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CURSO DERECHO LABORAL

DERECHO DEL TRABAJO : (Cabanellas).- Son las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, de unos y otros con el estado, en lo referente al trabajo subordinado, a la forma de prestación de los servicios, y en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral.

DERECHO AL TRABAJO: Facultad que le asiste al hombre y como deber correlativo. Hay derecho al trabajo y obligación de trabajar, en cuanto deber social.

TRABAJO: (Einwachter), nos dice: ¨Se entiende por trabajo la actividad consciente del ser humano, encaminada a producir un valor económico, es decir, algo que sirva par satisfacer una necesidad económica ¨

DENOMINACIONES

CARACTERISTICAS .Según Guillermo Cabanellas:

Es humano: Porque solo el hombre es capaz de trabajar, pues el trabajo debe ser Inteligente y moral.

Digno: No equiparable a una mercancía ni a una maquina, porque es el cumplimiento de una necesidad y un deber individual y social.

Libre: De modo tal que el hombre no puede ni debe convertirse en un instrumento o medio de otro, y manteniendo la posibilidad de elegir las actividad que desarrollara.

Asociado: Por lo mismo que en la producción, en la cual es obviamente indispensable la colaboración y la ejecución de tareas en cadena.

Dividido: Porque el individuo, comúnmente, solo es capaz de realizar una parte de la producción, dentro de un proceso general. La división del trabajo incrementa el rendimiento económico y facilita el descanso de los trabajadores.

Unido al Capital: Aun cuando este no se encuentra en manos de los poderoso y aun simbolizado en la comunidad o en el Estado¨.

Protegido por la Ley: ¨Para adquirir su mas eficaz ejercicio, y evitar sus molestias y riesgos.¨

DOCTRINA LABORAL

CONCEPCION DEL TRABAJO

La palabra TARABAJO proviene del latín ¨tripalium¨, que era en los tiempos antiguos un instrumento de fortuna y que significa tres palos Su término equivalente ¨labor¨, proviene del grupo ¨labeo¨ que significa tambalearse o vacilar bajo un gran peso.

Trabajo históricamente ha implicado una penalidad, un sufrimiento, La concepción judeocristiana, consideran al trabajo como un ¨castigo divino¨ dado a nuestros primeros padres Adán y Eva: ¨…comerás el pan con el sudor de tu frente…¨.

La concepción moderna del trabajo considera a este una satisfacción, ya que el hombre al transformar la naturaleza se realiza y crece espiritualmente, tal como lo sostiene Douglas Mc Gregor en el desarrollo de sus teorías X e Y sobre el valor del trabajo.

Desde el punto de vista jurídico, el trabajo es la actividad personal prestada mediante contrato, por cuenta y bajo dirección ajena, en condiciones de dependencia y subordinación, y que puede ser expreso y tácito. De esta prestación personal a un empleador surge la contraprestación, que es el pago retribucion económica o remuneración.

EL DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del Trabajo es considerado como un desprendimiento del Derecho Civil, en razón a que, en los tiempos posteriores a la revolución industrial, la fuerza de trabajo era considerada como una mercadería , sujeta a La Ley de la Oferta y la Demanda.

Con el transcurrir de los tiempos, se comienza a visualizar que los sujetos de la relación laboral son materialmente desiguales, porque uno tiene poder económico y el otro no.

Propósito del Derecho del Trabajo, es el de compensar dicho desequilibrio material en el nivel jurídico, es decir, protegiendo al contratante débil, naciendo así el Principio Tuitivo del Estado. La ley no es el ùnico vehìculo de este equilibrio, sino que también hay otro surgido de la relación directa entre las organizaciones sindicales y los empleadores el Convenio Colectivo.

El Derecho del Trabajo norma y regula las relaciones laborales de carácter individual (Legislación Individual del Trabajo), las relaciones de carácter Colectivo (Relaciones Colectivas de Trabajo) y las normas de tipo procesal ante las Autoridades Administrativas y Judiciales especializadas en materia laboral (Derecho Procesal del Trabajo).

PRINCIPIOS DEL DERECHO

Los principios del Derecho del Trabajo son lineamientos preceptos que orientan e inspiran la normatividad en materia laboral.

Para Américo Pla Rodríguez ¨son preceptos que sustentan y tipifican este derecho, ideas fundamentales y organizadoras de la Organización Jurídico – Laboral, es el verdadero fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo .

Los principios del Derecho pues, cumplen una triple misión:

Informadora, ya que permiten que el legislador o las autoridades especializadas estén al tanto de las corrientes y movimientos relativos al derecho del trabajo,

Una misión normativa, porque actúa de manera supletoria ante la ley,

Interpretadora, ya que faculta o permite a los jueces a realizar interpretaciones favorables al trabajador.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Irrenunciabilidad de DerechosTrata de evitar abusos de parte del lado mas fuerte de la relación laboral y quien depende económicamente la parte mas débil contra el trabajador, al salvaguardar sus derechos reconocidos por la constitución y la Ley.

El Principio de la Primacía de la Realidad Consiste en que debe primar la realidad de los hechos sobre

consignado por escrito. Es decir, lo valido no es lo que se conoce en un escrito o pacto cualquiera, sino en lo que se realiza en los hechos. Este principio es importante para la Autoridad Administrativa de Trabajo, a efectos de resolver conflictos que se presentan en las inspecciones en los centros de trabajo.

El Principio de la Retroactividad BenignaEste principio es reconocido por la Doctrina Internacional y fue elevada a Norma Constitucional en la Carta Magna del año 19792. Sin embargo, la Constitución vigente, que es el sostén del modelo liberal y flexibilizador de la economía nacional, no lo ha considerado en su articulo 103º al disponer la retroactividad solamente en materia penal3.

El Principio ProtectorEncarna el carácter tuitivo de la sociedad con relación al trabajo, tratando siempre de defender a la parte mas débil del contrato

La Norma mas Beneficiosa o mas Favorable al TrabajadorEn caso que existan varias normas o reglas aplicables a un determinado caso laboral, las autoridades administrativas y judiciales, deberán aplicar la que sea mas favorable al trabajador.

La Condición mas Beneficiosa para el TrabajadorPermite cautelar las condiciones laborales mas beneficiosas de los trabajadores, ante la aplicación de nuevas normas jurídicas que pretendan disminuir los beneficios laborales vigentes.

Principio de la Buena FeTanto los trabajadores como los empleadores o sus representantes, deben cumplir fielmente sus obligaciones y ejercer libremente sus derechos con toda sana intención y buena fe, evitando por todos los medios de ocasionarse daños materiales o morales.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Las fuentes del Derecho Laboral son acontecimientos jurídicos consistentes en actos o hechos que sirven de inspiración para crear, modificar o extinguir normas.La fuentes del Derecho pueden ser de dos tipos:

Son fuentes Generales: La Ley.- Es la norma escrita dictada por el orden publico frente a las

necesidades y para el bien de la convivencia social. La Ley es aprobada por el Congreso de la Republica y es promulgada por el Presidente de la Republica.

La Costumbre.-Es el conjunto de hábitos o practicas que son regularmente mantenidas en una comunidad o profesión. Estas practicas son aceptadas y se constituyen en normas obligatorias para los miembros de una comunidad.

La Jurisprudencia.- Esta constituida por el conjunto de resoluciones o fallos firmes o definitivos de las autoridades judiciales.La Jurisprudencia constituye una fuente principal para los altos órganos jurisdiccionales, en razón a que permite aplicar el mismo criterio para casos o conductas parecidos.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

La Doctrina.- Esta conformada por los puntos de vista y opiniones de los estudios del derecho en material laboral. Estas opiniones están expresadas en obras especializadas, conferencias, investigaciones, revistas científicas y resoluciones de los Congresos especializados.

Principios del Derecho Laboral.- Son preceptos normativos que se aplican ante la ausencia o vacíos de la Ley Laboral.

Son Fuentes Especiales:El Contrato de Trabajo.- Que puede ser expreso o tácito y constituye la

base de las obligaciones y derechos, tanto de los trabajadores como de los empleadores.

Contrato Colectivo de Trabajo.- Es aquel suscrito por las organizaciones sindicales con sus respectivos empleadores. Generalmente se establece después de solucionados los pliegos de reclamos y que contiene incrementos de remuneraciones y mejoras en las condiciones de trabajo.

El Reglamento Interno de Trabajo.- Constituye la norma que regula las relaciones internas de una empresa el mismo que debe estar autorizado y refrendado por la Autoridad de Trabajo.

EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Prevalecía del Derecho CivilInicialmente las relaciones laborales, en especial desde la primera revolución industrial, hasta comienzos del presente siglo, estuvo normado por los principios, reglas y leyes del Código Civil. A estas relaciones laborales se le aplicaban las disposiciones sobre Contratos de Locación de Obra y Contratos de Locación de Servicios. Prevalecía en esta relación una característica fundamental denominada ¨la autonomía de la voluntad, es decir, que se dejaba dicha relación a la libre voluntad de las partes.

Durante este periodo, los empleadores, parte mas fuerte de la relación laboral, impusieron las condiciones del empleo como son: las remuneraciones, la duración de la jornada y otras condiciones de trabajo.


Resistencia al Status QuoLos trabajadores en general lucharon contra esta situación y tuvieron el apoyo importante de pensadores ilustres. Poco a poco fueron adquiriendo derechos que limitaban el poder de los empleadores. Los grandes movimientos sindicales, acompañados de movimientos huelguísticos lograron consagrar nuevos derechos para ellos, llegándose a la conclusión que el trabajo asalariado ya no podía estar regido por el derecho civil.

Aparición del Derecho del Trabajo como ente autónomoCon el correr de los años y con la aparición de normas declarativas de los derechos laborales sobre la jornada , los descansos, las remuneraciones mínimas, la higiene y la seguridad social, la sindicalización, la convención colectiva, la huelga, obligaron a la sociedad y a los mismos especialistas en derecho, a conformar el derecho del trabajo tal como hoy lo conocemos.No se debe dejar de lado que tuvo importante participación en la formación del derecho del trabajo en forma autónoma la denominación concepción garantista del Estado o concepción Tuitiva o protectora, así como también la opinión fundamentada de la Iglesia, a través de las encíclicas papales. Este periodo se prolongo hasta la década del ´80.


Flexibilización LaboralA partir de la década del ´70. como consecuencia de la grave crisis energética que puso al borde del colapso a la economía accidental, surgió esta corriente en oposición al sistema de galantismo imperante y que tenia como característica especial la de desmontar o desregular la excesivas normas protectoras para sector laboral, a efectos de que los empleadores pudieran darse un respiro y poder afrontar la crisis económica. La flexibilización se da dentro de una economía liberal, disminuyendo importantes derechos obtenidos por la clase trabajadora, siendo esto el modelo vigente en casi todos los países occidentales.Existe ahora plena conciencia que el trabajador esta íntimamente vinculado a la economía de un país y que por lo tanto, esta mucho mas protegido un trabajador en una sociedad que crece y se desarrolla que si se aferra exclusivamente a un galantismo legal o convencional. Ante esto cambios adquiere plena vigencia la flexibilización en oposición a las ideologías rígidas o sobre protectoras.

PARTES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR

Derecho del Trabajo Individual.- Contiene las normas que rigen las relaciones de un empleador con el trabajador que le presta servicios por un remuneración.Estas relaciones se organizan en torno del contrato de trabajo.

Trabajador – Contrato de trabajo - empleador.

Derecho del Trabajo Colectivo .- Comprende las normas referidas a las relaciones entre agrupaciones de trabajadores y de empleadores. Los sujetos de estas relaciones son las organizaciones sindicales y el acto fundamental que practican es la convención colectiva.Agrupaciones de trabajadores – Convención Colectiva – Empleadores.

Derecho del Trabajo Procesal.- Se ocupa de las relaciones de carácter contencioso para hacer valer los derechos conculcados.

CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo es esencialmente económico, defensivo del trabajador, expansivo, tiene un carácter diferencial y es de Derecho Privado.

Carácter Económico.- Consiste en que sus normas señalan un monto monetario determinado, tanto para el empleador como para el trabajador.Para el empleador , las normas del Derecho del Trabajo, indican en forma directa o indirecta el monto de la inversión en fuerza de trabajo que conjuntamente con la inversión son medios de producción (maquinas, herramientas, locales e insumos), conforman la inversión total de la empresa.Para el trabajador las normas del Derecho del trabajo representan básicamente una magnitud determinada de ingresos económicos, como remuneraciones y otros derechos sociales y un cierto desgaste energético, como producido por las condiciones de trabajo, la duración de la jornada y la intensidad del trabajo.

Carácter Defensivo del Trabajador.- Al surgir las normas del Derecho del trabajo como una limitación a la libertad de Contratación del empleador, adquirieron por este hecho un carácter defensivo del trabajador concordante, en gran parte con su origen entroncada en la presión de los trabajadores para mejorar de condición social.

CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Carácter Expansivo.- Tiende a ampliar su campo de aplicación y su contenido crece horizontalmente al comprender a nuevos grupos de trabajadores y crece verticalmente al aumentar el numero y la calidad de los derechos sociales de los trabajadores.

Carácter Profesional.- Consiste en que las normas de trabajadores se especializan por actividades profesionales, por ejemplo normas relativas a trabajadores en Construcción Civil, a los trabajadores Bancarios, a los Pescadores, etc.

Carácter de Derecho Privado .- Las dos sub-ramas principales de este Derecho son: El Derecho del Trabajo Individual y el Derecho del Trabajo Colectivo que pertenecen al campo del Derecho Privado.

El Primero de ellos se sitúa en el campo del Derecho, porque tiene como institución fundamental al contrato de trabajo, que es un acto jurídico celebrado entre partículas, de una parte, un empleador y de otra un trabajador.

El Segundo es privado porque también sus instituciones fundamentales, como la asociación sindical y la convención colectiva, son actos entre particulares.En cambio el Derecho del Trabajo Procesal si es publico, puesto que el Estado actúa como ente subordinado, en su rol de dar solución a los conflictos que las partes lo someten.

LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO EL CONTRATO DE TRABAJO Dec. Leg. 728 T.U.O. Regulado por el D.S. 003-97-TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral

INTRODUCCION:

Al amparo de la Ley Nº 25327 mediante lo cual es delegado en el Poder Ejecutivo la Facultad de Legislar a través de Decretos Legislativos, entre otras, las materias vinculadas con el fomento del empleo, el Presidente de la Republica ha promulgado el Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo.

Esta Ley esta introducido importantes cambios en nuestra legislación laboral, sobre todo esta adecuando nuestro sistema laboral a las nuevas ideas liberales hoy imperantes en el mundo. De esta manera se flexibilizan las relaciones laborales entre trabajador y empleador, permitiendo a este ultimo contar con la mano de obra de acuerdo a sus requerimientos y a las condiciones del mercado. Si estas ideas son correctas o no, es un análisis que no lo vamos a hacer y, en todo caso, será el tiempo quien nos diga si estas modificaciones fueron o no acertadas.

La Ley de Fomento del Empleo contempla muchos aspectos legales como los contratos de formación laboral juvenil, de practicas pre-profesionales, el contrato de aprendizaje, las normas sobre el contrato de trabajo, considerando dentro de ello el periodo de prueba, la suspensión, la extinción los derechos del trabajador las situaciones especiales, el cese colectivo por causas objetivas. Regular los contratos sujetos a modalidad contratos de naturaleza temporal accidental y los contratos para obra o servicio.

EL CONTRATO DE TRABAJO

Es el acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración.

El Contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes, regulando las condiciones dentro de las cuales se desarrollara dicha relación laboral.

Hasta antes de la publicación de la Ley de Fomento del Empleo-LFE, el concepto de contrato de trabajo no estaba establecido en ningún dispositivo.

El Articulo 37º de la LFE, de acuerdo a dicho articulo al concepto de contrato de trabajo seria el siguiente: es toda prestación personal y directa de servicios, los que son remunerados, subordinados y a tiempo indeterminado salvo prueba en contrario en cuanto a la duración.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

LA REMUNERACIÓNEl integro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria,

Los artículos 19º y 20 º del Decreto Legislativo Nº 650, señalan como concepto no remunerativos a : o Gratificaciones extraordinarias y otros pagos que percibe el

trabajador ocasionalmente título de liberalidad.o La participación en las utilidades de la empresa.o El costo o valor de las condiciones de trabajo.o La canasta de Navidad o similar.o El valor de los pasajes, siempre que este supeditado a la

asistencia al centro de trabajo.

Los artículos 19º y 20º del Decreto Legislativo Nº 650, señalan como concepto no

remunerativos a :

o La asignación escolar anual, la de cumpleaños y similares.o La asignación por matrimonio, nacimiento de hijos ,fallecimiento y aquellas

de semejante naturaleza.o Los bienes que la empresa otorgue a su trabajadores de su propia

producción, en calidad razonable para el consumo directo del propio trabajador y su familia.

o Los montos que se otorga al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituye beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

o El refrigerio que no constituye alimentación principal. o La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la

calidad de condición de trabajo, o cuando se derive de un mandato legal. En cuanto a la modalidad de pago de la remuneración, la LFE, establece en

su articulo 41º que en lo sucesivo en las normas legales o convencionales y, en general en los instrumentos relativos a remuneraciones estas podrá ser expresadas por hora efectiva de trabajo.


LA SUBORDINACIÓNVínculo jurídico del cual deriva el derecho del empleador de dirigir la actividad que el trabajador pone a su disposición, y la correlativa obligación de esta de acatar las indicaciones y órdenes que el primero le imparta, en ejercicio de tal facultad. La inobservancia de las mismas podría acarrear la aplicación de medidas disciplinarias.

Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las Ordenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o cumplimiento.

LA DURACIÓN INDETERMINADALa duración de los contratos de trabajo son a tiempo indeterminado, pero por excepción, puede celebrarse por escrito contratos por obra o servicio determinados o sometidos a condición o sujetos a plazo en los caso y con los requisitos que las normas laborales establecen para estos contratos.También puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin limitación alguna.


PRESTACIÓN PERSONAL Y DIRECTA DEL SERVICIOEl trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, la cual debe prestar los servicios en forma personal y directa que depende de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural. El trabajador puede ser ayudado por familiares directos que dependen de él.

ELEMENTOS TÍPICOSEl contrato de trabajo suele esta acompañado de un conjunto de elementos o características que permiten identificarlo como un contrato típico o común. Dichas características son las siguientes:

o Que el trabajo se realice en un local o centro de trabajo determinado, proporcionado o dirigido por el empleador que contrato los servicios.

o Que se trata de un trabajo a tiempo completo, es decir que se preste durante la jornada legal del respectivo centro de trabajo.

o Que el contrato de trabajo haya sido celebrado por tiempo indeterminado


o Que se trabaje para un solo empleador.La presencia de estos elementos típicos en una relación determinada cumple una doble función. En primer lugar, para presumir que estamos ante un vinculo de naturaleza laboral. En segundo lugar, para que la legislación otorgue su protección o gradué sus beneficios.En nuestro ordenamiento se presume, salvo prueba en contrario, que en toda prestación de servicios remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

FORMALIDAD El contrato de trabajo no se encuentra sujeto a formalidades, por lo que su celebración podrá realizarse por escrito o en forma verbal. En todo caso, el empleador se encuentra en la obligación de registrar en su libro de planillas al trabajador contratado, dentro de las veinticuatro horas de ingreso a prestar servicios.

EL PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es la etapa inicial de la relación laboral en la cual el empleador constata si el trabajador cumple con los requerimientos para la labor que deberá ejecutar y a su vez el trabajador en dicho periodo constata si la labor a realizar satisface sus exigencias personales y profesionales.

DURACIÓN

El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo termino el trabajador alcanza derecho a estabilidad, las partes pueden pactar un termino en caso las labores a desarrollarse requieren de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.

La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un año tratándose de personal de dirección o que desempeñe cargos de confianza.

TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL Contrato de trabajo sujeto a modalidad

La regla general es que el contrato de trabajo es celebre por tiempo indeterminado. Sin embargo, podrán celebrarse contratos sujetos a modalidad cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar u obra que se va ejecutar.Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, así como las empresas del Estado e instituciones publicas cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Contrato por inicio de nueva actividadEs aquel que se celebra motivado por la Constitución de la empresa, el inicio de la actividad productiva, la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes. Su duración máxima es de tres años.

Contrato por necesidades de mercado Se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que pueden ser satisfechas con personal permanente.Deberá tratarse de un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva.Su duración máxima es de seis meses al año.


Contrato por reconversión empresarialEs el que celebra debido a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.Su duración máxima es de dos años.

CONTRATO DE NATURALEZA ACCIDENTAL Contrato Ocasional

Es aquel que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Contrato de suplenciaEs celebrado con la finalidad de sustituir a un trabajador estable cuyo vinculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada, prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. La extinción del contrato opera con la reincorporación del titular a su puesto de trabajo. La reincorporación oportuna del trabajador se produce al día siguiente de cumplir el periodo de suspensión del contrato de trabajo, salvo los caso contemplados en los artículos 13 y 14 del reglamento de la LFE.


Contrato de emergenciaEs el que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.El plazo coincidirá con la duración de la emergencia, no pudiendo exceder de un año.

CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO o Contrato para obra determinada o servicio especifico

Es aquel celebrado para realización de una obra o servicio previamente establecido y con una duración determinada (las partes deberán señalar expresamente su duración, la misma que estar sujeta a la conclusión o terminación de la obra o del servicio, en forma total o parcial).El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio respectivos.

o Contrato IntermitenteSe celebra para cubrir las necesidades de la Empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas, sin necesidad de nueva celebración o renovación del Contrato, podrá ser ejercitado por el trabajador en el plazo máximo de cinco días hábiles de reiniciada la actividad. No tiene una duración máxima. En todo caso su plazo debería ser el que la actividad requiera.


o Contrato de TemporadaEs el que celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodo equivalente en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva.Se asimilan a este régimen las actividades feriales y los incrementos regulares y periodo de nivel de actividad normal de la empresa o de la explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.

En el contrato debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:• La duración de la temporada.• La obligatoriedad del preaviso, el cual deberá ser cursado por el empleador al trabajador

mediante carta simple diez días antes de la finalización de la temporada, si esta dura mas de tres meses.

• La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación,• La naturaleza de las labores del trabajador.• Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por tres temporadas siguientes si la

suma de los periodos laborales supera en conjunto el año calendario, computado a partir de la primera temporada de trabajo. Para hacer efectivo este derecho, el trabajador deberá solicitarlo al empleador mediante carta simple (que deberá ser debidamente decepcionada por el empleador) representada dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducara su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada

OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDADES

Régimen de Exportación de Productos no Tradicionales

Los contrato de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a los que se refiere el D. Ley Nº 22342 (21.11.78) se siguen rigiendo por es6ta norma. Sin embargo, les son aplicables las disposiciones establecidas por la LFE en lo relativo a la aprobación de los contratos sujetos a modalidad.

Es suficiente que la industria se reencuentre comprendida en el D. Ley Nº 22342 para que proceda la contratación del personal bajo ese régimen.La empresa industrial de exportación de productos no tradicionales podrá contratar personal en el numero que requieran, para atender operaciones de producción para exportación, cumpliendo los requisitos siguientes:

La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documento que origina la exportación, así como del programa de Producción de exportación para satisfacerlos.Los contratos se celebraran por obra determinada en función de la totalidad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y podrá realizar entre las partes (renovarse) cuantas veces sea necesario. En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de exportación, orden de compra o documento que la origineEl contrato deberá constar por escrito y será entregado a la AAT para su aprobación la misma que operara automáticamente a la sola presentación de la solicitud respectiva dentro de los ocho días de celebrado el contrato.

Zona Franca y Otros Regimenes EspecialesLos contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas Francas, así como cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias normas.Art. 124, LFE (24.4.93).Las empresas establecidas en las zonas francas industriales o turísticas están facultadas para contratar personal en forma temporal en la proporción que se requieran. Los contratos pueden celebrarse a plazo o renovarse sucesivamente. No se pone limite alguno en ambos casos.Art. 14,D Leg. Nº 704 (13.11.91).Las remuneraciones y condiciones de trabajo de los trabajadores de las empresas de las zonas francas señaladas se pactan libremente. Así mismo, dichas empresas quedan exceptuadas de aplicar los regimenes de participación regulados por el D. Leg. Nº 677.Art. 15 y 16, D. Leg. Nº 704 (13.11.91).Otros Servicios Sujetos a ModalidadCualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la LFE podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.Art. 125, LFE (24.4.93.).En los casos antes señalados, se aplican supletoriamente las disposiciones establecidas en la LFE relativas a los requisitos formales para la aprobación de los contratos y a los derechos y beneficios de los trabajadores con contratos de trabajo sujeto a modalidad, en todo lo que no se oponga a la normativa específica que regula dichos regimenes especiales.Art. 126, LEF (24.4.93)

Características Comunes de los Contratos Sujetos a Modalidad.FormalidadEscrituración: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado, consignándose en forma expresa:Su Duración.Las Causas objetivas determinantes de la contratación.Las demás condiciones de la relación laboral.Aprobación: La aprobación de los contratos operara automáticamente a la sola presentación de la solicitud correspondiente, la misma que debe ir acompañada de una declaración jurada que indique que el trabajo realizarse o la obra a ejecutarse por el trabajador contratado tiene naturaleza accidental o temporal.La solicitud deberá presentarse para su aprobación dentro de los ocho días de celebrado el contrato (actualmente la taza es equivalente al 1% de la UIT). La AAT puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de la declaración jurada,. Si se establece que es falsa, el contrato se considerara de plazo indeterminado.Si se presenta la solicitud después de los ocho días de celebrado el contrato, la validez de este queda supeditada a la aprobación expresa a la AAT ( en este caso la taza aplicable por el MTPS será equivalente al 3% de la UIT), previa inspección, y sin perjuicio de la multa que se le imponga al empleador por el incumplimiento incurrido.Declaración Jurada: La falsedad de la declaración jurada formulada por el empleador no solo acarrea sanciones laborales, como se ha visto, sino también sanciones de naturaleza penal. Al vilarse la presunción de veracidad establecida por la Ley de simplificación Administrativa (Ley Nº 25035 del 10.6.89), se estaría cometiendo delito contra la administración de justicia, tipificada en el Código Penal y sancionado con pena privativa de la libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años.

DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideraran de duración indeterminada en los siguientes casos:

Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prorrogas pactadas, si estas exceden del limite máximo permitido.

En caso de un contrato para obra determinada o de servicio especifico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin que haya operado la renovación respectiva.

Si se comprobara que la labor desempeñada por el trabajador no corresponde a la modalidad bajo la cual fue contratado. Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el termino legal o (sustituto) continua laborando.

En estos supuestos los trabajadores temporales se convierten en permanentes Art. 120, LEF (24.4.93).Los trabajadores permanentes que cesan no podrán ser contratados bajo ninguna de las modalidades señaladas anteriormente, salvo que haya transcurrido un año desde el cese. Esta limitación no es aplicable a los trabajadores que hubieran prestado servicios sujetos a contratos modales regulares por la LFE. Art. 121, LFE (24.4.93) Y Art. 61, D.S.Nº 004-93-TR (26.4.93).

DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores contratados a modalidad conforme a lo establecido por el LEF, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbres tuvieran los trabajadores con contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo.Art. 122, LEF (24.4.93)Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera injustificada y unilateralmente el contrato, deberá abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del mismo (se considerara para el pago la remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador al momento del deposito). Dichas remuneraciones tendrán carácter indemnizatorio, por lo que su pago sustituye a las indemnizaciones por despido injustificado.Art. 119 y 122, LEF (24.4.93) y Art. 59 D.S. Nº 004-93-TR (26.4.93)

SUSPENSION DE CONTRATO DE TRABAJO

En los contratos de trabajo se da la suspensión cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar al servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vinculo laboral.

CLASES DE SUSPENSION

SUSPENSIÓN PERFECTA La suspensión perfecta se da cuando cesan las obligaciones de ambas partes, en el caso del contrato de trabajo.

SUSPENSIÓN IMPERFECTAcuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores. Esta clase de suspensión se da, entonces, cuando solo una de las partes deja de cumplir su obligación mas no la otra.

CAUSA DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOSon causas de la suspensión del contrato de trabajo las siguientes:

La invalidez temporal. La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su

duración. La invalidez parcial temporal solo suspende si impide el desempeño normal

de las labores. La enfermedad y el accidente comprobados. En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente

con tres aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis mese calendarios anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir una remuneración y un subsidio por enfermedad.

El empleador debe pagar la remuneración al trabajo durante los primeros veinte días de incapacidad acumulados dentro del año calendario (del 1º de enero al 31 de diciembre). El IPPS otorgara el subsidio a partir del vigésimo primer día y seguirá otorgándolo hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo.No podrá prorrogarse por un periodo mayor de once mese y diez días. La maternidad durante el descanso pre y post natal

El descanso vacacional.El descanso vacacional es de treinta días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio.ParlamentariosLos parlamentarios que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutaran de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato pero sin perdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.Alcaldes y RegidoresLos regidores que trabajan como dependientes en el sector publico o privado gozan de licencia de sus centros publico o privado gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador esta obligado a conceder la licencia semanal., bajo responsabilidad.Los alcaldes pueden optara entre la remuneración o la de su función publica o privad. En el primer caso gozaran de licencia sin goce de haber por el termino de su mandato.SERVicio Militar Obligatorio

El Permiso y la Licencia para el Desempeño de Cargos Sindicales.El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales y contractuales hasta el limite de treinta días por cada dirigente y por año calendario (salvo que exista convención colectiva mas favorable al trabajador, en cuyo caso el limite no se aplicara), el exceso se considerara como de licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.La Sanción Disciplinaria.Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores.El ejercicio del Derecho de HuelgaLa huelga declarada conforme a la Ley, suspende todos los afectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vinculo laboral.

La Detención del Trabajador, Salvo el Caso de Condena Privativa de la Libertad.La Inhabilitación Administrativa o Judicial por Periodo no Superior a Tres Meses.La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a tres mesesdidos por el Empleador El Caso Fortuito y la Fuerza MayorCaso Fortuito es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común dañoso, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza (p.e. una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente, una peste o una epidemia).Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, proviene casi siempre de la acción de la persona de un tercero (p.e. una Ley o norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que dreivan estragos, una guerra

El caso fortuito y la fuerza mayor, que autorizan al empleador a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad de trabajo.En este ultimo caso, la Autoridad Administrativa de trabajo verificara dentro del sexto día la existencia de la causa invocada, transcurrido.Otras Establecidas por Norma Expresa.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJOCONCEPTO DE EXTINCIONLa extinción es la terminación del contrato trabajo, cesando las obligaciones de las partes contratantes.

CAUSAS DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJOSon causas de extinción del contrato de trabajo:1.- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de Registro.2.- La renuncia o retiro voluntario del trabajador

La renuncia o retiro voluntario del trabajador.- En este casi debe dar

aviso escrito con 30 días de anticipación .El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en éste último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada, por escrito dentro del tercer díaLa terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad .El Mutuo Disenso entre Trabajador y Empleador.- Esto se refiere al acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. La Invalidez Absoluta permanente.- Esta extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarado conforme al Art.13 ,por el ESSALUD, o el Ministerio de Salud o la junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

Causas Justas de Despido en relación a la conducta del trabajador tenemos:La comisión de falta grave.- Es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato. Son falta graves: -

El Incumplimiento de las obligaciones de trabajo, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores , la reiterada paralización intempestiva de labores(debe ser verificada fehacientemente por la autoridad administrativa de trabajo o por la PNP o fiscalía para constatar los hechos ,debiendo individualizarse a los trabajadores..

3.- La Jubilación.- Es obligatoria para el trabajador ,hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Provisional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP).El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el otorgamiento de pensión. El cese se produce a partir de la fecha de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión .La Jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.EL DESPIDO.- Puede ser: Justificado(causa justa), arbitrario, nulo

causas justas de despido relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador .Con la Capacidad del Trabajador tenemos:-El Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante par el desempeño de sus tareas.- El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.- La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley,o a cuplir con las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

– La Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada por le Ministerio de Trabajo. – La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia , o utililzación indebida del mismo en beneficio propio o de terceros . – Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa. Información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal. - -La Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, para la verificación de los hechos la policía prestará su apoyo. – Los Actos de violencia ,grave indisciplina injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes ,del personal jerárquico de otros trabajadores, dentro o fuera del centro de trabajo

El daño intencional a los edificios ,instalaciones, obras máquinas, instrumentos ,documentación, materia primas y otros bienes de propiedad o posesión de la empresa. – El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos ,por más de 5 días en un periodo de 30 días más de 15 días en un periodo de 180 días calendarios.

DESPIDO JUSTIFICADOLa LPCL, reconoce tres tipos de despido :- Justificado- Arbitrario - Nulo

DESPIDO JUSTIFICADOSe da cuando el trabajador comete faltas

graves relacionadas a su capacidad o conducta,inciándose el procedimiento especial.

DESPIDO ARBITRARIOSe despide al trabajador sin justificacion

alguna o no se sigue el procedimiento espcial.

DESPIDO ARBITRARIO SUPUESTOS

A.- UN DESPIDO POR UNA CAUSAL NO PREVISTA EN LAS NORMAS LEGALES.

B.- CUANDO NO SE CUMPLEN CON LAS FORMALIDADES ESTABLECIDAS. (Ejem. Debe comuicarse al trabajador para que proceda el despido.

C.- CUANDO SE IMPUTA UNA CAUSA ,PERO JUDICIALMENTE SE DEMUESTRA QUE ESTA NO EXISTE O NO ERA DE TAL MAGNITUD QUE PERMITIERA LA CONFIGURACION DE UNA FALTA GRAVE.

DESPIDO ARBITRARIOLa LPCL,PREVEE EN EL ART.34 UNA

INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO. POR CUANTO TRAE CONSIGO UNA DAÑO A LA PERSONA QUE LO SUFRE,POR CUANTO DE UN MOMENTO A OTRO ,EN FORMA INTEMPESTIVA EL TRABAJADOR DEJA DE PERCIBIR SU REMUNERACION,RAZON POR LA QUE SE ESTABLECIDO UNA TARIFA INDEMNIZATORIA.EQUIVALENTE A UNA REMUNERACION Y MEDIA MENSUAL POR UN AÑO DE SERVICIO,CON UN TOPE MAXIMO DE 12 REMUNERACIONES. LAS FRACCIONES SE ABONAN POR DOZAVOS.

DESPIDO FRAUDULENTO

ESTO ES CUANDO SE IMPUTA AL TRABAJADOR HECHOS NOTORIAMENTE INEXISTENTES, FALSOS O IMAGINARIOS,O SE LES ATRIBUYE UNA FALTA NO PREVISTA LEGALMENTE .EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SEÑALA QUE LA UTILIZACION FRAUDULENTA TIENE POR CONSIGUIENTE, EL CARÁCTER DE DESPIDO ARBITRARIO,FRENTE A LA CUAL PROCEDE LA REPOSICION .

DESPIDO NULOSe origina cuando el empleador vulnera alguna

de las causas contempladas en la LPCL (Art. 29),relacionadas a la vulneración de derechos fundamentales.

PAGO DE REMUENRACIONES DEVENGADAS EN DESPIDO NULO.

Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejas de percibir dese la fecha en que se produjo y ordenará los depósitos de la CTS con intereses.

DESPIDO NULO.LOS SUPUESTOS DEL DESPIDO NULO,DONDE EL TRABAJADOR PUEDE OPTAR

ENTRE DEMANDA DE NULIDAD,REPOSICION,O INDEMNIZACIÓN.SON DESPIDOS LESIVOS DE DERECHOS FUNDAMENTALES.CAUSALES DE DESPIDO NULO

A.- AFILIACION A UN SINDICATO O PARTICIPACION EN ACTIVIDADES SINDICALES.

B.- SER REPRESENTANTE O CANDIDATO DE LOS TRABAJADORES O VER ACTUADO EN ESA CALIDAD.

C.- PRESENTAR UNA QUEJA O PARTICIPAR EN PROCESO CONTRA EL EMPLEADOR ANTE LAS AUTORIDADES COMPETENTES.

D.- DISCRIMINACION POR SEXO,RAZA,RELIGION,OPINION O IDIOMA E.- EMBARAZO PRE Y POSNATAL. ( ley 27185 ). F.- DESPIDO POR RAZON DE SIDA (LEY 26626). G.- DESPIDO BASADO EN LA DISCAPACIDAD DEL TRABAJADOR LEY N° 27050.

TIPO DE DESPIDO

DESCRIPCION

CALIFICACION Y CONSECUENCIAS LEGALMENTE PREVISTAS.

CONSECUENCIAS ATRIBUIDAS POR EL TC.

1.- DESPIDO INCAUSADO

AQUEL DESPIDO VERBAL O ESCRITO,SIN EXPRESION DE CAUSA.

DESPIDO ARBITRARIO INDEMNIZACION

REPOSICION.

2.- DESPIDO FRAUDULENTO

AQUEL DESPIDO ABUSIVO,INVENTADO,REALIZADO EMPLEANDO COACCION

DESPIDO ARBITRARIO INDEMNIZACION

REPOSICION

3.- DESPIDO NULO

AQUEL DESPIDO DISCRIMINATORIO POR REACCION.

DESPIDO NULO REPOSICION REPOSICION

Causas Justas de DespidoCapacidad del Trabajador:- Detrimento de la facultad fisica o mental o

ineptitud sobrevenida para el desempeño.- Rendimiento deficiente en relación con la

capacidad del trabajador,con el promedio de labores.

- Negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico.

CAUSALES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.

- Comisión de falta grave.- Condena Penal por delito doloso.- Inhabilitación del trabajador.- El despido del trabajador fundado en causas

relacionadas con la conducta o capacidad no da lugar a indemnización.

DESPIDO INDIRECTO.Se produce cuando el empleador realiza

hechos o actos que atentan contra la dignidad del trabajador, denominada por la LPCL, actos de hostilidad. Estos actos u omisiones del empleador entorpecen el normal desenvolvimiento de una relacion laboral y que en la mayoría de casos tiene por objetivo conseguir la renuncia del trabajador ,porque atenta con su dignidad ,moral ,salario .Art. 30 D.S. 003 – 97 - TR

ACTOS DE HOSTILIDAD.Son actos u omisiones realizados por el empleador

que o incomodan al trabajador.Estos actos u omisiones del empleador entorpecen el normal desenvolvimiento de una relación laboral y que en la mayoría de casos tiene por objetivo conseguir la renuncia del trabajador ,porque atenta contra su dignidad ,moral ,salario .Art. 30 D.S. 003 – 97 - TR

SON ACTOS DE HOSTILIDAD

- LA FALTA DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN EN LA OPORTUNIDAD

CORRESPONDIENTE.- REDUCCION INMOTIVADA DE LA REMUNERACION O DE LA CATEGORIA.- - TRASLADO DEL TRABAJADOR A LUGAR DISTINTO DE AQUEL EN QUE HABITUALMENTE PRESTA SERVICIOS ,CON EL PROPOSITO DE CAUSARLE PERJUICIO.- - INOBSERVANCIA DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD- - ACTO DE VIOLENCIA O FALTAMIENTO DE PALABRAEN AGRAVIO DEL TRABAJADOR Y FAMILIA. - ACTOS DE DISCRIMINACION POR RAZON DE SEXO ,RAZA,RELIGION, OPINIÓN O IDIOMA.- ACTOS CONTRA LA MORAL ,ACTITUDES DESHONIESTAS QUE AFECTEN LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR.- EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL .

TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS. TENEMOS LAS SIGUIENTES CAUSALES:

A) - CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR. B).- LOS MOTIVOS ECONOMICOS,TECNOLOGICOS,ESTRUCTURALES O ANALOGOS. C).- LA DISOLUCION Y LIQUIDACION DE LA EMPRESA Y LA QUIEBRA. D).- LA REESTRUCTURACION PATRIMONIAL DEC.LEG.845.

A).-CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.- Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la

desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión (90 días),solicitar la terminación de los contratos.

- Para lo cual se seguirá el procedimiento sustituyendo el dictamen y la conciliación ,por la inspección que el Ministerio llevará a cabo,con audiencia de partes, poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo quien resolverá conforme a los inc. e y f del Art.15 LPCL.

TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS. SON CUASATENEMOS LAS SIGUIENTES CAUSALES: B).- LOS MOTIVOS ECONOMICOS,TECNOLOGICOS,ESTRUCTURALES O ANALOGOS. Procede solo en aquellos casos, en que se comprenda a un número de trabajadores no

menor de 10 por ciento del total de personal de la empresa. PROCEDIMIENTO:

LA EMPRESA PROPORCIONARÁ AL SINDICATO O A FALTA DE ESTE A LOS TRABAJAORES O REPRESENTANTES LA INFORMACION PERTINENTES INDICANDO LOS MOTIVOS Y LA NOMINA DE TRABAJADORES AFECTADOS.

DE ESTE TRÁMITE SE DARÁ CUENTA AL MINISTERIO DE TRABAJO, PARA LA APERTURA DEL EXPEDIENTE.LUEGO LA EMPRESA ENTABLARÁ NEGOCIACIONES CON EL SINDICATO,PARA ACORDAR LAS CONDICIONES DE LA TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO,O LAS MEDIDAS QUE PUEDAN ADOPTARSE.ENTRE TALES MEDIDAS PUEDE SER LA SUSPENSION TEMPORAL DE LABORES,DISMINUCION DE TURNOS,DIAS U HORAS DE TRABAJO.EL ACUERDO QUE ADOPTEN TENDRÁ FUERZA VINCULANTE ENTRE LAS PARTES.EN FORMA SIMULTÁNEA EL EMPLEADOR PRESENTARÁ ANTE LA AAT.,UNA DECLARACON JURADA QUE SE ENCUENTRA INCURSA EN LA CAUSAL OBJETIVA,ACOMPARAÑARA UNA PERICIA DE PARTE.Así mismo el empleador podrá solicitar la suspoensión

Perfecta de labores durante el periodo que dure el procedimiento.solicitud que será aprobada con la recepcion,sin perjuicio de la verificacion posterior por la AAT.

LA AAT,pondra en conocimiento de sindicato,la pericia de parte dentro de 48 horas,los trabajadores podran presentar pericias adicionales hasta 15 días habilies siguientes.

Vencido el plazo la AAT, dentro de 24 horas convocará a reuniones de conciliacion ,las cuales se llevaran a cabo dentro de los tres dias hábiles siguientes.

Vencido el plazo,la AAT, dentro de los 5 dias hábiles expedirá resolución, si vencido el plazo lo no realiza se tendrá como aprobada la solicitud.contra esta resolución ficta o expresa ,cabe recurso de apelacion que se resolverá en 5 dias h.

PROCEDIMIENTO DE EXTINCION POR DISOLUCION Y REESTRUCTURACION

PROCEDIMIENTO:La disolución y liquidación de la empresa y la

quiebra.Adoptado el acuerdo de disolución de la

empresa por el órgano competente de esta, conforme a la Ley General de sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá

Otorgando el plazo previsto por la tercera disposición Final del Decreto Legislativo N° 845,Ley de Reestructuración Patrimonial.

Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.

Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.

La Reestructuración Patrimonial Sujeta al Decreto Legislativo N° 845.

El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuración Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo N° 845

EXTINCIÓN LABORAL

POR MANIFESTACIÓN DE LA VOLUNTAD

HECHOS ESTERNOS IMPEDITIVO

UNILATERAL

ACUERDO

Por parte del trabajador: renuncia

Por parte del empleador: despido

Mutuo disenso

contratos a plazo fijo

Cumplimiento de plazo

C.de condición resolutoria

Terminac.de obra o servic.

causas objetivas: caso fortuito o fuerza mayor

Jubilación

Desaparición de las partes

Invalidez absoluta permanente del trabajador

ppt derecho laboral

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