presentación tema 6 modificación, suspensión y extinción

ÓRGANO DE COORDINACIÓN DIDÁCTICA DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN ÓRGANO DE COORDINACIÓN DIDÁCTICA DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORALLABORAL

MÓDULO: FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORALMÓDULO: FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

MODIFICACIÓN, MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORALDE LA RELACIÓN LABORAL

UNIDAD DE TRABAJO UNIDAD DE TRABAJO

66

Profesora: Rosa María Marín Canorea.Curso: 2010-2011

UNIDAD DE TRABAJO 6:UNIDAD DE TRABAJO 6:MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN

LABORALLABORAL

• OBJETIVOS

• Distinguir entre la suspensión de las relaciones laborales y la extinción del contrato de trabajo.

• Identificar y analizar las diversas causas de suspensión y extinción.

• Describir los procesos de extinción y controlar los requisitos formales de sus actos.

• Elaborar las liquidaciones con inclusión de los diversos conceptos indemnizatorios y salariales


LABORALLABORAL

1. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO1.1. Movilidad funcional1.2. Movilidad geográfica

1.2.1. Traslados.1.2.2. Desplazamientos temporales

1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo1.3.1. De carácter individual.1.3.2. De carácter colectivo.

2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO3. EXCEDENCIA4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Por decisión conjunta.Mutuo acuerdo.Llegada del término del contrato..Causas consignadas en el contrato

Por voluntad del trabajador.Dimisión.Abandono.Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario.

Por voluntad del empresario.Por fuerza mayor.Colectivo.Por causas objetivas Disciplinario.

Otras causas de extinción.


LABORALLABORAL

1.1. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJOMODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

TRABAJADORTRABAJADOREN UN CONTRATO DE TRABAJO CELEBRADO POR:

EMPRESARIO

que son alterables

SE ESTABLECEN CLAUSULASy que el el empresario puedeempresario puedevariarlasvariarlas en 3 supuestos diferentes:

1. MOVILIDAD FUNCIONAL.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.3. MODIFICACIONES

SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONESDE

TRABAJO

UNIDAD DE TRABAJO 6:UNIDAD DE TRABAJO 6:

1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL1.1. MOVILIDAD FUNCIONALLA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA PUEDE:MODIFICAR LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR siempre que estas

estén atribuidas al grupo profesional al que éste pertenece o entre categorías profesionales equivalentes.

Si las funciones corresponden a CATEGORIA INFERIORSi las funciones corresponden a CATEGORIA INFERIOR::URGENTESURGENTES

* SÓLO POR NECESIDADES: eIMPREVISIBLESIMPREVISIBLES

el empresario podrá encomendar a un trabajador actividades de categoría profesional inferior.

- El trabajador tendrá el mismo salario.- Durarán el tiempo imprescindible.

Si las funciones corresponden a CATEGORIA SUPERIOR:Si las funciones corresponden a CATEGORIA SUPERIOR:6 meses en un año el trabajador

* Durante podrá reclamar8 meses en 2 años el ASCENSO

* El trabajador tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a la categoría superior

1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL


CARACTERÍSTICAS GENERALESCARACTERÍSTICAS GENERALES

• La movilidad funcional se efectuará.La movilidad funcional se efectuará.- sin menoscabo de la dignidad del trabajador, y - sin menoscabo de la dignidad del trabajador, y - sin perjuicio de su formación y promoción profesional. - sin perjuicio de su formación y promoción profesional.

• La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivoLa empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación, en los ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación, en los supuestos de realización de funciones distintas de las supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

• Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superioresrealización de funciones superiores, y previo informe del , y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Socialreclamar ante el Juzgado de lo Social. .



CASOS PRÁCTICOSCASOS PRÁCTICOS

D. Carlos García trabaja en una empresa de la construcción con la D. Carlos García trabaja en una empresa de la construcción con la

categoría de Oficial administrativo. Un Auxiliar administrativo categoría de Oficial administrativo. Un Auxiliar administrativo

(categoría inferior) abandona la empresa y a D. Carlos García se le (categoría inferior) abandona la empresa y a D. Carlos García se le

encomienda que realice sus funciones hasta que se contrate a un encomienda que realice sus funciones hasta que se contrate a un

nuevo Auxiliar. Pasados siete meses, se le comunica que se va a nuevo Auxiliar. Pasados siete meses, se le comunica que se va a

proceder a cambiarle a la categoría de Auxiliar administrativo, con proceder a cambiarle a la categoría de Auxiliar administrativo, con

la rebaja de salario que ello comprenda.la rebaja de salario que ello comprenda.

SoluciónSolución: D. Carlos García sólo debía haber realizado funciones de : D. Carlos García sólo debía haber realizado funciones de

auxiliar por el tiempo imprescindible (en ningún caso siete auxiliar por el tiempo imprescindible (en ningún caso siete

meses), manteniendo en todo momento el salario de Oficial meses), manteniendo en todo momento el salario de Oficial

administrativo. El Estatuto de los Trabajadores sólo permite el administrativo. El Estatuto de los Trabajadores sólo permite el

cambio de una categoría inferior a otra superior, pero no al cambio de una categoría inferior a otra superior, pero no al

contrario, siempre que se hayan ejercido las funciones durante contrario, siempre que se hayan ejercido las funciones durante

seis meses en un año u ocho en dos. Por lo tanto, el trabajador seis meses en un año u ocho en dos. Por lo tanto, el trabajador

podrá reclamar ante el Juez de lo Social, que presumiblemente podrá reclamar ante el Juez de lo Social, que presumiblemente

dictaminará que debe mantener su categoría profesional y salariodictaminará que debe mantener su categoría profesional y salario



CASOS PRÁCTICOSCASOS PRÁCTICOSLa confección de las nóminas del mes de agosto plantea La confección de las nóminas del mes de agosto plantea problemas en una empresa. El encargado de las mismas disfruta problemas en una empresa. El encargado de las mismas disfruta sus reglamentarias vacaciones y, en su ausencia, debe ser su sus reglamentarias vacaciones y, en su ausencia, debe ser su ayudante, de inferior categoría profesional, el que ha de ayudante, de inferior categoría profesional, el que ha de encargarse de su confección. La dirección de la empresa, encargarse de su confección. La dirección de la empresa, consciente de que al trabajador sustituto han de encargársele consciente de que al trabajador sustituto han de encargársele funciones de categoría superior a la que constituye el objeto del funciones de categoría superior a la que constituye el objeto del contrato, se plantea la cuestión de si tal acción entra dentro de contrato, se plantea la cuestión de si tal acción entra dentro de sus facultades. ¿Puede hacerlo? sus facultades. ¿Puede hacerlo?

SoluciónSolución: Aunque el contrato de trabajo sólo obliga a la prestación : Aunque el contrato de trabajo sólo obliga a la prestación de los servicios que fueron objeto del mimo, se puede plantear a la de los servicios que fueron objeto del mimo, se puede plantear a la empresa la necesidad de que, por diversos motivos, el trabajador empresa la necesidad de que, por diversos motivos, el trabajador realice trabajos de superior categoría. Es por ello que las realice trabajos de superior categoría. Es por ello que las ordenanzas laborales y los convenios colectivos, que regulan ordenanzas laborales y los convenios colectivos, que regulan exhaustivamente esta materia, facultan al empresario para exhaustivamente esta materia, facultan al empresario para proceder a estos cambios estableciendo siempre limitaciones proceder a estos cambios estableciendo siempre limitaciones temporales a fin de que el trabajador afectado pueda volver a u temporales a fin de que el trabajador afectado pueda volver a u antiguo puesto y categoría.antiguo puesto y categoría.El E.T. establece, con carácter general, que el trabajador que El E.T. establece, con carácter general, que el trabajador que realice funciones superiores a las del grupo profesional o las de realice funciones superiores a las del grupo profesional o las de categorías equivalentes por un período superior a 6 meses durante categorías equivalentes por un período superior a 6 meses durante un año o a 8 durante dos años el trabajador podrá reclamar el un año o a 8 durante dos años el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondientediferencia salarial correspondiente



1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICASe produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro

centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique a éste cambio de residenciacambio de residencia.

Para ello la empresa deberá demostrar QUE EXISTEN RAZONES:QUE EXISTEN RAZONES:

- ECONÓMICAS. - TÉCNICAS. - ORGANIZATIVAS. - DE PRODUCCIÓN.

1.2.1. DEFINITIVOEL TRASLADO PUEDE SER:

1.2.2. DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES

1.2. MOVILIDAD GEOGRAFICA


1.2.1. TRASLADOS DEFINITIVOS1.2.1. TRASLADOS DEFINITIVOS¿Qué se entiende por traslado?¿Qué se entiende por traslado?

Cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente Cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de 3 años.meses en un período de 3 años.

Motivos para el trasladoMotivos para el traslado

Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:razones:

• Económicas. Económicas. • Técnicas. Técnicas. • Organizativas. Organizativas. • De producción. De producción. • Por contrataciones referidas a la actividad empresarial. Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que concurren estas causas, cuando la adopción de Se entenderá que concurren estas causas, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la mejorar la situación de la empresaempresa a través de una mejor organización de sus recursos, que a través de una mejor organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.respuesta a las exigencias de la demanda.



PROCEDIMIENTOPROCEDIMIENTO

• Depende si el traslado es considerado individual o Depende si el traslado es considerado individual o colectivo. colectivo.

• Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus de permanecer en sus puestos de trabajo. puestos de trabajo.

a.a. Traslado individualTraslado individual

- Actuación del empresario- Actuación del empresario

• El El empresario comunicaráempresario comunicará con una antelación mínima de 30 días con una antelación mínima de 30 días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales, la decisión adoptada. sus representantes legales, la decisión adoptada.

• Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerará nuevas que justifiquen tal actuación, se considerará en fraude de en fraude de leyley y serán declarados y serán declarados nulos y sin efectosnulos y sin efectos. .

1.2.1. TRASLADOS DEFINITIVOS


- Actuación del trabajador- Actuación del trabajador

El trabajador podrá OPTAR entre:El trabajador podrá OPTAR entre:

• El trasladoEl traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios , percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los convenios. convenios.

• La extinción de la relación laboralLa extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una , percibiendo en este caso una indemnización de 20 días por año de servicioindemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por , prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades. máximo de 12 mensualidades.

• Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, establecido, el trabajadorel trabajador, si se muestra disconforme con la , si se muestra disconforme con la decisión empresarial, decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo podrá impugnarla ante el Juzgado de lo SocialSocial. La sentencia declarará el traslado:. La sentencia declarará el traslado:

justificado justificado o o injustificado y, en este último caso, injustificado y, en este último caso,

reconocerá el reconocerá el derecho del derecho del trabajador a ser trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de reincorporado al centro de trabajo de

origen origen



- CASO PRÁCTICOCASO PRÁCTICO

D. David Fernández presta servicios para la Empresa X, que tiene D. David Fernández presta servicios para la Empresa X, que tiene

varios centros de trabajo en España, concretamente, en Madrid, varios centros de trabajo en España, concretamente, en Madrid,

Barcelona, Sevilla y Bilbao. El puesto de trabajo en el que presta Barcelona, Sevilla y Bilbao. El puesto de trabajo en el que presta

sus servicios el Sr. Fernández está situado en Madrid. Con fecha sus servicios el Sr. Fernández está situado en Madrid. Con fecha

10-1-2004, le es comunicado por la empresa que debe trasladarse 10-1-2004, le es comunicado por la empresa que debe trasladarse

a Sevilla dentro de 3 meses. El trabajador está totalmente en a Sevilla dentro de 3 meses. El trabajador está totalmente en

desacuerdo con dicho traslado. El trabajador tiene una antigüedad desacuerdo con dicho traslado. El trabajador tiene una antigüedad

en la empresa de 20 años y su salario mensual es de 1.500 euros y en la empresa de 20 años y su salario mensual es de 1.500 euros y

2 pagas extras al año de 1.500 euros cada una. Si el trabajador no 2 pagas extras al año de 1.500 euros cada una. Si el trabajador no

está de acuerdo con el traslado. ¿cómo debe actuar? ¿Qué está de acuerdo con el traslado. ¿cómo debe actuar? ¿Qué

derechos tiene?derechos tiene?

Solución:Solución: Puede recurrir ante el Juzgado de lo Social, pero debe Puede recurrir ante el Juzgado de lo Social, pero debe

incorporarse al nuevo centro de trabajo y esperar la sentencia. incorporarse al nuevo centro de trabajo y esperar la sentencia.

Extinguir la relación laboral con una indemnización de 20 días de Extinguir la relación laboral con una indemnización de 20 días de

salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, en salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, en

este caso: Salario diario de 1.500/30 + (2 x 1.500)/360= 58,33 este caso: Salario diario de 1.500/30 + (2 x 1.500)/360= 58,33

euros/día. Límite: 58,33 x 360 días= 20.998,8 euros. euros/día. Límite: 58,33 x 360 días= 20.998,8 euros.

Indemnización: 58,33 euros x 20 días x 20 años= 23.332 euros. Al Indemnización: 58,33 euros x 20 días x 20 años= 23.332 euros. Al

superar la indemnización el límite, el trabajador cobrará el límite, superar la indemnización el límite, el trabajador cobrará el límite,

es decir 20.998,8 euros.es decir 20.998,8 euros.



b. Traslado colectivo de trabajadoresb. Traslado colectivo de trabajadores

¿Qué se entiende por traslado colectivo?¿Qué se entiende por traslado colectivo?

Se considera traslado colectivo cuando afecte a la Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de totalidad de trabajadorestrabajadores de un centro de trabajo, siempre que de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a éste ocupe a más de 5más de 5 o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de 90 días afecte a un número de trabajadores de, al en un plazo de 90 días afecte a un número de trabajadores de, al menos:menos:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupan menos de 100 10 trabajadores, en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores. trabajadores.

• El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y 300 que ocupe entre 100 y 300 trabajadores. trabajadores.

• 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores. trabajadores.



- Actuación del empresarioActuación del empresario

• Apertura de un Apertura de un período de consultasperíodo de consultas con los representantes con los representantes legales de los legales de los trabajadores de duración trabajadores de duración no superiorno superior a 15 a 15 días. días.

• Finalizado el período de consultas, el Finalizado el período de consultas, el empresario empresario notificaránotificará, a los trabajadores afectados, su decisión sobre , a los trabajadores afectados, su decisión sobre la modificación, con al menos la modificación, con al menos 30 días de antelación30 días de antelación a la a la fecha de efectividad. fecha de efectividad.

- Período de consultasPeríodo de consultas

• Durante el período de consultas, las partes deberán Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de negociar de buena febuena fe, con , con vistas a la consecución de un vistas a la consecución de un acuerdo. acuerdo.

• Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoríamayoría de de los miembros los miembros



- Actuación del trabajador- Actuación del trabajador

El trabajador podrá OPTAR entre:El trabajador podrá OPTAR entre:

• El trasladoEl traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios , percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los convenios. convenios.

• La extinción de la relación laboralLa extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una , percibiendo en este caso una indemnización de 20 días por año de servicioindemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por , prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades. máximo de 12 mensualidades.

• Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, establecido, el trabajadorel trabajador, si se muestra disconforme con la , si se muestra disconforme con la decisión empresarial, decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo podrá impugnarla ante el Juzgado de lo SocialSocial. La sentencia declarará el traslado:. La sentencia declarará el traslado:

justificado justificado o o injustificado y, en este último caso, injustificado y, en este último caso,

reconocerá el reconocerá el derecho del derecho del trabajador a ser trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de reincorporado al centro de trabajo de

origen origen



1.2.2. DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES1.2.2. DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES

Las empresas podrán Las empresas podrán desplazar temporalmentedesplazar temporalmente a sus trabajadores, a sus trabajadores, por razones:por razones:

• económicas,económicas,• técnicas,técnicas,• organizativas o organizativas o • de producción, o bien de producción, o bien • por contrataciones referidas por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a la actividad empresarial,

a a otros centros de trabajootros centros de trabajo que exijan que exijan la la residencia en población residencia en población distinta de la de su distinta de la de su domicilio domicilio habitual, siempre que este habitual, siempre que este período período sea inferior a 12 meses en 3 añossea inferior a 12 meses en 3 años..

- Actuación de la empresa- Actuación de la empresaCOMUNICACIÓN al trabajador afectado, del desplazamiento con COMUNICACIÓN al trabajador afectado, del desplazamiento con una una antelación antelación suficientesuficiente a la fecha de su efectividad que a la fecha de su efectividad que no no podrá ser inferior a 5 días podrá ser inferior a 5 días laborables en casos de laborables en casos de desplazamientos de duración superior a 3 meses. desplazamientos de duración superior a 3 meses.



- Actuación del trabajador.Actuación del trabajador.

Comunicado el desplazamiento el trabajador PODRÁ:Comunicado el desplazamiento el trabajador PODRÁ:

• ACEPTAR EL DESPLAZAMIENTOACEPTAR EL DESPLAZAMIENTO, percibiendo del empresario:, percibiendo del empresario:los salarios,los salarios,los gastos de viaje ylos gastos de viaje ylas dietas.las dietas.

Si el desplazamiento tiene una duración superior a 3 meses, el Si el desplazamiento tiene una duración superior a 3 meses, el trabajador tendrá trabajador tendrá derecho:derecho:

- a un - a un permiso de 4 días laborablespermiso de 4 días laborables en su domicilio de en su domicilio de origen por cada 3 origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin que meses de desplazamiento, sin que se pueda computar como tales los se pueda computar como tales los de viajes, cuyos de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. gastos correrán a cargo del empresario.

• Si no está de acuerdoSi no está de acuerdo, podrá , podrá RECURRIRRECURRIR la decisión del la decisión del empresario ante el empresario ante el Juzgado de lo SocialJuzgado de lo Social, sin perjuicio de la , sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento. ejecutividad del desplazamiento.



CASO PRÁCTICOCASO PRÁCTICO

La empresa “Instalaciones J.R.”, dedicada al montaje de líneas en La empresa “Instalaciones J.R.”, dedicada al montaje de líneas en

alta tensión, pretende trasladar a Galicia, durante seis meses, al alta tensión, pretende trasladar a Galicia, durante seis meses, al

oficial de primera Manuel Zurrado Fuerte, el cual ha sido oficial de primera Manuel Zurrado Fuerte, el cual ha sido

desplazado en los dos últimos años, durante un período global de desplazado en los dos últimos años, durante un período global de

9 meses. ¿Puede la empresa desplazar a Manuel de modo 9 meses. ¿Puede la empresa desplazar a Manuel de modo

inmediato o ha de comunicar su decisión al interesado con alguna inmediato o ha de comunicar su decisión al interesado con alguna

antelaciónantelación ?

Es un desplazamiento temporal y como mínimo la empresa tiene que

avisarle 5 días antes para

poderle desplazar.



1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJOTRABAJO

Cuando la empresa pueda demostrar QUE EXISTEN RAZONESRAZONES:

-ECONÓMICAS. - TÉCNICAS. - ORGANIZATIVAS. - DE PRODUCCIÓN.

estará AUTORIZADA PARA MODIFICAR las siguientes condicionesde trabajo:1. Jornada de trabajo.2. Horarios.3. Régimen de trabajo a turnos.4. Sistema de remuneración.5. Sistema de trabajo y rendimiento.6. Funciones, cuando excedan los límites para la movilidad funcional.7. RDL 10/2010 añade como nueva causa, la distribución del tiempo

de trabajo.

Se entenderá que concurren las causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta de las exigencias de la demanda.

1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO


- CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser:

- de carácter individual o

- colectivo.



1.3.1. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE CARÁCTER INDIVIDUAL

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?• Cuando afecten a las condiciones de trabajo de que disfrutan a

título individual los trabajadores.

• Las modificaciones funcionales y de horario de trabajo, cuando afecten a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efecto colectivo, siempre que en un período de noventa días afecten, a un número de trabajadores inferiores a:

- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. - El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. - 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 ó más trabajadores.

• Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de

«Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales establecidos al respecto, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.



- Actuación del empresario

• La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

- Actuación del trabajador

• Aceptar la decisión empresarial.

• Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:

- La jornada de trabajo. - Horario. - Régimen de trabajo a turnos.

En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.



• Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.

La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente (45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades)

• Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador», cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.




A un trabajador le comunican su traslado del turno de la mañana A un trabajador le comunican su traslado del turno de la mañana al turno de la tarde, y que se va a modificar su sistema de al turno de la tarde, y que se va a modificar su sistema de remuneración. No estando de acuerdo, acude al Juzgado de lo remuneración. No estando de acuerdo, acude al Juzgado de lo Social, quien declara injustificado el cambio de turno y justificado Social, quien declara injustificado el cambio de turno y justificado el cambio de sistema de remuneración. El trabajador solicita la el cambio de sistema de remuneración. El trabajador solicita la rescisión del contrato y la indemnización de 20 días por año rescisión del contrato y la indemnización de 20 días por año trabajado. trabajado.

Solución:Solución:

La modificación del sistema de remuneración no permite el La modificación del sistema de remuneración no permite el abandono de la empresa con derecho a indemnización. Sólo es abandono de la empresa con derecho a indemnización. Sólo es posible cuando se trata de modificaciones de jornada, horario y posible cuando se trata de modificaciones de jornada, horario y régimen de trabajos a turnos. Si el trabajador abandona la régimen de trabajos a turnos. Si el trabajador abandona la empresa no cobrará nada.empresa no cobrará nada.




Un banco, ante la necesidad de atender la demanda de clientes Un banco, ante la necesidad de atender la demanda de clientes por la tarde, decide ampliar su horario hasta las 18 horas; ante por la tarde, decide ampliar su horario hasta las 18 horas; ante esta situación, le comunica a uno de sus trabajadores que se le va esta situación, le comunica a uno de sus trabajadores que se le va a cambiar el horario de trabajo. El trabajador no acepta el cambio a cambiar el horario de trabajo. El trabajador no acepta el cambio de horario y decide extinguir su contrato de trabajo. El trabajador de horario y decide extinguir su contrato de trabajo. El trabajador lleva 10 años en la empresa y su salario es de 1000 euros al mes y lleva 10 años en la empresa y su salario es de 1000 euros al mes y dos pagas extras al año de 1000 euros cada una. ¿El trabajador dos pagas extras al año de 1000 euros cada una. ¿El trabajador tiene derecho a alguna indemnización?.tiene derecho a alguna indemnización?.

Solución:Solución:

Tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año Tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. Salario diario: de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. Salario diario: 1000/30 + (2 x 1000)/360=38,89 euros/día. Límite: 38,89 euros x 1000/30 + (2 x 1000)/360=38,89 euros/día. Límite: 38,89 euros x 20 días x 10 años= 7778 euros.20 días x 10 años= 7778 euros.



1.3.2. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE CARÁCTER COLECTIVO

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?

• Cuando éstas sean relativas a condiciones de trabajo reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

• No tendrán la consideración de modificación colectiva, las funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de 90 días, a un número de trabajadores inferiores a:

- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

- El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.



- Actuación del empresario

• Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días.

• Finalizado el período de consultas, el empresario notificará, a los trabajadores afectados, su decisión sobre la modificación, con al menos 30 días de antelación a la fecha de efectividad.

- Período de consultas

• Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

• Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros



- Actuación del trabajador

• Aceptar la modificación.

• Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa.

• Rescindir su contrato de trabajo, a través del

procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador», cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serían en este supuesto las establecidas para el despido improcedente (45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades).

• Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.



CASO PRÁCTICOEn una compañía aérea, como consecuencia de un cambio en la estructura de la empresa, se decide modificar las condiciones de trabajo de determinados empleados. Se trata en este caso del sistema de remuneración. Los empleados de tierra cobraban una cantidad fija cada mes, pero con el nuevo sistema introducido por la empresa, pasan a cobrar en función de la producción por la empresa, pasan a cobrar en función de la producción efectuada por cada uno de ellos, recibiendo parte de su salario en concepto de comisión. Esto supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

SOLUCIÓN: El trabajador, si no se encuentra de acuerdo con la modificación impuesta, podrá reclamar ante la jurisdicción competente, bien de manera individual, bien de manera colectiva interponiendo un pleito denominado conflicto colectivo. * Sin embargo, y en este caso al ser una modificación que afecta al sistema de remuneración, el trabajador no puede optar por la rescisión de su contrato con derecho a una indemnización



CASO PRÁCTICOUna empresa plantea a sus 10 trabajadores la necesidad de modificar

las condiciones de trabajo cambiando la jornada continuada que actualmente disfrutan por otra jornada en régimen de trabajo partido. Las razones que justifican, a juicio de la empresa, el referido cambio vienen dadas por la necesidad de acomodar el horario de trabajo, tradicionalmente realizado, al horario que viene realizándose por las demás empresas del sector, más acorde con las necesidades del cliente. Por su parte, los representantes de los trabajadores alegan que la pretendida modificación haría imposible el mantenimiento de situaciones de pluriempleo y, en consecuencia, se oponen a la misma. ¿Puede proceder la empresa, unilateralmente, a imponer un nuevo horario?. En caso negativo ¿qué procedimiento debe seguir para poder implantarlo?.



Solución:

La existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, debidamente acreditadas por el empresario, pueden justificar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo como es en el supuesto planteado, el cambio de horario. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, como en el caso, deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días. Tras la finalización del período de consultas, haya o no acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo de 30 días.

La modificación aceptada por los representantes debe ser asumida por cada trabajador como una nueva condición obligatoria de su contrato, sin derecho, por ello, a ser indemnizado. No obstante, cuando la modificación sustancial afecte al horario de trabajo y el trabajador acreditase un perjuicio, tendrá derecho, dentro de los 20 días siguientes a la notificación de la modificación, a rescindir su contrato y a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. También podrán reclamar los trabajadores, en conflicto colectivo, contra dicha decisión.



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2.2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOSUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

¿Qué es?La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.

Causas de suspensión1. Por mutuo acuerdo de las partes.

2. Causas consignadas válidamente en el contrato.

3. Excedencia forzosa.

4. Incapacidad temporal.

5. Maternidad o Paternidad.

6. Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora.

7. Adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de 6 años

8. Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.

UNIDAD DE UNIDAD DE TRABAJO 6:TRABAJO 6:

• Fuerza mayor temporal. (Esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. (Esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo).

• Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.

• Ejercicio de cargo público representativo.

• Ejercicio del derecho de huelga.

• Cierre legal de la empresa.

• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

• Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.

• Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.

2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO


Efectos

La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo.



CASO PRÁCTICO

Una trabajadora pide la baja por maternidad. A su regreso el empresario le readmite, pero le comunica que no se le computará a efectos de antigüedad el tiempo de trabajo anterior a su marcha. La causa aducida es que al suspenderse el contrato de trabajo, aquella se pierde. Al mismo tiempo le indica que tendrá que trasladarse a otra localidad al estar su antiguo puesto ocupado por otro trabajador.

Solución:

La suspensión del contrato de trabajo da lugar a la reserva del puesto que ocupaba anteriormente. Solo puede contratarse a un trabajador para dicho puesto de forma temporal, mientras dure la suspensión. Por otro lado, la suspensión sólo produce interrupción en la prestación de servicios, manteniéndose todas las demás condiciones. La trabajadora tiene derecho a que se le respete la antigüedad y a que no se le traslade..



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3.3. EXCEDENCIASEXCEDENCIAS

La excedencia es una clase de suspensión del contrato. Se puede definir como la situación del trabajador que solicita y consigue un permiso para dejar su trabajo temporalmente.

Al igual que la suspensión del contrato, supone la interrupción de la relación laboral durante un período de tiempo determinado, durante el cual ni se trabaja ni se recibe un salario.

Tipos de excedencia:

- Forzosa.- Voluntaria.- Para el cuidado de hijos.- Para el cuidado de un familiar.


- Forzosa:

Se concede cuando se designa a un trabajador para ocupar un cargo público (alcalde, diputado, etc.) que imposibilite la asistencia al trabajo.

Una vez finalizada, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

- Voluntaria:

Los trabajadores pueden interrumpir su relación laboral, siempre que tengan una antigüedad en la empresa de al menos 1 año y que soliciten la excedencia por un mínimo de 2 y un máximo de 5 años.

Esta excedencia no da derecho a reincorporarse al puesto de trabajo una vez finalizada, pero sí se tiene un derecho preferente a ocupar los posibles puestos de trabajo vacantes.

3. EXCEDENCIA


- Para el cuidado de los hijos:

Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un período de excedencia no superior a 3 años, para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde su nacimiento.

Durante el primer año de la excedencia se tiene derecho a la reserva del propio puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, se tendrá reservado un puesto de trabajo de igual o similar categoría.

- Para el cuidado de un familiar:

También se tiene derecho a disfrutar de una excedencia por un periodo no superior a 1 año, y con reserva de puesto de trabajo, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado, que no pueda valerse por sí mismo por razones de edad, enfermedad o accidente.

3. EXCEDENCIA


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4.4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOEXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral y de todos sus efectos.

- FINIQUITO.

Cuando se extingue una relación laboral, el empresario debe comunicar a los trabajadores la denuncia o preaviso de la extinción del contrato, y entregar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas, un documento conocido como finiquito.

Una vez que el trabajador ha firmado el finiquito (puede solicitar para este acto la presencia de un representante de los trabajadores), se produce la extinción definitiva del contrato.

El finiquito debe recoger todos aquellos conceptos salariales devengados y no percibidos por finalizar la relación laboral antes de llegar a la fecha de su abono.


A continuación señalamos el contenido del finiquito:

• Días trabajados del mes.• Parte proporcional de las pagas extraordinarias no cobradas.• Vacaciones no disfrutadas.• Indemnizaciones, en su caso.• En caso de incumplimiento del plazo de preaviso, el importe de

los mismos

Retenciones sobre los conceptos salariales:

• Cotización a la Seguridad Social.

• Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF).

* Las indemnizaciones no tienen ningún tipo de retención, siempre que no superen los límites establecidos legalmente, excepto la correspondiente a la finalización del contrato de obra y servicio, y el eventual (que tributan en el concepto de IRPF).

4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO


Causas de extinción del contrato de trabajo.4.1. Por decisión conjunta del empresario y del trabajador.

4.1.1. Mutuo acuerdo.4.1.2. Llegada del término del contrato. Los contratos de duración determinada deben ser denunciados por la parte a la que interese su finalización; en otro caso, se entienden prorrogados por tiempo indefinido.4.1.3. Causas consignadas en el contrato, siempre que no supongan un fraude o abuso de derecho por parte del empresario. Por ejemplo, es

válido hacer depender la continuidad del contrato de la obtención de un título por parte del trabajador.

4.2. Por voluntad del trabajador.4.2.1. Dimisión.4.2.2. Abandono.4.2.3. Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario.

4.3. Por voluntad del empresario: en este caso se habla de despido.

4.3.1. Por fuerza mayor.4.3.2. Colectivo.4.3.3. Por causas objetivas.4.3.4. Disciplinario.

4.4. Otras causas de extinción: fallecimiento, jubilación o IT del trabajador o del empresario.



4.1. POR DECISIÓN CONJUNTA DEL EMPRESARIO Y DEL TRABAJADOR.

4.1.1. Mutuo acuerdo de las partes.

La voluntad conjunta de empresario y trabajador puede dar fin al contrato en cualquier momento de su vigencia.

Para este modo de terminación la ley no pide motivos ni exige una forma concreta, aunque lo usual es que esa voluntad conjunta quede expresada en un documento en el que, a la vez, se incluye el finiquito (en el momento de su firma el trabajador puede exigir que esté presente un representante legal de los trabajadores).

La extinción del contrato por mutuo acuerdo no da derecho a indemnización alguna salvo que así se pacte expresamente, lo que a veces sucede.




4.1.2. Llegada del término del contrato.

Esta causa de extinción es propia de los contratos de duración determinada.

El contrato de trabajo finalizará cuando se agote la duración que se le haya fijado, no obstante, la llegada del término del contrato no provoca su extinción de forma automática: es necesario que sea denunciado (y, si es de duración superior a un año, esa denuncia debe hacerse con una antelación mínima de quince días).

Si no hay denuncia, el contrato se considera prorrogado, bien hasta el máximo permitido legalmente si no se concertó en su momento por dicho plazo, bien por tiempo indefinido, salvo que se prueba en contra que, pese a la falta de denuncia y a la continuación del trabajo, el contrato sigue siendo de duración determinada.

A la extinción del contrato, salvo contratos de interinidad, inserción y formativos, el trabajador tiene derecho a una indemnización cuya cuantía se determine en la negociación colectiva o, en su defecto, a 8 días de salario por año de servicio.




4.1.3. Causas consignadas en el contrato.También es posible que el contrato se extinga porque se haya cumplido alguna de las causas que se incluyeron en él, ya sea en el momento de su firma, ya sea posteriormente. Es lo que se llama condición resolutoria y consiste en un suceso futuro e incierto (que puede o no suceder o que, aunque sea seguro que sucederá, no se sabe cuándo) o en un suceso pasado que las partes ignora. Por eso se llama condición; y es resolutoria porque su efecto, si se materializa, es el de resolver o extinguir el contrato.

Este tipo de condición es válida siempre que no sea abusiva para el trabajador. De esta forma podrá condicionarse la vigencia del contrato de trabajo, por ejemplo, a que el trabajador obtenga una determinada titulación. Pero no será válida, porque es abusiva una condición que haga depender el mantenimiento del contrato de una circunstancia que se cumplirá según la voluntad del empresario; por ejemplo, que el contrato seguirá hasta que la empresa decida cambiar la organización del trabajo. Cuando la condición se realiza, el contrato no se extingue de forma automática, sino que es necesario que una de las partes lo denuncie provocando su finalización; si ninguna lo hace, el contrato se mantendrá, ahora ya libre de condición. No hay tampoco derecho a indemnización alguna, salvo que así se acuerde, lo que siempre es posible.



4.2. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

4.2.1. Dimisión del trabajador.

La ley permite al trabajador algo que le niega al empresario, esto es, que pueda dar por finalizado el contrato libremente, sin necesidad de tener o de manifestar un motivo para ello. Es lo que se llama dimisión o desistimiento.

Para poder dimitir correctamente, el Estatuto, no obstante, le exige al trabajador que lo haga con una cierta antelación o con preaviso para evitar al empresario los perjuicios que le puede ocasionar una dimisión no avisada, ya que puede no tener con quien sustituirle o haber planificado contar con él hasta un cierto momento.

El plazo de preaviso será el que fijen los convenios colectivos o, en su defecto, la costumbre del lugar o de la profesión.

Si el trabajador dimite, aunque sea preavisando, no tiene derecho a indemnización alguna.




4.2.2. Abandono del trabajo.

A veces, el trabajador deja su trabajo sin manifestar nada al empresario y, por supuesto, sin preavisarle; como sucede cuando el trabajador no se reintegra al trabajo tras el período de vacaciones, o cuando recoge sus pertenencias y se marcha sin más de la empresa. En estos casos también puede considerarse que el trabajador ha decidido dar por terminado el contrato.

Cuando esto sucede, se dice que el contrato de trabajo se ha extinguido por abandono del trabajador, de forma que si pretendiera más tarde volver al trabajo el empresario podría negarse a ello aduciendo que el contrato acabó por decisión tácita del trabajador.

Naturalmente, tampoco aquí hay derecho del trabajador a indemnización alguna y, en cambio, deberá hacer frente a los daños que ocasione a la empresa con su abandono.




4.2.3. Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario.

Puede que el trabajador tenga motivos justificados para extinguir el contrato. Pero puede suceder que la causa de su marcha sea un incumplimiento contractual del empresario de manera que el cese en el trabajo ha sido provocado, en alguna medida, por el comportamiento empresarial.

Las causas por las que el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato están fijadas en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes:

- Que el empresario modifique sustancialmente las condiciones de trabajo que se hubieran pactado y que esa modificación perjudique su formación profesional o lesione su dignidad.

- Que no pague el salario debido o se retrase, de forma continuada, en su abono.

- Que incumpla, de forma grave, cualquiera otra de sus obligaciones contractuales.




4.2.3. Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario.

En estos casos, la extinción del contrato le da derecho al trabajador a recibir una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el límite máximo de 42 mensualidades.

Pero, para obtenerla, el trabajador no puede, sin más, alegar la causa y cesar en su trabajo. Si lo hiciera así extinguiría, desde luego, el contrato; pero perdería el derecho a la indemnización. Se entendería que habría dimitido.

Es necesario, por el contrario, que solicite la extinción del juez; quien la declarará justificada si concurre alguno de los motivos citados, fijando también la indemnización que deberá pagar el empresario.

* Y, mientras el juez no se pronuncie, el trabajador deberá seguir prestando su trabajo.



CASO PRÁCTICO:

Comunican a un contable que, a partir de ese momento y de forma permanente, pasa a desempeñar sus funciones en el almacén, cargando, descargando y ordenando mercancias, conservando el salario que venía manteniendo hasta entonces. ¿Qué acciones legales tiene el trabajador contra esta medida?.

Solución:

Tal modificación de las condiciones de trabajo redunda en perjuicio de su formación profesional y menoscaba su dignidad. Por ello, y teniendo en cuenta lo señalado en el art. 50 E.T., podría pedir en el Juzgado de lo Social la rescisión del contrato



4.3. POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO (DESPIDO).

4.3.1. POR FUERZA MAYOR

Se entiende por fuerza mayor el suceso que imposibilita definitivamente la prestación del trabajo, como el que se produzca un desastre natural que no permita la continuación de la actividad empresarial.

Los requisitos y efectos de este despido son los mismos que en el despido colectivo, aunque los plazos legalmente establecidos para su tramitación son más breves.


4.3. Por voluntad del empresario.4.3. Por voluntad del empresario.4.3.2. Despido Colectivo.4.3.2. Despido Colectivo.*Se produce cuando la empresa procede al despido de una parte odespido de una parte o de la totalidad de la plantillade la totalidad de la plantilla amparándose en causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.

+ En el caso de que sólo afecte a un grupoEn el caso de que sólo afecte a un grupo, deberá comprender en el plazo de 90 días al menos a:

- 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

- El 10% de la plantilla en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en las de 300 ó más.

+ Cuando afecte a la totalidad de la plantillaCuando afecte a la totalidad de la plantilla, la empresa debe ocuparempresa debe ocupar, para que el despido se considere colectivo, a más de cinco personasa más de cinco personas. En caso contrario, los despidos se tramitarán de forma individual.


4.3. Por voluntad del empresario.4.3. Por voluntad del empresario.PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO E.R.E.PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO E.R.E.

*El empresario que tenga intención de realizar un despido colectivo deberá seguir el procedimiento establecido en el art. 51 del ET, que es el siguiente:

1º comunicará su intención a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral (en ambos casos deberá aportar la documentación que acredite las causas que considera que hacen inevitable el despido).

La autoridad laboral pedirá un informe a la Inspección de Trabajo, que deberá ser elaborado en un plazo máximo de 10 días.

Mientras tanto, se habrá iniciado un periodo de consultasperiodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con una duración mínima de 30 días naturales (empresas de menos de 50 trab. será de 15 días.)


4.3. Por voluntad del empresario.4.3. Por voluntad del empresario.PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVOPROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO* En dicha consulta se tratarán- las causas motivadoras del despido y

- un posible plan de viabilidad de la empresa.

Para llegar a un acuerdoPara llegar a un acuerdo, será necesaria la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité de empresa o de los delegados de mayoría de los miembros del Comité de empresa o de los delegados de personal.personal.

Al finalizar el período de consultas, el empresario comunicaráel empresario comunicará el resultado a la autoridad laboralel resultado a la autoridad laboral. - SI HAY ACUERDO, ésta procederá, en el plazo de 15 días, a autorizar el despido colectivo.

- Si pasado dicho plazo no ha habido comunicación, se entenderá concedido. El silencio administrativo, en este caso, es positivoEl silencio administrativo, en este caso, es positivo.


4.3. Por voluntad del empresario.4.3. Por voluntad del empresario.PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVOPROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO

- SI NO HAY ACUERDO, la autoridad laboral deberá dictar en el plazo de 15 días naturales una resolución autorizando o denegando el permiso para proceder al despido colectivo. Si no hay comunicación Si no hay comunicación expresa, se entenderá que se autoriza.expresa, se entenderá que se autoriza.

* Los trabajadores que pierdan su empleo tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.mensualidades.

* En el caso de que el despido no afecta a la totalidad de la plantilla, los representantes legales de los trabajadores tendrán preferencia para permanecer en la empresa.


4.3. Por voluntad del empresario.4.3. Por voluntad del empresario.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVOPROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO

*También se procederá al despido colectivo cuando se constate la existencia de fuerza mayorfuerza mayor que imposibilite, definitivamente, la continuación de la empresa.

* Deberá ser solicitada por ésta y comprobada por la autoridad comprobada por la autoridad laborallaboral que dictará resolución en el plazo de 5 días.


4.3. Por voluntad del empresario.4.3. Por voluntad del empresario.CASOS PRÁCTICOSCASOS PRÁCTICOS: Una empresa de 200 trabajadores decide despedir a 15 mediante un despido colectivo, alegando causas organizativas. Comunica su intención a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, estableciendo un plazo de 15 días para el período de consultas. Éstas concluyen sin llegar a un acuerdo. La autoridad laboral deniega la autorización. ¿Podrá el empresario proceder al despido?. SoluciónSolución:: Hay que señalar que las empresas que ocupen entre 100 y 300 empleados, el número de afectados por la extinción debe ser, al menos del 10% de la plantilla. Esto no se cumple en el presente caso, ya que se intenta despedir a 15 trabajadores cuando deberían ser como mínimo 20. El período de consultas debe ser, en este caso, de 30 días como mínimo y no de 15. Este plazo sólo puede ser aplicado por empresas de menos de 50 trabajadores.



4.3.3. Despido por causas objetivas.4.3.3. Despido por causas objetivas.*Es una extinción de la relación de trabajo DE CARÁCTER INDIVIDUAL que aparece cuando la empresa procede a despedir a un trabajador basándose, no en un incumplimiento voluntario de las obligaciones contractuales, sino EN CAUSAS AJENASEN CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE ÉSTE:

1. Por ineptitud del trabajador1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si existía, y era conocida por el empresario con anterioridad al cumplimiento del período de prueba, no podrá ser alegado una vez finalizado el mismo.

2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones 2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se introduzcan en su puesto de trabajotécnicas que se introduzcan en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables y hayan pasado dos meses. La empresa podrá ofrecer al trabajador un curso de capacitación de una duración máxima de tres meses. Durante ese tiempo se suspende el contrato y el trabajador deberá recibir el salario medio que viniese percibiendo


4.3. Por voluntad del empresario.4.3. Por voluntad del empresario.3. Cuando3. Cuando exista la necesidad, objetivamente demostrada, de amortizar puestos de trabajo basándose en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción para salvar las dificultades de la empresa y no procede efectuar un despido colectivo al ser el número de trabajadores implicados inferior al exigido.

4. Por ausencias, incluso justificadas, al trabajo cuando éstas 4. Por ausencias, incluso justificadas, al trabajo cuando éstas alcancen un 20% de las jornadas laboralesalcancen un 20% de las jornadas laborales en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses. Simultáneamente, en ambos casos, el absentismo total de la plantilla debe alcanzar el 2,5% para ser causa de despido. En el cómputo de faltas de asistencia no se contabilizarán las debidas a accidente de trabajo, maternidad, permisos, vacaciones, huelga legal, ni las ocasionadas por enfermedad o accidente no laboral cuando la ausencia sea superior a 20 días.Hay que recalcar que se trata de faltas justificadas al trabajo, ya que en caso contrario darían lugar a un despido disciplinario.



5. En el caso de contratos indefinidos con las Administraciones 5. En el caso de contratos indefinidos con las Administraciones Públicas o con entidades sin ánimo de lucro, que tengan Públicas o con entidades sin ánimo de lucro, que tengan

por objeto por objeto la ejecución de Programas o Planes sostenidos la ejecución de Programas o Planes sostenidos con fondos públicos, cuando desaparezca la partida con fondos públicos, cuando desaparezca la partida presupuestaria que se encargaba del abono de los salarios o presupuestaria que se encargaba del abono de los salarios o esta sea insuficienteesta sea insuficiente. Si la extinción afectase a un número de trabajadores igual o superior a los señalados para poder llevar a cabo un despido colectivo se utilizará este tipo de despido y no la extinción de la relación laboral por causas objetivas.



TRAMITACIÓN DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.TRAMITACIÓN DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.* El empresario que decida despedir a un trabajador acogiéndose

a alguna de las causas señaladas, deberá observar los requisitos siguientes:

- Entregará al trabajador un escrito por el que se le comunica el despido y la causa que lo ocasiona.

- Simultáneamente pondrá a su disposición una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.máximo de 12 mensualidades.

- Se le dará un preaviso de 15 días. Pasado este tiempo el despido será efectivo. Durante ese plazo el trabajador tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.



IMPUGNACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR.IMPUGNACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR.* El trabajador que no esté de acuerdo con el despido podrá recurrir

contra el mismo ante el Juzgado de lo Social.

* Previamente es preceptivo que se intente llegar a una conciliación, por lo que deberá acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación)para que actúe de mediador.

** Si no se llega a un acuerdoSi no se llega a un acuerdo deberá presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social. La Ley señala un plazo de un plazo de 20 días hábiles20 días hábiles para interponerla desde el momento en que el despido es efectivo. Dicho plazo se interrumpe por la interposiciónde la demanda de conciliación ante el SMAC y se reanuda, en el caso de que nos e haya llegado a un acuerdo, al día siguiente.


4.3. Por voluntad del empresario.4.3. Por voluntad del empresario.IMPUGNACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR.IMPUGNACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR.*La sentencia que se dicte calificará el despido con arreglo a una de las siguientes posibilidades:- Despido procedenteDespido procedente. El empresario ha probado la causa alegada ypor lo tanto, el despido es firme. El trabajador no tiene derecho a una no tiene derecho a una

nueva indemnizaciónnueva indemnización, ya que previamente se puso a su disposición al entregarle la comunicación.

- Despido improcedente.Despido improcedente. No cumple requisitos formales.No ha quedado acreditada la causa que se alega. El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, optará entre la readmisión del trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir, o el despido. En este caso tendrá

derecho a una indemnización de 45 días de salarios por año indemnización de 45 días de salarios por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidadestrabajado hasta un máximo de 42 mensualidades y al cobro de los

salarios dejados de percibir (salarios de tramitación). Si la persona despedida fuese representante legal de los trabajadores, la elección le correspondería a él.


4.3. Por voluntad del empresario.4.3. Por voluntad del empresario.*Si el empresario no comunica su decisión se entiende que opta por

la readmisión.- En el caso de que se tratase de un contrato de trabajo celebrado

bajo la modalidad de Fomento de la contratación indefinida, la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio hasta indemnización será de 33 días de salario por año de servicio hasta

un máximo de 24 mensualidadesun máximo de 24 mensualidades.

- En el supuesto en que la elección entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario y este eligiese la extinción del contrato, los salarios de tramitación quedarán anulados o limitados si la empresa reconoce la improcedencia del despido en el tiempo que va desde el momento del despido y el de la conciliación ante el S.M.A.C.

- Para ello deberá depositar en el Juzgado de lo Social la indemnización que legalmente le corresponda al trabajador



- Despido nulo.Despido nulo. Se ha incurrido en una violación de los derechos fundamentales del trabajador o en discriminación.También será nulo el despido de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo debido a maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, a menos que se demuestre que la causa de la extinción es por motivos ajenos a las situaciones señaladas.

*El despido se considera no efectuado y el trabajador debe ser readmitido, a la vez que se le abonan los salarios dejados de percibir.

*La no concesión del preaviso no será causa de anulación, sino que dará lugar al pago del salario correspondiente a dicho período.



CASOS PRÁCTICOS: Un trabajador recibe el siguiente escrito por parte de la empresa:

Muy Sr. Mío:

Debido a la ineptitud para su trabajo, que ha manifestado incluso durante el período de prueba, y teniendo pensado introducir modificaciones técnicas a las que usted no va a poder adaptarse, es por lo que procedemos a extinguir su contrato por causas objetivas.

Ponemos a su disposición la indemnización de 20 días por año trabajado hasta un límite de 9 mensualidades y le concedemos un preaviso de 15 días.

El trabajador tiene una antigüedad en la empresa de 20 años. No está de acuerdo con el despido y decide impugnarlo. ¿Qué trámites deberá seguir? ¿Qué sentencia recaerá sobre la extinción? En caso de tener derecho a una indemnización, ¿cuál será esta?.



Solución: El trabajador deberá, en primer lugar, intentar la conciliación. Para ello deberá dirigirse al SMAC y presentar una demanda, solicitando que se celebre el acto de conciliación. Si no llega a un acuerdo con la empresa, tendrá que presentar demanda contra el despido ante el Juzgado de lo Social. Es muy importante no sobrepasar el plazo de 20 días hábiles que otorga la Ley. Este plazo empieza a contar a partir del día siguiente al despido, se interrumpe al presentar la demanda ante el SMAC, si no hay acuerdo, se reanuda al día siguiente de la conciliación fallida. Por ejemplo: a un trabajador se le despide en una determinada fecha y deja pasar tres días hábiles antes de presentar demanda ante el SMAC. Aquí se interrumpe el plazo. Intenta la conciliación, pero no se logra. El plazo se reanudaría al día siguiente y al trabajador le quedarían 17 días hábiles para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social. Respecto a la sentencia presumiblemente establecerá que el despido es improcedente por los siguiente motivos:



- La causa alegada de ineptitud para su trabajo habitual no es aceptable porque el empresario ya tenía conocimiento de ello antes de finalizar el período de prueba.

- Cuando se introducen modificaciones técnicas en el puesto de trabajo se debe dar, al menos, un plazo de dos meses para adaptarse a ellas, y hasta que no haya pasado este tiempo y se haya comprobado la falta de adaptación no podrá procederse al despido.

Hay que señalar que el preaviso concedido es incorrecto. Debería de haber sido de 30 días. Para el despido improcedente la Ley señala una indemnización de 45 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades, a menos que se trate de un contrato de fomento de empleo, al que corresponderían 33 días por año hasta un máximo de 24 mensualidades. En el presente supuesto vamos a suponer que se trata del primero. Como el trabajador tiene una antigüedad de 20 años le corresponde una indemnización de 20 x 45 = 900 días de salario, más los salarios de tramitación. Cabe destacar que si le hubiesen correspondido más de 1.260 días de salario como indemnización únicamente tendría derecho a cobrar estos, pues la Ley señala dicha cantidad como tope máximo a pagar por el empresario 42 mensualidades suponen 1.260 días (42 x 30 = 1.260).



4.3.4. Despido disciplinario.4.3.4. Despido disciplinario.Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresariodecisión del empresario basada en un incumplimiento: - grave y

- culpable del trabajador.

El art. 54 del ET señala las El art. 54 del ET señala las causas que pueden dar lugar al despido:causas que pueden dar lugar al despido:1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

2. Indisciplina o desobediencia. Se refiere a las órdenes relativas al trabajo. El empresario no puede intervenir en la vida privada del trabajador.

3. Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Es necesario, además, que exista el ánimo de ofender.



4.3.4. Despido disciplinario.4.3.4. Despido disciplinario.

4. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Debe resaltarse la característica de voluntariedad.

5. Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en la actividad laboral. Tiene que ser habitual; no sirven ocasiones aisladas, y además, debe demostrarse que repercute de forma negativa en el trabajo.

6.Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza



TRAMITACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIOTRAMITACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIOla causa que lo origina

* Deberá realizarse por escritopor escrito, indicando y la fecha en que el depósito será efectivo.

(Los convenios colectivos podrán establecer otros requisitos.)

* El plazoEl plazo para llevar a cabo el despido serán los 60 días siguientes60 días siguientes a la fecha en que el empresario tuviera conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los 6 meses siguientes de haberse cometido.

*Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadoresCuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, previamente al despido deberá instruirse un expediente contradictorio, en el que serán oidos, el interesado, y los restantes miembros de la representación a que pertenece.



TRAMITACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIOTRAMITACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

* Si el empresario tiene constancia de que el trabajador está afiliado a un sindicato deberá, como paso previo, escuchar a los delegados sindicales de este.



IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO.IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO.

* El trabajador que no esté de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación escrita podrá recurrir contra él ante el Juzgado de lo Juzgado de lo SocialSocial.

* Deberá actuar en el plazo máximo de 20 días hábilesactuar en el plazo máximo de 20 días hábiles.

* Es preceptivo que antes intente llegar a un acuerdo, por lo que deberá acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). La presentación de la demanda de conciliación ante este Organismo interrumpe el plazo señalado, reanudándose, en caso de que no se haya llegado a un acuerdo, al día siguiente del intento fallido.




El juez dictará sentencia en la que calificará el despido como:

- Nulo:Nulo: Cuando el empresario ha incurrido en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o se han violado discriminación prohibidas en la Constitución o se han violado los derechos fundamentales del trabajador. los derechos fundamentales del trabajador.

*Este deberá ser readmitido en el puesto que venía desempeñando y se le deben abonar los salarios dejados de percibir.

También será nulo el despido de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo debido a suspensión del contrato de trabajo debido a maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción y acogimientomaternidad, riesgo durante el embarazo, adopción y acogimiento, a menos que se demuestre que la causa de la extinción es por motivos ajenos a las situaciones señaladas.




- Procedente:Procedente: Si se ha probado la causa alegada. Se extingue la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitacióntramitación.

- Improcedente:Improcedente: Cuando no queden acreditados los motivos alegados por el despido o no se hubiesen cumplido los requisitos exigidos para su tramitación. En este último caso el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del despido defectuoso. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios.




* Una vez calificado el despido como improcedente por el juez, el el empresario tendrá 5 díasempresario tendrá 5 días desde la notificación de la sentencia para para optaroptar entre la readmisión readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir o la extinción de la relación laboralextinción de la relación laboral. En este caso tendrá que abonar una indemnización de 45 días por año una indemnización de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades y los salarios de trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades y los salarios de tramitacióntramitación.

* Si la persona despedida fuese representante legal de los trabajadores o un delegado sindical la opción correspondería siempre a este.



IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO.IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO.* Si el empresario no comunica su decisión, se entiende que opta por

la readmisión.

* En el supuesto en que la elección entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario y este eligiese la extinción del contrato, los salarios de tramitación quedarán anulados o limitados si la empresa reconoce la improcedencia del despido en el tiempo que va desde el momento del despido y el de la conciliación ante el SMAC. Para ello deberá depositar en el Juzgado de lo Social la indemnización que legalmente le corresponda al trabajador. Si este depósito se efectúa en las 48 horas siguiente al despido no tendrá que abonar los salarios de tramitación. Si se realiza en un momento posterior quedarán limitados a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito.



CASOS PRÁCTICOS:

Un banco descubre que uno de sus cajeros se ha apropiado de fondos de la empresa. El jefe de personal, de forma verbal, comunica al trabajador su despido. Dentro de los preceptivos 20 días y habiendo fallado la conciliación, el cajero presenta demanda contra el despido al Juzgado de lo Social. El juez dictará sentencia. ¿Cómo calificará el despido? ¿Tendrá derecho el trabajador a indemnización?.

Solución: La actuación del cajero está contemplada dentro de los motivos de despido

disciplinario señalados en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores: transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Por ello, el despido debería ser, en principio, procedente. Pero la empresa ha incumplido la obligación que le señala la Ley de comunicar la extinción por escrito. Ello produce que deba calificarse como improcedente. En este caso, el empresario deberá optar entre la readmisión (abonando al trabajador los salarios dejados de percibir) o la extinción de la relación laboral, debiendo, entonces, pagar al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades.


4.4. Otras causas de extinción.4.4. Otras causas de extinción.

* Son la muerte, la incapacidad o la jubilaciónSon la muerte, la incapacidad o la jubilación.tanto al empresariotanto al empresario (lógicamente, si es una persona física)

Y pueden afectar como al trabajadorcomo al trabajador.

*La muerte del empresarioLa muerte del empresario determina la extinción de los contratos de trabajo si sus herederos no desean continuar con la empresa (en caso contrario, se produciría la subrogación).

*Lo mismo sucede cuando el empresario se jubilael empresario se jubila o cuando sufre una incapacidad que le imposibilita seguir trabajando como tal empresario y decide, por estas causas, cerrar la empresa. El trabajador tendrá derecho a una indemnización de un mes de salario.


4.4. Otras causas de extinción.4.4. Otras causas de extinción.

*La muerte del trabajador*La muerte del trabajador extingue automáticamente el contrato de trabajo. Lo mismo sucede con la incapacidad del trabajadorincapacidad del trabajador para el trabajo, siempre que sea una incapacidad total que le imposibilite, cuando menos, para el trabajo que venía desempeñando (aunque pudiera realizar otro). La jubilaciónLa jubilación igualmente va acompañada de la extinción del contrato.

* La extinción de la personalidad jurídica de la empresaLa extinción de la personalidad jurídica de la empresa (cuando es una persona jurídica) también determina la extinción de los contratos de los trabajadores que trabajan en ella siempre que esa actividad productiva no se continúe por otra empresa distinta, en cuyo caso se produciría también una subrogación. La ley, sin La ley, sin embargo, exige para este tipo de despidos que se siga el embargo, exige para este tipo de despidos que se siga el procedimiento previsto para los procedimiento previsto para los despidos colectivosdespidos colectivos..


presentación tema 6 modificación, suspensión y extinción

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