plan de practica - universidad católica de pereira
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Informe Final de Práctica Profesional
Estructuración y Desarrollo de programas en el Área de Gestión Humana: Capacitación, Evaluación de Desempeño y Bienestar Laboral
Ángela María Álvarez Rivas
Tutor
Beatriz Marín Londoño
Psicóloga
Universidad Católica Popular de Risaralda
Programa de Psicología
Practicas Profesionales
Pereira
2010
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Dedicatoria
Con mucho cariño para mi familia, especialmente para mi mamá, que me dio la vida quien ha estado conmigo en todo momento, por su confianza, amor y apoyo .Gracias mamá por todo, por darme una carrera para mi futuro, por creer en mí y por hacer de mi una mejor persona a través de tus consejos, comprensión y amor.
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Agradecimientos
Agradezco antes que nada a Dios por que me dio la oportunidad de vivir y me permitió
llegar hasta este momento tan importante de mi vida. Agradezco hoy y siempre a mi
familia, porque siempre han estado apoyándome y brindándome todo su amor.
De igual manera agradezco a todo el personal de Eve Distribuciones, S.A quienes me
brindaron su apoyo, confianza y colaboración, permitiendo alcanzar mis metas como
profesional.
A la Dra. Beatriz Marín, por la ayuda brindada durante todo el proceso de mi práctica
profesional. Quiero agradecer a todas las personas que han compartido conmigo y me han
apoyado en esta etapa de mi vida, y que no es necesario mencionarlas porque tanto ellas
como yo sabemos lo agradecida que estoy por todo el apoyo, y amor que me brindaron.
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Contenido
Pág.
Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9 l. Presentación de la Organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.1 Aspectos Generales de la Organización. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.2 Historia de la Organización. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.3 Política Organizacional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.4 Actividad Económica de la Organización. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
1.5 Estructura Organizacional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
2. Diagnostico o identificación de necesidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15
3. Ejes de Intervención. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15
4. Justificación de los ejes de Intervención. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
4.1 Proceso de Evaluación de Desempeño. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16
4.2 Programa de Bienestar Laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17
4.3 Programa de Capacitación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
5. Marco Teórico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18
6. Propuesta de Intervención. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
6.1 Proceso de Evaluación de Desempeño. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24
6.2 Programa de Bienestar Laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26
6.3Programa de Capacitación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
7. Cronograma de Actividades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
8. Presentación de Resultados. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29
8.1 Proceso de Evaluación de Desempeño. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29
8.2 Programa de Bienestar Laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
8.3Programa de Capacitación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
9. Dificultades presentadas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Conclusiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42
Recomendaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43
Referencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44
Anexos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45
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Lista de Anexos
Pág.
Anexo 1. Organigrama de la Organización. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45
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Lista de Tablas
Pág.
Tabla 1 Indicadores programa Bienestar Laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39
Tabla 2 Indicadores programa Capacitación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40
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Resumen
El presente plan de práctica se realizo en la empresa Eve Distribuciones S.A, empresa
dedicada a la comercialización, distribución de medicamentos y productos de consumo
masivo. Este proceso se llevo a cabo al interior del área de Gestión Humana, área que desde
su gestión contribuye a brindar y garantizar el bienestar y la calidad de vida de las
personas que pertenecen a la organización, a través del diseño y desarrollo de planes; es a
través de una evaluación realizada al interior del área, en donde se estableció los procesos
en los que se daría apoyo, como lo fueron los procesos de evaluación de desempeño, de
capacitación y de bienestar laboral, procesos importantes e imprescindibles , y que a través
de su estructuración y desarrollo se lograron grandes beneficios tanto para la organización
como para sus colaboradores, generando un mejor ambiente laboral, un personal
capacitado, y con las competencias requeridas al interior de la organización.
Palabras claves: Evaluación de desempeño, Capacitación, bienestar laboral.
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Abstract
This plan was carried out in practice the company Eve Distributions SA, a company
dedicated to marketing, distribution of medicaments and consumer products. This process
took place within the area of human management from the management area that helps to
provide and ensure the welfare and quality of life of persons belonging to the organization
through the design and development of plans, is through an evaluation conducted within the
area, where he established the processes that would support, as were the processes of
performance appraisal, training and labor welfare, important and essential processes, and to
dare to structuring and development were achieved great benefits for both the organization
and your colleagues, creating a better working environment, trained staff, and with the
required skills within the organization
Keywords: Performance evaluation, Training, Employee welfare
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Introducción
Eve Distribuciones S.A es una empresa que se encuentra ubicada en el sector comercial,
dedicada a la comercialización y distribución de productos farmacéuticos y de consumo
masivo. Si se tiene en cuenta el fuerte mercado competitivo y la crisis económica es
imperativo implementar herramientas que mejoren el funcionamiento interno y externo de
la empresa. Estas herramientas pueden ser variables dependiendo de los requerimientos de
la empresa. Entre las principales necesidades a intervenir en Eve Distribuciones se
encontraban las centralizadas en el área de gestión humana, donde se destacan unos
procesos imprescindibles por su importancia; entre ellos está la evaluación del desempeño
por competencias, la capacitación del personal y bienestar laboral.
Lo anterior se trabajo en un periodo de 11 meses, en el que se requirió investigar,
analizar y definir objetivos puntuales con el fin de mejorar los procesos ya nombrados y así
llegar a soluciones optimas tanto para el departamento como para la organización.
La estructuración de una herramienta de evaluación de desempeño, es importante pues
permite la medición y la evaluación de forma cuantitativa y cualitativa del desempeño de
los colaboradores de la organización, permitiendo crear planes de acción, como es el
establecer las necesidades de capacitación y desarrollo, planeación y desarrollo de carreras
y ajustes de compensaciones etc.
Por otro lado los seres humanos, en gran parte, consideramos aspectos de logro como
crecimiento personal, la consecución del bienestar y la felicidad como piezas importantes
para el diario vivir, aunque no siempre se logre obtener el equilibrio. Para Eve es
importante el bienestar de sus trabajadores. Por tal motivo fue significativa la
estructuración de un programa encaminado al mejoramiento del bienestar laboral, pues la
falta de este programa dentro de una organización puede generar ambientes no deseables
en las diferentes áreas de la empresa, como estrés laboral, falta de motivación y satisfacción
de los empleados. Para ello se propuso la estructuración y ejecución, dirigida a todo el
personal de la empresa posibilitando un mejor desempeño y un mejor ambiente laboral
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En el siguiente trabajo se desarrollan temas de vital importancia anteriormente
nombrados, que permitieron de manera analítica cumplir con los objetivos establecidos y
tomar la mejor decisión para actuar y fortalecer así el futuro bienestar de la empresa.
l. Presentación de la organización
1.1 Aspectos Generales de la Organización
Nombre de la Organización: Eve Distribuciones S.A.
Dirección: Calle 22 # 9-63 Teléfono: 3253121
Pagina Web de la Organización: www.evedisa.com.co
Nit: 891409291-7
Número de empleados: 540
1.2 Historia de la Organización (Tomado del programa de inducción de la organización)
EVE Distribuciones S.A., es una empresa Colombiana fundada en el año de 1979 en la
ciudad de Pereira por el Señor Edilberto Varón, quien laboró por varios años, para
diferentes laboratorios de productos farmacéuticos y de medicamentos; con base en esta
experiencia decidió independizarse y establecer su propia distribuidora de medicamentos.
Para tal fin, contó con la vital colaboración de su señora esposa, Doña Arcelia Echeverry de
Varón y juntos llevaron a cabo la constitución de EVE (Edilberto Varón Escarraga)
Distribuciones S.A. Ante las dificultades presentadas propias de todo inicio, la empresa
contó con la vinculación de los hijos Carlos y Ángela Varón y de la entonces novia y ahora
esposa de Don Carlos Varón, Doña Nancy Rengifo de Varón. Juntos lograron consolidar un
equipo de trabajo que permitió darle solidez a la empresa con su canal tradicional de
distribución, el cual se amplio la cobertura de atención hacia el centro y sur-occidente
Colombiano, llegando así a clientes tradicionales de productos farmacéuticos y de consumo
masivo, como farmacias, droguerías, boticas, clínicas y hospitales. Aproximadamente para
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el año de 1990 Don Carlos y Doña Ángela Varón decidieron crear 3 farmacias en la ciudad,
las cuales denominaron Multidrogas, totalmente independientes del negocio de
distribución. Con el propósito de diversificar el portafolio de servicios de EVE
Distribuciones, para el año de 1995, la organización decidió impulsar dichas farmacias
estableciéndolas como una unidad estratégica de negocio adicional conformando de esta
manera la cadena de farmacias MULTIDROGAS. Gracias a esta decisión estratégica, se ha
logrado garantizar una consolidación de la marca Multidrogas y un crecimiento
exponencial de esta cadena de farmacias, logrando ubicarse en la actualidad en la ciudades
de Pereira, Dosquebradas, Cartago, Armenia, Manizales, Cali, Neiva, Ibagué .
1.3 Política Organizacional
Misión
Contribuir al bienestar, la salud y mejoramiento de la calidad de vida de los clientes, a
través de comercialización y soluciones logísticas, que garanticen la generación de valor.
Visión
Ser una organización en continúo desarrollo con presencia nacional y perspectiva
internacional, totalmente orientada a sus clientes y proveedores.
Valores
Alegría: Entendido como la Capacidad de atribuir a cada uno aquello a lo que tiene
derecho y de actuar con imparcialidad y justicia, sin discriminación en el acceso a los
deberes y derechos de las personas, teniendo en cuenta el valor de lo justo y el balance
debido de las cosas
Equidad: Es el agradable estado de ánimo donde cuerpo y espíritu se conjugan en
sentimientos de alborozo y jubilo.
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Honestidad: Actuar coherentemente con el bien del interés general, actuar de manera clara
y sincera en cada actividad de la empresa, de tal manera que siempre se manifieste su
conformidad o inconformidad con lo encomendado.
Ética: Comportamiento de las personas y de la organización enmarcado en toda
circunstancia, dentro del respeto sobre los principios y valores que rigen la cultura de la
organización.
Respeto: Entender los deberes y derechos de cada una de las personas que hacen parte de la
organización y actuar, siempre, partiendo de la consideración y valoración de la dignidad
de la persona humana.
Integridad: Cualidad de la persona que cumple con rectitud los deberes de su cargo o
posición y protege a la organización para evitar que se realicen actos indebidos que afecten
a la organización o a cualquiera de sus integrantes.
Responsabilidad: Capacidad que tiene todo individuo por tomar decisiones morales o
racionales por sí mismo sin guía o autoridad superior y la habilidad de dirigir las
actuaciones de un grupo y de rendir cuentas de sus actos o de los otros que dependan de él.
Compromiso: El trabajo en equipo, el amor por él, la lealtad y la transparencia frente a la
organización, son características indispensables de nuestros colaboradores
Confidencialidad: Aptitud que tiene cualquier persona de no divulgar deliberadamente
información, que sea considerada confidencial para la organización, a cualquier otra
persona interna o externa a la empresas y que no este autorizada para tener dicha
información.
Principios
Trabajo en equipo: Implica trabajar en colaboración con otros, formar parte de un grupo,
trabajar juntos, como opuesto a hacerlo en forma individual o competitiva. Para que esta
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competencia sea efectiva, el profesional debe mostrar un interés genuino por los otros. Esta
competencia se considera siempre que la persona forme parte de un grupo de gente que
funciona como equipo.
Orientación al servicio: Capacidad de todas las personas de la organización para satisfacer
las necesidades del cliente (interno y externo) el cual implica esforzarse por conocer las
necesidades y propender por resolver los problemas del cliente.
Orientación al logro: Es el compromiso con la excelencia en la tarea, el sentido de
pertenencia hacia la organización y hacia los clientes. Se fundamenta en un impulso hacia
el auto desarrollo que se basa en una visión proactiva de la gestión y del negocio. Implica
entusiasmo, energía, alegría, flexibilidad, actitud positiva e identificación con el trabajo.
Flexibilidad y adaptabilidad: Habilidad de adaptar, redefinir, reinterpretar o tomar una
nueva táctica para llegar a la meta. Se demuestra cuando las respuestas a un problema
sugieren un uso inusual de las mismas. Es la capacidad de encontrar nuevos niveles de
equilibrio -continuar siendo productivo- ante cambios de largo plazo en el ambiente.
Austeridad: Esfuerzo que hacen los profesionales por administrar los recursos de la forma
más eficiente posible. Implica un proceso de análisis dirigido a obtener mayores
beneficios al menor costo posible. Capacidad de lograr los objetivos y metas programadas
con los recursos disponibles y en un tiempo determinado. Se refiere al grado de avance y/o
cumplimiento de una determinada variable respecto a la programación prevista.
Visión comercial: Es la capacidad del profesional para satisfacer las necesidades del cliente
implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente.
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1.4 Actividad Económica de la Organización
Eve Distribuciones S.A es una empresa que se encuentra ubicada en el sector comercial,
dedicada a la comercialización y distribución de productos farmacéuticos y de consumo
masivo.
1.5 Estructura Organizacional de Eve Distribuciones S.A.
La estructura Organizacional de Eve Distribuciones S.A compuesta por una dirección
general, dirección logística, gerencia Multidrogas, dirección financiera, gerencias, en donde
se encuentra ubicada gestión humana, en donde se ubicara la practicante de Psicología.
Organigrama de la organización:( Ver anexo 1)
Gestión Humana
El área de Gestión Humana en Eve Distribuciones S.A., se constituye como un área
estratégica que a través del desarrollo del Talento Humano contribuye a la rentabilidad y
el crecimiento de la Organización. Se encuentra comprometida con la formación integral
de sus colaboradores, que proporciona, mantiene y desarrolla el Talento Humano
competente, para contribuir al logro de los objetivos corporativos. Realizando para este
objetivo una serie de procesos como la selección de personal, bienestar social, salud
ocupacional, procesos de inducción, re inducción y capacitación.
La practicante de Psicología de la Universidad Católica popular de Risaralda, se
encuentra ubicada en esta área, la cual estará encargada de apoyar y estructurar los
procesos requeridos.
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2. Diagnostico o identificación de necesidades
Para el diagnostico o identificación de las necesidades en Eve Distribuciones S.A se hizo
una observación y revisión de los procesos o programas llevados a cabo dentro del área de
Gestión humana. Es a través de esto que se pudo llegar a establecer qué se entraría a
intervenir.
Se pudo evidenciar, que el área de gestión humana requería de apoyo en la
estructuración y desarrollo de una herramienta para la evaluación de desempeño del
personal por competencias , que permitirá medir y evaluar de manera cuantitativa y
cualitativa el desempeño de los colaboradores de la organización, permitiendo desarrollar
conjuntamente planes de acción, es acá en donde entra a intervenir la practicante de
psicología, en dicho proceso de construcción, y todos los requerimientos que este trae
Así mismo se observó que la organización tenia la pretensión de continuar con la
implementación y seguimiento del programa de bienestar pues se toma este como aspecto
fundamental para el óptimo desarrollo de la organización, para esto es importante el
desarrollo y ejecución del mismo, en donde se tiene en cuenta la consecución de una serie
de actividades y procesos que permitirán crear un ambiente positivo de trabajo.
Por otro lado estaba el desarrollo y la ejecución del programa de capacitación para el
año 2010, el cual se construyo y se esta desarrollando teniendo en cuenta los objetivos y
requerimientos de los colaboradores de la organización.
3. Ejes de Intervención
Los ejes de intervención que son abordados en el plan de práctica son tres: la evaluación
de desempeño del personal de la organización, proceso de capacitación y bienestar laboral.
La evaluación de desempeño por competencias, tiene el objetivo de evaluar de forma
objetiva y confiable el desempeño del individuo en su puesto de trabajo. La evaluación de
desempeño se llevo a cabo para todos los colaboradores de la organización. Para este fin,
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Gestión Humana y dentro de ella la practicante de psicología se encargó de la
estructuración y desarrollo de la herramienta, de la misma manera de coordinar con los
Jefes de área la realización de la evaluación de desempeño, y así mismo de hacer la
calificación cuantitativa y el análisis cualitativo de la misma.
Se observo que dentro de la organización se tenía el interés de continuar con la
implementación de un programa de bienestar para sus empleados. Dentro de una
organización es imprescindible el cumplimiento de este programa, pues es a través de este,
en donde se tiene en cuenta todos los beneficios y servicios, que buscan la satisfacción de
las necesidades sociales, culturales de los empleados. De la misma manera dichos
programas se encuentran encaminados para instaurar un ambiente positivo de trabajo, se
busca entonces a través de la instauración de dicho programa la realización de una serie de
acciones e iniciativas que contribuyan a la promoción del bienestar y salud tanto de los
colaboradores de la organización como de sus familias.
El programa de capacitación, tiene como objetivo capacitar a sus colaboradores tanto
del personal administrativo como operativo , esto con el fin de conseguir dar respuestas
oportunas a las exigencias de su puesto de trabajo , de la misma manera permite
potencializar sus competencias con el fin de que cada uno logre contribuir a los objetivos
misionales que tiene planteados la organización
4. Justificación de los ejes de Intervención
4.1 Proceso de Evaluación de Desempeño
La evaluación de Desempeño se ha convertido en un proceso fundamental e imprescindible
para las organizaciones actualmente, pues a través de este proceso se puede llegar a
identificar las falencias que dificultan el rendimiento de un individuo dentro de su puesto de
trabajo, posibilitando al mismo tiempo proponer planes de acción que potencialicen las
áreas en que están fallando .La evaluación de desempeño es un proceso sistémico y
periódico que tiene como fin medir objetivamente el nivel de eficiencia y eficacia de un
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individuo en su puesto de trabajo (Pereda y Berrocal, 2001), facilitando esto la toma de
decisiones dentro de la organización, como lo son los ajustes de compensaciones (salarios),
necesidades de capacitación y desarrollo , pues un mal desempeño puede llegar a indicar
una necesidad de capacitación , de la misma manera permite identificar en que
competencias específicamente presentan falencias los colaboradores de la organización , y
en que medida se puede llegar a intervenir .
En Eve Distribuciones busco a través de la estructuración y desarrollo de un
herramienta para la evaluación de desempeño como se dijo anteriormente, medir
objetivamente a los colaboradores de la organización para así llegar a establecer futuros
planes de acción en pro del mejoramiento continuo de la organización.
4.2 Programa de bienestar laboral
Un programa de bienestar social laboral debe responder a la satisfacción de las necesidades
tanto organizacionales como individuales del colaborador dentro del contexto laboral,
asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales, políticos, culturales y
haciendo partícipes a estos en la implementación de los planes y proyectos, de tal manera
que se combinen los fines de desarrollo de la empresa con sus fines de desarrollo como
persona. Y esto en el espacio laboral puede tener contenido al lograr identidad del
funcionario con la organización como fines nobles que deben hacer parte de la cultura
corporativa y principio de su desempeño laboral.
El área de Gestión Humana busca a través de la implementación de un programa de
bienestar mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
colaborador, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo elevar los
niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad personal, grupal y organizacional
de manera que posibilite identificación del colaborador con el servicio de la empresa.
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4.3 Programa de Capacitación
La capacitación es un acto intencionado de proporcionar los medios para hacer posible el
aprendizaje, siendo este un fenómeno interno que motiva al individuo.(Joaquín Rodríguez
2002) El propósito de la capacitación es el de orientar esas experiencias de aprendizaje en
sentido positivo y benéfico, complementarlas y reforzarlas con una actividad planeada, para
que el personal en todos los niveles pueda desarrollar mas rápidamente sus conocimientos,
habilidades y aptitudes, que los beneficiaran tanto al individuo como a la organización.
A través de lo anterior se puede decir entonces que para Eve Distribuciones es de gran
importancia fomentar y desarrollar estos procesos de capacitación que permitirá en sus
colaboradores el desarrollo de habilidades y conocimientos, para un mejor desempeño
laboral.
5. Marco Teórico
En esta propuesta conceptual se pretende dar cuenta de los referentes teóricos que se deben
desarrollar, como base para la realización de este plan de práctica. Se tendrá en cuenta las
diferentes variables tales como lo son la evaluación de desempeño por competencias,
bienestar laboral, capacitación de personal, procesos fundamentales para el óptimo
desarrollo de una organización.
Evaluación de Desempeño y Competencias
Se entiende la evaluación del desempeño como un proceso que permite conocer y valorar el
comportamiento laboral de los empleados de una organización durante un periodo de
tiempo definido y contribuye a establecer y comparar el nivel de eficiencia y rendimiento
real de este con los criterios de desempeño determinados (Herra & Rodríguez, 1999).
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La evaluación no se centra en el pasado para juzgarlo, sino que pretende conocerlo y
analizarlo para conseguir que la actuación futura del evaluado supere las deficiencias
detectadas y potencie las actuaciones consideradas como excelentes (Córdoba, 2002), pero
para que la evaluación del desempeño no se convierta en la simple apreciación subjetiva del
jefe inmediato, debe diseñarse un sistema de evaluación formal, sistemático y estructurado
que garantice la mayor imparcialidad en la recolección de los datos, para de esta forma
poder conocer cual es la contribución que el empleado hace a la empresa desde su puesto de
trabajo, como realiza dicha contribución y cual es el valor agregado que aporta a los
resultados de su departamento y de la institución en general.
Los resultados obtenidos a partir de la evaluación del desempeño deberán responder
dos preguntas claves: ¿qué se ha logrado?, es decir cuales son los resultados obtenidos y su
relación con los objetivos que habían sido fijados y ¿cómo se ha logrado?, o sea cual es el
nivel de desempeño alcanzado y en qué medida se demuestra haber conseguido las
competencias que reflejan un nivel de desempeño superior (Córdoba, 2002).
Para alcanzar la rigurosidad que requiere la evaluación del desempeño es necesario que
se establezcan unos criterios claros que servirán de base para su ejecución, por tanto es
indispensable precisar asuntos tales como las competencias que serán evaluadas, el alcance
de la medición (resultados individuales o grupales), la metodología a usar y el instrumento
que permitirá recoger la información.
Para el tema de la evaluación de desempeño, entraremos entonces hablar, del término
competencias el cual ha sido ha sido ampliamente estudiado por diferentes autores, como
Boyatzis (1982) citado por Pereda S y Berrocal F (2001), quien plantea que una
competencia es una característica subyacente en una persona, que se relaciona de forma
causal con un desempeño bueno o excelente en su puesto de trabajo y en la misma
organización; y que hace referencia a los motivos, rasgos de personalidad, actitudes y
valores, conocimientos, aptitudes y habilidades.
Refiriéndose no a las características subyacentes si no a los comportamientos
observables, aparece otra definición que intenta complementar este término, esta definición
se centra en que las competencias son comportamientos observables que permiten llevar a
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cabo determinada actividad laboral, dichos comportamientos se agrupan por su similitud y
logran convertirse en un constructo denominado “Competencia” donde lo fundamental
vendría siendo los comportamientos incluidos dentro de esta.
De acuerdo a lo anterior este concepto podría definirse como: “Conjunto de
comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno
o excelente en un trabajo concreta y en una organización concreta” (Pereda S y Berrocal F
Pág. 23). Pereda y Berrocal plantean que los componentes de las competencias son el
Saber, el Saber Hacer, el Saber Estar, el Querer Hacer, y el Poder Hacer. El Saber, hace
referencia a los conocimientos que un individuo debe poseer para la realización de su
trabajo, y los conocimientos exigidos por un puesto de trabajo; pero para que dicho trabajo
se realice con eficacia y eficiencia se necesita saber aplicar estos conocimientos a los
problemas diarios que se presentan dentro del ámbito laboral, es decir se necesitan unas
habilidades y destrezas que permitan realizar el trabajo de forma optima, haciendo de esta
forma referencia al Saber Hacer.
Siguiendo con lo anterior, se plantea que no es suficiente con que la persona posea los
conocimientos, habilidades y destrezas exigidas por determinado puesto de trabajo, se
necesita que el individuo desarrolle su actividad laboral y profesional dentro de una
organización, adopte así mismo sus comportamientos a la cultura y normas de su área de
trabajo como de la organización en general, es decir que posea un Saber Estar. Además,
para que las personas lleven a cabo los comportamientos exigidos por su puesto de trabajo
es de gran importancia que se encuentren motivadas para realizar dichos comportamientos
es decir que Quieran Hacer, otro componente indispensable para realizar cualquier
actividad laboral de forma voluntaria. Por último es indispensable para cumplir con estos
comportamientos exigidos por el cargo, que el individuo disponga de los recursos y medios
necesarios un componente necesario que se refiere al Poder Hacer, y que es indispensable
para la realización de cualquier trabajo.
Tipos de competencias
Las competencias han recibido gran variedad de clasificaciones a lo largo de su desarrollo
teórico por lo que será profundizada la más común de ellas, la cual sustenta la existencia de
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dos tipos de competencias técnicas y comportamentales, las primeras relacionadas con el
saber hacer, es decir con los conocimientos y habilidades con que cuenta una persona ,
generalmente adquiridos a partir de la educación y/o formación y las segundas con el ser, o
sea con las características personales resumidas en actitudes, motivaciones, valores y rasgos
de personalidad que posee un individuo.
Las competencias comporta mentales, a su vez se clasifican en organizacionales que
son aquellas que deben tener todos los miembros de la institución independientemente del
cargo que ocupen; funcionales que corresponden a las competencias que poseen los
miembros de una misma dependencia, área o departamento dentro de una organización, ya
que cumplen funciones que se encuentran relacionadas y específicas que pueden
relacionarse con el cargo que son las debe poseer el ocupante de cada cargo existente en
una empresa a raíz de las funciones propias de este o con el rol que son las que deben
poseer las personas que comparten igual área de resultados, razón por la cual deben
garantizar la presencia de similares aptitudes, habilidades y conocimientos.
Capacitación
La capacitación es un acto intencionado de proporcionar los medios para hacer posible el
aprendizaje, siendo este un fenómeno interno que motiva al individuo. (Rodríguez 2002)
De la misma manera el concepto de capacitación es definido según Maristany J. 2000
como la adquisición sistemática de habilidades, conceptos o actitudes que da como
resultado la mejor en el desempeño en otro escenario. El fundamento básico de los
programas de capacitaciones es el aprendizaje, un cambio relativamente permanente en la
conducta y las capacidades humanas producto de la experiencia y la práctica. Los
resultados de aprendizaje pueden organizarse en tres amplias categorías cognoscitivas, de
habilidades y afectivos. Un ejemplo de resultado cognoscitivo es el conocimiento
declarativo: el conocimiento de reglas, hechos y principios.
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El propósito de la capacitación es el de orientar esas experiencias de aprendizaje en
sentido positivo y benéfico, complementarlas y reforzarlas con una actividad planeada, para
que el personal en todos los niveles pueda desarrollar mas rápidamente sus conocimientos,
habilidades y aptitudes, que los beneficiaran tanto al individuo como a la
organización.(Rodríguez 2002)
Bienestar Laboral
Un programa de bienestar social laboral debe responder a la satisfacción de las necesidades
tanto organizacionales como individuales del colaborador dentro del contexto laboral,
asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales, , culturales y haciendo
partícipes a estos en la implementación de los y proyectos, de tal manera que se combinen
los fines de desarrollo de la organización con sus fines de desarrollo como persona. Y esto
en el espacio laboral puede tener contenido al lograr identidad del funcionario con la
organización como fines nobles que deben hacer parte de la cultura corporativa y principio
de su desempeño laboral. Este programa al interior de la organización tiene como objetivo
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del colaborador, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo elevar los niveles de
satisfacción, eficiencia y efectividad personal, grupal y organizacional de manera que
posibilite identificación del colaborador con el servicio de la empresa.
Necesidades y Satis factores
A la hora de estructurar un programa de bienestar al interior de una organización se deben
tener en cuenta los conceptos de necesidades y satisfactores apoyado en tres conceptos
tomados de la teoría del Desarrollo a Escala Humana, de Max-Neef 2000 el cual plantea el
tema de las necesidades y los satisfactores. Tales conceptos son: Necesidades (cualidades
esenciales relacionadas con la evolución), Satisfactores (formas de ser, tener, hacer) y
Bienes Económicos que las necesidades pero teniendo en cuenta que estas necesidades no
están en forma piramidal sino que las necesidades interactúan, que no sólo son una carencia,
23
sino que también son potencialidades, y que éstas son "realizadas" por medio de
satisfactores, que a su vez se potencian con bienes económicos.
Necesidades
Las necesidades vistas como carencia revelan el ser de las personas; esto de un modo
fisiológico pues se asume como “la falta de algo”; vistas como potencialidad, en cambio,
implican la motivación y movilización de las personas hacia la satisfacción de las mismas,
convirtiéndose al tiempo en recursos. Cada necesidad puede satisfacerse a niveles variados,
con múltiples intensidades y en los siguientes contextos:
a) en relación con uno mismo;
b) en relación con el grupo social
c) en relación con el medio ambiente.
a) En relación con uno mismo, existen algunas necesidades que podrían determinarse así:
necesidades relacionadas con la supervivencia que exigen satisfacciones periódicas y
cíclicas como el alimento, el descanso, el abrigo, y la satisfacción sexual.
b) En relación con el grupo social están: la necesidad de hacer parte de un grupo social, de
afecto y de reconocimiento de otras personas; necesidad de seguridad íntima, de aceptación
y respeto del grupo social; el deseo de estabilidad y la independencia.
c) En relación con el medio ambiente, pueden darse: necesidad de protección y huida contra
el peligro y la amenaza; de desarrollar su propio potencial; de estar en continuo
crecimiento; de ser creativo en el sentido más elevado; necesidad de autorrealización y
trascendencia.
Satisfactores:
Se refieren a todo aquello, que represente por representar formas de ser, tener, hacer y estar,
contribuye a la realización de necesidades humanas. Es en sentido último el modo por el
cual se expresa una necesidad. Aquellos satisfactores podrán incluir las formas de
organización, estructuras políticas, ritos sociales, categorías subjetivas, valores y normas,
espacios, contextos, comportamiento y actitudes. Tienen un doble rumbo: por una parte se
24
alteran al ritmo de la historia y, por otra, se diversifican de acuerdo a las culturas y a las
circunstancias, es decir, al ritmo de las distintas culturas.
Dentro de los satisfactores existen los siguientes tipos:
- Inhibidores. Son aquellos que dificultan seriamente la posibilidad de satisfacer otras
necesidades. Se hallan ritualizados, es decir, suelen emanar de hábitos arraigados.
- Singulares. Aquellos que apuntan a la satisfacción de una sola necesidad, siendo neutros
respecto de la satisfacción de otras necesidades. Suelen ser institucionalizados.
- Sinérgicos. Los que estimulan y contribuyen a la satisfacción simultánea de otras
necesidades. Revierten racionalidades dominantes tales como las de competencia y
coacción.
Bienes Económicos. Son objetos y artefactos que permiten afectar positiva o negativamente
la eficiencia de un satisfactor, son la materialización del mismo; el medio por el cual el
sujeto potencia los satisfactores para suplir sus necesidades.
A través de lo anterior se puede decir entonces que para la estructuración de un programa
de Programa sobre Bienestar Social Laboral, indiscutiblemente tendría que aclararse qué
tipo de necesidades habría que satisfacer, qué satisfactores podrían servir a tales propósitos
y cuáles bienes económicos están disponibles para los mismos.
6. Propuesta de Intervención
6.1 Proceso de Evaluación de Desempeño
La evaluación de desempeño se toma como proceso sistémico y periódico de estimación
cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia y eficiencia con el que las personas llevan a
cabo sus actividades y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado
mediante una serie de instrumentos, esto con el objetivo de analizar en qué competencias
25
especificas presenta falencias para así potencializar las mismas a través de diferentes
oportunidades de mejora
Objetivo General
· Apoyar en la estructuración e implementación de la herramienta para la evaluación
de desempeño, para llegar a realizar un análisis tanto cuantitativo como cualitativo
de los colaboradores de la organización y establecer posibles planes de mejora.
Objetivos específicos
· Medir el nivel de desarrollo de las competencias de los colaboradores de acuerdo a
los objetivos organizacionales.
Estrategias de acción:
· Actualización de perfiles por competencias de cargo de la organización
· Definición de niveles o roles Organizacionales(Estratégico, táctico, operativo)
· Operacionalización de competencias organizacionales
· Operacionalización de competencias del cargo
· Establecimiento de metodología de calificación(Grados de calificación)
· Diseño formato de evaluación
· Documentación Instructivo de herramienta de evaluación de desempeño
· Entrenamiento y sensibilización jefes de área en herramienta de evaluación
· Establecimiento de prueba piloto para realizar ajustes
· Aplicación de Evaluación de Desempeño
· Procesamiento de resultados y plan de desarrollo.
Población: Todos los colaboradores de la organización
26
6.2 Programa de bienestar
Se entiende como bienestar laboral a todas aquellas facilidades, conveniencias, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, orientados a ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones. Estos constituyen medios indispensables para mantenimiento de la fuerza
de trabajo dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad. Debe responder a la
satisfacción de las necesidades tanto organizacionales como individuales del colaborador
dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales,
políticos, culturales y haciendo partícipes a estos en la implementación de los planes y
proyectos, de tal manera que se combinen los fines de desarrollo de la empresa con sus
fines de desarrollo como persona.
Objetivo General:
· Participar en el desarrollo y ejecución del Programa de Bienestar Laboral dentro de
la organización, de acuerdo a los requerimientos internos de la organización, con el
fin de promover el bienestar tanto de los empleados como el de sus familias.
Objetivos específicos:
· Mejorar, incentivar e integrar las relaciones que permitan la interacción dinámica
entre familia – trabajador – empresa.
· Propiciar actividades en los colaboradores que favorezcan el desarrollo de la
creatividad, la identidad y la participación de los empleados de la empresa.
Estrategias de Intervención
· Apoyo en el diseño de Programa de Bienestar Social (Justificación, objetivos,
actividades)
· Diseño de cronograma anual de actividades de bienestar social
27
· Gestionar el mayor número posible de beneficios a través de las entidades externas,
de previsión y de algunas entidades privadas, con las cuales sea viable obtener
programas que no representen costo para EVE, con el fin de incrementar las
opciones de actividades y de participación de los funcionarios.
Población: Todos los colaboradores de Eve distribuciones S.A
6.3 Programa de capacitación
La capacitación es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y crecimiento de las
aptitudes de los individuos y de los grupos dentro de la organización (Byars y Rué citado
por Joaquín Rodríguez) Se toma entonces los procesos de capacitación dentro de una
organización como aquellos procesos que van encaminados en acrecentar las destrezas y
habilidades requeridas por un individuo para cumplir a cabalidad con los requerimientos de
su puesto de trabajo
Objetivo general.
· Participar en el diseño y ejecución del plan anual de capacitaciones dirigido a los
colaboradores de la organización, que permitan desarrollar habilidades y
conocimientos que mejoren su desempeño laboral.
Objetivos específicos
· Posibilitar el aprendizaje y potencialicializacion de competencias de los
colaboradores de la organización
Estrategias de acción:
· Realización de un diagnostico: Se validaron las necesidades de capacitación con los
jefes de cada área de la organización..
28
· Planteamiento de Plan Capacitaciones: En donde se organizara el cronograma,
especificando los temas o necesidades a tratar con el personal, especificando área y
personal a la cual estará dirigida .Se debe tener en cuenta la modalidad de la
capacitación las cuales están divididas en Capacitación en Aula Externa, las cuales
son dictadas por entidades externas, Aula Interna las cuales son dictadas al interior
de la organización, y por ultimo están las capacitaciones que son dictadas por el
SENA.
· Plan de intervención: Realización de capacitaciones propuestas
· Evaluación de los procesos de capacitación, llevados en el transcurso del año
Población: Todos los colaboradores de la organización
7. Cronograma de Actividades
ACTIVIDADES/MESES SEP OCT NOV DICI ENE FEB MAR ABR MAY JUN
SEM SEM SEM SEM SEM SEM SEM SEM SEM SEM
BIENESTAR 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Diseño programa de Bienestar (Objetivos, justificación, presupuesto, entidades).
Actualización Cronograma de Bienestar anual
Implementación de actividades de Bienestar
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Actualización de perfiles por competencias Diseño propuesta para evaluación del desempeño. Diseño de una propuesta de sensibilización en una presentación corta acerca de la evaluación del desempeño.
CAPACITACIÓN
Estructuración del plan de capacitación anual
Coordinación y planeación de actividades de capacitación
29
8. Presentación de resultados
Para hacer una descripción de los resultados obtenidos en la Práctica Profesional de
Psicología Organizacional realizada en Eve Distribuciones S.A, se tuvo en cuenta las
actividades propuestas anteriormente , evidenciando los resultados obtenidos hasta la fecha.
Se debe tener en cuenta que la organización ya contaba con documentación, la cual se tomo
como base para replantear y actualizar los procedimientos que se desarrollaron en este
tiempo.
8.1 Evaluación de Desempeño
Para el proceso de estructuración, de la herramienta que permitió llevar acabo la
evaluación del desempeño por competencias de los colaboradores de la organización, se
llevaron a cabo las siguientes de actividades:
Se realizó la actualización de los perfiles del cargo por competencias, para cada una de
las áreas de la organización, posteriormente se hizo una revisión con cada jefe de área que
permitiría la validación de cada uno de los perfiles y el conocimiento de los mismos. Se
actualizaron en total 94 perfiles :
Área # Perfiles Comercial 32 Financiera 33 Gestión Humana 7 Operaciones 22
- El proceso de evaluación de desempeño se realizó por niveles, es decir se construyó
un formato de evaluación para cada uno de estos. Estos niveles al interior de la
organización se encuentran divididos en Nivel Estratégico, Nivel Táctico, Nivel
Operativo Analista, Nivel Operativo Auxiliar. Para este proceso se realizó una
descripción de cada uno de los niveles y los cargos que conforman a cada uno de
ellos.
30
- Para la definición de las competencias que fueron evaluadas en el instrumento, se
tomo como referencia la operacionalización de las competencias que se tenían
establecidas dentro de la organización, se revisaron, validaron y complementaron.
clasificándolas en competencias organizacionales, las cuales son las mismas para
cada uno de los niveles y cargos; en competencias del cargo, las cuales varían de
un nivel a otro, y en competencias técnicas, se debe tener en cuenta que por ser una
organización dedicada a la distribución y comercialización de productos
farmacéuticos, en algunos cargos es necesario el conocimiento farmacéutico.
A continuación se nombran las competencias definidas para el proceso de
evaluación de desempeño:
Competencias Organizacionales:
· Trabajo en equipo
· Orientación al logro
· Orientación al servicio
· Adaptabilidad y Flexibilidad
· Eficacia y Austeridad
Competencias del cargo:
Nivel Estratégico:
· Visión comercial
· Habilidad de negociación y solución de conflictos
· Pensamiento Sistémico
· Mejoramiento continuo
· Conocimiento del negocio
· Planeación y organización
· Liderazgo
Nivel Táctico
31
· Visión comercial
· Iniciativa y creatividad
· Planeación y organización
· Liderazgo
· Mejoramiento Continuo
Nivel Operativo:
Auxiliares:
· Planeación y Organización
· Iniciativa y creatividad
· Comunicación
Analistas
· Iniciativa y creatividad
· Planeación y organización
· Capacidad de análisis
· Comunicación
- Teniendo claro las competencias que se van a evaluar se estableció la metodología
de calificación que fue utilizada en el proceso de evaluación. En donde cada
competencia tendrá la definición, y es calificada de acuerdo a unos grados de
calificación que van de 1 a 5 en donde:
Grado 1: La competencia no esta desarrollada, tiene un total desconocimiento de esta.
Grado 2: Reconoce algunos aspectos de la competencia, no muestra interés por su
implementación.
Grado 3: La competencia esta medianamente desarrollada.
Grado 4: La competencia esta altamente desarrollada.
32
Grado 5: La competencia esta altamente desarrollada, implementa, controla y capacita.
- A través de la definición de la metodología de calificación, la cual se hizo por
grados, estos de establecieron para cada una de las competencias a evaluar.
- Después de tener cada uno de los elementos anteriormente nombrados, se procedió
a construir el formato de evaluación, en el cual se entrarían a evaluar cada una de
las competencias, este formato de evaluación varia de un nivel a otro según las
competencias definidas para cada uno. En la definición de la metodología de
calificación se estableció igualmente que el formato de evaluación de desempeño
debe ser diligenciado por cada jefe de área digitalmente , esta evaluación se
realizará anualmente o en el momento que indique la empresa
- Posteriormente se hizo el instructivo de la herramienta de evaluación de
desempeño, en el cual se documento todo el proceso llevado a acabo para la
construcción de la herramienta que permite la evaluación del desempeño de los
colaboradores de Eve Distribuciones S.A.
Se debe tener en cuenta que hasta el momento, se esta realizando el proceso de evaluación
por parte de cada un a de las aéreas.
8.2 Programa de Bienestar Laboral
Al interior de la organización se tenia la necesidad de estructurar un programa de bienestar
laboral; al definir el programa se tuvo en cuenta la información que se tenia en la ficha
social sobre intereses y preferencias de los colaboradores de la organización tanto a nivel
deportivo, recreativo y cultural.
La estructuración de este programa tenia el objetivo de mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del colaborador, el mejoramiento de su
nivel de vida y el de su familia; así mismo elevar los niveles de satisfacción, eficacia y
efectividad personal, grupal y organizacional de manera que posibilite la identificación del
33
colaborador con el servicio de la empresa. Para esto el área de Gestión humana propone el
desarrollo y la implementación de actividades recreativas, deportivas y culturales de
integración que permitan una mejor comunicación entre equipos de trabajo, lo cual es
indicador fundamental de un mejor clima organizacional y una mejor calidad de vida
laboral; igualmente estas actividades generan integración Familia – Empresa aumentando la
pertenencia del trabajador con la organización.
Programa de Bienestar Laboral.
Introducción
Un programa de bienestar social laboral debe responder a la satisfacción de las necesidades
tanto organizacionales como individuales del colaborador dentro del contexto laboral,
asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales, políticos, culturales y
haciendo partícipes a estos en la implementación de los planes y proyectos, de tal manera
que se combinen los fines de desarrollo de la empresa con sus fines de desarrollo como
persona. Y esto en el espacio laboral puede tener contenido al lograr identidad del
funcionario con la organización como fines nobles que deben hacer parte de la cultura
corporativa y principio de su desempeño laboral.
Objetivo general
Mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del colaborador,
el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo elevar los niveles de
satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad personal, grupal y organizacional de manera
que posibilite identificación del colaborador con el servicio de la empresa.
Objetivos específicos
• Propiciar actividades en los colaboradores que favorezcan el desarrollo de la
creatividad, la identidad y la participación de los empleados de la empresa.
34
• Lograr un espacio de esparcimiento, salud mental e integración de todos los
colaboradores de la organización.
• Contribuir, a través de acciones participativas a la construcción de un mejor nivel
recreativo, deportivo, cultural y de salud de los colaboradores y de su grupo
familiar.
• Cubrir la totalidad de los colaboradores, teniendo en cuenta su tiempo de
dedicación, su edad, situación socioeconómica, necesidades, intereses y aficiones.
• Propiciar actividades orientadas a mantener y mejorar la comunicación efectiva
entre funcionarios y dependencias.
• Brindar una adecuada y provechosa utilización del tiempo libre.
• Estimular en todas los colaboradores de la organización la participación y
consolidación del bienestar institucional, individual y colectivo.
• Mejorar, incentivar e integrar las relaciones que permitan interacción dinámica entre
familia – trabajador – empresa.
Política de bienestar
Realizar actividades que convoquen e impacten positivamente a todos los niveles
ocupacionales, de forma que se fortalezcan los espacios de integración y generación de
bienestar laboral.
Estrategias:
• Optimizando el uso de los cupos de los programas, realizando una adecuada
motivación de las actividades y generando conciencia sobre la responsabilidad de la
participación en las mismas.
• Gestionando el mayor número posible de beneficios a través de las entidades
externas, de previsión y de algunas entidades privadas, con las cuales sea viable
obtener programas que no representen costo para EVE, con el fin de incrementar las
opciones de actividades y de participación de los funcionarios.
35
• Logrando la participación de todo el grupo poblacional de EVE en diversas
actividades que le permitan motivación y bienestar.
Beneficios
• Alivianar el sedentarismo y la rutina.
• Aumenta la motivación en los trabajadores.
• Fomenta la integración familiar - empresa.
• Revitalizar la disposición anímica de los colaboradores
Áreas del programa
La recreación, el deporte y la cultura deben actuar como instrumento de equilibrio para la
vida del trabajador, propiciando el reconocimiento de sus capacidades de expresión,
imaginación y creación conducentes a lograr su participación, comunicación e interacción
en la búsqueda de una mayor socialización y desarrollo.
Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas a actividades
artísticas, ecológicas, intelectuales, artesanales y deportivas para que el servidor pueda
tener alternativas variadas y diversas, que respondan a necesidades de integración,
identidad cultural institucional y pertenencia, a las cuales les pueda dedicar su energía y
potencialidad para obtener esparcimiento que lo integre con su grupo familiar y social.
Se propone el desarrollo y la implementación de actividades recreativas, deportivas y
culturales de integración que permitan una mejor comunicación entre equipos de trabajo, lo
cual es indicador fundamental de un mejor clima organizacional y una mejor calidad de
vida laboral; igualmente estas actividades generan integración Familia – Empresa
aumentando la pertenencia del trabajador con la organización.
A. Recreativa: Comprende todas las actividades de carácter recreativo y lúdico tendientes a propiciar la
integración y la sana utilización del tiempo libre de sus funcionarios y sus familias a
través del fortalecimiento de valores.
36
1. Rumbo terapia: Se programara unas sesiones de rumbo terapia que, permitirán un espacio de esparcimiento e integración entre los integrantes de la organización.
2. Realización y participación en las novenas navideñas por áreas.
3. Integración fin de año.
B. Cultural: Talleres: A partir de los datos obtenidos de la ficha social diligenciada por los
colaboradores de la organización, se programaran una serie de conferencias con temas
de interés para los colaboradores de la organización.
• Pareja. • Familia. • Programación Neurolingüística • Superación personal. • Como lograr el éxito. • Autoestima. • Manejo Estrés.
C. Deportiva:
Comprende todas las actividades de carácter deportivo en las diferentes disciplinas que
se organicen al interior de la entidad, cuyo objeto es fomentar la integración entre los
diferentes puntos de venta, personal de bodega y los colaboradores administrativos ya
que la práctica del ejercicio físico es elemento de manejo del estrés y motor de
integración.
1. Torneo de Tenis de Mesa: Se realizará en el auditorio de la organización con los
colaboradores que deseen participar en torneo interno de la organización..
2. Clases de natación:
En convenio con la liga risaraldense de natación se programara 4 clases al mes,
tendrá un costo de $ 25.000, que será asumido por el empleado y descontado de su
nomina mensualmente.
37
3. Torneo de Volleyball: Se realizará torneo de Volley Playa, con una duración de 7
partidos, en donde pasa a la siguiente fase el ganador de cada partido.
D. Eventos Especiales: 1. Celebración cumpleaños colaboradores:
Lograr que los colaboradores de la organización se sientan parte de ella, que la
empresa los acompañe en sus días especiales.
Al final de cada mes se invita al Auditorio EVE a todos los cumpleañeros del mes
en curso, compartiendo con ellos sus experiencias de cumpleaños y una Torta con
gaseosa o un desayuno.
2. Celebración día de la mujer:
Logar que las mujeres de Eve sientan lo importante que son para la empresa, que la
compañía reconoce el papel que desempeñan nuestras madres, hermanas, hijas,
contribuyendo al fortalecimiento y progreso de la de la misma.
3. Día de la madre (mayo 10)
4. Día del padre (junio 21):
5. Día del amor y la amistad (septiembre 19):
Actividad juego del amigo secreto.
6. Día de halloween (niños).
A partir de lo anterior, se diseñó el cronograma anual de actividades de bienestar laboral
para la organización en donde se tiene en cuenta fecha de celebración, cobertura, actividad
a realizar y presupuesto. A partir de la estructuración del programa de bienestar, es
responsabilidad del área de Gestión Humana, coordinar y buscar los medios necesarios para
el cumplimiento de este programa.
38
Cronograma de bienestar Laboral
Nombre Actividad
Cobertura
Actividad a realizar Presupuesto EN
E FEB
MAR
ABR
MAY
JUN
JUL
AGO
SEP
OCT
NOV
DIC
Cumpleaños Toda la organiza
ción
Entrega de tarjetas de felicitaciones, reunión en auditorio al final de cada mes.
900,000
Día de la mujer
210 Mujeres
Entrega de detalle en conmemoración día de la mujer.
250,000
Día internacional del trabajo
Entrega de tarjeta en conmemoración del día.
Día de la madre 112
Entrega de tarjeta y dulce en conmemoración del día.
250,000
Día del padre 210
Entrega de tarjeta y dulce en conmemoración del día
250,000
Día del amor y la amistad
Toda la organiza
ción
Organización juego amigo secreto, envió de tarjeta a todos los integrantes de la organización.
100,000
Día de los niños
270 niños
organización fiesta y entrega de detalles
2,500,000
Navidad Novenas Aguinaldo 300,000
Actividades Deportivas
Toda la organiza
ción 3,000,000
Fin de año 520
Fiesta de fin de año , obsequios para los empleados
9,900,000
Actividades Recreativas
Toda la organiza
ción
39
A continuación se muestra los indicadores del programa de bienestar:
TIPO DE ACTIVIDAD PARTICIPANTES Celebración Día de niños Hijos de colaboradores de la organización
(270) Torneo de Volleyball 48 Día del amor y la amistad Toda la organización Celebración Novenas de aguinaldos Parte administrativa de la organización Celebración Fin de año Toda la organización Celebración Día de la madre 112 Celebración Día del padre 210 Torneo Tenis de mesa 30 Celebración de cumpleaños (mensual) Colaboradores que cumplen años
mensualmente. Tabla1: Indicadores Programa de Bienestar
8.3 Programa de Capacitación
La organización contaba con una evaluación de necesidades de capacitación, esta
evaluación fue retomada para realizar nuevamente un diagnostico; este diagnostico se hizo
indagando, con cada uno de los jefes lo que estos evidenciaban en su área , y de esta
manera replantear un programa de capacitación.
A partir de las necesidades evidenciadas, se construyó un plan de capacitación en
donde se tienen en cuenta el área, tema o contenidos, grupo objetivo, modalidad,
responsable o facilitador.
Este plan de capacitación se construyó teniendo en cuenta las diferentes modalidades
que se tienen instauradas al interior de la organización como los son:.
- Capacitación Sena: Comprende todas aquellas actividades educativas que asumirá
el Sena.
- Capacitación Aula Interna. Comprende aquellas actividades educativas que sean
asumidas directamente por personal interno de la empresa y se encuentren en el
programa de tutorías.
40
- Capacitación Aula Externa: Comprende todas aquellas actividades educativas que
se contratan con entidades externas.
Se debe tener en cuenta que para la realización de la capacitación de Aula Externa, es
responsabilidad del área de Gestión Humana indagar que entidades ofrecen las temáticas
propuestas y cumplen con los objetivos requeridos en el plan y coordinar la consecución
de la misma.
Cada una de las capacitaciones debió estar bien planificada, pues se debe informar con
anticipación, al personal al cual va dirigido, informando tema, hora, lugar, duración, y
teniendo claros los objetivos de esta; de la misma manera la capacitación debe ser evaluada
para así determinar la eficacia de la misma, teniendo en cuenta que cuando es capacitación
interna, es deber del área de Gestión humana o responsable registrar la asistencia, y
realizar la evaluación pertinente.
Cuando la capacitación es externa se soporta con el certificado de asistencia o de
aprobación de conocimientos otorgado por el ente capacitador.
A continuación se muestra los indicadores para el eje de capacitación llevado a cabo al
interior de la organización.
Ciudad # de Capacitaciones Pereira 19 Armenia 2 Manizales 3 Cali 4 Neiva 1 Ibagué 1
Total 30
Tabla 2: Indicadores Programa de Capacitación
41
9. Dificultades presentadas
En el tiempo que me he desempeñado como practicante de Psicología en el área de Gestión
Humana en Eve Distribuciones S.A, en realidad fueron pocas las dificultades presentadas,
pues al interior de la organización y del área, me han brindado la oportunidad y los
recursos necesarios para la realizar una oportuna intervención.
42
Conclusiones
• Contar con un programa encaminado al mejoramiento del bienestar laboral,
previene la generación de ambientes no deseables, y trae con si grandes beneficios
tanto para el colaborador como para la organización.
• El conocer las competencias que deben tener y evidenciar los colaboradores de la
organización le posibilitara a esta estructurar y desarrollar estrategias de acción
relacionadas con una gestión del personal que posibilite la contribución a su
crecimiento integral a través de la estructuración y desarrollo de unos procesos de
Gestión Humana acordes con unas necesidades reales.
• Conocer las necesidades de formación y capacitación de los colaboradores de la
organización, permite así estructurar y desarrollar planes de capacitación coherentes
que permitan apuntar a unas necesidades concretas formación, que trae con si
grandes beneficios para la organización.
• El proceso de evaluación de Desempeño brinda herramientas que permite generar
planes de acción encaminados al mejoramiento de puntos críticos encontrados en el
curso de su desarrollo.
43
Recomendaciones
• Teniendo en cuenta los beneficios de los programas que se llevan a acabo al
interior del área de Gestión Humana (Evaluación de Desempeño, Capacitación,
Bienestar laboral etc.) y las ventajas que puede traer para el desarrollo tanto del
personal como de la organización, es necesario que se garantice la continuidad de y
futura implementación como proceso formal y constituyente al interior de la
organización.
44
Referencias
1. Chiavenato I, (2000) Administración de Recursos Humanos. Bogotá: Editorial McGrav-Hill/interamericana, S.A.
2. Herra, S. & Rodríguez, N. (1999). Evaluación del desempeño. Disponible en:
http://www.uaca.ac.cr/acta1/1999may/shernrod.htm
3. Maristany J. 2000. Administración de Recursos Humanos. Buenos Aires. Ed: Prentice Hall. 4. Max-Neef M, Elizalde A, Hopenhayn M (2000) Desarrollo a Escala Humana. Editorial.
Icaria
5. Pereda.S & Berrocal F. (2001) Técnicas de Gestión de recursos humanos por competencias.
6. Rodríguez J. (2002).Administración Moderna de Personal. Editorial: Ecafsa
7. Spector.P. (2002) Psicología Industrial y Organizacional .Inv. y Practica. Editorial: El manual Moderno
8.www.sanluisantioquia.gov.co/.../Programa_de_Bienestar_Laboral_Municipio_de_San_Luis_2008.pdf
45
Anexos
Anexo 1
Adriana Tangarife Jefe de Calidad
N0
N1
DIR
ECC
ION
N2
GER
ENC
IA
N3
JEFA
TUR
A
N4
AN
ALI
STA
N5
AU
XILI
AR
ES
Director GeneralContraloria
Asamblea Accionistas
Junta Directiva
Revisoria Fiscal
Director Financiero y Administrativo
Gerencia de Operaciones
Jefe Administrador de Domicilios
Ejecutivo de Ventas Trade
Gerente Institucional
Analista Inf. Canal
Tradicional
Analista de Licitaciones
Analista de Compras
Institucional
Ejecutivosde Ventas
Institucional
Gerente Tradicional
Jefe de Crédito y Cartera
Jefe deTesorería
Auxiliaresde Crédito y
Cartera
Auxiliarde Tesoreria
Analista de Costos e Inventarios
Auxiliarde Costos
Auxiliar de Inventarios P.V y
CEDI
Jefe de Contabilidad y
Costos
AuxiliarContable
MensajeroAdministrativo
Analista Control Interno
Mensajeros
Jefe de Planeación Financiera
Gerentes de Linea
Auxiliar de Servicios
Generales
Auxiliar de Aseo y Cafetería
Auxiliar de Archivo
Auxiliar Mantenimiento
Maestro
Auxiliar de Recepción
Gerente de Tecnología
Jefe de Investigación y Desarrollo
Auxiliar de Soporte Usuarios
Analista de Sistemas
Auxiliar de Seguridad
Analista de Inventarios
Jefe de Servicios Generales
Analista Mercadeo
Analista de Marca
Analista Contabilidad
Auxiliar Compras/Técnica
Gerente de Proyectos Institucionales y Seguridad
Social
Auxiliar de Compras e Insumos Médicos
Auxiliarde Cajas
Gerente de Mercadeo
Jefe Comercial Institucional
Gerente de Servicios Generales
Auxiliar Mantenimiento
Auxiliar de Activos Fijos
Coductor/Mensajero
Jefe de Logística
Auxiliares Facturación
Auxiliares de BodegaConductores Mensajeros
Bodega
Auxiliar 1 Despacho Trade
Auxiliar 1 Despacho Ciudad y
Anexos
Auxiliar 1 Recepción de
Mercancía
Auxiliar 1 Facturación
Auxiliar 1 Devoluciones
Auxiliar 1 Bodega Belmonte
Auxiliares de Bodega
Belmonte
Conductor/Mensajero
Administrador Dispensario
Auxiliar de Licitaciones
Auxiliar Costosos y Controlados
Mensajero Dispensario
GESTION DE CALIDAD
ESTRUCTURA ORGANIZACIONALEVE DISTRIBUCIONES S.A
FECHAEnero/2010
VERSION01
PAGINA1/1
Telemercaderista MD
Administradores
Lideres de Zona
Auxiliar Servicio al
ClienteCajeros Vendedores
Gerente MD
Analista Inf. Canal MD.
Mensajeros (Fuera de Pereira)
AuxiliarCefarmi
Jefe de Call Center
Vendedor-Subjefe
Auxiliar Administrativo y Sistemas (Cali)
Telemercaderista Trade
Telemercaderista Instituciones
Supervisor Call Center MD
Supervisor Call Center Trade-Instituciones
46