formato plan estratégico gestion del talento humano

ANALISIS DAFO

FORTALEZAS IMPORTANCIA

Áreas de aprendizaje y formación previa a la contratación, de este modo forman personas competentes y certificados para cada área de trabajo

3

Sistema de ascensos 2

Incentivos y estimulos para la formación profesional de los empleados

1

Grados: 3 máximo; 2 medio; 1 mínimo

DEBILIDADES IMPORTANCIAPoco personal en el departamento de recursos humanos comparado con la cantidad de empleados

3

con los que cuenta la empresa.Demoras en los procesos de selección de personal 2

Falta de criterio en cuanto a la selección de personal 1


OPORTUNIDADES IMPORTANCIA

La imagen coorporativa 3

Los sistemas de comunicación e informativos de la empresa

2

Tecnología de punta 3


AMENAZAS IMPORTANCIA

Rotación de personal 2

Alto grado de riesgos profesionales 3


MODELO ESTRATEGICO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

MISION DE LA EMPRESA MISION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO COMO SE LOGRA

VISION DE LA EMPRESA VISION DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO –OBJETIVOS DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO - OBJETIVOS

AREAS CLAVE ESTRATEGICAS EN LA FORMULACION DEL PLAN

1. Políticas 6.Desarrollo organizacional

CB & I diseña, crea y construye algunos de los mayores proyectos de infraestructura de energía del mundo, proporcionando una gama completa de soluciones EPC y probadas tecnologías de proceso . Basándose en más de un siglo de experiencia y la experiencia de aproximadamente 18.000 empleados en todo el mundo, CB & I se ejecuta de manera segura y confiable a más de 700 proyectos al año

Al 2015 CB & I tiene el firme compromiso de llevar a cabo sus actividades comerciales en todo el mundo, ser líder en el mercado internacional.

Buscamos tratar todos los empleados con respeto y dignidad y proporcionar un ambiente de trabajo seguro, acogedor y de calidad. Somos conscientes de que un personal motivado y bien entrenado, mano de obra diversa es una ventaja competitiva

significativa.

Al 2015 hacer de nuestro equipo de trabajo un personal con un gran sentido de pertenencia por la empresa generado por la motivación y las habilidades y conocimientos adquiridos con la entidad

Formar personal competente en cuanto a la eficiencia y seguridad

Establecer tablas de incentivos y ascensos que sirvan de motivación al empleados

Estableciendo un ambiente de trabajo agradable, teniendo a la mano las herramientas que cada miembro de la empresa necesita para alcanzar sus objetivos

Apoyo económico para la formación laboral del empleado

Centros de formación para el empleado.

Capacitacions y entrenamiento cuando se considere necesario

Terminar los proyectos en los tiempos estimados o antes para la satisfacción del cliente.

Crear una cultura del riesgo, que ayude a disminuir el índice de accidentes presentados en nuestros proyectos.

2. Temas corporativos 7.Remuneracion3. Competencias 8. Clima laboral4. Formación 9. Estímulos5. Evaluación talento humano

ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS

ESTRATEGIAS ESTRATEGIAS ESTRATEGIA S ESTRATEGIAS

POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS

EVALUACION DEL TALENTO HUMANO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

FORMACIONCOMPETENCIAS

REMUNERACION CLIMA LABORAL

Charlas de seguridad

Inducciones

Reglamento de HSE

Cursos complementarios, capacitaciones.

Formar empleados competentes

Ascensos Estimulo a la formacion

academica subsidios

Capacitaciones

Sistemas de atención preventiva

Sanciones por avuso de poder

Voz y voto de todo el personal

Centros de recreacion

Escala salarial. Bono asistencial Bono por

rendimiento

Contar con personal especializado para las labores a desempeñar

Valoración de competencias

Evaluación de rendimiento

ESTRATEGIAS

PLAN ESTRATÉGICOGESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

MISIÓN:

Buscamos tratar todos los empleados con respeto y dignidad y proporcionar un ambiente de trabajo seguro, acogedor y de calidad. Somos conscientes de que un personal motivado y bien entrenado, mano de obra diversa es una ventaja competitiva significativa.

ESTIMULOS

Incentivos Bonificaciones Actividades culturales

Sanciones por avuso de poder

Voz y voto de todo el personal

Centros de recreacion

VISIÓN:

OBJETIVOS GENERALES:

ÁREAS CLAVE: (sugeridas)

1. Políticas2. Temas corporativos3. Competencias-Ingreso4. Formación5. Evaluación talento humano6. Desarrollo organizacional7. Remuneración8. Clima organizacional9. Estímulos

Al 2015 hacer de nuestro equipo de trabajo un personal con un gran sentido de pertenencia por la empresa generado por la motivación y las habilidades y conocimientos adquiridos con la entidad

proporcionar a nuestros empleados un entorno laboral que favorezca el desarrollo y crecimiento profesional.

proporcionar a los empleados con numerosas oportunidades para mejorar sus habilidades, mejorar su educación y el avance dentro de la empresa.

DIAGNÓSTICOPolíticas

Temas Corporativos

Competencias

Formación

No aplica

Personal administrativo insuficiente, comparado con la cantidad de empleados de la empresa

La falta de criterio al momento de las contrataciones, ya que se escoge personal sin la experiencia requerida, esto hace que las labores a desempeñar en su sitio de trabajo sean demoradas por la falta de conocimiento y experiencia.

No aplica

EVALUACIÓN TALENTO HUMANO

Desarrollo Organizacional

Clima Organizacional

Estímulos

No aplica

No aplica

No aplica

No aplica

Remuneración

OBJETIVO GENERAL 1

Proporcionar a nuestros empleados un entorno laboral que favorezca el desarrollo y crecimiento profesional.

OBJETIVOSESPECÍFICOS

ESTRATEGIAS ACCIONES

1. POLÍTICAS

Establecer normas y parámetros que ayuden a mejorar el

Reglamento HSE

Charlas de seguridad

Velar por el cumplimiento de estas normas con el fin de mantener el sitio de

No aplica

rendimiento de los empleados de forma eficiente y segura

trabajo libre de incidentesDar a conocer los peligros a que se expones pero que a su vez se les informe de la forma segura para trabajar y de los medio que se le proporcionan para trabajar de forma segura y eficiente

3. COMPETENCIAS

Formar personal competente

Ascensos

Estimulo a la formación academica

Ascensos por logros alcanzado, conocimientos y antiguedad

Brindar facilidades para que el empleado puede capacitarse

7. REMUNERACIÓN

Estimular al empleado con un salario justo

Escala salarial

Bono asistencial

Establecer escalas salarias de acuerdo a capacidades y la especialidad del oficioSe le otorgara al empleado un bono por asistencias al trabajo y puntualidad

8. CLIMA ORGANIZACIONAL

Mantener un clima organizacional optimo donde todo empleado sea respetado

Sanciones por abuso de poder

Centros de recreación

No se permitirá el maltrato verbal o físico entre ni contra los empleado

Integrar a todo el personal fortaleciendo aun mas a esta familia

MATRIZ DE IMPACTO

1. POLÍTICAS2. TEMAS CORPORATIVOS3. COMPETENCIAS4. FORMACIÓN5. EVALUACIÓN TALENTOHUMANO6. DESARROLLO ORGANIZACIONAL7. CLIMA ORGANIZACIONAL8. ESTIMULOS9. REMUNERACIÓN

PARAMETRIZACIÓN5 ALTO IMPACTO

3 MEDIO IMPACTO1 BAJO IMPACTO0. NO IMPACTA

POLÍTICAS

TEMAS CORPORATIVOS

COMPETENCIAS FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTOHUMANO

DESARROLLOORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

ESTIMULOS REMUNERACIÓN

TEMAS CORPORATIVOS

POLITICAS COMPETENCIAS FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTOHUMANO




COMPETENCIAS


FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTOHUMANO

DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN

ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL

FORMACION


COMPETENCIAS EVALUACIÓN TALENTOHUMANO




EVALUACION TALENTO


COMPETENCIAS FORMACION







EVALUACION TALENTO






EVALUACION TALENTO



ESTIMULOS



EVALUACION TALENTO



REMUNERACIÓN

REMUNERACIONPOLITICAS TEMAS

CORPORATIVOSCOMPETENCIAS FORMACION

EVALUACION TALENTO



ESTIMULOS

DGRAFICACION DE IMPACTOS

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