programa de bienestar social e incentivos 2021...2021/01/07 · de administración laboral en...
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PROGRAMA DE BIENESTAR
SOCIAL E INCENTIVOS 2021
ADMINISTRACIÓN LABORAL
REVISADO POR: DRA. NATALIA SUESCUN FORTUNA JEFE DE ADMINISTRACIÓN LABORAL
APROBADO POR:
COMITÉ INSTITUCIONAL DE GESTIÓN Y DESEMPEÑO
ENERO 28 DE 2021
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Tabla de Contenido
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 3
1. OBJETIVO GENERAL ....................................................................................................... 4
2. OBJETIVO ESPECÍFICOS ................................................................................................ 4
3. MARCO NORMATIVO ....................................................................................................... 4
4. BENEFICIARIOS .............................................................................................................. 10
5. RESPONSABLES ............................................................................................................ 10
6. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES .............................................................................. 11
7. AREAS DE INTERVENCIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL ............. 12
7.1. La protección y servicios sociales ....................................................................... 12
7.2 La calidad de vida laboral........................................................................................ 15
8. PROGRAMA DE INCENTIVOS ...................................................................................... 22
8.1. Incentivos no pecuniarios ...................................................................................... 23
8.2. Incentivos pecuniarios............................................................................................ 27
9. PROHIBICIONES ............................................................................................................. 32
10. PRESUPUESTO ............................................................................................................. 33
11. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN ................................................................................. 33
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INTRODUCCIÓN
De acuerdo a lineamientos establecidos por el Estado Colombiano, haciendo
énfasis en la forma como se gestiona el talento humano al servicio de las Entidades
públicas, buscando enaltecer al servidor público y su labor como parte fundamental
de dicha gestión; presentamos el siguiente Programa de Bienestar Social e
Incentivos, en pro de satisfacer las necesidades y expectativas de sus funcionarios,
favoreciendo el desarrollo integral, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su
familia, a través, del diseño y ejecución de actividades recreativas, deportivas,
socioculturales, de calidad de vida laboral, educación y salud, encaminadas a
mejorar su eficacia y efectividad, así como, el sentido de pertenencia de los
Funcionarios con la entidad.
En este sentido y tomando en cuenta el Decreto Ley 1083 de 26 de mayo de 2015,
por el cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de la Función
Pública, el cual compila entre otras, la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de
1998; que en su Artículo 2.2.10.1 establece que las Entidades deben organizar
programas de estímulos los cuales se implementarán a través de programas de
bienestar social, a partir de las iniciativas de los servidores públicos, como procesos
permanentes; para motivar su desempeño y compromiso; es por esto que, la oficina
de Administración Laboral en coordinación con la Gerencia y Grupo de Trabajo de
Bienestar Social, en cumplimiento de sus funciones y con la normativa anterior,
toma como punto de partida el Informe de Batería de Riesgo Psicosocial 2020 y
diagnóstico de necesidades, con el propósito de identificar las mismas, a través de
una encuesta, además, de las expectativas de los empleados públicos, aportando
al diseño del Programa de Bienestar Social e Incentivos de la E. S. E. IMSALUD.
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1. OBJETIVO GENERAL
Propiciar actividades de bienestar para el mejoramiento de la calidad de vida laboral
de los empleados públicos y sus familias, a través, de las necesidades detectadas,
elevando los niveles de satisfacción y motivación, para mejorar el clima
organizacional contribuyendo al logro de los valores institucionales, la productividad
y la innovación.
2. OBJETIVO ESPECÍFICOS
❖ Fomentar la cultura de reconocimiento y estímulo al desempeño eficaz y al
compromiso de los empleados públicos de la E.S.E IMSALUD, para propiciar
una cultura laboral orientada a la calidad de vida y productividad, bajo un
esquema de mayor aporte al cumplimiento de los objetivos trazados en el
Plan de Gestión Estratégica del Talento Humano.
❖ Fortalecer el Programa de Bienestar Social Laboral e Incentivos de tal
manera que se promueva en los empleados públicos de la E.S.E IMSALUD,
una cultura de servicio dentro de un entorno laboral dinámico, competitivo,
innovador, eficiente y eficaz; garantizando su desarrollo integral.
❖ Fomentar una adecuada interacción de los empleados públicos y sus familias
mediante la realización de actividades recreativas, deportivas y culturales
con el objeto de impulsar el desarrollo de la creatividad, integración y sano
esparcimiento.
❖ Proporcionar orientación a los empleados públicos que están a punto de
completar los requisitos de edad y/o tiempo de servicio para pensionarse
para la adaptación a su nueva etapa, posterior a su desvinculación de la
entidad.
3. MARCO NORMATIVO
El Programa de Bienestar Social e Incentivos de la E. S. E. IMSALUD estará
soportado en la siguiente Normativa, Acuerdos Colectivos Internos y Resoluciones:
❖ Decreto 1567 del 5 de agosto de 1998
Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos
para los empleados del Estado.
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En el TITULO II CAPITULO I establece las Disposiciones Generales del sistema
de estímulos: Finalidades, Fundamentos, Componentes, Competencias y
Responsabilidades. En el CAPITULO II artículos 19 CAPITULO III artículo 20,
establece la creación de los programas de bienestar social e incentivos
anualmente con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción,
desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su labor
y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, además
de establecer sus áreas de intervención y procesos de gestión; finalizando en su
CAPITULO IV con lo correspondiente al Programa de Incentivos.
❖ Ley 734 del 5 de febrero de 2002
(Ley derogada a partir del 1 de julio de 2021, por el artículo 265 de la ley 1952 de
2019, el plazo de entrada en vigencia de la ley 1952 se prorroga por el artículo
140 de la ley 1955 de 2019.) Por la cual se expide el Código Disciplinario Único.
En los numerales 4 y 5 del artículo 33, se dispone que es un derecho de los
servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar
social que establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación,
recreación, cultura, deporte y vacacionales, así como disfrutar de estímulos e
incentivos conforme a las disposiciones legales o convencionales vigentes.
❖ Ley 909 del 23 de septiembre de 2004
Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.
TITULO VI CAPITULO I Artículo 36 PARÁGRAFO: Con el propósito de elevar
los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el
desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados
institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e
incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen la presente
Ley.
❖ Decreto 1083 del 26 de mayo de 2015
Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015, Reglamentario
Único del Sector de la Función Pública. En su TITULO X Sistema de Estímulos:
ARTÍCULO 2.2.10.1 Programas de estímulos. Las entidades deberán organizar
programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el
compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de
programas de bienestar social.
ARTÍCULO 2.2.10.2 Beneficiarios. Las entidades públicas, en coordinación con
los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los
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empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que
se relacionan a continuación:
1. Deportivos, recreativos y vacacionales.
2. Artísticos y culturales.
3. Promoción y prevención de la salud.
4. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que
conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser
gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que
faciliten subsidios o ayudas económicas.
5. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del
Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras
entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información
pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda
de los empleados.
PARÁGRAFO 1. Los programas de educación no formal y de educación formal
básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos
a los empleados públicos.
También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados
públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos
presupuestos para el efecto.
PARÁGRAFO 2. Para los efectos de este artículo se entenderá por familia el
cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos hasta
los 25 años o discapacitados mayores, que dependan económicamente del
servidor.
ARTÍCULO 2.2.10.3 Programas de bienestar orientados a la protección y
servicios sociales. Los programas de bienestar orientados a la protección y
servicios sociales no podrán suplir las responsabilidades asignadas por la ley a
las Cajas de Compensación Familiar, las Empresas Promotoras de Salud, los
Fondos de Vivienda y Pensiones y las Administradoras de Riesgos
Profesionales.
ARTÍCULO 2.2.10.4 Recursos de los programas de bienestar. No podrán
destinarse recursos dentro de los programas de bienestar para la realización de
obras de infraestructura y adquisición de bienes inmuebles.
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ARTÍCULO 2.2.10.5 Financiación de la educación formal. La financiación de la
educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los
empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera. Para su
otorgamiento, el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones:
1. Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad.
2. Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al
último año de servicio.
PARÁGRAFO Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los
temporales, dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán
participar de programas de educación formal o no formal ofrecidos por la
entidad, teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el
puesto de trabajo.
ARTÍCULO 2.2.10.9 Plan de incentivos institucionales. El jefe de cada entidad adoptará anualmente el plan de incentivos institucionales y señalará en él los incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, así como los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo.
Dicho plan se elaborará de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarán a lo establecido en la Constitución Política y la ley.
PARÁGRAFO. Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad.
ARTÍCULO 2.2.10.10 Otorgamiento de incentivos. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral y el de los equipos de trabajo se determinará con base en la evaluación de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo.
PARÁGRAFO. El desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y remoción de Gerencia Pública, se efectuará de acuerdo con el sistema de evaluación de gestión prevista en el presente Título. Los demás empleados de
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libre nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera.
ARTÍCULO 2.2.10.11 Procedimiento. Cada entidad establecerá el procedimiento para la selección de los mejores empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción, así como para la selección y evaluación de los equipos de trabajo y los criterios a seguir para dirimir los empates, con sujeción a lo señalado en el presente Título.
El mejor empleado de carrera y el mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, serán quienes tengan la más alta calificación entre los seleccionados como los mejores de cada nivel.
❖ Acuerdo N° 6176 del 10 de octubre de 2018, expedido por la comisión de
servicio civil.
Por el cual se establece el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral de
los empleados públicos de carrera administrativa y en periodo de prueba.
❖ Ley 1857 de 2017
Por medio de la cual se modifica la Ley 1361 de 2009 para adicionar y
complementar las medidas de protección de la familia y se dictan otras
disposiciones.
ARTÍCULO 1. Objeto. La presente ley tiene por objeto fortalecer y garantizar el
desarrollo integral de la familia, como núcleo fundamental de la sociedad.
ARTÍCULO 5A. Los empleadores podrán adecuar los horarios laborales para
facilitar el acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para
atender sus deberes de protección y acompañamiento de su cónyuge o
compañera(o) permanente, a sus hijos menores, a las personas de la tercera
edad de su grupo familiar o a sus familiares dentro del 3er grado de
consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su familia
se encuentren en situación de discapacidad o dependencia.
El trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario
y las condiciones de trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes
familiares mencionados en este artículo.
PARÁGRAFO. Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una
jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en
un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de
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compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador no
logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este
espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin
perjuicio de acordar el horario laboral complementario.
ARTÍCULO 6. Día Nacional de la Familia. Declárese el 15 de mayo de cada año.
como el “Día Nacional de la Familia”.
El Día de la Familia será también el “Día sin Redes”, para lo cual los operadores
de telecomunicaciones de internet y telefonía móvil en cumplimiento a la función
social que les asiste, promoverán mensajes que durante ese día inviten a los
usuarios a un uso responsable de todos los medios digitales, adviertan los riesgos
que conllevan y a dedicarle tiempo de calidad, a los miembros de su familia.
❖ Acuerdo Colectivo celebrado entre la E.S.E. IMSALUD y la organización
sindical ASINTRAIMSALUD y ANTHOC de fecha 24 de julio de 2019.
❖ Guía de estímulos para los servidores públicos –DAFP 2018.
Documento de orientación en materia de estímulos, bienestar e incentivos para
formular los programas de bienestar y planes de incentivos.
❖ Decreto 612 de 2018
Por el cual se fijan directrices para la integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades del Estado.
ARTÍCULO 1. Adicionar al Capítulo 3 del Título 22 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, los siguientes artículos:
"2.2.22.3.14. Integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción. Las entidades del Estado, de acuerdo con el ámbito de aplicación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión, al Plan de Acción de que trata el artículo 74 de la Ley 1474 de 2011, deberán integrar los planes institucionales y estratégicos que se relacionan a continuación y publicarlo, en su respectiva página
web, a más tardar el 31 de enero de cada año: 7. Plan de Incentivos Institucionales
❖ Resolución 626 del 7 de octubre de 2019
Por la cual se establecen nuevas directrices del Grupo de Trabajo de Bienestar
Social Laboral e Incentivos de la E.S.E. IMSALUD y se deroga la Resolución
N°444 de junio de 2019.
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En esta resolución se crea el Grupo de Trabajo de Bienestar Social Laboral e
Incentivos, sus Integrantes, las funciones de cada uno y sus obligaciones.
4. BENEFICIARIOS
Serán beneficiarios del Programa de Bienestar Social e Incentivos todos los
empleados públicos de la E.S.E. IMSALUD, incluidas sus familias en cumplimiento
de lo dispuesto en los siguientes Decretos:
❖ Decreto 1083 de 2015 Artículo 2.2.10.2
Beneficiarios. Las entidades públicas, en coordinación con los organismos de
seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias
los programas de protección y servicios sociales.
❖ Decreto Ley 1567 de 1998 en su CAPITULO III Artículo 20 PARÁGRAFO
Tendrá derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los
empleados de la entidad y sus familias.
❖ Decreto Ley 1567 de 1998 en su CAPITULO IV ARTÍCULO 30. Tipos de
Planes.
Para reconocer el desempeño en niveles de excelencia podrán organizarse planes
de incentivos pecuniarios y planes de incentivos no pecuniarios. Tendrá derecho a
incentivos pecuniarios y no pecuniarios todos los empleados de carrera, así como
los de libre nombramiento y remoción.
5. RESPONSABLES
Será responsabilidad de la Oficina de Administración Laboral realizar el Plan de
Bienestar Social e Incentivos de la E.S.E. IMSALUD, contando con la participación
de la Gerencia, el Grupo de Trabajo de Bienestar Social, Comité de Personal, de
acuerdo a normativa siguiente:
❖ Decreto 1083 DE 2015 ARTÍCULO 2.2.10.17
Con la orientación del Jefe de la entidad será responsabilidad de las dependencias
de recursos humanos o de quienes hagan sus veces, la formulación, ejecución y
evaluación de los programas de bienestar, para lo cual contarán con la colaboración
de la Comisión de Personal.
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Sin embargo, es deber de los Servidores Públicos participar en todas las actividades
programadas y convocadas dando cumplimiento al plan de trabajo, además es
importante tener en cuenta, que la normativa menciona lo siguiente respecto a la
responsabilidad que se debe asumir en este proceso:
❖ Decreto 1567 de 1998 Artículo 23
Sobre el área de Protección y servicios sociales. Los programas de esta área serán
atendidos en forma solidaria y participativa por los organismos especializados de
seguridad y previsión social o por personas naturales o jurídicas, así como por los
empleados, con el apoyo y la coordinación de cada entidad.
❖ Decreto 1567 de 1998 Artículo 24
Sobre el área de Calidad de vida laboral. Los programas de esta área deben recibir
atención prioritaria por parte de las entidades y requieren, para su desarrollo, el
apoyo y la activa participación de sus directivos.
❖ Decreto 1567 de 1998 en su CAPITULO III ARTICULO 25 PARÁGRAFO.
En el proceso de gestión debe promoverse la participación activa de los empleados
de la identificación de necesidades, en la planeación, en la ejecución y en la
evaluación de los programas de bienestar social.
❖ Resolución 626 de octubre 7 de 2019
Resolución donde establece entre otros aspectos, los miembros del Grupo de
Trabajo de Bienestar Social Laboral e Incentivos con sus funciones
correspondientes.
6. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
El Diagnóstico de necesidades se obtuvo a través de una encuesta aplicada por el
área de Administración Laboral y del Informe de Batería de Riesgo Psicosocial 2020
según CODIGO: PA-SST-PR-02-F05 realizada y aprobada por la Oficina de
Seguridad y Salud en el Trabajo a los empleados públicos de la E. S. E. IMSALUD,
como principales insumos para definir el Programa de Bienestar Social e Incentivos
y su Cronograma para la vigencia 2021. El Programa busca establecer prioridades
y seleccionar alternativas de acuerdo con los lineamientos señalados en las
estrategias de desarrollo institucional y políticas enmarcadas en el Modelo Integrado
de Planeación y Gestión, buscando la inclusión y participación activa de todos los
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servidores de la Institución, ayudando a formar en ellos una percepción favorable
con respecto a su calidad de vida en general, de su trabajo y de sí mismos;
mejorando el ambiente laboral y fortaleciendo la cultura organizacional.
La encuesta para identificar las necesidades de los servidores con relación a su
bienestar laboral contó con la participación de 124 empleados y en cuyo diagnóstico
se analizaron las categorías: Actividades deportivas, culturales, autocuidado,
familiares, de fortalecimiento de clima laboral y cultura organizacional, promoción y
prevención, nivel organizacional, Flexibilidad laboral, ambiente de trabajo, Sistema
de estímulos
7. AREAS DE INTERVENCIÓN DEL PROGRAMA DE
BIENESTAR SOCIAL
Como ya se ha mencionado anteriormente, el Programa de Bienestar Social se
elabora con el fin de mejorar la calidad de vida laboral de los empleados públicos,
para lo cual, se fomentarán espacios de esparcimiento y aprendizaje del empleado
y su familia, con el fin de mejorar los niveles de salud, vivienda, recreación, cultura
y educación de los funcionarios de la E.S.E. IMSALUD. En este sentido, el
Programa de Bienestar Social está conformado por dos áreas o componentes:
7.1. La protección y servicios sociales
En esta área se definen programas mediante los cuales se atienden las necesidades
de protección, ocio, identidad, aprendizaje del empleado y su familia; para mejorar
sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación, de acuerdo al
Decreto 1567 de 1998 artículo 23, que son detectados en el diagnóstico de
necesidades y atendiendo a la priorización de los mismos. Por ejemplo:
Deportivos, recreativos y vacacionales
Artísticos y culturales
Promoción y prevención de la salud
Capacitación informal en arte y artesanías
Promoción de programas de vivienda
Educación formal
Es importante tener en cuenta que, para el desarrollo de algunas de estas
actividades, se coordinaran con la Caja de Compensación COMFAORIENTE de
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acuerdo al portafolio de dicha entidad, el IMRD Instituto Municipal para la
Recreación y el Deporte, las Administradoras de Riesgos Laborales y otras
Instituciones con convenios en proceso de realizarse.
Sin embargo, es importante mencionar que por situación actual de pandemia por
COVID19 muchas de estas actividades no se podrán realizar, siendo reemplazadas
por otras donde se cumpla con los lineamientos del Gobierno nacional; a su vez,
dependiendo de las medidas que se vayan implantando se verá la posibilidad de
realizar algunas de las actividades presenciales, cuidando siempre la salud de
nuestros servidores.
En consecuencia, dentro de esta área de intervención presentamos los siguientes
programas con las actividades para su aplicación las cuales se reflejan en detalle
en el Cronograma respectivo:
7.1.1. Programa Deportivo, Recreativo y Vacacional
Tomando en consideración las necesidades detectadas en la encuesta, a través de
este programa se incluye y se motiva al empleado público por el desarrollo de
habilidades deportivas y de recreación como parte esencial del desarrollo humano
y su aprendizaje social, generando espacios de esparcimiento, interacción, trabajo
en equipo, sana competencia que fomenten un estilo de vida saludable, empleo del
tiempo libre y formación integral, entre ellas encontramos las siguientes:
❖ Actividades, seminarios y talleres presenciales o virtuales con IMRD.
❖ Actividades, seminarios y talleres presenciales o virtuales con Caja de
Compensación COMFAORIENTE.
7.1.2. Programa Artísticos y Culturales
Este programa busca trabajar por el desarrollo humano y la integración social
promoviendo el arte, la creatividad, la sensibilidad artística a través de actividades
lúdicas, artísticas y culturales para celebrar los siguientes días según cronograma
respectivo:
Día de la secretaria Día del Odontólogo
Día del Bacteriólogo Día del Niño
Día de la Enfermera, Día del Médico
Día Nacional del Servidor Público Día del Trabajo
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Día del Empleado Público Municipal Día de la Familia
Integración Deportiva Olimpiadas
Día de la Familia: es importante tener en cuenta que para dar cumplimiento a la ley
1857 del 2017 Art. 5ª PARÁGRAFO. En caso de que la entidad no pueda realizar
el DIA NACIONAL DE LA FAMILIA; la Gerencia autorizará un día semestral de
descanso remunerado para que el empleado público, pueda compartir con su
familia, el cual debe ser concertado y compensado con el jefe inmediato con mínimo
6 días de antelación, para no alterar la prestación del servicio. Los días no serán
acumulables.
En el primer semestre el empleado tendrá plazo para solicitar el día de compartir
con su familia del 31 de enero hasta el 29 de junio del 2020.
En el segundo semestre el empleado tendrá plazo para solicitar el día de compartir
con su familia desde 1 de Julio hasta el 28 de diciembre del 2020.
7.1.3. Promoción de programas de vivienda:
Esta área busca contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de sus servidores
acercando a ellos los diferentes beneficios y planes de vivienda que ofrecen
diferentes entidades como Fondo Nacional del Ahorro, Caja de Compensación
Familiar, Entidades bancarias Davivienda, entre otros; información que será
promovida y entregada por Administración Laboral a los empleados públicos de la
Institución.
7.1.4. Programas de Seguridad Social integral:
Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades según los servicios de:
Entidades Promotoras de Salud (EPS), Administradoras de Fondos de Pensiones y
Cesantías, Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), Fondos de Vivienda y
Cajas de Compensación Familiar, a las cuales se afilian los empleados de la
Entidad.
Uno de los roles del equipo de Bienestar Social de la Institución, será el de permitir
una acertada coordinación y uso de los programas de promoción y prevención, que
en su campo específico deben asumir los diferentes organismos y que propende
por el estado físico y mental de los servidores promoviendo actitudes y hábitos
saludables que mejoren sus condiciones de vida.
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Estos son coordinados y articulados con la oficina de Seguridad y Salud en el
Trabajo en actividades como:
❖ Talleres teórico prácticos presenciales y/o virtuales para prevenir y controlar
enfermedades en factor del riesgo cardiovascular y musculo esquelético con
el fin de prevenir la enfermedad profesional y accidentes laborales.
❖ Análisis de los sitios de trabajo de los empleados con recomendaciones
laborales.
❖ Actividades físicas dirigidas y pausas activas.
❖ Semana de la Seguridad y Salud en el Trabajo realizada por la Oficina de
SST con el Apoyo de la ARL (septiembre 2021).
Entre otras estrategias se encuentran:
❖ Comunicación con las entidades prestadoras de servicios de Salud, ARL y
Caja de Compensación Familiar, al momento que se vincula el servidor a la
Entidad.
❖ Orientación al servidor sobre los servicios prestados, al momento de su
vinculación a la Entidad.
❖ Atención permanente y personalizada, en temas tales como, servicios y
traslados de eps.
❖ Coordinación y entrega del carnet de la Caja de Compensación Familiar.
7.1.5. Programa Servimos:
Este Programa como iniciativa de la Función Pública busca enaltecer la labor de los
servidores de la E.S.E. IMSALUD, por medio de la generación de diferentes alianzas
públicas, mixtas y privadas, con el fin de otorgar bienes y servicios con una atención
especial, con asesoría y acompañamiento del Departamento de Función Pública y
la Oficina de Administración Laboral.
7.2 La calidad de vida laboral
Esta es la segunda área que compone el Programa de Bienestar Social, tiene que
ver con la calidad de vida laboral entendida como una forma de describir las
experiencias individuales y colectivas que viven las personas en relación a su
trabajo, mantener un ambiente de trabajo sano y seguro es una forma de
mejorar la motivación y la productividad, claves para cualquier equipo.
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Este componente tiene una especial atención por parte de la nueva directiva de la
entidad y en ella está comprometida la alta gerencia, con el liderazgo estratégico de
la oficina de Administración Laboral, a través de programas que se ocupen de
problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que
permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional
y organizacional, de acuerdo a lo estipulado en el Decreto 1567 de 1998.
Dentro de los programas de calidad de vida laboral incluimos los siguientes:
7.2.1 Clima Laboral:
Uno de los campos que se atienden aportando a la calidad de vida laboral de los
servidores es el clima laboral, el cual hace referencia a las características percibidas
en el ambiente de trabajo y que tienen consecuencias sobre los patrones de
comportamiento laboral de los servidores (Departamento de la Función Pública
2018); es por esto que de acuerdo a documento adjunto Informe de Batería de
Riesgo Psicosocial 2020 de nuestra Institución realizada por el área de Seguridad
y Salud en el Trabajo, se realizó tomando en cuenta la percepción total del servidor,
desde la forma en que se adapta a su puesto de trabajo hasta el rendimiento que
da en el mismo. Entre los elementos que sugiere la Función Pública a tomarse en
cuenta para este tema se encuentran:
❖ Trato igual hacia todos los servidores, independiente de su forma de
vinculación o nivel jerárquico.
❖ Condiciones físicas del lugar de trabajo
❖ Liderazgo del Gerente y demás servidores del nivel directivo
❖ Recompensa y reconocimiento por parte de la entidad al buen desempeño
de los servidores y equipos de trabajo.
❖ Relaciones interpersonales entre los miembros de la entidad
❖ Pertenencia hacia la entidad, que tan motivado y satisfecho se encuentra el
servidor en la entidad.
En consecuencia, dicha evaluación realizada por el área de Seguridad y Salud en
el Trabajo (Psicología), contó con la participación de 200 servidores de planta de la
E.S.E. IMSALUD y por los resultados obtenidos se concluyó lo siguiente respecto
a: demandas de trabajo, recompensas, comunicación y cualidades que caracterizan
la comunicación.
❖ TÉCNICOS Y AUXILIARES 2020
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DEMANDAS DE TRABAJO:
En ésta área de Evaluación encontramos un Nivel de Riesgo Muy Alto de 6% y 24%
nivel de riesgo Alto, considera que el tiempo es insuficiente para atender el volumen
de tareas asignadas, por lo tanto, se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo
presión de tiempo), limitar en número y duración de las pausas o trabajar tiempo
adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados, lo que aumenta la
probabilidad de ocurrencia de accidentes de trabajo debido a que éste aspecto está
directamente asociado con la velocidad en la ejecución de tareas.
En cuanto al Nivel de Riesgo Medio, corresponde al 13%, la percepción es que
algunas ocasiones no alcanzan a desarrollar adecuadamente su trabajo debido a
que el tiempo asignado para algunas tareas es limitado. El 24% Nivel de Riesgo
Bajo y 54 % del Nivel Sin riesgo o riesgo despreciable, del personal evaluado,
menciona que no presenta inconvenientes para realizar sus actividades, Se refieren
a las exigencias que el trabajo impone al individuo.
RECOMPENSAS
Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que
experimenta un individuo por estar vinculado a una organización, así como el
sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo. En esta
área de evaluación encontramos un nivel de Riesgo Muy Alto 6% y del 24% nivel de
riesgo Alto, que percibe no tener estabilidad laboral temporal. Se Identificó que un
13% nivel de riesgo Medio, 24% nivel de riesgo Bajo y 54% de Nivel riesgo sin
riesgo, cuenta con un sentimiento de orgullo por estar vinculado a la organización,
que los individuos si se sienten a gusto o están muy identificados con la tarea que
realizan, lo que nos indica que los trabajadores perciben que: El sentimiento de
orgullo por estar vinculado a la organización existe, pero podría mejorar
sustancialmente.
COMUNICACIÓN Y CUALIDADES QUE CARACTERIZAN LA COMUNICACIÓN
Interacciones del individuo con sus allegados y amigos. Estos puntajes se presentan
cuando la comunicación con los integrantes del entorno social es escasa o
deficiente, la relación con amigos o allegados es conflictiva, la ayuda (apoyo social)
que el trabajador recibe de sus amigos o allegados es inexistente o pobre. En esta
área de Evaluación se encuentra un Nivel de Riesgo Muy Alto del 10%, y 17 % nivel
de riesgo Alto, menciona que no mantiene buenas relaciones o que no tiene amigos.
El 21% Nivel de Riesgo Medio, existen inconvenientes con amigos o conocidos de
manejo cotidiano y que no representan riesgo significativo en la vida del trabajador,
un 12 % Nivel de riesgo bajo, no presenta inconvenientes en sus relaciones
interpersonales y un 33% sin riesgo o riesgo despreciable.
18
❖ TIPO A PROFESIONALES Y LÍDERES
DEMANDAS DE TRABAJO.
En ésta área de Evaluación encontramos un Nivel de Riesgo Muy Alto de 22% y 9%
nivel de riesgo Alto, considera que el tiempo es insuficiente para atender el volumen
de tareas asignadas, por lo tanto se requiere trabajar a un ritmo muy rápido (bajo
presión de tiempo), limitar en número y duración de las pausas o trabajar tiempo
adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados, lo que aumenta la
probabilidad de ocurrencia de accidentes de trabajo debido a que éste aspecto está
directamente asociado con la velocidad en la ejecución de tareas. En cuanto al Nivel
de Riesgo Medio, corresponde al 22%, la percepción es que algunas ocasiones No
alcanzan a desarrollar adecuadamente su trabajo debido a que el tiempo asignado
para algunas tareas es limitado. El 15% Nivel de Riesgo Bajo y 7 % del Nivel Sin
riesgo o riesgo despreciable, del personal evaluado, menciona que no presenta
inconvenientes para realizar sus actividades, Se refieren a las exigencias que el
trabajo impone al individuo. Ilustración 18:
RECOMPENSAS.
Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que
experimenta un individuo por estar vinculado a una organización, así como el
sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo. En esta
área de Evaluación encontramos un nivel de Riesgo Muy Alto 3% y del 11% nivel
de riesgo Alto, que percibe no tener estabilidad laboral temporal. Se Identificó que
un 26% nivel de riesgo Medio, 11% nivel de riesgo Bajo y 24% de Nivel riesgo sin
riesgo, cuenta con un sentimiento de orgullo por estar vinculado a la organización,
que los individuos si se sienten a gusto o están muy identificados con la tarea que
realizan, Lo que nos indica que los trabajadores perciben que: El sentimiento de
orgullo por estar vinculado a la organización existe, pero podría mejorar
sustancialmente.
COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES
En esta área de Evaluación se encuentra un Nivel de Riesgo Muy Alto del 9%, y 26
% nivel de riesgo Alto, menciona que no mantiene buenas relaciones o que no tiene
amigos. El 16% Nivel de Riesgo Medio, existen inconvenientes con amigos o
conocidos de manejo cotidiano y que no representan riesgo significativo en la vida
del trabajador, un 9 % Nivel de riesgo bajo, no presenta inconvenientes en sus
relaciones interpersonales y un 38% sin riesgo o riesgo despreciable.
19
Luego de estas conclusiones, se presentan las recomendaciones a implementar en
detalle en el Informe de Batería del Riesgo Psicosocial adjunto para garantizar la
aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo, el mejoramiento del
comportamiento de los trabajadores, las condiciones y el medio ambiente laboral, y
el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo, la cual se socializará
con los servidores.
En consecuencia, esta administración quiere dar un cambio radical a los ambientes
laborales y su entorno; por ello, iniciando por la reubicación de la sede administrativa
y la intervención de las UBAS e IPS, cambiar el clima laboral, al permitir a los
servidores públicos contar con equipamientos físicos y mobiliarios modernos y
acordes a las necesidades de estos. No es una tarea fácil y menos aún económica,
pero estamos convencidos que ésta mejorará sustancialmente el clima laboral de la
entidad.
7.2.2 Cambio Organizacional:
Se ha comprobado que el cambio organizacional es constante en cualquier ámbito,
de acuerdo a la forma como se gestione los cambios se pueden convertir en riesgos
organizacionales que debilitan la cultura de la Institución o en fortalezas que
permitan convertirla en una cultura flexible, abierta al cambio y por tanto preparada
para evolucionar de acuerdo a las exigencias del medio.
Es por esto que, los procesos de cambio necesariamente deben ser flexibles, no
autoritarios y participativos, sostenibles en el tiempo, lo cual puede lograrse si la
cultura organizacional de cambio, está orientada al factor humano y le da
importancia a contar con servidores motivados, con confianza en la Institución y
capacitados para afrontar los cambios como garante del éxito de estos.
En el cambio organizacional intervienen dos conceptos bien identificados: una
situación inicial de la que se quiere (o se desea) salir y una situación objetivo que
se juzga como relativamente ventajosa (mejor que la actual).
En consecuencia, el cambio organizacional centra sus objetivos en modificar la
forma de participación dentro de la entidad y a su vez generar interacciones para
construir el tipo de relaciones que necesitan tanto los servidores a nivel micro, como
la entidad a nivel macro (Departamento Administrativo de la Función Pública, 2018).
Por tanto, es necesario desarrollar estrategias facilitadoras del cambio mental,
cultural y actitudinal de manera propositiva que permita la participación de los
empleados en el desarrollo y adopción del cambio propuesto.
20
Es por esto, que la pretensión con el Plan de Desarrollo Institucional actual es de
manera participativa, como estrategia de socialización en tiempo real del cambio
organizacional sugerido desde la alta dirección de acuerdo a las evaluaciones y
compromisos gerenciales. Dados los cambios que se pretenden dar en materia de
instalaciones físicas, es necesario transicionar al nuevo estilo de gerencia y trabajo
en equipo, lo cual puede llegar a ser un poco difícil en un comienzo dada la
resistencia natural del ser humano a cualquier tipo de cambio. Sin embargo,
superada esta etapa inicial de adaptabilidad, se logrará un cambio institucional que
mejorará en todos los aspectos la vida laboral y de productividad de los servidores
de la E.S.E. IMSALUD.
7.2.3 Desvinculación Laboral Asistida y Retiro:
Este campo por ser la última etapa en el ciclo de vida del servidor dentro de la
Institución, requiere total atención y planeación en cabeza del área de
Administración Laboral. Por lo tanto, la Institución cuenta con un Programa de
Desvinculación Laboral Asistida, dirigido a los servidores que se desvinculan de la
entidad por cualquier motivo y para aquellos que estén próximos a cumplir los
requisitos establecidos para ser beneficiarios de la pensión.
Desvinculación asistida:
En este programa se busca preparar al trabajador para afrontar los cambios que
surgen en su vida laboral, apoyarlos socio laboral y emocionalmente mediante un
plan de desvinculación.
Entre las actividades de este programa tenemos:
❖ Realización de entrevista de retiro para identificar las razones de este.
❖ Apoyo socio laboral y emocional a las personas que se desvinculan por retiro
voluntario, reestructuración o finalización del nombramiento de
provisionalidad, facilitando el cambio a enfrentar.
Pre-Pensionados:
Este programa se realiza con el fin de preparar a los empleados públicos próximos
a cumplir los requisitos para recibir el beneficio de pensión, el mismo se encuentra
enmarcado en la normatividad vigente en el artículo 262 literal c) de la Ley 100 de
1993 y en especial el artículo 2.2.10.7 del Decreto 1083 de 2015, los cuales
establecen las condiciones para la promoción de los servicios sociales
complementarios para la tercera edad y contemplan la inclusión dentro de los
21
programas regulares de bienestar social de las entidades públicas, de carácter
nacional y del sector privado, el componente de preparación a la jubilación.
Estos programas de preparación a la jubilación deben propiciar el mejoramiento de
condiciones y estilos de vida, así como, posibilitar a los trabajadores espacios de
reflexión que les permitan tomar decisiones, basados en una amplia información
sobre los aspectos involucrados en el retiro laboral por derecho a pensión.
Entre las actividades de este programa tenemos:
❖ Apoyo de Cajas de Compensación Familiar COMFAORIENTE para un
acompañamiento más efectivo del proceso de desvinculación o retiro.
❖ Apoyo por parte del Instituto Municipal para la recreación y el deporte IMR
con actividades varias.
❖ Apoyo socio laboral y emocional a las personas que se desvinculan por
pensión, facilitando el cambio mediante el programa de pre pensionados.
❖ Actividades de reconocimiento a la trayectoria laboral y agradecimiento por
el servicio prestado.
❖ Reuniones mensuales con jornadas de capacitación al personal pre
pensionable de la E. S. E. IMSALUD, para brindar la información oportuna
acerca de los aspectos normativos y legales, sitios web donde pueden
consultar información, los requisitos para la obtención de la pensión por
vejez, entre otros concernientes al tema.
❖ Otras actividades especificadas en el Programa de desvinculación laboral
asistida, prepensionados.
7.2.4 Fortalecimiento del trabajo en equipo:
En ocasiones las personas buscan por naturaleza la formación de grupos, ya sean,
familiares, religiosos, sociales etc, para compartir y conseguir un fin común. En este
sentido, asociamos el trabajo en equipo a la razón por la cual ha sido formado y la
búsqueda constante de contar con las personas indicadas para conseguir los
resultados esperados.
Con adecuadas distribuciones físicas de las oficinas, se logrará mejorar el trabajo
en equipo, sin embargo, se pretende incentivar el mismo con incentivos para ello.
Por lo tanto, se debe tener en cuenta que la importancia del trabajo en equipo se
fundamenta en aspectos claves, como: roles de los participantes, la comunicación,
el liderazgo, la compensación y el compromiso entre otros; es por esto que, se
22
buscará motivar a los servidores mediante la socialización del plan de incentivos,
para conformar equipos de trabajo que presenten proyectos a beneficio de la
Institución y sus servidores, causando impacto a los mismos.
7.2.5. Entorno Laboral y de vida Saludable
En Coordinación con SST y el Grupo de Trabajo de Bienestar Social, se realizará
un estudio conforme a lo que dispone el art 25 del Decreto 1567 de 1998 para
personas que tengan Riesgo Cardiovascular, se gestionará a través del IMRD y la
Caja de Compensación Familiar COMFAORIENTE actividades que disminuyan el
riesgo.
El Grupo de Bienestar Social e Incentivos gestionará los convenios que se requieran
con la Caja de Compensación Familiar, ARL, EPS, SENA, Entidades Públicas,
Universidades e instituciones Educativas que tienen convenios, con el fin de
Implementar las estrategias que garanticen mejorar las condiciones laborales y de
vida de los empleados públicos y su familia.
8. PROGRAMA DE INCENTIVOS
De acuerdo a lo estipulado en los Decretos 1567 de 1998 en su capítulo IV y 1083
de 2015 en su Título 10 se establecen estos programas de incentivos, enmarcados
dentro de los planes de bienestar social, mencionando en su
ARTÍCULO 2.2.10.8 en el Decreto 1083 de 2015 que los planes de incentivos,
tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así
una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de
mayor compromiso con los objetivos de las entidades.
Por lo tanto, es importante tener en cuenta que la formulación de estos programas
para los servidores, tanto a nivel individual como grupal, se relaciona directamente
con otorgar los estímulos necesarios para que la Institución en conjunto, tenga una
buena gestión.
Por otra parte, el programa de incentivos como uno de los componentes de la fase
de desarrollo del ciclo de vida del servidor público, debe formar parte de la gestión
estratégica del talento humano y ser una de sus prioridades, así como, de la alta
dirección y la planeación institucional.
A su vez, el ARTÍCULO 2.2.10.9 del decreto 1083 de 2015 establece que el jefe de
cada entidad adoptará anualmente el plan de incentivos institucionales y señalará
en él los incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera
23
de la entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor
empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, así como los incentivos
pecuniarios y no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo. Dicho plan se
elaborará de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para hacerlos
efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarán a lo establecido en la
Constitución Política y la ley.
Requisitos Generales
Para participar de los Incentivos Institucionales, los empleados deberán reunir los
siguientes requisitos:
❖ Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a
un (1) año.
❖ No haber sido sancionados disciplinariamente en el año inmediatamente
anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección. No
obstante, el ser sancionado disciplinariamente en cualquier estado del
proceso de selección se constituye en causal de exclusión del mismo.
❖ Acreditar nivel de excelencia en la evaluación definitiva del desempeño
laboral, correspondiente al año periodo 2020– 2021, suscritos de
conformidad con la normativa vigente, Acuerdo N°6176 del 10 de octubre de
2018, expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, por el cual se
establece el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral de los
empleados públicos de carrera administrativa y en periodo de prueba.
8.1. Incentivos no pecuniarios
Estarán conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer
funcionarios por su desempeño productivo en niveles de excelencia.
Hace referencia a reconocimientos no necesariamente valorables en dinero, pueden
ser: simbólicos, reconocimiento por antigüedad o por desempeño, tales como:
reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o
decorativos, certificados, días de descanso remunerado, turismo social, becas,
entre otros y los que determine el Comité MIPG a través del Grupo de Trabajo de
Bienestar Social Laboral e Incentivos conforme a la disponibilidad de cada vigencia
fiscal.
El plazo máximo para la entrega de los incentivos no pecuniarios será el treinta (30)
de noviembre de cada año y en el programa de la E.S.E. IMSALUD estos incentivos
24
a nivel individual están dirigidos a empleados de carrera administrativa, libre
nombramiento y remoción dentro de los cuales tenemos:
8.1.1. Mejor Empleado de Carrera
El mejor empleado de carrera será quien tenga la más alta calificación de
desempeño entre los seleccionados como los mejores de cada nivel jerárquico de
conformidad con el artículo 2.2.10.11 del decreto 1083 de 2015.
8.1.2. Mejores Empleados Públicos de Carrera Administrativa de cada nivel
jerárquico (Asistencial, Técnico y Profesional)
Para seleccionar a los mejores empleados de carrera de cada uno de sus niveles jerárquicos asistencial, técnico y profesional, de todas las áreas de la Institución, con desempeño laboral en niveles de excelencia, se procederá eligiendo a un empleado de la siguiente manera:
❖ Nivel profesional: un (1) empleado.
❖ Nivel técnico y nivel Asistencial: dos (2) empleados.
Los empleados del nivel técnico y asistencial entraran a concursar dentro del mismo
nivel, toda vez que, solo existe dentro de la planta de personal de la E.S.E.
IMSALUD dos funcionarios dentro del nivel técnico.
Dentro de los diez días hábiles siguientes a la fecha límite de calificación en carrera
administrativa de los servidores públicos, el jefe de oficina de administración laboral
deberá presentar al Grupo de Trabajo de bienestar social e incentivos el listado de
empleados públicos por nivel jerárquico inscritos en carrera administrativa, cuya
calificación hayan alcanzado el nivel sobresaliente de conformidad con los
parámetros de ley estipulados por la comisión nacional del servicio civil CNSC y
cumplan con los requisitos establecidos.
A su vez, se establece que diez (10) días después de la expedición del Acto
Administrativo donde se aprueba el Programa, el Grupo de Trabajo de Bienestar
Social e Incentivos dará inicio al proceso de selección. Posteriormente, el Grupo de
Trabajo, dentro de los diez días hábiles siguientes al recibo de los listados,
seleccionara al mejor empleado público de carrera de cada nivel jerárquico y al
mejor empleado de carrera que tenga la más alta calificación entre los
seleccionados como los mejores de cada nivel.
En caso de empate en el puntaje obtenido por dos o más empleados para el primer
puesto en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño
laboral, correspondiente a la selección del mejor empleado de carrera administrativa
25
en la entidad o mejor empleado de carrera administrativa de cada nivel jerárquico,
se calificarán sus aportes personales extraordinarios realizados durante el periodo
correspondiente a la última calificación de servicios 2019-2020.
En caso de persistir el empate se dirimirá por sorteo en presencia de los interesados
para así definir el ganador.
El Grupo de Trabajo ofrecerá a los seleccionados los incentivos no pecuniarios
previstos en el presente plan institucional de incentivos así:
❖ El mejor empleado de carrera administrativa de la entidad escogerá en primer
lugar el incentivo no pecuniario de su preferencia el cual no podrá ser
seleccionado por los demás empleados seleccionados por cada nivel
jerárquico ni de libre nombramiento y remoción.
❖ Los demás empleados seleccionados por cada nivel jerárquico tendrán
derecho a escoger un incentivo no pecuniario de su preferencia de carácter
excluyente, teniendo en cuenta la calificación en su evaluación.
❖ Se publicará en la página web de la entidad los ganadores de los incentivos
no pecuniarios.
8.2.3. Mejor Empleado de Libre Nombramiento y Remoción
El mejor empleado de libre nombramiento y remoción será quien tenga la más alta
calificación de desempeño entre los seleccionados como los mejores de cada nivel
jerárquico de conformidad con el artículo 2.2.10.11 del decreto 1083 de 2015.
Los empleados de libre nombramiento y remoción serán evaluados con los criterios
y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera,
según lo estipulado en el Parágrafo del artículo 2.2.10.10 del decreto 1083 de 2015.
El grupo de trabajo definirá la forma de selección.
Además, la E. S. E. IMSALUD reconocerá como producto a la evaluación del
desempeño laboral los siguientes incentivos no pecuniarios, los cuales son
personales e intransferibles:
8.2.4. Reconocimiento a su labor meritoria: se refiere a medallas de mérito
diplomas, pergaminos, cartas de felicitación con copia a la hoja de vida,
elogios públicos, los cuales se entregarán en acto público o privado a los
equipos de trabajo y a los servidores seleccionados.
26
8.2.5. Traslados: este incentivo aplica en caso que el funcionario lo solicite por
encontrarlo de interés de desarrollar su labor en otra IPS de la red de
servicios de salud de la E.S.E. IMSALUD y/o dependencia de la sede
administrativa de la entidad.
8.2.6. Cinco (5) días de calendario de descanso remunerado: solicitándolos con
8 días calendario de anterioridad para no afectar la normal prestación de los
servicios en el área de desempeño, excepto en caso de emergencia.
8.2.7. Plan de turismo social: hasta por cinco salarios mínimos legales mensuales
vigentes, para el servidor público y su familia, durante máximo cinco noches-
seis días, con una vigencia hasta un año para disfrutarlos, al cual, se le
concederá el permiso previa aprobación por el jefe inmediato.
8.2.8. Becas de educación formal: los cuales se otorgarán tomando en
consideración cada uno de los siguientes casos:
a. Postgrados: Especialización, Maestría, Doctorado o Postdoctorados.
La empresa otorgará una participación académica de hasta por seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes, por lo cual, la empresa realizará convenios con universidades e instituciones educativas o en su defecto se encontrará a cargo del funcionario.
b. Nivel Profesional:
La empresa otorgará una participación académica de hasta por seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes, por lo cual, la empresa realizará convenios con universidades e instituciones educativas o en su defecto se encontrará a cargo del funcionario.
c. Nivel Técnico o Tecnológico:
La empresa otorgará una participación académica de hasta por seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes, o por el valor del programa académico en caso de que sea menor del monto estipulado (seis (6) SMLMV). A su vez, la empresa realizará convenios con universidades e instituciones educativas o en su defecto se encontrará a cargo del funcionario.
8.2.9. Permisos especiales: Se concederá permiso de una jornada laboral para el
empleado público en la fecha de su cumpleaños. Dicho permiso deberá
solicitarse por el Interesado al jefe de oficina de administración laboral quien
lo concederá por escrito con copia a la hoja de vida y al jefe inmediato del
funcionario.
27
Los costos de los incentivos no pecuniarios como el plan de turismo y las becas de
Educación formal serán girados a la empresa o Institución con quien exista convenio
o la designada por el funcionario.
8.2. Incentivos pecuniarios
Los Incentivos Pecuniarios son planes dentro del Programa de Bienestar Social,
constituidos por reconocimientos económicos que se asignarán a los mejores
equipos de trabajo de la E.S.E. IMSALUD de acuerdo con la disponibilidad de
recursos. Es por esto, la importancia de conocer la definición de equipos de trabajo
de acuerdo a lo siguiente:
8.2.1. Equipos de Trabajo
Es importante tener en cuenta que de acuerdo al parágrafo del artículo 2.2.10.9. del
Decreto 1083 de 2015, se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas
que laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades
individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el
cumplimiento de planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos
de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas
dependencias de la entidad.
8.2.2. Alternativa para aplicar el programa de Incentivos para los equipos de
trabajo
❖ Establecer, para el año siguiente, áreas estratégicas de trabajo
fundamentadas en la planeación institucional para ser desarrolladas por
equipos de trabajo a través de proyectos previamente inscritos, bajo las
condiciones y parámetros que se establezcan en el procedimiento de la
entidad.
8.2.3. Conformación de equipos de trabajo
Para la conformación de los equipos de trabajo se deberá cumplir los siguientes
requisitos:
❖ Deben estar integrados por funcionarios de carrera administrativa y/o
de libre nombramiento y remoción.
❖ Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una
misma dependencia o de distinta dependencia de la E.S.E. IMSALUD.
❖ Sus integrantes pueden ser como máximo cinco y mínimo dos.
28
8.3.4. Presentación de proyectos
Para la postulación de los equipos de trabajo se requiere presentar proyectos que
se encuentren en la fase final de ejecución o finalización en el periodo por evaluar,
indicando entre otros aspectos:
❖ Número de personas beneficiarias del proyecto.
❖ Impacto reflejado en prevención, corrección o mejora continua, en relación
con los procesos y procedimientos de la E.S.E. IMSALUD.
❖ Tener una permanencia significativa en el tiempo.
8.3.5. Reglas Generales para la selección de los equipos de trabajo
Para la selección de los equipos de trabajo que serán objeto de incentivos se
tendrán en cuenta como mínimo las siguientes reglas generales:
❖ Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos
deberán efectuar sustentación pública de los proyectos ante los empleados
de la entidad y el Equipo evaluador.
❖ Se conformará un equipo evaluador que garantice imparcialidad y
conocimiento técnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual
será el encargado de establecer los parámetros de evaluación y de calificar.
Para ello se podrá contar con empleados de la entidad o con expertos
externos que colaboren con esta labor.
❖ Los equipos de trabajo serán seleccionados en estricto orden de mérito, con
base en las evaluaciones obtenidas.
❖ El gerente de la entidad, de acuerdo con lo establecido en el Programa de
Bienestar social e Incentivos y con el concepto del equipo evaluador,
asignará, mediante acto administrativo, los incentivos pecuniarios al mejor
equipo de trabajo de la entidad.
❖ A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les
asignarán los incentivos no pecuniarios disponibles que estos hayan
escogido según su preferencia.
❖ El nivel de excelencia de los equipos de trabajo se determinará con base en
la evaluación de los resultados del trabajo en equipo, de la calidad del mismo,
y sus efectos en el mejoramiento del servicio, de la eficacia con que se haya
realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo.
29
8.3.6. Requisitos para la presentación de las propuestas
Los Equipos de empleados públicos de la ESE IMSALUD interesados en presentar
proyectos para competir por los incentivos institucionales de la siguiente vigencia
deberán:
❖ Cumplir con los requisitos generales.
❖ Conformar el equipo de trabajo.
❖ Inscribir la propuesta ante el GRUPO DE TRABAJO DE BIENESTAR
SOCIAL LABORAL E INCENTIVOS en la matriz que establezca la ESE
IMSALUD el cual debe contar con el aval por escrito del jefe del proceso o
Especialista en el área o servicio que se va a impactar y del Asesor de
Planeación de la ESE IMSALUD, quien avalara que está acorde con las
líneas estratégicas del Plan de Desarrollo Institucional.
❖ El Grupo de Trabajo de Bienestar revisara el cumplimiento de los requisitos
y de cumplirse en su totalidad, emitirán dentro de los siguientes 15 días
hábiles, concepto de viabilidad para que se dé inicio con el desarrollo de la
propuesta.
❖ Los informes parciales solo deberán ser entregados a los Jefes de procesos
o especialista del área o servicio que dan el aval.
❖ Para poder ser evaluados en la vigencia siguiente deberán haber culminado
el proyecto e inscribirlo como proyecto terminado y cumplir con los
lineamientos establecidos para esa vigencia.
8.3.7. Requisitos para la presentación e inscripción de los proyectos
terminados en la vigencia anterior
❖ Una vez finalizada en su totalidad la ejecución del proyecto los equipos de
trabajo deberán inscribirlo nuevamente ante EL GRUPO DE TRABAJO DE
BIENESTAR SOCIAL LABORAL E INCENTIVOS para ser evaluado;
entregarán los resultados en la matriz establecida en donde se evidencie el
cumplimiento del mismo.
Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de
excelencia, indicar el número de personas beneficiadas, el impacto reflejado
en prevención, corrección o mejora continua en relación con los procesos y
procedimientos de la ESE IMSALUD, y tener una permanencia significativa
que permita medir que con su implementación se mejoró el proceso,
procedimiento o servicio.
30
❖ Debe contar con concepto de terminación por parte del jefe del proceso o
especialista en el área o servicio impactado y con el proceso definido que
garantice la continuidad.
8.3.8. Sustentación de proyectos terminados
Todos los equipos de trabajo inscritos que reúnan los requisitos exigidos deberán
programar y efectuar sustentación de los proyectos así:
❖ Sustentación del proyecto finalizado ante los empleados de la entidad en el
mes de AGOSTO
❖ Sustentación del proyecto finalizado ante el Comité Evaluador, en el mes
SEPTIEMBRE.
Las audiencias podrán ser virtuales o presenciales para que los integrantes de los
equipos en un plazo no superior a 60 minutos sustenten el proyecto ejecutado, sus
logros, desempeño y se resuelvan las preguntas de los asistentes.
A las audiencias solo podrán asistir funcionarios o contratistas de la E.S.E
IMSALUD. A su vez, en caso de requerirse, el comité evaluador podrá invitar a
personas, entidades o grupos que considere deben participar en la audiencia.
8.3.9. Equipo Evaluador
La Gerencia de la ESE IMSALUD mediante acto administrativo conformara el equipo
evaluador. En ningún momento podrán ser parte del comité evaluador los Jefes de
procesos o especialistas del área o servicio que dan el aval.
8.3.10. Criterios para la evaluación de los proyectos
Para efectos de la calificación de los proyectos presentados por los equipos de
trabajo el comité Evaluador tendrá en cuenta el cumplimiento de los siguientes
criterios:
CRITERIO
CALIFICACIÓN
MAXIMA
(Porcentaje)
PLANTEAMIENTO DEL PROYECTO Y APLICACIÓN DEL
CRONOGRAMA 0-100
¿El proyecto se entregó oportunamente? 25
¿El proyecto tiene definida claramente las metas? 25
¿El objetivo del proyecto es claro y medible? 25
¿Está claramente identificada la población objetivo del proyecto? 25
31
FUNCIONAMIENTO COMO EQUIPOS DE TRABAJO 0-150
¿Todos los integrantes del equipo conocen la totalidad del
proyecto?
75
¿Todos los integrantes del equipo participan en la socialización? 75
EFICIENCIA EN LA LABOR REALIZADA 0-200
¿Utilizaron los recursos y el tiempo adecuadamente? 100
¿Costo-beneficio del proyecto para la entidad? 100
LOGRO DE LOS OBJETIVOS PREVISTOS 0-250
¿Se cumplieron las metas del proyecto? 125
¿Los resultados del proyecto son concretos y verificables? 125
APORTES A LA TRANSFORMACION INSTITUCIONAL 0-300
¿El proyecto puede seguir desarrollándose? 50
¿El proyecto mejora alguna actividad o proceso? 50
¿Se generaron beneficios para la Entidad y/o sus usuarios 50
¿El proyecto se puede implementar en otras áreas? 50
¿El proyecto genera valor agregado? 50
¿El proyecto se encuentra alineado con los objetivos estratégicos? 50
8.3.11. Selección del equipo de trabajo ganador
La selección del equipo ganador se realizará de acuerdo a lo siguiente:
❖ Una vez termine el plazo para la inscripción de los resultados de los
proyectos, cada uno de los miembros del Comité Evaluador, procederá al
estudio de los mismos, de acuerdo a los criterios y el formato de evaluación.
Pudiendo solicitar una evaluación y/o aplicación de pruebas adicionales para
medir los resultados e impacto del proyecto.
❖ La evaluación final del Proyecto será el resultado del promedio de la
calificación realizada por cada uno de los miembros del comité evaluador.
❖ Luego de realizada la evaluación del Comité y en caso de presentarse una
misma calificación entre dos equipos el incentivo pecuniario correspondiente
al primer puesto se distribuirá entre cada uno de los equipos que quedaron
empatados en esta posición, en forma equitativa.
❖ Este resultado será consignado en acta que deberá ir firmada por todos los
miembros.
32
❖ En caso de que más de un equipo supere los 900 puntos el incentivo
pecuniario se otorgará al que obtenga mayor puntuación.
8.3.12. Plazo para entrega de Incentivos pecuniarios
El plazo máximo para la entrega de los Incentivos pecuniarios al mejor equipo de
trabajo será el último día hábil del mes de diciembre del 2020.
8.3.13. El Incentivo Pecuniario se entregará de acuerdo a:
❖ El gerente de la entidad, de acuerdo con lo establecido en el Plan Institucional
de Incentivos y con el concepto del equipo evaluador, asignará, mediante acto
administrativo, los incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la
entidad.
❖ Mediante acto público deberán ser proclamados y premiados los equipos de
trabajo.
❖ El valor del Incentivo Pecuniario será de hasta de ocho (8) salarios mínimos
legales mensuales vigentes, de acuerdo con la disponibilidad presupuestal y
se entregará por el Gerente de la E.S.E. IMSALUD
❖ El equipo de trabajo ganador distribuirá equitativamente entre sus integrantes,
el valor del incentivo otorgado.
❖ A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les
asignarán los incentivos no pecuniarios disponibles que estos hayan escogido
según su preferencia.
8.3.14. Cronograma
ACTIVIDAD FECHA PREVISTA
Inscripción de nuevas propuestas 31 de julio de 2021
Concepto de viabilidad por parte del Comité 01 de septiembre 2021
Inscripción de proyectos terminados en la
vigencia anterior
31 de mayo de 2022
Publicación de equipos ganadores 28 de octubre de 2022
Entrega de Reconocimientos A más tardar 31 de diciembre de
2022
9. PROHIBICIONES
❖ Los equipos de trabajo deberán realizar sus actividades en horario diferente
al de su labor habitual, sin embargo, de requerirse utilizar tiempo dentro de su
33
jornada laboral será el estrictamente necesario y cuando la actividad así lo
amerite.
❖ Los incentivos pecuniarios y no pecuniarios, concedidos a los empleados en
desarrollo de programas de bienestar social e incentivos, no pueden tener por
objeto modificar los regímenes salariales y prestacional de los empleados.
10. PRESUPUESTO
Para la vigencia fiscal 2021, los recursos asignados en el Presupuesto de gastos de
la E.S.E. IMSALUD según Acuerdo N° 031 del 30 de diciembre de 2020, para la
realización del Programa de Bienestar social e incentivos 2021 será de acuerdo a
lo siguiente:
RUBRO BENEFICIARIOS PRESUPUESTO
21220206 Empleados Públicos $ 100.000.000.oo
No obstante, la E.S.E IMSALUD, podrá adicionar al rubro de Bienestar Social e
incentivos, los recursos que sean necesarios para el efectivo cumplimiento de las
obligaciones emanadas de los programas de Bienestar social e incentivos que se
adopte, siempre y cuando se apruebe el presupuesto por parte de la autoridad
competente y existan los recursos disponibles.
Los Programas de Bienestar Social e incentivos que autoricen incluirán los
elementos necesarios para llevarlos a cabo con excepción de bebidas alcohólicas.
11. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
La oficina de Administración Laboral, realizará el seguimiento al avance de la
ejecución del Programa de Bienestar social e Incentivos, tomando en cuenta
algunos indicadores para su evaluación; de acuerdo a lo estipulado en el Artículo
25 literal d del Decreto 1567 de 1998, donde se establece la evaluación y
seguimiento a los programas, para verificar la eficacia de los mismos y decidir sobre
su modificación o continuidad.
En consecuencia, los resultados de estos indicadores permitirán a dicha
Dependencia obtener el informe de logros, satisfacción, buenas prácticas y
lecciones aprendidas, que luego serán el insumo para revisar y realizar acciones de
mejora que optimicen el proceso.
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Los indicadores aplicados al programa de bienestar social e Incentivos son los
siguientes:
INDICADOR DEFINICIÓN UNIDAD DE
MEDIDA FÓRMULA
Ejecución
Presupuestal
Mide el porcentaje de
ejecución presupuestal
alcanzado
Porcentaje de
ejecución
presupuestal
(Presupuesto
ejecutado/presupuesto
asignado) *100
Cumplimiento
del Plan
Mide las actividades
realizadas Porcentaje
(Número de actividades
realizadas/Número de
actividades programadas) *
100
Aprobado por:
Comité Institucional de Gestión y Desempeño
Revisado por:
NATALIA SUESCUN FORTUNA
Jefe de Administración Laboral
PAULA ANDREA GUARÍN TARAZONA
Asesor Jurídico externo
Elaborado por:
MARELY FIGUEREDO LUNA
Apoyo Profesional
ANEXO N. 1 ENCUESTA
ANEXO N. 2 TABULACIÓN