plan estratÉgico de la gestiÓn de talento humano … · el plan estratégico de la gestión del...
TRANSCRIPT
PLAN ESTRATÉGICO DE LA GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO
2016-2018
Actualización al 30 de mayo de 2017
CONTENIDO
Introducción 03
Justificación 04
La Entidad 05
Marco Normativo 08
Marco Conceptual 10
Alineación a la Estrategia de la Entidad 18
Estructuración Plan Estratégico 21
Seguimiento al Plan Estratégico 34
Indicadores 36
La Agencia Nacional Inmobiliaria Virgilio Barco Vargas a través del presente documento da
a conocer a todos y cada uno de los servidores públicos, colaboradores de la entidad y
ciudadanos, la visión, misión, objetivos, los programas y planes que conforman el Plan
Estratégico de Talento Humano 2016 - 2018, alineado al Plan Estratégico Institucional – PEI
(2016-2018) con el fin de garantizar que se ejecute de manera articulada con los demás
procesos e iniciativas de gestión de la entidad, de tal forma que haya coherencia entre: las
actividades que se desarrollan dentro del proceso, la estrategias de la entidad y el Plan Nacional
de Desarrollo - PND, propuesto por el Gobierno Nacional para la vigencia 2014-2018, dando
así, estricto cumplimiento a la función asignada en el artículo 15, numeral 2, literal a de la Ley
909 de 2004.
Para su ejecución se tendrán en cuenta los objetivos y fines del Estado, las políticas en materia
de Talento Humano y los parámetros éticos que deben regir el ejercicio de la función pública en
Colombia y los consagrados en el Código de Ética y Buen Gobierno de la Agencia. Cabe
aclarar, que este Plan está sujeto a modificaciones asociadas al efecto de las actividades en la
población, satisfacción, asistencia, cobertura, presupuesto y prioridades institucionales, o
situaciones administrativas que se presenten durante su implementación.
INTRODUCCION
JUSTIFICACIÓN
De acuerdo con su naturaleza jurídica, la Agencia Nacional Inmobiliaria es una entidad sujeta a
la aplicación de los lineamientos establecidos para la administración del empleo público
contenidos en la Ley 909 de 2004, el Decreto 1567 de 1998, el Decreto 1227 de 2005, la Ley
1562 de 2012 y Decreto 1072 de 2015, los cuales señalan la obligación de las entidades
públicas de diseñar, planear e implementar los sistemas de estímulos, capacitación, seguridad y
salud en el trabajo, con el fin de:
• Elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados de la
entidad en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los
resultados institucionales.
• Generar en los servidores públicos mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en
función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de
manera coordinada y con unidad de criterios.
• Anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y
salud en el trabajo de los servidores públicos y colaboradores.
Con el propósito de diseñar y ejecutar los sistemas y planes mencionados al interior del la
entidad, se formula el Plan Estratégico de Talento Humano 2016 - 2018, a partir de las
disposiciones antes citadas, el Plan Nacional de Desarrollo y el Plan Estratégico de la Agencia.
Página 04
LA ENTIDAD
Misión
La Agencia Nacional Inmobiliaria es la entidad especializada en
la formulación, estructuración, ejecución y operación de
proyectos integrales de infraestructura, que resuelve las
necesidades del Estado en materia de gestión inmobiliaria, con
el fin de contribuir a la construcción de un nuevo país,
generando desarrollo económico, optimizando los recursos
públicos y facilitando la prestación de un servicio eficiente al
ciudadano.
Naturaleza
La Agencia Nacional Inmobiliaria Virgilio Barco Vargas es una Agencia Estatal de Naturaleza
Especial, contribuir a la construcción de un nuevo país, generando desarrollo económico,
optimizando los recursos públicos y facilitando la prestación de un servicio eficiente al ciudadano.
Página 05
Visión 2018
Ser la entidad que gestione eficientemente activos inmobiliarios del Estado y ofrezca soluciones
óptimas para su operación frente a los retos de un nuevo país.
Valores corporativos
Trabajo en equipoUnimos esfuerzos, construimos sinergias con todas las entidades, aprovechamos el talento y potencial de la gente,
con el único propósito de crear proyectos que aportan al desarrollo de las ciudades y el país.
ComunicaciónConstruimos relaciones de confianza compartiendo nuestro conocimiento y experiencia en todos los escenarios, en
los cuales participamos y lideramos.
CreatividadBrindamos soluciones integrales, buscando alternativas que nos permitan proponer esquemas ingeniosos de
financiación y desarrollo, y a su vez contribuyan en el mejoramiento del entorno urbano e institucional.
CompromisoAsumimos con excelencia los retos y no nos detenemos hasta alcanzar los objetivos propuestos.
Página 06
TransparenciaActuamos con rigor, permitimos el acceso a la información clara y precisa, y abrimos espacios para que la sociedad
conozca nuestras actuaciones.
Página 07
El Plan Estratégico de la Gestión del Talento Humano de la Agencia se ajusta a la normatividad
que rige para las entidades estatales y se encuentra orientado por los principios rectores de la
función pública:
• Constitución Política de Colombia.
• Decreto Ley 1567 de 1998. “Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de
estímulos para los empleados del Estado”.
• Ley 734 de 2002. “Por la cual se expide el Código Único Disciplinario”
• Ley 909 de 2004. “Por el cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.
• Decreto 1227 de 2005. “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley
1567 de 1998”.
• Ley 1064 de 2006, “Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para
el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de
Educación”
• Decreto 4665 de 2007. “Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y
Capacitación para los Servidores Públicos”.
MARCO NORMATIVO
Página 08
• Ley 1474 de 2011. “Por la cual se dictan normas orientadas a fortalecer los mecanismos de
prevención, investigación y sanción de actos de corrupción y la efectividad del control de la gestión
pública”.
• Decreto 2482 de 2012, por el cual se establecen los lineamientos generales para la integración de la
planeación y la gestión.
• Ley 1753 de 2015, por la cual se expide el Plan Nacional de Desarrollo 2014-2018 “Todos por un
nuevo país”.
• Decreto 1083 de 2015. “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de
Función Pública”
• Decreto 2556 de 2015. “Por el cual se modifica la estructura de la Agencia Nacional Inmobiliaria
Virgilio Barco Vargas, y se dictan otras disposiciones”
• Resolución 06 de 2016 “Por la cual se adopta el Manual de Funciones y Competencias Laborales
para los empleos de la planta de personal de la Agencia Nacional Inmobiliaria Virgilio Barco Vargas
• Decreto 648 de 2017. “Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015, Reglamento Único
del Sector de la Función Pública”. (actualización)
Página 09
MARCO CONCEPTUAL
Modelo Integrado de la Gestión Estratégica de Talento Humano
Es un sistema integrado de gestión, cuya finalidad básica o razón de ser es la adecuación de
las personas a la estrategia institucional (Longo, 2002. pág. 13.). El éxito de la Planeación
Estratégica del Recurso Humano, se da en la medida en que se articula con el Direccionamiento
Estratégico de la Entidad (misión, visión, objetivos institucionales, planes, programas y
proyectos).
Para lograr una mayor aproximación al funcionamiento del modelo integrado de la
gestión estratégica de talento humano en el sector público se presenta a continuación
una imagen propuesta por Francisco Longo quien durante casi dos décadas ha
adelantado investigaciones y escrito considerable literatura en materia de gestión de
recursos humanos y gerencia pública en Iberoamérica.
Página 10
Imagen 1. Fuente: Modelo Integrado de Gestión Estratégica del Recurso Humano. Retomado por Longo, F. Adaptado de Serlavós, R.0000
GESTIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
CONTEXTO
INTERNO
estructura
cultura
otros
CONTEXTO
EXTERNO
marco legal
mercado laboral
otros
ESTRATEGIA
PERSONAS
RESULTADOS
Página 11
La imagen plasma la relación directa de la gestión de recursos humanos con la estrategia de la
organización, haciendo que las diferentes acciones de la fuerza laboral se alineen de forma
coherente a fin de alcanzar el cumplimiento de los objetivos institucionales.
Este primer elemento se considera entonces el más importante, pues afectará la gestión de las
personas o dicho de otro modo por Francisco Longo, autor del documento Marco Analítico para
el Diagnóstico Institucional de Sistemas del Servicio Civil, “la Calidad de la gestión de recursos
humanos, tanto la de cada una de sus políticas o prácticas, como la del sistema de gestión en
su integridad, no puede ser juzgada al margen de su conexión con la estrategia (misión,
prioridades, objetivos) de la organización”.
De otra parte el modelo se encuentra afectado por un contexto interno, en el que se deben tener
en cuenta aspectos como la situación política interna de la entidad, el contexto presupuestal, las
tecnologías de la información y las comunicaciones, los modelos de trabajo, los estilos de
dirección, la estructura y la cultura de la organización.
A pesar que directamente las políticas de gestión de personas no pretenden atacar estos
factores, no se puede obviar la existencia de los mismos, teniendo en cuenta que todas pueden
afectar el resultado de la aplicación de una u otra practica.
Página 12
El contexto externo, también constituye una variable de afectación en las políticas de talento
humano, encontrándose entre estas la situación sociopolítica del país, la economía, la evolución
tecnológica, las expectativas de los usuarios, los medios de comunicación, las políticas en
materia de empleo, el mercado laboral y el marco jurídico.
Todos estos aspectos no solo generan una afectación sobre las políticas de gestión de los
recursos humanos, sino en el comportamiento de las personas en la organización y sin duda
alguna en los resultados de sus aportes en las diferentes finalidades del Estado.
Subsistemas que integran la Gestión de Recursos Humanos
Para comprender la dinámica de los subsistemas que integran la gestión de recursos humanos
es preciso conocer como se engranan estos al modelo de gestión estratégica de recursos
humanos mencionado anteriormente. Lo que se desarrollará en este apartado hace referencia
al núcleo circular de la imagen 1, el cual se convierte en el corazón del modelo.
Los subsistemas de la GRH son básicamente las políticas que se definen para potenciar la
contribución humana en las organizaciones, durante el periodo productivo que tienen las
personas hacen parte de la organización: ingreso, permanencia y retiro, en este sentido cada
uno de los subsistemas atienden entre otros aspectos los siguientes:
Página 13
Subsistema de planificación:
Del cual se derivan los estudios que define el estado de las necesidades en cantidad y calidad de recurso humano,
frente a las capacidades internas con las que cuenta la entidad y un plan para solventar las diferencias identificadas.
Así mismo, el elemento de planificación determina que todos los subsistemas que le preceden, responderán a los
principios de planeación y organización y no simplemente, como es muy común, a urgencias y contingencias.
Ahora bien desde el subsistema de planificación se ramifican los subsistemas de operación, los
cuales la Agencia, relaciona en el siguiente gráfico:
Página 14
Subsistema de organización del trabajo
A través de éste la entidad define las características y condiciones tanto
de los empleos que requiere la estructura organizacional para funcionar
como las calidades y competencias humanas que se requieren para
lograr los objetivos organizacionales. Bajo este subsistema se efectúa el
diseño de los puestos de trabajo y la definición de los perfiles de empleo,
que para el caso del sector público se consolida en el manual de
funciones y competencias laborales.
Subsistema de gestión del empleo
Bajo este subsistema se definen las políticas inherentes la permanencia de las
personas en la organización. En primera instancia, se desarrolla la gestión del
ingreso (reclutamiento, selección e inducción), en segunda instancia las prácticas
inherentes a la gestión de la movilidad de las personas durante su periodo de vida
laboral (encargos, comisiones, ascensos) y para finalizar, la gestión de la
desvinculación que puede obedecer a múltiples razones por parte del empleado o
por parte de la organización y que para efectos de ampliación se desarrollarán de
manera concreta a través de los procedimientos de gestión del talento humano.
Se precisan para los procesos de selección de los cargos de Libre Nombramiento
y Remoción, el desarrollo de los mismos ajustados a los procedimientos de
meritocracia. Igualmente el involucramiento en los procesos de la Comisión
Nacional de Servicio Civil dejando abiertas las posibilidades de vinculación a
quién por mérito acceda a los cargos sin distinción de grupo étnico o género.
Página 15
Subsistema de gestión del desempeño
Subsistema que incluye todas las practicas mediante las cuales se
evalúa el desempeño de las personas en la organización y permite
identificar la contribución individual de cada servidor a la entidad,
adecuación de estas a los puestos de trabajo, sus fortalezas,
aspectos a mejorar, mientras sus resultados favorecen al diseño
planes de capacitación a la medida de las necesidades y estrategias
motivacionales para incentivar el rendimiento de excelencia.
Subsistema de gestión de la compensación
Subsistema que consolida el grupo de procesos relacionados con la
retribución monetaria (salarial) y no monetaria (prestaciones
sociales) del trabajo de las personas en coherencia con las
contribuciones efectuadas al cumplimiento de los objetivos
institucionales. Esta remuneración debe ser proporcional a las
responsabilidades delegadas y a la contribución eficiente en los
compromisos funcionales definidos para el empleo.
Página 16
Subsistema de gestión de las relaciones humanas y
sociales
Subsistema que da cobertura a las diferentes actividades de
bienestar, protección y servicios sociales e incentivos, que se
desarrollan con el fin de promover un clima laboral sano, agradable y
motivado en el trabajo. Lo anterior, siempre buscando el mayor grado
de efectividad en el cumplimiento de las diferentes labores de la
organización
Subsistema de la gestión del desarrollo
En este, se abordan diferentes programas y acciones que buscan
potenciar las capacidades, talentos, destrezas, actitudes y aptitudes
de las personas en la organización.
Bajo el modelo orientador y los subsistemas derivados de este se define el Plan Estratégico de
la Gestión del Talento Humano de la Agencia bajo los planteamientos que se describen a
continuación:
Página 17
Con el fin de hacer relevante el cumplimiento del Plan Estratégico de la Gestión del Talento
Humano de la Agencia como hito institucional, las actividades de gestión se han hecho
relevantes en las estrategias tanto del orden sectorial como del institucional.
Lo anterior visible así:
PLAN ESTRATÉGICO SECTORIAL 2015-2018
ALINEACIÓN A
ESTRATEGIA ENTIDAD
Fortalecimiento de las
Estrategia Plan Nacional de
Desarrollo: Buen Gobierno
Estrategia Sectorial: Fortalecimiento de
las herramientas que permitan medir
los logros de los servidores públicos
Entidades con modelo de evaluación del desempeño
propio diseñado
Entidades con modelo de evaluación del desempeño
propio presentado para aprobación de la Comisión
Nacional del Servicio Civil
Entidades con modelo de evaluación del desempeño
propio implementado
Entidades con modelo de evaluación de gerentes
públicos adoptado e implementado
Política Gestión de Talento Humano
Página 18
PLAN ESTRATÉGICO SECTORIAL 2015-2018
Política Gestión de Talento Humano
Estrategia Plan Nacional de
Desarrollo: Buen Gobierno
Estrategia Sectorial: Implementación
del Sistema de Seguridad y Salud
en el Trabajo
Estrategia Sectorial: Fortalecimiento
del Clima Organizacional
Entidades con Sistema de Seguridad y
Salud en el Trabajo Implementado
Avance en la implementación del Sistema
de Seguridad y Salud en el Trabajo
Entidades con Evaluación Inicial de
acuerdo a los Estándares Mínimos de la
Resolución 1111 de 2017
Entidades con Plan de mejoramiento de
acuerdo al resultado de la evaluación
inicial aplicada y Plan de Trabajo Anual
2018
Estrategia sectorial diseñada para el
fortalecimiento del Clima Organizacional
% de implementación de la
estrategia de fortalecimiento del
clima organizacional.
Página 19
PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 2016-2018
Objetivo estratégico 2: ADOPTAR PRÁCTICAS DE MEJORAMIENTO Y EFICIENCIA
INSTITUCIONAL
Políticas de Desarrollo
Administrativo
Transparencia, participación y
servicio al ciudadanoEficiencia administrativa
Gestión financiera
Gestión del talento humano
ACCIÓN CLAVE: Formular y ejecutar planes de capacitación, bienestar social y
seguridad y salud en el trabajo
Página 20
Política de Gestión del Talento Humano
La Agencia adopta el compromiso de ofrecer a cada uno de sus servidores públicos una
experiencia exitosa de vida laboral en el marco de una cultura de alto desempeño que
incluye el desarrollo de las competencias y habilidades, la creación de un ambiente
laboral confiable y seguro, así como la concertación de espacios que conlleven al
equipo de trabajo al éxito y al cumplimiento de los retos de la Agencia.
Objetivos
General Promover la selección, retención y desarrollo de los servidores, a través de estrategias,
programas, acciones y procesos que incrementen el nivel de competencias funcionales y
comportamentales, que mejoren su bienestar y calidad de vida, y que garanticen condiciones
seguras y de salud en su entorno laboral.
ESTRUCTURACIÓN
PLAN ESTRATÉGICO
Página 21
Específicos
• Fortalecer en nuestros servidores las competencias funcionales y comportamentales,
actualizar sus conocimientos, consolidar sus habilidades y destrezas, a través de procesos
continuos de capacitación y planes de desarrollo individual, con el propósito de elevar los
niveles de eficiencia y eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada
y con unidad de criterios.
• Brindar a los servidores de la Agencia un ambiente de trabajo que promueva el desarrollo del
potencial personal, la identidad, la participación, las actitudes favorables, a través de acciones
que mantengan la motivación del personal, con el fin de fortalecer la cultura de servicio
público, el compromiso institucional, y el mejoramiento de la calidad de vida laboral.
• Diseñar estrategias de planeación anual de la provisión del talento humano, con el fin de
identificar las necesidades de la planta de personal, disponiendo de la gestión del talento
como una estrategia organizacional.
• Promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los
funcionarios, mediante la prevención de alteraciones en su salud, manteniendo un entorno
laboral sano, con condiciones de trabajo adecuadas y seguras, apto para sus condicionesfísicas y psicológicas.
Página 22
Alcance
El Plan Estratégico de la Gestión del Talento Humano 2016 – 2018 y sus anexos, cobija a todos
aquellos a quienes la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios, han dispuesto como
sujetos beneficiarios de cada uno de los planes y programas contenidos en éste.
Información del equipo de trabajo
Estructura organizacional y planta de funcionarios
La estructura organizacional y planta de funcionarios fueron establecidas mediante los Decretos
2556 y 2557 de 2015, respectivamente.
La estructura organizacional de la Agencia fue definida bajo los siguientes parámetros:
• Establecimiento de una estructura plana y sencilla que garantice la calidad integral de sus productos misional y
que refleje los niveles jerárquicos mínimos, buscando armonía, coherencia y articulación entre las actividades
que realicen las dependencias.
• Consolidación de procesos asignados a las áreas o dependencias atendiendo a su afinidad y unidad de criterio, a
los productos elaborados o servicios prestados para lograr agilización en la producción de los mismos.
Página 23
• Existencia de niveles jerárquicos mínimos de decisión que faciliten el desarrollo de los procesos, la obtención de
los productos y la prestación de los servicios.
• No existencia de duplicidad de funciones entre dos o más dependencias o con otras entidades u organismos
públicos.
• Flexible al desarrollo óptimo de todas las funciones que debe cumplir la Agencia.
Teniendo como premisas estos elementos, la Agencia adopta la siguiente estructura
organizacional:
Página 24
Para la estructura adoptada, se aprobó el poblamiento de diecinueve (19) cargos, para los cuales
se priorizaron los siguientes aspectos en su definición:
• Equilibrio funcional entre los volúmenes de empleos misionales y de apoyo en una relación 70/30.
• Búsqueda del equilibrio y estandarización de los empleos frente a la complejidad de las funciones
permanentes.
• Mejora de la capacidad institucional en términos del talento humano, dando mayor participación a los niveles
profesionales de alto perfil técnico, frente al total de planta.
• Distribución equilibrada de cargos por dependencias para garantizar la capacidad mínima institucional de su
planta en función de su objeto misional
• Análisis técnico fundamentado en procesos y empleos cualificados, no obstante bajo el respeto de los
derechos adquiridos por los empleados actualmente vinculados a la planta permanente, de acuerdo al marco
normativo vigente aplicado.
• Impacto presupuestal equilibrado al estándar de Agencias tipo, sin perjuicio del equilibrio técnico, de la
responsabilidad funcional y del marco normativo vigente.
Conforme a estos criterios y las decisiones que en materia técnica y presupuestal se surtieron
ante el DAFP y el Ministerio de Hacienda y Crédito Público, la planta se caracteriza así:
Página 25
DENOMINACIÓN Código Grado NIVEL Cantidad
DESPACHO DEL DIRECTOR GENERAL DE AGENCIA
Director General de Agencia E3 08 Directivo 1
Gestor T1 11 Profesional 1
Técnico Asistencial O1 12 Técnico 1
Subtotal Estructural 3
PLANTA GLOBAL
Secretario General de Agencia E6 03 Directivo 1
Subdirector Técnico de Agencia E5 03 Directivo 3
Experto G3 07 Asesor 2
Experto G3 05 Asesor 4
Gestor T1 13 Profesional 1
Gestor T1 12 Profesional 1
Gestor T1 11 Profesional 1
Gestor T1 8 Profesional 1
Técnico Asistencial O1 9 Técnico 1
Técnico Asistencial O1 3 Técnico 1
Subtotal Global 16
Total Empleos 19
Página 26
La distribución porcentual por niveles jerárquicos de la planta se observa en las siguientes tabla y
gráfica:
NIVEL Cantidad %
Subtotal Directivo 5 26,31%
Subtotal Asesor 6 31,58%
Subtotal Profesional 5 26,31%
Subtotal Técnico 3 15,79%
Total Empleos propuestos 19 100,00%
Como se puede observar, el 26,31% de los empleos de la planta se encuentran en el Nivel
Profesional y el 31,58% en el Nivel Asesor, siendo estos dos roles los responsables de la
ejecución especializada de carácter misional, lo que brinda a la Agencia una connotación a la
planta eminentemente propositiva en cuanto a perfiles de alto nivel especializado y cualificados
en un 57,89%,. La distribución continúa con el Nivel Técnico, 15,79%; y finalmente el Nivel
Directivo, 26,31%; que permitirá en esta etapa de desarrollo la toma de decisiones oportunas y el
uso bastante racional de perfiles de apoyo técnico asistencial.
Una vez surtido el poblamiento de la planta al corte del 31 de diciembre de 2016, la planta
presenta las siguientes características:
Distribución de la Planta por Nivel Jerárquico de los empleos
Página 27
Planta aprobada 19 cargos
Planta poblada al 31 de diciembre de 2016: 19 cargos
Caracterización sociodemográfica
Página 28
Para la elaboración del diagnóstico de necesidades, se consideraron los siguientes instrumentos:
i) Los resultados del instrumento de evaluación de la gestión del Talento Humano del
Departamento Administrativo de la Función Pública, ii) Los resultados de la encuesta de
satisfacción de las actividades de bienestar adelantadas durante el año 2016, iii) Los resultados
de la recopilación de intereses o necesidades de actividades a realizar en el año 2016, iv) el
diagnóstico de salud derivado de la aplicación de los exámenes periódicos de la vigencia 2016, y
v) los resultados de la aplicación de la encuesta de clima organizacional .
Gestión del Talento Humano
Aplicación Matriz de
Gestión del Talento Humano
90
84
86
100
96
91
95
85
89
89
96
94
96
RUTA DE LA
INFORMACIÓN
Conociendo el talento
89
95
96
- Ruta para implementar una cultura basada en el servicio
- Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de
bienestar
- Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien”
- Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad
- Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos
RUTA DEL SERVICIO
Al servicio de los
ciudadanos
RUTA DE LA
CALIDAD
La cultura de hacer
las cosas bien
- Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del
talento a pesar de que está orientado al logro
- Ruta para implementar un liderazgo basado en valores
- Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen
RUTA DE LA
FELICIDAD
La felicidad nos hace
productivos
90
- Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto
en su puesto
- Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo suficiente para
tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio
- Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional
- Ruta para generar innovación con pasión
RUTA DEL
CRECIMIENTO
Liderando talento92
- Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el
reconocimiento
RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR
Página 29
Los resultados del diagnóstico de la gestión de Talento Humano en su componente de calidad
de vida laboral reflejaron entre otros aspectos:
• Fortalecimiento de las estrategias de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
• Creación de incentivos que respondan a salarios emocionales y que generen la motivación para el desarrollo de
las diferentes actividades bajo premisas de satisfacción y orientación al logro.
• Habilitar alternativas de teletrabajo.
• Mejoramiento de condiciones de trabajo en términos de seguridad y salud.
Acciones estratégicas
Las acciones estratégicas propuestas para el cumplimiento del Plan Estratégico de la Gestión del
Talento Humano 2016-2018, se detallan en el siguiente cuadro:
Página 30
Subsistema Acción estratégica
1 Organización del trabajo
ACCIÓN
• Revisar actualizaciones del Manual de Funciones y
Competencias Laborales
• Actualizar información en aplicativos de la Comisión Nacional
del Servicio Civil - CNSC
• Formular y efectuar seguimiento del Plan de Vacantes – anual
PRODUCTO
• Manual de Funciones y Competencias Laborales actualizado
(si aplica)
• Plan de Vacantes – Anual
2 Gestión del empleo
ACCIÓN
• Consolidar bases de datos información de ciclo de vida laboral
servidores de la Agencia
• Actualizar de forma permanente información de las hojas de
vida de los servidores en aplicativos SIGEP-DAFP
• Formular y ejecutar actividades programadas para
prepensionados
• Formular actividades que conduzcan al fortalecimiento de las
relaciones con servidores desvinculados
PRODUCTO
• Bases de datos de planta de personal
• Programa anual de bienestar social e incentivos
Página 31
Subsistema Acción estratégica
3 Gestión de la compensación
ACCIÓN
• Consolidar plan de comunicaciones sobre esquema salarial y
de prestaciones de los servidores públicos
• Formular plan de incentivos
PRODUCTO
• Plan de comunicaciones del tema salarial
• Programa de bienestar e incentivos
4 Gestión del desempeño
ACCIÓN
• Realización de las mediciones de desempeño de personal
para cada vigencia, de las cuales se deben formular acciones
de mejoramiento para cada servidor cuando corresponda.
• Formulación e implementación del modelo de evaluación
sectorial
PRODUCTO
• Evaluaciones de desempeño por servidor
• Acuerdos de desempeño por servidor
• Informes de evaluación por servidor
• Planes de mejoramiento individual
Página 32
Subsistema Acción estratégica
5 Gestión del desarrollo
ACCIÓN
• Formular los planes de capacitación y el programa de
bienestar e incentivos de cada vigencia.
• Desarrollar procesos permanentes de inducción y reinducción
• Implementar Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo de acuerdo a requisitos de la normatividad
PRODUCTO
• Plan de capacitación anual y evidencias ejecución
• Programa de bienestar e incentivos anual y evidencias
ejecución
6Gestión de las relaciones
humanas y sociales
ACCIÓN
• Efectuar mediciones de clima laboral
• Ejecutar planes de mejora de acuerdo con resultados de clima
laboral
PRODUCTO
• Medición clima laboral
• Plan de mejora y evidencias ejecución
Página 33
El seguimiento a la ejecución del Plan Estratégico, se realizará a través de la evaluación de los
indicadores de gestión definidos en cada uno de los planes que hacen parte integral del
documento. Aunado a lo anterior, se elaborarán informes trimestrales, semestrales y/o anuales,
que servirán de insumo para la toma de decisiones del área.
Registro
Durante la ejecución de las actividades de capacitación, bienestar y seguridad en el trabajo se
deberán dejar los siguientes registros:
Registro de asistencia: Este registro debe ser diligenciado por todos los asistentes a las
actividades y permitirá tener una base de datos actualizada que permita llevar una estadística
sobre el índice de participación.
Registro de la evaluación: Aplicará para todas las actividades que se lleven a cabo. Se
efectuará una vez finalice la actividad a través del formato diseñado para ello, con el propósito de
conocer la percepción de los funcionarios que participaron. En caso de no ser posible la
aplicación de la evaluación a todos los asistentes, se practicará a una muestra aleatoria que
debe ser representativa. El resultado que arroje dicha evaluación será comunicado al área o
funcionario responsable quien deberá implementar las acciones de mejora necesarias, que
permitan obtener resultados satisfactorios en la evaluación.
SEGUIMIENTO DEL
PLAN ESTRATÉGICO
Página 34
Este registro debe estar debidamente tabulado y será un insumo para la toma de decisiones
gerenciales.
Sistema de Información y Gestión del Empleo Público – SIGEP: Es el sistema de información
al servicio de la administración pública y de los ciudadanos. Contiene información de carácter
institucional tanto nacional como territorial, relacionada con: tipo de entidad, sector al que
pertenece, conformación, planta de personal, empleos que posee, manual de funciones, salarios,
prestaciones, etc.; información con la cual se identifican las instituciones del Estado colombiano.
Informe consolidado de la evaluación del desempeño laboral y la evaluación de la gestión
de los gerentes públicos: Se consolidará un informe anual que contendrá los resultados de la
EDL y la evaluación de los gerentes públicos, que servirá de insumo para la formulación de los
planes de la siguiente vigencia.
.
Página 35
INDICADORES
Los indicadores priorizados mediante los cuales se efectuará seguimiento a la gestión del Plan
Estratégico de la Gestión del Talento Humano de la Agencia, son:
.Concepto Unidad de medida
1Medición de clima y cultura organizacional
Índice de percepción general% anual
2
Desempeño del equipo de trabajo
% acumulado obtenido de resultados de
evaluación de desempeño
% anual
3Cobertura de servidores públicos beneficiados
con la ejecución del Plan Estratégico% anual
Página 36
Agencia Nacional Inmobiliaria Virgilio Barco Vargas
Dirección General - Secretaría General
Control de cambios
Versión 1 Julio 27 de 2016
Versión 2 Mayo 30 de 2017
Actualización de acuerdo a cambio normativa incluyendo Decreto 648 de 207
Actualización caracterización recurso humano a 31/12/2016
Actualización Plan Estratégico Sectorial