presentación sis 2011 f
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Encuesta de Incrementos Salariales
para México y Latino América 2011 -
2012 (SIS)
Septiembre 2011
1
Agenda
Situación Económica
Tendencias Económicas e Incrementos de Latino América.
– Argentina
– Brasil
– Chile
– Colombia
– México
– Perú
– Puerto Rico
– Uruguay
Datos sobresalientes sobre Incrementos Salariales 2011-2012
2
Encuesta de Incrementos Salariales 2011 -2012
Encuesta de Incrementos Salariales 2011-2012
Hewitt realizó este estudio en 8 países (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú, Puerto
Rico, Uruguay) de América Latina con una participación de 627 empresas.
La encuesta se realizó durante los meses de Junio a Julio de 2011.
En México, el número de participantes fue de 188 empresas, de las cuales 66 son de servicio, 118
de Manufactura y 4 de Multi-Industria.
3
Situación Económica México
Índices Económicos
2010 2011 2012
PIB (6) 5.5% 3.4%(n1) 4.0%(n2)
Inflación (1) 4.4% 4.5%
Tipo de Cambio (3) 12.42 12.48
Desempleo (2) 5.4% 5.1% 5.0%
Incrementos Promedio (4) 4.7% 5.0% 5.0%
Fuentes: Banco de México (1) Economist Intelligence Unit (2) y Diario Oficial (3), Encuesta de Incrementos
Salariales 2011-2012 Aon Hewitt (4), Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) (6) Nota 1. Acumulado
al 31 de Agosto de 2011. Nota 2. Proyección.
4
Congelación de Incrementos 2011-2012
Salarios Congelados 2009
No
66.1%
Sí
33.9%
Salarios Congelados 2010
Sí
2.3%
No
96.6%
No seguros
1.1%
Salarios Congelados 2011
No seguros
1.0%
No
96.1%
Sí
2.9%
Salarios Congelados 2012
No seguros
3.9%
No
95.1%
Sí
1.0%
5
Incremento Total por Grupo de Empleados 2011-2012
En la industria de manufactura, el sector con mayor incremento en
2011 (incluyendo congelación de salarios) es Productos de
Consumo – Perecederos con 5.9% mientras el más bajo es el sector
de Farmacéutica con 4.4%. En la industria de Servicios los
incrementos son consistentes para todos los sectores.
Las proyecciones para el 2012 muestran que el incremento salarial
total incluyendo congelación de salarios será de 5%.
4.8%4.9% 4.9%
4.8%4.6%
5.0% 5.1% 5.0%4.9% 4.8%
5.0% 5.1% 5.0%4.9% 4.9%
5.0% 5.1% 5.0%4.9% 4.9%
Ejecutivo Gerencia Media Supervisor/Profesional Administrativo/Oficinista Operario
Porcentaje 2011, Incluyendo Salarios Congelados y 0% Porcentaje 2011, Excluyendo Salarios Congelados y 0%
Porcentaje 2012, Incluyendo Salarios Congelados y 0% Porcentaje 2012, Excluyendo Salarios Congelados y 0%
No existe una diferencia importante entre los grupos de empleados:
el incremento (incluyendo salarios congelados) más alto en 2011 fue
para el grupo de Supervisores/Profesionales y Gerencia Media
(4.9%), y el más bajo para el grupo de Operario (4.6%).
Al excluir las compañías que decidieron congelar los salarios, el
porcentaje promedio fue de 5.0%. Nuevamente no hay diferencias
significativas entre los grupos de empleados. En este caso el
incremento más alto fue para Gerencia Media (5.1%) mientras que
el más bajo fue para el grupo de Operario (4.8%).
El incremento salarial incluyendo salarios congelados por industria
muestra que hay una ligera diferencia entre Manufactura y Servicios
(4.9% contra 4.8% respectivamente).
6
Presupuesto de Incremento Salarial Total por grupo de
empleados para Manufactura y Servicios
Presupuestos de Incrementos Salariales Total por Grupo de Empleados
4.8%
4.9%
4.6%
4.5%
4.8%
5.0%
5.0%
5.1%
5.0%
5.0%
4.8%
4.8%
5.3%
5.2%
5.1%
5.2%
4.9%
5.1%
4.9%
5.2%
4.0% 4.2% 4.4% 4.6% 4.8% 5.0% 5.2% 5.4%
Ejecutivo
Gerencia Media
Supervisor/Profesional
Administrativo/Oficinista
Operario
Manufactura 2011 Servicios 2011 Manufactura Proyectado 2012 Servicios Proyectado 2012
7
Presupuesto de Incremento Salarial Total por grupo de
empleados de los últimos 4 años
5.9%5.8%
5.6%
4.9%
3.7%3.6% 3.6% 3.6%
4.3%4.5% 4.5%
4.8%4.9%
4.8%4.6%
5.0%4.9% 4.9%
0.0%
0.0%
4.4%4.5%
4.9%
5.1%
5.0%
0.0%
1.0%
2.0%
3.0%
4.0%
5.0%
6.0%
7.0%
Ejecutivo Gerencia Media Supervisor/Profesional Administrativo/Oficinista Operario
2008
2009
2010
2011
2012
8
Prevalencia de Pago Variable
Porcentaje de
Tipo de Plan Organizaciones
Incentivos de Negocios
Premios por Desempeño Individual
Premios Grupales
Reconocimiento Especial
Premios por participación de
unidades/Productividad
Incentivos a Largo Plazo Long Term Incentives
(Opción de Compra de Acciones)
Premios por participación de Utilidades 24.0% (18)
16.0% (12)
42.7% (32)
29.3% (22)
69.3% (52)
20.0% (15)
14.7% (11)
Treinta y un por ciento (31.4%) de las organizaciones que respondieron indicaron que el uso de
estos planes de compensación variable mejora los resultados del negocio. En una escala de 1-6, la
siguiente tabla detalla el efecto de los planes de compensación variable en los resultados del
negocio.
Impacto
1
31.4%
2
47.7%
Sin Impacto
3
8.1%
4
2.3%
Obstaculiza
resultados de
Negocio
5
2.3%
Impacto
1 2
Sin Impacto
3 4
Obstaculiza
resultados de
Negocio No seguros
6
8.2%
79.1%
No
16.0%
Sí
84.0%
9
Administración del Presupuesto y Asuntos Económicos –
Acciones tomadas
8.6%
49.4%
5.6%
96.4%
91.4%
100.0%
100.0%
50.6%
94.4%
3.6%
0.0%
0.0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Congelación de contrataciones
Despidos
Reducción de salarios para ejecutivos
Reducción de salarios para todos los empleados
Incrementar la diferenciación en incrementos salariales
Reducción de promociones
Sí No
6.1%
23.7%
37.9%
6.3%
93.9%
76.3%
98.0%
100.0%
62.1%
93.7%
0.0%
2.0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Congelación de contrataciones
Despidos
Reducción de salarios para ejecutivos
Reducción de salarios para todos los empleados
Incrementar la diferenciación en incrementos salariales
Reducción de promociones
Sí No
2011
2012
10
Enfoques utilizados por las organizaciones para
recompensar y retener a sus empleados de alto desempeño.
23.1%
12.1%
24.2%
65.9%
7.7%
5.5%
5.5%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Otros
Ninguno
Proveer oportunidades de desarrollo y aprendizaje para los empleados de
alto desempeño
Ofrecer bonos de retención para un período específico de empleo
Otorgar plan de acciones restringidas discrecional y opción de acciones a
los empleados de alto desempeño
Crear un fondo de incentivos discrecional y complementario para los
empleados de alto desempeño
Dividir el presupuesto al mérito
Presupuesto Especial para Empleados de Alto Potencial,
Alto Desempeño, Puestos Clave y Bajo Desempeño.
Casi el trece por ciento (12.6%) de las organizaciones que
respondieron utilizan un presupuesto de mérito separado para
sus empleados de Alto Potencial y Alto Desempeño.
Nueve por ciento (8.8%) de las organizaciones que
respondieron utilizan un presupuesto por mérito separado para
Bajo Desempeño y once por ciento (10.7%) para Posiciones
Clave.
Identificación de Empleados de Alto Potencial, Alto
Desempeño, Puestos Clave y Bajo Desempeño.
Noventa y un por ciento (91%) de las organizaciones que
respondieron pudieron identificar a sus Altos Potenciales,
noventa y cinco por ciento (95%) puede identificar a sus
empleados de Alto Desempeño.
Los empleados de Bajo Desempeño pueden ser identificados
por el noventa y cinco por ciento (95%) y el noventa y tres por
ciento (93%) pudieron identificar a sus Posiciones Clave.