5gm. modificación, suspensión y extinción del contrato

Profesor: Antonio J. Guirao Silvente

Unidad 5:Unidad 5:“Modificación, suspensión y “Modificación, suspensión y

extinción del contrato”extinción del contrato”

Unidad 5: Modificación, suspensión y extinción del contrato

Profesor: Antonio J. Guirao SilventeProfesor: Antonio J. Guirao Silvente

1.1. Movilidad funcional

● GRUPO PROFESIONAL: Agrupa aptitudes profesionales y titulaciones ; por ej. operarios

Dentro del grupo profesional

Fuera del grupo profesional

Extraordinaria

● Sin causa.● Sin límite temporal● Retribución correspondiente al puesto donde se trabaja

● Causas organizativas o técnicas.● Tiempo imprescindible.● Descendente: Sueldo del puesto anterior.● Ascendente: Sueldo nuevas funciones. Si >6 meses en un año u 8 en 2 puede solicitar ascenso.

● Cambio definitivo fuera del grupo profesional.● Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.



1.2. Movilidad geográfica

● Cambio de centro de trabajo que conlleva cambio de domicilio.

● Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

● No se aplica a trabajos itinerantes.

● 2 tipos:

a) a) Traslado definitivoTraslado definitivo

Más de 12 meses en 3 añosb) b) Desplazamiento temporalDesplazamiento temporal

Menos de 12 meses en 3 años



DESPLAZAMIENTO

NOTIFICACIÓN

Comunicar al trabajador con la antelación suficiente. Nunca inferior a 5 días laborables, si es superior a 3 meses.

OPCIONES DEL TRABAJADOR

Aceptar y percibir los gastos de viaje y dietas. Con un permiso de de 4 días por cada 3 meses

No aceptar y recurrir ante el juzgado.



TRASLADO

NOTIFICACIÓN

Mínimo 30 días de antelación

OPCIONES DEL TRABAJADOR

- Aceptar el traslado recibiendo una compensación por los gastos

- Trasladarse y recurrir al Juzgado(20 días), para que consideren si existen causas.

- Extinguir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.



TRASLADO COLECTIVO

Cuando afecta como mínimo, en un plazo de 90 días a:

Periodo de consulta con los representantes, como máximo 15 días.

Periodo de consulta con los representantes; si no hay acuerdo se procederá al traslado y los representantes reclamarán

Plantilla Trabajadores

<100 Mínimo 10

Entre 100 y 300 Mínimo 10%

300 o más Mínimo 30



Ejemplo

Juan trabaja en Murcia como técnico de comercio de una empresa multinacional. El jefe le ha propuesto marcharse a la empresa que tienen en París, durante seis meses, para explicar a los técnicos franceses las características del mercado español. Ismael piensa que, como está soltero, le viene muy bien para su currículum aceptar la propuesta, y además cree que ganará un poco más que en España. ¿Puedes explicarle cuáles son sus derechos en este caso?

SOLUCIÓN:

La empresa le tiene que abonar todos los gastos del viaje de ida a París y el de regreso a España.

Le deben pagar las dietas establecidas en el convenio colectivo de aplicación, durante todos los días que dure su estancia en París.

Le deben conceder un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento para que pueda viajar a España, pagándole todos los gastos del viaje.



1.3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo● Causas objetivas: competitividad, económicas, técnicas, organizativas

o de producción.

● 6 Condiciones:

– Jornada

– Horario y distribución del tiempo de trabajo

– Régimen de trabajo a turnos

– Sistema de retribución y cuantía salarial.

– Sistema de trabajo y rendimiento.

– Movilidad funcional extraordinaria.

● Notificar con 15 días de antelación



MODIFICACIÓN INDIVIDUAL

El trabajador puede aceptar la decisión o rechazarla de las siguientes formas:

● Pedir la rescisión del contrato. indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un límite de 9 mensualidades

● Impugnar la modificación ante el juzgado de lo social(20 días). Si el juez considera que son injustas el trabajador continúa con sus condiciones anteriores.



MODIFICACIÓN COLECTIVA

Cuando afecta como mínimo, en un plazo de 90 días a:

Periodo de consulta con los representantes, como máximo 15 días.

Periodo de consulta con los representantes; si no hay acuerdo se ejecuta en 7 días y los representantes reclamarán

Plantilla Trabajadores

<100 Mínimo 10





ACTIVIDADES

Página 92: 1, 2, 3 y 4



2. La suspensión del contrato

Interrupción temporal del trabajo y remuneración

● Maternidad, paternidad y adopción.

● Riesgo durante el embarazo o lactancia

● Excedencia

● Causas objetivas

● Fuerza mayor

● Huelga o cierre legal

● Incapacidad temporal

● Suspensión de empleo y sueldo

● Cargo público representativo.

● Privación de libertad (mientras no exista sentencia condenatoria)

● Víctima de violencia de género.

● Mutuo acuerdo



2.1. Riesgo durante el embarazo o lactancia de menor de 9 meses

● Riesgo para la mujer embarazada, feto o durante lactancia.

● Primero intentar eliminar riesgo. Si no es posible cambiar de puesto. Si no es posible suspensión.

●

● Para tener prestación económica: haber cotizado 180 días en los últimos 7 años o 360 días.



2.2. Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El contrato de trabajo podrá ser suspendido temporalmente, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El procedimiento, conocido como ERTE (expediente de regulación de empleo temporal) se inicia con la comunicación de la decisión del empresario a la Autoridad Laboral y la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 15 días.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará su decisión a los trabajadores y a la Autoridad Laboral.

Durante esta suspensión, los trabajadores pueden solicitar la prestación por desempleo, si han cotizado un mínimo de 360 días en los 6 años anteriores. Al terminar, los trabajadores se reincorporarán a su puesto de trabajo.

Si posteriormente hay despido por causas objetivas, los días que se haya cobrado desempleo se mantendrían , si no se han superado los 180 días.



2.3. La maternidad● Descanso de 16 semanas seguidas ampliables por parto múltiple a 2

semanas por cada hijo

● 6 de ellas son obligatorias para la madre después del parto

● De las 10 restantes la madre decide repartir todas o algunas con el padre, simultáneas o no

● La madre puede revocar la decisión de repartirlas

● Por fallecimiento de la madre o del hijo se tiene derecho igualmente a descanso de maternidad

● En caso de parto prematuro o aquellos donde se precisa de hospitalización de más de 7 días el descanso se amplia como tantos días se necesiten

● La madre puede pactar con la empresa disfrutar de la maternidad a tiempo parcial después de 6 semanas obligatorias, al menos del 50%




2.4. La paternidad

● Tras 2 días de permiso por paternidad (paga empresa) tiene derecho a 13 días (paga seguridad social)

● Parto múltiple se amplía en 2 días por cada hijo.

● Los 2 días de permiso después del parto.

● Los 13 días:

– Tras los 2 días.

– Durante las 16 semanas

– Al final de maternidad.

● Posibilidad de disfrutar a tiempo parcial (mínimo 50%)




2.5. Las Excedencias

A) EXCEDENCIA FORZOSA

● Cargo público representativo o sindical provincial o superior.

● Al finalizar 30 días para reincorporarse

● Reserva del puesto y computa para antigüedad.

B) EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS

● Menor de 3 años.

● Hasta que cumpla 3 años. No cuenta maternidad o paternidad.

● Reserva del mismo puesto durante 1 año. Después mismo grupo profesional o categoría equivalente.

● Computa antigüedad y derecho a cursos de formación de la empresa.

● No se puede denegar salvo 2 trabajadores mismo hijo



C) EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES

Familiar hasta 2º grado que por edad, accidende o enfermedad no pueda valerse.

Máximo 2 años.

Primer año reserva puesto de trabajo, 2º uno de su grupo profesional.

Computa para antigüedad y puede asistir a formación.

La empresa no se puede negar salvo que 2 trabajadores soliciten por el mismo familiar

D) EXCEDENCIA VOLUNTARIA

1 año de antgüedad.

Mínimo 4 meses y máximo 5 años. No se puede volver a solicitar hasta pasados 4 años de la anterior.

Derecho preferente de reincorporación.

La reincorporación se solicita con 1 mes de antelación.



ACTIVIDADES

Página 92: 5, 6, 7 y 8

Página 93: 9, 10 y 11



3. La extinción del contrato

Por voluntad del trabajador

Por voluntad de la empresa

Por otras causas

● Dimisión● Abandono● Incumplimiento de la empresa● Víctima de violencia de género

● Despido disciplinario● Despido por causas objetivas● Despido colectivo● Despido por fuerza mayor

● Finalización contratro temporal●Muerte, jubilación o invalidez del empresario o trabajdor●Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.●Mutuo acuerdo



3.1. Por voluntad del trabajador

Tipos Causa Efectos Forma

Dimisión El trabajador comunica su inteción de dejar el trabajo

●No indemnización●No desempleo

Debe avisar con 15 días de antelación o lo que establezca el convenio colectivo

Abandono El trabajador deja de ir a trabajar

- Empresario puede pedir indemnización por daños y perjuicios- No desempleo

Incumplimiento de lasobligaciones empresariales

Incumplimiento grave de la empresa, ejemplos:- Falta de pago o retrasos continuados (3 meses)- Modificación sustancial contra dignidad.- Oros incumplimientos graves

- Indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.- Derecho a desempleo

El trabajador debe presentar una demanda en el Juzgado de lo Social y solicitar la extinción del contrato. Hasta que no haya sentencia debe continuar trabajando

Víctima violencia de género

Mujer víctima de violencia de género.

- No tiene derecho a indemnización.- Derecho a desempleo

Comunicación por escrito al empresario.



3.2. Despido disciplinario

● Incumplimiento grave y culpable del trabajador

● No hay indemnización.

● El despido se debe hacer por escrito indicando causa.

● Si el trabajador es representante de los trabajadores = Expediente contradictorio

● Causas:

– Faltas repetidas de asistencia o puntualidad

– Indisciplina o desobediencia

– Ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares de ellos

– Transgresión de la buena fe

– Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento

– Embriaguez habitual o toxicomanía ( si repercute negativamente en el trabajo)

– Acoso por raza, religión, discapacidad, edad o por orientación sexual al empresario o compañeros/as

– Los convenios colectivos determinan las infracciones graves que pueden dar lugar al despido disciplinario. (no viene en el libro)



ACTIVIDADES

Página 93: 12, 13 y 14



3.3. Despido por causas objetivas

Ineptitud del trabajador (conocida después del periodo de prueba) Falta de adaptación a las modificaciones técnicas. Previamente el empresario

debe ofrecer un curso que se considerará tiempo de trabajo efectivo. La extinción no podrá ser acordada hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 2 meses desde la modificación o desde que finalizó la formación.

Causas económicas, técnicas organizativas o de producción (se entiende que hay cuando se mejore la situación económica de la empresa o sea más competitiva), en número inferior al despido colectivo.

Faltas de asistencia, aún justificadas– Intermitentes +20% en 2 meses seguidos– +25% en 4 meses discontinuos– Siempre que el absentismo supere el 5% en la empresa– No computan: huelga, representación, accidente, maternidad, licencias,

vacaciones, enfermedad si la baja tiene más de 20 días de duración y otras situaciones.

Insuficiencia de consignación presupuestaria (planes y programas públicos)



FORMA:

Por escrito. Indicando las causas

15 días de preaviso

Licencia de 6 horas semanales

Cuando se entrega la carta de despido

INDEMNIZACIÓN: 20 días de salario x año Límite máximo: 12 mensualidades



3.4. Despido colectivo

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Afecte a todos los trabajadores de la empresa, en empresas de +5. O

como mínimo a:

Plantilla Trabajadores afectados

<100Mínimo 10





FORMA

Expediente de regulación de empleo (ERE):

1. La empresa comunica inicio consultas a autoridad laboral

2. Consultas máximo 30 días de negociación con los sindicatos (15 si<50 trabaj.)

3. Si hay acuerdo: El empresario lo comunica a autoridad laboral Si no hay acuerdo: El empresario lo comunica a los rep. Trab. Y a

autoridad laboral y sus condiciones.4. Notificará los despidos individualmente que no podrán hacerse efectivos

hasta transcurridos 30 días desde comunicación inicial de consultas

EFECTOS:Indemnización de 20 días x año, máximo 12 mensualidades



3.5. Despido por fuerza mayor

- Se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide continuar de manera definitiva (se quema la empresa o se inunda) se suspenderían los contratos

- Se cobra también una indemnización de 20 días/año max. 360 días

- No hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a la Autoridad Laboral

- FOGASA puede acordar pagar todo o parte de la indemnización en el caso de que la empresa no pueda pagarla



ACTIVIDADES

Página 94: 18, 19, 20 y 21



3.6. Pago del FOGASA de una parte de la indemnización

● Empresas < 25 trabajadores pueden pedir la devolución al FOGASA de 8 días de la indemnización de los 20 pagados a los trabajadores en despidos objetivos y colectivo

● FOGASA no pagará en casos de despidos declarados improcedentes



3.7. Otras causas de extinción

Tipos Causa Efectos Forma

Muerte, incapacidad o jubilación del empresario, o del trabajador

Extinción salvo que sus herederos continúen con el negocio

●Indemnización de un mes de salario●Desempleo●6 meses de indemnización, en caso de muerte por Accidente laboral o Enfermedad Profesional

Comunicación por escrito

Extinción de la personalidad jurídica de la empresa o fuerza mayor

Desaparece la empresa o un suceso involuntario y extraordinario impide su continuidad

●Inmdemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades●Desempleo

La empresa necesita autorización de la autoridad laboral y la extinción se hará a través de un ERE (Expediente de Regulación de Empleo)



4. Derecho Procesal Social

■ Juzgados de lo Social:Ámbito: Provincial

Competencia: Conflictos de ámbito provincial o inferior

■ Tribunales Superiores de Justicia (TSJ):Ámbito de actuación: CCAA

Competencia: Recursos de suplicación contra sentencias de Juzgados de lo Social y conflictos superiores al provincial e inferiores a Comunidad Autón.

■ Audiencia Nacional (AN):Ámbito de actuación: nacional

Competencia: Conflictos superiores a Comunidad Autónoma.

■ Tribunal Supremo (TS): Ámbito de actuación: nacional

Competencia: Recursos contra los TSJ y AN



Acciones legales contra las resoluciones del empresario Despido y resoluciones de contratos temporales: 20 días hábiles

(desde el cese, entrega de la carta o comunicación) Extinción por causas objetivas: 20 días habiles desde cese Decisiones empresariales de movilidad geográfica o modificación

sustancial: 20 días hábiles desde la notificación Sanciones: 20 días hábiles. Fecha vacaciones: 20 días naturales desde el conocimiento. Reclamación percepciones económicas: 1 año Cualquier acción derivada del contrato sin plazo especial: 1 año. Reclamación previa ante la Seguridad Social: 30 días Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral

reconocidos legal o convencionalmente: 20 días



Procedimiento de actuación en caso de desacuerdodesacuerdo del trabajador con las decisiones del empresariopresario

1º Solicitud de acto de conciliació previa o una reclamaciónuna reclamación previa.

Antes de presentar la demanda en el juzgado debe presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación)

Al presentar la papeleta se interrumpe el plazo para demandar Si se reclama contra el Estado no se realiza la conciliación, sino

una reclamación previa en el plazo de 30 días.

2º Acudir al acto de conciliación. Hay acuerdo. No es necesario presentar demanda No hay acuerdo: El trabajador debe interponer la demanda No se presente el empresario = no hay acuerdo No se presente el trabajador = no puede presentar demanda



Procedimiento de actuación en caso de desacuerdodesacuerdo del trabajador con las decisiones del empresariopresario

1º Solicitud de acto de conciliación previa o una una reclamaciónreclamación previa.

Antes de presentar la demanda en el juzgado debe presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación)

Al presentar la papeleta se interrumpe el plazo para demandar Si se reclama contra el Estado no se realiza la conciliación, sino

una reclamación previa en el plazo de 30 días.

2º Acudir al acto de conciliación. Hay acuerdo. No es necesario presentar demanda No hay acuerdo: El trabajador debe interponer la demanda No se presente el empresario = no hay acuerdo No se presente el trabajador = no puede presentar demanda

Profesor: Antonio J. Guirao Silvente

3º Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social Competente.– Lugar de prestación del trabajo o domicilio del demandante (éste elige)– No puede introducir nuevos motivos no contenidos en la papeleta de

conciliación o reclamación previa– Si va a ir acompañado de abogado, debe constar.

4º Conciliación judicial.– Antes del juicio el juez intenta una nueva conciliación. Ésta se puede producir

en cualquier momento antes de dictar sentencia.

5º Celebración del Juicio oral– Las partes pueden comparecer por sí mismas o representadas (abogado,

sindicato...)– El FOGASA puede intervenir como parte en los procesos en los que pueda

derivarse alguna responsabilidad suya.– Las partes usarán la palabra tantas veces como el juez estime conveniente.– Se mostrarán las pruebas y se trasladarán a las partes para su análisis,

aceptación o rechazo– Tras la prueba las partes formularán sus conclusiones y expondrán sus

motivos y cantidades solicitadas.



6º SentenciaAnte un despido el juez lo declarará:

PROCE-PROCE-

DENTEDENTE

IMPRO-IMPRO-CEDENTECEDENTE

NULONULO

a) Cuando tenga como móvil alguna causa de discriminación o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.b) Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, por paternidad, adopción o acogimiento, desde que se solicita y hasta nueve meses después de la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.c) El de las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el periodo de suspensión por maternidad.d) El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, o de suspensión de la relación laboral reconocidos en la ley. Efectos: Se debe readmitir al trabajador en el puesto de trabajo que venía ejerciendo y se le abonará el importe de los salarios de tramitación.

a) Cuando tenga como móvil alguna causa de discriminación o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.b) Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, por paternidad, adopción o acogimiento, desde que se solicita y hasta nueve meses después de la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.c) El de las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el periodo de suspensión por maternidad.d) El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, o de suspensión de la relación laboral reconocidos en la ley. Efectos: Se debe readmitir al trabajador en el puesto de trabajo que venía ejerciendo y se le abonará el importe de los salarios de tramitación.

No quedan acreditadas las causas o motivos que se alegaron para el despido, o no se han observado las exigencias de forma establecidas legalmente.

Efectos: El juez determina que la empresa debe readmitir al trabajador o indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. (Si el trabajador es representante de los trabajadores decide él si es readmitido o indemnizado)

No quedan acreditadas las causas o motivos que se alegaron para el despido, o no se han observado las exigencias de forma establecidas legalmente.

Efectos: El juez determina que la empresa debe readmitir al trabajador o indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. (Si el trabajador es representante de los trabajadores decide él si es readmitido o indemnizado)

Quedan probadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas.

Efectos: Se extingue la relación laboral sin derecho a indemnización.

Quedan probadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas.

Efectos: Se extingue la relación laboral sin derecho a indemnización.



Resumen indemnizaciones por extinción de contratoTipo de extinción Cuantía Límite máximo

Extinción por no aceptar traslado definitivo 20 días de salario x año 12 mensualidades

Extinción por no aceptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

20 días x año 9 mensualidades

Mutuo acuerdo / Causas consignadas válidamente en el contrato - -

Finalización del periodo contratado o realización obra o servicio

11 días x año >>2014

12 días x año>>2015

12 días x año ETT-

Abandono - -Dimisión (preaviso) - -

Extinción por voluntad del trabajador por incumplimiento del empresario

33 días x año 24 mensualidades

Muerte, incapacidad o jubilación del empresario 30 días de salario -Extinción de la personalidad jurídica de la empresa o Fuerza Mayor 20 días x año 12 mensualidades

Despido disciplinario - -Despido por causas objetivas 20 días x año 12 mensualidades

Despido colectivo 20 días x año 12 mensualidades

Despido improcedente 33 días x año 24 mensualidades



IMÁGENES UTILIZADAS:

If I were a rich man / Si yo fuera ricoFotógrafo: Emilio I. PanizoFuente: FlickrLicencia: Creative Commonshttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/

Madre con bebé en brazosFotógrafo: Luana Fischer FerreiraFuente: Banco de imágenes y sonidos INTEF (MEC)Licencia: Creative Commons

Tour EiffelFotógrafo: Antonio Javier Guirao SilventeLicencia: Creative Commons

Fábrica Son Sánchez de Orihuela (Alicante)Fotógrafo: Antonio Javier Guirao SilventeLicencia: Creative Commons

Tightrope bikingFotógrafo: Todd FowlerFuente: FlickrLicencia: Creative Commonshttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/

Manifestación contra despidosFuente: UGT-Andalucía

Juez BermúdezABC 13 de marzo de 2013Fuente: EFE

Paso a nivel con barreraFotógrafo: MilentaFuente: FlickrLicencia: Creative Commonshttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/

EmbarazadaFuente: Banco de imágenes y sonidos INTEF (MEC)Licencia: Creative Commons 3.0

Mapa político del mundoFuente: INTEF (MEC)Licencia: Creative Commons

El tiempo pasaFuente: INTEFLicencia: Creative Commons

Padre con hijo en la playaFotógrafo: Antonio J. Guirao SilventeLicencia: Creative Commonshttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/

González, Rajoy, El Rey, Zapatero y AznarEl Mundo 16 de enero de 2012Fuente: A fp

Playa en Ko Tao (Tailandia)Fotógrafo: Antonio J. GuiraoLicencia: Creative Commons

http://www.flickr.com/photos/samwisegamgee69/7362182060/in/photostream/

http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/es/

http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/

http://recursostic.educacion.es/bancoimagenes/web/









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