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PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO -PETH

SUBDIRECCIÓN DE GESTIÓN HUMANA

BOGOTÁ D.C. 2019

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INTRODUCCIÓN La Ley 909 de 2004, en su artículo 15 establece las funciones de las unidades de personal de las entidades públicas, entre ellas la responsabilidad de elaborar los planes estratégicos de recursos humanos, razón por la cual el Ministerio del Interior siguiendo los lineamientos del Modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG publicado por el Departamento Administrativo de la Función Pública, el cual concibe al talento humano como “el activo más importante con el que cuentan las entidades y, por lo tanto, como el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objetivos y resultados” (DAFP, 2018), formula su Plan Estratégico de Talento Humano –PETH, con el fin de articular las acciones que se adelantan desde la Secretaría General y la Subdirección de Gestión Humana, orientándolas al desarrollo de las capacidades y la calidad de vida de quienes conforman el Ministerio del Interior.

De acuerdo con los lineamientos dados en el documento Planeación de los Recursos Humanos de la Función Pública (2005), los Planes Estratégicos de Recursos Humanos son instrumentos de gestión del talento humano que al tiempo que permiten organizar y racionalizar la gestión de la Subdirección de Gestión Humana, fomentan el desarrollo permanente de los servidores públicos durante su vida laboral en la Ministerio. La planeación estratégica de recursos humanos hace parte del proceso de planeación organizacional, por ello los planes que se formulen deben reflejar el aporte que realiza la gestión del talento humano al logro de los objetivos institucionales, a través de las acciones que la entidad va a desarrollar para potenciar el talento y mejorar las relaciones humanas al interior de la organización (DAFP, 2005). A partir del interés del Ministerio por contar con un documento que no sólo dé cumplimiento a la normativa en la materia, sino que establezca los lineamientos para la contribución desde el talento humano de la entidad al logro de los objetivos institucionales, se construye este Plan Estratégico de Talento Humano – PETH en el cual se plantean las estrategias a desarrollar durante la vigencia, determinando los plazos de cumplimiento y los indicadores asociados en el marco del proceso de Gestión Estratégica del Talento Humano contenido en el MIPG. La Subdirección de Talento Humano del Ministerio del Interior a través de este plan define las líneas de acción que orientarán los proyectos y prácticas de la Gestión del Talento Humano desde el fortalecimiento de los procesos de ingreso, permanencia y retiro para el apalancar el cumplimiento de los objetivos misionales de la Entidad. Este documento se constituye en una herramienta de organización y estructuración de las actividades de la Subdirección, orientándola hacia la gestión estratégica exitosa y efectiva, la mejora continua y el cierre de brechas en las necesidades identificadas en los diferentes diagnósticos y en el análisis de la caracterización de la población objetivo.

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CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 2

1. OBJETIVOS DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO ................................. 4

1.1 OBJETIVO GENERAL .............................................................................................. 4

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..................................................................................... 4

2. MARCO NORMATIVO DEL EMPLEO PÚBLICO EN COLOMBIA .................................... 4

3. MARCO ESTRATÉGICO ................................................................................................. 6

3.1 Quiénes Somos? ...................................................................................................... 6

3.2 ¿Qué hacemos? ....................................................................................................... 6

3.3 Misión ....................................................................................................................... 7

3.4 Visión ........................................................................................................................ 7

3.5 Organigrama ............................................................................................................. 7

4. MARCO CONCEPTUAL DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO ... 7

5. CARACTERIZACIÓN DE LA PLANTA DE PERSONAL ................................................. 12

5.1 Caracterización de los empleos .............................................................................. 16

5.2 Caracterización de los funcionarios......................................................................... 17

.............................................................................................................................................. 18

6. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL RECURSO HUMANO .................... 20

7. PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO ......................................................... 20

7.1 Estrategia de Administración de Personal ............................................................... 20

7.2 Estrategia de Programa de Bienestar e Incentivos .................................................. 23

7.3 Estrategia de Seguridad y Salud en el trabajo ........................................................ 23

7.4 Estrategia del Plan Institucional de Capacitación .................................................... 24

7.5 Estrategia de cumplimiento de la política de Integridad ........................................... 25

7.6 Estrategia de viáticos y gastos de viaje ................................................................... 25

8. ARTICULACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS CON LAS RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR 25

9. PLAN DE ACCIÓN DE LA MATRIZ ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO .............. 26

10. EVALUACIÓN DEL PLAN .......................................................................................... 27

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1. OBJETIVOS DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

1.1 OBJETIVO GENERAL Desarrollar estrategias de administración del Talento Humano en el Ministerio del Interior con el fin de contribuir al mejoramiento de las capacidades, conocimientos, habilidades y calidad de vida de sus funcionarios, en pro del cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Establecer acciones que fortalezcan las diferentes actividades relacionadas con el proceso de gestión estratégica del Talento Humano.

2. Fortalecer las habilidades y competencias, a través de actividades de capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción, acordes con las necesidades identificadas en los diagnósticos realizados.

3. Generar acciones para fortalecer el ambiente organizacional y clima laboral en el marco de la ejecución acciones de bienestar social.

4. Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral en la entidad, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

5. Realizar acciones que permitan interiorizar los valores del Código de Integridad mediante una metodología de aprendizaje participativo.

2. MARCO NORMATIVO DEL EMPLEO PÚBLICO EN COLOMBIA

No. Detalle

1 Art. 13, 23, 25,26,29,39, 43,48,53,54,55,56,83,84. DERECHOS FUNDAMENTALES

2 Art. 6. Art. 122 a 131 Capitulo II del Título V - FUNCIÓN PÚBLICA

3 Ley1960 de 2019 Por el cual se modifica la Ley 909 de 2004, el Decreto-ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones.

4 Ley1055 de 2019 Por el cual se expide el Plan Nacional de Desarrollo 2018-2022. PACTO POR COLOMBIA, PACTO POR LA EQUIDAD

5 Ley1857 de 2017 Por medio de la cual se modifica la ley 1361 de 2009 para adicionar y complementar las medidas de protección de la familia y se dictan otras disposiciones

6 Ley1821 de 2016 Por medio de la cual se modifica la edad máxima para el retiro forzoso de las personas que desempeñan funciones públicas.

7 Ley1811 de 2016 Por la cual se otorgan incentivos para promover el uso de la bicicleta en el territorio nacional y se modifica el Código Nacional de Tránsito.

8 Ley1780 de 2016 Por medio de la cual se promueve el empleo y el emprendimiento juvenil, se generan medidas para superar barreras de acceso al mercado de trabajo y se dictan otras disposiciones.

9 Ley1474 de 2011 Por la cual se dictan normas orientadas a fortalecer los mecanismos de prevención, investigación y sanción de actos de corrupción y la efectividad del control de la Gestión Pública.

10 Ley1437 de 2011 Por la cual se expide el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo

11 Ley1010 de 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

12 Ley909 de 2004 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

13 Ley734 de 2002 Por la cual se expide el Código Único Disciplinario.

14 Ley489 de 1998 Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones.

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No. Detalle

15 Ley378 de 1997 Por medio de la cual se aprueba el "Convenio número 161, sobre los servicios de salud en el trabajo" adoptado por la 71 Reunión de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo O.I.T. Ginebra, 1985.

16 Ley361 de 1997 Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad> y se dictan otras disposiciones

17 Ley87 de 1993 Por la cual se establecen normas para el ejercicio del control interno en las entidades y organismos del Estado y se dictan otras disposiciones.

18 Decreto1140 de 2018 Por el cual se modifica la estructura del Ministerio del Interior

19 Decreto1141 de 2018 Por el cual se modifica la planta de personal del Ministerio del Interior

20 Decreto 815 de 2018 Por el cual se modifica el Decreto 1083 de 2015 único Reglamentario del Sector de la Función Pública en lo relacionado con las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos.

21 Decreto 612 de 2018 Por el cual se fijan directrices para la integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades del Estado.

22 Decreto 51 de 2018 Por el cual se modifica parcialmente el Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, y se deroga el Decreto 1737 de 2009

23 Decreto 2011 de 2017 Por el cual se adiciona el Capítulo 2 al Título 12 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Reglamentario Único del Sector de Función Pública, en lo relacionado con el porcentaje de vinculación laboral de personas con discapacidad en el sector público.

24 Decreto 1499 de 2017 Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015

25 Decreto 1377 de 2017 Por el cual se adiciona un artículo al Capítulo 5 del Título 5 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Reglamentario Único del Sector de la Función Pública, en lo relacionado con las comisiones al exterior

26 Decreto 1284 de 2017 Por medio del cual se adiciona el Título 8 a la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1070 de 2015 "Decreto Único Reglamentario del Sector Administrativo de Defensa", para reglamentar parcialmente el Código Nacional de Policía y Convivencia

27 Decreto 648 de 2017 Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015, Reglamentaria Único del Sector de la Función Pública

28 Decreto 484 de 2017 Por el cual se modifican unos artículos del Título 16 del Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública

29 Decreto 1412 de 2015 Por el cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Reglamentario Único del Sector de la Función Pública, en lo que hace referencia a las comisiones al exterior

30 Decreto 1083 de 2015 Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública

31 Decreto 1072 de 2015 Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo

32 Decreto 1066 de 2015 Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Interior

33 Decreto 2626 de 2014 Por el cual modifica la planta de personal del Ministerio del Interior y se dictan otras disposiciones

34 Decreto 2255 de 2014 Por el cual modifica la planta de personal del Ministerio del Interior y se dictan otras disposiciones

35 Decreto 1164 de 2012 Por el cual se reglamenta el otorgamiento de la prima técnica por evaluación del desempeño.

36 Decreto 669 de 2012 Por el cual se modifica la planta del Ministerio del Interior y se dictan otras disposiciones

37 Decreto 2896 de 2011 Por el cual se establece la Planta de Personal del Ministerio del Interior y se dictan otras disposiciones

38 Decreto 2893 de 2011 Por el cual se modifican los objetivos, la estructura orgánica y funciones del Ministerio del Interior y se integra el Sector Administrativo del Interior.

39 Decreto 2892 de 2011 Por el cual se modifica el Decreto 2489 de 2006

40 Decreto 2895 de 2011 Por el cual se suprime la Planta de Personal del Ministerio del Interior y de Justicia, y se dictan otras disipaciones.

41 Decreto 565 de 2010 Por el cual se organiza el Sistema Administrativo del Interior y se dictan otras disposiciones

42 Decreto 2177 de 2006 Por el cual se establecen modificaciones a los criterios de asignación de prima técnica y se dictan otras disposiciones sobre prima técnica.

43 Decreto 770 de 2005 Por el cual se establece el sistema de funciones y requisitos generales para los empleos públicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del Orden Nacional, a que se refiere la Ley 909 de 2004.

44 Decreto 760 de 2005 Por el cual se establece el procedimiento que debe surtirse ante y por la Comisión Nacional del Servicio Civil, para el cumplimiento de sus funciones.

45 Decreto 1336 de 2003 Por el cual se modifica el régimen de Prima Técnica para los empleados públicos del Estado.

46 Decreto 1567 de 1998 Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado

47 Decreto 1661 de 1991 Por la cual se modifica el régimen de prima técnica, se establece un sistema para otorgar estímulos especiales a los mejores empleados oficiales, y se dictan otras disposiciones.

48 Decreto 2177 de 1989 Por el cual se desarrolla la Ley 82 de 1988, Aprobatoria del Convenio Número 159, Suscrito por la Organización Internacional del Trabajo , sobre Readaptación profesional, y el Empelo de Personas Inválidas.

49 Resolución139 de 2019 Por la cual se adopta el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados objeto de evaluación en el Ministerio del Interior y se dictan otras disposiciones

50 Resolución1808 de 2018 Por la cual se adopta el Manual Específico de Funciones, Requisitos y Competencias Laborales para los empleos de la Planta de Personal del Ministerio del Interior.

51 Resolución 1026 de 2018 Por la cual se establecen los trámites Internos para la administración de personal de los funcionarios del Ministerio del Interior y se hacen algunas delegaciones.

52 Resolución 972 de 2018 Por la cual se adicionan y modifican unas funciones, requisitos y competencias laborales del Manual Específico de Funciones del Ministerio del Interior adoptado mediante Resolución 322 de 2015.

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No. Detalle

53 Resolución 1617 de 2017 Por la cual se adiciona un acápite a la Resolución 322 de 2015 de 2015, Manual Específico de Funciones, Requisitos y Competencias Laborales para la implementación del teletrabajo respecto de los empleos de la planta de personal del Ministerio del Interior y se modifica parcialmente el artículo 2 de la misma resolución

54 Resolución 1587 de 2017 por la cual se hace delegación en materia de administración de personal para desarrollar teletrabajo en el Ministerio del Interior.

55 Resolución 712 de 2017 Por la cual se adiciona y modifica parcialmente la Resolución 0322 de 2015, mediante la cual se adoptó el Manual de Funciones, requisitos y Competencias para los empleos de la planta de personal del Ministerio del Interior"

56 Resolución 474 de 2017 Por la cual se modifica el Manual de Funciones, requisitos y Competencias para los empleos de la planta de personal del Ministerio del Interior adoptado mediante la Resolución 0322 de 2015.

57 Resolución 336 de 2017 Por la cual se adopta la Guía Metodológica para la Gestión del Rendimiento de los Gerentes Públicos del Ministerio del Interior y se dictan otras disposiciones

58 Resolución 1634 de 2016 Por medio de la cual se adopta el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo del Ministerio del Interior se modifica la Resolución 804 de 2016 y se dictan otras disposiciones

59 Resolución 821 de 2016 Por la cual se modifica el Manual Específico de Funciones, requisitos y competencias laborales, para los diferentes empleos de la planta de personal del Ministerio, adoptado mediante resolución No. 0332 del 17 de 2015.

60 Resolución 390 de 2016 Por el cual se modifica parcialmente la Resolución 322 de 2015 Manual Específico de Funciones, Requisitos y Competencias Laborales para la aplicación de la prueba piloto de teletrabajo respecto de algunos empleos de la planta de personal del Ministerio del Interior

61 Resolución 1322 de 2015 Por la cual se hace una delegación en materia de administración de personal y se establece un procedimiento

62 Resolución 194 de 2014 Por la cual se conforma el Comité de Teletrabajo encargado de liderar la fase previa del estudio diagnóstico y adoptar un plan de acción para implementarlo en el Ministerio del Interior

63 Resolución 1693 de 2012 Por la cual se reglamenta la asignación de la prima Técnica para los funcionarios del Ministerio del Interior

64 Resolución 2014 de 2011 Por la cual se asignan códigos y siglas a las dependencias previstas en la estructura orgánica del Ministerio del Interior

65 CIRCULAR 20191000000107 de 2019 Instrucciones técnicas para dar Cumplimiento al artículo 263 de la Ley 1955 de 2019 "Plan Nacional de Desarrollo 2018-2022. Pacto por Colombia, Pacto por la Equidad.

66 CIRCULAR 20191000000097 de 2019 Lineamientos para dar Cumplimiento al artículo 263 de la Ley 1955 de 2019 "Plan Nacional de Desarrollo 2018-2022. Pacto por Colombia, Pacto por la Equidad.

67 ACUERDO 20181000006176 de 2018 Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba.

Tabla No. 1. Normograma Gestión Humana

3. MARCO ESTRATÉGICO

Para la formulación y construcción del PETH, se tuvo como base el contexto estratégico de la entidad, el cual identifica los factores internos y externos que deben ser tenidos en cuenta para el planteamiento de las estrategias y acciones permitiendo así proyectar una intervención pertinente que atienda las necesidades y expectativas del sector y la entidad.

3.1 Quiénes Somos? Somos los encargados de la coordinación general de las políticas de participación ciudadana, descentralización, ordenamiento territorial, asuntos políticos y legislativos, orden público (junto al Ministerio de Defensa Nacional), procesos electorales, minorías étnicas, población desplazada, comunidades religiosas, población LGTBI, derechos humanos, entre otros asuntos. El Ministro del Interior es designado por el Presidente de la República, y ocupa el primer lugar en el orden de precedencia ministerial y de los departamentos administrativos (Constitución Política de Colombia, articulo 206). Es conocido en los medios periodísticos como el "Ministerio de la Política" por su directa relación con el Congreso y los partidos políticos.

3.2 ¿Qué hacemos? Somos los encargados de formular, coordinar y ejecutar la política pública, los planes,

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programas y proyectos en materia de Derechos Humanos y de Derecho Internacional Humanitario. Así mismo, trabajamos en la integración de la Nación con las entidades territoriales y, en seguridad y convivencia ciudadana. Como también en asuntos étnicos, comunidad Lesbiana, Gay, Bisexual, Transexual e Intersexual (LGBTI) y población vulnerable. Adelantamos diversas actividades para fortalecer la democracia, la participación ciudadana, la acción comunal, la libertad de cultos, la consulta previa y los temas de derechos de autor y derechos conexos. Coordinamos las relaciones entre la Rama Ejecutiva y la Rama Legislativa, para el desarrollo de la Agenda Legislativa del Gobierno Nacional.

3.3 Misión Ejercer la rectoría y la coordinación de las políticas públicas para el fortalecimiento de la democracia, la convivencia y la participación ciudadana; el disfrute de los derechos y libertades públicas, y el ejercicio pleno del Estado Social de Derecho, así como liderar la articulación de políticas orientadas al fortalecimiento de la descentralización y ser interlocutor de los asuntos del Interior en lo atinente a las relaciones políticas dentro de la Nación, con el Congreso de la República, con las entidades territoriales y con los diferentes actores sociales, en lo que respecta al afianzamiento del Estado Social de Derecho en condiciones de respeto a los valores democráticos, la preservación del orden público interno y la solidaridad.

3.4 Visión El Ministerio del Interior será reconocido como una institución gubernamental líder, por haber convocado con éxito a la sociedad civil, las instituciones públicas y a los actores políticos, para el desarrollo de los valores democráticos y solidarios en un Estado Social de Derecho, de convivencia y seguridad, de sólida integración e iniciativa para el ejercicio de la autonomía de las entidades territoriales en beneficio de la consolidación del desarrollo de la Nación.

3.5 Organigrama

Figura No. 1. Organigrama

4. MARCO CONCEPTUAL DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

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En las últimas dos décadas Colombia ha tenido grandes avances en materia de servicio civil, lo cual está directamente relacionado con la expedición de normas como la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios y a las mejoras frente a la institucionalidad del servicio civil, la creación de entidades como la Comisión Nacional del Servicio Civil -CNSC y el Departamento Administrativo de la Función Pública, como uno de los órganos rectores del empleo público; así como también al establecimiento de políticas específicas de Gestión del Talento Humano. Sin embargo, el avance no ha sido el esperado, por lo que resulta necesario desarrollar e implementar acciones que permitan que la normatividad tenga un mayor impacto en la Gestión del Talento Humano. Como resultado de lo anterior, la Política de gestión estratégica del Talento Humano debe estar orientada a la creación de valor público, responsabilidad que recae sobre las áreas de talento humano de las entidades como líderes de procesos, a través de acciones que produzcan el adecuado desarrollo de las personas y sus comportamientos, generando el mejoramiento de las entidades, la satisfacción del servidor público, la productividad del sector público, el bienestar de los ciudadanos y el crecimiento del país.

Figura No. 2. Creación de valor.

Teniendo en cuenta lo planteado en el MIPG, el Ministerio del Interior, basa su gestión estratégica del talento humano en los principios de: Orientación a resultados: la estrategia apunta hacia el logro de resultados que se evidencien en la creación de valor público, en la medida en que los servidores públicos perciban que están siendo reconocidos, que tienen posibilidades de desarrollo, que se sienten motivados y que su calidad de vida mejora, van a generar los resultados que de ellos se esperan, reflejando una mayor productividad que conduzca a la mejora en la prestación del servicio a los ciudadanos y mayor confianza de los colombianos en los servidores del Ministerio. Integridad, transparencia y confianza: la estrategia apunta hacia la interiorización de los valores del servidor público como principal criterio de actuación por parte de todos los colaboradores del Ministerio y como un deber hacia los ciudadanos.

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La gestión estratégica del talento humano -GETH- se desarrolla en el marco general de la política de empleo público y se fundamenta en los siguientes pilares: 1) el mérito, criterio esencial para la vinculación y la permanencia en el servicio público, 2) las competencias, como el eje a través del cual se articulan todos los procesos de talento humano, 3) el desarrollo y el crecimiento, elementos básicos para lograr que los servidores públicos aporten lo mejor de sí en su trabajo y se sientan partícipes y comprometidos con la entidad, 4) la productividad, como la orientación permanente hacia el resultado, 5) la gestión del cambio, la disposición para adaptarse a situaciones nuevas y a entornos cambiantes, así como las estrategias implementadas para facilitar la adaptación constante de entidades y servidores, 6) la integridad, como los valores con los que deben contar todos los servidores públicos, y 7) el diálogo y la concertación, condición fundamental para buscar mecanismos y espacios de interacción entre todos los servidores públicos con el propósito de lograr acuerdos en beneficio de los actores involucrados como garantía para obtener resultados óptimos. (MIPG, 2017). En ese orden de ideas, la estrategia desde el gobierno nacional apunta a lograr que el empleo público en Colombia sea atractivo, retador y motivante generando las condiciones para construir un sector más competitivo, dinámico y que dé respuesta de las cambiantes necesidades y expectativas de las diferentes partes interesadas. Para cumplir con estos objetivos se plantea un modelo de empleo público en el que, con base en un direccionamiento estratégico macro, se identifican cuatro subcomponentes del proceso de gestión estratégica del talento humano: Direccionamiento estratégico y planeación institucional, ingreso, desarrollo y retiro.

Figura No. 3. Modelo de Empleo Público

En este sentido se entiende la GETH como el conjunto de buenas prácticas y acciones críticas que contribuyen al cumplimiento de metas organizacionales a través de la atracción, desarrollo y retención del mejor talento humano posible, liderado por el nivel estratégico de la organización y articulado con la planeación institucional. Esta concepción implica la necesidad de articular estratégicamente las diferentes funciones relacionadas con talento humano, alineándolas con los objetivos misionales.

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Figura No. 4. Subcomponentes y categorías de la política de GETH

Para lograr esta articulación es importante que desde la fase de planeación estratégica se puedan identificar las necesidades de mejora y uno de los insumos es el diagnostico derivado

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a través de la matriz de la GETH, incorporada en el instrumento de autodiagnóstico de MIPG, que contiene un inventario de los requisitos que el área debe cumplir para ajustarse a los lineamientos de la política. Con base en las variables allí contenidas, la entidad puede identificar las fortalezas y los aspectos para optimizar, como punto de partida para la implementación de la gestión estratégica. El diligenciamiento de esta matriz generará una calificación que ubica a cada entidad en particular en alguno de los tres niveles de madurez de la GETH, como se muestra en la siguiente figura:

Figura No. 5. Niveles de madurez de la gestión estratégica del Talento Humano

Dentro del proceso de cierre de brechas la GETH se puede realizar intervención desde una perspectiva orientada directamente a la creación de valor público, con base en algunas agrupaciones de factores que impactan directamente en la efectividad de la gestión a través de las “Rutas de creación de valor”, estas trabajadas en conjunto, permiten impactar en aspectos puntuales y producir resultados eficaces para la GETH.

Figura No. 6. Rutas de creación de valor

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5. CARACTERIZACIÓN DE LA PLANTA DE PERSONAL Tal como lo define el Departamento Administrativo de la Función Pública, la planta de personal “es el conjunto de los empleos requeridos para el cumplimiento de los objetivos y funciones asignadas a una institución, identificados y ordenados jerárquicamente acorde con el sistema de nomenclatura y clasificación vigente (DAFP & ESAP, 2009). El Ministerio del Interior es un organismo central de la Rama Ejecutiva del Poder Público Nacional, que de conformidad con lo establecido en la Ley 1444 de 2011, se escindió del Ministerio del Interior y de Justicia, reorganizándose como Ministerio del Interior mediante el Decreto Ley 2893 de 2011. La planta vigente del Ministerio del Interior fue aprobada mediante Decreto 2896 del 11 de agosto de 2011, compuesta por 368 empleos, la cual ha sido modificada así: Modificaciones de la Planta de Personal Por el Decreto 0669 de 2012 se suprimieron de la planta de personal del Ministerio del Interior

los siguientes cargos y se establecieron en la Unidad Nacional de Gestión del Riesgo de Desastres.

NIVEL DENOMINACION DEL EMPLEO CODIGO GRADO DEPENDENCIA

Directivo Director Técnico 0100 23 Despacho Ministro

Profesional Profesional Especializado 2028 21 Planta Global

Profesional Profesional Especializado 2028 14 Planta Global

Técnico Técnico Administrativo 3124 07 Planta Global Tabla No. 2. Modificación Planta Personal Decreto 0669 de 2012

Por el Decreto 2255 de 2014 se suprimió de la planta de personal del Despacho del Ministro el siguiente cargo por haberse terminado el Fondo Nacional de Calamidades, así:

NIVEL DENOMINACION DEL EMPLEO CODIGO DEPENDENCIA

Directivo Gerente Fondo Nacional de Calamidades

0200 Despacho Ministro

Tabla No. 3. Modificación Planta Personal Decreto 2255 de 2014

Por el Decreto 2626 de 2014 se suprimió y creó los cargos en la planta global del Ministerio, para respetar los derechos de carrera administrativa de un funcionario, así:

Supresión Cargo


Asistencial Secretario Ejecutivo 4210 20 Planta Global

Tabla No.4. Modificación Planta Personal Decreto 2626 de 2014

Creación Cargo


Técnico Técnico Administrativo 3124 11 Planta Global

Tabla No. 5. Modificación Planta Personal Decreto 2626 de 2014

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Por el Decreto 1141 del 4 de mayo de 2018, para crear la Dirección de Asuntos Religiosos se suprimieron y creó los cargos en la planta de Ministerio, así:

Supresión Cargo

NIVEL DENOMINACION DEL

EMPLEO CODIGO GRADO DEPENDENCIA

Asesor Asesor 1020 11 Despacho Viceministro para la Participación e Igualdad de Derechos

Profesional Profesional Especializado

2028 19 Despacho Ministro

Técnico Técnico Administrativo 3124 18 Despacho Viceministro de Relaciones Políticas

Tabla No. 6. Modificación Planta Personal Decreto 1141 del 4 de mayo de 2018

La planta de personal actual se conforma de la siguiente manera:

Cargos Denominación Código Grado

Despacho del Ministro

1 Ministro 5 -

3 Asesor 1020 17

3 Asesor 1020 16

5 Asesor 1020 15

3 Asesor 1020 11

1 Profesional Especializado 2028 22







1 Profesional Universitario 2044 10


1 Técnico Administrativo 3124 18




1 Auxiliar Administrativo 4044 23



4 Conductor Mecánico 4103 19


7 Secretario Ejecutivo Despacho del Ministro 4212 26

1 Secretario Ejecutivo Despacho del Ministro 4212 24

Despacho del viceministro para la participación e igualdad de derechos

1 Viceministro 20 -

1 Asesor 1020 16

1 Asesor 1020 15

1 Asesor 1020 14

2 Asesor 1020 11





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1 Secretario Ejecutivo 4210 22

1 Secretario Ejecutivo Despacho del Viceministro 4215 25

Despacho del viceministro de relaciones políticas

1 Viceministro 20 -

2 Asesor 1020 16

1 Asesor 1020 15

1 Asesor 1020 11







2 Secretario Ejecutivo Despacho del Viceministro 4215 25

Planta global

1 Secretario General de Ministerio 35 24

8 Director Técnico 100 23

5 Subdirector Técnico 150 23

1 Jefe Oficina Asesora de Planeación 1045 16

1 Jefe de Oficina de Control Interno 137 22

1 Jefe de Oficina Información Pública 137 22

1 Jefe Oficina Asesora Jurídica 1045 16

1 Asesor 1020 14














2 Profesional universitario 2044 10















P á g i n a 15 | 27







2 Auxiliar de Servicios Generales 4064 14







1 Operario Calificado 4169 20



1 Secretario 4178 12







Tabla No. 7. Cargos Planta Personal actual

A continuación se relacionan la cantidad de cargos creados por nivel jerárquico para un total de 361, así:

TIPO DE CARGO Nivel TOTAL

Ministro Directivo 1

Viceministro Directivo 2

Secretario General de Ministerio Directivo 1

Director Técnico Directivo 8

Subdirector Técnico Directivo 5

Jefe de Oficina de Control Interno Directivo 1

Jefe de Oficina Información Pública Directivo 1

Jefe Oficina Asesora de Planeación Asesor 1

Jefe Oficina Asesora Jurídica Asesor 1

Asesor Asesor 24

Profesional Especializado Profesional 148

Profesional Universitario Profesional 46

Técnico Administrativo Técnico 33

Auxiliar Administrativo Asistencial 17

Auxiliar de Servicios Generales Asistencial 17

Conductor Mecánico Asistencial 20

Operario Calificado Asistencial 4

Secretario Asistencial 1

Secretario Ejecutivo Asistencial 19

Secretario Ejecutivo Despacho del Ministro Asistencial 8

Secretario Ejecutivo Despacho del Viceministro Asistencial 3

TOTAL 361

Tabla No. 8. Cargos - Nivel - Planta Personal actual

A continuación se refleja la distribución de la planta por nivel jerárquico, siendo el nivel profesional el más alto con el 54% y el Directivo, el más bajo, con una participación en la planta del 5%.

P á g i n a 16 | 27

Grafica No. 1. Distribución planta de personal - nivel jerárquico

De acuerdo con la creación de la planta de personal se puede observar que el 80% hace parte de la planta global, el 12% al Despacho del Ministro y el 8% están distribuidos en los despachos de los 2 viceministerios, así:

Grafica No. 2. Distribución planta de personal

5.1 Caracterización de los empleos

La planta de personal del Ministerio del Interior con corte a 31 de diciembre de 2018, se encontraba conformada por trescientos sesenta y un (361) empleos, de los cuales estaban provistos trescientos cuarenta y cuatro (344) empleos, distribuidos de la siguiente manera, según su clasificación por tipo de vinculación – naturaleza del cargo y nivel jerárquico, así:

NATURALEZA DEL CARGO Y NIVEL

ENCARGO PERIODO DE

PRUEBA TÍTULAR PROVISIONAL VACANTE TOTAL

CARRERA ADMINISTRATIVA

85 14 45 112 15 271

Asesor 1 0 0 0 0 1

Profesional 69 10 14 73 14 180

Técnico 8 1 10 7 1 27

Asistencial 7 3 21 32 0 63

LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN

0 0 88 0 2 90

Directivo 19 0 19

Asesor 24 1 25

Profesional 13 1 14

Técnico 6 0 6

Asistencial 26 0 26

TOTAL 85 14 133 112 17 361

Tabla No. 9. Conformación planta de personal

Asesor7%

Asistencial25%

Directivo5%

Profesional54%

Técnico9%

Nivel Jeráquico

Despacho del Ministro12%

Despacho del Viceministro para la

Participación e Igualdad de Derechos

4%

Despacho del Viceministro de

Relaciones Políticas4%

Planta Global80%

Distribución de la planta

P á g i n a 17 | 27

La planta de personal con corte a 31 de diciembre de 2018 estaba provista en un 95%, con 17 cargos vacantes para un 5%. En la siguiente gráfica se refleja porcentualmente la forma de provisión de los empleos en el Ministerio del Interior.

Grafica No. 3. Estado planta de personal

5.2 Caracterización de los funcionarios El Ministerio del Interior, de acuerdo con su misión y visión, cuenta con personal multicultural y multidisciplinario que día a día aporta en el cumplimiento de las metas institucionales y fines del estado.

A través de la caracterización de la población, se mantiene la información relacionada con: antigüedad, nivel educativo, edad, género y tipo de vinculación de los funcionarios del Ministerio del Interior, como el principal insumo para la administración del Talento Humano. Los funcionarios del Ministerio del Interior tienen una antigüedad laboral en la Entidad como se refleja a continuación:

Antigüedad Participación

Menor a 1 año 4%

Entre 1 y 5 años 34%






Más de 30 años 5% Tabla No. 10. Antigüedad

ENCARGO23%

PERIODO DE PRUEBA

4%

TÍTULAR37%

PROVISIONAL31%

VACANTE5%

Estado planta de Personal

P á g i n a 18 | 27

El Nivel educativo de los funcionarios está reflejado en la siguiente gráfica, siendo el universitario (pregrado) el de mayor participación con un 58% y se cuenta con un 11% que tienen posgrado.

Gráfica No. 4. Nivel educativo

En el Ministerio del Interior, predomina el personal Femenino con una participación del 56%, frente a un 44% masculino, incluso en el nivel Directivo, es decir, se está garantizando el cumplimiento de la ley de cuotas (ley 581 de 2000) al ser en su mayoría mujeres (12%) las que ocupan los cargos decisorios del Ministerio.

Gráfica No. 5. Distribución por género

Gráfica No. 6. Comparativo Nivel Jerárquico - Género

De acuerdo con la edad generacional, la planta de personal del Ministerio del Interior cuenta

BACHILLER23%

ESPECIALIZACIÓN9%

MAGISTER2%

PRIMARIA2%

TÉCNICO5%

TECNÓLOGO1%

UNIVERSITARIO58%

Nivel Educativo

56%44%

Género

F

M

ASESORASISTENCIAL

DIRECTIVOPROFESIONAL

TÉCNICO

16

47

10

104

19

8

49

7

72

16

Nivel Jerárquico - GéneroF M

P á g i n a 19 | 27

con funcionarios en edades entre 24 y 66 años, la mayoría del personal tiene entre 55 y 59 años, con una participación del 18%, siendo la generación Baby Boomers la más grande con un 44%, seguido de la Generación X con un 36 % y con una menor participación la Millenials con el 20%. Esto también implica la necesidad de establecer estrategias para la implementación de gestión del conocimiento, toda vez que en la medida en que esta población se retire del Ministerio se inicia un proceso de posible pérdida de conocimiento institucional.

Rango de edad Cantidad Participación Generación Participación

20 a 24 años 3 1% Millenials 20% 25 a 29 años 29 8%

30 a 34 años 39 11%

35 a 39 años 36 10% Generación

X 36% 40 a 44 años 40 12%

45 a 49 años 47 14%

50 a 54 años 55 16%

Baby Boomers

44% 55 a 59 años 62 18%

60 a 64 años 29 8%

65 a 69 años 4 1% Tabla No. 11. Distribución por edad y generación

En la siguiente gráfica se puede reflejar como era la participación de los empleos de la planta de personal, siendo el Nivel profesional el más alto. Esto partiendo de la base que a 31 de diciembre de 2019 estaban provistos 344 empleos y 27 vacantes.

Gráfica No. 7. Distribución por empleos.

De acuerdo con la creación de la planta de personal y la cantidad de cargos provistos, es el nivel profesional el que tiene una mayor participación con un 51%.

NIVEL

JERÁRQUICO CANTIDAD PARTICIPACIÓN

ASESOR 23 7%

ASISTENCIAL 94 27%

DIRECTIVO 17 5%

6%5%

6%

6% 2%

0%

1%

0%

1%

34%

17%

2%

1%1% 5%

0%1%

1%

10%

EmpleosASESOR

AUX. DE SERVICIOS GENERALES

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

CONDUCTOR MECANICO

DIRECTOR TECNICO

JEFE OFICINA

JEFE OFICINA ASESORA

MINISTRO

OPERARIO CALIFICADO

PROFESIONAL ESPECIALIZADO

PROFESIONAL UNIVERSITARIO

SECRET.EJECUTIVO D.M.

SECRET.EJECUTIVO D.V

SECRETARIO

SECRETARIO EJECUTIVO

SECRETARIO GENERAL

SUBDIRECTOR TECNICO

VICEMINISTRO

TÉCNICO ADMINISTRATIVO

P á g i n a 20 | 27

NIVEL JERÁRQUICO

CANTIDAD PARTICIPACIÓN

PROFESIONAL 175 51%

TÉCNICO 35 10%

TOTAL 344 100%

Tabla No. 12. Distribución por nivel jerárquico

6. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL RECURSO HUMANO

En la medición del MIPG del año 2018 realizado a través del FURAG, el Ministerio del Interior recibió un puntaje de 72.6 en la política de gestión estratégica del talento humano y de 61.3 en la política de integridad. A partir de esos resultados se formularon acciones para profundizar en la implementación de los distintos aspectos que componen la política, las cuales están evidencias en la matriz denominada “Rutas de Implementación MIPG”. De acuerdo con los resultados FURAG vigencia 2018, el desempeño de las políticas de Planeación Estratégica del Talento Humano y de Integridad obtuvo la siguiente calificación:

TALENTO HUMANO INTEGRIDAD

Calidad de la planeación estratégica

del talento humano

Eficiencia y eficacia de la

selección meritocrática

del talento humano

Desarrollo y bienestar del

talento humano en la

entidad

Desvinculación asistida y

retención del conocimiento

generado por el talento humano

Cambio cultural basado en la

implementación del código de integridad del

servicio público

Coherencia entre la gestión de riesgos con el

control y sanción

68,1 83,1 71,6 50,2 48,7 68,5

Tabla No. 13. Puntaje FURAG 2018

7. PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO

Mediante la Dimensión del Talento Humano del MIPG, el compromiso de la Subdirección de Gestión Humana, es clave para el fortalecimiento y creación de valor público. Teniendo en cuenta esto, se establecen las siguientes estrategias que fortalecerán y contribuirán en el impacto a los funcionarios para alcanzar las metas establecidas en el Ministerio, así:

7.1 Estrategia de Administración de Personal Comprende la realización de todas las actuaciones administrativas requeridas para atender las necesidades de los servidores durante su ingreso, permanencia y retiro, así:

a) Vinculación de Personal La Subdirección de Gestión Humana será garante del cumplimiento de la normatividad aplicable a la vinculación de funcionarios, ya sea para la provisión de empleos de libre nombramiento y remoción o en empleos de carrera administrativa. El proceso de vinculación se llevará a cabo como se estableció en el Procedimiento Ingreso y Retiro de Funcionarios TH.AT.P4 V5. En lo relacionado con la provisión definitiva de empleos de carrera, el Ministerio del Interior reportó 123 empleos (Asesor: 1, Profesional: 91, Técnico: 4 y Asistencial: 27) para conformación de la Oferta Pública de Empleo de Carrera (OPEC) y así participar de la

P á g i n a 21 | 27

Convocatoria 428 de 2016. Desde el 8 de agosto de 2018 la Comisión Nacional del Servicio Civil –CNSC empezó a publicar las listas de elegibles para la revisión de la Comisión de Personal y posteriormente declarar su firmeza, sin embargo, el Consejo de Estado Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Segunda, Subsección “A”, a través de Auto interlocutorio O-261-2018 de fecha 23 de agosto de 2018, dentro del expediente No. 11001-03-25-000-2017-00-326-00, Interno 1563-2017 y mediante auto interlocutorio O-283-2018, expediente No. 11001-03-25-000-2018-00368-00, Interno 1392-2018 del 6 de septiembre de 2018, decretó como medida cautelar la suspensión provisional de la Convocatoria 428 de 2016. Por lo anterior y hasta tanto no se levante la medida cautelar, el Ministerio procederá a realizar nombramientos en periodo de prueba únicamente por orden judicial (tutela). Una vez la medida cautelar sea levantada, se procederá a realizar los nombramientos de acuerdo con las listas de elegibles a fin de dar cumplimiento a lo establecido en dicha convocatoria. Para hacer un mayor control de ingreso de personal se llevará a cabo lo siguiente:

Plan Previsión de Recursos Humanos: Busca consolidar y actualizar la información que corresponde a los cargos vacantes de la Entidad, estos son provistos conforme a lo establecido en las normas vigentes en materia de administración de personal. La Entidad solicitó las partidas correspondientes que garanticen la disponibilidad presupuestal y pueda adelantarse el proceso de selección y vinculación en la planta del personal.

Plan Anual de Vacantes: Los cargos de carrera Administrativa serán provistos con las listas de elegibles de la convocatoria 428 de 2016. La provisión transitoria de empleos se hará a través de la figura de encargo o su defecto mediante nombramiento provisional. Los de libre nombramiento y remoción se hará mediante proceso de meritocracia con la Función Pública.

b) Administración de nómina En lo relacionado con la administración de nómina se busca cumplir con el cronograma establecido para la entrega de la nómina y seguridad social con el fin de que se pueda realizar el pago en las fechas previstas. Para esto el Ministerio cuenta con 2 procedimientos que permiten cumplir como son: Procedimiento Elaboración y Pago de la Nómina de Personal, Aportes de Seguridad Social y Parafiscales TH.AT.P1 V06 y Procedimiento Reconocimiento y Liquidación de Hora Extras, Dominicales, Festivos, Recargos Nocturnos y Descanso compensatorio TH.AT.P2 V05.

c) Certificaciones laborales Con el fin de atender la alta demanda de solicitudes de certificaciones laborales sencillas, con funciones el Grupo de Administración de Planta de Personal designará un funcionario como líder del tema con el fin de tramitarlos dentro de los plazos establecidos. En lo relacionado con certificaciones para trámites o bono pensionales, la Subdirección de Gestión Humana cuenta con un profesional que se encarga de realizarlas, suministrando información oportuna y confiable al momento de redención de los bonos pensionales solicitados por los ex funcionarios, según directrices del Ministerio.

d) Historias laborales

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En cuanto a la administración de historias laborales de funcionarios y ex funcionarios, la Subdirección aplica y cumple con lo dispuesto por el Archivo General de la Nación con el fin de garantizar el correcto archivo y la confidencialidad de la información. Con el fin de garantizar el cumplimiento de la normatividad vigente la Subdirección de Gestión Humana, en cabeza del Grupo de Administración de Planta de Personal creará el procedimiento y los formatos que se requieran para tal fin.

e) Situaciones Administrativas Con el fin de garantizar los derechos de los funcionarios y el cumplimiento de los deberes, el Ministerio del Interior desde el 10 de julio de 2018 implementó la Resolución No. 1026 de 2018, mediante la cual se establecieron los trámites internos para la administración de personal del Ministerio, entre otros, la vinculación a la planta de personal, los movimientos de personal y asignación de funciones, el pago de la nómina, la gestión de situaciones administrativas, los horarios de trabajo, jornada de trabajo especial, horarios flexibles, turnos de almuerzo, Teletrabajo, retiro del servicio Con el fin de prever situaciones administrativas que puedan afectar la prestación del servicio de la entidad, se realizará la programación de vacaciones, para proyectar y expedir anticipadamente los actos administrativos. Así mismo, la notificación oportuna de los actos administrativos, genera bienestar en los servidores, constituyéndose en un insumo para articular la ruta de la felicidad, el bienestar y el código de integridad en los empleados.

f) Movilidad El Ministerio del Interior desarrolla actividades con el fin de permitir la movilidad vertical y horizontal con el fin de que los funcionarios puedan acceder a encargos, comisiones para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción, reubicaciones, traslados, entre otros.

g) Desvinculación del Personal El Ministerio del Interior tiene previsto desvincular a los funcionarios nombrados en provisionalidad en la medida en que se vincule el personal en periodo de prueba. Adicionalmente, aceptará las renuncias que sean presentadas voluntariamente y de ser necesario declarará insubsistente los nombramientos del personal de libre nombramiento y remoción. Por otro lado respetará la decisión de las personas que sean pensionables y se acojan a su pensión. El proceso de desvinculación se llevará a cabo como se estableció en el Procedimiento Ingreso y Retiro de Funcionarios TH.AT.P4 V5. Desde la Subdirección de Gestión Humana se realizará acompañamiento a las personas que se desvinculen y se llevaran a cabo actividades dirigidas a los prepensionados.

h) Gestión de información Presentar de forma oportuna los informes, reportes o seguimientos requeridos por entres de control, Oficina Asesora de Planeación, Oficina de Control Interno y demás dependencias, mejorando la calidad de información y los tiempos de respuesta como insumo para la toma de decisiones y la mejora continua del proceso de gestión humana.

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7.2 Estrategia de Programa de Bienestar e Incentivos La estrategia se desarrollará a través de la ejecución del programa de bienestar social y del plan de incentivos, así: El Programa de Bienestar Social, estará orientado a mejorar la calidad de vida de los funcionarios y sus familias a través de estrategias y/o actividades culturales, deportivas y recreativas con el fin de que el recurso invaluable de toda organización sienta a la entidad como parte de su vida, su cotidianidad y su desarrollo personal y profesional, elevando los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad y sentido de pertenencia con la Entidad. El plan de incentivos busca cumplir con los siguientes objetivos:

Premiar el desempeño de los servidores de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional, técnico y asistencial con calificación sobresaliente en el periodo inmediatamente anterior y, a los Equipos de Trabajo que en estricto orden de mérito, hayan alcanzado el 1°, 2° y 3er mejor puntaje de calificación, en los proyectos postulados al Concurso Mejor Equipo de Trabajo.

Motivar y estimular la cultura del trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de un mayor compromiso y sentido de pertenencia en el cumplimiento de los resultados institucionales.

Crear condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia.

Satisfacer necesidades particulares del servidor público

7.3 Estrategia de Seguridad y Salud en el trabajo Con base en los resultados y recomendaciones médicas, y partiendo de la concepción de la integralidad del ser humano, se ha definido como líneas de acción la promoción de hábitos de vida saludable y autocuidado, así como la cultura de la prevención, para lo cual se establecen los siguientes programas y actividades a desarrollar durante la vigencia del 2019, así:

PROGRAMA ACTIVIDAD

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

BRIGADAS DE EMERGENCIA: Realizar evaluación inicial con todos los brigadistas (antiguos y nuevos) para verificar el nivel de conocimientos con el que cuentan. Verificación del perfil del brigadista activo. Reinducción a brigadistas, Capacitación teniendo en cuenta nivel, en Primeros auxilios, contraincendios, evacuación y rescate.

INSPECCIONES PLANEADAS: Verificación de los soportes con los que cuenta el Ministerio del Interior sobre inspecciones planeadas y no planeadas incluidas las de botiquines, extintores, camillas y locativas. Establecer cuáles de las recomendaciones han sido adoptadas y corregidas en inspecciones pasadas. Realizar plan de inspecciones planeadas y no planeadas a instalaciones. Realizar Inspecciones de equipos de emergencias

REPORTAR ACCIDENTES DE TRABAJO: Cada vez que así se requiera, ingresar al portal de la ARL y radicar el accidente, tramitar atención médica

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PROGRAMA ACTIVIDAD

INVESTIGACION DE ACCIDENTES: Verificar las estadísticas de accidentalidad e identificación de la caracterización. Verificar el análisis de causalidad e identificación de causas inmediatas y básicas Capacitación en investigación de accidentes de acuerdo con la metodología definida. Investigación de los accidentes de trabajo de acuerdo con los procedimientos establecidos los lineamientos de la Resolución 1401/07

MATRIZ DE IDENTIFICACION DE PELIGROS, EVALUACION DE RIESGOS Y ESTABLECIMIENTO DE CONTROLES: Revisión y actualización de la matriz de peligros si así lo requiere. Visita a las áreas de trabajo y reconocimiento de los procesos y actividades. Entrevista con los servidores que ejecutan las tareas identificadas dentro de los procesos, identificando tiempo de exposición y peligros a los que se encuentran expuestos.

ORDEN Y ASEO: Realizar inspecciones de orden y aseo con el fin de tener un diagnóstico de todas las sedes sobre las condiciones, el cual sirva como insumo para elaborar programa. Desarrollo de la metodología o programa.

PLANES DE EMERGENCIAS: Revisión del Plan de Emergencia, teniendo en cuenta la identificación de los Procedimientos Operativos Normalizados. Revisión de la señalización de emergencia de las sedes. Verificación de registros y análisis de simulacros que hayan puesto en marcha del plan de emergencias Divulgación de los planes de emergencias a los servidores de todas las sedes del Ministerio del Interior. Programación y ejecución de los simulacros

PROGRAMA ELEMENTOS DE

PROTECCIÓN PERSONAL - EPP

Sensibilización en uso adecuado y mantenimiento de elementos de protección personal

Identificación y evaluación de necesidades de EPP de acuerdo a peligros identificados en las actividades de todas las áreas del Ministerio del Interior, y su adquisición.

Inspecciones de estado y uso EPP

Suministro de EPP requeridos para desempeño de la labor (De acuerdo a tipo de elemento de protección personal)

PROGRAMA DE VIGILANCIA

EPIDEMIOLÓGICA -PVE

PSICOSOCIAL

Riesgo psicosocial Yoga y Streching

Intervención de Riesgo Psicosocial de acuerdo a los resultado de la Batería

Prevención de acoso laboral

Acompañamiento a prepensionados



BIOMECÁNICO

Evaluación de condiciones de trabajo (revisión, ajuste de puestos de trabajo a personal nuevo y antiguo en cada una de las sedes del Ministerio)

Evaluación de condiciones de salud: (seguimiento de casos sintomáticos)

Evaluación de puestos y situaciones de trabajo para el acompañamiento a recomendaciones dadas para manejo de enfermedad profesional o accidente de trabajo relacionadas con DME. ( con recomendaciones emitidas)

Aplicación de encuestas SIN-DME

Actividades de intervención PVE Biomecánico Miembros superiores

Actividades de intervención PVE Biomecánico Miembros inferiores

Inspecciones de puestos de trabajo para teletrabajar

MEDICINA PREVENTIVA Y DEL TRABAJO

Evaluación de condiciones de trabajo y sus determinantes en las condiciones de salud (exámenes médicos, )

Actividades de promoción de estilos de vida y entornos saludables.

Implementación de medidas individuales y colectivas para el control de los riesgos (salud pública, entre otros)



CARDIOVASCULAR

Revisión de las condiciones de salud en relación al seguimiento de los exámenes médicos ocupacionales

hábitos de vida saludable Rumba y Kick Boxing

Tabla No. 14. Programas de SST.

7.4 Estrategia del Plan Institucional de Capacitación Con el desarrollo del PIC se pretende mejorar la calidad de la prestación de los servicios del Ministerio del Interior, a través del desarrollo de las competencias de sus funcionarios y adicional se busca cumplir con los siguientes objetivos:

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Desarrollar las competencias laborales para la implementación y mejora de la Gestión de Calidad.

Orientar la capacitación de los funcionarios del Ministerio con el fin de mejorar sus capacidades y competencias del ser, saber y hacer.

Fortalecer y complementar los conocimientos y el desarrollo de habilidades.

Desarrollar en los funcionarios la capacidad trabajar en equipo.

Enfatizar la capacitación en tres aspectos esenciales: conocimiento, habilidades y actitudes

7.5 Estrategia de cumplimiento de la política de Integridad La Subdirección de Gestión Humana en coordinación con la Oficina de Información Pública del Interior diseñará e implementará campañas de fortalecimiento de los Valores del Código de Integridad.

7.6 Estrategia de viáticos y gastos de viaje Garantizar el desplazamiento de los funcionarios, contratistas y oficiales de la Policía Nacional que prestan sus servicios al Ministerio del Interior como esquema de seguridad, que en desarrollo de sus funciones deban trasladarse en comisión de servicios fuera de su sede habitual de trabajo, con el fin de dar cumplimiento a los compromisos de la Entidad.

8. ARTICULACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS CON LAS RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR

Para la creación de valor público, la Gestión de Talento Humano se enmarca en las rutas de creación de valor, que muestran la interrelación entre las dimensiones que se desarrollan a través de una o varias Políticas de Gestión y Desempeño Institucional señaladas en MIPG

RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR Planes y Procesos relacionados en el PETH

Ruta de la Felicidad

La felicidad nos hace productivos

Entornos físicos

Equilibrio de vida

Salario emocional

Innovación con pasión

Programa de Bienestar

Plan de incentivos

Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo

Plan Institucional de Capacitación

Política de Integridad

Ruta del Crecimiento

Liderando talento

Cultura de liderazgo

Liderazgo en valores

Servidores que saben lo que hacen

Vinculación

Evaluación del Desempeño

Gestión de la información

Inducción

Capacitación

Ruta del Servicio

Al servicio de los ciudadanos

Cultura que genera logro y bienestar

Plan de Bienestar e incentivos


P á g i n a 26 | 27

RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR Planes y Procesos relacionados en el PETH

Ruta de la Calidad

La cultura de hacer las cosas bien

Hacer siempre las cosas bien

Cultura de la calidad y la integridad



Nómina

Vinculación

Ruta de Análisis de Datos

Conociendo el talento

Entendiendo personas a través del uso de los datos


Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo


Vinculación

Gestión de la información

Nómina Tabla No. 15. Articulación Rutas – Planes y procesos PETH

9. PLAN DE ACCIÓN DE LA MATRIZ ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO

El Ministerio del Interior, en cabeza de la Subdirección de Gestión Humana, dando cumplimiento a las políticas de planeación estratégica de gestión humana y de integridad, establece para cada una de las estrategias, las siguientes acciones e indicadores a cumplir en la presente vigencia:

ESTRATEGIA ACCIONES INDICADORES

Administración de Personal

Realizar todas las actuaciones administrativas requeridas para atender las necesidades de los servidores durante su ingreso, permanencia y retiro.

Porcentaje de expedición de Certificaciones laborales dentro del término reglamentado Cumplimiento del Cronograma para la generación de la Nómina y seguridad social

Programa de Bienestar e Incentivos

Diseñar y ejecutar el Programa Institucional de Bienestar Social

Diseñar y ejecutar el Plan de Incentivos

Programa Institucional de Bienestar Social cumplido Actividades del Plan Institucional de Incentivos Ejecutadas

Seguridad y Salud en el trabajo

Diseñar y ejecutar el plan de trabajo anual de Seguridad y Salud en el Trabajo

Diseñar y ejecutar el plan de capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo enfocado a los funcionarios y contratistas

Actividades del plan de trabajo anual de Seguridad y Salud en el Trabajo Actividades del plan de capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo enfocado a los funcionarios y contratistas Ejecutadas


Diseñar y ejecutar el Plan Institucional de Capacitación

Actividades del plan de capacitación Ejecutadas

Cumplimiento de la política de Integridad

Diseño e implementación de campañas de fortalecimiento de los Valores del Código de Integridad

Porcentaje de Cumplimiento de las Actividades

Plan de Comisiones Garantizar el desplazamiento de los

funcionarios, contratistas y oficiales de la Policía Nacional que prestan sus servicios al Ministerio del Interior

Cumplimiento comisiones en la vigencia

Tabla No. 16. Articulación Rutas – Planes y procesos PETH

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10. EVALUACIÓN DEL PLAN

La evaluación del Plan Estratégico de Gestión Humana se realizará a través de los siguientes mecanismos:

Mecanismo de evaluación Periodicidad Responsable

Plan de Acción Trimestral Subdirector de Gestión Humana

Indicadores de Gestión Trimestral Subdirector de Gestión Humana

Seguimiento rutas de implementación del MIPG

Trimestral Subdirector de Gestión Humana

Tabla No. 17. Mecanismos de evaluación

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