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Plano para a Igualdade de Género do Centro Hospitalar de Trás-os-Montes e Alto Douro E.P.E. (CHTMAD)
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Índice
Enquadramento ........................................................................................................................................................................................................................ 3
Introdução................................................................................................................................................................................................................................. 4
Caraterização da Instituição ..................................................................................................................................................................................................... 5
Caraterização do Capital Humano............................................................................................................................................................................................ 6
Metodologia ............................................................................................................................................................................................................................ 12
Domínios de intervenção ........................................................................................................................................................................................................ 13
Plano de ação e medidas a desenvolver ................................................................................................................................................................................ 14
Requisitos para a implementação de um plano para a igualdade .......................................................................................................................................... 17
Avaliação, acompanhamento e revisão .................................................................................................................................................................................. 17
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Enquadramento
A Resolução do Conselho de Ministros nº 19/2012 publicada no Diário da República, 1ª série em 08 de março de 2012, veio determinar a obrigatoriedade
de adoção em todas as entidades do setor empresarial do Estado, de um plano para a igualdade, atinente a proporcionar a igualdade de tratamento e de
oportunidades entre homens e mulheres, tendente a eliminar as discriminações em função do género e conducente a facilitar a conciliação da vida
pessoal, familiar e profissional.
A Lei n.º 62/2017 publicada no Diário da República, 1ª série em 01 de agosto de 2017, estabelece o regime da representação equilibrada entre mulheres
e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das entidades do setor público e das empresas cotadas em bolsa.
A premência e importância deste assunto redundou, na Europa, na constituição de importantes instrumentos, tais como: a Estratégia Europeia para o
Emprego, a Estratégia de Lisboa, o Roteiro para a Igualdade entre Homens e Mulheres (2006-2010) com os compromissos da Comissão Europeia em
torno de seis áreas prioritárias e o Pacto Europeu para a Igualdade de Género firmado em 2006 pelos parceiros sociais, conducentes a criação de linhas
orientadoras para a igualdade e a cidadania de género.
Os planos nacionais de emprego, com ênfase para o III Plano Nacional para a Igualdade, Cidadania e Género, têm vindo a indigitar inúmeras medidas
que visam colmatar os desequilíbrios identificados na participação de mulheres e homens nos diversos domínios da vida social e da esfera profissional.
Com semelhante relevo, as Resoluções do Conselho de Ministros de 2007 e 2008, contemplam um conjunto de ações tacitamente dirigidas à promoção
da igualdade de tratamento e oportunidades entre homens e mulheres no mercado de trabalho, sendo de destacar as preocupações expressas como a
promoção da responsabilidade social das empresas e a implementação de planos de igualdade.
Com idêntica relevância, o Quadro de Referência Estratégica Nacional 2007-2013 (QREN), aventa várias medidas direcionadas às entidades
empregadoras, com o intuito de dinamizar políticas não discriminatórias em função do género, abarcando um amplo espetro de áreas transversais que se
configuram como estratégicas para a igualdade entre mulheres e homens no mundo do trabalho e na sociedade em geral.
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A situação de mulheres e homens no mercado de trabalho, em Portugal, é sociologicamente caraterizada por apresentar um conjunto de assimetrias
significativas, apesar do aumento exponencial da participação profissional feminina na segunda metade do século XX.
Nas sociedades contemporâneas, ainda que com algumas especificidades, as mulheres representam uma proporção significativa da força de trabalho,
embora a este desiderato não correspondam idênticas condições qualitativas, como evidenciam a segregação nas progressões horizontal e vertical das
Carreiras e o diferencial de remunerações entre os géneros.
Então, como as preocupações das políticas nacionais e europeias vão no sentido de definir medidas que alterem o quadro social e económico e
promovam condições de inserção profissional e de desenvolvimento de Carreiras em igualdade de circunstâncias para homens e mulheres, há que
implementar estratégias que conduzam à materialização desta pretensão.
Introdução
O presente Plano para a Igualdade do CHTMAD resulta da vontade institucional do Conselho de Administração, para a implementação de medidas que
visem garantir os princípios da igualdade de oportunidades em função do género.
O CHTMAD, cuja missão é orientada para a prestação de cuidados de saúde diferenciados e dirigidos às necessidades da população, promoção da
saúde e prevenção da doença, intensificação do conceito de humanização e propugnação da valorização pessoal e profissional dos seus recursos
humanos, tem um papel privilegiado e de excelência na capacidade de influenciar e promover medidas que visem a tangibilidade da real igualdade entre
homens e mulheres.
Sendo referenciado o CHTMAD como uma unidade de saúde de excelência e indutora de desenvolvimento sustentável com elevado sentido de pertença
dos seus clientes e profissionais, deve saber estabelecer um paradigma de procedimentos internos que sirva de alavanca à prossecução do
estabelecimento de uma concreta e exequível política de igualdade de oportunidade entre mulheres e homens. Assim, e em cumprimento com a alínea h)
do artigo 9.º da Constituição da República Portuguesa, o CHTMAD enquanto entidade empregadora, promove ativamente uma política de igualdade de
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oportunidades entre homens e mulheres no acesso ao emprego e na progressão profissional, providenciando, escrupulosamente, no sentido de evitar
toda e qualquer forma de discriminação.
Este documento deverá constituir uma ferramenta que permita e favoreça a implementação, a transversalização e a operacionalização de medidas que
promovam a igualdade de género em contexto hospitalar. Pretende-se, paralelamente, que seja um instrumento de gestão simplificado e sirva de
momento inspirador de análise autocrítica às situações que possam obstaculizar este processo de operacionalização das resoluções referidas. Optou-se,
assim, por uma estrutura lógica e de fácil compreensão, englobando no seu corpo as etapas sequenciais de diagnóstico, plano de ação, implementação e
avaliação.
Caraterização da Instituição1
O CHTMAD criado em fevereiro de 2007, resulta na fusão entre o Centro Hospitalar de Vila Real/Peso da Régua, E.P.E., Hospital Distrital de Chaves e
Hospital Distrital de Lamego, nos termos e para os efeitos do disposto no Decreto-Lei n.º 50-A/2007, de 28 de fevereiro e Decreto-Lei n.º 233/2005, de 27
de dezembro. Em 2008 contou, ainda, com a inclusão da Unidade de Cuidados Paliativos de Vila Pouca de Aguiar.
A sua área de influência abrange aproximadamente 465.000 habitantes. Trata-se, no entanto, de uma região de população envelhecida, em que 38% da
população residente nos concelhos de referenciação têm mais de 50 anos e 20% tem uma média de idades igual ou superior a 65 anos.
O CHTMAD tem como missão prestar cuidados de saúde direcionados às necessidades da população, proporcionando-lhe longevidade com qualidade
de vida, através de uma resposta equitativa, atempada, rigorosa e eficiente, intensificando o conceito de humanização que contribui para a promoção da
saúde e prevenção da doença, promovendo simultaneamente a valorização pessoal e profissional dos seus recursos humanos.O CHTMAD tem como
visão constituir-se como uma unidade de saúde de excelência e indutora de desenvolvimento sustentável com elevado sentido de pertença dos seus
clientes e profissionais.
1 Informação retirada do Relatório e Contas 2016
6
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145
308
243
275263
241 240
109
129
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87 81 90 85 7995
66
16
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 mais 65
N.º
trab
alha
dore
s
Escalão etário
Fem
Masc
São valores do CHTMAD: a solidariedade, união, transparência, respeito, competência, responsabilidade, integridade, ambição e entusiasmo.
Os princípios do CHTMAD são: o respeito pela dignidade e direitos dos cidadãos, ação assistencial e cultura de gestão centradas em elevados padrões
éticos, promoção da saúde na sociedade, responsabilidade ambiental e multidisciplinaridade e trabalho em equipa.
Caraterização do Capital Humano
A 31 de julho de 2017, o número de trabalhadores do CHTMAD, E.P.E. ascendia a 2.502, dos quais 650 (26%) pertenciam ao género masculino e 1.852
(74%) ao género feminino.
No que concerne à distribuição dos trabalhadores por escalões etários, verifica-se uma maior representatividade do género feminino na generalidade dos
escalões etários definidos, à exceção do escalão etário dos trabalhadores com mais de 65 anos, no qual a representatividade do género masculino é
ligeiramente superior ao género feminino.
Aproximadamente 8% dos trabalhadores do género masculino apresentavam menos de 30 anos enquanto que no género feminino este valor acende aos
9%.
Número de trabalhadores segundo o Escalão Etário e Género | Gráfico 1
7
469
180
740
1 3 2
130 144125
24 34
146
415
189
17 1
58
139
423 9
N.º
de
trab
alha
dore
s
Grupo profissional
Fem
Masc
No que se refere aos dados efetivos por Grupo Profissional, destaca-se a predominância, acima dos 50%, de trabalhadores do género feminino em todas
as categorias, apenas com a exceção do Conselho de Administração, somente ocupado por trabalhadores do género masculino e do pessoal de
Informática com 95% do género masculino.
Constata-se que, no grupo profissional dos médicos, se regista alguma paridade entre os dois géneros (51% do género masculino e 49% do género
feminino).
Trabalhadores segundo o Grupo Profissional e Género | Gráfico 2
8
6
30
24
12
5
2
22
38
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Conselho deAdministração
Coordenações de TDT Enfermeiros Serviços Clínicos Serviços não Clínicos /Vogais Centros de
Gestão
Fem
Masc
No que concerne à composição dos Cargos de Direção, Chefia e Coordenação constata-se a predominância do género feminino nos grupos profissionais
dos Técnicos de Diagnóstico e Terapêutica, Enfermagem e Serviços de apoio à gestão/Centros de Gestão, ao passo que, relativamente ao género
masculino, verifica-se a sua maior representatividade na composição do Conselho de Administração (100%) e nos Serviços Clínicos.
Ainda sobre os Cargos de Direção e Chefia constatou-se que não existe uma Política de Remunerações e Incentivos no CHTMAD, pelo que aos
trabalhadores titulares dos cargos de direção e chefia podem ser atribuídos subsídios diferenciados em função da particularidade, complexidade,
abrangência e exigência das funções para as quais são nomeados pelo Conselho de Administração, não estando desta feita assegurados os princípios
da igualdade, equidade e proporcionalidade relativamente aos colaboradores desta instituição nomeados pelo Conselho de Administração para o
exercício das funções inerentes aos referidos cargos.
Trabalhadores segundo o Cargo de Direção/Chefia e Coordenação e Género | Gráfico 3
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Em julho de 2017, no universo dos colaboradores do CHTMAD, E.P.E., o grau de licenciatura é o nível de escolaridade mais representativo, (43%). De
igual modo, este padrão verifica-se em ambos os géneros (Feminino: 31%; Masculino: 12%).
Por sua vez, no género feminino, os níveis de escolaridade do 12.º ano ou equivalente (Feminino: 11%; Masculino:3%) e o bacharelato equivalente
(Feminino: 10%; Masculino: 0,04%) assumem igualmente uma parcela significativa.
A taxa de formação superior é de 68% no universo dos colaboradores do género masculino e de 53% no género feminino.
Trabalhadores segundo o Nível de Escolaridade e Género | Gráfico 4
4%
4%
3%
12%
3%
13%
13%
10%
31%
7%
≤ 9º ano
> 9º ano e ≤ 12º ano
Bacharelato
Licenciatura
Pós-Graduação, Mestrado e Doutoramento
Fem
Masc
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Em virtude de o CHTMAD, se encontrar afeto à prestação de cuidados de saúde aos cidadãos que a ela recorrerem e que dela se servem, a modalidade
de horário mais abrangente é o horário de trabalho por turnos (Feminino: 44%; Masculino: 11%), seguido do horário rígido (Feminino: 28%; Masculino:
13%), que acompanha a representatividade de género dos trabalhadores do CHTMAD.
No que toca ao Absentismo, até julho de 2017, no CHTMAD, E.P.E. registaram-se um total de 33.693 dias de ausência ao trabalho, dos quais 84%
(28.329 dias) respeitam ao género feminino e 16% (5.364 dias) equivalem a trabalhadores do género masculino.
O principal motivo é a Doença (Feminino: 43%; Masculino: 9%), seguindo-se a Proteção na Parentalidade. (Feminino: 25%; Masculino: 1%),
Trabalhadores segundo causas de Absentismo e Género | Gráfico 6
0,6%
0,6%
0,1%
1,4%
0,2%
9,5%
0,2%
0,6%
1,2%
0,1%
1,4%
0,1%
3,7%
3,9%
0,3%
3,3%
1,2%
43,1%
0,7%
1,4%
0,8%
0,3%
24,9%
0,6%
Acidente /doença profissional
Assistência a familiares
Casamento
Comissões gratuitas de serviço
Consultas médicas
Doença
Falecimento Familiar
Greve
Outras
Por conta férias
Proteção na parentalidade
Trabalhador-estudante
Fem Masc
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Podemos constatar que, no CHTMAD, o género feminino representa a maioria os profissionais, pelo que, naturalmente tem uma maior representatividade
em quase todos os escalões etários e grupos profissionais. Ainda sobre a distribuição de géneros por grupo profissional, importa referir que, os grupos
profissionais dos Assistentes Operacionais e Enfermeiros representam 61,7% do total de colaboradores e que destes 79% pertencem ao género
feminino.
Nos cargos de Direção e Chefia constata-se que, ainda existe, alguma segregação vertical no género feminino já que nos cargos com maior poder de
decisão as mulheres continuam a ter uma menor representatividade do que os homens. No CHTMAD, os cargos de Chefia e Direção constata-se que
apenas 49% são representados pelo género feminino.
Em relação ao nível de escolaridade, 66% das trabalhadoras e trabalhadores têm mais do que o 12º ano, destes 48% são do género feminino e 18% são
do género masculino.
No que respeita aos dias de ausência, podemos verificar que o género feminino detém uma percentagem maior do que o masculino, não só porque
também representa a maioria dos trabalhadores e trabalhadoras, mas também porque continua a assumir a maior percentagem no apoio à família e na
proteção à parentalidade.
Síntese da caracterização da Instituição - Tabela 1
Indicadores Feminino Masculino
Nº Total de trabalhadores 74,0% 26,0%
N.º de Dirigentes Superiores (Conselho de Administração) 0,0% 100,0%
Nº de Chefias e Diretores de Serviço 51% 49%
Taxa de formação superior 65,0% 68,0%
Dias de ausência 84,0% 16,0%
Dias de ausência por doença 43,0% 9,0%
Dias de ausência devido a proteção na parentalidade 25,0% 1,0%
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Metodologia
O estabelecimento de políticas para o enraizamento fundamental de procedimentos e práticas que fomentem o sucesso da igualdade de género nas
Instituições, que não sendo mais do que os alicerces da mudança comportamental e organizacional, exigem modelos e métodos de trabalho eficientes,
além de ter como base fundamental o comprometimento de todos os atores envolvidos neste processo.
As ações constantes do plano deverão ser implementadas até ao final de 2019, pelo que, atendendo-se a este período temporal, priorizaram-se domínios
de atuação que atuem como alicerces fortes através de um pequeno número de ações concretas que se espera sejam promotoras de um processo de
continuidade.
A implementação e a necessária monitorização das políticas de igualdade representam um processo moroso, que só irá ter efeitos, depois de estar
interiorizado e rotinizado por todos os intervenientes.
Assim, o desenho do plano que poderá provocar algumas mudanças nas atividades centrais da organização que tem como foco um modelo assente em
diagnóstico proactivo, comunicação e formação, será constituído pelas seguintes fases:
1. Incorporação dos princípios da igualdade de género a nível da estratégia e da missão do CHTMAD;
2. Identificação e mobilização de agentes-chave (constituição do Comité para a Igualdade);
3. Aplicação de instrumento de diagnóstico, análise de resultados para a definição de Políticas;
4. Elaboração de um plano de igualdade de género: domínios de intervenção; metas, indicadores e faseamento das ações;
5. Implementação das ações planeadas;
6. Acompanhamento e avaliação dos resultados;
7. Reajustamento das ações;
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Domínios de intervenção
O presente plano para a igualdade de género tem como objetivo estabelecer as medidas para suprimir alguns desequilíbrios e desigualdades que
possam subsistir na gestão do Capital Humano, bem como melhorar as práticas organizacionais existentes, com vista a posicionar o CHTMAD como uma
empresa de excelência no âmbito da Igualdade de Género.
Os objetivos e as respetivas medidas preconizadas a implementar para este plano são, por área de intervenção, os seguintes:
Domínio 1: O “estado da arte” da Igualdade de Género no CHTMAD
Objetivo 1 – Conhecer o estado da arte no CHTMAD através da realização de um Diagnóstico
Domínio 2: Igualdade de Género na organização interna
Objetivo 2 – Tratar todas as mulheres e homens de forma justa e igual no trabalho
Objetivo 3 – Certificar que todas as políticas são sensíveis ao género, nomeadamente, na identificação de fatores que afetam as mulheres e os
homens de forma diferente e na procura e vontade que a cultura da Instituição advogue igualdade e inclusão
Domínio 3: Divulgação externa das políticas de Igualdade de Género no CHTMAD
Objetivo 4 – Avaliar as melhorias alcançadas na correção das assimetrias relacionadas com o género
Objetivo 5 – Divulgar publicamente os avanços alcançados nas políticas de igualdade de género
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Plano de ação e medidas a desenvolver
1º Domínio de intervenção: O “estado da arte” da Igualdade de Género no CHTMAD
Objetivo
Medidas Responsáveis pela Implementação
Calendarização
Objetivo 1 – Conhecer o estado da arte no CHTMAD através da realização de um Diagnóstico
Medida 1.1 – Criação do Comité para a Igualdade Medida 1.2 – Criação de e-mail para envio e receção de sugestões Medida 1.3 – Destaque para a temática na intranet Medida 1.4 – Aplicação de um questionário sobre Igualdade de Género no CHTMAD
Conselho de Administração Comité para a Igualdade e Serviço de Informática Serviço de Comunicação e Imagem Comité para a Igualdade e Serviço de Gestão de Recursos Humanos
31 de dezembro 2017
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2º Domínio de intervenção: Igualdade de Género na organização interna
Objetivo
Medidas Responsáveis pela Implementação
Calendarização
Objetivo 2 – Tratar todas as mulheres e homens de forma justa e igual no trabalho Objetivo 3 – Certificar que todas as políticas são sensíveis ao género nomeadamente na identificação de fatores que afetam as mulheres e os homens de forma diferente e na procura e vontade que a cultura da Instituição advogue igualdade e inclusão
Medida 2.1 – Elaborar orientações no sentido de ser garantida a equidade na representação de género nos júris ou equipas de seleção Medida 2.2 – Elaborar propostas de ações na área de Igualdade de Género tendo em conta a necessidade de garantir a igualdade de oportunidade de qualificação Medida 2.3 – Aproximação do rácio de chefias mulheres e homens nomeados Medida 2.4 – Criação e aprovação de uma Política Remuneratória para o CHTMAD Medida 3.1 – Criação de protocolos com estabelecimentos especializados em apoio à parentalidade Medida 3.2 – Efetivar práticas e discursos de igualdade de Género nos documentos institucionais e comunicacionais internos
Conselho de Administração e Serviço de Gestão de Recursos Humanos Comité para a Igualdade de Género Conselho de Administração Serviço de Gestão de Recursos Humanos e Conselho de Administração Comité para a Igualdade e Associações de Trabalhadores Comité para a Igualdade, Serviço de Qualidade e Serviço de Comunicação e Imagem
31-de dezembro de 2018
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3º Domínio de intervenção: Divulgação externa das políticas de Igualdade de Género no CHTMAD
Objetivo
Medidas Responsáveis pela Implementação
Calendarização
Objetivo 4 – Avaliar as melhorias alcançadas na correção das assimetrias relacionadas com o género Objetivo 5 – Divulgar publicamente os avanços alcançados nas políticas de igualdade de género
Medida 4.1 – Avaliar e relatar os avanços alcançados, tanto interna como externamente, usando dados desagregados por género Medida 5.1 – Tornar públicas as políticas do Centro Hospitalar e o plano de implementação para promover a igualdade de género
Comité para a Igualdade e Serviço de Gestão de Recursos Humanos Conselho de Administração, Serviço de Comunicação e Imagem
31 de outubro de 2019
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Requisitos para a implementação de um plano para a igualdade
Com o propósito de garantir o sucesso do presente plano torna-se essencial assegurar as seguintes condições:
o Conselho de Administração deverá aprovar o presente plano, assegurar os meios internos e aprovar uma verba orçamental ao longo dos anos
planeados para assegurar a concretização das medidas a implementar.
O CHTMAD, através de Comité para a Igualdade de Género do CHTMAD a indicar pelo Conselho de Administração, deverá:
assegurar uma ação de divulgação a todas as áreas onde serão focalizados os pontos determinantes do plano para a sua implementação;
monitorizar o plano e informar semestralmente o Conselho de Administração;
propor ao Conselho de Administração novas medidas a implementar sempre que sejam identificados desvios ao plano e pontos frágeis.
Avaliação, acompanhamento e revisão
Semestralmente, proceder-se-á à análise das medidas previstas. Sempre que sejam necessárias atualizações, as reestruturações ao plano são de novo
submetidas ao Conselho de Administração para aprovação.
No final da implementação do plano, deve-se reavaliar e promover um novo diagnóstico, de modo a verificar as alterações antes e após a implementação
do presente plano.