeño docente.

Entrevista en Profundidad Nº 1

Fecha : Martes 20 de Agosto de 2013

Lugar : Oficina Director Campus Cancún.

Hora : Programada a las 11:30, iniciada 12:30 hrs.

Participantes : Carlos González G., Director Universidad TEC Milenio, Campus Cancún

Claudia Estrada, Rogelio Pincheira, Omar Sáez Consultores

Consultor: ¿Cómo introducción personal,…nombre completo?

Director: Carlos González González

Consultor: ¿Cargo…?

Director: Director de Campus, Aquí en Cancún bueno van a ser ya dos años en octubre…estuve

tres años antes como Director de Campus en San Luis Potosí…otra sede…

Consultor: ¿Ud. es originario de….?

Director: San Luis Potosí…

Consultor: ¿Anterior a eso hubo otro tipo de cargos en la Universidad…?

Director: Estuve seis meses como Director de Mercadotecnia en San Luis de Potosí

Consultor: ¿y anterior a eso…?

Director: trabaje como docente de asignaturas….trabaje en Comerciales Internacionales,

haciendo negocios en el extranjero y materias relacionadas a mi carrera que es

comercio internacional.

Consultor: ¿Entonces en que año llegó al TEC Milenio…?






Director: Como docente llegué el 2007…, pero como los docentes no tienen contrato

administrativo de tiempo completo…realmente mi alta al sistema administrativo se da

el 2009…

Consultor: ¿Existe una retro-alimentación para los docentes de acuerdo a los resultados de las

ECOA…?

Director: Si…

Consultor: ¿y cada cuanto tiempo se hacen las retro-alimentaciones…?

Director: Las ECOA…como sabes se hacen al final del semestre…evaluando el período

académico que va de agosto a diciembre o de enero a marzo…se hacen dos veces por

año, las ECOA…o las encuestas oficiales….pero previo a esto después del primer mes

de clases, se hacen unas Pre-ECOA…unas pre encuestas, para ver qué es lo que

alumno está opinando de los profesores y poderlo retroalimentar…es una

retroalimentación a medio ciclo….cual es la diferencia de esto, que si nosotros

retroalimentáramos al final siempre, pues no hay…. oportunidad de mejora para el

profesor durante el ciclo…en curso…entonces normalmente las retroalimentación en

las pre encuestas son más actitudes que ha tenido el profesor como control del grupo,

no tanto a veces de fondo, porque el fondo no se ve hasta que pasa el tiempo

completo de ese ciclo

Consultor: ¿y esas pre ECOA que se hacen, son solamente para nuevo docentes o para todo tipo

de profesores…?

Director: para todos…

Consultor: ¿Y… quien las procesa esas encuestas?

Director: Eh!...los departamentos….en el caso de preparatoria la Directora de prepa y en el

caso de profesionales la Directora de Profesionales…

Consultor: ¿Se hace en papel o en sistema…?

Director: No…se hace en papel

Consultor: ¿Y esos papeles quedan ahí o se guardan, sirven como estadística…?






Director: No…. quedan ahí…sirve como referencia para la retro-alimentación y en documento

oficial…y de ahí se ve un poco el avance de los temas que se retroalimentaron, no

todos se retroalimentan….los temas…hay veces….que hay más opiniones del

alumno…y hay opiniones que no tomamos mucho en cuenta para la

retroalimentación…el caso de hoy “que el profesor es demasiado exigente” y eso nos

parece muy bien…y algo que no tomamos.

Consultor: ¿Existe alguna capacitación que reciban los docentes?

Director: Hay cursos que….toda la capacitación que reciben los docentes son cursos en

línea…de diferentes temas, hay algunos especializados en la materia que dan, en el

área que dirigen o bien información básica docente…elaboración de reactivos para

exámenes, disciplina en el aula, la plataforma del TEC Milenio, lo que es el manejo

de Blackboard…esas son las tres…luego se hacen las convocatorias…llegan todos estos

correos, por ejemplo…todos estos llegaron ayer (muestra su computadora), estos son

la base de datos que se les entregan a todos los docentes.

Consultor: ¿Hay una cantidad mínima que tengan que hacer los docentes?

Director: No, o sea lo único mínimo que tienen que ser es el modelo de conociendo la

Universidad TEC Milenio, Blackboard, biblioteca digital y “marketing” y ajeno a eso

no hay una cantidad determinada…

Consultor: ¿y máxima?

Director: No tampoco…

Consultor: ¿Y con respecto a estos cursos…si llegan algún tope tienen algún tipo de Beneficio?

Director: No… no aquí realmente las capacitaciones que se dan son capacitaciones que no les

cuestan nada a los docentes…son totalmente gratuitas son en línea…y no…bueno…el

beneficio sería que el docente que está más preparado para tomar estos cursos….se le

considera más para tomar más clases…pero no hay un bono directo, que por tomar

tantas capacitaciones te corresponde tal beneficio.

Consultor: ¿Cómo se evalúa la capacitación que el docente tomó…y que criterios tiene para

aprobar el profesor curso?






Director: Se siguen las mismas metodologías que hicimos en los cursos como si fueran

alumnos…ellos tienen que…por competencias, tienen que hacer un portafolio de

evidencias ese portafolio de evidencias lo mandan al TEC Milenio de Monterrey…todos

estos cursos son centralizados…

Consulto: ¿Pero son en línea…?

Director: Son en línea

Consultor: ¿Y por competencia…?

Director: No…no, con la parte del portafolio de evidencias tienen que ir completándolos y

tienen que saber unas cuestiones presenciales. En algunas hay proyectos presenciales

y en algunas otros casos la certificación de Negociaciones Internacionales es sólo

teórico…Mucha teoría…conocer los tratados internacionales y van y mandan el

portafolio de evidencias a Monterrey…allá califican y lo que hacen es…regresan ellos

un…certificado firmado por el Rector a nivel nacional y por la persona encargada de

la capacitación…entonces esto se les entrega a ellos como evidencia de que ya han

terminado y al profesor se le añade a su expediente que ya tomó ese curso.

Consultor: ¿De qué forma conocen las prácticas pedagógicas de los docentes en aula…?

Director: A veces con auditorías en clases, pero realmente no tenemos….esa es la parte central

de lo que nosotros queremos ahorita no…O sea…no hay un sistema y no tenemos

manera de evaluar y conocer eso más que en clases…en la práctica, entrar ver y

demás pero como el docente no está con nosotros de tiempo completo y viene es

difícil para nosotros…porque hoy por hoy no tenemos ahora un sistema….

Consultor: ¿Quién es el que evalúa la clase…?

Director: Ahorita tenemos…bueno recientemente con este nuevo modelo….voy a partir por los

modelos anteriores…Director de Profesional o Director de Preparatoria, por ejemplo…

Ahorita se habilitó una especie de “mentorías”…de los profesores que tenemos mejor

evaluados o históricamente están mejor evaluados…van a ser los mentores de los

profesores de nuevo ingreso y entonces ahí ellos serán los encargados de estar






retroalimentando a los profesores que están llegando….nuevos…o bien a los que en las

ECOA han salido con bajo desempeño

Consultor: ¿Y respecto a sus salarios eso representa algún beneficio?

Director: Si, para los mentores si, si, si, si, se paga extras, es como hora clase y “es uno por

cada tres”.

Consultor: ¿En ese caso los mentores tienen otro tipo de contrato?

Director: No…. es el mismo contrato, nada más que se le añade horas a su paga mensual.

Consultor: ¿Pero toda esa mentoría no está sistematizada, o sea no hay una pauta de

evaluación…?

Director: Se liberó este lunes…o sea el lunes pasado…el programa entonces estamos ahorita

conociendo como va ser, si está… tiene una pauta si hay que hacer…los profesores

mentores tienen que hacer algún reporte, tienen que tener ciertas horas de trabajo

con los docentes a los que están monitoreando, bueno esa parte si es que lo hacen los

puedo compartir el programa.

Consultor: ¿Tiene nombre este programa?

Director: P A M (Programa de apoyo al maestro)

Consultor: ¿Cuantos son los mentores?

Director: Uno por cada tres

Consultor: ¿Ya se han designados los mentores para que empiecen a trabajar?

Director: No, el lunes pasado se aventó (comunicó), estamos…seleccionamos…ahorita la semana

pasada estamos a punto de seleccionar a los mejores profesores, para poder asignar a

los tres que correspondan a cada uno.

Consultor: ¿Y el criterio de esos mejores profesores es en base a las ECOA?

Director: No…en base a las ECOA, en base a los años trabajando con nosotros y si opiniones de

los alumnos…las encuestas aparte del número, viene acompañado por opiniones de los

alumnos hacia el profesor…entonces desempeño, curso de certificación, las ECOA y

los años trabajado con nosotros.






Consultor: ¿Qué tipo de seguimiento tienen los docentes respecto a sus resultados…a parte de la

monitoria, tienen algún otro seguimiento en base a su trabajo? Por ejemplo ahora se

está aplicando lo de ayuda del Mentor, pero antes de este programa había alguna

forma de guiar al docente y ver cómo iba trabajando en el aula?…o solamente por

confianza…

Director: No…por confianza…había que hacer la parte de retroalimentación, pero no había algo

establecido…ese era el punto…

Consultor: ¿y el que salía mal evaluado…no seguía?

Director: No, no…se le condicionaba…se le decía saliste mal evaluado…en la

retroalimentación…porque empezamos hacer la pre encuestas, precisamente para

tener un punto intermedio de poder intervenir y decir…fíjate que…estas siendo

evaluado así, los alumnos están pensando esto, fuimos a tu aula y control de grupo no

hay la pirámide invertida no se está viviendo, no manejas bien la

plataforma…entonces interveníamos, en ese sentido…pero no había algo cien por

ciento estructurado, en la Universidad…hoy por hoy cambia, empieza a haber algo

más estructurado, viendo la parte del condicionamiento, saliste mal evaluado se

condicionaba al docente, se le decía cual eran los puntos a mejorar, si había que

darle una capacitación específica, evidentemente se le daba la capacitación y se le

volvía asignar materias el siguiente semestre.

Consultor: ¿Cómo mezclan esto de la visión y de la misión de la institución con el trabajo del

docente?...en el sentido de que cumplan los diez pasos de la misión…y cómo trabajan

ustedes para que el docente vaya avanzando en esa entrega en la forma de lo que

quiere enseñar el TEC…porque no creo que sean sólo los administrativos con esa idea

de la visión y la misión…también se unen los docentes…

Consultor(2): Déjame profundizar un poquito….lo que pasa hay unos principios con los cuales

trabaja el TEC Milenio…es decir los tiene insertos dentro de sus políticas…dentro de

esos estaban, la calidad, la productividad, la eficiencia, la innovación, el liderazgo,

trabajo en equipo…….la pregunta va en ese sentido ¿de qué manera se va evaluando






que estos conceptos que están insertos en la política del TEC Milenio están haciendo

eco en la propia Universidad?

Director: Ese ha sido el punto de quiebre de la Universidad siento yo…lo más difícil para

nosotros como Universidad…a opinión personal…es al no tener a los docentes a

tiempo completo es muy difícil trabajar con ellos, trabajar con ellos sin crear esta

cultura, ahorita hemos lanzado programas, donde cada semestre se hace un evento

grande de integración, donde se les expone los diez puntos, lo que buscamos, los

valores, etc. pero, cuando llegan los docentes y dan las clases y no vuelven hasta

dentro de un año es muy complicado y esa es la parte en donde justamente, a raíz de

ese break que tenemos…el cómo ligarlo…nace esta petición del proyecto, necesitamos

algo que nos ayude a evaluar, que nos ayude a transmitir esta parte con el

seguimiento docente, que ciertamente no lo tenemos, porque hay dos puntos, dos

puntos de quiebre que es la ECOA y de alguna otra manera la Pre ECOA en mucho

menos importancia, pero al lado de esto si hay cursos de capacitación en línea, si hay

actividades de E-learning…pero no hay más trabajo por cual que pasa en esto que

cuando un docente no sale bien evaluado en dos períodos, no es contratado, bueno

dos períodos, realmente es un año…ya no es contratable…entonces hay que traer uno

nuevo y el nuevo seguramente no conoce nada de esto y no hemos tenido el tiempo

suficiente, para crear en este sentido… la importancia de la cultura y la importancia

de los valores y como se vive…hay otros profesores que por el tiempo que ya tienen

aquí con nosotros, ya cuatro a cinco años…eeh…ciertamente estos….son los profes

que se han adaptado mucho más rápido, naturalmente viven algunos de los valores,

pero el programa de desarrollo docente, hoy por hoy, creo que es la parte más difícil

que podemos tener en la universidad, es la parte del sentido de pertenencia del

docente hacia la institución, es muy difícil que se tenga porque la universidad no

tiene pertenencia, es recíproco en esa parte, entonces eso si es un gran problema.

Consultor: ¿Cuando los docentes postulan a trabajar aquí en el TEC…hay algún test, alguna

herramienta con la que se les va evaluando?






Director: Si se hace, en primer lugar se hacen pruebas psicométricas, escriben, pruebas para

evaluar perfil….son cuatro o cinco pruebas………..de ahí se realiza una entrevista que

realizan los directores académicos, a través de un proceso que nosotros llamamos

STAR, que es un proceso de lenguaje y que selecciona de acuerdo a como le fue en la

entrevista, como le fue con el currículo y la asignatura que tiene que dar….

Consultor: ¿Y la parte de competencias docentes como la evalúan…?

Director: Ups!!! Eso es complicado…por qué es complicado? ahorita la tendencia de la

Universidad, contratar, sobre todo en el área de profesional que es parte

universitaria, se está buscando una mezcla, de gente que trabaje como gerente en el

cruce de…gente que conozca la operatividad o la práctica de la materia que va a

enseñar y traerlo a las aulas…ahí muchas veces que se sacrifica….se sacrifica la parte

docente, por que ciertamente al traer una persona que no se ha desenvuelto o tiene

una carrera docente, si tiene mucha experiencia práctica, pero pocas habilidades

docentes, entonces, el tema es un punto que si lo pudiéramos poner en una balanza,

que tenga experiencia práctica, de repente nos preocupa mucho la parte docente,

pero la realidad y el hoy…ahorita vengo de una reunión en Monterrey y la señal del

Rector fue…gente con experiencia práctica, que tenga pasión por enseñar.

Consultor: ¿O sea como Hobby… la enseñanza…?

Director: Como Hobby….Hobby creo que es una palabra…liviana…yo creo que es un poco más

allá…pero si efectivamente, que no viva de la docencia, o sea que…venga aquí con la

pasión de enseñar, pero ciertamente no por la necesidad de un sueldo por la

docencia.

Consultor: ¿Respecto a ese tema, en la universidad no se hace investigación…?

Director: No…

Consultor: ¿Y no han revisado investigaciones internacionales respecto al tema?

Director: A este tema específicamente…..seguramente…

Consultor: Es que, las señales internacionales apuntan todo lo contrario.






Director: Digo aquí la verdad es que es un tema que si desconozco, o sea desconozco si…si han

evaluado estos estudios, podría suponer si…..podría suponer que no….

Consultor: Yo digo, porque la tendencia mundial es que…no perder el rol académico de la

Universidad y si reconocer el aporte de estos profesionales con experiencia laboral en

diferentes ámbitos, pero no como Académicos sino que como incluso se habla hoy en

día de charlas inspiradoras es más Que motivadoras…traerlos como aportes al aula

pero…porque ellos no tienen interés por una remuneración por la docencia, muchas

veces es más convenientes traerlos una o dos veces en el semestres y que nos vayan

contando su experiencia y no que se encarguen de hacer una clase, porque no tienen

la idea de hacer una clase…

Consultor(2): También a partir de eso se pierde un poco la cultura del TEC…de que pueda usar

algún valor, de que pueda usar…

Director: No…no, yo creo que la parte valórica, no necesariamente se perderían, por lo menos

los cinco valores que se predican, ciertamente no necesita ser docente…o no…para

vivirlo, esa es una cuestión más de Valor Personal, si las otras cuestiones de

habilidades docentes…sí, creo que se están viendo en estos momentos y dado el

enfoque de la Universidad, aprender haciendo flexibilidad, prepararte para ser feliz,

como…como no…eso es lo más relevante esto…se va centrar a quién van a traer para

que eso se viva específicamente, pero si ciertamente, a la hora de evaluar y como

nosotros decimos entramos en una encrucijada y no tiene la calidad docente…es

porque no se ha dedicado al estudio…no es su rol es empresario, entonces es una

parte en donde entramos en la operación diaria…en conflicto, hablando de la teoría

del sistema, versus el cómo estamos operando si podemos decir oye le falta…o sea

algunas cuestiones son básicas en alguien que es profesor de carrera, profesor de

tiempo completo…

Consultor: ¿Y la forma de la pertenencia a esos empresarios, aparte de trabajarlo en el aula, hay

otra manera que ustedes lo puedan evaluar?

Director: El sentido de pertenencia?






Consultor: Si…por ejemplo la pertenencia de los empresario de los que estamos conversando,

ellos obviamente va hacer más complicado que incorporen la pertenencia al TEC

Milenio.

Director: Creo que ahí hay un punto determinante en la pertenencia que en muchos de los

empresarios que llegan a trabajar con nosotros son ex TEC de Monterrey, que es el

que tiene más tiempo y a fin de cuenta ubican al TEC Milenio porque está en Cancún

como parte del Sistema TEC de Monterrey que está en la Plaza, de ahí que la

pertenencia sea mucho mayor con nosotros, que con otras Universidades…..entonces,

es un punto….yo diría que la pertenencia se da a raíz del donde estudiaron y retribuir

algo al sistema donde estudiaron y se formaron, la única manera de retribuir algo

donde se formaron aquí en Cancún, es en TEC Milenio.

Consultor: Respecto a eso, del punto de vista operativo, la otra vez nos señalaban algunos,

posible puntos de inflexión, que tenían que ver por ejemplo, si estamos hablando de

una alta gerencia, puede tener una reuniones corporativas en los horarios que le

correspondía dar una sesión con su grupo y eso nos comentaban que se suplían

normalmente teniendo profesores asistentes para estos grandes ejecutivos…¿eso es

una práctica común?

Director: Si, nosotros le llamamos Team Teaching…Enseñanza en equipo, en español, en donde,

aaa… cierto nivel de un alto ejecutivo se le programa un profesor asistente, que esté

ahí, se les da de alta a los dos en la parte de docencia y cuando el profesor (gerente)

no está ahí por que anda en una reunión en otro estado está en México o demás,

están dando un seguimiento o el docente haciendo seguimiento del curso.

Consultor: Nuestra próxima pregunta que tenemos es…¿en que se basó o cual fue el ejemplo

para hacer el modelo educativo?

Director: No, no, hay muchas cuestiones… … …en que se basó?…eh! yo creo que la situación

actual, de México, influyó mucho en este modelo, …eh, el creciente desempleo es

brutal, aquí, en una estadística normal, dos de cada diez consiguen trabajo, al año de

haber egresado, eso quiere decir, que hay ocho personas que no consiguieron empleo






después de un año, en estadística por menos, este es el punto de partida….un punto

de partir con una universidad nueva en donde si pertenece al sistema Tecnológico de

Monterrey, un sistema que cumple 70 años a cumplir ya en este mes, eeh, de alta

calidad, de repente surge la Universidad TEC Milenio para solucionar un aspecto de

formación creo yo, práctica en donde platicando los mismos consejeros de Monterrey

previo a la creación de TEC Milenio y una vez que se crea con el grupo de

empresarios, todos los TEC de Monterrey en todos los estados tienen un concepto de

empresarios integrados al campus, estos consejo de empresarios normalmente son los

empresarios más exitosos de la localidad. Y de ahí hay un consejo digamos que son el

consejo de rector, que son los empresarios más exitoso de México, Pemex, Lorenzo

Zambrano, ahorita Femsa, Heineken y demás (menciona otros actores)…o sea las

grandes empresas están en ese consejo, que se veía, que había un hueco en la

formación del país en el sentido la clase media ya no podía acceder a la educación

superior por cuestiones económicas o bien por cuestiones de espacio, en las

Universidades Públicas, entonces eso exponenciación que surgieran una gran cantidad

de Universidades en el País, muchas por negocio, nosotros como TEC Milenio y TEC de

Monterrey estamos constituidos como una Asociación civil, eh, sujeto a lo que en

general se reinvierte en aparatos, en equipos en instalaciones.

Consultor: ¿No hay una obligación legal para eso, no cierto…?

Director: ¿En qué sentido…?

Consultor: Lo que pasa que en nuestro País hay una ley que prohíbe el lucro en las instituciones

educacionales…

Director: Ah…No…aquí no…por ejemplo, conocen la Red Laureate…International University,

eh,…Laureate cotiza en bolsa es un gran negocio mundial y aquí en México es dueño

de la UBM y se les ha contado como 14 Universidades y bueno tiene muchas alrededor

del mundo…perdón que motiva …para no…había este hueco en la población de

México, el sistema TEC ya no estaba pudiendo acceder a la gran mayoría de la

población por los altos costos…elevados que tiene…ahí nace TEC Milenio y a raíz de






esa experiencia de acercar a un público que necesitaba trabajar y estudiar al mismo

tiempo, se va generando y ya este año surge el nuevo modelo de Flexibilidad en

donde TEC…se hace un estudio muy grande en México, en donde se ve que en las

carreras, el 75% de las personas, no se dedica a lo que estudio, están en otras, otras

ramas, no, no hacen alguna actividad ajena a lo que se preparó. De ahí a que, se

evalúa el por qué y una de las principales razones era: “pues cuando me decidí a

estudiar estaba muy joven y no sabía que quería”… “Me di cuenta que quería cuando

llevaba dos años de carrera y era como volver a empezar o ya terminar y para no

regresar mejor terminar y tener el título”… y la razón más importante es la nueva

generación que está llegando yo creo que la intervención de todos los artefactos que

tenemos, la gran información que reciben, la gran cantidad de estímulos, a echo que

esta nueva generación “Los Milenios” , les cueste trabajo comprometerse a un

proyecto de larga duración en el que no están apasionados y en el que no cree.

Entonces, de ahí que muchas cuestiones se alistan por ejemplo, muchas de las

vacantes en México, muchas de las vacantes mundiales donde el título hoy por hoy es

un gran tema, si te piden que estés titulado pero no se enfocan en las competencias.

O sea a mí no me interesa que tengas un título me interesa que si voy a contratar un

gerente de compras que tengas experiencia en compras internacionales, en

negociaciones que sepas hablar inglés muy bien, etc…entonces, al analizar el cien por

ciento de las vacantes que hay en el país, salvo vacantes muy específicas, medicina,

investigadores, biología de algo muy técnico donde si la carrera es muy importante,

pero la gran mayoría del área de negocios eh… lo que se requiere hoy en día es,

competencias…o sea de ahí que se transforme a…este modelo de certificados en

donde el alumno puede ir decidiendo lo que va ir estudiando según cual sea su

propósito de vida que eso es lo más importante…y viene ese cambio de paradigma en

donde anteriormente se orientaba a los alumnos con base a la carrera, pero no a lo

que quería o al propósito de vida que quería hacer, entonces es el gran…gran cambio

y en lo que se inspira el modelo propósito de vida, formación por competencias,






cursos y satisfacer realmente que tenga una muy buena inserción en el mercado

laboral.

Consultor: Bueno en base al proyecto o el formato educacional, estará listo, porque nosotros lo

pedimos lo solicitamos, para leerlo…

Director: ¿El qué, perdón?

Consultor: El modelo educativo, el escrito, algún documento, de manera de tener algo palpable,

en pdf….

Director: Mmmmmm… No lo sé!!!

Consultor: ya que hasta el momento no hemos tenido la oportunidad de leer y empaparse un

poco más en profundidad….

Director: Déjenme…déjenme… mando un correo ahorita mismo para…

Consultor: y el Planeamiento estratégico…bueno no le quitamos más tiempo, muchas gracias y

que tenga buen día.

Director: Gracias a Uds. y buen día.






Entrevista en Profundidad Nº 2

Fecha : Martes 27 de Agosto de 2013

Lugar : Of. Directora Académica de Preparatoria,

Hora : Programada a las 16:30, iniciada 16:40 hrs.

Participantes : Rina Gutiérrez. Directora de Preparatoria, Universidad TEC Milenio, Cancún

Claudia Estrada, Rogelio Pincheira, Omar Sáez, Consultores

Consultor: Para comenzar necesitamos saber tu nombre completo y cargo

Directora: Bueno me llamo Rina Gutiérrez, y soy la Directora Académica de Preparatoria de

Campus Cancún.

Consultor: ¿De dónde eres? …¿originaria de…?

Directora: Soy originaria del Distrito Federal pero ya tengo 14 años aquí, radicada en Cancún.

Consultor: ¿Siempre aquí, en TEC Milenio?

Directora: No, en TEC Milenio no, en TEC Milenio llevo seis años, entré primero como docente

dos años y tengo cuatro como directora.

Consultor: Y nos podrías hablar sobre tu trayectoria…

Directora: Mira yo ingresé a TEC Milenio, aunque parezca raro, a mí este edificio cuando yo

pasaba por la Av. Bonampak, decía yo quiero trabajar en ese edificio y después de

muchos años se me hizo venir y que estuviera aperturando TEC Milenio, aquí en

Cancún, e ingresé como profesora de matemáticas, tuve a mi cargo prácticamente

todos los niveles de preparatoria desde matemáticas 1 a calculo integral y después de

2 años me invitaron a ser parte de la Dirección de Preparatoria, lo cual para mí fue

muy agradable muy grato porque después de 2 años de conocer todo el movimiento

de preparatoria desde afuera, pues me ayudó mucho a diagnosticar y decir esto hay

que cambiar, esto hay que modificar esto está bien, entonces pude hacer muchos

cambios creo que la Prepa cambio sobre todo en cuestiones de disciplina, que venía

muy relajada entonces para mí el primer objetivo fue concentrarme en cambiar la

disciplina, porque si se cambiaba eso, todo lo demás iba a caminar bien. Y bueno






llevo 4 años aquí pues ya he graduado a 6 generaciones, me ha dejado TEC Milenio

muchas satisfacciones a nivel personal y a nivel profesional porque creo que es una

empresa que se preocupa por qué te superes, te capacites, te prepares por qué te

sientas contento de trabajar aquí.

Consultor: ¿Qué retroalimentación reciben los docentes luego de la aplicación de la ECOA?

Directora: Yo baso la retroalimentación no sólo en el ECOA, yo también hago una

retroalimentación en cuanto a la práctica en el aula en cuanto a la parte

administrativa (captura de calificaciones, calificar a los alumnos, devolver las tareas,

darles el seguimiento a los alumnos) por mi parte. Por otra parte tomo en cuenta la

opinión de las coordinadoras, en este caso las líderes de generación por su

percepción, ya que ven cosas que yo no percibo, como empatía con el grupo, si el

profesor fue justo o injusto, sin algunos casos fue intransigente, entonces ellas me

aportan sus comentarios de cada uno de los docentes y bueno ya teniendo la parte

que yo evalúo, las que evalúan las coordinadoras y el ECOA pues eso es lo que yo hago

en la retroalimentación. Yo reviso esas 3 partes y llevo a cabo más que nada un

análisis FODA para decirles cuáles son sus fortalezas, y sus áreas de oportunidad y en

algunos casos, cuáles son sus amenazas por si la academia está cumpliendo y él es el

único que no, pues ahí hay casos de amenazas pero realmente me baso en darles sus

fortalezas y áreas de oportunidad de mejora tanto en el aula como en la parte

administrativa y del ámbito social con sus alumnos.

Consultor: ¿Éstas líderes de generación son alumnos?

Directora: No, no son alumnos son mi equipo de trabajo como Fabiola, Mariana, Tania que son

las que tienen contacto directo con los chicos todos los días y que alguna manera se

entera cuál es la problemática de cada alumno, a veces intervienen ante el profesor y

otras veces guían al alumno para que busque el espacio para que lo platique con el

profesor y bueno, busca una oportunidad.

Consultor: De cierta manera este sistema FODA, aplica o da un estándar del profesor, entonces

¿Qué apoyo o capacitación reciben los profesores que no cumplan con este estándar?






Directora: Bueno, revisamos también dentro de esta retroalimentación que yo les doy la parte

de capacitación qué tanto ha cumplido con esos cursos. Nosotros tenemos cursos muy

básicos para cuando ingresan y cursos ya más avanzados conforme van teniendo

antigüedad en TEC Milenio, los básicos por ejemplo es Blackboard, servicios en línea,

que son herramientas que ellos manejan todos los días. Y después ya vamos a cursos

más especializados como constructivismo en el aula, retroalimentación efectiva y

cálida, apoyo psicopedagógico, entre otros. Entonces ellos tienen la obligación de

tomar esos cursos, ya que se dan en línea o se dan presenciales y el profesor debe

acreditar con un mínimo de 85%. Entonces dentro de la retroalimentación revisamos

si le está yendo mal y si ya tomó los cursos básicos o no. Además creo que nos falta

mucho la cultura de la capacitación, sino me exigen bueno no la tomo, además aquí

no se les cobra las capacitaciones, ya que todos estos cursos son gratuitos y están

abiertos al que las quiera tomar y hay profesores que tienen todas y gustan más, pero

no todos son así.

Consultor: ¿Sé conocen las prácticas pedagógicas que aplican los docentes en el aula?

Directora: Pues sí, si se conocen de hecho deben ser estandarizadas porque se supone que todos

manejamos la misma forma de hacer la clase o debemos manejar la misma forma de

dar clases, en donde existe la libertad de qué actividades vas a elegir, pero la

dinámica y la didáctica tendría que ser la misma, de hecho cada curso tiene

especificada la metodología que debe utilizar que herramientas, políticas debes

llevar en el curso, pues se supone que todos deberían hacer la misma.

Consultor: ¿Se conoce si la aplican en el aula?

Directora: Si, yo creo que sí, que se conoce en el aula, es parte de la inducción que se les da

antes de ingresar a TEC Milenio.

Consultor: ¿Pero, ustedes como equipo tienen algún tipo de instrumento donde quede registrado

las visitas a docentes en aula, registro o evidencia?






Directora: No, ahorita no contamos con eso. Ahorita el único formato que tenemos es el de

observación de clases, pero este es realmente para ver si está cumpliendo con el

estándar básico.

Consultor: ¿y esa observación se le aplica a todos los profesores?

Directora: No, no a todos. Sólo a los que son de nuevo ingreso o a los que están acondicionados o

salieron bajos, se les está dando una nueva oportunidad, entonces se les hace su

observación de clase. Y ese tiene formato.

Consultor: ¿Qué tipo de seguimiento tiene el docente respecto a sus resultados en el proceso de

evaluación docente?

Directora: No, un proceso como tal no, o sea lo voy llevando pero ahorita no es un proceso que

haya elaborado o que esté hecho. Lo que yo realmente hago es estar con ellos, entrar

a sus clases o pedirles que entren a las mías para que vean como yo doy mi clase y

pues allí ellos puedan tomar lo que sirve o lo que no. Pero no, no hay proceso.

Consultor: ¿Crees tú, qué hace falta?

Directora: Si, definitivamente, pero más que hacer falta el proceso yo creo que hace falta un

departamento que se encargue de eso. Una persona que se dedique realmente, por lo

menos en mi área de preparatoria, que fuera la encargada de hacer eso, de dar el

seguimiento, de dar la retroalimentación el seguimiento porque la verdad, por más

que quiera es imposible poder hacer un proceso, a mí no me alcanza el tiempo.

Consultor: ¿Sientes que es una sobre carga, ante todo el quehacer que tienes?

Directora: Pues sí, es una sobrecarga porque hay muchos procesos que cumplir que ya están muy

mecanizados, que nos piden una forma centralizada, las vice rectorías que no

podemos cumplir, también creo que depende de la directora, yo creo que en TEC

Milenio deben haber directoras que se enfoquen a eso que a otras cosas, pero tapas

una y descuidas otras. Pues yo he tratado de mediar, no tengo un proceso, pero que si

lo hago y lo intento hacer, si lo intento pero no como un proceso.

Consultor: ¿Crees tú, que falta incorporar el ECOA a un proceso más sistémico o transversal?






Directora: No, yo creo que no. Pero quizás más transversal. Quizás no sistémico, creo que hace

falta que el alumno le dé más importancia al peso del ECOA, creo que los alumnos

necesitan conocer lo importante que es para la universidad su opinión y creo que no

lo toman tan enserio como debería ser. Porque pueden evaluar a un profesor

simplemente por simpatía, yo creo que quizás se deben cambiar los tipos de

preguntas. Si había una evaluación muy amplia que los cansaba y terminaban por

contestar al aventón, y ahora la redujeron, pero creo que las preguntas siguen siendo

muy dirigidas al objetivo, y creo que el alumno de preparatoria no está preparado ni

consciente de que está evaluando a su profesor y que de eso depende que si el

profesor se quede o se vaya. Y muchas veces lo evalúan por simpatía y yo puedo

decirte que he teniendo varios casos de profesores que en el ECOA salen muy bien y

que si tú le das seguimiento lo están haciendo pésimo.

Consultor: ¿Pero, la política institucional apunta que el resultado de ECOA es el que determina

su continuidad?

Directora: Así es, el ECOA determina.

Consultor: ¿y en ese sentido no crees que sería conveniente que la evaluación fuera más

sistémica y considerara otros aspectos?

Directora: Bueno si, sistémica y más transversal tuviera más cosas de donde tomar más

opiniones, más áreas. Pero aun así estoy sobre mi indicador, porque a mí me miden

cómo directora qué tantos profesores tengo por arriba o por debajo del indicador, y

entonces en muchas ocasiones yo tengo profesores que sé que en el aula son

buenísimos pero salieron mal evaluados, pero yo sé que su práctica docente es buena,

que dan seguimiento, que retroalimentan pero quizás no generó la empatía que debió

generar con el grupo y sale penalizado en número, entonces tengo que defender al

profesor y decir, dele la oportunidad es buen profesor por esto, esto, esto pero en el

ECOA salió mal.

Consultor: ¿Y eso quiere decir que el instrumento, el ECOA las preguntas no son las adecuadas?






Directora: Si, no son las adecuadas, para mi punto de vista no son las adecuadas y entonces qué

pasa, pues si le damos la oportunidad pero para mí ya es un tache en mi indicador.

Porque voy a tener profesores por debajo del indicador. Entonces sí le estoy dando la

oportunidad al docente porque se la merece, pero yo voy a salir mal, por haberle

dado la oportunidad.

Consultor: En ese caso, ¿Crees qué hace falta un complemento para poder evaluar al profesor,

que no sea solamente que se evalué por el ECOA?

Directora: Así es. Ya sea que ampliemos el ECOA, o que hiciéramos otro tipo de preguntas, otra

es cómo preparar al alumno para responder el ECOA, cómo hacerle ver al alumno que

es tan importante la opinión de ellos, pero que también debe ser opinión honesta,

pensada, no al aventón, Y como dices sistémica, si pues sistémica.

Consultor: Basado en el modelo educativo ¿cómo se mide el cumplimiento de los principios que

están estipulados en el modelo educativo del TEC Milenio?

Directora: No, no tenemos un instrumento que mida eso. Está dentro de la política y se supone

que hay llevarlo a cabo, yo creo que sí se lleva a cabo pero medirlo no. Además no te

puedo asegurar que ahorita todos lo lleven a cabo. No o que todos los promuevan, no.

Consultor: En base al supuesto de un nuevo departamento. ¿Cómo crees que debería estar

organizado esto? Bajo el mando de preparatoria o paralelo bajo la dirección en el

organigrama?

Directora: Si, si existe esa figura y se llama coordinadora académica, pero existe dependiendo

de los números de alumnos que tiene tu campus, el número que yo tengo en

preparatoria todavía me ayuda a que se dé este lugar. Ahorita recién subí al escalón

donde tengo líderes por cada año y una líder bilingüe, anteriormente yo tenía 2

coordinadoras o 1 coordinador y yo. Ahorita el esquema se está ampliando pero falta

que crezca más el campus para que entonces se libere la otra parte plaza que si

existe como tal, como coordinadora académica, que lleve toda esa parte.

Consultor: ¿Y de cuantos alumnos se requieren para abrir esa nueva plaza?






Directora: Si no me equivoco arriba de 800 alumnos.

Consultor: ¿y de acuerdo al plan de crecimiento Uds. deberían alcanzar esa meta en cuantos

años?

Directora: Ahorita tenemos 542 alumnos y son 25% de crecimiento anual.

Consultor: ¿entonces es posible que al término del periodo se logre?

Directora: No, porque es posible que ahorita la alcance pero lo que pasa es también se gradúan

entonces pierdo y gano entonces el crecimiento no es tan calculado porque se van y

se llegan. Cálculo que en 2 a 3 años podríamos llegar a eso. Estamos abriendo camino

en Cancún.

Consultor: Considerando el Perfil de docente según la SEP, y las competencias docentes las

preguntas de la ECOA, ninguna calza con este perfil ¿tú crees que los alumnos de

preparatoria tienen la madurez necesaria para evaluar de esa manera a los

profesores… a sus docentes?

Directora: No, no creo que tengan, pero quizás los que estén cursando el último año semestre o

año ya tengan ese sentido crítico para decir lo voy a evaluar de acuerdo a las

actividades que tiene que desempeñar mi profesor en clase, pero lo que están en

primero no tengan la conciencia, preparación y elementos para evaluar según lo que

pregunta el ECOA.

Consultor: ¿Existe la posibilidad de tener docentes que no tengan una buena práctica pero que

tengan una cercanía con los alumnos y son evaluados bien?

Directora: Si, si definitivamente, si lo hay. Precisamente tuve un caso el semestre pasado, 2

semestres atrás venia viendo cosas extrañas en un profesor en el sentido que pasaba

por su salón y los veía muy relajados mucha plática y me decía ¿estarán aprendiendo?

¿Estará cumpliendo con los objetivos que debe cumplir un profesor en el salón? Bueno

los alumnos lo evaluaban y salía muy bien y bueno el semestre pasado no me quedé

con la duda y él daba cálculo integral y veía las calificaciones veía puros 100 y 90

me decía no tengo genios de alumnos y me di la tarea de revisar de hacer una

auditoria al profesor, en cuanto a exámenes y bueno tristemente me lleve la






sorpresa que les regalaba puntos y a la hora que yo califiqué los exámenes las

calificaciones eran otras y entonces me di la tarea de hacer el examen final y le dije

no harás tu examen y me puse en contacto con otro académico del área y entre los

dos hicimos el examen , para que también fuese justo. Y sorpresa y salieron con

40,50, 60 y el más alto con 80, no era congruente una cosa con otra y luego le

cuestionamos al profesor y nunca tuvo una razón válida de qué por qué había ocurrido

eso. Y era un profesor que salía muy bien evaluado

Consultor: Ante esa situación ¿Los alumnos dijeron algo?

Directora: Obviamente no, no dijeron nada. Pero si estaba siendo una mal influencia. Para el

resto de los profesores, porque ya había descontento por parte de los maestros que si

hacían su parte, que si eran justos, que calificaban ética, contra este profesor.

Consultor: En el reclutamiento de docentes ¿Existen test o instrumentos para evaluar su

metodología y cuáles son?

Directora: El proceso que seguimos es primero la entrevista donde lo conozcamos , donde

veamos su experiencia, sus títulos, y luego le hacemos preguntas de la filosofía de

STAR, cómo ejemplo tarea y acción, le planteamos algunas situaciones al profesor, le

pedimos que nos explique una situación donde haya tenido que controlar a mucha

gente y ellos tienen que externar, situación, cómo lo hicieron y los resultado que

obtuvieron y ahí te va dando la pauta a mí, que soltura tiene el profesor, hay muchos

profesores que no pueden dar esas 3 partes que te platican medio la situación.

Entonces yo me voy por la entrevista STAR y luego con la clase muestra y se hace con

alumnos, administrativos y algún profesor, se les da a escoger el tema que ellos

quieran son 30 minutos, se les explica que cuentan con la tecnología y se les revisa su

clase muestra y un formatito que van completando los alumnos y los profesores y

bueno con esas opiniones, con la entrevista STAR, y con la entrevista inicial se decide

si es candidato o no para ingresar y ya se va a la capacitación. Se hace en 3 días o en

un mismo día. Se trata de hacer con tiempo. Recibo currículos y tengo un grupo 64

profesores. Debido a que hay profesores que ya sus clases son aburridas, en Agosto,






que tengo más tiempo si me doy el lujo de dar a de baja a muchos, ahorita di de baja

a 18 profesores y reasigne, este verano fue diferente como los salones los ampliaron

pues los profesores ya que saque 18 pero no recuperé 18 recuperé un poco menos.

Consultor: ¿El salón qué capacidad de alumnos tiene?

Directora: 36 mínimo me caben hasta 42 alumnos

Consultor: ¿y antes?

Directora: Antes máximo eran 30. Entre 28 a 30 alumnos y quedaba lleno el salón.

Consultor: ¿Es decir que con 3 salones hicieron 2?

Directora: Así es, con 3 salones hicimos 2.Entonces en si rotación no tengo mucha, no es mucho

el porcentaje, pero tengo más rotación ahorita en verano que en Diciembre. Por la

misma dinámica del tiempo.

Consultor: ¿Has escuchado el programa asistencia a mentores? ¿De qué se trata?

Directora : Si, bueno este nuevo programa es un programa de acompañamiento al maestro y es un

programa en donde el profesor que ya tiene tiempo con nosotros va apoyar a los

docentes ya sea que están condicionados ,porque no tuvieron un ECOA deseable o a

los de nuevo ingreso, es decir va a entrar a sus clases, van a entrar ellos a las clases

de sus padrinos , les llamamos padrino-ahijado entonces puede entrar el padrino a la

del ahijado o el ahijado a la del padrino, van llenar una serie de formatos de

seguimientos para revisar la planeación, cómo están dando la clase, cómo están

dando las actividades, cómo están revisando tareas, se va hacer una auto diagnóstico,

el mismo profesor el ahijado se hará su auto diagnóstico y el padrino hacer un

diagnóstico y se van a entregar toda esa carpeta de evidencias del seguimiento que se

va a dar ahí lo tengo precisamente.

Consultor: ¿Y eso quien lo revisa?

Directora: Eso nos los enviaron de la vice rectoría académica de Monterrey?

Consultor: Pero, después que se llenan ¿quién lo revisa?

Directora: Pues después que se llenan nos lo van a entregar a nosotros pero todavía no sé qué

sigue después. La verdad es un programa nuevo que nos acaba de llegar ahorita






dentro de la nueva estructura, porque bueno ahorita se están dando cuenta que,

pues el principal elemento en TEC Milenio debe ser el profesor no tanto el alumno, si

yo tengo buenos profesores pues esto va ir creciendo, mejorar la calidad del profesor

para mejorar la permanencia y la retención.

Consultor: Y en ese sentido, ¿ya escogiste quienes van hacer los mentores?

Directora: Ya los tengo elegidos, no he alcanzado todavía a hablar con todos pero ya los tengo

son 6 los que voy a tener y tengo 12, 12 ahijados y 6 padrinos.

Consultor: ¿Ya hay fecha cuando dar inicio al programa?

Directora: Ya esta semana, estaremos dando inicio con algunos.

Consultor: ¿y eso lleva un salario extra para el profesor?

Directora: Si, si va a llevar un salario extra.

Consultor: ¿Al mentor?

Directora: Sí al mentor, así es.

Consultor: Volviendo al tema de las ECOA, hay algo qué tú mencionaste, que te llamaba mucho

la participación de los alumnos en el ECOA, precisamente nosotros vimos un afiche

donde decía que se había aumentado en un 47% la participación, entonces nos

llamaba la atención entonces ¿cuántos participaban anterior a eso, porque para

aumentar casi la mitad.

Directora: Lo que pasa es que creo que también en México en general, no nos han formado para

evaluar, no es una cultura que tengamos nosotros establecida de evaluación entonces

antes era como llena tu evaluación entonces el que quería la hacía y el que no, decía

pues no pasa nada, entonces no la hago, era voluntario y muy pocos contestaban

estamos hablando de un 22% de alumnos que contestaban la ECOA asi

voluntariamente, qué pasó? Nos jalaron las riendas a todos y nos dijeron todos tienen

que contestar porque entre más contesten el ECOA va hacer mejor porque hay una

población mucho más amplia entonces prácticamente está obligado el alumno a que

conteste el ECOA yo de plano salón por salón los llevo al laboratorio de computo a

llenar el ECOA, y vamos llevando registro , quien sí, quien no, y luego ya faltan 3, ya






corretéalos para que estos 3 tienen que llenar y el último día hablando por teléfono

fulanito, no me has llenado el ECOA, entra ahorita y contéstala , porque no hay esa

cultura de evaluación, no hay esa cultura de que yo tengo que evaluar para que el

servicio mejore, sino la cultura es me quejo, no evalúo me quejo.

Consultor: En ese sentido, el alumno no le toma la importancia necesaria, en el caso del docente

¿tampoco tiene la cultura de que lo evalúen?

Directora: No pues tampoco.

Consultor: ¿y auto evaluarse?

Directora: No tampoco. Te digo no tenemos en México la cultura de evaluación esa es la verdad,

hasta en eso está innovando TEC Milenio, porque cuando llega aquí el alumno lo que

hacemos precisamente empezar desde hace un año más o menos que llevo haciendo

conciencia a los profesores con los alumnos de qué así como ellos son evaluados por

cada tarea pues los profesores también tienen que ser evaluados, y el profesor a su

vez también tiene que evaluar a la institución pues para que haya una mejora.

Consultor: ¿y el profesor evaluar a otro profesor?

Directora: No, eso si no se da. Se da que el profesor evalúa la institución, se da que el alumno

evalúe la institución a los profesores y directivos y eso es otra cosa que falta, el

alumno evalúa al directivo peor en mi caso por ejemplo en qué tanto me ven, no en

que tanto hago que él tenga todo funcionando que es la parte que ellos no ven y es la

parte que yo estoy trabajando este semestre con ellos, pues el que no me vean no

quiere decir que no esté y que no haga nada, el que ustedes vean la prepa

funcionando, tengan profesores, tengan libros, los salones, tengan Blackboard pues

depende de la planeación que se hizo por detrás desde la dirección.

Consultor: Es que quizás en ese sentido, debiera preguntársele a ellos eso, si el trabajo de la

coordinadora o funciona, no si la ven al directivo o no.

Directora: Exactamente, creo que hace falta ese cambio, a lo mejor la pregunta, hasta la

planeación, o sea tus grupos estuvieron bien, tus horarios estuvieron bien, te

gustaron, tuviste los profesores a tiempo, esa es la tarea que hace el director






académico y que no se evalúa, la mayoría de los comentarios que recibo, como es que

nunca la vemos, es que nunca está, y aquí estoy todo el tiempo, a veces los

comentarios es que no nos ven.

Consultor: ¿Aquí en preparatoria los docentes son licenciados o con maestrías?

Directora: Son la mayoría con licenciatura, muy pocos con maestrías y ahorita ninguno con

doctorado.

Consultor: ¿Son licenciatura en educación, fundamentalmente?

Directora: No, cada uno tiene su perfil dependiendo de la materia que da, si, por ejemplo los

que dan biología, química o matemáticas, son de esa área que el perfil me marca la

SEP, pueden ser microbiólogos, farmacólogos, médicos, etc. Y hay áreas que ya salen

por ejemplo antes me aceptaban que los profesores los de licenciatura del derecho

dieran el área de historias, ahorita ya la SEP dijo no, un abogado ya no da historia en

prepa, entonces nos apegamos a ese perfil que nos marcan, y bueno todos son

licenciados.

Consultor: ¿La planeación la hace cada docente, o aquí le dan los lineamientos?

Directora : La planeación diaria la hace cada profesor, lo que si le pedimos que la lleve escrito en

algo, mira hace 4 años cuando yo entré de directora quise establecer un formato de

planeación realmente después que lo revisé pues iba a poner a re-trabajar porque la

verdad la plataforma, si la han revisado los cursos este ya viene todo hecho, ya

vienen los objetivos, la introducción, el planteamiento, dando la explicación,

entonces era volver a trabajar al profesor cuando la información ya estaba ahí,

entonces cambie y les dije mira lo que yo necesito es nada más que tú me puedas

decir que si yo llego al salón y te diga qué vas a dar hoy, tú tengas lo que vas a hacer

hoy, a lo mejor con el objetivo escrito, pero si paso a paso, voy a resolver ejercicios,

voy a ver tal tema, me voy a enfocar en los principales puntos , pues si nos hay

llegado profesores que llegaban sin nada , hasta sin pluma entonces si estamos

optando por una planeación pero no en un formato establecido, trato de revisarla






pero te soy sincera nunca me ha dado el tiempo de revisarla. Confío en que la están

haciendo lo intentado semestre a semestre pero no he podido lograrlo.

Consultor: Muchas gracias. Que tengas un buen día.

Directora: Gracias a Uds. por su interés. Nos vemos.


Anexo 3. Conclusiones de los grupos focales

Documento elaborado por: Claudia Estrada, Rogelio Pincheira, Omar Sáez Anexo 3 Página 135 de 159


ANEXO 3. Conclusiones de los grupos focales

Durante la fase exploratoria del problema, se realizaron 4 grupos focales para conocer la visión que

tienen los alumnos y maestros respecto al actual Sistema de Evaluación del desempeño docente,

tanto a nivel de Preparatoria como a nivel Profesional.

Grupo Focal Maestros de Preparatoria

Fecha: Jueves 29 de agosto de 2013

Horario: 9:00 – 10:10 AM

Lugar: Salón de maestros Preparatoria.

Participantes: 8 maestros de Preparatoria.

Moderadores: Claudia Estrada – Omar Sáez

Registro en video: Rogelio Pincheira

Metodología: Preguntas abiertas respondidas de manera grupal.

¿Cuál es su opinión de las ECOAS?

La mayoría de los maestros declara que les parece valioso y pertinente que los alumnos manifiesten

su opinión, pues son ellos finalmente los usuarios de los servicios que presta la Universidad, sin

embargo manifiestan aprensiones sobre el grado de objetividad con que los estudiantes evalúan a

sus profesores, pues en muchos casos han detectado que se evalúa sobre la base de percepciones

personales de carácter afectivo (simpatías o antipatías), por sobre el real desempeño del maestro

en el salón. Sin embargo consideran que en general la opinión del alumno es la más valiosa para

conocer el real desempeño del profesor, pero no la única, en este sentido señalan que es de vital

importancia también considerar para la evaluación, el cumplimiento de las labores administrativas,

el trabajo en las academias y las capacitaciones que el docente realice, aspectos que no son

conocidos ni percibidos por los alumnos.


Anexo 3: Conclusiones de los grupos focales




¿Reciben Uds. retroalimentación en base a los resultados obtenidos en las ECOA?

Los maestros señalan que reciben los resultados de la ECOA a principios del semestre siguiente de su

aplicación, la información que se les entrega es su calificación promedio y las áreas de oportunidad

a desarrollar para fortalecer su labor docente. Sin embargo también declaran desconocer los

indicadores de gestión que están siendo evaluados, tampoco conocen los reactivos que les son

aplicados a los alumnos ni la ponderación de cada pregunta, ni la del instrumento sobre otras

fuentes de información.

¿Qué tipo de seguimiento tienen Uds. respecto a los resultados obtenidos en el proceso de


En primer lugar los docentes saben que su continuidad en la institución depende fundamentalmente

de sus resultados en la ECOA, en relación a ello saben que tener malos resultados de manera

repetitiva significa su desvinculación a la Universidad. Sin embargo, señalan que sería conveniente

conocer de manera más precisa cuales son los elementos que deben mejorar y que al mismo tiempo

esta información pudiera procesarse de manera expedita durante el semestre, en este sentido

valoran el esfuerzo que hace la dirección académica de Preparatoria al aplicar las Pre-ECOA a las

profesores de nuevo ingreso y aquellos que han obtenido resultados deficientes en el periodo

anterior, dándoles de esta forma la oportunidad de corregir aquellas prácticas que no son bien

evaluadas por sus alumnos. También tienen conocimiento del PAM y consideran que es una buena

alternativa para poder desarrollar gestión del conocimiento, la que sin embargo debiera también

incorporar el trabajo que se hace en la academia.

¿Reciben Uds. apoyo y/o capacitación cuando sus resultados de las ECOA son deficientes de acuerdo

a los estándares institucionales?

No existe un programa institucional que este orientado específicamente a corregir y fortalecer el

desempeño docente, sin embargo consideran que el PAM, que aún está en etapa de

implementación, podría ser una alternativa a ello, si es que se transforma en un proceso sistemático






de mentorías que permitan conocer y aprender estrategias didácticas eficaces y al mismo tiempo

corregir aquellas que son deficientes.

¿Uds. conocen las prácticas pedagógicas que aplican los demás docentes en el salón?

Fundamentalmente el intercambio de experiencias se da a través del trabajo coordinado de las

academias, las que permiten planear y ordenar el trabajo por cada una de las disciplinas, además

existen instancias de colaboración y una incipiente inquietud por desarrollar algunos proyectos

transversales.

¿Han podido participar en las clases de sus colegas?

No existen instancias formales par observación de las prácticas en el aula, situación que se pretende

corregir con el PAM, donde si habrá intercambio de experiencias a través de la observación directa.

¿Cómo es la retroalimentación entre Uds.?

Dependiendo de la coincidencia de horarios de descanso, es posible compartir experiencias e

inquietudes con otros maestros, existiendo disposición entre ellos para colaborar tanto en aspectos

formales, como son el uso de las herramientas que ofrece la plataforma Blackboard, como en

aspectos fundamentales del proceso de enseñanza, como es el conocimiento profundo de un grupo,

sus motivaciones y su problemas personales. También la retroalimentación formal se da a través de

las academias, aun cuando en este caso el tema se centra en los contenidos programáticos y en las

estrategias pedagógicas.

¿Conoce los estándares de certificación para docentes de la institución?

Se desconocen los estándares y por lo tanto también sus niveles de logro, de la misma manera

desconocen como los alumnos identifican estos estándares a través de los reactivos de la ECOA, ya

que estos reactivos también son desconocidos para la generalidad del cuerpo docente.






Grupo Focal Alumnos de Preparatoria

Fecha: Jueves 29 de agosto de 2013

Horario: 10:30 – 11:45 AM

Lugar: Salón de clases Preparatoria.

Participantes: 12 alumnos de Preparatoria (3° y 5° semestre).




¿Qué percepción tienen Uds. de las ECOA?

En primer lugar llamó la atención que los alumnos no reconocen la sigla ECOA como el proceso de

evaluación docente, lo que da indicios de problemas de comunicación efectiva entre la institución y

sus alumnos, luego de aclararles a que se refiere, ellos indicaron que el proceso sirve para poder

expresar su opinión sobre el desempeño que tienen los profesores, tanto en sus aspectos positivos

como negativos, así como también para determinar el nivel o “estatus” académico de los

profesores, sin embargo consideran que su aplicación se hace de manera tardía en el semestre y su

resultado es conocido después de haber iniciado el semestre siguiente, por lo tanto muchos de los

profesores que ellos han calificado como deficientes son recontratados y por lo tanto sienten que el

proceso no es efectivo.

¿Cuáles son sus criterios personales, para evaluar bien a un docente?

Principalmente el respeto que el maestro demuestre hacia sus alumnos y la actitud en el trato

diario, además se considera de mucha importancia el nivel de conocimientos y el dominio que

demuestre sobre la disciplina, sobre todo si el maestro complementa los contenidos otros

conocimientos y experiencias, por otra parte se considera significativo la forma en que los maestros

dan las clases, orientadas a lograr el aprendizaje de los alumnos y no solo a pasar los contenidos, de

acuerdo a lo que ya está estructurado en la plataforma Blackboard.






Por el contrario evalúan muy mal a un profesor que no domine la disciplina que está enseñando, ni

que demuestre un nivel académico acorde a su nivel profesional o que no demuestre seguridad

frente al grupo o que realice sus tareas con una actitud de evidente desmotivación hacia el

aprendizaje de los alumnos.

¿Creen que las ECOA son objetivas o subjetivas?

En primera instancia indican que su evaluación hacia el maestro es objetiva, en el sentido que se

evalúa por la forma en que da sus clases, sin embargo a través del diálogo se logró determinar que

en muchos casos la evaluación se realiza en función de las simpatías o apatías que el maestro

genere en sus alumnos, además también ocurre que un grupo se ponga de acuerdo para evaluar bien

o mal a un maestro en función de la actitud que este haya demostrado hacia el grupo.

Aparentemente por los comentarios generados predomina la evaluación subjetiva del desempeño

docente.

Si han tenido maestros de excelencia ¿Cuáles han sido los criterios para evaluarlos en esa categoría?

Las características que más reconocen en los maestros de excelencia son la actitud que demuestra

en el salón, un conocimiento profundo de la disciplina que imparten y el uso de diversas estrategias

didácticas para hacer las sesiones más dinámicas, otro elemento significativo es la dedicación

personal que el maestro entregue a sus alumnos, identificando en la práctica del profesor formas de

enseñar que reconocen la diversidad de estilos de aprendizaje presentes en el salón de clases,

finalmente reconocen la capacidad que tenga el maestro para motivar a sus alumnos o visto desde

otro punto de vista la capacidad de descubrir que cosas motivan a sus alumnos para, de esta manera

relacionar las materias con esas motivaciones y lograr el aprendizaje en sus alumnos.

Si pudieran hacer cambios en la evaluación a los maestros (ECOA) ¿Cuáles serían?

En relación a la encuesta los alumnos señalan en primer lugar que las preguntas son complejas

porque apuntan a opiniones subjetivas del desempeño de los maestros y consideran que sería más

eficiente si se evaluaran indicadores objetivos, en base a criterios de desempeño y no numerales.






Por otro lado consideran que es confuso tener que evaluar en la encuesta todas las funciones de la

Universidad, incluyendo maestros, administrativos y directivos, pues consideran que la labor

docente debiera evaluarse por separado y de forma más expedita para poder corregir posibles

errores detectados.






Grupo Focal Maestros de Profesional

Fecha: Viernes 30 de Agosto de 2013

Horario: 8:30 – 10:00 AM

Lugar: Salón 303.

Participantes: 12 maestros de Profesional de diferentes carreras.




¿Cuál es su opinión de las ECOAS?

Los maestros expresan opiniones divididas, en relación a las ECOA, pues basados en su experiencia,

identifican tres tipos de evaluaciones que los alumnos hacen sobre sus profesores, por un lado están

los alumnos que evalúan en forma de premio o castigo hacia el profesor en relación la actitud que el

maestro ha presentado ante sus alumnos, otro tipo de respuesta se basa en que muchos alumnos

responden la ECOA de manera superficial, solo para cumplir con el procedimiento, sin detenerse a

evaluar realmente al profesor, por último consideran que también existen alumnos que intentan

evaluar a los profesores aplicando la mayor objetividad posible en sus opiniones, sin embargo

consideran que falta definir los criterios de evaluación de manera más eficiente para que sean

conocidos, comprendidos y compartidos por toda la comunidad educativa.

En este sentido señalan que falta claridad en el proceso de comunicación de estos criterios, tanto a

los alumnos como hacia los profesores, además indican que existe bastante diferencia entre los

estándares de desempeño solicitados al ingresar a la institución (Clase de muestra) y los elementos

evaluados a través de la opinión de los alumnos.

También consideran que no es conveniente que la continuidad del maestro en la institución dependa

exclusivamente del resultado en las ECOA, pues existen muchas funciones y actividades docentes

que a veces no son percibidas por los alumnos.






¿Reciben Uds. retroalimentación en base a los resultados obtenidos en las ECOA?

Señalan en muchos casos, que no reciben retroalimentación alguna sobre su desempeño docente, en

otras casos, señalan que solo se les da el resultado numérico (calificación) y solo muy pocos señalan

que en su retroalimentación se les ha indicado cuáles son sus puntos débiles y cuáles son sus áreas

de mejora, específicamente señalan que en los últimos semestres esta práctica ha tendido a

desaparecer.

También indican que es fundamental conocer los criterios por los que se les está evaluando y los

comentarios que los alumnos puedan hacer respecto a su desempeño, en este sentido consideran

que si el alumno califica mal a un profesor es porque este algo hizo mal, sin embargo es necesario

mucho respeto y comunicación para poder conocer que se hizo mal y poder corregirlo.

Proponen que estos comentarios fueran sintetizados y enviados como un informe a sus correos

institucionales.

Como conclusión frente al tema, entregar el resultado de la evaluación al semestre siguiente, no

permite para corregir sus prácticas, lo ideal sería considerar la evaluación como una oportunidad

para mejorar y asegurar la calidad de la docencia.

Incluso aquellos que han salido bien evaluados, desconocen que hicieron bien e intentando repetir

sus prácticas al semestre siguiente han sido evaluados de manera deficiente.

¿Qué tipo de seguimiento tienen Uds. respecto a los resultados obtenidos en el proceso de


No perciben un seguimiento formal a los resultados de su evaluación docente, debido

fundamentalmente a que los resultados llegan descontextualizados durante al semestre siguiente,

por lo tanto no es posible desarrollar planes de mejora, que permitan avanzar hacia prácticas

pedagógicas mejor apreciadas por los alumnos.

Consideran que sería conveniente realizar un seguimiento de las prácticas docentes en tres tiempos,

al inicio, al medio y al final del semestre.






¿Reciben Uds. apoyo y/o capacitación cuando sus resultados de las ECOA son deficientes de acuerdo

a los estándares institucionales?

Existe una oferta de capacitación en habilidades docentes de carácter general, sin embargo no

existe un programa de capacitación focalizado en los criterios evaluables en las ECOA, que permita

mejorar las áreas de oportunidad.

También consideran que el resultado de la ECOA no debiera ser el elemento gravitante en la

continuidad y recontratación del maestro.

¿Uds. conocen las prácticas pedagógicas que aplican los demás docentes en el salón?

En general no es una práctica común intercambiar experiencias de aula, pues no existe un trabajo

de academias, ni tampoco juntas o consejos de carrera. En general las ideas o inquietudes de los

maestros, sólo se canalizan verticalmente hacia los coordinadores o hacia la Directora Académica,

sin embargo, en muchos casos no existen instancias de comunicación formalmente establecidas y no

se recibe retroalimentación frente a las observaciones propuestas.

Les preocupa fundamentalmente que esta situación, no les permite realizar proyectos integradores

que involucren otras materias para desarrollar conocimiento compartido.

¿Han podido participar en las clases de sus colegas?

No existen instancias de participación donde los maestros puedan trabajar en equipo, no existe un

grado de identificación que los haga sentir como parte de un equipo.

En muchas carreras no hay líderes de carrera, ni tampoco existe el trabajo en academias que

permita coordinar esfuerzos.

¿Cómo es la retroalimentación entre Uds.?

Básicamente no existe porque no hay instancias formales para ello.

¿Conoce los estándares de certificación para docentes de la institución?

Se desconocen, aun cuando algunos de ellos tienen algún grado de acercamiento porque están

cursando maestrías en la Universidad.






Grupo Focal Alumnos de Profesional

Fecha: Viernes 30 de Agosto de 2013

Horario: 10:30 – 12:00 AM

Lugar: Salón 303.

Participantes: 8 alumnos de Nivel Profesional (diferentes carreras).




¿Qué percepción tienen Uds. de las ECOA?

Al consultarle a los alumnos sobre la ECOA, llama la atención el hecho que ellos no identifican este

proceso con una evaluación del desempeño docente, si no que una encuesta de opinión sobre toda

la gestión universitaria, al respecto señalan en particular su disconformidad con varios elementos

administrativos, tanto de la Dirección del Campus, como de la Dirección Académica de Profesional.

Piensan que es un proceso estéril, pues ellos ponen mucha dedicación en las observaciones que

fundamentan sus respuestas, pero sienten que estas observaciones no son recogidas y nunca

encuentran respuesta a sus inquietudes.

Al centrarlos en la evaluación docente, ellos consideran que el la opinión manifestada en las ECOA,

debe ser determinante para la continuidad del maestro.

Consideran que las preguntas no apuntan a factores críticos del desempeño docente, por lo tanto

para ellos es más importante el comentario que aportan al final de la encuesta.

Al tener que evaluar a cada uno de los docentes y además evaluar la parte administrativa y los

servicios ofrecidos por el plantel, encuentran que el proceso es extremadamente largo.

Indican en general que la mayoría de los problemas o deficiencias detectadas son de la parte

administrativa y de la plataforma Blackboard, más que de los maestros en sí.

En general declaran que la administración es deficiente, pues les han generado expectativas que

finalmente no son satisfechas.






¿Cuáles son sus criterios personales, para evaluar bien a un docente?

Principalmente un buen maestro es aquel que demuestra una actitud hacia a la enseñanza,

complementando sus conocimientos con la experiencia en el campo laboral.

Para ellos es fundamental que logre vincular los contenidos programáticos y los materiales que

entrega la plataforma, con experiencias reales adecuadas al conocimiento de los alumnos.

También es importante que el maestro cumpla con los plazos y normativas impuestas por la

institución.

En este sentido señalan que muchos maestros no aplican un modelo de formación basado en el

desarrollo de competencias.

En general estos elementos no aparecen reflejados en las preguntas de las ECOA, ya que estas son

de carácter general y subjetivo.

¿Creen que las ECOA son objetivas o subjetivas?

Piensan que la mayor parte de las preguntas son de carácter subjetivo y por lo tanto no permiten

establecer niveles de desempeño claro.

En este sentido consideran que las preguntas debieran presentar filtros o niveles de logro

claramente definidos.

Intentan responder de manera objetiva, pero explicitan su visión subjetiva a través de los

comentarios.

Si han tenido maestros de excelencia ¿Cuáles han sido los criterios para evaluarlos en esa categoría?

Los principales criterios apuntan que el conocimiento y la actitud del maestro, motive a sus alumnos

para aprender en su clase, capturando la atención de los mismos de manera dinámica.

Por otra parte señalan que el maestro debe ser un guía en el proceso de aprendizaje y acompañar a

sus alumnos.

Si pudieran hacer cambios en la evaluación a los maestros (ECOA) ¿Cuáles serían?






Una propuesta consiste en que las encuestas de opinión estén desarrolladas en formas diferentes y

que se genere un set de encuestas organizadas al azar, que obligue al alumno a leer las encuestas.

Que las preguntas sean más específicas y objetivas, mas estructuradas.

Y que se evalué a los maestro por separado de los demás servicios de la Universidad.


Anexo 4. Instrumentos usados para la evaluación piloto




ANEXO 4. Instrumentos usados en la evaluación piloto

Cancún, Quintana Roo, a 23 de septiembre de 2013

Estimado representante de la comunidad educativa,

Universidad TEC Milenio, Campus Cancún

Por medio de la presente hacemos de su conocimiento que durante el día 30 de septiembre de 2013,

en el marco del proyecto de consultoría “Sistema de planeación, monitoreo y evaluación docente”,

desarrollado por encargo del Campus, se realizará un Evaluación Piloto, con el fin de monitorear

una alternativa de sistema de gestión que permita conocer el nivel de dominio de las competencias

pedagógicas de los docentes de la Universidad TEC Milenio, Campus Cancún, durante cada periodo

lectivo.

Por tal motivo solicitamos de la manera más atenta su apoyo proporcionado la información

solicitada, a través de una Pauta de evaluación del desempeño docente. Es importante mencionar

que esto no afectará su relación institucional, ya que nuestra intención es hacerlo participe de las

decisiones que involucren la mejora continua de la institución.

Anexo encontrará un documento describiendo las dimensiones a evaluar en el perfil del docente y la

pauta que le solicitamos Ud. responda.

Se le solicita marcar la alternativa que Ud. considera que más representa la frecuencia con que la

variable es observada o realizada por el docente.

De antemano agradecemos su cooperación, sin otro particular

Le saluda atentamente

Equipo Consultor:

Claudia V. Estrada Carrasco Rogelio A. Pincheira Jiménez Omar E. Sáez Acevedo






VARIABLES A EVALUAR

1. Dominio disciplinar: El maestro es un agente facilitador del aprendizaje de sus alumnos,

articulando los contenidos programáticos de la materia con los conocimientos previos de los

alumnos y con los elementos de contexto socio cultural.

2. Evaluación de los aprendizajes: El maestro evalúa el desempeño de los alumnos,

gestionando la progresión de los aprendizajes para que logren la adquisición de las

competencias declaradas en el currículo.

3. Generación de ambientes de aprendizaje: El maestro diseña e implementa situaciones de

aprendizaje que permitan a los alumnos, adquirir los conocimientos y desarrollar las

habilidades, de manera autónoma y también a través de interacciones sociales.

4. Innovación didáctica: El maestro aplica diferentes estrategias y técnicas didácticas para

favorecer el aprendizaje de los alumnos y promover su desarrollo como personas,

considerando sus aspiraciones, necesidades y posibilidades.

5. Acción didáctica: El maestro identifica el contexto de los alumnos, para diseñar e

implementar situaciones de aprendizaje basadas en proyectos e investigaciones disciplinarias

e interdisciplinarias conducentes a la adquisición de competencias.

6. Compromiso institucional: El maestro se identifica con el Modelo Educativo Institucional,

siendo un agente activo en la difusión de sus principios, a través de su propia práctica

pedagógica.

7. Uso pedagógico de TIC: El maestro implementa estrategias para el uso las de TIC, como

herramientas didácticas y como agentes motivadores del aprendizaje de sus alumnos.

8. Ética educativa: El maestro promueve los valores establecidos en el Modelo Educativo

Institucional a través de su práctica pedagógica.

9. Formación continua: El maestro organiza su formación continua, en función de las

necesidades detectadas para mejorar su práctica pedagógica.






Pauta de apreciación descriptiva “Lo que el Maestro Sabe”

(Autoevaluación del Maestro)

Variable Pregunta

Frecuencia

Siempre Casi

siempre A veces

Casi nunca

Nunca

Dominio disciplinar 1. ¿Acerco a la realidad el programa de estudio

de acuerdo al contexto de mis alumnos?


2. ¿Comunico a mis alumnos, observaciones sobre sus resultados académicos, de manera constructiva y oportuna?


3. ¿Promuevo el pensamiento crítico, reflexivo y creativo en mis alumnos?

Innovación didáctica 4. ¿Desarrollo estrategias de enseñanza

innovadoras?

Acción didáctica. 5. ¿Promuevo estrategias de aprendizajes

pertinentes para mis alumnos?

Compromiso institucional 6. ¿Participo en actividades institucionales,

asumiendo un rol productivo y de calidad?

Uso pedagógico de TIC. 7. ¿Conozco aplicaciones didácticas de las TIC?

Ética educativa. 8. ¿Conozco la misión institucional y contribuyo

a su cumplimiento?

Formación continua. 9. ¿Investigo de manera permanente los

procesos de enseñanza y aprendizaje que aplico en el aula?







Pauta de apreciación descriptiva “Lo que el Maestro Hace”

(Coevaluación de los pares)

Variable Pregunta

Frecuencia

Siempre Casi

siempre A veces

Casi nunca

Nunca

Dominio disciplinar 1. ¿El maestro hace observaciones sobre la

vigencia del currículo?


2. ¿El maestro informa los resultados, avances y problemas presentados por sus alumnos en el proceso de aprendizaje, en reuniones académicas?


3. ¿El maestro presenta evidencias, de cómo proporciona a cada alumno oportunidades y herramientas para aprender?

Innovación didáctica 4. ¿El maestro utiliza técnicas didácticas

adecuadas, para atender los diversos estilos de aprendizaje de los alumnos?

Acción didáctica. 5. ¿El maestro trabaja en equipo con otros

maestros de la institución?

Compromiso institucional 6. ¿El maestro demuestra innovación y liderazgo

en nuestra comunidad académica?

Uso pedagógico de TIC. 7. ¿El maestro utiliza los recursos tecnológicos

disponibles en nuestra institución, para fortalecer el trabajo pedagógico?

Ética educativa. 8. ¿El maestro cumple de manera responsable, las

funciones académicas y administrativas inherentes a su cargo?

Formación continua. 9. ¿El maestro participa en programas de

formación permanente?







Pauta de apreciación descriptiva “La Actitud del Maestro”

(Heteroevaluación de los alumnos)

Variable Pregunta

Frecuencia

Siempre Casi

siempre A veces

Casi nunca

Nunca

Dominio disciplinar 1. ¿El maestro demuestra un trabajo

entrelazado entre sus materias, tus conocimientos previos y la sociedad actual?


2. ¿El maestro evalúa y califica en base a pautas claras y adecuadas a tu grado?


3. ¿El docente permanentemente crea un ambiente de trabajo adecuado, donde puedas “aprender a aprender”?

Innovación didáctica 4. ¿El maestro crea espacios donde puedas

aprender sus materias de forma creativa, práctica y real?

Acción didáctica. 5. ¿El maestro actúa como guía de tu salón, en

el desarrollo de las actividades académicas?

Compromiso institucional 6. ¿El maestro demuestra en su clase

preocupación por todos alumnos, más allá de sus calificaciones?

Uso pedagógico de TIC. 7. ¿El maestro promueve el uso de

herramientas tecnológicas con un fin productivo?

Ética educativa. 8. ¿El maestro favorece la creación de un

ambiente para el crecimiento integral basado en el respeto mutuo?

Formación continua. 9. ¿El maestro demuestra estar actualizado

tanto en conocimientos técnicos como en habilidades docentes?







Pauta de cotejo para la observación del trabajo en el aula

(Observación directa de las prácticas pedagógicas)

Variable Descriptor SI NO Observaciones

Dominio disciplinar 1. El maestro entrelaza los contenidos vistos en la

clase, con los conocimientos previos de sus alumnos y con los contextos sociales actuales.


2. El maestro presenta de manera clara y pertinente, de qué forma serán evaluados los contenidos vistos en la clase.


3. El maestro motiva a sus alumnos para que asuman un rol activo en el proceso de aprendizaje.

Innovación didáctica 4. El maestro desarrolla actividades dentro de la

clase, que permitan atender la diversidad de estilos de aprendizaje de sus alumnos.

Acción didáctica. 5. El maestro basa sus prácticas pedagógicas en el

desarrollo de competencias en sus alumnos.

Compromiso institucional 6. El maestro vincula los contenidos vistos en la

clase, con los principios y valores institucionales de manera explícita

Uso pedagógico de TIC. 7. El profesor utiliza herramientas tecnológicas

para favorecer el aprendizaje de los alumnos.

Ética educativa. 8. El maestro desarrolla las actividades de

aprendizaje propiciando un ambiente de respeto entre las personas.

Formación continua. 9. El maestro demuestra estar actualizado tanto

en sus conocimientos disciplinares y en sus habilidades docentes.



Anexo 5. Programación de la consultoría realizada

Documento elaborado por: Claudia Estrada, Rogelio Pincheira, Omar Sáez Anexo 5 Página 153 de 159


ANEXO 5. Programación de la consultoría realizada

Ver archivo anexo TecMI.ppp


Anexo 6. Currículo consultores




ANEXO 6. Currículo Consultores

Claudia Estrada Carrasco [email protected]

1 Norte 0890. Pueblo Nuevo

Temuco, Chile

56 45 2315279 -91630471

Datos Personales

Estado Civil: Casada

Edad: 27 años

Lugar de Nacimiento: Temuco, Chile

Formación Profesional

Diplomado en Desarrollo de Competencias Docentes

Instituto Tecnológico de Estudios Superior Monterrey, Campus Hidalgo, México 2013

Diploma en Professional Baking

Red River College. Winnipeg. Canadá 2011

Profesora de Educación Media Técnico Profesional

Universidad de Los Lagos, Sede Temuco 2009

Técnico de Nivel Superior en Cocina Internacional

INACAP. Sede Temuco 2006

Objetivo Profesional

Favorecer al mejoramiento gastronómico en procesos prácticos y teóricos, tanto en el sistema educativo público como

privado.

Experiencia profesional

Docente de pastelería y panaderia

Centro de Formación Técnica Santo Tomás, Sede Temuco 2012

Docente de Enseñanza Media Técnico Profesional.

Centro Educacional AgroTuristico Santa Cruz – Liceo Intercultural Guacolda. Temuco y Chol-chol 2011-2012

Pastelera y Panadera

Restaurant Lobby on York” y “Goodies Bakeryshop” Winnipeg, Canadá 2009-2010






Rogelio Pincheira Jiménez [email protected]

Los Coligues Norte 270, Villa Arboleda de San Pedro

San Pedro de la Paz, Concepción, Chile

56 41 2262519 - 7711397910

Datos Personales

Estado Civil: Casado

Edad: 46 años

Lugar de Nacimiento: Concepción, Chile


Magister © en Informática Educativa y Gestión del Conocimiento

Universidad Católica de la Santísima Concepción, Chile

2011


Instituto Tecnológico de Estudios Superior Monterrey, Campus Hidalgo, México

2013

Diplomado en Gestión Estratégica para Instituciones de Educación Superior

Instituto Tecnológico de Estudios Superior Monterrey, Campus Toluca, México

2010

Ingeniero en Gestión Industrial

Universidad Técnica Federico Santa María, Sede Concepción, Chile

2001


Contribuir al mejoramiento permanente de los procesos formativos en instituciones educativas de todos los niveles.


Coordinador de Carrera de TNS en Diseño y Programación Web

Centro de Formación Técnica Lota Arauco de la Universidad de Concepción

2009-2013

Jefe de equipo en Estudios de Investigación Social y Educativa

Centro de Formación Técnica Lota Arauco de la Universidad de Concepción

2010-2013

Consultor Proyecto Red de Articulación Metalmecánica de la Región Biobio (Programa Chile Califica)

Facultad de Ingeniería Universidad de Concepción

2004 -2006






Omar Sáez Acevedo [email protected]

Rodrigo de Quiroga #154 Villa García Hurtado de Mendoza,

Cañete, Chile Tel: (41) 261 12 21 / Tel. Móvil 09-8 429 25 64

Datos Personales

Estado Civil: Casado

Edad: 37

Lugar de Nacimiento: Cañete, Región del Biobio, Chile



Instituto Tecnológico de Estudios Superior Monterrey, Campus Hidalgo, México

2013

Técnico en Turismo

Escuela de Ciencias Turísticas e Idiomas, EDECTI

1996


Aportar a los distintos procesos de planificación, organización y desarrollo turístico en distintas instituciones públicas o

privadas. Además de contribuir en el desarrollo formativos de alumnos en el área de la educación.


Monitor deportivo, Encargado de la sección de Mini Club, Jefe de Animación Y Deportes. Hotel Alto Mantagua Resort (Hoy Santa. María de Mantagua) Quinta región Chile. 1999 – 2002

Jefe del Área de Entretenimiento Hotel termas de Puyehue. Puyehue, Décima región, Chile. Mar 2003 – Ago 2003 Coordinador Municipal de Turismo. Ilustre Municipalidad de Cañete. Octava región, Chile. 2004 – 2011 Docente del Área del Turismo, Planificación, Desarrollo y Ejecución de salidas a terrenos. Centro de Formación Técnica Lota – Arauco sede Cañete. 2008 - 2013 Anterior al año 1999, diversos trabajos como Despachador Comercial en Aeropuerto de Santiago de Chile, en aerolíneas y en Rent a Car.


Anexo 7. Referencias Bibliográficas




ANEXO 7. Referencias Bibliográficas

Delors, J. (1996) La educación encierra un tesoro, Informe a la UNESCO de la Comisión Internacional

sobre la Educación para el Siglo XXI

Dewey, J. (1938) Experiencia y Educación, Editorial Kappa Delta Pi

Elizalde, L. y Reyes, R. (2008). Elementos clave para la evaluación del desempeño de los docentes.

Revista Electrónica de Investigación Educativa, Especial. Recuperado de

http://redie.uabc.mx/NumEsp1/contenidoelizaldereyes.html

Likert, R. (1932). "Una técnica para la medición de las actitudes" Archivos de Psicología, Universidad

de Columbia.

Malpica, M. (1996), “El punto de vista pedagógico”, en Argüelles, A., op. Cit., pp. 123 -140.

México, Secretaria de educación Pública, El Perfil del Docente en la Educación Media Superior,

recuperado de http://www.reforma-

iems.sems.gob.mx/work/sites/riems/resources/LocalContent/185/1/trip_perfildocente_a

ltares.pdf

Ministerio de Educación de Chile (2008). Marco de la Buena Enseñanza, CPEIP Centro de

Perfeccionamiento, Experimentación e Investigaciones Pedagógica

Perrenaud, P. (2006) Construir competencias desde la escuela. Ediciones Noreste, JC Sáez Editos,

Santiago.

Perrenaud, P. (2007) Diez nuevas competencias para enseñar. Col. Biblioteca de aula, 196. Ed.

Graó. Barcelona, 2007

http://redie.uabc.mx/NumEsp1/contenidoelizaldereyes.html

http://www.reforma-iems.sems.gob.mx/work/sites/riems/resources/LocalContent/185/1/trip_perfildocente_altares.pdf




Anexo 7. Referencias Bibliográficas




Ruiz, M. (2009) Cómo evaluar el dominio de las Competencias. Trillas México.

Silva, I. (2003) Metodologías para la elaboración de estrategias de desarrollo local, ILPES, Santiago

de Chile.

Sistema Tecnológico de Monterrey, Educación. Recuperado de

http://www.sistematec.mx/educacion.html

Tobón, S. (2004). Formación basada en competencias: Pensamiento complejo, diseño curricular y

didáctica. Bogotá: ECOE.

Tobón, S. (2006). Las competencias en la educación superior. Políticas de calidad. Bogotá: ECOE.

Universidad TECMilenio, Antecedentes históricos. Recuperado de


Universidad TECMilenio, Perfil del Docente en el TECMilenio. Recuperado de

http://cursos.tecmilenio.edu.mx/vsa/desarrollo/archivos/capacitacion/seleccion_docent

e.doc.

http://www.sistematec.mx/educacion.html


http://cursos.tecmilenio.edu.mx/vsa/desarrollo/archivos/capacitacion/seleccion_docente.doc

http://cursos.tecmilenio.edu.mx/vsa/desarrollo/archivos/capacitacion/seleccion_docente.doc

proyectomonitoreo_tecmilenio

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