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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
Escuela Profesional de administración
PROYECTO DE TESIS:
AUDITORÍA ADMINISTRATIVA APLICADA EN LA GESTIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA WESTERN
COTTON DEL DISTRITO DE SAN VICENTE DE CAÑETE, 2013*.
Presentado por:
FLOR ESTHER CASAVILCA AURIS, para optar el Título Profesional en Ciencias Administrativa.
Asesor:
W. David Auris Villegas, Master por la Universidad de la Habana de Cuba
Cañete – Perú 2013
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Auditoría Administrativa aplicada en la gestión de los recursos humanos
de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Cañete, 2013*.
Índice páginas
I. Planeamiento de la tesis. 4
1.1 Planteamiento del Problema: 4 1.1.1 Caracterización del Problema: 4 1.1.2 Enunciado del Problema: 5
1.2 Objetivo de la Investigación: 5 1.2.1 Objetivo General 5 1.2.2 Objetivos Especifico 5
1.3 Justificación de la Investigación 6
II. Marco Teórico y Conceptual. 6
2.1 Antecedentes. 6 2.2 Bases Teóricas. 15 2.3 Marco conceptual. 53
III. Hipótesis. 54
IV. Metodología
4.1 El tipo y el nivel de la investigación. 55
4.1.1 Enfoque 55
4.1.2 Tipo de investigación 55
4.1.3 Nivel de investigación 55
4.1.4 Método 55
4.2 Diseño de la investigación. 55
4.3 Población 56
4.4 Muestra 56
4.5 Técnica 57
4.6 Instrumento 57
4.6 Operaciones de las variables. 57
V. Plan de Análisis 59
5.1Tabulación de los resultados 59 5.2 Cuadros Estadísticos 59 5.3 Validación de las hipótesis 59
VI. Cronograma de Actividades y Presupuesto 60 6.1 Cronograma de actividades 60 6.2 Presupuesto 63
VII. Fuentes Consultadas 64
Anexos
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INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación denominado: Auditoría Administrativa aplicada en
la gestión de los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San
Vicente de Cañete- 2013* inició con un análisis preliminar; en la cual se detectó la
deficiencia en el manejo del capital humano, generando insatisfacción y el descontento
de los trabajadores. Dichos trabajadores para manifestar sus reclamos proceden hacer
huelgas, paros, estos acontecimientos se han repetido y como consecuencia ha
paralizado las operaciones, concibiendo así grandes pérdidas económicas, como
resultado impide lograr los objetivos que se ha trazado la empresa.
Posteriormente se plantó el problema principal de investigación ¿De qué manera la
auditoría administrativa permite mejorar la gestión de los recursos humanos de la
empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Cañete, 2013? y los problemas
específicos. Después se determinó los objetivos del estudio, siendo el objetivo general:
Establecer si la auditoria administrativa permite mejorar la gestión de los recursos
humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Cañete, 2013.
Además, en el avance del trabajo se detalla la justificación de la investigación, orientado
a mejorar la calidad de vida del trabajador en la empresa. Para fundamentar los
antecedentes, las bases teóricas, dimensiones y el marco conceptual se recopiló
información de diversas fuentes. Seguidamente se formuló las hipótesis de la
investigación.
En el ámbito metodológico se determinó el tipo y nivel de la investigación
correspondiente. Sobre la población se definió que son 70 unidades de análisis, atreves
de la formula aleatoria simple se especificó la muestra de 59 unidades de análisis. Para
obtener la información referente a la gestión de la empresa se aplicara la técnica de
encuesta y su instrumento el cuestionario diseñado. En el plan de análisis se determinó
lo que se va realizar después de la aplicación de la encuesta en la etapa de ejecución.
Finalmente, las asesorías, las actividades de campo y oficina se fijaron en el cronograma
de trabajo. Referente a todos los gastos incurridos y por solventar se detalló en el
presupuesto. Adjunto cinco matrices y la matriz de consistencia como material de apoyo
para defender y sustentar la tesis; todo ello se realizó en el proyecto de tesis.
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I. Planeamiento de la tesis.
En este capítulo se planteó y formulo los problemas, los objetivos y la justificación
de la presente investigación.
1.1 Planteamiento del Problema:
1.1.1. Caracterización del Problema:
La auditoría Administrativa toma como objeto de estudio a la
Empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Cañete, que se
dedica a la producción y comercialización de fibras de hilos a nivel local
y nacional.
La empresa cuenta con una estructura orgánica diseña y niveles
de mando intermedio definido, pero la administración de los recurso
humanos se rige por una política deficiente que está generando
insatisfacción y el descontento de los trabajadores, para manifestar sus
reclamos proceden hacer huelgas, paros, estos acontecimientos se han
repetido y como consecuencia ha paralizado las operaciones, generando
así grandes pérdidas económicas, como resultado impide lograr los
objetivos que se ha trazado la empresa. Por otro lado, los directivos han
tomado algunas medidas para atender este caos pero solo ha sido un
control momentáneo.
Y si los de jefes de áreas no toman una acción adecuada que
realmente solucione el problema es más seguro que la empresa quiebre o
sea liquidada por regirse por una política deficiente, por ello recomiendo
la aplicación de la auditoría administrativa para evaluar la gestión de
los recursos humanos en referente a sus programas procedimientos y
política del personal. Sabiendo que la Auditoría no soluciona
directamente los problemas, sino que, detecta las causas y sus
consecuencias, luego orienta las formulaciones de las recomendaciones
y se procede informar los responsables de conducir la empresa y la
administración del recursos humano, para que tomen las decisiones
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precisas para mejorar la gestión actual y dar paso al crecimiento y
desarrollo de la empresa.
1.1.2. Enunciado del problema:
Problema Principal
¿De qué manera la auditoría administrativa permite mejorar la gestión de
los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San
Vicente de Cañete, 2013?
Problemas Específicos
¿Cómo se desarrolla el proceso de auditoría administrativa en la empresa
Western Cotton del distrito de San Vicente de Cañete, 2013?
¿En qué media se beneficia la gestión de los recursos humanos de la
empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Cañete, 2013?
1.2 Objetivos de la Investigación:
1.2.1. Objetivo General
Establecer si la auditoria administrativa permite mejorar la gestión de los
recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San
Vicente de Cañete, 2013.
1.2.2. Objetivos Específicos.
a) Determinar cómo se desarrolla el proceso de auditoría administrativa
en la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Cañete,
2013.
b) Identificar en qué medida se beneficia la gestión de los recursos
humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de
Cañete, 2013.
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1.3 Justificación de la investigación:
Las razones por las cuales se realiza esta investigación son:
Naturaleza: Explicar los fundamentos teóricos que se sustenten sobre la
base de una investigación, para que se oriente a la aplicación de auditoría
administrativa y delinear una política eficaz en la gestión de los
recursos humanos con óptimos resultados en el entorno de la empresa
Western Cotton.
Magnitud: Abarca a todos los trabajadores de la empresa Western
Cotton del Distrito de San Vicente de cañete.
Trascendencia: Esta investigación también se orienta a las demás personas
que se vinculan a la empresa Western Cotton y forma necesariamente parte
de la organización.
Vulnerabilidad: Se realizara mediante la técnica de encuesta y su
instrumento el cuestionario, para obtener la información precisa y
oportuna al aplicar a la muestra.
II. Marco Teórico y Conceptual.
En el presente capítulo se recopiló información de fuente general, primaria y
secundaria para fortalecer los conocimientos del marco teórico y conceptual de la
investigación.
2.1 Antecedentes.
Después de una revisión de trabajos conducentes a grados e investigaciones
realizadas sobre el tema relacionado herramienta de auditoría aplicado a la
gestión de recursos humanos, se seleccionaron los que a continuación se
mencionan por considerar que proporcionan suficientes aportes para sustentar
esta investigación.
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Nacional
Amaya, H. Maximiliano (2012) compartió su tesis de Licenciatura desde la
Facultad de Contaduría Pública de la Universidad de San Martín del Perú
sobre Propuesta de un Plan de Auditoría de Recursos Humanos, como
herramienta para mejorar la gestión administrativa en el Hotel Trópico INN.
Mencionada investigación Tiene por objeto fundamentar la implementación
de una auditoría eficaz. El tipo de investigación es deductivo de campo y
bibliográfico. La muestra de la población fue calculado con la fórmula de
muestreo de aleatoria simple, dando el resultado de 30 personas, que van
hacer auditados. El instrumento utilizado fue el cuestionario y registros.
Con respecto a la investigación, el sistema de administración de recursos
humanos se obtuvo información y conocimiento de aspectos relevantes que
permitieron concluir lo siguiente:
a) El Hotel Trópico INN nunca ha realizado una auditoría de recursos humanos
y no posee departamento de auditoría interna que pueda ejecutarla.
b) El Hotel Trópico INN posee un número considerable de empleados que son
el principal motor para el buen funcionamiento de la empresa y no cuenta
con una herramienta para evaluar la administración de los recursos
humanos.
c) De acuerdo a la investigación bibliográfica la auditoría de recursos humanos
aplicada en una empresa, provee muchos beneficios, logrando con ello
contribuir al logro de los objetivos de la misma.
d) Como resultado de la investigación de campo, se concluye que es necesario
evaluar el desempeño del sistema de Administración de Recursos Humanos
de la empresa en estudio, aunque existan lineamientos por escrito se debe
comprobar que se está cumpliendo, actualmente no se realiza porque
carecen de una herramienta técnica que les sirva de modelo y que exponga
los procedimientos para la formulación de la planeación, ejecución del
trabajo de campo, e elaboración y emisión de informe, se necesita contar con
un documento que le permita identificar los problemas, determinando las
causas que los generan, y provea con los resultados obtenidos una mejora
continua en sus actividad.
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Hernández, U. Patricio (2008) efectuó su Tesis Previa a la obtención del Título
de Ingeniero Comercial en la Universidad de Nacional de Tacna referente
Diseño, Desarrollo y Documentación del Proceso de Gestión de Talento
Humano en el Ingenio Azucarero del Norte. Cuya finalidad es impulsar una
gestión moderna, que deje niveles altos de satisfacción entre sus
colaboradores. El tipo de investigación es exploratoria de campo. La muestra
de la población fue calculado con la fórmula de muestreo de aleatoria simple,
dando el resultado de 80 personas. El instrumento utilizado fue el cuestionario
y el registro de anotación.
Dando las siguientes conclusiones:
a) El desafío que se plantea el área de talento humano es posicionarse como
socio estratégico de la gerencia, y convertir al personal en un ente activo que
genere ventajas competitivas estratégicas a la empresa. Para ello, el disponer
de un proceso de gestión es fundamental, ya que garantiza una
administración efectiva, normalizando la ejecución de las actividades y
regulando la participación de los colaboradores. En el desarrollo del proceso
de gestión, se pudo analizar toda la problemática que se presenta en el área
de Talento Humano. Las fallas administrativas por falta de un proceso
adecuado, han repercutido en la toma de decisiones, en perjuicio del
personal que labora en la empresa.
b) Desaciertos al momento de seleccionar y contratar personal, además de no
contar con una adecuada planificación y desarrollo de talentos, han dado
como resultado personal desmotivado con bajas en sus niveles de
productividad, que se ven reflejados en los altos índices de rotación y
ausentismo.
c) Para cambiar esta situación, se propuso disponer de un proceso de gestión de
talento humano, el cual abarque la solución a varios de los problemas
presentados, optimizando procesos existentes y creando aquellos que hacen
falta.
d) Con la presentación de este proyecto de tesis, se da el primer gran paso al
dejar estructurado los procesos y subprocesos de la Gestión de talento
Humano. El único interés es dar a comprender que se puede cambiar los
viejos paradigmas de una administración caduca, por los métodos modernos
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que hablan de un capital humano altamente eficiente, involucrado con los
objetivos estratégicos de la empresa, y que mediante el desarrollo de
competencias, pueda realmente mejorar su desempeño, permitiendo alcanzar
metas y objetivos.
Rodríguez, Z. Gabriela (2008) publicó su tesis de licenciatura desde la facultad
de Administrativas Económicas Contables y Financieras de la Universidad
Alas Peruanas sobre Auditoría de Recursos Humanos, una herramienta
indispensable para la Empresa H&L. El fin de la investigación es medir y
destacar la gran importancia de los recursos humanos en su ente económico.
El estudio es explicativa y diseño es transversal, ámbito documentario. El
instrumento recurrido fue registro de recaudación de datos. La población es
finita (10), por lo que participaron en su totalidad.
Después de la realización de esta tesis y de los conocimientos que sea obtenido,
presento las siguientes conclusiones:
a) Indudablemente los recursos humanos ocupan una fracción muy importante
del presupuesto de la empresa, pero es importante que los directivos, socios
y accionistas los dejen de ver como un gasto y se empiecen a preocupar por
su bienestar, crecimiento y objetivos, y desarrollen suficientes programas
motivacionales, pues los recursos humanos son la base de esta, de ellos
depende el resto del presupuesto de la empresa y el logro de los objetivos de
la misma. Los recursos humanos son los activos más valiosos que como
empresa podemos tener, son los principales generadores del cambio y del
futuro de la organización.
b) La crisis económica, amenaza a nuestras empresas y con ellas a nuestros
recursos humanos, las empresas deben implantar un proceso que evite a toda
costa la fuga de personal valioso, pero que al mismo tiempo evite la
ocupación de puestos de trabajo por gente que no cuenta con el perfil,
conocimientos y aptitudes adecuadas para la realización de las tareas que el
puesto exija.
López, B. Catalina (2008) presentó su tesis para optar al título de Ingeniero
Industrial en la Universidad Nacional de Huancayo sobre Propuesta de Gestión
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de Desarrollo Humano en la empresa Nacional de Confecciones. El objetivo
de la investigación es plantear a la dirección de los recursos humanos como
utilizar las cualidades, capacidades y potenciales de los colaboradores con el
propósito de alcanzar las metas y fines empresariales. El tipo de investigación
es descriptiva-Analítica. Para esta investigación se utilizará el Muestreo no
Probabilístico, con Muestra basada por Conveniencia, es decir, se aplicará
encuesta y la entrevista a la Subgerente de la empresa. La herramienta utilizada
fue el cuestionario y la guía de entrevista.
A continuación mencionamos las conclusiones:
a) El sector Gubernamental debe propiciar la asociatividad, asegurar la
infraestructura necesaria para lograr que las empresas sean más competitivas
al momento de exportar y dar a conocer cómo se puede aprovechar el TLC.
b) Nacional de Confecciones con respecto al sector actualmente atraviesa una
delicada coyuntura, debido fundamentalmente al deterioro del sector a nivel
nacional que influye en la región, esto hace que las empresas del sector de
confecciones se vean golpeadas en el manejo del Talento Humano
originando despidos, rotación de personal y hasta el cierre de fábricas.
c) Los resultados de esta investigación, se deben entender como lineamientos
tácticos y estratégicos para la empresa y en guías para corregir las
debilidades y consolidar las fortalezas.
Bedoya, S. Enrique. (2008) publicó su tesis de Licenciatura desde la Escuela
de Postgrado de la Facultad de Ciencias Administrativa de la Universidad de
San Marcos para obtener el título de Licenciado de Ciencias Administrativa.
Para ello; presento su investigación denominado Nueva Gestión de personas y
su evaluación de su desempeño en empresas competitivas. El propósito de la
investigación es demostrar los procesos de gestión de evaluación de
desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las
nuevas exigencias de los escenarios modernos. El tipo de investigación es
aplicada y el diseño es descriptivo, explicativo y correlacionado. La muestra
fue de 230 trabajadores tanto gerentes como empresarios. El instrumento fue
guía de análisis documental.
Brindando las siguientes conclusiones:
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a) El nuevo enfoque radica en el análisis de las mejores prácticas
empresariales y en la acción de revisar el cambio de RRHH y del proceso
de Gestión de la evaluación de su desempeño, especialmente en tres
dimensiones: Económica, social y tecnológica.
b) El enfoque tradicional de evaluación de los RRHH como una función
aislada con estándares especiales está siendo reemplazado por un nuevo
enfoque sustentado en la Gestión de las personas como creadores de
ventajas competitivas para la empresa. Los métodos utilizados en nuestra
investigación orientan a la obtención de mejores resultados.
c) En esta nueva concepción, la función de RRHH tiene la oportunidad de
participar como agente de cambio en la formulación de estrategias que
permitan el mejor funcionamiento de la empresa competitiva en el
desarrollo de la misma.
Internacional:
Baquero, Nancy. (2006) elaboró una tesis en la Escuela de Ciencias Sociales y
Administrativas de la Universidad de Oriente de Venezuela para optar al Título
de Licenciado en Contaduría Pública. Por lo que decidió abarcar el tema de
Auditoría Estratégica aplicada a la unidad de los Recursos Humanos de la
Contraloría General del Estado de Monagas. Mencionada investigación tiene
como finalidad medir la capacidad de rendimiento de los funcionarios y el
cumplimiento de los planes y metas previamente acordados y definidos por
dicha unidad. El tipo de investigación es aplicativo de campo. Referente a la
población, la Contraloría General del Estado está comprendida por seis (6)
personas, esta será tomada en su totalidad como objeto para la recolección de
datos estadísticos. El instrumento utilizado fue la guía de entrevista.
El análisis de los resultados obtenidos en este estudio condujo a las siguientes
conclusiones:
a) Poca disponibilidad de la gerencia para que se dicten cursos de capacitación
y adiestramiento a los funcionarios, y que estos sean realizados con más
frecuencia y de acuerdo a las necesidades presentes.
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b) Inexistencia de un sistema moderno que permita controlar la entrada y salida
del personal que allí labora.
c) Falta de objetividad en las políticas y las prácticas en materias de
remuneración.
d) Inconformidad de los empleados por no tener un mayor espacio físico.
e) Carencia de mobiliarios de oficina y equipos computarizados
f) Se ejecutan con poca regularidad las promociones y ascensos en dicho
organismo, lo cual induce a que los empleados se sientan desmotivados por
no ver reconocido su esfuerzo en el desempeño de sus actividades.
g) Inestabilidad en la permanencia de un funcionario en su puesto, producto de
la existencia de conflictos laborales y las influencias políticas.
h) El personal no recibe motivación alguna por parte de su jefe inmediato, lo
que ocasiona insatisfacción en éste.
i) No existe una efectiva comunicación entre los empleados de la Unidad de
Recursos Humanos y las demás dependencia de la Contraloría General del
Estado.
Villatoro, J. Sonia. (2009) realizó una tesis de Grado de Maestría en la Escuela
de Estudios de Postgrados de la Facultad de Ciencias Económicas de la
Universidad de San Carlos de Guatemala para obtener el grado de Maestra en
Ciencia de la Escuela de Estudios de Postgrado. Para ello; presentó una
investigación sobre Auditoría de la Gestión del Recurso Humano en una
pequeña empresa, Caso: Transporte de Carga G&G. Cuyo propósito es resolver
el problema que genera el no tener un departamento de recursos humanos
instituido, considerando la duplicidad e improvisación de funciones a nivel
administrativo y la falta de procesos estandarizados en el manejo integral del
recurso humano en la Empresa Transporte de Carga G&G. El Estudio es de
tipo exploratorio – descriptivo. La población es finita (25); por lo cual
consideró tomar como muestra a todos los sujetos que lo conforman, para el
análisis pertinente. El instrumento utilizado fue los registros de observación
directa y el cuestionario para recabar la información de toda la población en
cada contexto planteado.
Las conclusiones de dicho trabajo resultan así:
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a) Se identificaron las limitaciones en el proceso administrativo, como la falta
de planeación estratégica en donde se contemple el diseño conjunto de una
misión, visión, objetivos y estructura organizacional; está ultima es
Determinante para la jerarquización y agrupación de actividades y para el
establecimiento de responsabilidades sobre los resultados.
b) A través del estudio se detectó que a nivel operativo las áreas de
admisión (reclutamiento y selección); aplicación (diseño de cargos); y
monitoreo de personas (base de datos del personal y mantenimiento de
vehículos) están ausentes obstaculizando la gestión integral de los recursos
humanos.
c) Derivado de la investigación se diseña una propuesta para la creación de
un Departamento de Recursos Humanos en donde se implementen los
procesos de admisión, aplicación y monitoreo, con el objetivo de sentar las
bases para la gestión del personal.
d) El estudio plantea un cambio en la administración y planeación estratégica
de Transporte de Carga G&G y la gestión de los recursos humanos, que le
permitirá mayor estabilidad en el mercado de servicios, competitividad y
mejora continua.
Puruncajas, C. Marlene. (2008) diseñó una tesis de Licenciatura en la Escuela
de Contabilidad y Auditoría Modalidad a Distancia de la Universidad de
Tecnológica Equinoccial sobre Auditoria Administrativa del Área de los
Recursos Humanos de la Empresa Laboratorios Biogenet S. A. cuyo objetivo
es sugerir alternativa de solución a las desviaciones o fallas detectadas durante
la investigación, cuyo producto fundamental constituye el informe del auditor.
El estudio se realizó con el método inductivo como deductivo, de campo. La
población es finita (37), por lo que participaron todos en la evaluación. El
instrumento empleado fue cuestionario para recabar la información en este
ámbito planteado.
Las conclusiones de dicho trabajo fueron:
a) Los estatutos y reglamentos que rige la empresa tiene muchos errores y
contradicciones como resultado genera conflicto en la empresa.
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b) El capital humano poseen mínimas habilidades y destrezas por lo que
impide avanzar en el nivel productivo.
c) En la empresa no existe un manual de organizaciones y funciones que
oriente al trabajador asumir verdaderamente cuáles son sus tareas
principales.
d) No existe expediente sobre información básica del personal, ni otros datos
de localización.
e) La ausencia del personal la tesorería impide continuar con las labores
proyectado, ya que la falta de liquidez en el momento hace surgir una
situación desfavorable para la empresa.
Gabriela, Rutty (2007) presentó su tesis desde la Facultad de Ciencias
Económicas de la Universidad de Buenos Aires para obtener el título de Doctor
en Administración. Su investigación se conoce como Evaluación de impacto en la
Capacitación de los Recursos Humanos. El interés de este estudio se vincula en
detectar el impacto que hallan los capacitadores en evaluar los beneficios de la
capacitación en las organizaciones. El tipo de investigación es aplicada, en
campo. Los partícipes fueron 230 organizaciones privada y fue calculada con la
muestra no intencional. El instrumento fue el cuestionario de preguntas abiertas y
cerradas.
Aquí mencionamos las conclusiones de la investigación:
a) Además, de las dificultades que se encuentra el responsable de capacitación
en evaluar las experiencias, señala que es muy difícil, por las limitaciones de
tiempo, que el jefe de producción evalúa al grupo de gente y cuando lo
realicen lo hagan a conciencia.
b) Cada responsable de área evalué el entrenamiento que programo.
c) El modelo de evaluación no se ajusta a la satisfacción de los empleados.
d) Las capacitaciones realizadas si brindan resultados favorables pero se
requiere aplicar una medidas para que sea de atracción para el empleado,
logrando así fortalecer sus habilidades y destrezas.
Tarazona, L. Federico (2007) publicó su tesis denominado Dirección Estratégica
de Recursos Humanos en la Administración local Española: Propuesta y contraste
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de un modelo integrado para optar el grado de doctor en la Facultad de Economía
de la Universidad de Valencia. Mencionada propuesta tiene como meta conseguir
el reconocimiento generalizado de la función de recursos humanos como elemento
esencial en la Administración Pública. El diseño del estudio es empírico
transversal y la población muestral es 1079 municipios que abarcan más de 3000
habitantes. El instrumento que utilizó fue el cuestionario postal.
A continuación mencionamos las conclusiones:
a) Los resultados permiten comprobar, primero, que son más homogéneos los
Ayuntamientos con un enfoque que considera la dirección de recursos humanos
como un proceso completo e integrado.
b) Los avances en lo que respecta a la función de recursos humanos se están
desarrollando con cierta sincronía en un número importante de Ayuntamientos.
c) Tercero, que debe haber algún factor uniformador de estos procesos, aunque
momentáneamente indeterminado o quizás sea producto conjunto de varios
factores (internos/externos, personales/grupales, organizativos/institucionales,
etc.).
d) Cuarto, que estas cuestiones seguramente se encuentren relacionadas con otros
procesos más generales (planificación estratégica de las ciudades, gestión de la
calidad total en los servicios, buenas prácticas en la administración pública,
presupuestos participativos, relaciones de puestos de trabajo, etc.), asociados
más o menos directamente con la dirección de recursos humanos en los
Ayuntamientos.
2.2 Bases teóricas.
2.2.1. AUDITORÍA ADMINISTRATIVA.
Según, Fernández (2009) manifiesta: “Es el examen metódico y
sistemático que permite evaluar en forma integral o parcial a una
organización con el propósito de evaluar el nivel de rendimiento o
desempeño de las diferentes áreas o niveles funcionales de ésta” (p.2).
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Además, Formaselect Grupo Empresarial (2008) enfoca:
Que en el desarrollo de la evaluación se requiere de un profesional en el
seno de un proceso coherente, con el fin de adoptar un juicio acertado y
de direccionar el procedimiento y/o las modalidades de realización de una
operación determinada. (p.3)
“Asimismo, muestra cómo funciona el programa en curso, localiza
prácticas y condiciones que son perjudiciales a la organización o que no
están compensando su costo o, aún, prácticas y condiciones que deben ser
aumentadas bajo una herramienta de evaluación” (Idalberto, 2008, p.
546).
Tiene razón, las ineficiencias en una gestión son símbolos de una política
deficiente. Para ello se debe determinar una medición, esto generara un
costo significativo tanto en tiempo y dinero. Los resultados obtenidos
compensaran la inversión realizada e indicara los procesos de un cambio
relevante para la empresa.
2.2.1.1. Estándares de evaluación y control
Chiavenato (2008) indica: “Es un criterio o un modelo
establecido para permitir comparación con los resultados u
objetivos alcanzados, para verificar cuales son los ajustes y
correcciones que deben hacerse en el sistema, para que funcione
mejor” (p. 132).
Por otro lado, el Instituto IAC (2009) señala:
Que un análisis debe ajustarse a las características de cada
empresa, con el fin de facilitar el trabajo evaluativo. Por ello las
empresas competitivas orientan a realizar ajustes necesarios y
oportunos para rendir de la manera más apropiada a su propio
quehacer de los aspectos centrales señalados en cada criterio o
estándar. (p. 5)
En forma similar, compara las informaciones de la realidad contra
patrones de referencia técnicos o evaluar informaciones contra
patrones de referencia valorativos. Las evaluaciones dicen cosas
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tales como si algo es bueno o malo, si sirve o no sirve, si
responde o no a las expectativas, mientras que los controles hacen
referencia al estado de determinadas características de lo que se
controla. (Hintze, 2000, pp. 4-5)
Indiscutiblemente los controles deben ser precisos y puntuales;
por lo cual se debe realizar ajustes oportunos. Para ello cada
componente es importante y forma parte del mismo proceso. De
esta forma nuestra evaluación será más apropiada para realizar
cuadros comparativos reales y objetivos.
2.2.1.1.1 Tiempo
“Es de vital importancia en su elaboración, ya que sirve
como base para establecer planificaciones de trabajos,
conocer la capacidad de las máquinas, determinar las
personas necesarias para desarrollar una actividad bajo
una remuneración” (Lean-sigma, 2010, p.8).
Asimismo, Mayte (2008) enfoca: “Que partiendo de un
número de observaciones determina con mayor
exactitud posible, el tiempo para llevar a cabo una tarea
determinada con arreglo a una norma de rendimiento
preestablecido” (p.1).
Toda la razón, ya que muchas empresas tiene una
proyección simple en la ejecución de una actividad. Y
dichas proyecciones no concuerda con la fecha pactada,
cayendo así en un desequilibrio en la culminación del
proyecto. Por tal razón este indicador orienta a muchos
gerentes a realizar una proyección responsable referente
a la culminación de diversas actividades.
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De manera similar, es el factor más valioso que existe
y que no se puede comparar con ningún otro
intangible, de ahí que su uso, manejo y administración
sean los factores clave de éxito más importantes en la
vida de las personas y de las organizaciones. (García,
2010, p.5)
2.2.1.1.2 Costo
González (2008) orienta: “Es la predeterminación de lo
que debería ser los costos actuales en condiciones
planeadas, que servirá de base para el control de costo y
como medida de la eficiencia productiva al establecer
un estándar de comparación con los costos reales” (p.
5).
“Igual manera, es utilizado como un indicador de la
eficiencia administrativa, ya que por medio de él se
determinan las reparticiones de ciertas actividades; de
acuerdo a nuestra disponibilidad de recursos
económico” (Víctor, 2010, P.3).
“También, tiene bajo su responsabilidad la búsqueda
del conocimiento sofisticado de la estructura de costos
de la empresa, con la finalidad de lograr ventajas
competitivas sostenibles y continuas en el tiempo”
(Rodríguez, 2010, p.4).
Por supuesto, si una empresa logra obtener costos bajos
entonces ofrecerá precios competitivos al mercado, es
símbolo de una gran ventaja. Para ello, se debe
gestionar y utilizar el estándar costo de manera activa.
Así dicha empresa tendrá gran ventaja y preferencia de
los clientes.
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2.2.1.2. Campo de Acción de una Auditoria
Orozco, (2008) manifiesta:
Empieza por una evaluación de las relaciones empresariales que
afectan la administración del capital humano, incluyendo el
personal de línea y el de staff. A partir de ahí se aplica
patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del
tipo de examen que vaya a efectuarse. (p.2)
Por otro lado, nos orienta el primer paso que consiste en la
determinación del campo que va a cubrir el procedimiento. Esta
puede ser general o específica. En el primer indicador, abarcará
todos los programas y políticas del capital humano; en la segunda
situación, cubrirá políticas y programas aislados. El primer caso
es más costoso que el segundo, tanto en tiempo y esfuerzo como
en dinero. Puede tal vez lograrse un equilibrio entre ambas
situaciones. (Zeus, 2010, p.4)
Complementando la idea, dicha acción será durante un año que va
ser analizado paulatinamente todas las funciones y procedimiento
al personal seleccionado. Los programas y políticas también son
estudiados durante ese periodo. Para reducir el trabajo de acción
se espera el apoyo y participación de la organización en su
conjunto.
2.2.1.2.1 Ámbito
“El comienzo de la auditoría consiste en verificar el
trabajo que realizan los miembros del RRHH y este a
disposición de la organización; por este motivo, la
colaboración de los gerentes de línea es fundamental
para que todo marche bien” (Anónimo, 2006, p.6).
“Igualmente, podemos determinar que es el campo que
el auditor contratado desarrollara su trabajo y llevara
a cabo sus correspondientes acciones de medición
dentro del marco que le otorga la organización” (Sus,
2010, p.7).
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Por otro lado, Delgado (2010) argumenta:
Se refiere a la cantidad de personas que un auditor
puede evaluar y en las cuales puede delegar su
trabajo. Existe un límite del número de personas que
un auditor puede supervisar con eficiencia. La
amplitud de una auditoría se refiere a la cantidad de
empleados que puede estudiar, de modo que pueda
influir en ellos de manera adecuada. Cuanto mayor
sea el grado de amplitud, mayor será el número de
participantes y, en consecuencia, menor el grado de
atención y control que el auditor puede ejercer sobre
ellos. (p.3)
Desde luego el ámbito de la auditoría recae también en
la cantidad de colaboradores a evaluar. Si se quiere
realizar un trabajo eficaz se debe determinar una
muestra razonable. Y si no se realiza esto, el trabajo
sería lo contrario, no ayudaría en el desarrollo de la
auditoria y lograremos información poco confiable.
2.2.1.2.2 Programa de trabajo.
Aguilar & Vargas, (2010) orienta: “Es planear las
actividades que se van a realizar en material físico y
aumentan las probabilidades de que un trabajador
cumpla correctamente con sus tareas, para obtener muy
buenos resultados en el trabajo planeado” (p. 4).
Por otro lado, Sada (2011) comenta:
El auditor deberá desarrollar y documentar un
programa que exponga la naturaleza, oportunidad y
alcance de los procedimientos de auditoría planeado.
Esto sirve como un conjunto de instrucciones a los
auxiliares involucrados en la auditoría y como medio
para el control y registro de la ejecución apropiada
del trabajo. (p.3)
21
“Además, en un programa ideal, sebe señalar varias
estrategias alternativas, se escoge una y se dan las
razones para esta elección. Esta alternativa debe ser
corta, precisa y decida si las otras le conviene incluirlas
o no” (Sada, 2011, p.9).
Estoy a favor que un programa ideal señale una
estrategia a seguir en la ejecución. Para ello el auditor
debe dar a conocer con claridad su plan de trabajo así
los empresarios contribuyan al mismo. Y durante el
proceso verificar si la estrategia obtuvo los resultados
esperados o sino realizar algunos ajuste necesario, para
orientar el programa.
2.2.1.3. Instrumentación
“En este campo, es la verificación de los hechos mediante las
entrevistas al personal u otro recurso que se usa al aplicar una
auditoría, con el fin de identificación de los problemas y
aplicación de las recomendaciones” (Orozco, 2008, p.6).
Aclarando, una entrevista es un instrumento costoso tanto en
tiempo y recurso. Por ello la determinación del medio de recoger
datos, debe ser el que se adapte rápido los colaboradores y brinde
beneficioso. Más que nada que sea un instrumento eficaz y
flexible.
Sin embargo; Casas (2008) manifiesta:
La auditoría utiliza una serie de instrumentos y técnicas para
identificar y evaluar las directrices y políticas de recursos
humanos de una empresa, con el fin de poseer un sistema
de información que permita la toma de decisiones en el
sector de personal, y permita mejorar la práctica del personal.
(p.5)
22
Igualmente, todo referente a los datos o experiencias pasadas se
evalúa, se aplica técnicas como la observación directa y
procedimientos propios de su campo de trabajo, algunas
ocasiones recurren a la gerencia para la discusión de casos
especiales, consulta papeles de trabajo (si los hay) y procura
obtener información que ayude a enfocar el problema en forma
general. (Puerres, 2009, p.50)
Afirmo que el investigador forma su base de datos de todos los
acontecimientos en la empresa. Así mismo, los hechos del pasado
también son datos importantes. Por lo cual se recomienda usar el
análisis y la observación directa, en algunas situaciones
semejantes.
2.2.1.3.1 Observación Directa
Rodríguez (2011) aclara:
Es el método más utilizado, por su eficacia. Su
aplicación resulta mucho más eficaz cuando se
consideran estudios de micro-movimientos, de
tiempos y métodos. El análisis del cargo se efectúa
observando al ocupante del cargo, de manera directa y
dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista de cargos anota los datos clave
de su observación en la hoja de trabajo. (p.56)
Asimismo, es una técnica que consiste en observar
atentamente el hecho o caso, tomar información y
registrarla para su posterior análisis; en ella se apoya
el investigador para obtener el mayor número de
datos. Gran parte de acumulación de información sea
logrado mediante la observación. (Kawai, 2010, p.4)
También, es una metodología cualitativa de
recopilación de datos observables como son los
gestos, el espacio, las frases o exclamaciones (las
formas de interacción entre el personal y jefe), las
cifras (el número de personas que hay en una
empresa), el tiempo (tiempo medio de espera para un
servicio), etc. Esta metodología se basa en el
seguimiento atento del comportamiento del personal,
23
sin voluntad de cambiarlo, siguiendo un
procedimiento adecuado. (Anónimo, 2009, p.15)
Está clarísimo que esta metodología consiste en
observar el comportamiento del personal. Por lo cual
seguiremos un procedimiento pertinente para evitar
interrupciones en la organización. Ya que dicha
información tiene que ser original y sin altéralos para
nuestra base de dato.
2.2.1.3.2 Encuesta
Webtools S. (2008) manifiesta:
Son herramientas de investigación para realizar
estudios de una forma eficiente, es decir, rápida y
económica. Así conozca mejor las necesidades de sus
empleados, averigüe hasta qué punto están motivados
y cuál es su grado de satisfacción con la empresa a
través de las encuestas. (p.56)
Además, es una técnica de investigación que consiste
en una interrogación escrita que se les realiza a al
personal con el fin de obtener determinada
información necesaria para una investigación. Y para
no tener que encuestar a todos los integrantes de la
empresa, se suele hacer uso de la técnica del
muestreo, que consiste en determinar, a través de una
fórmula, un número de personas representativo de la
población o universo a estudiar; dicho número se le
aplicará esta técnica. (Aisha, 2012, p.2)
Por último, García (2009) enfoca: “Es utilizado en una
investigación sobre una muestra de representativo de un
colectivo amplio, por lo cual utiliza procedimientos
estandarizados de interrogación con intención de
obtener mediciones cuantitativas de una gran variedad
de características objetivas y subjetivas de la
población” (p.1).
24
Porsupuesto las encuestas se aplican en una
muestra representativa. Por lo cual se debe seguir
algunos procedimientos o recomendaciones del
auditor. Solamente así obtendremos datos que
servirá para la evaluación de la gestión.
2.2.1.4 Papeles de Trabajo
“Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su
trabajo, el auditor debe hacerlo en papeles de trabajo; que son
los registros en donde describe las técnicas y procedimientos
aplicados, las pruebas realizadas, la información obtenida y las
conclusiones alcanzadas” (Itescam, 2008, p.5).
Entre tanto, Drucker (2008) sustenta: “Son las pruebas
evidentes de lo realizado, no solo como recordatorio fundado
de su actuación para emitir el informe, sino como medio de
demostrar, en cualquier momento, la amplitud y la
ejecución de una medida correctiva” (p.70).
Por último, Son la evidencia documental del trabajo del auditor y
están constituidos por el conjunto de cédulas y documentos que
contienen información obtenida y elaborada por el auditor, desde
la etapa de planificación hasta la emisión del informe de la
auditoría (Díaz, 2004).
Afirmo que, con estos medio el auditor muestra los métodos,
procedimientos y las conclusiones que ha obtenido. De esta
forma permite conocer las deficiencias y proyectar una solución
acertada. Equivalentemente nos proyecta un panorama completo
de la gestión si está marchando bien o mal.
25
2.2.1.4.1 Información insuficiente
Valle (2011) enfatiza: “Provoca una serie de síntomas
similares a los de la ansiedad o el estrés, la mayor
preocupación es que no podemos tomar decisiones por
considerar que no gozamos toda la información
necesaria” (p.6).
Las informaciones que necesitamos están
incorporadas a instrumentos y son escasas. La razón
de esta escasez está, en primer lugar, en la limitación
de nuestro tiempo de vida y la imposibilidad de
producir y transmitir toda la información que
nosotros tengamos y otros individuos pudieran
necesitar. En las empresas la cantidad de flechas
disponibles es limitada porque sus colaboradores
tienen un tiempo de vida limitado y lo dedican a otras
cosas además de producir flechas. (Abregú, 2010,
p.4)
Adicionalmente, en el trabajo ha tocado ver cómo la
falta de información sólo logra finalmente molestar a
los usuarios y a los clientes. Día a día se convive con
ello y se acostumbra a responder "el sistema no tiene
esa información". Cuando los papeles se invierten y
uno es quien debe solicitar la información y hace uso
de ella la cosa cambia, olvidamos nuestras
experiencias y nos asombra de tal hecho suscitado.
(Villagrán, 2010, p.1)
Apruebo la idea, ya que la falta de información
ocasiona inconvenientes significativos en las
organizaciones. Algunos colaboradores se acostumbran
a este ritmo y no se preocupan a solucionarlo. Para ello,
se debe implantar en alimentar estas situaciones para
satisfacer tanto a los usuarios, los clientes y cambiar a
una nueva perspectiva.
26
2.2.1.4.2 Información precisa
INI Chile (2008) opina:
Es aquella de carácter original recogida por el
investigador para un propósito concreto de
investigación. Esta información no se encuentra
disponible sino que debe obtenerse mediante trabajo
de campo, es decir, para obtener la habrá que diseñar
una investigación acorde con los objetivos. (p. 87)
Comparto la idea que una información precisa es una
información original y obtenida del trabajo de campo.
Ya que ha sido sometida a un proceso de análisis
técnico para la toma de decisión. A su vez sus
consecuencias son beneficios y relevantes para la
empresa.
Además, la información oportuna y confiable
constituye una herramienta robusta y esencial para la
toma de decisiones. El conocimiento global de la
situación en la cual se trabaja, permite identificar
fortalezas y debilidades para enfrentar desafíos, así
como analizar los diferentes escenarios o caminos que
se pueden tomar; en esto radica la importancia de
contar con datos reales en el momento en que se
requieren, de lo contrario no son útiles en los procesos
de toma de decisiones. (Sánchez, 2011, p.152)
Para, Allende (2008) comenta:
El uso de herramienta permite procesos mucho más
eficientes y optimiza los recursos, permitiendo por
ejemplo reducciones de costos administrativos y de
tiempo cercanas a un 75%. Sin embargo, para las
empresas lo más importante ha sido contar con
información más confiable, elemento clave en un
proceso donde intervienen muchas personas en
distintos puntos del mundo; además de la posibilidad
efectiva de disminuir los errores. (p.3)
27
Por supuesto la información confiable es el éxito clave
de una organización. Además orienta a los procesos de
actividad y disminuye los riesgos de manera
significativa. Siendo esto, una gran ventaja para la
empresa en la toma de decisión en escenarios difíciles
2.2.1.5. Informe Final
Kawi (2008) sostiene: “El informe final de la auditoría contiene
todos los hallazgos encontrados y las recomendaciones sugeridas
para la empresa, además del compromiso de continuidad de las
auditorias como herramienta de gestión que deberá seguirse
fielmente en las próximas auditorías” (p.18).
Para, Carbajal (2010) enfatiza:
Refleja los resultados obtenidos y el grado de cumplimiento por
parte de la empresa. Deberá incluir: la identificación de la
empresa auditada, el equipo auditor, los objetivos y alcance
de la auditoría, los resultados obtenidos, las conclusiones y
también las no conformidades. (p.69)
Además, la presentación de los resultados siempre será en un
informe, donde se exprese en forma concreta, clara y sencilla los
hallazgos, sus causas y efectos con el propósito de que los
gerentes de la entidad, tomen en consideración las
recomendaciones indicadas en este medio. (Lizcano, 2009, p.70)
Afirmo esta idea porque el informe es un documento puntual.
Así mismo los responsables tienen la decisión de aplicar las
recomendaciones. Esta medición sedara de manera periódica
para fortalecer la organización.
2.2.1.5.1 No Conformidades
Organización Panamericana de la Salud (2008) afirma:
“Son las causas que originan los posibles
28
incumplimientos u otros problemas que pueden surgir
en el sistema de gestión o en las operaciones técnicas
dentro de una organización; por lo cual se aplicará
acciones para subsanar de forma eficaz” (p.4).
Además, Gamez (2010) considera:
Todo aquello que no cumpla con los requisitos
perfectamente definidos en el sistema de gestión de
calidad, en la Norma ISO 9001, en los preceptos
legales y estatutarios que tiene que cumplir la
organización, y en los que se derivan de manera
negativa en relación con el propio cliente. (p.4)
Por otro lado, Ya que las no conformidades tienden a
ser individuales en su naturaleza, se puede utilizar una
amplia variedad de métodos o actividades para
cerrarlas. Por ejemplo, algunas requerirán un examen
directo en el lugar (lo que pudiera requerir la
necesidad de visitas adicionales al lugar), mientras
otras pudieran cerrarse de manera remota (por la
revisión de documentación relevante que se envíe
como evidencia). (INLAC, 2010, p.10)
Indudablemente las no conformidades se le enfrentan
con algún método de solución. Para ello se debe
deducir su amplitud ¿cuánto afecta? y donde yace con
exactitud. Así el auditor determinara una alternativa
acertada que ayudara a reducirla en un tiempo
razonable.
2.2.1.6.2 Aspectos Positivos
“Los aspectos positivos destacamos: mayor y mejor
trayectoria; mejor aprovechamiento de potencialidades
personales; mejora continua; desarrollo personal y
profesional; motivación; compromiso; eficiencia;
sentido de pertenencia” (Anónimo, 2009, p.1).
29
Para, Vásquez (2010) afirma:
Los equipos de trabajo enriquecen los aspectos
positivos y evitan entropía. Un individuo expuesto a
diferentes culturas termina por enriquecerse y esto
redunda positivamente en todo el grupo, generando un
círculo virtuoso. Estas cuestiones son las que llevan a
las empresas a esmerarse en sus actividades, ya que la
productividad es mayor, sus empleados están más
contentos y sus utilidades terminan subiendo. (p.2)
También, los factores positivos que debemos controlar
y desarrollar, destacan especialmente el optimismo, la
empatía, la autoestima, el carisma y la capacidad de
aprender a perdonar. Para lograr este propósito es
indispensable disponer de paciencia y perseverancia.
La paciencia le hará tomar las cosas con más calma y
dominar una cosa antes de pensar en la siguiente. La
perseverancia le incita a seguir intentando aquello que
no sale exactamente como esperaba. (Carlos, 2010,
p.2)
Los aspectos positivos que destacan en una
organización radican en el optimismo y la forma que
mira el empleado su área de trabajo. Para tal efecto se
debe aplicar la comprensión, carisma y el respeto. Todo
ello, son aspecto que no se deben dejar de lado sino se
deben fortalecer en una organización.
2.2.1.6.3 Recomendaciones
Villegas (2008) señala:
Son en base al análisis realizado en la empresa que se
tomó como muestra, dichas recomendaciones o
advertencias han sido probadas y los resultados se
visualizan a corto tiempo, cabe mencionar que es
muy importante la apertura al cambio que tenga el
empresario ya que muchas veces al tratar de
implementar nuevos sistemas en una compañía los
primeros problemas a los que se enfrenta el
implementador es la falta de apoyo de las direcciones
30
por el temor al cambio. (p.50)
A su vez, para realizar una recomendación eficaz, hay
que tener bien identificado el problema. El Análisis
de causa, determina la base de la no conformidad; si
el problema no está bien identificado, es muy
probable que el resto sea un esfuerzo en vano, ya que
todas las partes que siguen se desprenden desde el.
(Anónimo, 2009, p.4)
“También, son esfuerzos concretos para prevenir
distinciones, preferencias que tengan por objeto o por
resultado el reconocimiento, goce o ejercicio, en
condiciones de igualdad, de los derechos humanos y
libertades fundamentales de las personas que colaboran
en la organización” (Venezuela, 2008, p.1).
2.2.2. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Según, Caballano (2010) sostiene: “La gestión de los recursos humanos
se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de
forma que consigan las metas establecidas” (p.8).
Seguidamente, Under (2012) indica:
Que una gestión utiliza técnicas para organizar al personal que integra
a la empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo,
redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia, y que a través de
la empresa que es un poco suya, hallará la satisfacción de sus metas
personales. (p.54)
Además, Zumba (2012) resalta: “Es un medio que permite obtener lo mejor
de los empleados y facilita proporcionar un ambiente laboral que satisfaga
las necesidades a largo y corto plazo” (p.2).
Está en lo cierto que es un recurso que nos proporciona resultados óptimos
por parte de nuestros colaboradores. En este ámbito siempre se debe tener
presente la política de la empresa y dar conocer a todos los involucrados.
31
Así todos los colaboradores generaran un excelente resultados que se
oriente alcanzar las metas establecida.
2.2.2.1 Planificación Estratégica de la Gestión de los RRHH
“La Planificación Estratégica es esencialmente la creación de un
sistema flexible e integral de objetivos, así como el planteamiento
de las alternativas que permitan a la empresa y sus ejecutivos
lograrlos” (Rivero, 2008, p.10).
Por otro lado, Pereyno (2009) expresa: “También debe incluir la
innovación, los cambios y aprovechar las oportunidades con la
participación activa del trabajador en la actualidad, ya que es de
vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los
paradigmas y logrando el aprendizaje participativo” (p. 45).
Por último, El objetivo de una planificación eficaz de recursos
humanos es mantener una dotación de personal continua y
adecuada, y asegurarse de que la plantilla de la empresa disponga
de la experiencia cuando sea necesaria, para poder hacer frente a
los cambios de acuerdo a las necesidades de la organización, para
permitir asegurar que la organización cumple sus obligaciones, en
materia de recursos humanos, ante la sociedad en general
(Christhere, 2011)
En su forma más simple, la planificación de recursos humanos es
una práctica que tiene siglos de existencia. Siempre que un jefe
necesitaba más brazos, al día siguiente hacia las gestiones
pertinentes para contratar esta mano de obra adicional, y siempre
que un superintendente detectaba la necesidad de una cuadrilla o
turno adicional para comenzar la próxima semana, estaba teniendo
lugar una planificación real de la mano de obra. El entorno
económico-social actual, extremadamente dinámico, evidencia
claramente la necesidad de una planificación más sofisticada de los
recursos humanos.
32
2.2.2.1.1 Reclutamiento
Galicia (2009) define: “Es un proceso que contempla la
identificación y el llamamiento de candidatos
apropiados para un cargo vacante; por lo cual la empresa
difunde al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo actuales o que proyectan para
el futuro” (p.25).
“Asimismo, el reclutamiento requiere un conjunto de
actividades y procesos que se realizan para conseguir un
número suficiente de personas calificadas, de forma que la
organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas
para cubrir sus necesidades de trabajo” (Muñoz, 2009, p.
52).
También, es la fase preliminar del procedimiento de
empleos, que tiene como meta atraer gentes a la
compañía para ser examinadas con el objeto de la
posible contratación de ellas. El número de personas y
su cualidad dependen a los requisitos que establece la
empresa. (Silva, 2009, p.1)
Afirmo lo mismo, el reclutamiento tiene como objetivo
atraer personas a la empresa. Este proceso es inicio de
una posible contratación para los candidatos. Por lo cual
se debe informar todo referente a dicha convocatoria
atreves de la difusión, por parte de la empresa.
2.2.2.1.2 Selección
“El proceso de selección consiste en decidir qué persona
es el óptimo postulante para ocupar el puesto vacante;
por lo cual, él seleccionado debe cumplir con los
requisitos establecidos” (Galicia, 2011, p.41).
Comprende tanto la recopilación de información
sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
33
determinación a quién deberá contratarse. La
orientación y la ubicación tiene que ver con las
características del postulante y de la necesidad de la
organización para que se adecuen a los
conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo,
aumentando así, la probabilidad de que el sujeto esté
satisfecho y se convierta en un empleado productivo
a largo plazo.
De manera similar, Silva (2009) argumenta:
Que un proceso correcto y transparente escoge al
individuo adecuado para el cargo adecuado. El personal
responsable debe escoger entre candidatos reclutados a
los más aptos para ocupar cargos vacantes en las
empresas, proyectándose en aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la rentabilidad de la
organización. (p.3)
2.2.2.1.3 Inducción del Personal
Ortega (2008) señala: “Es brindar información general,
amplia y suficiente que permita la ubicación del
empleado y de su rol dentro de la organización para
fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para
realizar su trabajo de manera autónoma” (p.2).
De manera similar, es la tarea de integrar al personal
nuevo a la empresa, a sus tareas específicas y dentro de
la política de la empresa. Esta orientación comienza
desde el momento en que presenta la aplicación para un
puesto de trabajo, y cuanto antes lo logres mayores
posibilidades tienes de quedarte con el puesto requerido,
ya que tu gran adaptación jugará a tu favor.
(Camarzana, 2012, p.7)
También, Dedngro (2009) comenta:
La inducción busca la adaptación y ambientación
34
inicial del nuevo trabajador a la empresa, al ambiente
social y físico donde va a trabajar. Este proceso debe
ser programado en forma sistemática, llevada a cabo
por el jefe inmediato, por un instructor especializado o
por un colega. La inducción facilita el proceso de
integración de todo personal nuevo, con esto
identificamos al personal con sus nuevos compañeros.
(p.4)
2.2.2.2. Estructura Organizacional
Una estructura organizacional es un concepto fundamentalmente
jerárquico y subordinación dentro de las entidades que colaboran
y contribuyen a servir a un objetivo común. Una organización
puede estructurarse de diferentes maneras y estilos, dependiendo
de sus objetivos, el entorno y los medios disponibles. La
estructura de una organización determinará los modos en los que
opera en el mercado y los objetivos que podrá alcanzar.
(Marmiroli, 2010, p.31)
Según, Hutt (2010) define: “Como las distintas maneras en que
puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para
alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo al logro de
los objetivos” (p.2).
“Del mismo modo es la forma en que están cimentadas y
ordenadas las unidades administrativas de una institución,
organización u órgano y la relación que guarda entre sí, y de esta
forma consolidar de la organización” (Ayala, 2006, p.2).
2.2.2.2.1 Organigrama Funcional
Riega (2009) define:
Es la representación gráfica de los elementos que
componen la organización y del tipo de relaciones y
dependencias que se establecen entre estas unidades
para organizarse. Es un modelo abstracto y
sistemático, que permite obtener una idea uniforme
35
acerca de la estructura formal de una organización.
(p.4)
“Incluyen las principales funciones que tienen asignadas,
además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de
organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y
presentar a la organización en forma general” (Anónimo,
2008, p.3).
Para, Ambrosio (2008) certifica:
Como un instrumento de análisis y señala las funciones
principales del personal, las relaciones que corresponda
con el tipo de actividad. A través de análisis periódicos de
los organigramas se pueden verificar sí se está cumpliendo
con las carga de trabajo o nos estamos excediendo y en
cualquier de estos casos recomendar la modificación a fin
de mejorarla organización. (p.4)
2.2.2.2.2 Diseño de Puesto de Trabajo
Caballona (2009) conceptualiza: “Es desarrollar
asignaciones de trabajo que satisfagan a la organización y
la tecnología, y que cumplan con los requisitos personales
del trabajador. La clave está en compatibilizar las
exigencias de la empresa con las de los titulares de los
puestos” (p.2).
Por otro lado, Parraga (2008) indica:
Que debemos implementar una estación de trabajo en
forma correcta, de manera que evite el riesgo de lesiones y
que por el contrario sea seguro, saludable y productivo es
una tarea difícil. Para lograr este propósito se debe procurar
que el puesto sea tan flexible como sea posible para que
pueda adaptarse a diferentes usuarios. Dado que cada uno
tiene peso, estatura, fuerza y dimensiones de segmentos
corporales diferentes. (p.96)
36
De manera similar, un diseño adecuado del puesto de
trabajo tiene en cuenta los factores tecnológicos,
económicos de organización y humanos, es sin duda
fundamental para garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores, teniendo efectos positivos en el trabajo y el
bienestar de las personas. Por el contrario, un diseño
inadecuado, puede conllevar la aparición de riesgos para la
salud y la seguridad y provocar efectos negativos
combinados con otros riesgos ya existentes. (Anónimo,
2010, p.1)
Es muy acertado que un diseño de puesto debe ser seguro y
acondicionado para el trabajador. El responsable del área de
recursos humanos debe diseñarlos para ser aprobado por la
empresa. Esto implica realizar una reunión con los demás
involucrados y expresen sus ideas para realizar un excelente
trabajo.
2.2.2.3 Ausentismo Laboral
Según, Paredes (2010) define:
Como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en
horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada
legal de trabajo. El ausentismo uno de las cuestiones que más
preocupan a las empresas por los problemas organizativos que
suscita y los costes que genera. (P.15)
El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce
seriamente la productividad. Para disminuirlo las empresas han
acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los
trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a
flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que
los empleados tienen para faltar.
Además, las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre
por causa del empleado; también pueden causarlo la
organización, la eficiente supervisión, la súper especialización de
las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables
condiciones de trabajo, la escasa integración de empleado en la
37
organización y el impacto psicológico de una dirección
deficiente. (Flores, 2008, p.8)
El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las
empresas. Por ello debemos afirmamos que hay que planificar y
desarrollar estrategias que controlen las causas que lo originan,
tomando decisiones que permitan reducir la ausencia de los
empleados al trabajo. Con el fin de crear una cultura que logre
acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.
El ausentismo es un gasto para la empresa, en el hecho de que el
trabajo asignado a un cargo dado no lo está realizando la persona
a quien se la paga por ello cuando está ausente. Se puede decir
que alguien más hace el trabajo cuando una persona está ausente.
Sin embargo, eso no puede probarse, y las variaciones en cuanto a
cómo las organizaciones lidian con el ausentismo son tan grandes
que debemos tomar una posición consistente con el fin de tener
medición confiable. (Remache, 2011, p.54)
2.2.2.3.1 Ausentismo mental:
Reyes (2010) conceptualiza:
Como toda asistencia física del trabajador pero su
pensamiento se encuentra en otra parte distante, por lo
cual se presume que su caracterización podría afectar
la base de la fluctuación de los índices de
productividad del trabajador, como:
- Reducción del estado de alerta.
- Reducción de la atención sostenida.
- Incremento del número de errores.
- Incremento de respuestas falsas.
- Incremento en errores de memoria.
- Reducción de la motivación.
- Reducción de la capacidad para enfocarse en la
tarea.
- Reducción de discriminación visual y auditiva. (p.
47)
También, las actividades mecanizadas, actitud
robótica, denotan de algún modo la falta de
identificación con la organización o falta de
38
compromiso productivo en la consecución de metas
por falta de motivación sin que signifique falta de
preparación y/o responsabilidad,; entonces habría que
averiguar las causas que altera el estado emocional.
(Carbajal, 2012, p.10)
Pienso que la misión fundamental de los especialistas
de recursos humanos es aprender a generar los cambios
necesarios para evitar la parálisis de los colaboradores.
Ya que esto hace daño a la empresa y a las personas que
la integran. Por tal razón es importante encontrar
aspectos que representen un desafío para los
colaboradores y de esta forma evitaremos la aparición
de síntomas de ausentismo y que mejore el clima
laboral en la organización.
Por último, Dares (2009) agrega:
Leer correos personales, chequear las redes sociales,
realizar llamadas personales, leer las noticias, tomarse
un café y ahora sí a lo que vinimos hacer: a trabajar.
Si sumas la cantidad de tiempo que pierdes entre cada
vez que divagas, encontrarías que pierdes en promedio
más de una hora de tu jornada laboral o de estudio.
(p.16)
Si perder la concentración es un mal común, las nuevas
tecnologías no parecen ayudar mucho; por ello los jefes
deben observar las actitudes del trabajador frente a la
tecnología, para tomar alguna medida correctiva que
disminuya esa actitud negativa. Es recomendable
realizar charlas para hacer entrar en razón al personal y
usen la tecnología de manera racional y que coadyuve
su rendimiento laboral.
39
2.2.2.3.2 Ausentismo físico:
El Peruano (2009) define:
Como toda aquella inasistencia personal a las labores
cotidianas pactadas contractualmente con la empresa;
ese tipo de ausentismo se puede dividir en físico
justificado y en físico no justificado, se da por las
siguientes razones:
Enfermedad comprobada.
Enfermedad no comprobada.
Diversas razones de carácter familiar.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza
mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales.
Dificultades y problemas financieros.
Problemas de transporte.
Baja motivación para trabajar.
Clima organizacional insostenible.
Falta de adaptación del trabajador a su puesto de
trabajo.
Escasa supervisión de la jefatura.
Políticas inadecuadas de la empresa.
Accidentes de trabajo. (p.5)
Apruebo que las diversas causas, origina la ausencia o
no presencia del trabajador en su puesto dentro del total
de horas de trabajo pactadas por convenio colectivo con
la empresa. Además este fenómeno está vinculado a
factores de diferentes índoles (estrés, insomnio, malos
hábitos, etc). Conllevando al trabajador a una serie de
comportamientos negativos que desembocan frente a la
responsabilidad del puesto de trabajo.
Asimismo, la inactividad física aumenta la frecuencia
y la duración de las incapacidades laborales lo cual
presupone implicaciones desfavorables para el
trabajador, para la empresa y para la sociedad. Los
programas de promoción de la actividad física en el
ámbito laboral se plantean como una opción
estratégica en salud ocupacional. (Vargas, 2008, p.45)
40
Por otro lado, La REVISTA J&k (2009) considera:
El ausentismo físico justificado como la inasistencia a
las labores cotidianas, que derivan de una incapacidad
o imposibilidad real de acudir al centro de trabajo, esta
inasistencia puede obedecer factores educativos, como
por ejemplo: estar disfrutando de una beca oficial, o
factores médicos tales como puede ser sufrir
incapacidad maternal, o postoperatoria, así como estar
atravesado por una enfermedad grave o por haber
sufrido un accidente de trabajo, etc. ; obedece también
a factores de tipo laboral como puede ser encontrarse
en el cumplimiento de una comisión oficial que
obligue a ausentarse al trabajador y finalmente a
condiciones jurídicamente reglamentadas como lo son
el disfrute de vacaciones y descansos semanales y los
días festivos. (p.25)
Resalto, que frente a este tipo de ausencia el trabajador
debe comunicar a su supervisor inmediato cuándo y por
qué razones se ausenta de su puesto de trabajo. Estas
razones tienen que ser justificables. Con la finalidad de
buscar un personal que cubra ese puesto y continúe las
operaciones de la empresa.
2.2.2.3.3 Ausentismo físico injustificado:
Carpio (2011) contextualiza:
Como la inasistencia no esperada de un empleado a su
centro de trabajo explicando motivos ficticios o no
justificados. El ausentismo físico injustificado también
puede ser parcial, temporal o incompleto cuando la
ausencia no abarca la totalidad de la jornada, es decir,
cuando se he llegado tarde, salido temprano, o
solicitando un permiso destinado a resolver un asunto
en particular. (p.7)
41
Reflexionando el tema, si un trabajador no asiste al
centro de labores y se justifica usando motivos ficticios,
que no va acorde a la causas de su inasistencia, se debe
aplicar una medida correctiva inmediata. En algunos
casos las empresas aceptan las justificaciones ficticias
por amistad o por no hacer sentir mal a sus
trabajadores. Pero en el futuro estas aceptaciones
generan actitudes negativas, generando un clima de
desconfianza y que impedirá el cumplimiento de las
labores encomendadas.
Incluso, este tema se ubica en la falta de bienestar que
existe en los modernos sistemas de trabajo, al separar
demasiado la labor efectuada, de los resultados que a
través de ellas se consiguen; porque el trabajo al ser
separado de la puerta social que ocupaba, deja de ser
parte integrante de la vida de trabajador, perdiendo
todo sentido, hasta pasar a convertirse en una cosa
tediosa, que tiende a ser evitada siempre que sea
posible, no solamente por ser una causa de
insatisfacción, sino también por considerarse como
una supuesta amenaza contra la salud. (Bohlander,
2010, p.56)
Por otro lado, Rorfen (2008) argumenta:
Con la finalidad de aumentar la productividad y la
eficiencia en el trabajo, en nuestro ordenamiento
laboral se contempla el absentismo laboral del
trabajador como causa de extinción de la relación
laboral, para evitarse incrementar de modo indebido
los costes laborales empresariales, permitiéndose
excluir aquellos trabajadores cuyas faltas de asistencia
al trabajo hacen excesivamente onerosa la
contraprestación empresarial que deriva del contrato
de trabajo. (p.85)
Por supuesto, Si un jefe desea despedir a su trabajador,
tendrá que regirse de acuerdo a ley. Ya que un
trabajador que se ausenta sin justificación va generar
42
elevar gastos y retraso para la empresa. Por tanto se
debe ceñir toda sanción de acuerdo a la ley y reglas que
establezca la organización. También existen causas de
inasistencia injustificable cuyo origen se encuentra
fuera del ámbito laboral y que se sumergen en
adicciones, tales como: alcoholismo, drogadicción,
vicio al juego de azar, exceso de diversión o problemas,
etc; aunque competen al trabajador, no es producto
directo de su medio laboral, pero de una manera u otra
viene a incrementar el ausentismo en la empresa y
afecta de manera relevante.
2.2.2.4 Importancia de la Motivación.
En lo referente a la motivación, esto tiene como factor variable en
lo relativo a la capacidad y a distintos factores externos que ayudan
a tener un mayor rendimiento laboral, siendo por ello importante el
acondicionamiento de un adecuado ambiente de trabajo, sumado
además a la selección de la persona más capacitada para un rol en
particular, o bien ofrecer capacitaciones para poder adaptarse a las
finalidades propuestas. (Guzmán, 2009, p.10)
Para, Verchis (2008) señala: “Que la motivación constituye un
aspecto fundamental de la personalidad humana. El núcleo central
de las persona está constituido por sus necesidades y motivos
orientado a lograr la plena satisfacción” (p. 12).
La motivación en una organización ya sea pública o privada es
muy importante, tanto en las diversas áreas y en la totalidad de la
organización. Ya que es un elemento importante en el logro de los
objetivos y metas que ayudará a obtener rentabilidad y sobrevivir
en el tiempo. Y debemos tener en cuenta a mayor motivación
mayor será el rendimiento productivo de los colaboradores y
disminuiremos errores de operación.
43
Zamora (2009) comenta:
La motivación es un elemento fundamental para el éxito
empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución
de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos
sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones
y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor
humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos
cualificados es por eso que las empresas están buscando formas de
atraer y retener los recursos humanos. (p.52)
La importancia que tiene la motivación es de estudiar cómo se
siente un colaborador en su área de trabajo. Asimismo el nivel de
satisfacción que tiene, el nivel de producción, entre otras, estos
niveles se pueden averiguar a través de encuestas, entrevistas.
Concluir en cuadros comparativos de la productividad para luego
buscar hacer ajustes y mejoras dentro de la organización.
2.2.2.4.1 Motivación Intrínseca
La motivación intrínseca es un término utilizado para
describir el esfuerzo gastado en el puesto de un
empleado para cumplir necesidades de crecimiento
tales como realización, competencia y actualización.
Los puestos se enriquecen permitiendo a los
empleados una mayor responsabilidad de
autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo
interesante, que represente un reto, y sea significativo.
(Ramón, 2010 p.15)
Se evidencia la motivación intrínseca cuando el
individuo realiza una actividad por el simple placer de
realizarla sin que nadie de manera externo lo incentive.
Un hobby es un ejemplo típico, así como la sensación
de placer, la autosuperación o la sensación de éxito. Por
ello, debemos generar confianza, designarle
responsabilidades al trabajador, programar cursos y una
excelente comunicación.
44
Asimismo, “la motivación intrínseca se presenta si el
trabajador considera significativo su trabajo, tiene
alternativas para ejecutarlo, percibe que le permite
adquirir más competencias y es consciente de los
avances hacia el objetivo deseado” (Fernas, 2009,
p.45).
De forma similar, El Peruano (2009) resalta:
Es aquella que proviene de nuestro interior y que no
está movida a causa de algo externo. Por ejemplo,
Diseñar un blog Educativo y publicarlo. No busco
ganar dinero, ni aprobación, ni nada. Simplemente
escribo aquí porque quiero. No hay nada exterior que
me mueva a publicar entradas. (p.10)
Para mí la motivación intrínseca, es la que tiene más
valor y la que debería darse siempre, o al menos en la
mayoría de los casos. Ya desde pequeños/as, los niños y
las niñas se mueven por el mundo a causa de una
motivación que proviene de dentro. Desean explorar,
investigar, conocer. Formulan muchas preguntas y
curiosean por todos lados, da mucho gusto verlos así.
2.2.2.4.2 Motivación Extrínseca
Según, la Revista Milenio (2010) enfoca:
La motivación extrínseca proviene de exterior. Es el
tipo de motivación que nos lleva a hacer algo que no
queremos mucho... porque sabemos que al final habrá
una recompensa. Piensen en las cosas de su vida que
hacen para lograr una meta en particular: quizás
estudian mucho en la universidad no porque les guste
estudiar, sino porque quieren obtener un título. O
quizás trabajan en algún trabajo aburrido porque
quieren la paga. Es probable que limpien su casa a
diario porque probablemente quieran vivir en un lugar
placentero entre otros. (p.26)
45
Asimismo, los Incentivos son utilizados, para
demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que
es más productivo para la organización retribuir al
empleado porque de esta manera rinde mucho más. El
desarrollo de los recursos humanos y la disposición
del trabajador a participar más activamente en la
empresa, están estrechamente vinculados con la
motivación. Aun cuando ésta tiene relación importante
con el entorno sociocultural, una parte fundamental de
las condiciones de estímulo deben ser desarrolladas en
las empresas. (Coya, 2009, p.75)
Por ello afirmo que, la Remuneración, el trabajo y la
productividad existe una importante relación recíproca.
Por parte de la percepción que se forma el trabajador
sobre la valoración que se da a su trabajo, a través de la
remuneración que recibe. Esto constituye un factor
esencial de la productividad y al mismo tiempo, un
elemento que puede actuar como limitante o estímulo
de la misma.
Igualmente, La motivación intrínseca genera una
mayor responsabilidad dentro de la empresa y
consigue que tus empleados más talentosos se sientan
fuertemente inspirados para llegar a convertirse en
directores o jefes de equipo. La responsabilidad ofrece
al empleado tanto la oportunidad de formar parte del
equipo de gestión que determina el futuro de la
empresa, como la posibilidad de ser recordado como
líder dentro de la organización. (Santos, 2011 p.39)
A mí punto de vista, la motivación intrínseca del
sentimiento de logro puede ser satisfecha en casi
cualquier puesto. Para el gerente de recepción de una
empresa de automóviles de alquiler puede suponer un
gran logro prestar su ayuda a automovilista que se ha
quedado tirado en la carretera, de la misma forma que
una enfermera puede sentirse orgullosa cuando ayuda a
sus pacientes. La empresa puede avivar estas llamas de
46
motivación intrínseca recordando los logros positivos
de los empleados a través del boletín de la empresa o la
Intranet. En ocasiones, para un trabajador que se siente
motivado por la sensación de logro, un sencillo
"gracias" puede suponer una poderosa recompensa.
2.2.2.5 Capacitación del Recurso Humano
Según, Chiavenato (2007) manifiesta: “Es la realización del
personal mediante la utilización de técnicas que pueden
calificarse según los grupos involucrados, para mejorar la
eficiencia del individuo, la relación de trabajo, el
funcionamiento de grupo o la eficacia de la organización en su
totalidad” (p.1850).
Manera similar, la capacitación es el proceso mediante el cual
hace posible aumentar sus habilidades de todos los habitantes de
una organización, en diversos ámbitos como lo son el educativo,
laboral, material, recreativo y cultural, para aumentar su
bienestar integral del individuo en todo los índoles de su vida.
(Ceidir, 2008, p.5)
También, es un método de aprendizaje más estratégico, sostenible y
sistemático. Como vehículo para lograr a todos los niveles de la
organización la participación del personal en el proceso de
adecuación de sus actividades de aprendizaje a las necesidades,
bajo la supervisión del comité mundial de aprendizaje, en forma
estratégica. (Lonbres, 2008, p.5)
Es cierto que las capacitaciones son un medio para llegar a
nuestras metas. Resaltando que es un proceso que implica la
presencia de los colaboradores. Y requiere en su desarrollo el
monitoreo debido, para analizar el cambio óptimo del capital
humano.
47
2.2.2.5.1 Diagnóstico
Grillo (2008) señala:
Es identificar las necesidades de capacitación de los
colaboradores por áreas de trabajo y para cumplir con
su misión, para el desempeño de sus funciones o para
el desarrollo de sus proyectos en los cuales participan
y así conocer el estado actual de la organización. (p.8)
Asimismo, analiza la realidad, evalúa las necesidades.
Nos permite conocer las necesidades e intereses de las
personas, así como los recursos con los que contamos
y se realiza mediante observación, entrevistas,
encuestas, reuniones, lectura de documentación, entre
otros recursos. (Garrido, 2009, p.2)
También, Gellaf (2010) señala:
Consiste en relevar y explicitar la misión fundamental
de la organización, objetivos, metas, políticas y
prioridades, a fin de deducir las prioridades de
capacitación genéricas, en términos de competencias
laborales requeridas para la consecución de los
propósitos institucionales. O sea en qué grado la
organización dispone o no efectivamente de dicho
potencial. (p.1)
Tiene razón que en el diagnostico se deducen las
debilidades del personal y se recomienda las
capacitaciones que requieren nuestro personal. Ya que
los responsables lo deciden para aumentar sus
potenciales y se sienta en motivado los trabajadores.
Así mejorara la productividad de los integrantes para la
consecución de los objetivos de la organización.
2.2.2.5.2 Planificación
La planificación es un camino, un método para planear
las acciones, para resolver los problemas y lograr los
48
objetivos que queremos conseguir con la
Organización. Ayuda a que todos los miembros de la
organización participemos y pongamos nuestra
imaginación a trabajar. Al tener que imaginarnos
cosas que se relacionan con el futuro y la vida de
todos, así conseguiremos que todos se motiven y se
interesen. (Presman, 2008, p.8)
Para, Garrido (2009) especifica:
Vamos a organizar una serie de recursos para alcanzar
los objetivos que hemos encontrado en la evaluación
de necesidades. Para ello seguiremos la técnica lluvia
de ideas. Cuanto mayor sea la participación de los
destinatarios en esta fase, más cercano a su realidad
será el resultado y mayor será su implicación en la
ejecución del proyecto. (p.4)
Además, la creación o mejora de sistemas para
recopilar datos requiere una cuidadosa planificación
para asegurar que la ejecución sea exhaustiva, eficaz
en función del costo y puntual. Esto comporta una
serie de tareas que deben conciliarse dentro de un
marco de ciclo de proyecto y que van desde la
identificación y el análisis de las necesidades pasando
por la formulación y el presupuesto del proyecto,
hasta el diseño, la ejecución, el seguimiento y la
evaluación del sistema. (Anónimo, 2010, p.82)
2.2.2.5.3 Ejecución
Pinto (2008) señala:
Es la puesta en marcha del plan de capacitación, lo
que implica la coordinación de intereses, esfuerzos y
tiempos del personal involucrado en la realización de
los eventos de capacitación. También se requiere el
diseño de instrumentos y las formas de comunicación
para supervisar que se esté haciendo lo que
corresponda, según lo planeado.
La ejecución está integrada por cuatro elementos:
1) Contratación de servicios.
2) Desarrollo de programas.
3) Coordinación de eventos.
4) Control. (p. 1155)
49
Además, Gelaf (2010) indica: “Esta etapa es el
procesamiento de todos los recursos asignados según el
plan elaborado y los objetivos establecidos. Además el
relevamiento de datos, relevar aquellos datos que
constituirán el insumo necesario para la
retroalimentación” (p.4).
Por otro lado, Zevalla (2010) recomienda:
Debe ser realizado por un técnico capacitado para la
enseñanza de los colaboradores. Dicho taller contiene
una parte teórica que se realiza de preferencia en un
lugar especialmente acondicionado. Para la dicha parte
debe contar con las ayudas más apropiadas: videos,
separatas o publicaciones, etc. En lo que se refiere a la
parte práctica se debe contar con las herramientas y
equipos apropiados en calidad y cantidad suficiente.
(p.2)
2.2.2.6 Aporte del área de Recursos Humano a la Empresa.
Según, Pinales (2012) argumenta:
Cada uno de las áreas que componen una empresa, tienen algo
que aportar a dicha organización. Entre los aportes del área de
recursos humanos podemos destacar:
- Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar
resultados de operaciones y financieras.
- Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
- Influye sobre la defensa del empleado.
- Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de
los RH.
- Las tendencias para la próxima década
Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y
de que visión o misión esta tenga. (p.6)
Igualmente, el área de recursos humanos contribuye a que los
seres humanos que integran a la empresa apoyen al logro de los
objetivos y las personas idóneas que contratemos son las que
llevaran a cabo los logros o por lo contrario, el fracaso del
negocio. (Anónimo, 2010, p.8)
50
Por otro lado, Corona (2011) manifiesta:
El área de recursos humanos esta llamado hacer un ente
pacificador entre la empresa y el empleado busca aportar
siempre el ganar-ganar de acuerdo a los intereses de la
organización sin perjudicar al recurso humano necesario para
mantener a la empresa 100% operativa. (p.8)
Apruebo la idea del autor debido que el área de recursos humanos
es un ente facilitador entre el personal y la empresa. Dicha
conexión permite comunicar y encaminar las labores. Este pacto
brinda beneficio tanto a la empresa como los trabajadores en su
conjunto.
2.2.2.6.1 Productividad
Para, Méndez (2010) orienta:
La productividad es, sobre todo, una actitud de la
mente. Ella busca mejorar continuamente todo lo que
existe. Está basada en la convicción de que uno puede
hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana
que hoy. Además, ella requiere esfuerzos sin fin para
adaptar actividades a condiciones cambiantes
aplicando nuevas teorías y métodos. (p.4)
Al encontrarse claros los objetivos para los
empleados, se debe decidir si los empleados y
colaboradores se encuentran en sus puestos de trabajo
adecuados para poder realizar la tarea que les
asignaron. Ya que la promoción del empleado hacia
su puesto de trabajo adecuado, conjuntamente con la
instalación de una correcta plataforma logra mejorar
la productividad de manera significativa. (Ratto,
2009, p.2)
Toda la razón, los objetivos de una empresa deben
darse a conocer a los empleados de manera precisa y
anticipada. Siguiendo de la buena ubicación del frente
de trabajo de cada uno de nuestro colaboradores. Para
así aumentar la productividad y evitar mermas en el
51
desarrollo de las actividades empresariales y lograr un
posicionamiento en el mercado.
2.2.2.6.2 Calidad de vida en el Trabajador.
Emprendaria (2012) define:
Es una forma diferente de vida dentro de la
organización que busca el desarrollo del trabajador,
así como la eficiencia empresarial. Debemos tener en
cuenta: el ambiente de la organización, el ambiente
físico y el trabajo mismo, para proyectar a la
comunidad una ventaja como empresa, que marcará la
diferencia entre ser exitosa o desaparecer. (p.87)
Del mismo modo, se expresa por el grado de
satisfacción espiritual del hombre con el trabajo que
realiza alcanzando su cima cuando el trabajo se
convierte en su primera necesidad vital, estado en el
cual la motivación del ser humano es el puro placer en
y por la obra que realiza, es intrínsecamente
gratificante y donde su conciencia se funde con sus
actos y se pierde la noción del tiempo y del espacio.
(Lázaro, 2008, p.5)
Para, Marx (2008) comenta:
La atención al hombre y su motivación constituyen la
base que sustenta el sistema, siendo necesario
implementarla tanto en lo relativo a sus condiciones
de vida y de trabajo como en cuanto a su participación
en la dirección y gestión empresarial, creando un
clima de trabajo socialista, de ayuda y cooperación
entre todos los trabajadores. (p.57)
Por su puesto si queremos una buena calidad vida del
trabajador debemos motivar la participación de ellos.
Así mismo delegar algunas responsabilidades y
brindarle el acondicionamiento debido. Para que el
personal se sienta parte de la organización.
52
2.2.2.6.3 Normatividad.
Carbajal (2010) señala:
La acción normativa es una herramienta indispensable
para convertir en realidad el trabajo decente; por lo
cual, las organizaciones deben acatar leyes, normas,
arbitrajes y decisiones de los tribunales. Esta
legislación afecta prácticamente a todas las funciones
y actividades en las que está implícita la gestión de los
recursos humanos. Por tanto es importante conocer y/o
disponer de asesoramiento en leyes y normativas que
inciden en las decisiones sobre selección,
retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo y
relaciones laborales. (p.4)
Por otro lado, la autoridad superior del organismo
debe procurar suscitar, difundir, internalizar y vigilar
la observancia de valores éticos aceptados o normas
aceptadas, que constituyan un sólido fundamento
moral para su conducción y operación. Tales normas
deben enmarcar la conducta de funcionarios y
empleados, orientando su integridad y compromiso
personal. (Ladino, 2009, p.2)
Está muy claro que las normas concilian la actitud del
trabajador, empleador y otras instituciones vinculadas
para fomentar una actividad formal. Para ello la
empresa debe fomentar la práctica de las normas.
Asimismo las normas indican al empleado lo que deben
hacer o no hacer, en determinadas situaciones. O desde
el punto de vista del individuo, las normas le dicen
cómo se debe comportar; por ello todas las empresas
tienen sus propias normas. A veces, son sólo
sobreentendidas, otras veces son explícitas, habladas,
escritas, pero su impacto radica en su aplicación en el
entorno laboral.
53
2.3 Marco conceptual.
a) Análisis situacional: El análisis situacional de una organización es el proceso que
estudia el entorno del mercado y las posibilidades comerciales de la empresa. Se
considera sus fortalezas y debilidades internas. (Melchor, 2012, p. 3)
b) Examen objetivo: Recurre a una técnica y son efectuado por auditores
profesionales con posterioridad con la finalidad de verificar, evaluar y
elaborar el informe que contenga comentarios, conclusiones y
recomendaciones. (Soriano, 2010, p.14)
c) Resultado del proceso sistemático: Evalúa y obtiene objetivamente
evidencias, sobre aquellas afirmaciones relacionadas con los actos y eventos,
para poder determinar el grado de correspondencia entre esas afirmaciones y
los criterios establecidos; y, luego informar sobre aquellos resultados a las
personas que lo necesiten. (Arcos, 2009, p.90)
d) Planeación de la auditoría: Consiste en prever cuales procedimientos de
auditoría van a emplearse, la extensión y oportunidad en que van a ser
utilizados y el personal que debe intervenir en el trabajo. La planeación
también ayuda para la apropiada asignación de trabajo a los auxiliares y para
la coordinación del trabajo hecho por otros auditores y expertos. (Carny,
2010, p.69).
e) Politica: Reglas establecidas para direccionar y tener la seguridad de que
sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen
orientación para impedir que empleados desempeñen funciones indeseables o
pongan en riesgo el resultado de funciones específicas. (Chiavenato, 2005,
p.132)
f) Estructura Orgánica: El valor de una jerarquía bien definida consiste en que
reduce la confusión respecto a quien da las órdenes y quien las obedece, como
se dividen, agrupan y coordinan formalmente los puestos.(Carnin, 2010, p.5)
54
g) Mando Intermedio: Garantiza las acciones, tareas y conductas se alineen
con la visión de la empresa y desarrollan a todos los niveles una cultura de
servicio al personal mediante buenos. (Improven, 2009, p.2)
h) Visión: la imagen futura de la organización en sus mejores condiciones. La
visión es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien
tiene que valorar e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de
los agentes que componen la organización, tanto internos como externos.
(Cayen, 2007, p.89).
III. Hipótesis.
La formulación de las hipótesis se ha trabajado en función al marco teórico y
conceptual a la vez son posibles respuestas al planteamiento del problema.
Hipótesis Principal:
La auditoría administrativa permite optimizar la gestión de los recursos
humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de
Cañete, 2013 en forma significativa.
Hipótesis Específicas:
a) si se realiza un programa de trabajo de bien definido, que permita la
aplicación de los procedimientos de auditoría administrativa de manera
estricta y oportuna en cada una de las etapas entonces la influencia de la
auditoría administrativa en la empresa Western Cotton es positiva.
b) La gestión de los recursos humanos se beneficia obteniendo
recomendaciones acertadas para solucionar sus problemas críticos entre los
trabajadores y los directivos de la empresa Western Cotton.
55
IV. Metodología
En este capítulo se definió la estructura de la metodología, más apropiada para la
investigación.
4.1 El tipo y el nivel de la investigación.
4.1.1 Enfoque
La presenta investigación es un enfoque cuantitativo, porque lleva
estadística para validar las hipótesis y sigue la secuencia de un esquema
planteado.
4.1.2 Tipo de investigación
El tipo de investigación es: “Tipo aplicada y sustancial”, porque busca
encontrar cambios y sumar en mencionada investigación.
4.1.3 Nivel de investigación
Conforme al nivel de investigación se centra al nivel correlacional, ya que
persigue medir el grado de relación existente entre las dos variables
definidas en el presente estudio.
4.1.4 Método
La presente investigación, es Descriptivo – Explicativa. Es Descriptiva,
por cuanto tiene la capacidad de seleccionar las características
fundamentales del objeto de estudio y su descripción detallada de las
partes, categorías o clases de dicho objeto; y es Explicativa, en la medida
que analizan las causas y efectos de la relación entre variables.
4.2 Diseño de la investigación.
Considero que sigue un diseño no experimental - transaccional correlacional
porque se basa en describir relaciones entre dos o más variables, en un tiempo
único. Se trata también de descripciones de sus relaciones, sean estas
puramente relaciones causales.
Se mide y describe relación (x1 – x2)
Se mide y describe relación (x1 – x3)
Se mide y describe relación (xk – Xk+1)
56
4.3 Población.
La población es un total 70 unidades de análisis, está constituida por el personal
jerárquico, supervisores, técnicos y asistentes de la Empresa Western Cotton S.A.
del distrito de San Vicente de Cañete, 2013. De acuerdo el cuadro siguiente:
PERSONAL
CANT. DE
UNIDADES DE
ANALISIS
Personal Jerárquico 20
Supervisores 10
Técnicos 20
Asistentes 20
TOTAL 70
FUENTE: CAP de la Empresa Western Cotton S.A
4.4 Muestra
De las 70 personas unidades de análisis se llegó la conclusión de 59 unidades
de análisis, como muestra en la presente investigación, aplicando la fórmula del
muestreo aleatorio simple, que corresponde Arkín - Kolton:
n = ___N_____
(N – 1) K2 +1
Tiempo Único:
El interés es la relación entre variables, sea correlación:
x1 – x2
x1 – x3
x2 – x3
O bien relación causal:
x1 x2
x1 x3
x2 x3
57
Dónde:
n : tamaño de muestra
N : tamaño de la población
K2 : error muestra
Empleando la fórmula anterior de muestreo y considerando un margen de error
de 5% resulta un tamaño de muestra de 59 unidades de análisis:
n = 70 .
(70 – 1) 0.052 +1
n = 59 unidades de análisis, serán seleccionados aleatoriamente para que de
esta manera nuestra muestra sea lo más representativa posible.
4.5 Técnica.
Se ha trabajado con una encuesta estructurada con preguntas cerradas, que
consiste en un cuestionario que avala 26 preguntas, cuya escala de valoración son:
Sí, No y Desconoce, con el fin de recoger la información.
4.6 Instrumento.
El instrumento que se utilizará es el cuestionario, modelo que ha sido validado por
expertos y se adjunta en el anexo, se va aplicar durante la etapa de la ejecución el
día 28 de setiembre del presente año, con el apoyo de un colaborador debidamente
capacitado e implementado con todos los materiales necesarios.
4.7 Operaciones de las Variables.
El sistema es desarrollado mediante un cuadro, donde además de las
variables, se especifiquen sus dimensiones e indicadores, y su nivel
de medición.
58
VARIABLES E INDICADORES
V. INDEPENDIENTE: (x) Herramienta de Auditoría
Dimensiones Indicadores Ítems Índices
1. Estándares de
Evaluación y Control.
1.1.1. Tiempo
1.1.2. Costo
1 1
Sí
No
Desconoce
2. Campo de Acción de la
Auditoría.
1.2.1. Ámbito 1.2.2. Programa de Trabajo
1 1
Sí
No
Desconoce
3. Instrumentos.
1.3.1. Observación Directa 1.3.2. Encuesta
1 1
Sí
No
Desconoce
4. Papeles de Trabajo.
1.4.1. Información Insuficiente 1.4.2. Información Precisa
1 1
Si
No
Desconoce
5. Informe Final.
1.5.1. No Conformidades 1.5.2. Aspectos Positivos 1.5.3. Recomendaciones
1 1 1
Sí
No
Desconoce
V. DEPENDIENTE: (Y) Gestión de los Recursos Humanos
Dimensiones Indicadores Ítems Índices
1. Planificación Estrategia
de la Gestión de los RRHH.
2.1.1. Reclutamiento 2.1.2. Selección 2.1.3. Inducción del Personal
1 1
Sí
No
Desconoce
2. Estructura
Organizacional.
2.2.1. Organigrama Funcional 2.2.2. Diseño de Puesto de Trabajo
1 1
Sí
No
Desconoce
3. Ausentismo Laboral
2.3.1. Ausentismo Mental 2.3.2. Ausentismo Físico 2.3.3. Ausentismo Injustificado
1 1 1
Sí
No
Desconoce
4. Importancia de la
Motivación.
2.4.1. Motivación Intrínseca 2.4.2. Motivación Extrínseca
1 1
Sí
No
Desconoce
5. Capacitación del Recurso Humano.
2.5.1. Diagnóstico 2.5.2. Planificación 2.5.3. Ejecución
1 1 1
Sí
No
Desconoce
6. Aporte del Área de RR
HH a la Empresa.
2.6.1. Productividad 2.6.2. Calidad de Vida en el Trabajador 2.6.3. Normatividad
1 1 1
Sí
No
Desconoce
59
V. Plan de análisis.
En esta parte de la investigación se describe lo que se realizara después de aplicar los
instrumentos.
5.1 Tabulación de los resultados.
Una vez aplicada los instrumentos se procederá a la sumatoria de cada
respuesta, se realizara a las 26 preguntas.
5.2 Cuadros Estadísticos
Se construirá cuadros estadísticos y procederá a sus interpretaciones a la luz de
la razón, utilizando figuras de barra, circular u otras figuras para este trabajo.
5.3 Validación de la hipótesis
Una vez interpretado se arribara a los resultados, que se contrastará con la
hipótesis planteada en correspondencia con los objetivos de la investigación.
VI. Cronograma de Actividades y presupuestos.
En esta fase se cita a Gantt para presentar los siguientes puntos:
60
6.1 Cronograma de actividades
N°
ACTIVIDAD CRONOGRAMA DE PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
MAYO JUNIO JULIO AGOSTO
02 08 14 15 17 21 22 27 29 31 03 10 17 24 27 03 08 12 17 22 27 05 12 19 29
01 Primera asesoría sobre Auditoría Administrativa x
02 Entrevista con el Administrador de la empresa x
03 Análisis Preliminar o situacional de la empresa x x
04 Planteamiento del Problema (caracterización y
enunciado)
x
05 Presentación de los problemas preliminares al
administrador
x
06 Segunda asesoría sobre Auditoría Administrativa x
07 Determinar el objetivo y alcance de la investigación x
08 Definir la Justificación de la investigación x
09 Digitar el primer capitulo x
10 Tercera asesoría sobre Auditoría Administrativa x
11 Elaboración de Antecedentes x x x
12 Elaboración de Bases Teóricas x x
13 Elaboración Marco conceptual x
14 Cuarta asesoría sobre Auditoría Administrativa x
15 Formulación de Hipótesis x
16 Elección del Tipo y Nivel de la investigación x
17 Diseño de la Investigación x
18 Definición de la Población y muestra x
19 Quinta asesoría sobre Auditoría Administrativa x
20 Diseño del instrumento x
21 Enviar el instrumento para la validación x x
22 Diseño de las operaciones de las variables y plan de
Análisis
x
23 Organizar y digitar II, III y IV capitulo X X X X
24 Realización del cronograma de actividades (3 etapas) x
61
25 Presupuesto (3 etapas) y recoger la validación del
Instrumento
x
26 Elaboración de las matrices x
27 Organizar, anillar y fotocopiar la tesis x x
28 Presentación de la Tesis a la Universidad x
N°
ACTIVIDAD CRONOGRAMA DE LA EJECUCIÓN, ELABORACIÓN Y PUBLICACIÓN DEL INFORME FINAL
SETIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
02 03 09 12 14 17 20 21 23 28 01 04 11 18 25 04 11 15 18 25 28 02 06 10 21
01 I Asesoría para la ejecución de la auditoría
administrativa
x
02 Levantar las observaciones x
03 Ampliar las bases teóricas X x x
04 Emitir solicitud para realizar una charla sobre
Auditoría Adm.
X x
05 Realizar de trípticos, parte de asist. y diapositiva para
la charla
x
06 Realizar la charla x
07 II Asesoría para la ejecución de la auditoría
administrativa
x
08 Aplicación de los pilotos (de manera aleatorio) X
09 Análisis e interpretación de los pilotos X
10 APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO A LA
MUESTRA
X
12 III Asesoría para la ejecución de la auditoría
administrativa
X
13 Análisis de las encuestas X
14 Interpretación de las encuestas X
15 IV Asesoría para la ejecución de la auditoría
administrativa
X
16 Elaboración del Informe Final de la auditoría x
17 Entrega del Informe Final a la empresa x
62
18 I Asesoría para la elaboración del Informe Final
(Tesis)
x
19 Revisar la estructura del informe final x
20 Organizar y digitar el capítulo I y II (Informe Final) x
21 II Asesoría para la elaboración del Informe Final
(Tesis)
X
22 Organizar y digitar el capítulo III, IV , V y
anexos(Informe Final)
X
23 Revisar el trabajo por el asesor y 2 especialistas. x
24 Estructurar y empastar del proyecto final x
25 Presentación del Informe Final X
26 Asesoría para defender el informe final. X
27 Defender el proyecto antes los jurados X
28 Publicar el informe final. X
63
6.2 Presupuesto
N° Descripción CANT. PRECIO
UNITARIO
TOTAL
01 USB – 4 GB. 1 35.00 35.00
02 Celular 1 50.00 50.00
03 Tarjetas movistar (inicio de la Invest.) 8 10.00 80.00
04 lapiceros 20 0.50 10.00
05 papelotes 12 0.50 6.00
06 Plumones 2 3.00 6.00
07 Cinta embalaje 1 1.00 1.00
08 Folder 3 5.00 15.00
09 Hojas bond ½ millar - 28.00
10 Revista, libro de auditoría 4 15.00 60.00
11 Servicio de fotocopia 500 0.05 25.00
12 Servicio de asesoría 12 sesiones 100.00 1200.00
13 Alquiler de cámara 6 alquiler 5.00 30.00
14 Compra de tinte para impresora 2 botellas 20.00 40.00
15 Bocaditos para la capacitación 3bandejitas 5.00 15.00
16 Gaseosa – 3 Lt. 2 botellas 5.00 10.00
17 Vasos descartables 2 paquete 2.00 2.00
18 Servilletas 1 bolsa 1.00 1.00
19 Viáticos 15 día 20.00 300.00
20 Energía eléctrica 60.00
21 Anillado del informe 3anillado 4.00 12.00
22 Servicio de ortografía 1 200.00 200.00
23 Empastado del proyecto 3 35.00 105.00
24 Sueldo para el trabajo realizado 2 750.00 1500.00
25 Otros gastos 150.00
TOTAL DE PRESUPUESTO 3,941.00
64
VI. FUENTES CONSULTADOS
Administración del Capital Humano. (2012). IEP, p3.
Administración del Capital Humano. (2012). IEP, p5.
Aguilar, J. & Vargas, J. (2010). Programa de Trabajo. A.C. (1), p. 3-5.
Amaya, M. (2012). Propuesta de un plan de Auditoría de Recursos
Humanos, como herramienta para mejorar la gestión administrativa (Tesis
para optar el Título de Licenciada en Contaduría). Universidad del San Miguel,
Salvador.
Atom, M. (Producer). (2009). Funciones de la Administración de
Recursos Humanos. [Web Log post]. Recuperado de
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administracion-de.html
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su desempeño en empresas competitivas (Tesis para optar el Título de
Magister en Administración: Gestión Empresarial). Universidad Nacional
Mayor de San Marcos, Lima.
Benjamín, E. (2008). Auditoría Administrativa. Perú: Chirre S.A.
Baquero, N. (2006). Auditoría Estratégica aplicada a la unidad de los
recursos humanos de la Contraloría general del Estado de Monagas (Tesis
para optar el Título Licenciado en Contaduría Pública). Universidad de
Oriente, Maturín.
Ceidir, M. (2012). Gestión de recursos humanos: El desarrollo
H umano: definición e importancia de su promoción. Revista de Negocio.
Vol.1, p.5.
Chiavenato, I. (Ed.). (2007). Introducción a la teoría general a
la administración. Colombia: McGraw - Hill.
Chiavenato, I. (Ed.). (2008). Administración de Recursos Humanos.
Brasil: McGraw Hill.
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Perucontable. p. 5.
Factores negativos y factores positivos de la participación de los trabajadores
en la empresa. (2009). Euskosare. Recuperado de
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Falcón, P. (2008). Los Procesos de la Empresa para la Gestión de algunas
Actividades de Recursos Humanos (1ra ed.) [CD-ROM]. Cuba: CIGET.
Fernández, J. La Auditoria de Recursos Humanos.
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Ed.),Administración de recursos humanos. (pp. 546-556). Brasil: Eafit. Gabriela, R. (2007). Evaluación de impacto en la Capacitación de los
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Buenos Aires, Buenos Aires.Hernández P. (2008).
65
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The New Society of Organization. (1), p. 95-104.
Mitecnologico. (2012).Ubicación Departamento Recursos Humanos (N° 027).
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Anual (N° 120). Recuperado de
http://apps.who.int/gb/ebwha/pdf_files/EB120/b120_24-sp.pdf
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Conformidades(N° 056).
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de- recursos-humanos.htm
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(Tesis doctoral). Universidad Mariano Gálvez, Guatemala.
Papeles de Trabajo (2008). Itescam, Perú, p.9.
Perera, J. (2008). Gestión de los Recursos Humanos: Un Sistema Globalizado.
IIPSI. Vol. 9, p. 110.
Perez, A. (2008). El Papel de Recursos Humanos en la gestión del cambio.
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http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-organizacion-
del- departamento-de-recursos-humanos.html
Pinto, R. (Ed.). (2008). Planeación estratégica de capacitación empresarial.
México: McGraw-Hill.
Puerres, I. (Ed.). (2009). Naturaleza de la Auditoría. Cali: Pontificia
Universidad Javeriana. Puruncajas, M. (2008).
Rodríguez, E. (2011). Método de la Observación Directa. Perfom. (3), p. 5-6.
Rodríguez, G. (2009). Auditoría de Recursos Humanos, una
herramienta indispensable para toda empresa (Tesis para optar el Título de
Licenciada en Contaduría). Universidad Michoacana de San Nicolás de
Hidalgo, Morelia.
Tarazona, F. (2007). “Dirección Estratégica de Recursos Humanos en
la Administración local Española: Propuesta y contraste de un modelo
integrado (Tesis Doctoral). Universidad de Valencia, España.
Universidad Tecnológica de Pereira, Pereira. Martínez, L. (2008).
66
67
MATRIZ DE COHERENCIA
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS JUSTIFICACIÓN
PROBLEMA GENERAL:
¿De qué manera la auditoría
administrativa permite mejorar la
gestión de los recursos humanos de
la empresa Western Cotton del
distrito de San Vicente de Cañete,
2013?
Problemas Específicos:
A. ¿Cómo influye el proceso de
auditoría administrativa en la
empresa Western Cotton del
distrito de San Vicente de Cañete,
2013?
B. ¿En qué medida la auditoría
administrativa beneficia a la
empresa Western Cotton del
distrito de San Vicente de Cañete,
2013?
OBJETIVO GENERAL:
Establecer si la auditoría administrativa
permite mejorar la gestión de los
recursos humanos de la empresa
Western Cotton S.A. del distrito de San
Vicente de Cañete, 2012.
Objetivos Específicos:
a. Determinar cómo influye el proceso
de auditoría administrativa en la
empresa Western Cotton del distrito
de San Vicente de Cañete, 2013.
b. Analizar en qué medida la auditoría
administrativa beneficia a la
empresa Western Cotton del distrito
de San Vicente de Cañete, 2013.
HIPÓTESIS PRINCIPAL:
La auditoría administrativa permite optimizar la
gestión de los recursos humanos de la empresa
Western Cotton del distrito de San Vicente de
Cañete, 2013 en forma significativa.
Hipótesis específicas:
Si se realiza un programa de trabajo bien definido
que permita la aplicación de los procedimientos
de auditoría administrativa de manera estricta y
oportuna en cada una de las etapas entonces la
influencia de la auditoría administrativa en la
empresa Western Cotton es positivo.
La gestión de los recursos humanos se beneficia
obteniendo recomendaciones acertadas para
solucionar sus problemas críticos entre los
trabajadores y los directivos de la empresa
Western Cotton.
Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo de técnicas de encuesta, su instrumento el cuestionario y el procesamiento de datos con el objeto de medir la gestión actual de los recursos humanos, para conocer el nivel de desempeño del personal que conforma el mando medio de la empresa. Donde los resultados de la investigación permitirán encontrar soluciones concretas a los problemas de planificación de los recursos humanos, estructura organizacional, Ausentismo Laboral, motivación, capacitación y se proponen también, cambios en mejorar la calidad de vida del trabajador con el fin de coadyuvar al crecimiento y desarrollo de la empresa.
ANEXO N° 1
68
MATRIZ TEMÁTICA
II. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL.
2.1 Antecedentes.
Tesis Nacional - Amaya, Maximiliano (2012), en su trabajo de propuesta de un Plan de Auditoría de
Recursos Humanos, como herramienta para mejorar la gestión Administrativa en el Hotel Trópico INN, concluye: que es necesario evaluar el desempeño del sistema de Administración de Recursos Humanos del hotel, para identificar los problemas, determinando sus causas que generan y provean con los resultados obtenidos una mejora continua en sus actividades. Mencionada tesis es una base importe para mi trabajo de investigación; ya que me orienta visualizar una propuesta de auditoria eficaz, con el fin de mejorar una organización.
- Hernández, Patricio (2008), en su investigación diseño, desarrollo y documentación del proceso de gestión de Talento humano en el Ingenio Azucarero del Norte, concluye: dejando estructurado los procesos y subprocesos de la gestión de talento humano en la empresa. Excelente visión, ya que busca cambiar viejos procesos por modernos procesos, con el objetivo lograr la satisfacción de los colaboradores.
- Rodríguez, Gabriela (2010), en su trabajo de Auditoría de Recursos Humanos, una herramienta indispensable para la Empresa H&L, concluye: que los recursos humanos son los activos más valiosos que podemos destacar, son principales generadores del cambio y del futuro de la organización. Un trabajo muy valioso porque da a conocer la importancia de los recursos humanos en un ente, ya que para ser competitivo se debe capacitar y motivar a los trabajadores, eso indica en este trabajo.
- López, Catalina (2008), en su investigación de Propuesta de Gestión de Desarrollo Humano en la empresa Nacional de confecciones, concluye: El sector gubernamental debe propiciar la asociatividad para lograr que las empresas sean más competitivas. Muy buena perspectiva de la investigadora ya que busca direccionar a la empresa y como utilizar los potenciales del trabajador para alcanzar la meta.
- Bedoya, Enrique (2008), en su trabajo de Nueva Gestión de Personas y su Evaluación y su Desempeño en Empresas Competitiva, concluye: que el enfoque tradicional de evaluación de los RRHH se debe reemplazar por un nuevo enfoque sustentado en la gestión de las personas como creadores de ventajas competitivas para la empresa. Un buen material porque orienta a las empresas a un nuevo enfoque en el proceso de gestión a fin de adecuarnos a escenarios modernos y exigentes.
Tesis Internacional
- Baquero, Nancy (2006), elaboró una tesis de Auditoría Estratégica aplicada a la
Unidad de los Recursos Humanos de la Contaduría Pública; la cual concluye: dando a conocer la inexistencia de un sistema que permita manejar la administración del RRHH a la vez brinda las recomendaciones pertinente. Un trabajo muy interesante porque nos guía a medir la capacidad de los funcionarios y el cumplimiento de las metas y objetivos de la unidad.
- Villatoro, Sonia (2009), realizó una tesis sobre Auditoría de la Gestión de Recurso Humano en una Pequeña Empresa, Caso: Transporte de Carga G & G, la cual concluye: con una propuesta para la creación de un departamento de Recurso Humano. Un trabajo muy relevante porque da a conocer la importancia que tiene el departamento de RRHH en la empresa.
- Puruncajas, Marlene (2008) diseñó una tesis de Auditoría Administrativa del Área de Recursos Humanos de la Empresa Laboratorios Biogenet, la cual finaliza: que los estatutos y reglamentos que rige la empresa tiene muchos errores y contradicciones que genera conflicto en la empresa. Esta investigación es muy valiosa porque identifica contradicciones y fundamenta los hallazgos, sirve de ejemplo para otros estudios similares.
ANEXO N° 2
69
- Gabriela, Ruty (2007) presentó su tesis sobre la Evaluación de Impacto en la Capacitación de los Recursos Humanos, finalizó la capacitaciones brinde resultados favorables se requiere aplicar unas medidas para que sea de atracción para el empleado; logrando así fortalecer sus habilidades. Buena investigación porque detecto lo que necesita un capacitador para obtener éxito en su capacitación.
- Tarazona, Federico (2007) publicó una tesis denominado Dirección Estratégica de Recursos Humanos en la Administración local Española, la cual finalizó que los resultados permiten comprobar que son más homogéneos los ayuntamientos con un enfoque que considera la dirección de RRHH, como un proceso completo e íntegro. Un trabajo muy considerado por da conocer la función del área de RRHH en una administración Publica.
2.2 Bases Teóricas.
2.2.1 Auditoría Administrativa 2.2.1.1 Estándares de evaluación y control
2.2.1.1.1 Tiempo 2.2.1.1.2 Costo
2.2.1.2 Campo de acción de la auditoría 2.2.1.2.1 Ámbito 2.2.1.2.2 Programa de trabajo
2.2.1.3 Instrumentos
2.2.1.3.1 Observación Directa 2.2.1.3.2 Encuesta
2.2.1.4 Papeles de Trabajo 2.2.1.4.1 Información Insuficiente 2.2.1.4.2 Información Suficiente
2.2.1.5 Informe final 2.2.1.5.1 No Conformidades 2.2.1.5.2 Aspectos Positivos 2.2.1.5.3 Recomendaciones
2.2.2 Gestión de Recursos Humanos 2.2.2.1 Planificación Estratégica de la Gestión de los RRHH
2.2.2.1.1 Reclutamiento 2.2.2.1.2 Selección 2.2.2.1.3 Inducción del Personal
2.2.2.2 Estructura Organizacional 2.2.2.2.1 Organigrama Funcional 2.2.2.2.2 Diseño de Puesto
2.2.2.3 Ausentismo Laboral
2.2.2.3.1 Ausentismo Mental
2.2.2.3.2 Ausentismo Físico
2.2.2.3.3 Ausentismo Injustificado 2.2.2.4 Importancia de la Motivación
2.2.2.4.1 Motivación Intrínseca 2.2.2.4.2 Motivación Extrínseca
2.2.2.5 Capacitación del Recurso Humano 2.2.2.5.1 Diagnóstico 2.2.2.5.2 Planificación 2.2.2.5.3 Ejecución
2.2.2.6 Aporte del área de Recursos Humanos a la Empresa 2.2.2.6.1 Productividad 2.2.2.6.2 Calidad de Vida en el Trabajador 2.2.2.6.3 Normatividad
2.3 Marco Conceptual. a) Análisis Situacional b) Examen Objetivo c) Resultado del proceso sistemático d) Planeación de auditoria e) Politica f) Estructura Organica g) Mando Intermedio h) Visión
70
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLE INDEPENDIENTE
AUDITORÍA ADMINISTRATIVA
VARIABLE
DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ÍTEMS
ESCALA DE
VALORIZACIÓN
SÍ
NO
DE
SC
ON
OC
E
AUDITORÍA ADMINISTRATIVA
Es un examen detallado de la administración con el fin de evaluar la eficiencia de sus resultados, el cumplimiento de sus metas, la utilización de sus recursos humanos, financieros, materiales, sus métodos , controles y su forma de operar.
Los auditores dirigen y organizan la evaluación con la aprobación del gerente de la empresa; teniendo en cuenta los siguientes puntos: - Estándares de
Evaluación y Control.
- Campo de Acción de la Auditoría.
- Instrumentos.
- Aplicación de la Auditoría.
- Papeles de
Trabajo.
- Informe Final.
Estándares de Evaluación y
Control
Tiempo
¿Usted considera que los estándares de evaluación y control permiten determinar el tiempo que invertirá para desarrollar un trabajo eficiente?
Costo ¿Es importante manejar los estándares de evaluación y control para fijar costos competitivos?
Campo de Acción de la
Auditoría
Ámbito ¿Usted está informado sobre el campo de acción y el programa de trabajo de una auditoría?
Programa de Trabajo
¿Es importante para usted que el campo de acción de la auditoría se desarrolle en su ámbito de trabajo?
Instrumentos
Observación Directa
¿Usted sabe los beneficios que nos generaran los instrumentos de la auditoría y la observación directa que se emplea en una evaluación?
Encuesta ¿Usted considera importante los instrumentos de la auditoría y responder las preguntas de la encuesta?
Papeles de
Trabajo
Información Insuficiente
¿Usted sabe cuáles son las consecuencias si los papeles de trabajo contienen información insuficiente?
Información Precisa
¿Usted está al tanto que los papeles de trabajo debe contener información precisa para saber lo que está ocurriendo con la empresa?
Informe Final
No Conformidades ¿Es de vital importancia que en el informe final de una auditoría incluyan las no conformidades o causas que originan los problemas?
Aspectos Positivos ¿Usted solicitaría que en el informe final deben indicar los aspectos positivos de la empresa?
Recomendaciones ¿Le gustaría que en el informe final se plasme las recomendaciones de mejora?
ANEXO N° 3
71
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLE DEPENDIENTE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
VARIABLE
DEFINICIÓN CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL
DIMENSIONES
INDICADORES
ÍTEMS
ESCALA DE
VALORIZACIÓN
SÍ
NO
DE
SC
ON
OC
E
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es organizar al personal que integra a la empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia, y que a través de la empresa que es un poco suya, hallará la satisfacción de sus metas.
La Gestión de los recursos humanos de la Empresa Western Cotton S.A., toma en cuenta los siguientes aspectos: - Planificación
Estrategia de la Gestión de los RRHH.
- Estructura Organizacional.
- Ausentismo Laboral.
- Importancia de la Motivación.
- Capacitación del Recurso Humano.
- Aporte del Área
de RR HH a la Empresa.
Planificación Estrategia de la Gestión de los
RRHH
Reclutamiento Selección
¿Usted sabía que la planificación estrategia de la gestión de los recursos humanos diseña un plan de reclutamiento y selección del personal?
Inducción del Personal
¿La planificación estrategia de la gestión de los recursos humanos toma en cuenta el programar la inducción al nuevo personal?
Estructura
Organizacional
Organigrama Funcional
¿Usted conoce la estructura organizacional de la empresa o ha visto el organigrama funcional de la empresa?
Diseño de Puesto de Trabajo
¿En la preparación de la estructura organizacional toman en cuenta el diseño de puesto de trabajo seguro para el personal?
Ausentismo Laboral
Ausentismo Mental
¿En la empresa se percibe el ausentismo laboral en especial el ausentismo mental?
Ausentismo Físico Ausentismo Injustificado
¿Usted tiene en conocimiento las consecuencias del ausentismo físico en horas de trabajo? ¿Usted está informado sobre el ausentismo laboral y las sanciones del ausentismo injustificado?
Importancia de la Motivación
Motivación Intrínseca
¿Considera usted importante la motivación en especial la motivación intrínseca?
Motivación Extrínseca
¿En la empresa la motivación que más se promueve es la motivación extrínseca, como: ascenso, reconocimientos, premios monetarios, vacaciones, etc.?
Capacitación del Recurso
Humano
Diagnóstico ¿Antes de capacitar al personal se desarrolla un diagnóstico para saber las debilidades a tratar?
Planificación Ejecución
¿Usted estaba enterado que una capacitación al personal y los materiales a utilizar se deben planificar? Si una capacitación laboral se ha programado realizar su ejecución ¿Usted participaría?
Aporte del Área de RR HH a la
Empresa
Productividad ¿Está al tanto que el área de RRHH aporta en aumentar la productividad del personal?
Calidad de Vida en el Trabajador
¿Usted visualiza que el área de recursos humanos aporta en mejorar la calidad de vida del trabajador?
Normatividad ¿Usted cree que las normas que estableció el área de recursos humanos ha mejorado la conducta de los trabajadores de la empresa?
72
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y DMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
MATRIZ INSTRUMENTAL
ENCUESTA PARA PERSONAL JERÁRQUICO, SUPERVISORES, TÉCNICOS Y ASISTENTES.
Personal jerárquico, supervisores, técnicos y asistentes, la presente investigación, denominada: Auditoría Administrativa aplicada
a la Gestión de Recursos Humanos de la empresa Western Cotton S. A. del distrito de San Vicente de Cañete, 2012, se realiza con
la finalidad de evaluar la actual administración de los recursos humanos, para encontrar las falencias, aprovechar las
oportunidades, de esta forma coadyuvar al crecimiento y desarrollo de la organización.
INSTRUCCIONES: Se solicita que responda con honestidad el siguiente cuestionario, ya que su respuesta será de gran
importancia en el resultado del presente trabajo. Marcar con X una sola respuesta, ya que su participación es importante y
anónima.
DATOS INFORMATIVOS:
EMPRESA:……………………………..
FECHA:…………………………………
A. HERRAMIENTA DE AUDITORÍA
SÍ
NO
DE
SC
ON
OC
E
1 2 3
1 ¿Usted considera que los estándares de evaluación y control permiten determinar el tiempo que
invertirá para desarrollar un trabajo eficiente?
2 ¿Es importante manejar los estándares de evaluación y control para fijar costos competitivos?
3 ¿Usted está informado sobre el campo de acción y el programa de trabajo de una auditoría?
4 ¿Es importante para usted que el campo de acción de la auditoría se desarrolle en su ámbito de
trabajo?
5 ¿Usted sabe los beneficios que nos generaran los instrumentos de la auditoría y la observación
directa que se emplea en una evaluación?
6 ¿Usted considera importante los instrumentos de la auditoría y responder las preguntas de la
encuesta?
7 ¿Usted sabe cuáles son las consecuencias si los papeles de trabajo contienen información
insuficiente?
8 ¿Usted está al tanto que los papeles de trabajo debe contener información precisa para saber lo
que está ocurriendo con la empresa?
9 ¿Es de vital importancia que en el informe final de una auditoría incluyan las no conformidades
o causas que originan los problemas?
10 ¿Usted solicitaría que en el informe final deben indicar los aspectos positivos de la empresa?
11 ¿Le gustaría que en el informe final se plasme las recomendaciones de mejora?
B. GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
SÍ
NO
DE
SC
ON
OC
E
1 2 3
1 ¿Usted sabía que la planificación estrategia de la gestión de los recursos humanos diseña
un plan de reclutamiento y selección del personal?
2 ¿La planificación estrategia de la gestión de los recursos humanos toma en cuenta el
programar la inducción al nuevo personal?
ANEXO N° 4
73
3 ¿Usted conoce la estructura organizacional de la empresa o ha visto el organigrama
funcional de la empresa?
4 ¿En la preparación de la estructura organizacional toman en cuenta el diseño de puesto
de trabajo seguro para el personal?
5 ¿En la empresa se percibe el ausentismo laboral en especial el ausentismo mental?
6 ¿Usted tiene en conocimiento las consecuencias del ausentismo físico en horas de
trabajo?
7 ¿Usted está informado sobre el ausentismo laboral y las sanciones del ausentismo
injustificado?
8 ¿Considera usted importante la motivación en especial la motivación intrínseca?
9 ¿En la empresa la motivación que más se promueve es la motivación extrínseca, como:
ascenso, reconocimientos, premios monetarios, vacaciones, etc.?
10 ¿Antes de capacitar al personal se desarrolla un diagnóstico para saber las debilidades a
tratar?
11 ¿Usted estaba enterado que una capacitación al personal y los materiales a utilizar se
deben planificar?
12 Si una capacitación laboral se ha programado realizar su ejecución ¿Usted participaría?
13 ¿Está al tanto que el área de RRHH aporta en aumentar la productividad del personal?
14 ¿Usted visualiza que el área de recursos humanos aporta en mejorar la calidad de vida
del trabajador?
15 ¿Usted cree que las normas que estableció el área de recursos humanos ha mejorado la
conducta de los trabajadores de la empresa?
Gracias por su colaboración
ANEXO N° 4
74
MÉTODO Y DISEÑO POBLACIÓN TÉCNICA E INSTRUMENTOS ESTADÍSTICA
La presente investigación, es Descriptivo – Explicativa. Es
Descriptiva, por cuanto tiene la capacidad de seleccionar
las características fundamentales del objeto de estudio y
su descripción detallada de las partes, categorías o clases
de dicho objeto; y es Explicativa, en la medida que
analizan las causas y efectos de la relación entre variables
BERNAL (2000)1.( )
DISEÑO.- Consideramos que sigue un diseño
transaccional correlacional (no experimental) porque se
basa en describir relaciones entre dos o más variables, en
un tiempo único. Se trata también de descripciones de sus
relaciones, sean estas puramente relaciones causales,
según explica Campbell Stanley (1973), el siguiente
esquema corresponde a este tipo de diseño:2 ( )
Población: La población es un total 70 unidades de
análisis, está constituida por el personal jerárquico,
supervisores, técnicos y asistentes de la Empresa
Western Cotton S.A. del distrito de San Vicente de
Cañete, 2013. De acuerdo el cuadro siguiente:
:PERSONAL
EMPRESA WESTERN
COTTON S.A
Personal Jerárquico 20
Supervisores 10
Técnicos 20
Asistentes 20
TOTAL 70
FUENTE: CAP de la Empresa Western Cotton S.A.
MUESTRA:
De las 70 personas unidades de análisis se llegó la conclusión de 59 unidades de análisis, como muestra en la presente investigación, aplicando la fórmula del muestreo aleatorio simple, que corresponde Arkín - Kolton:
n = N . (N – 1) K
2 +1
Donde: n : tamaño de muestra N : tamaño de la población K
2 : error muestra
Empleando la fórmula anterior de muestreo y considerando un margen de error de 5% resulta un tamaño de muestra de 59 personas: n = 70 . (70 – 1) 0.05
2 +1
n = 59 unidades de análisis.
1. Técnica de la encuesta y su instrumento el
cuestionario, aplicado personal jerárquico,
supervisores, técnicos y asistentes de la
Empresa Western Cotton S.A. del distrito de
San Vicente de Cañete, 2012. Para indagar
sobre la auditoría administrativa aplicada a la
gestión de recursos humanos y la influencia de
otros factores (variables intervinientes).
2. Técnica de procesamiento de datos, y su
instrumento las tablas de procesamiento de
datos para tabular y procesar los resultados de
las encuestas tanto al personal jerárquico,
supervisores, técnicos y asistentes de la
Empresa Western Cotton S.A. del distrito de
San Vicente de Cañete.
3. Técnica del Fichaje y su instrumento, las fichas
bibliográficas, para registrar las indagaciones de
bases teóricas del estudio.
4. (Prueba piloto) o técnica de ensayo en
pequeños grupos, del cuestionario orientado al
personal, que será aplicado a un grupo mínimo
equivalente al % determinado en el tamaño de
la muestra.
5. Técnica de opinión de expertos y su instrumento
el informe de juicio de expertos, aplicado a 5
Magister o Doctores en Gestión de Recursos
Humanos y afines, para validar la encuesta –
cuestionario.
Los datos serán procesados a través de
las medidas de tendencia central para
posterior presentación de resultados.
La Hipótesis de trabajo será procesada a
través de los métodos estadísticos. La
Prueba Chi- cuadrada de independencia y
la formula estadística producto momento
para el coeficiente de correlación lineal de
Pearson aplicada a los datos muéstrales,
procediéndose en la forma siguiente:
1. Para la V.I los resultados de la
Encuesta – Cuestionario con opinión
de los participantes sobre la auditoría
administrativa.
2. Para V.D. los resultados de las
evaluaciones sobre La Gestión de
Recursos Humanos.
El estadístico a usar para esta prueba
está dado por:
Y la relación será cuantificada mediante,
el Coeficiente de correlación de Pearson,
el cual está dado por:
De dicha prueba estadística, a través del
valor de “r” veremos a qué nivel la
auditoría administrativa permite mejorar la
gestión de los recursos humanos de la
empresa Western Cotton S.A.
1 Bernal, César. (2000). Metodología de la Investigación para Administración y Economía. Colombia: Pearson. pp. 111 y 113. 2 Kerlinger, Fn. (1979). Enfoque Conceptual de la Investigación del Comportamiento. México: Nueva Editorial Interamericana. p. 211.
Se mide y describe relación (x1 – x2)
Se mide y describe relación (x1 – x3)
Se mide y describe relación (xk – Xk+1)
Tiempo Único:
El interés es la relación entre variables, sea correlación:
x1 – x2
x1 – x3
x2 – x3
O bien relación causal:
x1 x2
x1 x3
x2 x3
MATRIZ METODOLÓGICA
ANEXO N° 5
75
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título: AUDITORÍA ADMINISTRATIVA APLICADA EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA WESTERN COTTON DEL DISTRITO DE SAN VICENTE DE CAÑETE, 2013*.
PROBLEMAS OBJETIVOS JUSTIFICACIÓN TEMATICA HIPÓTESIS DIMENSIONES Y VARIABLES
METODOLOGÍA OTROS
PROBLEMA GENERAL:
¿De qué manera la
auditoría administrativa
permite mejorar la
gestión de los recursos
humanos de la empresa
Western Cotton del
distrito de San Vicente
de Cañete, 2013?
Problemas Específicos:
A. ¿Cómo influye el
proceso de auditoría
administrativa en la
empresa Western
Cotton del distrito de
San Vicente de
Cañete, 2013?
B. ¿En qué medida la
auditoría
administrativa
beneficia a la
empresa Western
Cotton del distrito de
San Vicente de
Cañete, 2013?
OBJETIVO GENERAL:
Establecer si la auditoría
administrativa permite
mejorar la gestión de los
recursos humanos de la
empresa Western
Cotton S.A. del distrito
de San Vicente de
Cañete, 2012.
Objetivos Específicos:
a. Determinar cómo
influye el proceso de
auditoría
administrativa en la
empresa Western
Cotton del distrito de
San Vicente de
Cañete, 2013.
b. Analizar en qué
medida la auditoría
administrativa
beneficia a la
empresa Western
Cotton del distrito de
San Vicente de
Cañete, 2013.
Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo de técnicas de encuesta, su instrumento el cuestionario y el procesamiento de datos con el objeto de medir la gestión actual de los recursos humanos, para conocer el nivel de desempeño del personal que conforma el mando medio de la empresa. Donde los resultados de la investigación permitirán encontrar soluciones concretas a los problemas de planificación de los recursos humanos, estructura organizacional, Ausentismo Laboral, motivación, capacitación y se proponen también, cambios en mejorar la calidad de vida del trabajador con el fin de coadyuvar al crecimiento y desarrollo de la empresa.
ANTECEDENTES:
Tesis Nacional
Tesis Internacional
BASES TEORICAS
Auditoria Adm. - Estándares de eval.
y control - Camp. de acción de la
auditoría
- Instrumentos - Papeles de Trab. - Informe
final
Gestión de RRHH - Plan. Estrat. de la
Gestión de los RRHH - Estructura
Organizacional - Ausentismo Laboral - Import. de la
Motivación - Capacitación del RR HH
- Aporte del área de
RRHH a la empresa
MARCO CONCEPTUAL. a) Análisis Situacional b) Examen Objetivo c) Resultado del
proceso sistemático d) Planeación de
auditoria e) Politica f) Estructura Organica g) Mando Intermedio
h) Visión
HIPÓTESIS PRINCIPAL:
La auditoría
administrativa permite
optimizar la gestión de
los recursos humanos de
la empresa Western
Cotton del distrito de
San Vicente de Cañete,
2013 en forma
significativa.
Hipótesis específicas:
Si se realiza un programa
de trabajo bien definido
que permita la
aplicación de manera
oportuna en cada una
de las etapas entonces la
influencia de la auditoría
administrativa en la
empresa Western
Cotton es positivo.
La gestión de los
recursos humanos se
beneficia obteniendo
recomendaciones
acertadas para
solucionar los
problemas críticos
entre los trabajadores y
los directivos de la
empresa Western
Cotton.
VARIABLE X : Auditoría Administrativa.
DIMENSIONES: X1:Estándares de evaluación y control X2: Campo de acción de la auditoría
X3: Instrumentos
X4: Papeles de Trabajo X5: Informe final DIMENSIONES:
Gestión de los Recursos Humanos
INDICADORES: Y1: Planificación Estratégica de la
Gestión de los RRHH
Y2: Estructura Organizacional
Y3: Ausentismo Laboral
Y4: Importancia de la Motivación
Y5: Capacitación del Recurso Humano
Y6: Aporte del área de RRHH a la empresa
ENFOQUE Cuantitativo
TIPO Aplicada y Sustancial
NIVEL Correlacional
METODO Descriptiva - Explicativa
DISEÑO No Experimental
Transaccional correlacional
Población
Son 70 unidades de análisis (Constituye el total del personal jerárquico, supervisores, técnico y asistentes de la Empresa Western Cotton de San Vicente de Cañete,2013*)
Muestra Son 59 unidades de análisis obtenido a través de la fórmula de aleatoria simple.
n = ___N_____
(N – 1) K2 +1
Técnica Encuesta
Instrumento Cuestionario
CRONOGRAMA: Proyecto : 4 meses Ejecución: 2 meses Informe Final: 2 meses PRESUPUESTO: s/. 3,941.00 FUENTES CONSULTADAS: Revista Internet Tesis ANEXOS: Matriz de Coherencia Matriz Temática Matriz Operacional Matriz Instrumental Matriz Metódica.
Proyectista: Casavilca Auris , Flor Esther
76
“Proyecto publicado por cuestiones Académicas
de Formación Pregrado”.