proyecto de tesis-2011

7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011

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UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

ESCUELA DE POST GRADO

PROGRAMA DE MAESTRÍA EN DOCENCIA

UNIVERSITARIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

LAS HABILIDADES SOCIALES Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LOS

DOCENTES DE LAS I.E.E. ANDRÉS AVELINO CÁCERES, OLGA

GROHMANN Y JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI DEL DISTRITO DE ITE, EN

EL AÑO 2011

Informe de Tesis presentado por la

Maestrista:

Para optar el grado Académico de Magíster enDocencia Universitaria y Gestión Educativa.



Tacna – 2011

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

I.1. Descripción del problema

Los importantes desembolsos económicos al municipio distrital de Ite

que anualmente hace el Gobierno Central a través del Ministerio de

Economía y Finanzas han incrementado enormemente las capacidades de

inversión y gasto del municipio distrital de Ite. Estos desembolsos, gracias al

Canon Minero, Sobrecanon y Regalías mineras, han permitido que en los

últimos años se realicen una serie de obras municipales en beneficio de lapoblación de este distrito. Una de las áreas donde se han efectuado

inversiones significativas ha sido el sector educación. En efecto, el Municipio

Distrital viene apoyando a la educación de Ite mediante inversiones en

infraestructura educativa, en el mejoramiento de las condiciones de vida de

los escolares (desayuno y almuerzo escolar, libros, uniformes, etc.), en

equipamiento escolar y en proyectos de capacitación docente.

La capacitación docente ha encontrado algunos escollos, motivados

por la desconfianza de un sector del profesorado y por la politización de sus

posiciones y hacia la modernización educativa. Sin embargo, a pesar de

estos obstáculos, los proyectos de mejoramiento de la calidad educativa

continúan en marcha a pesar del cambio de las autoridades del gobierno

distrital.

La percepción que se tiene desde fuera, es que las instituciones

educativas del distrito de Ite son modernas y con equipamiento actualizado,

pero las críticas externas apuntan a cuestionar la capacidad del profesorado

y su nivel de desempeño laboral. Esta percepción social de la calidad

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educativa se ve refrendada por nuestra opinión de que en materia de

capacitación docente aun hay mucho camino por recorrer.

Como parte de la plana docente de la Institución Educativa Estatal

“Olga Grohmann” soy consciente que los niveles de desempeño laboral

siguen siendo bajos e insatisfactorios. Las probables explicaciones son

diversas. En primer lugar, se considera que los proyectos de mejoramiento

de la calidad educativa no han tomado en cuenta las opiniones y sugerencias

de los docentes, entonces al no sentirse parte de los proyectos, los docentes

no estarían involucrándose de manera activa y satisfactoria. En segundo

lugar, se cree que los padres de familia no participan integralmente en cadauna de las actividades y planes educativos que se desarrollan, de manera tal

que sin la participación de los padres de familia, los proyectos en materia

educativa no tendrían legitimidad y sostenibilidad. En tercer lugar, se asume

que el proyecto de mejoramiento de la calidad educativa que se viene

implementándose en el distrito de Ite no ha considerado una real y efectiva

capacitación de los docentes en lo concerniente al desarrollo de sus

habilidades sociales. Es decir, los docentes pueden recibir capacitación

teórica y metodológica sobre enseñanza-aprendizaje, pero sus habilidades

sociales pueden no ser adecuadas, de modo tal que las relaciones

interpersonales, la comunicación y el clima institucional vienen siendo

deficitarios y no son adecuadas. Esta última observación es compartida por

un sector importante de los funcionarios del municipio distrital, quien como

directos responsables de la implementación del proyecto de mejoramiento de

la calidad educativa, han observado diversos problemas en el clima

institucional de las 03 instituciones educativas del Distrito. Creemos que el

clima institucional y el propio desempeño laboral de los docentes podrían

mejorar si los docentes desarrollaran habilidades sociales que les puedan

permitir establecer un mayor compromiso institucional, una mayor

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identificación con los proyectos, enriquecer sus relaciones humanas (con los

compañeros de trabajo, con los PPFF y con los propios alumnos).

La problemática antes descrita nos motiva a desarrollar una

investigación sobre el desempeño laboral y las habilidades sociales de los

docentes de las instituciones educativas ubicadas en el distrito de Ite. En

este sentido, el problema de investigación quedaría formulado de la siguiente

manera:

I.2. Formulación del problema

I.2.1. Problema general

¿Cómo influyen las habilidades sociales en el desempeño laboral de

los docentes de las I.E.E. Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José

Carlos Mariátegui del distrito de Ite?

I.2.2. Problemas específicos

a. ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral de los docentes de las I.E.E

Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José Carlos Mariátegui del

distrito de Ite?

b. ¿Cuál es el nivel de habilidades sociales de los docentes de las I.E.E.


distrito de Ite?

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c. ¿Cómo se correlacionan las habilidades sociales y el desempeño

laboral en los docentes de las I.E.E Andrés Avelino Cáceres, Olga

Grohmann y José Carlos Mariátegui del distrito de Ite?

I.3. Objetivos

I.3.1. Objetivo general

Determinar el nivel de influencia de habilidades sociales en eldesempeño laboral de los docentes de las I.E.E. Andrés Avelino Cáceres,

Olga Grohmann y José Carlos Mariátegui del distrito de Ite.

I.3.2. Objetivos específicos

a. Determinar el nivel de desempeño laboral de los docentes de las I.E.E

Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José Carlos Mariátegui deldistrito de Ite.

b. Conocer el nivel de habilidades sociales de los docentes de las I.E.E.


distrito de Ite.

c. Relacionar las habilidades sociales y el desempeño laboral en los

docentes de las I.E.E Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José

Carlos Mariátegui del distrito de Ite.

I.4. Justificación del problema

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Dada la importancia de esta investigación aportará aspectos teóricos e

información de interés, como soporte para otros estudios enmarcados en las

variables que refieren al desempeño laboral y a las habilidades sociales del

docente, inherentes al sector educativo en las instituciones de Educación

Básica del Distrito de Ite.

En lo práctico, los resultados que generará ésta investigación,

ofrecerán un modelo de cambio de los proyectos para el mejoramiento de la

calidad educativa y una serie de recomendaciones para el fortalecimiento de

dicho proyecto o de los ulteriores que se podrían formular y ejecutar. De tal

manera que puedan estimular con mayor efectividad el cumplimiento de sus

objetivos y demás tareas. Mientras que en el aspecto metodológico, se

ofrecerán instrumentos validados y confiables que puedan servir de apoyo a

otros investigadores en el mismo campo de acción de las variables que

sustentan este estudio, como lo son el desempeño laboral y las habilidades

sociales de los docentes.

II. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

2.1. Definición de habilidades sociales.

2.1.1. Definición de la Asociación Americana de Retraso Mental (1992)

Las habilidades sociales son las que se relacionan con los

intercambios sociales que se realizan con otras personas.

Por tanto incluyen:

• Iniciar, mantener y finalizar una interacción con otros

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• Comprender y responder a los indicios situacionales pertinentes

• Reconocer sentimientos, proporcionar realimentación positiva ynegativa

• Regular la propia conducta; ser consciente de los iguales y de la

aceptación de éstos; calibrar la cantidad y el tipo de interacción a

mantener con otros

• Ayudar a otros

• Hacer y mantener amistades y relaciones de pareja

• Responder a las demandas de los demás

• Elegir, compartir

• Entender el significado de la honestidad y de la imparcialidad

• Controlar los impulsos

• Mostrar un comportamiento sociosexual adecuado

2.1.2. Definición de Vicente E. Caballo (1986)

La conducta socialmente habilidosa es un conjunto de conductas

realizadas por un individuo en un contexto interpersonal que expresa

sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de un modo adecuado

a la situación, respetando esas conductas en los demás, y que generalmente

resuelve los problemas inmediatos de la situación mientras reduce la

probabilidad de que aparezcan futuros problemas.

2.1.3. Definiciones de Michelson, L. et al (1983)

Para este experto internacional, las habilidades sociales incluyen las

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siguientes:

• Las habilidades sociales se adquieren, principalmente, a través del

aprendizaje (por ejemplo, mediante la observación, la imitación, el

ensayo y la información).

• Las habilidades sociales incluyen comportamientos verbales y no

verbales, específicos y discretos.

• Las habilidades sociales suponen iniciativas y respuestas efectivas y

apropiadas.

• Las habilidades sociales acrecientan el reforzamiento social (por

ejemplo, las respuestas positivas del propio medio social).

• Las habilidades sociales son recíprocas por naturaleza y suponen una

correspondencia efectiva y apropiada (por ejemplo, la reciprocidad y

coordinación de comportamientos específicos).

• La práctica de las habilidades sociales está influida por lascaracterísticas del medio (por ejemplo, especificidad situacional). Es

decir, factores como son la edad, el sexo y el estatus del receptor,

afectan la conducta social del sujeto.

• Los déficits y excesos de la conducta social pueden ser especificados

y objetivados a fin de intervenir.

2.2. Teorías de habilidades sociales.

Existen teorías que dan fundamento a las Habilidades Sociales, así

tenemos:

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2.2.1. Teoría del aprendizaje social.

Conocida como el Modelo Cognitivo de Aprendizaje Social (Bandura,1977). Sostiene que los niños, aprenden por observación, imitando lo que las

personas adultas hacen, notando las consecuencias de las acciones, pero es

la recompensa o castigo que recibe por emitir determinada conducta lo que

hará que ésta se repita. Esta teoría, fundamenta que las Habilidades sociales

no pueden enseñarse por simple instrucción, sino que se necesita de la

práctica continua.

2.2.2. Teoría de la influencia social.

Basada en Bandura y en la teoría de la inoculación psicosocial

(McGuire, 1964,1968). La influencia social, reconoce que los cambios en el

comportamiento de una persona son inducidos por las acciones de otros.

Cuando las personas interactúan, casi siempre afectan el comportamiento de

los demás.

2.2.3. Teoría de las inteligencias múltiples.

Howard Gardner, propuso la existencia de ocho inteligencias

humanas: las lingüísticas, lógico matemáticas, musical, espacial, corporal,

naturalista, interpersonal e intrapersonal. Sostiene que las personasnacemos con las mismas inteligencias pero que éstas se desarrollan en

diferente grado, por tanto, cuando nos enfrentamos a un problema cada

quien lo resuelve de forma diferente. Fundamenta la enseñanza de una

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gama más amplia de habilidades y la utilización de métodos de instrucción

diferentes en los programas de Habilidades sociales.

2.2.4. Teoría de la resiliencia y riesgo.

Plantea la existencia de factores internos y externos que protegen y

fortalecen a las personas contra condiciones adversas o de riesgo del

entorno, tales como la pobreza, la precariedad y la violencia, que pueden

resultar en conductas poco saludables. Dentro de los factores de protección

interna, están: la autoestima, las habilidades socio cognoscitivos, la aptitudsocial, las habilidades de resolución de conflictos y el locus de control

interno; mientras que los factores de protección externa incluyen la existencia

de relaciones positivas con la familia, los pares, la escuela y la comunidad

(Rutter, 1987).

2.2.5. Teoría de la psicología constructivista.

Sostiene que el desarrollo cognitivo individual es el resultado de la

colaboración entre las personas. El desarrollo del conocimiento no se centra

en el individuo, sino en lo que éste llega a aprender y comprender mediante

las interacciones sociales. (Piaget y Vygotsgy). Desde esta teoría, el entorno

del aprendizaje es sumamente importante, lo mismo que el contexto cultural

al momento de darle significado a los currículos de Habilidades sociales.

2.2.6. Teoría del desarrollo del ciclo vital

Se encarga de estudiar la continuidad como el cambio del

comportamiento durante toda la vida (BALTES, 1987). La vida está marcada

por diversos hitos en el desarrollo; momentos notables, marcadores o de

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cambio. Por ejemplo, el ingreso al colegio, elegir pareja, jubilarse, etc. En

cada etapa, la persona enfrenta tareas que debe dominar para obtener un

desarrollo óptimo.

2.3. Origen de las dificultades en las habilidades sociales

Las dificultades o limitaciones que un escolar -sea éste púber o

adolescente- puede tener en cuanto a sus habilidades sociales pueden

deberse a varios factores. Desde la psicología educativa, dos son los

modelos que pretenden explicar los déficits en las habilidadesinterpersonales:

A. Modelo centrado en el sujeto: las dificultades son propias del sujeto y

éstas pueden ser explicadas, a su vez, por dos hipótesis.

• Modelo de déficit: no se poseen las habilidades sociales apropiadas,

éstas nunca se han aprendido.

• Modelo de interferencia: se tienen las habilidades sociales apropiadas

pero existen factores que interfieren o limitan su puesta en práctica

(ansiedad, bajas expectativas, etc.).

B. Modelo centrado en el ambiente: las habilidades sociales dependen de

los estímulos y refuerzos ambientales, sobre todo, sociales. Así, en

este modelo, es importante analizar la calidad de las relaciones

interpersonales con los compañeros, los profesores, el ambiente

educativo, la familia y la comunidad.

Veamos más detenidamente cada uno de estos modelos explicativos

de las dificultades sociales que una persona puede tener.

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2.3.1. Modelo centrado en el sujeto

Algunos niños y adolescentes pueden tener un complejo flujo de

sentimientos y emociones intensas y ambivalentes hacia uno mismo y hacia

los demás, pudiéndose ver afectados el autoconcepto, la autoestima y los

sentimientos de eficacia. Estas cogniciones y sentimientos pueden limitar

seriamente la calidad de las relaciones sociales que establezca con los

demás (compañeros de aula, vecinos de barrio, etc.).

A. Cuando no se han aprendido las habilidades sociales

En algunos casos, el problema reside en un incorrecto o limitado

aprendizaje de las habilidades sociales adecuadas. Cierto es que los

ambientes y contextos son cada vez más complejos, los códigos de relación

más abstractos y las situaciones más dispares. En ocasiones, el problema es

tan sencillo cómo no saber qué hacer en una determinada situación. En

cierta medida sería como viajar a un país extranjero cuyas costumbres

desconocemos y por lo que estamos continuamente comportándonos de

manera extraña o inapropiada a los ojos de sus habitantes. Así, muchas de

las situaciones a las que deben hacer frente los jóvenes pueden resultarles

tan complejas como un país con costumbres diferentes a las propias.

B. Cuando existen interferencias en la puesta en marcha de las

habilidades sociales.

Como ya se comentó anteriormente, en ocasiones, el problema noreside tanto en no saber cómo comportarse en una determinada situación

sino en quedarse bloqueado, sentir ansiedad o necesidad de huir de dicha

situación. Estamos hablando de la existencia de interferencias que rompen la

secuencia normal de conducta, como si de un cortocircuito se tratara.

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Veamos algunas de estas posibles interferencias. Éstas pueden ser de

diversa naturaleza y, con cierta probabilidad, aparecer de manera

combinada.

2.3.2. Modelo centrado en el ambiente

Al abordar las dificultades de relación interpersonal es fundamental

tener en cuenta el contexto en el que éstas se llevan a cabo. Una visión

centrada únicamente en los déficits propios de sujeto ofrecería un análisis

limitado de la génesis de los problemas de índole social así como de su

forma de abordaje. Las dinámicas sociales y laborales transcurren en unascoordenadas sociales y culturales concretas. Los valores imperantes en una

sociedad y sus estereotipos, prejuicios, miedos, etc. serán el caldo de cultivo

en el que la familia y la escuela, como microentornos, desarrollen sus

actitudes hacia las demás personas con dificultades emocionales y/o de

aprendizaje social.

2.4. Componentes de las habilidades sociales

2.4.1. Conocimiento de uno mismo.

Implica reconocer nuestro ser, carácter, fortalezas, debilidades, gustos

y disgustos, a través de una evaluación interna o introspección. Requiere de

objetividad para identificar lo positivo y negativo que tenemos como

personas. El conocimiento de uno mismo facilita reconocer que aptitudestenemos, para que o en que somos buenos, con base a ello desarrollamos

nuestra propia valoración o autoestima.

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2.4.2. La autoestima

Es la resultante del auto conocimiento, la auto aceptación y delsentimiento de valía personal. Se define como la capacidad de sentir amor y

respeto por uno mismo. Ejemplo: Cuando una persona sabe cuales son sus

habilidades y potencialidades, puede usar esta información para hacer la

elección de su profesión o carrera.

2.4.3. Empatía

Es la capacidad de “ponerse en los zapatos del otro” e imaginar cómo

es la vida para esa persona, incluso en situaciones con las que no estamos

familiarizados. La empatía nos ayuda a aceptar a las personas diferentes a

nosotros y mejorar nuestras interacciones sociales. Nos ayuda a fomentar

comportamientos solidarios y de apoyo hacia quienes necesitan cuidados,

asistencia o aceptación, como los enfermos de SIDA, las personas con

alguna limitación física, con trastornos mentales, o los desplazados por el

conflicto interno, quienes con frecuencia son víctimas del estigma yostracismo social.

2.4.4. Comunicación efectiva o asertiva

Es la capacidad de expresarse, tanto verbal como no verbalmente, en

forma apropiada a la cultura y a la situación. Permite expresar lo que se

quiere, siente y piensa en una determinada situación. Se define asertividad

como la habilidad personal que nos permite expresar sentimientos, opiniones

y pensamientos, en el momento oportuno, de la forma adecuada y sin negar

ni desconsiderar los derechos de los demás. Es decir, nos referimos a una

forma para interactuar efectivamente en cualquier situación que permite a la

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persona ser directa, honesta y expresiva.

2.4.5. Comunicación no verbal

La comunicación no verbal es inevitable en presencia de otras

personas. Un individuo puede decidir no hablar, o se incapaz de comunicarse

verbalmente, pero todavía sigue emitiendo mensajes sobre si mismo a los

demás por medio de su cara y de su cuerpo. Los mensajes no verbales

cumplen varias funciones: Pueden reemplazar a las palabras (mirada

amenazadora), pueden repetir lo que se esta diciendo, pueden enfatizar un

mensaje verbal o pueden contradecir al mensaje verbal.

• La expresión facial.

• Las sonrisas

• La postura corporal

• Los gestos

• Movimientos de las piernas/pies.

• Distancia/Proximidad

• Contacto físico

• La apariencia personal

• Movimientos de cabeza.

• Componentes paralingüísticos

• El volumen de voz

• El tono de voz

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2.4.6. Comunicación verbal

El habla se emplea para una variedad de propósitos (comunicar ideas,

describir sentimientos, razonar y argumentar, etc.). Las palabras empleadas

dependerán de la situación en que se encuentre una persona, su papel en

esa situación y lo que esta intentando lograr. Las situaciones varían desde

las formales intimas, como pueden ser los amigos hablando sobre fútbol en

casa, hasta las más formales, como puede ser una reunión en el trabajo. El

tema puede del mismo modo variar. Puede ser personal (cónyuges) o

impersonal (vendedor-comprador). Puede ser concreto (describir un vestido)

o abstracto (hablar de la libertad o la justicia). Puede ser sobre asuntosinternos del que habla o sobre asuntos externos.

Los aspectos que se toman en cuenta para analizar la comunicación

verbal son:

• La conversación

• Duración del habla.

• Retroalimentación.

• Preguntas.

2.4.7. Relaciones Interpersonales.

Esta destreza nos ayuda a relacionarnos en forma positiva con las

personas con quienes interactuamos, a tener la habilidad necesaria para

iniciar y mantener relaciones amistosas que son importantes para nuestro

bienestar mental y social, a conservar buenas relaciones con los miembros

de la familia - una fuente importante de apoyo social - y a ser capaces de

terminar relaciones sentimentales y laborales de manera constructiva.

Ejemplo: el trabajo en equipo en el centro de trabajo.

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2.4.8. Toma de decisiones.Es un proceso cognitivo, racional y reflexivo importante, que lleva a

una persona hacer una elección ante determinada situación o problema. Nos

facilita manejar constructivamente las decisiones respecto a nuestras vidas.

De la toma de decisiones depende el bienestar, la salud, el logro de

objetivos, metas, realización personal y grupal. .

2.4.9. Solución de problemas y conflictos.

Nos permite enfrentar de forma constructiva los problemas en la vida.

Los problemas importantes que no se resuelven pueden convertirse en una

fuente de malestar físico (trastornos psicosomáticos) y mental (ansiedad y

depresión), o transformarse en problemas psicosociales adicionales

(alcoholismo, consumo de sustancias psicoactivas). Se relaciona con la

capacidad de solución de pequeños y grandes conflictos de forma

constructiva, creativa y pacífica, como expresión de una cultura por la paz.

2.4.10. Pensamiento creativo.

Consiste en la utilización de los procesos básicos de pensamiento

para desarrollar o inventar ideas o productos novedosos, estéticos, o

constructivos, relacionados con preceptos y conceptos, con énfasis en losaspectos del pensamiento que tienen que ver con la iniciativa y la razón.

Contribuye en la toma de decisiones y en la solución de problemas, lo que

nos permite explorar las alternativas disponibles y las diferentes

consecuencias de nuestras acciones u omisiones. Nos ayuda a ver más allá

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de nuestra experiencia directa, y aún cuando no exista un problema o se

haya tomado una decisión, el pensamiento creativo nos ayuda a responder

de manera flexible a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana.

2.4.11. Pensamiento crítico.

Es la habilidad para analizar la información y las experiencias de

manera objetiva. La persona crítica hace preguntas y no acepta las cosas en

forma crédula, sin un análisis cuidadoso en términos de evidencia, razones y

suposiciones. Aprende a hacer una lectura más personal y objetiva de lapublicidad y la enorme avalancha de información transmitida a través de los

medios masivos de comunicación Contribuye a la salud y al desarrollo

personal y social. El pensamiento crítico nos ayuda a reconocer y evaluar

los factores que influyen en nuestras actitudes y comportamientos y a

analizar la violencia, la injusticia y la falta de equidad social.

2.4.12. Manejo de emociones y sentimientos.

Nos ayuda a reconocer sentimientos y emociones, propios y de los

demás, a ser conscientes de cómo influyen en nuestro comportamiento

social, y a responder a ellos en forma apropiada. Ejemplo: no insistir en una

conversación cuando nos sentimos molestos o irritados.

2.4.13. Manejo de tensiones y estrés.

Nos permite reconocer las fuentes de estrés y sus efectos en nuestra

vida, desarrollar una mayor capacidad para responder y controlar el nivel de

estrés, realizar acciones que reduzcan las fuentes de estrés -por ejemplo,

haciendo cambios en nuestro entorno físico o en nuestro estilo de vida- y

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aprender a relajarnos, de tal manera que cuando el estrés sea inevitable la

tensión no nos genere problemas de salud.

2.5. Características de las habilidades sociales.

2.5.1. Las habilidades sociales son específicas para cada cultura.

Cada habilidad está compuesta por varios elementos, determinados

por las normas y valores que definen lo que es un comportamiento apropiado

en cada contexto social y cultural. Por ejemplo, en general, la habilidad de

comunicarse en forma efectiva o asertiva incluye elementos como: contacto

visual, nivel y tono de la voz, postura corporal, gestos faciales, y espacio

interpersonal. Sin embargo, la forma de comunicarse de manera asertiva

puede ser diferente para cada cultura.

2.11.1.

Son genéricas.En la medida que una misma habilidad es importante y tiene

aplicación en el manejo de distintas situaciones cotidianas y de riesgo

psicosocial. Así por ejemplo la asertividad en la mujer adulta puede

desempeñar un papel importante para: la autonomía en las decisiones

relacionadas al cuidado de su salud reproductiva, encarar situaciones de

conflicto en su trabajo y defenderse frente a la violencia doméstica.

2.11.2. No son únicas o exclusivas.

No existen habilidades únicas o exclusivas para cada situación o

problema de salud, aunque en ciertas circunstancias algunas destrezas

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pueden ser más relevantes que en otras. El comportamiento de las personas

es en extremo complejo y en la práctica existe una relación muy estrecha,

entre las distintas Habilidades sociales. Por ejemplo, entre las distintas

destrezas que se pondrían en juego para resolver los conflictos, estarían el

pensamiento crítico, la empatía, la solución de problemas y el manejo de

emociones, que tienen que estar acompañadas de comunicación asertiva y

una adecuada toma de decisiones.

2.2. Desempeño Laboral

2.2.1. Definiciones

El desempeño laboral según Chiavenato (2004),”es el comportamiento

del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la

estrategia individual para lograr los objetivos” Otros autores como

Milkovich y Boudrem (1994) consideran otra serie de características

individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y

cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización

para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios

sin precedentes que se están dando en las organizaciones.

Druker (2002) al analizar las concepciones sobre el desempeño

laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de éste término,

formulando innovadoras mediciones, y será preciso definir el desempeño en

términos no financieros.

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Robbins y Coulter (2000) plantea la importancia de la fijación de

metas, activándose de esta manera el comportamiento y mejora del

desempeño. Este mismo autor expone que el desempeño global es mejor

cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son

fáciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las

mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo

imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta,

logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos

propuestos.

El desempeño laboral se define como el nivel de ejecución alcanzado

por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un

tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está conformado por

actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden

deducir. Debe considerarse que el desempeño laboral describe el grado en

que los gerentes o coordinadores de una organización logran sus funciones,

tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los

resultados alcanzados.

2.2.2. Evaluación del desempeño laboral

La evaluación del desempeño laboral es un procedimiento estructural

y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,

comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado

de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el

empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

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Al respecto, Chiavenato, expone que el desempeño de las personas

se evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se

presentan a continuación:

• Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,

responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación

personal, interés, creatividad, capacidad de realización.

• Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad,

exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

Según Werther y Davis (1996), constituye el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial

que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.

2.2.3. Importancia de la evaluación del desempeño

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el

desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite

determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el

diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que

afecten a la persona en el desempeño del cargo.

2.2.4. Objetivos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio

superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del

subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las

causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se

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debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no

solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y

cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

2.2.5. Usos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un

instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos

humanos de la empresa.

Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los

recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de

alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

• La vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los

subordinados.

• Autoperfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de Recursos

Humanos.

•

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño

de la empresa.

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• Retroalimentación con la información del propio individuo

evaluado.

• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

2.2.6. Beneficios de la evaluación del desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden

ser presentados en tres fases:

• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.

• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso

básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada

indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de

administración.

• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectivaparticipación a todos los miembros de la organización, teniendo

presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra,

los objetivos individuales.

Chiavenato (2004), refiere que “Cuando un programa de evaluación

del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente

trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios

son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”

A. Beneficios para el individuo:

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• Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la

empresa más valoriza en sus funcionarios.

• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su

desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

• Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para

mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios,

etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto

corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).

• Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su

auto desarrollo y auto-control.

• Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones

pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con

los objetivos de la empresa.

• Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.

• Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus

mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega seandebidamente recompensadas.

• Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario

toma las medidas disciplinarias que se justifican.

• Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las

promociones.

B. Beneficios para el jefe

• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los

subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación

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y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de

neutralizar la subjetividad.

• Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los

individuos.

• Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles

comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un

sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

• Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su

unidad de manera que funcione como un engranaje.

C. Beneficios para la empresa

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribución de cada individuo:

• Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienencondiciones de promoción o transferencias.

• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo

oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino

principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la

productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

• Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera

de ellos.

• Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y

establece las normas y procedimientos para su ejecución.

• Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y

consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

26



2.2.7. Ventajas de la evaluación del desempeño

Chiavenato (2004), identifica las siguientes ventajas de la Evaluación

del Desempeño:

A. Mejora el Desempeño: Mediante la retroalimentación sobre el

desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo

acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

B. Políticas de Compensación: La evaluación del desempeño ayuda

a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben

recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus

incrementos basándose en el mérito, el cual se determina

principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.

C. Decisiones de Ubicación: Las promociones, transferencias y

separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el

previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del

desempeño anterior.

D. Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño

insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De

manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la

presencia de un potencial no aprovechado.

2.2.8. Planeación y desarrollo de la carrera profesional.

27



La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

A. Imprecisión de la Información: El desempeño insuficiente puede

indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes

de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de

información del departamento de personal para la toma de decisiones.

Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar

decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

B. Errores en el Diseño de Puesto: El desempeño insuficiente puede

indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan

a identificar estos errores.

III. METODOLOGÍA

3.1. Hipótesis

3.1.1. Hipótesis general

Existe un alto y significativo nivel de influencia de habilidades socialesen el desempeño laboral de los docentes de las I.E.E. Andrés Avelino

Cáceres, Olga Grohmann y José Carlos Mariátegui del distrito de Ite.

3.1.2. Hipótesis específicas

28



a. Existe un nivel inferior en el desempeño laboral de los docentes de las

I.E.E Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José Carlos

Mariátegui del distrito de Ite.

b. Existe un nivel bajo en las habilidades sociales de los docentes de las

I.E.E. Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José Carlos

Mariátegui del distrito de Ite.

c. Existe correlación significativa entre las habilidades sociales y el

desempeño laboral en los docentes de las I.E.E Andrés AvelinoCáceres, Olga Grohmann y José Carlos Mariátegui del distrito de Ite.

3.2. Variables e indicadores

3.2.1. Variable independiente: Habilidades sociales

Indicadores:

• Autoestima

• Toma de decisiones

• Asertividad

• Comunicación

• Convivencia en grupo

• Motivación

29



3.2.2. Variable dependiente: Desempeño laboral

Indicadores:

• Construcción y desarrollo del PEI

• Cumplimiento de normas y políticas educativas

• Conocimiento y valoración de los estudiantes

• Fundamentación pedagógica

• Planeación del trabajo

• Estrategias pedagógicas

• Estrategias para la participación

• Evaluación y mejoramiento

• Innovación

• Compromiso institucional

• Relaciones interpersonales

• Mediación de conflictos

• Trabajo en equipo

• Liderazgo

3.3. Población y muestra

La población estará conformada por la totalidad del personal directivo

y docente de las I.I.E.E. Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José

Carlos Mariátegui del distrito de Ite, de los tres niveles educativos: Inicial,

primaria y secundaria, tanto docentes nombrados como contratados. La

totalidad de docentes es de: 78 en el presente año escolar. Se trata entoncesde un estudio censal, por ello no se aplicarán técnicas muestrales.

3.4. Tipo y diseño de investigación.

30



3.4.1. Tipo de investigación:

Investigación básica.

Es básica o fundamental, pues está orientada a incrementar el

conocimiento respecto a una realidad problemática como es el desempeño

laboral y las habilidades sociales de los docentes. A este tipo de

investigación le corresponde describir una realidad local y caracterizarla

para fines de resolución de problemas educativos concretos, a través de la

búsqueda de la obtención de un nuevo conocimiento técnico con

aplicación inmediata a un problema determinado.

3.4.2. Diseño de investigación:

Diseño correlacional:

Con este diseño medimos la correlación entre variables mediante el

coeficiente de correlación (Chi cuadrado de Pearson), que describe el grado

en que dos variables varían de modo concomitante. Si lo hacen en el mismo

sentido la correlación será positiva; si lo hacen en sentido contrario la

correlación será negativa. Este diseño se orienta a la determinación del

grado de relación existente entre dos o más variables de interés en una

muestra de sujetos o el grado de relación existente entre dos fenómenos o

eventos observados.

Ox

Muestra: r

Oy

31



Donde:

M : Personal docente de las I.E.E.

Oy: Habilidades sociales

Ox: Desempeño laboral

r : Relación de las variables

3.5. Técnicas e instrumentos

Para la recolección de los datos se desarrolló la técnica de la encuesta

para la variable: Habilidades Sociales y la técnica de la observación para la

variable: Desempeño Laboral.

3.5.1. Variable independiente: Habilidades sociales

Para la recolección de datos de la variable independiente se utilizó

un Cuestionario de Habilidades Sociales. Este instrumento se validó

mediante dos procesos:a. Prueba piloto:

Se aplicó una prueba piloto a un grupo muestral para recoger

opiniones y sugerencias, después mediante la aplicación de un focus group

se logró recoger la información necesaria sobre si la muestra entendería o no

las consignas de nuestro instrumento.

b. Prueba estadística de consistencia Interna de Kuder-Richardson:

Se determinó el índice de confiabilidad al Cuestionario de Habilidades

Sociales (de 30 ítems) siguiendo el siguiente procedimiento:

r = k 1 - m (k - m)

32



k-1 k (s)²

Donde:

r= Coeficiente de confiabilidad

k= Puntaje mayor obtenido

m= Media aritmética

s= Desviación Estándar

El índice de confiabilidad del Cuestionario de Habilidades Sociales

fue: r = 0.85

Puntajes de la lista de evaluación de las Habilidades Sociales

Área Ítems Puntaje Mínimo Puntaje Máximo

Autoestima 01-05 5 20

Toma de decisiones 06-10 5 20

Asertividad 11-15 5 20

Comunicación 16-20 5 20

Convivencia en grupo 21-25 5 20

33



Motivación 26-30 5 20

Total 30 30 120

Niveles de Habilidades Sociales: Puntaje general

Calificación de escala de HS - total

Muy Bueno 101- 120

Bueno 71 - 100

Bajo 51 - 70

Muy bajo 30 - 50

Niveles de Habilidades Sociales: Puntaje por dimensiones

Calificación de escala de HS – por dimensión

Muy Bueno 30 - 40

Bueno 20 - 29

Bajo 11 - 19

Muy bajo 0 - 10

34



3.5.2. Variable dependiente:

Descripción del instrumento: Desempeño laboral

Con respecto a la validación de la Guía de Observación para la

Evaluación del Desempeño Laboral no se efectúo ningún procedimiento de

confiabilidad y/o validez, pues dicho instrumento es actualmente utilizado por

el Ministerio de Educación de la República de Colombia. A continuación se

describe el instrumento para la evaluación del Desempeño Laboral del

Docente. Este instrumento debería ser diligenciado por el superior inmediato

(Director), mediante variadas estrategias tales como: observación de clases,

registros de los educadores, actas de reuniones, planes de trabajo,

desarrollo de proyectos, entrevistas con los docentes, aportes de los

estudiantes y padres de familia entre otros, acordes con los conocimientos,

habilidades, actitudes y valores de los docentes y directivos. El cuestionario

contiene para los docentes catorce (14) aspectos generales que van a ser evaluados. Cada aspecto contiene una descripción para facilitar su

comprensión.

Frente a los aspectos se encuentra una escala que permite valorar

cada aspecto, lo que en la práctica lleva a una valoración del aspecto de uno

(1) a seis (6). El puntaje total resulta de sumar los obtenidos en cada uno de

los aspectos y se considera la evaluación como satisfactoria, si el puntaje

total es igual o superior al 60% de 84, que es el puntaje máximo que puede

obtener un docente. El porcentaje resulta de dividir el total de puntos

obtenidos por el evaluado por el puntaje máximo. El cociente se multiplica

por 100.

35



Total de puntos ________ x 100

Puntaje máximo: 84

Niveles de desempeño laboral docente

Niveles Rangos del porcentaje obtenidoMuy satisfactorio > a 80%

Satisfactorio De 60% al 79%Insatisfactorio De 50% al 59%Muy insatisfactorio < a 49%

3.6. Presentación, análisis e interpretación de resultados

Los datos serán tabulados con el Programa Excel 2007 (de Windows).

Su procesamiento se efectuará mediante el Programa SPSS versión 15.0.

Los datos serán presentados en cuadros y gráficos estadísticos. Se aplicarán

estadísticos descriptivos e inferenciales.

36



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41



ANEXOS

42



Anexo Nº 01: Cuestionario de Habilidades Sociales

Anexo Nº 02: Ficha de Evaluación del Desempeño Laboral

ANEXO Nº 01

CUESTIONARIO DE HABILIDADES SOCIALES

A continuación encontrarás un listado de conductas que presentamos

en nuestra vida diaria. Responde con total honestidad con qué frecuencia

presentas dichas conductas, marcando con una “X” uno de los casilleros que

se ubican en la columna, según los siguientes criterios:

N = Nunca

PV = Muy pocas veces

AM = A menudo

S = Siempre

43



Nº SITUACIONES N PV AM S

1 Evito cosas que puede dañar mi salud.

2 Me siento conforme con mi aspecto físico.

3 Me gusta verme arreglado.

4 Acepto de buen agrado la crítica constructiva.

5 Me da vergüenza reconocer mis errores.

6 Pienso en varias soluciones frente a un problema.

7 Me decido por lo que la mayoría hace o decide.

8 Pienso en las ventajas y desventajas para decir algo.

9 Asumo las posibles consecuencias de mis decisiones.

10 Decido mis cosas solo(a).

11 Prefiero callar lo que pienso para evitar problemas.

12 Si necesito ayuda la pido de buena manera.

13 Mantengo mi idea cuando veo que mis colegas están equivocados.

14 Si un colega falta a una reunión acordada le expreso mi malestar.

15 Cuando necesito ayuda la pido.

16 Me distraigo fácilmente cuando una persona me habla.

17 Pregunto cada vez que sea necesario para entender lo que me dicen.

18 Inicio y mantengo una conversación.

19 Respeto la opinión de los demás.

20 Pregunto a las personas si han comprendido lo que digo.

21 Me integro fácilmente al trabajo en equipo.

22 Tengo iniciativa para trabajar en equipo.

23 Participo en diferentes actividades en la Institución Educativa.

24 Muestro respeto a mis colegas y a las autoridades de la I.E.

25 Trabajo con un objetivo común.

26 Me gusta relacionarme con los demás.

27

Expreso espontáneamente y con seguridad mis necesidades, ideas y

sentimientos.28 Soy capaz de programar metas y objetivos personales.

29 Transmito mis ideas y emociones con afecto a mis colegas.

30 Expreso afecto con mis compañeros de trabajo.

44



Gracias por su colaboración

45



ANEXO Nº 02

FICHA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Nota: Esta evaluación sólo tiene fines académicos.

Institución Educativa: ___________________________________________________ Distrito: ______________________________

Nombre del docente: ____________________________________ Nivel: Inicial ( ) Primaria ( ) Secundaria ( )

Periodo de evaluación: Desde: ___ / ___ de 2011. Hasta: ___ / ___ de 2011. Área de formación: ____________________________

Aspecto / Criterio

Valoración

DescripciónInferior Medio Superior

1. Construcción y desarrollo del PEI 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Participa en la construcción y desarrollo permanente del Proyecto

Educativo Institucional. Éste constituye un referente importante

para su práctica pedagógica.2. Cumplimiento de normas y políticas

educativas

1 – 2 3 – 4 5 – 6 Actúa de acuerdo con las normas y políticas nacionales,

regionales e institucionales que regulan el servicio educativo y la

profesión docente.Su actuación muestra que acata el manual de convivencia y las

normas concertadas.3. Conocimiento y valoración de los

estudiantes

1 – 2 3 – 4 5 – 6 Hace seguimiento permanente al aprendizaje de los estudiantes y

apoya a los que tienen dificultades o capacidades excepcionales.

Organiza su actividad docente de acuerdo con diferencias

individuales, diversidad cultural y ritmos de aprendizaje.4. Fundamentación pedagógica 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Sustenta su práctica pedagógica en enfoques y modelos

46



educativos, pertinentes y adecuados al contexto institucional.5. Planeación del trabajo 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Organiza el trabajo escolar y prepara sus clases con base en el

plan de estudios. Su planeación incluye metas claras de

aprendizaje, estrategias, tiempos, recursos y criterios de

evaluación.6. Estrategias pedagógicas 1 – 2 3 - 4 5 – 6 Crea un ambiente favorable para el aprendizaje. Aplica

estrategias metodológicas y didácticas para que los estudiantes

logren resultados satisfactorios. Utiliza de manera creativa y

recursiva el material educativo existente en la institución o en el

contexto.7. Estrategias para la participación 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Propicia la participación de los estudiantes y otros miembros de la

comunidad educativa en el análisis de ideas, toma de decisiones,

construcción de acuerdos, desarrollo de proyectos y organización

de actividades institucionales.8. Evaluación y mejoramiento 1 – 2 3 - 4 5 – 6 Realiza un p roceso continuo y permanente d e mejoramiento

personal y académico de los estudiantes, a partir de los

resultados de las evaluaciones internas y externas.9. Innovación 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Mejora su práctica pedagógica a través de estudios,

investigaciones, experiencias y proyectos que desarrolla en la

institución educativa.10. Compromiso institucional 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Trabaja con ética y profesionalismo. Cumple de manera puntual,

eficaz y eficiente con sus responsabilidades, jornada laboral y

horarios. Mantiene una actitud positiva para mejorar el quehacer

pedagógico, administrativo y comunitario. Participa en actividades

institucionales.11. Relaciones interpersonales 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Se comunica con los distintos integrantes de la comunidad

educativa de manera efectiva. Respeta las opiniones que difieren

de las propias. Ayuda a que los estudiantes se sientan valorados.

47



Escucha con atención y comprensión.12. Mediación de conflictos 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Identifica las causas que motivan conflictos y el contexto en que

surgen. Propone alternativas para llegar a acuerdos con base en

el manual de convivencia y en las necesidades e intereses de las

partes.

Hace seguimiento a los compromisos adquiridos.13. Trabajo en equipo 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Se integra al trabajo en equipo de estudiantes, docentes y

directivos. Mantiene el espíritu de trabajo en grupo y promueve

esfuerzos orientados al logro de objetivos comunes.14. Liderazgo 1 - 2 3 - 4 5 - 6 Motiva con su ejemplo y acción pedagógica, procesos formativos

de los estudiantes y de toda la comunidad educativa hacia el logro

de los propósitos institucionales.Subtotales de cada nivel

Inferior, medio, superior

Total: ______ puntos

Porcentaje: ______ (total puntos) X

100 = %

84 (máximo puntaje)

puntos puntos puntos

____________________________________

Firma del Director

48

proyecto de tesis-2011

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