proceso de detección de personal

SELECCIÓN DE PERSONAL

Selección de Personal

Es un sistema abierto que interacciona con las

demás áreas de la empresa y contexto

Focalizada en el negocio, es una Ventaja

competitiva

Gestión Integrada de RRHH


Proceso de Elección, Adecuación e Integración

del candidato más calificado para cubrir una

posición

dentro de la organización.

Proceso de Selección Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento

Concertación de entrevistas

Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos

Elaboración de informes.

Entrevista final.

Decisión final.

- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA

- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF

L I N E A

EL PERFIL

• Objetivo del puesto: nivel de complejidad

• Identificación del puesto: relaciones

jerárquicas

• Condiciones contractuales: Salario y

beneficios

• Grado de experiencia: formal

• Perspectivas de desarrollo: expectativas

• Perfil psicológico: competencias

Técnicas de Selección

Herramientas eficientes y estandarizadas

que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos.

* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

Técnicas de Selección Entrevistas

Individuales Grupales

Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de

preguntas dirigidas.

Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el

candidato guía la entrevista.

Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al

candidato.

Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final Elección del candidato más adecuado.

Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista

ERRORES DEL

ENTREVISTADOR

• No establecer un clima de confianza

• No brindar información

• Guiarse por factores subjetivos

ERRORES DEL

ENTREVISTADO

• Hablar en exceso

• Jactarse de logros anteriores

• No escuchar al entrevistador

• No estar debidamente preparado

para la entrevista

Técnicas de Selección

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

Tests Psicométricos.

Tests de Personalidad.

Técnicas de Simulación (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

TECNICAS DE EMPLEO

Test de aptitudes específicas Evalúan tus capacidades tales como el cálculo, la comprensión verbal, la memoria, etc.

En este ejemplo, se trata de señalar de la serie de palabras cual es sinónimo de la que está en mayúsculas.

Ejemplo:

INDICAR A. Señalar B. Extender C. Medir D. Aplicar

VETUSTO A. Solitario B. Antiguo C. Robusto D. Alejado

RUBOR A. Fiebre B. Dolor C. Sonrojo D. Miedo

TECNICAS DE EMPLEO

Test de inteligencia general

Relacionados con series de números, letras o figuras, clasificaciones, etc. de tipo creciente.

1º ejemplo:

Observa como la bola negra se va desplazando de esquina a esquina del cuadrado, lo lógico es que regrese a la esquina superior izquierda, que sería la opción 2.

1 2 3 4 5

TECNICAS DE EMPLEO

La curva que hay sobre el rectángulo negro gira primero a la izquierda,

luego a la derecha, después de nuevo a la izquierda, y lo lógico es que gire

otra vez a la derecha, opción C


2º ejemplo:

a b c d e

TECNICAS DE EMPLEO

3º ejemplo:

¿Cuál de las figuras no se corresponde con las demás?. Elimina una,

eligiendo la que tenga menos en común con las demás.

Fíjate en la casilla “d” es la única que contiene un rectángulo vertical,

independientemente de que sea mas o menos grande


a b c d e

TECNICAS DE EMPLEO


En otros casos se trata de series de letras, como:

4º ejemplo:

5º ejemplo: ¿Cuál sigue?

C A D A E A F A Solución: G

A B A B A B A Lógicamente sigue la letra B

TECNICAS DE EMPLEO

Test de cálculo numérico Realizar las siguientes operaciones en un tiempo

máximo de 5 minutos:

1-85-26+5-3 = -108

2-39+46-2+15 = 22

3-60-20+2-5 = -80

4-28-13+35-15 = -17

5-89-40-2+5 = -121

6-9+6+5-16 = -8

7-39+26-15+3 = -18

8-95-20+10-13 = -110

9-30+12-8+2 = -21

10-70-5-30+8 = -87

11-95-35+5+20 = -94

12-100+35-2+9 = -46

13-70-20-11+58 = -30

14-95-33-47+2 = -159

15-75-10-50+30 = -90

16-90+74-25+5 = -20

17-30+4-17+8 = -18

18-36+55-12+96 = 121

20-95+1+70-6 = -10

21-70-40+30+7 = -52

22-38+12-40+1 = -43

23-15-11+24+4 = 25

24-67-15+7-3 = -54

25-78+23-6+14 = -22

TECNICAS DE EMPLEO

Test de personalidad e intereses Estas pruebas intentan averiguar “como eres”, tus valores, intereses, carácter, si eres

mas o menos sociable, etc. NO MIENTAS (están diseñados para ver si te contradices)

1º ejemplo:

Cuando alguien me habla enfadado, suelo olvidar el tema rápidamente:

A. Verdadero B. No sé C. Falso

2º ejemplo:

Aunque la gente piense mal de mi, no me importa; yo voy a lo mío:

A. Si B. A veces C. No

3º ejemplo:

Algunas personas pueden pensar que yo hablo demasiado:

A. Probablemente B. No sé C. Imposible

TECNICAS DE EMPLEO

Relaciona los gatos que son iguales

TECNICAS DE EMPLEO

Cada uno con su pareja

TECNICAS DE EMPLEO

Busca las parejas que son iguales

TECNICAS DE EMPLEO

Relaciona las casas que sean

iguales

TECNICAS DE EMPLEO

Cada uno con su pareja

TECNICAS DE EMPLEO

Relaciona las casas que sean

iguales

TECNICAS DE EMPLEO

Empareja las figuras que son iguales,

las de arriba con las de abajo

TECNICAS DE EMPLEO

Relaciona los lapiceros que sean iguales

TECNICAS DE EMPLEO

Relaciona los coches que sean iguales

TECNICAS DE EMPLEO

Empareja los dominós de la parte

superior con los de la inferior

TECNICAS DE EMPLEO

Tacha en 15 segundos las figuras

que sean iguales a los modelos

TECNICAS DE EMPLEO

Traza un punto en cada círculo. Hazlo rápidamente de forma ordenada y

cuenta los señalados correctamente en 15 segundos.

TECNICAS DE EMPLEO

Razonamiento

1. ¿Qué hay entre la risa y el llanto?

2. Pequeña como un ratón y guarda la casa como un

león, ¿qué es?

3. ¿Cuál es el último pez del mar?

4. Blanca por dentro, verde por fuera, si quieres que

te lo diga, espera.¿Qué es?

Lágrimas

La llave

El delfín

La pera

TECNICAS DE EMPLEO

Paco nunca lleva a la vez dos de estas

cosas: pantalones oscuros-sombrero-

bigote-maleta negra. ¿Quién es Paco?

TECNICAS DE EMPLEO

Lee atentamente y escribe el nombre de cada uno

Solución:

1 Carlos

2 Luisa

3 Juan

4 Felisa

5 Antonio

6 María

TECNICAS DE EMPLEO

Lee atentamente y escribe el nombre de cada uno

Solución:

1 Pedro

2 Andrés

3 Antonio

4 Jaime

5 Juan

TECNICAS DE EMPLEO

PRUEBAS TÉCNICAS o

PROFESIONALES Son los “conocimientos que tengas dependiendo de tus estudios”

Si has cursado un Ciclo Formativo de Grado Medio de Gestión Administrativa serían entre otras:

Mecanografía

Cartas comerciales

Manejo del ordenador

Programas informatizados como:

* Procesador de texto

* Hoja de cálculo

* Base de datos

* FacturaPlus

* NominaPlus

* ContaPlus

Inicio

TECNICAS DE EMPLEO

Análisis grafológico

Interpreta el carácter de una persona

mediante su escritura siguiendo un método

científico, y determina si la persona es

adecuada para desempeñar las tareas

dentro del puesto que cubrirá.

Viendo la escritura de los

candidatos, se determina su grado

de sinceridad, honestidad,

madurez…, a través de los

márgenes, interlineados, desviación

de renglones,tipo de letra, etc.

Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir

el comportamiento.

Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos

futuros del candidato.

Pueden ser:

- Generales

- Específicos (dirigidos a ciertos

comportamientos)

Tests Psicométricos

Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir

aspectos básicos de personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la

personalidad y facilitar la predicción de actitudes

futuras del candidato.

Pueden ser: - Generales

- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)

- Proyectivos

Tests de Personalidad

Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en

relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de

acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se

pretende evaluar.

Pueden ser:

- Resolución de casos prácticos.

- Dramatizaciones.

- Juego de Roles.

Técnicas de Simulación y

Pruebas de Grupo

Características Básicas

TESTS

Técnicas

Validez

Capacidad de pronosticar

correctamente la variable que

mide.

Precisión

Capacidad para presentar

resultados semejantes, en =

aplicaciones del = candidato.

EVALUACION PSICOLOGICA

Una evaluación es necesaria cuando hay un

perfil claro y definido

y se pueden medir las mismas variables en

diferentes personas

ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA

LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA

APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS

BUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES

O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS

MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN

DEBE SER:

* CLARO

* DIRECTO

* PARTICULARIZADO

* PREDICTIVO

INFORME

ESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO

* MODALIDAD LABORAL

EVALUACION

Evaluación

Entrevista

Técnicas proyectivas Informe

Pruebas de conocimiento

Test psicométricos

Selección final Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuación al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

Es la última etapa del Proceso de Selección.

Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo

integrante a la organización.

Programa de Orientación y Seguimiento que garantice

un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.

Plan de Inducción

Sistema de contratación e información en relación a la

administración de personal.

Proceso de Orientación: Presentación de la empresa

(cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas,

historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos

institucionales, manuales.

Presentación del puesto de trabajo:

-Física (lugar, materiales, recursos)

- Funcional (descripción del puesto)

- Del Equipo de Trabajo

Plan de Entrenamiento Previo.

Mentores y Tutores.

Plan de Inducción

EFECTOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN EN LA TASA DE

ROTACIÓN Y EN LOS NIVELES DE APRENDIZAJE DE LOS NUEVOS

EMPLEADOS

Werther y Davis, Administración de Recursos Humanos, sexta edición, 2008.

INDUCCION

VENTAJAS

• Ayudar a la integración/socialización

• Disminuir la tasa de rotación

• Aprendizaje rápido de sus funciones

• Aprendizaje de la cultura de la

organización y sus políticas

PROBLEMA

• A nadie le resulta lo suficientemente

importante como para dedicar su

tiempo a la gente que ingresa a la

organización

Implica analizar:

Adecuación de la persona al puesto.

Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su

trabajo.

Desempeño de funciones.

Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.

Seguimiento


Optimización de Proceso

Entrevista de Selección (I)


Optimización de Procesos

• Perfil de un buen entrevistador.

• Efectos que debe evitar el entrevistador.

• Tipos de entrevistas.

• Cómo manejar la comunicación.

• Escucha activa y pasiva.

Entrevista de Selección (I)

La entrevista de selección • Función integradora

• Función informativa

• Función de control

OBJETIVOSENTREVISTADOR CANDIDATO

- Comprobar datos.

- Suscitar actitudes favorableshacia la organización.

- Informar sobre la empresa yel puesto.

- Presentarse favorablemente así mismo.

- Obtener información respectoal puesto de trabajo y laorganización.

Perfil de un buen entrevistador

• Será un buen entrevistador, el que

consiga:

resultados económicos para su compañía.

una buena imagen entre los candidatos.

datos válidos que permitan tomar decisiones

correctas.

Perfil de un buen entrevistador • Conocimientos, específicos:

En el puesto para el cual selecciona: requisitos, entorno físico y social, cultura de la organización.

Sobre la conducta humana, sus mecanismos, manifestaciones y fundamentos psicológicos.

De la teoría y técnica de la entrevista.

• Experiencia:

Cierta experiencia en el mundo laboral.

Una experiencia vital lo más diversa posible en relación con personas.

• Personalidad:

Capacidad para establecer una buena comunicación y escucha activa.

Capacidad de reflexión y objetividad.

Interés por los problemas humanos.

Madurez personal.

Capacidad de análisis y síntesis.

Efectos que debe evitar el

entrevistador

Efecto de halo: Juzgar en base a un sólo rasgo o hecho que le

ha impresionado particularmente.

Efecto de proyección: Medir a los demás con nuestra propia

medida.

Efecto de candidato ideal: Juzgan al entrevistado respecto

a un modelo de candidato ideal, formado por criterios subjetivos y

prejuicios.

Efecto de recencia: Señala el mayor peso de la información

obtenida al final de la entrevista en la evaluación posterior. Se

acentúa con las entrevistas de larga duración y cuando el

mecanismo de registro de información presenta deficiencias.

Efectos que debe evitar el

entrevistador Facilidad de palabra: Dejarse impresionar favorablemente

por quienes hablan mucho y rápido.

Standards: Hay entrevistadores que no reconocen el

problema de las altas calificaciones. Los empleados que

sobrepasan con mucho los requisitos más altos de sus trabajos

son proclives a la frustración, un problema que tiende a

ocasionar relevos en el personal y comportamientos

indeseables.

• Individuales

• Grupo/dinámica de grupo

• Panel

• Telefónica/Videoconferencia

Tipos de entrevistas

• Estructurada

• No estructurada

• Mixta

De tensión

Tipos de Entrevistas

ESTRUCTURADA • OBJETIVO: conseguir información objetiva sobre el candidato

• PROCESO: mecánico.

• PREGUNTAS concretas y concisas.

• RESPUESTAS con mayor precisión.

• ENTREVISTADOR papel activo.

• CANDIDATO papel pasivo.

VENTAJAS INCONVENIENTES

- Recoge datos con facilidad. - Sistematización. - Brevedad. - Valoración más fácil. - Mejora la fiabilidad de la

entrevista.

- Conversación poco ágil. - Coarta la expresividad. - Dificulta el clima de confianza. - No permite explorar las

respuestas interesantes o poco comunes.


NO ESTRUCTURADA • OBJETIVO: indagar sobre opiniones y personalidad.

• PROCESO: conversación.

• PREGUNTAS: de carácter más general y abierto, sin estructura fija.

• RESPUESTAS: menos precisas, más profundas.

• ENTREVISTADOR: papel activo

• CANDIDATO: papel activo.

VENTAJAS INCONVENIENTES

Apertura del entrevistado. Descarga de sus problemas. Conocer las motivaciones

profundas del sujeto.

Falta de sistemática. Carecer de fiabilidad. Puede pasar por alto algunas

áreas de aptitud, conocimientoo experiencia.


MIXTAS

• Combinación de la Estructurada y de la

No Estructurada.

• Suele ser la tipología más empleada, sobre

todo en fases más avanzadas de la

selección.

• Enfoque más realista, pues proporciona

respuestas comparables y datos adicionales.


DE TENSIÓN • Cuando un puesto en condiciones de gran presión. Es aconsejable utilizar

junto con otras estructuras de entrevistas.

• Consta de una serie de preguntas tajantes en rápida sucesión y de manera

poco amistosa.

• Se acompaña con otras situaciones de tensión: hacer esperar, expresar

dudas sobre su capacidad, etc.

• Es muy probable que se cree una imagen negativa de la organización. Hay

que cuidar la salida de la entrevista.

• Su fiabilidad y validez son de difícil demostración. La presión real que se

experimentará en el puesto puede resultar muy diferente a la de la

entrevista.

Informamos más que

comunicamos ?

EMISOR

RECEPTOR

MENSAJE

CANAL VERBAL

Contenido: lo que se dice

Intención: para qué se dice

CANAL NO VERBAL

Aspecto emocional: cómo se expresa.

Comunicación

Inicio de entrevista El clima inicial depende de los siguientes factores:

• El ambiente de la sala. – Confortable para el candidato, de manera que contribuya a

impresionarlo favorablemente y permita una conversación amistosa. El entrevistador evitará interrupciones que distraigan al candidato.

• El modo de acogida – Debe ser cordial y afectuoso. No debe hacerse esperar al candidato

más de 3-5 minutos, pues la espera no favorece el clima ni la entrevista.

• El tono emocional de los primeros minutos.

– El entrevistador tratará de adaptarse a las peculiaridades del aspirante. Es un buen entrevistador el que tranquiliza y serena y comprende la ansiedad de los primeros minutos.

Comunicación

Apertura de la entrevista

Es la recepción formal del entrevistado...

• El entrevistador debe presentarse al candidato.

(nombre, apellidos y puesto que ocupa) y explicará

los objetivos de la entrevista.

• Presentará también la empresa de manera breve y

objetiva. Es importante que el candidato disponga de

un marco donde encajar el resto de la información

que va a recibir.

Comunicación

Desarrollo de entrevista Normas importantes en esta fase :

Utilizar siempre un lenguaje claro que el candidato

entienda.

No hacer preguntas múltiples.

No hacer preguntas directas inicialmente.

Hacer preguntas abiertas.

Evitar preguntas que lleven implícitas respuestas.

No comentar provocando reacciones afectivas.

Impedir que se recurra a divagaciones .

Atender a las pausas y momentos de silencio.

Comunicación

Cierre de la entrevista • Oportunidad para que el candidato pida o de alguna información que

juzgue necesaria.

• Informar de la evolución, forma y fechas previstas para las próximas etapas del proceso selectivo.

• Comprobar si se ha obtenido toda la información necesaria.

• Proporcionar la máxima información sobre el puesto y la empresa.

• Obtener feed-back del entrevistado sobre la entrevista.

• Mantenernos alerta y observar sin anotar, si detectamos: crítica a otros, ambición desmesurada, hostilidad, cambio de actitud.

• Agradecer el interés en la organización, pero sin indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto despidiéndole con la misma

cordialidad y cortesía con que fue recibido.

Obtener información

SABER PREGUNTAR La entrevista debe ser una conversación y nunca un interrogatorio.

Evitar las preguntas cerradas.

Utilizar preguntas abiertas que requieran la reflexión del candidato.

Efectuar preguntas de seguimiento.

No formular preguntas que implícitamente llevan al tipo de

respuesta que se espera.

No formular preguntas personales hasta que se ha creado el clima

adecuado.

En los temas más delicados es conveniente utilizar pregunta

impersonales para que el candidato no se siente directamente

juzgado.

Insistir, sin miedo, ante respuestas ambiguas.

Técnicas - preguntas • Preguntas Abiertas

Dejan al candidato la posibilidad de una respuesta personal y percibir mejor lo que piensa.

¿Qué opina usted de un sistema de evaluación por objetivos?

• Preguntas de Seguimiento

Permiten precisar mejor un tema. Es una forma de volver de nuevo sobre las cuestiones que se tratan.

¿Podría usted desarrollar más la siguiente idea……?

Técnicas - preguntas • Pregunta Indirecta

La información se obtiene por deducción a partir de respuestas que tienen un contenido aparentemente diferente.

¿Qué piensa usted de la última conferencia de la mujer, en Pekín?

• Preguntas Cerradas

Conducen a una respuesta de sí o no, o con posibilidades de respuesta limitadas.

¿Conoce nuestra empresa?

Técnicas - preguntas • Pregunta Directa:

Se pide de manera explícita la información deseada.

– Las siguientes frases ayudarán a suavizar casi cualquier pregunta directa:

• ¿Es posible que …

• ¿Diría usted que ….

• Qué precipitó su decisión de …

• Cómo ocurrió que …..

• Ha habido alguna ocasión en que…

• A que atribuye que….

– Frases o palabras calificativas: ayudan a limar el lado áspero de una pregunta directa:

• pudiera, algo, quizás, ligeramente….

Técnicas - preguntas

• Pregunta Directa: ….(cont.)

– Directo

¿Por qué tuvo usted problemas con su jefe?

– Adecuado

¿A qué atribuye usted las pequeñas diferencias que tuvo con su superior?

– Directo

¿Le falta confianza en sí mismo?

– Adecuado

¿Diría usted que le convendría adquirir una mayor confianza en sí mismo).


SABER ESCUCHAR

Demostrar en todo momento interés real por lo que el candidato manifiesta.

Adoptar una actitud de comprensión.

Interrumpir lo menos posible, permitiéndole expresar todo su pensamiento.

Evitar emitir opiniones personales.

No hacer juicios de valor que signifiquen aprobación o desaprobación de lo que el candidato manifieste. No discutir con él ni criticarle.

No dar más información que la precisa.

Responder cortésmente a las preguntas que haga el interlocutor, pero sin extenderse demasiado.

Centrar con educación y tacto al candidato en el objetivo de la entrevista cuando se aparte de él.

Prestar atención a lo que su expresión corporal diga.

Resumir brevemente, de vez en cuando, lo expuesto hasta ese momento

por el entrevistado.


Comunicación NO VERBAL • LOS GESTOS: de la cara transmiten información, ya que en pequeños

movimientos se filtran los sentimientos sobre lo que se está hablando.

• LOS MOVIMIENTOS CORPORALES también dan información, sobre la intensidad de las emociones, pero algunas veces también sobre la naturaleza de los sentimientos (igual que los gestos de la cara).

• EL CONTACTO OCULAR (tanto el mantenerlo como el evitarlo) da una información que va más allá del grado de nerviosismo del candidato.

• LAS POSTURAS hablan más de la intensidad de las emociones.

• EL TONO DE LA VOZ da información sobre el grado de convencimiento de lo que se dice, y sobre el estado de ánimo general.

TOMAR NOTAS • Informando previamente de que se tomarán algunas notas.

• Con naturalidad y sin disimulo.

• Brevemente.

• No en momentos de tensión, críticos o de intimidad, sino después.

• Cuando las preguntas producen o provocan:

– Largas respuestas

– Pausas excesivas

– Agitación

– Respuestas excesivamente rápidas

– Tono de voz excesivamente alto o bajo

– Repuestas con exceso de explicaciones

• Etc.-

ESCUCHA ACTIVA

• OBJETIVOS Asegurar al interlocutor que hemos recogido y

entendido su mensaje.

Alentar al interlocutor a emitir nuevos mensajes.

• Para escuchar en forma activa es necesario:

1. Reconocer las ocasiones de escuchar.

2. Tomar la decisión de escuchar.

CÓMO ESCUCHAR

ACTIVAMENTE

• Dar señales no verbales de escucha:

Proximidad física

Contacto visual

Postura orientada y relajada

Asentir, mímica y gestos

• Dar señales verbales de escucha:

Sonidos confirmatorios ( Ajá, ya, uh, etc...)

Resumir

Preguntar

• Recibir y no emitir

• Pedir más información

• No anticipar lo que el otro va a decir

Decálogo de la entrevista

• Cree un ambiente agradable, sea natural.

• Mantenga el control, no dejen que le entrevisten.

• Evitar las primeras impresiones.

• Deje expresarse al interlocutor.

• No hable más que él, escuche.

• No le sugiera las respuestas

• Hacer preguntas abiertas.

• Haga que le amplíe: use el ¿por qué? y el

¿cómo?.

• No proyectarse ni identificarse.

• Evite los juicios de valor sea objetivo.

La entrevista ha sido un ÉXITO,

si…... • Se determinaron previamente con exactitud las

características a buscar en los candidatos en función del puesto.

• Se confeccionó una lista de las preguntas a realizar.

• Se determinó el tipo o tipos de entrevistas a realizar.

• Se consiguió que el candidato hablara “directamente al grano y se entendió lo que expuso.

• Se observó su comportamiento.

• Se habló menos del 35% del tiempo.

• Se chequearon todos los puntos a comprobar antes de terminar la entrevista.

• Se marchó el candidato con una opinión favorable del entrevistador y su organización.

proceso de detección de personal

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