República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Convenio Asotan

Tema 5

PROBLEMÁTICA DE LA ADMINISTRACIÓNPROBLEMÁTICA DE LA ADMINISTRACIÓN

DE LOS RRHHDE LOS RRHH

AUSENTISMO LABORALAUSENTISMO LABORAL

Facilitador:Lic. Bogard Macero

Integrantes:

C.I. 13.526.368 Carvajal, Marlyn

C.I. 13.588.454 Cárdenas, Jonathan

C.I. 15.099.011 Coa, María Eugenia

C. I. 14.100.694 Suárez Vega, Emerio

C.I. 25.280.158 Osorio, Nésmary

Caracas, octubre 2008

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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN.........................................................................................................3

AUSENTISMO O ABSENTISMO................................................................................4

AUSENTISMO LABORAL...............................................................................................4

CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL.......................................................................5

CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN LAS

EMPRESAS....................................................................................................................6

RECOMENDACIONES PARA EVITAR EL AUSENTISMO EN SU EMPRESA..............6

ENFERMEDADES PROFESIONALES.......................................................................4

CARACTERÍSTICAS DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES U

OCUPACIONALES.........................................................................................................5

TIPOS DE ENFERMEDADES PROFESIONALES U OCUPACIONALES......................5

ENFERMEDADES MÁS FRECUENTEMENTE ENCONTRADAS EN EL TRABAJO.....5

LISTA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES..........................................................2

PRODUCIDAS POR AGENTES QUÍMICOS Y SUSTANCIAS:......................................2

INFLUENCIA DE LAS LEYES APLICABLES, PROTECCIÓN Y/O PERJUICIO......3

LA ROTACIÓN DE PERSONAL.................................................................................6

LA ROTACIÓN DE PERSONAL JUSTIFICABLE O NO.................................................7

VENTAJAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL............................................................9

DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL.....................................................9

REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL, BENEFICIO O PERJUICIO................9

VENTAJAS.................................................................................................................... 10

DESVENTAJAS............................................................................................................11

BIBLIOGRAFÍA.........................................................................................................12

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INTRODUCCIÓN

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como

mecanismo para lograr los objetivos y metas propuestas de cada individuo. La

motivación es el motor que hace posible que cada ser humano y por ende la

sociedad, logre alcanzar sus objetivos, metas, anhelos y deseos, tanto individuales,

sociales, familiares y laborales, entre otros.

Partiendo de este hecho, podemos decir que el tema de la motivación hoy en día

juega un papel muy importante tanto en las organizaciones privadas como públicas

y la referida motivación esta directamente ligada al cumplimiento de las diversas

leyes, Normativas, Reglamentos Internos que procuren la realización del trabajo en

forma segura y bajo un ambiente adecuado, para asegurar así, que los objetivos de

la organización sean cumplidos en su debida oportunidad, de manera eficaz y con la

garantía para los trabajadores de que sus condiciones de trabajo son las mejores y

están adaptadas a las normas legales que rigen la materia.

En el presente trabajo, abordaremos el Ausentismo Laboral, las Enfermedades

Ocupacionales, la Rotación de Personal y la reducción de la Jornada laboral,

consultando a los diversos autores y la información disponible que nos permitan

analizar cada uno de los temas ya nombrados, con el sentido crítico y objetivo de

cada uno de los integrantes del equipo expositor.

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AUSENTISMO O ABSENTISMO

Wikipedia explica:

“Que según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la no

asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba

a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas”.

Ausentismo: Fenómeno que consiste en que los trabajadores no concurren al

trabajo a cumplir con sus obligaciones de acuerdo a lo pautado contractualmente.

Absentismo: Se usa para designar la ausencia de los propietarios rurales de sus

tierras; aunque ambas palabras derivan de la misma raíz latina (au o ab), las versión

más moderna de las dos, ausentismo, se reserva usualmente para designar el

fenómeno del mundo laboral que se acaba de definir.

AUSENTISMO LABORAL

Según Chiavenato (2003):

Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los

empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos

en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al

trabajo en la organización (Pág. 203).

Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir, es la suma de los períodos

en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo, ya sea por falta

o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.

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Es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro

de trabajo, justificadas o no.

El principal tipo de ausentismo en las empresas del mundo se da por diversas

enfermedades entre las que se cuentan: las afecciones respiratorias, los trastornos

digestivos, ginecológicos, circulatorios, musculares, neurosis patológicas; (por

accidentes tales como lesiones de columna o por heridas producidas al manipular

herramientas de trabajo). Lo cual produce la incapacidad laboral.

CAUSAS DEL AUSENTISMO LABORAL

Enfermedad comprobada.

Enfermedad no comprobada.

Diversas razones de carácter familiar.

Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

Faltas voluntarias por motivos personales.

Dificultades y problemas financieros.

Problemas de transporte.

Baja motivación para trabajar, (que hace que los empleados no tengan

incentivos para asistir al trabajo).

Escasa supervisión de la jefatura.

Políticas inadecuadas de la organización.

Estrés.

Fatiga.

Falta de satisfacción personal, (de bienestar físico y mental con los compañeros

de oficina)

Problemas de salud físicos y mentales.

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CARGOS CRÍTICOS QUE DETERMINAN UN AUSENTISMO MAYOR EN LAS EMPRESAS

Directivos.

Supervisores.

Secretarias.

Mensajeros.

Personal de atención al público.

Personal de salud.

Controladores aéreos.

Conductores.

Vigilantes.

Escoltas.

Prejubilados.

Técnicos petroleros.

Y los empleados que acaban de ser ascendidos a cargos de mayor responsabilidad

administrativa.

El mayor causal de su ausencia al trabajo se presenta por los síntomas del estrés.

Se dice que No existe mejor manera de controlar el ausentismo que la motivación, y

esta se obtiene cuando el trabajo es planeado, concertado y participativo. En la

medida que existan condiciones represivas, amenazantes, y de poca o nada

conciliación, es probable que el estrés aumente y, en consecuencia, el absentismo

RECOMENDACIONES PARA EVITAR EL AUSENTISMO EN SU EMPRESA

Es importante que siga un control minucioso de los ausentismos laborales, para

conocer la evolución y así estimar la real importancia de los indicadores

calculados.

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Es necesario planear y realizar estudios en forma cuantitativa y cualitativa sobre

las opiniones de los trabajadores, acerca de las condiciones y medio ambiente

de trabajo, con el propósito de elaborar estrategias de mejoramiento.

Debe planificar diferentes programas específicos de salud, orientados a la

prevención de enfermedades más comunes en las empresas, tales como las

respiratorias entre otras.

Coordinar con otras instituciones públicas y privadas la realización de estudios y

la organización de un centro de información frente a la temática del ausentismo,

que sea del interés de los trabajadores, instituciones empleadores. También

puede ofrecer charlas explicativas a sus empleados sobre las malas posturas o

los ejercicios que puedan realizar en la oficina.

Tenga en cuenta el sexo de sus empleados, la edad, los cambios de clima y los

turnos de trabajo, para obtener resultados mucho más precisos en el estudio que

realice en su empresa sobre el absentismo

Si el índice de ausentismo en su empresa es muy alto, entonces puede recurrir a

los métodos tradicionales, poniendo una máquina de control con tarjetas para

que sus empleados marquen tanto la hora de entrada como de salida. Otro

método puede ser pidiéndole a cada uno de sus trabajadores un informe de sus

actividades diarias, en el que pueda establecer el número de horas trabajadas

en una jornada normal, con el tiempo que les llevó hacer las tareas asignadas.

Si los mayores problemas de ausentismo se producen porque los empleados se

demoran en volver de la hora del desayuno o del almuerzo, o salen de la oficina

a resolver asuntos personales, entonces piense en implementar una cafetería

dentro de su empresa o al menos una cocineta, y destine un mensajero para que

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se encargue de las diligencias de los empleados y así ellos no pierdan tiempo

saliendo de la empresa.

Muchos países, principalmente suramericanos, presentan graves problemas de

orden público, lo que puede incidir en los índices de absentismo en las

empresas.

Seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo, que permita conocer

su evolución.

A fin de elaborar estrategias de mejoramiento, se requiere planificar y ejecutar

estudios cuantitativos y cualitativos con el objeto de conocer las opiniones de

sus trabajadores acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo.

Planificar diferentes programas de salud, orientados a prevenir las

enfermedades más comunes en las empresas.

Coordinar con instituciones públicas y privadas, la realización de estudios

referentes al ausentismo, que generen interés en los trabajadores, instituciones

y empleadores.

Al realizar estudios sobre el tema, se debe tener en cuenta diversos factores, a

saber; sexo y edad de los trabajadores, cambios de clima, turnos de trabajo,

entre otros., con el propósito de garantizar los mejores resultados del referido

estudio.

Ofrecer charlas explicativas a los trabajadores referentes a las malas posturas o

a los ejercicios que puedan realizar en la oficina

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ENFERMEDADES PROFESIONALES

El hombre, debido a su actividad profesional está expuesto a contraer

enfermedades. Unas, si bien tienen relación con el trabajo que realiza, no son

debidas a que éste sea nocivo para la salud, sino a circunstancias externas al

mismo, mientras que otras resultan consecuencia directa de las modificaciones

ambientales provocadas por el propio trabajo, que son las denominadas

enfermedades profesionales.

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT) define la enfermedad ocupacional anteriormente denominada

enfermedad profesional, tal como se indica a continuación:

Artículo 70.- Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos

contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el

trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los

imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas,

meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales,

que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos,

trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.

Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en

la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la

presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas

realizadas por el ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el

trabajo conjuntamente con el ministerio con competencia en materia de salud.

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CARACTERÍSTICAS DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES U OCUPACIONALES

Son producidas por contaminantes químicos, físicos, biológicos o carga física.

Por lo general son de aparición lenta.

En su mayoría son irreversibles.

TIPOS DE ENFERMEDADES PROFESIONALES U OCUPACIONALES

Patológicas Agudas: Tener exposiciones rápidas pero intensas.

Patológicas Crónicas: Tener exposiciones rápidas pero más intensas.

Patológicas Malignas: Todo lo que causa cáncer.

ENFERMEDADES MÁS FRECUENTEMENTE ENCONTRADAS EN EL TRABAJO

En el aparato respiratorio.

Lesiones osteomusculares.

Cáncer.

Lesiones traumáticas.

Lesiones cardiovasculares.

Alteraciones en la reproducción.

Lesiones neurotóxicas.

Sordera.

Lesiones en la piel.

Lesiones sicológicas.

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LISTA DE ENFERMEDADES PROFESIONALESPRODUCIDAS POR AGENTES QUÍMICOS Y SUSTANCIAS:

Cáncer cutáneo.

Lesiones cutáneas precancerosas.

PROVOCADAS POR INHALACIÓN DE SUSTANCIAS Y AGENTES:

Neumoconiosis por polvos de silicatos. Afecciones bronco-pulmonares por polvos o humos de aluminio. Asma en el medio profesional.

INFECCIOSAS O PARASITARIAS:

Paludismo. Dengue. Fiebre Amarilla. Peste. Enfermedades infecciosas y parasitarias transmitidas al hombre por los

animales o sus productos y cadáveres. Enfermedades infecciosas y parasitarias del personal que se ocupa de la

prevención, asistencia y cuidado de los enfermos y en su investigación.

PRODUCIDAS POR AGENTES FÍSICOS:

Enfermedades provocadas por radiaciones ionizantes. Catarata por energía radiante. Enfermedades provocadas por trabajo con aire comprimido.

CAUSA ENFERMEDAD

Proceso de Manufactura, mantenimiento de equipos

Dermatosis, Granuloma Cutáneo o Pulmonar

Manipulación de solventes, barnices y esmaltes

Depresión del sistema nervioso, dermatitis y encefalopatía

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Manipulación de asbestos y minerales con asbestos

Asbestosis, complicaciones respiratorias y cardíacas

Todo ambiente superior a 28º C y 90% de humedad

Calambres y sudoración profunda al perder electrolitos

Manipulación de cemento por fabricación o construcción

Dermatitis, blefaritis, conjuntivitis e irritación de vías respiratorias

Manipulación de ácido crómico y con cromo

Ulceraciones nasales y cutáneas, asma y rinitis

Trabajos con fluor y sus sales Dermatitis y conjuntivitis

Fabricar vidrios y tratar cueros Quemaduras químicas

Materias a partir de formol, seda artificial y explosivos

Ulceras, dermatitis, rinitis y asma

Minería subterránea Nistagmo

Manipular mercurio, baterías eléctricas

Encefalopatía, cólicos, diarreas y nefritis

Hornos industriales, estufas Nauseas

Infrarrojo Catarata y querato-conjuntivitis

Ultravioletas Conjuntivitis y queratitis

Conducir vehículos pesados, operar grúas y maquinaria pesada

Espóndilo artrosis y descalcificación de los discos entre vértebras

INFLUENCIA DE LAS LEYES APLICABLES, PROTECCIÓN Y/O PERJUICIO

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, de 1999.

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Ley Orgánica del Trabajo (LOT); Se mantiene vigente el Título VIII (de los

infortunios del trabajo), pero sólo hasta tanto no entre en funcionamiento la

Tesorería de Seguridad Social prevista en la Ley Orgánica del Sistema de

Seguridad Social. Las normas de la LOPCYMAT y de la LOSSS (Disposición

Transitoria Sexta, LOPCYMAT’2005).

Capítulo VII del Título V (Riesgos profesionales) del Reglamento de la Ley del

Trabajo del 31 de diciembre de 1973, aún vigente conforme lo dispone el artículo

267 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo de 1999.

Reglamento de la LOT, (G.O. Nº 5.292 del 25 de enero de 1999), salvo sus

artículos. 23, 24, 25, 26, 27, y 28 que regulaban lo relativo a las Empresas de

Trabajo Temporal, los cuales fueron expresamente derogados por la

LOPCYMAT’2005 (Disposición Derogatoria Tercera, LOPCYMAT’2005), que

declara además que las Empresas de Trabajo Temporal registradas ante la

Autoridad competente (que era el Ministerio del Trabajo), tendrán la condición de

intermediarios (Véanse los artículos. 49 y 54 de la LOT).

Ley del Seguro Social, especialmente en lo atinente a las cotizaciones (G.O. Nº

4.322 Extraordinaria. del 03/10/91) por disposición de la LOS.

Reglamento de la Ley del Seguro Social (Decreto Nº 2.814 del 25/02/93).

Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS), excepto regímenes

prestacionales que no han entrado en vigencia (G.O. Nº 37.600 del 30/12/02).

Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat (G.O. Nº 38.182 del 9 de

mayo de 2005, reimpresa por error material en G.O. Nº 38.204 del 8 de junio de

2005).

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Decreto Ley que regulaba el subsistema de Paro Forzoso y Capacitación

Laboral (G.O. Nº 5.392 Extraordinaria. del 22/10/99) derogado por la LOSSS,

pero que por sentencia de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de

Justicia, del 02/03/2005, fueron suspendidos los efectos del art.138 LOSSS que

había derogado el referido Decreto Ley, ordenando como medida innominada

cautelar, la ultra actividad de dicho Decreto, lo que refuerza la posición del IVSS

de continuar cotizando Paro Forzoso.

Ley sobre el Instituto Nacional de Cooperación Educativa, publicada el 22/08/59

y reformada el 08/01/70.

Reglamento de la Ley sobre el INCE, (G.O. Nº 37.809 del 03/11/2003, Decreto

Nº 2.674 del 28/10/03).

Ley Orgánica de Protección del niño y del adolescente (G.O. Nº 5.266

Extraordinario del 02/10/1998).

Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo y otras

normas laborales (Decreto Nº 1.290 del 18 de diciembre de 1968, reformado

parcialmente según Decreto Nº 1.564 del 31 de diciembre de 1973).

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (G.O.

Nº 38.236 del 26 de julio de 2005).

De todas las leyes y normas que enunciamos anteriormente, vamos a hondar

brevemente en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo, por considerar que es la que norma de forma más amplia nuestro tema de

exposición.

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Su objeto radica en establecer las instituciones, normas y lineamientos de las

políticas, los órganos y de los entes que permitirán garantizar a los trabajadores,

mayores y mejores condiciones de salud, seguridad y bienestar en un ambiente de

trabajo adecuado y propicio para el desempeño pleno de las funciones y actividades

encomendadas. Asimismo, busca mediante la promoción del trabajo seguro la

prevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales, así

como también, la reparación de forma integral del posible daño sufrido en la relación

de trabajo. A su vez pretende promocionar e incentivar el desarrollo de programas

para la recreación, para la utilización del tiempo libre, el descanso y el turismo social

del trabajador y su grupo familiar.

Por otra parte, regula los derechos y deberes de los trabajadores y de los patronos.

Establece las sanciones por el incumplimiento de la norma. Regula la

responsabilidad de los empleadores y sus representantes ante la ocurrencia de un

accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, cuando se compruebe que existe

dolo o negligencia de su parte. Norman las prestaciones derivadas por órgano del

Sistema de Seguridad Social, en lo atinente a la responsabilidad material y objetiva

de los patronos ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad

ocupacional. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución Nacional de la República

Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo, establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.

LA ROTACIÓN DE PERSONAL

Según Gary Desler (2000):

Técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un

individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e

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identificar sus puntos débiles o fuertes. Se considera que es la

fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. (p.268).

LA ROTACIÓN DE PERSONAL JUSTIFICABLE O NO

Técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de

un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos

débiles y fuertes.

Fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.

Con respecto al primer concepto la Rotación es trasladar a las personas en

capacitación de un departamento a otro para ampliar su comprensión de todas las

fases del negocio. La persona en capacitación (generalmente una persona recién

graduada de la universidad) podrá estar varios meses en cada departamento; esto

no solamente lo ayuda a ampliar su experiencia, sino también a descubrir los

empleos que prefiere. La persona podría ser solamente observadora en cada

departamento, pero normalmente se involucra a fondo en sus operaciones. También

proporciona una experiencia de capacitación muy amplia a cada persona, evita el

estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en

cada departamento. Entrenamiento con los gerentes.

Sin embargo, cuando nos vamos al segundo concepto entendemos que es el flujo

de entrada y salida de personal en una organización. Cabe destacar, que en toda

organización saludable ocurre normalmente un pequeño volumen de entradas y

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salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotación que es apenas

vegetativa y de simple conservación del ambiente.

Sin embargo, a veces la rotación escapa del control de la organización cuando el

volumen de retiros efectuados por decisión de los empleados aumenta

notablemente. En un mercado de trabajo competitivo y con intensa oferta, por lo

general se presenta un aumento de rotación de personal.

A veces la rotación escapa del control de la organización, cuando el volumen de

retiros registrados son por la propia decisión de los empleados aumenta

notablemente. En un mercado de trabajo competitivo y con intensa oferta, por lo

general se presenta un aumento en la rotación de personal.

Se dice que la misma no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos

fenómenos localizados en el interior o exterior de la organización, que condiciona la

actitud y el comportamiento del personal. Por lo tanto, es una variable dependiente

de los fenómenos internos y/o externos de la organización, sabiendo que entre los

fenómenos externos encontramos; la oferta y demanda de recursos humanos en el

mercado, la situación económica, entre otros. Los fenómenos internos serían; la

política salarial de la organización, el tipo de supervisión ejercida sobre el personal,

las oportunidades de progreso y desarrollo profesional ofrecidas por la organización,

el tipo y nivel de las relaciones humanas existentes en la organización, la cultura

organizacional de la empresa, los criterios de evaluación de desempeño y el grado

de flexibilidad de las políticas de la organización.

VENTAJAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL

Ayuda a evitar el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos

puntos de vista en cada departamento.

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Prueba a la persona en proceso de capacitación y ayuda a identificar los puntos

fuertes y los débiles.

El cambio periódico puede también mejorar las relaciones interdepartamentales.

DESVENTAJAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL

Alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para desarrollar gerentes

generales de línea que especialistas del staff funcional.

Es necesario tener cuidado de no olvidar a una persona en entrenamiento, para

un puesto vacante.

REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL, BENEFICIO O PERJUICIO

Mediante la solicitud del Ejecutivo Nacional de realizar una consulta de carácter

nacional, a fin de reformar la carta magna de la república, entre las cuales se

mencionaba la reducción de la jornada laboral de ocho horas legalmente establecida

a una de seis horas, justificándose la misma en permitir mayores horas al

esparcimiento del individuo y su núcleo familiar.

Reducir la jornada laboral establecida, en la búsqueda de satisfacer las necesidades

del ser humano en pro del bienestar común de nuestra sociedad, en teoría resulta

un fin ideal, pero tenemos que detenernos a pensar y analizar si la misma, ayudara

o empeorara las condiciones del mercado laboral venezolano actual. Si no se trata

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solamente de un proyecto con un fin eminentemente político y de adoctrinamiento

de la población a objeto de cimentar un sistema de gobierno distinto al que hasta

hoy predomina en el país.

Desde nuestra óptica detallaremos lo que consideramos las ventajas y desventajas

de la reducción de la jornada laboral.

VENTAJAS

Aumento en los índices de empleo, ya que se hace necesario la implementación

de un tercer turno o jornada laboral., trayendo como consecuencia la

disminución de la tasa de desempleo.

Aumento del tiempo que se dedica para el crecimiento personal y profesional del

individuo.

El reducir la jornada laboral no implica reducción de los beneficios legales y

contractuales obtenidos, así como, la posibilidad de su incremento.

DESVENTAJAS

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Aumento de los costos operativos en la empresa, ya que al crear un tercer turno

se incrementa los costos por nómina, pasivos laborales: prestaciones sociales,

caja de ahorro, entre otros.

Afectación directa a las pequeñas y medianas industrias, ya que el impacto

económico de un tercer turno laboral reducirá drásticamente su patrimonio y por

ende se pronostica su pronto cierre.

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BIBLIOGRAFÍA

DESSLER GARY, Administración de Personal, Pearson Prentice Hall, Sexta

Edición, México, 2000.

CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Mc Graw

Hill, Quinta Edición, Colombia, 2000.

CASTILLO S. MARIO, Legislación en Prevención, Salud y Seguridad Laboral,

Pitágoras C. A., Venezuela, Noviembre 2006.

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