perfil gestor laboral

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PERFIL OCUPACIONAL GESTOR LABORAL PERFIL POR COMPETENCIAS GESTOR LABORAL Y UCL

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DESCRIPCIÓN PERFIL OCUPACIONAL GESTOR LABORAL

SECTOR: Capacitación SUBSECTOR VIGENCIA: 2014

Área Ocupacional:

Perfil relevante para personas que se desempeñan en el área de capacitación, preferentemente en OTEC que participan en programas sociales, donde las

responsabilidades incluyan actividades de capacitación con práctica laboral, capacitación con componente de inserción laboral, capacitación dual y toda

actividad de formación que requiera complementar la fase lectiva con acercamiento laboral.

El perfil tiene como propósito, insertar laboralmente a personas que participen de programas de capacitación, ya sea en modalidad práctica laboral

(continuación práctica proceso lectivo) o inserción laboral definitiva.

Entre las actividades contempladas en el perfil se incluye contactar e incentivar a empresas para que reciban personas en práctica o inserción laboral.. Las

funciones incluyen la construcción del perfil del postulante a práctica y/o inserción laboral que será intermediado así como también el control y seguimiento de

las de estas actividades.

El perfil que se presenta a continuación incluye conocimientos, habilidades y destrezas de las unidades de competencia definidas para el mismo.

Identificación del campo laboral de la ocupación: El Gestor Laboral se desempeña principalmente en organismos técnicos de capacitación y empresas

vinculadas al área de formación que desarrollan acciones de capacitación y práctica o inserción laboral definitiva luego del proceso lectivo, preferentemente

en programas sociales.

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Unidades de

competencia asociadas

al perfil

Contextos de Competencia

Condiciones y situaciones: Herramientas, equipos y

materiales:

Evidencias

Directas

(Generadas en

presencia del

evaluador)

Indirectas

(Generadas en la

historia laboral de la

persona)

1.- Ofertar servicios

de práctica e

intermediación a

empresas

En terreno:

Realizando reuniones con empresas.

Levantando información relevante de

las empresas.

Visitas técnicas a empresas

En oficina ( entorno protegido):

Gestionando y coordinando reuniones

con empresas.

Manejo de Office nivel

usuario y manejo de

base de datos.

Correo Electrónico e

Internet

Sistemas y/o Planillas

de registro de

información.

Materiales e insumos

de oficina.

3 Observaciones

en terreno

correspondientes a

las ucl del perfil

Autoevaluación.

Evaluación del Jefe

Directo.

Entrevistas

basadas en las

unidades de

competencia.

Cartas de

recomendación

Informes de

desempeño.

Diplomas y

cursos de

Capacitación.

Currículum Vitae

Registros

personales, tales

como:

2.- Diagnosticar

Postulantes a práctica

o inserción laboral.

3.- Gestionar

inserción Laboral o

de práctica

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4.- Determinar nivel

de satisfacción del

proceso de inserción

o práctica laboral

Levantando información relevante del

postulante a práctica o intermediación

laboral.

Realizando entrevistas individuales o

grupales

Procesando y analizando información

de los postulantes y de las empresas.

Elaborando perfiles de los postulantes

y de los puestos de trabajo disponibles.

Retroalimentando a postulantes sobre

perfil requerido en los puestos de

trabajo y características del

beneficiario.

Desarrollando seguimiento de

trayectoria laboral de los postulantes.

Simulaciones

certificados,

licencias.

Fotografías

Testimonios de

usuarios

Reportes del

sistema.

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RESUMEN UCL’s GESTOR LABORAL

SECTOR: Capacitación

Área Ocupacional:

Relevante para personas que se desempeñan en el área de capacitación, preferentemente en OTEC que participan en programas sociales, donde las

responsabilidades incluyan actividades de capacitación con práctica laboral, capacitación con componente de inserción laboral, capacitación Dual y toda

actividad de formación que requiera complementar la fase lectiva con acercamiento laboral.

Unidad de Competencia Laboral

Actividad Clave

1.- Ofertar servicios de práctica e intermediación a empresas 1. Identificar empresas relacionadas con la formación entregada.

2. Vincular empresas relacionadas al perfil de los capacitados.

2.- Diagnosticar Postulantes a práctica o inserción laboral. 1. Recopilar antecedentes de los postulantes

2. Construir un perfil del postulante a práctica o inserción laboral.

3.- Gestionar inserción Laboral o de práctica 1. Construir una descripción y perfil del cargo ofertado.

2. Mediar entre la oferta y la demanda de trabajo.

3. Establecer contacto entre empresa y el postulante a práctica laboral o

inserción laboral.

4.- Determinar nivel de satisfacción del proceso de inserción o práctica

laboral.

1. Verificar que las condiciones de trabajo de los postulantes sean las

convenidas.

2. Analizar desempeño laboral del postulante y comportamiento de las

empresas.

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Unidades de Competencia Laboral (UCL)

Unidad de Competencia Laboral- Sector Capacitación- OFERTAR SERVICIOS DE PRÁCTICA E INTERMEDIACIÓN

A EMPRESAS

I.- Ofertar servicios de práctica e intermediación a empresas Código SPGL 001 Vigencia 2014

Actividades Claves

1. Identificar empresas relacionadas con la formación

entregada.

2. Vincular empresas relacionadas al perfil de los

capacitados.

Criterios de Desempeño Criterios de Desempeño

Distingue los principales cambios económicos y tecnológicos del

sector donde piensa insertar a los postulantes.

Contacta y genera reuniones con empresas que presentan

necesidades de personal reales o potenciales y que se relacionadas

con la formación entregada a las personas a insertar.

Identifica las necesidades de capacitación y formación del sector

donde pretende insertar a los postulantes.

Identifica claramente a las personas clave en el proceso de

contratación de personal

Genera una planificación formal (documento) del trabajo que

pretende ejecutar con las empresas.

Ofrece perfiles de trabajadores ajustados a las necesidades de la

empresa.

Elabora un documento que recoja las características del mercado o

sector productivo en que pretende abordar.

Cuenta con un discurso de venta preparado, donde contempla las

posibles objeciones de las empresas contactadas y se adelanta a

ellas.

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Identifica en distintos medios a las empresas que requieren, según

su rubro, mano de obra que se vincule con el perfil de los

postulantes y su formación.

Genera una oferta conveniente para la empresa, incentivando la

inserción laboral, mediante una presentación adaptada a las

necesidades de la empresa.

Elabora una base de datos con información de las empresas

relacionadas con la formación entregada

Cierra el vínculo o el trato de inserción con la empresa de acuerdo a

los procedimientos de la OTEC

Identifica las competencias del puesto de trabajo de las personas

que se desempeñan en el sector que se pretende abordar.

Conductas asociadas a las Actividades Claves y ejemplos de éstas

Competencias

Conductuales

1. Identificar empresas relacionadas con

la formación entregada.

2. Vincular empresas relacionadas al perfil

de los capacitados

Manejo de relaciones de

negocios

Es la habilidad para crear y

mantener una red de contactos

con personas que son o serán

útiles para alcanzar las metas

relacionadas con el trabajo.

Desarrolla y sigue detalladamente una carta

Gantt o planificación de actividades, donde

explicite los objetivos, fechas e indicadores de

cumplimiento final e intermedios.

Elabora en forma clara un listado de empresas

que potencialmente requieran mano de obra que

esté vinculada a los cursos de formación que se

estén ejecutando, sus contactos y datos

relevantes que permitan establecer vínculo con

las empresas que potencialmente ofrezcan

cupos laborales

Elabora un listado detallado de empresas

contactadas, tipo de respuesta dada en la

empresa y datos relevantes.

Cuenta con una pauta definida para las

conversaciones telefónicas.

Indaga y consigna en algún medio (electrónico,

papel o base de datos) sobre las personas que

toman decisiones de contratación en la

organización. (Nombre, cargos, teléfono, etc.)

Llama puntualmente en los horarios acordados

previamente con la empresa.

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Agenda oportunamente sus actividades en algún

medio que permita recordar sus compromisos.

Mantiene una base de datos asequible con

información relevante que permita desarrollar

eficientemente sus actividades como gestor

laboral.

Cuenta con material de difusión o explicativo que

pueda entregar. (por ejemplo, mail explicativos,

cartas tipo, material de difusión impreso, dípticos,

tarjetas de presentación)

Es efectivo en la generación de reuniones con

empresas que requieren o tienen necesidades de

personal.

Presenta un lenguaje persuasivo respecto a la

conveniencia de contar con personal con las

características de los postulantes.

Entrega una oferta conveniente y ajustada a las

necesidades de la empresa.

Establece convenios de práctica o trabajo con las

empresas visitadas.

Muestra y asesora sobre alternativas que

incentiven la contratación de los postulantes.

(mallas de capacitación, incentivos a la

contratación de SENCE, etc.

Credibilidad técnica

Es la capacidad necesaria para

generar credibilidad en los demás

(fundamentalmente en la

comunidad de negocios) sobre la

base de los conocimientos

técnicos de su especialidad.

Mantiene información técnica actualizada sobre

procesos, maquinarias y tecnología relacionada

con la industria y el sector donde se pretende

insertar al postulante.

Periódicamente se informa de los principales

cambios económicos y tecnológicos del sector

donde piensa insertar a los postulantes.

Explica clara y sucintamente el objetivo del

llamado o la reunión.

Tiene claridad de los objetivos de la reunión.

Maneja adecuadamente el lenguaje y terminología

utilizada de la industria o sector donde se intenta

insertar al beneficiario.

Habla con propiedad de los postulantes, sus

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Siempre indaga sobre las necesidades de

capacitación y formación del sector donde

pretende insertar a los postulantes

conocimientos y habilidades interpersonales.

Levanta y registra información sobre el puesto de

trabajo, sus características, el perfil requerido,

condiciones de trabajo, etc.

Conocimiento de la industria y el

mercado

Es la capacidad de comprender

las necesidades de el/los clientes,

la de los clientes de sus clientes,

además de las de los usuarios

finales (según corresponda).

También es la capacidad de

prever las tendencias, las

diferentes oportunidades del

mercado, las amenazas de las

empresas competidoras, y los

puntos fuertes y débiles de la

propia organización.

Elabora un documento detallado que reúna las

características del sector donde se pretende

insertar a los postulantes.. Por ejemplo

información sobre crecimiento del sector,

aumento o disminución de ventas, niveles de

contratación, información sobre requerimientos

de capacitación del sector, etc.

Periódicamente se informa de los principales

cambios económicos y tecnológicos del sector

donde piensa insertar a los postulantes.

Siempre indaga sobre las necesidades de

capacitación y formación del sector donde

pretende insertar a los postulantes

Indaga oportunamente sobre las necesidades de

capacitación de las empresas y las consigna en

algún medio (electrónico, papel, base de datos,

etc.)

Hace referencias concretas a la situación del

sector y la industria en la cual se quiere insertar al

postulante.

Realiza ofertas ajustadas a las necesidades de la

industria.

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Conocimientos Habilidades

Modalidades de contrato y contratación.

Causales de despidos, derechos y deberes de acuerdo a la

legislación vigente.

Leyes de seguridad social.

Tendencias y características principales del mercado objetivo en

que se pretende insertar laboralmente a los postulantes.

Itinerario de cursos capacitación de los postulantes que pretende

insertar.

Perfil requerido para cargos específicos que se ofrecen en las

empresas.

Programas municipales, gubernamentales y privados de apoyo a la

contratación y fomento del empleo.

Procedimientos y requisitos de programas de apoyo a la


Técnicas básicas de Venta

Principales características sociales, educacionales, culturales y

laborales del grupo que pretende insertar laboralmente.

Utilización y gestión de base de datos

Procesos y procedimientos de reclutamiento y selección de

personal usualmente utilizados en las empresas.

Conocimiento computacional nivel Usuario.

Comunicación eficaz.

Comunicación persuasiva.

Detectar necesidades de capacitación y requerimientos implícitos de la

organización. (interpretar expectativas)

Interpretar cifras y tendencias del mercado laboral.

Identificar actores clave al interior de las empresas.

Iniciativa y autonomía.

Planificación y gestión eficaz de tareas.

Manejo de registros

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Unidades de Competencia Laboral (UCL

Unidad de Competencia Laboral- Sector Capacitación- DIAGNOSTICAR POSTULANTES A PRÁCTICA O ISERCIÓN

LABORAL

II.- Diagnosticar Postulantes a práctica o inserción laboral. Código SPGL 002 Vigencia 2014

Actividades Claves

1.- Recopilar antecedentes de los postulantes 2. Construir un perfil del postulante a práctica o inserción

laboral


Busca información relevante de la persona capacitada y en

proceso de inserción.

Reconoce habilidades, conocimientos e intereses de los

postulantes durante el proceso de capacitación

Sistematiza información sobre las características de los

postulantes (personas en proceso de capacitación).

Identifica puestos de trabajo donde puede desempeñarse

adecuadamente el postulante en proceso de capacitación.

Solicita documento que resuma información relevante recogida

por el formador durante el proceso de capacitación.

Genera un documento que resuma las características

relevantes del postulante para su inserción laboral. (perfil

ocupacional)


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Competencias Conductuales Recopilar antecedentes de los

postulantes

Construir un perfil del postulante a práctica

o inserción laboral

Orientación al cliente

Implica el deseo de ayudar o servir a los

clientes, de satisfacer sus necesidades.

Comprender, esforzarse por conocer y

resolver los problemas del cliente. El

concepto de “cliente” puede incluir también a

sus compañeros o a cualquier persona que

intente ayudar.

Se contacta con el o los profesionales

encargados de la formación de los

postulantes (profesor técnico del área,

formador en competencias de

empleabilidad, etc.) y registra

detalladamente información relevante para

el proceso de inserción laboral. ( por

ejemplo intereses, habilidades,

experiencia, expectativas, recomendación

laboral)

Siempre cuenta con el currículo

actualizado de cada postulante a práctica

o inserción laboral.

Sistematiza información relevante del

postulante en un documento (perfil

ocupacional) sintético y manejable.( Por

ejemplo: intereses, conocimientos y

habilidades del postulante a insertar)

Genera listado con recomendaciones laborales

para todos los postulantes a práctica o

inserción laboral, de acuerdo a perfil levantado

para cada uno. (Ej: puesto donde podría

desempeñarse la persona, ocupación de inicio,

etc.)

Calidad del trabajo

Implica tener amplios conocimientos de los

temas del área que esté bajo su

responsabilidad. Demostrar capacidad para

trabajar con las funciones de su mismo nivel

y de niveles diferentes. Tener buena

capacidad de discernimiento (juicio).

Compartir con los demás el conocimiento

profesional y expertise. Basarse en los

hechos y en la razón (equilibrio). Demostrar

Siempre utiliza cuestionario (instrumento

de recopilación de antecedentes) que

permita indagar antecedentes relevantes

de los postulantes y construir perfil

profesional de estos.

Mantiene vinculación directa durante todo

el proceso lectivo con formadores y

postulantes.

Entrega periódicamente retroalimentación al

postulante respecto a sus antecedentes,

currículum vitae y perfil, haciendo énfasis en

sus fortalezas y debilidades como preparación

para las futuras entrevistas.

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constantemente interés en aprender.

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Técnicas básicas de entrevista laboral.

Mallas (contenidos) de cursos capacitación de beneficiario que

pretende insertar

Tendencias y características principales del mercado objetivo en que

se pretende insertar laboralmente a los beneficiaros.

Utilización y gestión de base de datos.

Procesos y procedimientos de reclutamiento y selección de personal

utilizados en las organizaciones.

Perfil y descripción de cargo.

Desarrollo de curriculum vitae adaptado a las necesidades de la

empresa.

Componentes del Portafolio de evidencia.


Entrega efectiva de retroalimentación.


Sintetizar información relevante.

Resolución de conflicto.

Reconocer intereses y habilidades de postulantes. (interpretar

expectativas de postulantes)


Metódico y sistemático

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Unidades de Competencia Laboral

Unidad de Competencia Laboral- Sector Capacitación- GESTIONAR INSERCIÓN LABORAL O DE PRÁCTICA

III.- Gestionar inserción Laboral o de práctica Código SPGL 003 Vigencia 2014

1. Construir una descripción y perfil del

cargo ofertado.

2. Mediar entre la oferta y la demanda de

trabajo

3. Establecer contacto entre

empresa y postulante.

Criterios de Desempeño Criterios de Desempeño Criterios de Desempeño

Inspecciona visualmente el lugar donde

se ofrece el puesto de trabajo.

Analiza oferta de trabajo (por ejemplo:

cantidad de puestos ofrecidos,

requerimientos del empleador, etc.) y

potenciales candidatos a cubrir el o los

puestos ofertados, generando fichas

con resultados del cruce entre los

perfiles del postulante y el puesto

ofertado

Verifica que las entrevistas

concertadas con las empresas

que ofrecen práctica o inserción

laboral se realicen en las fechas y

horarios comprometidos.

Elabora una planilla de registro sobre

condiciones de trabajo, tareas a

realizar, responsabilidades y

características personales necesarias

para cubrir el puesto o vacante de

trabajo.

Selecciona y envía información de los

posibles candidatos a las empresas que

ofrecen práctica o inserción laboral de

acuerdo a las condiciones tratadas con

la empresa contratante.

Verifica que el postulante asista

a la entrevista concertada o

comprometida con las empresas

que ofrecen prácticas o inserción

laboral.

16

Genera documento que resuma las

características del puesto ofrecido así

como las características personales

necesarias para cubrir el puesto.

Registra información relevante respecto

a la elección o no de candidatos.

Reemplaza a los postulantes

cuando no van a entrevista,

abandonan la práctica laboral o

inserción laboral.

Contacta y entrega información

relevante al postulantes sobre el

proceso y los requisitos para continuar

en el proceso de selección en la

empresa que ofrece puestos para

práctica laboral o inserción laboral

Realiza entrevista o cuestionario

de satisfacción al contacto en la

empresa; respecto del proceso

de intermediación, y la elección o

no de un postulante.

Entrega al postulante información

sobre el perfil requerido por la empresa

y recomendaciones generales sobre

como enfrentar la entrevista.

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Competencias

Conductuales

1. Construir una descripción y

perfil del cargo ofertado.

2. Mediar entre la oferta y la

demanda de trabajo

3. Establecer contacto entre

empresa y beneficiario


Implica el deseo de ayudar

o servir a los clientes, de

satisfacer sus necesidades.

Comprender, esforzarse

por conocer y resolver los

problemas del cliente. El

concepto de “cliente” puede

incluir también a sus

compañeros o a cualquier

persona que intente

ayudar.

Completa detalladamente planilla

de inspección características del

lugar donde trabajará el

postulante.

Registra detalladamente

información sobre las actividades

que deberá realizar el postulante

insertado laboralmente.

Siempre contacta a las empresas

para saber a que postulante

considerará en el proceso de

selección de acuerdo a los

antecedentes enviados (por ejemplo

CV, portafolio de evidencia, etc.)

Envía oportunamente listado a

empresas (de acuerdo al

requerimiento de estas) con el o los

candidatos idóneos para el cargo y

e información sobre por que se

recomienda al postulante, en

conjunto a sus datos personales, de

contacto y curriculum vitae.

Ingresa ordenadamente información

a su base de datos o documento de

registro de los candidatos que serán

llamados a entrevista y el por que se

opto por los candidatos.

Siempre se reúne con el postulante

Lleva registro claro y oportuno

de confirmación de entrevistas a

postulantes por parte de la

empresa.

Registra oportunamente

asistencia de postulantes a

entrevistas de trabajo.

Siempre Mantiene informado al

postulante sobre el proceso de

intermediación, a quien se han

enviado sus antecedentes y

resultados.

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y le explica de manera clara y

precisa la oferta de trabajo y sus

características.

Verifica asertivamente que el

postulante comprendió de que se

trata el trabajo, cuales son las

condiciones y si este se encuentra

realmente interesado en el puesto

ofertado.

Se entrega de manera clara y

precisa recomendaciones generales

y especificas para enfrentar el

proceso de selección, enfatizando

fortalezas, aspectos a mejorar y por

que se piensa que el beneficiario

cumple con el perfil solicitado

Iniciativa

Es la predisposición a

emprender acciones, crear

oportunidades y mejorar

resultados sin necesidad de

un requerimiento externo

que lo empuje.

Realiza oportunamente la

inspección visual al lugar de

trabajo donde se desempeñara el

postulante intermediado.

Desarrolla y alimenta

periódicamente base de datos con

descripción y perfiles de cargo

requerido en las diferentes

Desarrolla de manera oportuna

fichas individuales de seguimiento

con recomendación para el cargo y

sugerencias de mejoras para que el

proceso de inserción sea más

efectivo.

Se entrega oportunamente al

postulante el perfil impreso del

Remplaza oportunamente a los

postulantes cuando estos no

acuden a la entrevista o

desertan de la práctica o

actividad laboral de manera

anticipada.

19

empresas.

cargo requerido por la empresa.

Orientación a los

resultados

Es la tendencia al logro de

resultados, fijando metas

desafiantes por encima de

los estándares, mejorando

y manteniendo altos niveles

de rendimiento, en el marco

de las estrategias de la

organización.

Siempre elabora un documento

sintético sobre las características

del puesto ofertado y los requisitos

mínimos estipulados para cubrir el

cargo.

Analiza cuidadosamente los perfiles

ofertados por las empresas y los

perfiles establecidos para los

postulantes.

Relaciona evaluativamente cruces

de calidad entre los postulantes y

los cargos ofertados, entendiendo

por calidad que el candidato sea el

idóneo para el cargo.

Explica claramente al postulante

como será el proceso de selección y

cuales son los pasos y

procedimientos a seguir.

Se entrega oportunamente a cada

postulante información impresa

sobre el lugar, hora, contacto y tipo

de vestimenta que debe llevar a la

entrevista.

Siempre realiza entrevista o

cuestionario a encargado del

procesos de contratación o

inserción en la empresa,

consultado satisfacción respecto

al proceso, los postulante y el

por que de la elección, en

cuanto se concluye el proceso

de inserción de un postulante.

20


Perfil y descripción de cargo.

Curriculum vitae.


Procesos y procedimientos de reclutamiento y selección de personal

utilizados en las organizaciones.


insertar.

Tendencias y características principales del mercado objetivo en que

se pretende insertar laboralmente a los beneficiaros.


laborales del grupo que pretende insertar laboralmente.


Programas municipales, gubernamentales y privados de apoyo a la


Procedimientos y requisitos de programas de apoyo a la


Conocimiento computacionales nivel usuario


Entrega efectiva de feedback.


Comunicación asertiva.

Sintetizar información relevante.

Resolución de conflicto.

Reconocer intereses y habilidades de postulantes. (interpretar


Manejo eficaz de reuniones.


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Unidades de Competencia Laboral

Unidad de Competencia Laboral- Sector Capacitación- DETERMINAR NIVEL DE SATISFACCIÓN DEL PROCESO

DE INSERCIÓN O PRÁCTICA LABORAL

IV.- Determinar nivel de satisfacción del proceso de inserción o

práctica laboral

Código SPGL 003 Vigencia 2014

Actividades Claves

1. Verificar que las condiciones de trabajo de los

postulantes sean las convenidas.

2. Analizar desempeño laboral del postulante y

comportamiento de las empresas


Realiza visitas técnicas a las empresas que ingresaron

personas en práctica o contratadas.

Realiza seguimiento del desempeño de los intermediados

laboralmente.

Elabora base de datos con visitas técnicas y los resultados de

estas

Registra intermediados contratados, despedidos o que

abandonan sus trabajos.

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Registra información cuando el beneficiario acude a la OTEC

por algún motivo.

Registra causas de abandono de prácticas laborales o del

trabajo.

Genera soluciones alternativas cuando condiciones de trabajo

no se ajusten a lo acordado con la empresa previamente.

Elabora un ranking de las empresas que aceptan postulantes

en práctica o insertados laboralmente.

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Competencias

Conductuales

1. Verificar que condiciones de trabajo de los

postulantes sean las convenidas.

2. Analizar desempeño laboral del beneficiario

y comportamiento de las empresas


Implica el deseo de ayudar

o servir a los clientes, de

satisfacer sus necesidades.

Comprender, esforzarse

por conocer y resolver los

problemas del cliente. El

concepto de “cliente” puede

incluir también a sus

compañeros o a cualquier

persona que intente

ayudar.

Realiza como mínimo una visita técnica a empresas

que aceptaron alumnos en práctica o intermediadas

laboralmente. (dependiendo de la complejidad del

oficio debiese ir el profesor del ramo a la visita

técnica)

Lleva registro claro y oportuno de visitas técnicas

de todas las empresas que ingresaron personas en

práctica o contratadas.

Siempre genera soluciones alternativas a

intermediados que se encuentren desarrollando

actividades que no se ajusten a lo acordado con la

empresa previamente y estas actividades lo

desfavorezcan en su proceso de aprendizaje o

inserción laboral. (por ejemplo, conseguir otro lugar

de práctica tratar condiciones con empresa

nuevamente, etc.)

Periódicamente se contacta con

empresas que han aceptado postulantes

en práctica y consulta sobre desempeño

de postulantes.

Siempre consolida y analiza datos

obtenido de las empresas que aceptan

alumno en práctica o contratación,

realizando un ranking que permita

direccionar procesos de inserción laboral

de mayor calidad para los alumnos.

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Orientación a los

resultados

Es la tendencia al logro de

resultados, fijando metas

desafiantes por encima de

los estándares, mejorando

y manteniendo altos niveles

de rendimiento, en el marco

de las estrategias de la

organización.

Siempre cuenta con ficha de registro de visitas de

postulantes al OTEC, donde se preguntan datos

básicos sobre práctica laboral y condiciones de

trabajo y desempeño del postulante.

Siempre Aplica y sistematiza ficha de registro de

vistas de alumnos en práctica e intermediados cada

vez que acuden al OTEC.

Lleva registro claro y detallado de

desempeño laboral de intermediados

laboralmente.

Lleva registro estadístico actualizado de

trayectoria laboral de intermediados

laboralmente. (por ejemplo tiempo en

empleo, causas de abandono o despido,

promociones, etc.)


Modalidades de contrato y contratación.

Modalidades de causales de despidos, derechos y deberes.

Leyes de seguridad social.


Procesos y procedimientos de reclutamiento y selección de

personal utilizados en las organizaciones.

Autonomía y proactividad.

Búsqueda de soluciones alternativas a dificultades.


Entrega efectiva de feedback.


Comunicación asertiva.

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insertar.


laborales del grupo a insertar laboralmente.


Base de datos con información relevante sobre empresas

(comportamiento laboral)

Reconocer intereses y habilidades de postulante. (interpretar



Manejo de correo electrónico, Internet y computación nivel medio.

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REFERENCIAS DEL PERFIL OCUPACIONAL

Fundación Chile ha seguido un proceso para el levantamiento de estándares de competencias laborales en diversos sectores

productivos e industrias, el que se resume de la siguiente manera: (i) Efectuar análisis de la industria para identificar la situación

actual en términos de tecnologías, formas de organización del trabajo, calificación de la fuerza laboral y desafíos estratégicos, (ii)

Realizar un análisis detallado de las funciones productivas definidas por Grupos Técnicos compuestos por profesionales y

trabajadores especialistas de las empresas, (iii) Definir Unidades de Competencias Laborales (UCLs) medibles, evaluables y

entrenables sobre la base de criterios de desempeño definidos y validados por el Grupo Técnico y (iv) Agrupar distintas UCls

según Perfiles Ocupacionales de modo de estructurar estándares aplicables a los ámbitos de la evaluación-certificación,

formación, capacitación y la gestión de recursos humanos en empresas.

Las Unidades de Competencias Laborales correspondientes a este Perfil Ocupacional han sido definidas por el siguiente Grupo

Técnico.

Institución o Empresas Nombre Cargo o Función

Chile ASFO Paul Carretier Fau Coordinador Pedagógico

Chile ASFO Odett Baltra Moreno Formador y Encargado de Prácticas Laborales

Chile ASFO Marianela Paola Pessoa Navarrete Formadora / Prácticas Laborales

Fundación Romanos XII Marcelo Rodríguez Jefe de empresas fundacion Romanos XII

Fundación TACAL Melissa Flores Aguila Jefa Unidad Técnica

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Fundación TACAL Ximena Toro Gerente

Ilustre Municipalidad Maipú Ricardo Araya Psicólogo laboral Ilustre Municipalidad de Maipú

Ilustre Municipalidad Maipú Oscar Eduardo Burotto Tarky Jefe Oficina Municipal de Intermediación Laboral

Ilustre Municipalidad Maipú Catalina Aranguiz B. Encargada de CEDEP- OMIL

OTEC CADES Chile Carlos Vargas Bucare Coordinador de Servicios

OTEC Gestión Consultores Carmen Soto Guerrero Consultora

OTEC Gestión Consultores José Oyarzo Machuca Socio Consultor

OTEC Gestión Consultores Reinaldo Melo Orellana Consultor

OTEC ICAP Jessica Aravena Mallea Gerente

OTEC ICIM Fidel Alvarez A. Jefe de Área de Capacitación

OTEC Instituto GISP Marcela Andrea Farías Romero

Analista de programas sociales, coordinadora programa

Jóvenes Bicentenario.

OTEC Instituto GISP Sally Calderón Maldonado Directora Académica

SENCE

Jaime Sáenz Jefe Unidad de Organismos Departamento de

Capacitación en Empresas

SENCE Jonathan Orellana Encargado Regional del Programa Jóvenes Bicentenario

SENCE Marco Espinoza Departamento de Empleo ( intermediación laboral)

SENCE Melissa Vicuña Profesional Departamento de Empleo

SENCE Helena Hidalgo Encargada Nacional Programa Especial de Jóvenes

SENCE Andrea Lizama Profesional de Apoyo del Programa Jóvenes Bicentenario

SENCE Susana Mancilla Profesional del Departamento de Empleo

SENCE Bárbara Morales Encargada Nacional Programa Jóvenes Bicentenario

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SENCE Región de Valparaíso Adriana Canales Jefa del Departamento de Programa Sociales

SENCE Región de Valparaíso Patricia Quiroga Encargada Regional del Programa Jóvenes Bicentenario

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El presente documento ha sido desarrollado por Entra21, iniciativa latinoamericana de promoción del empleo juvenil, ejecutada por el Servicio Nacional de

Capacitación y Empleo (SENCE) y el Centro de Innovación en Capital Humano de Fundación Chile, gracias al aporte de la International Youth Foundation (IYF),

entidad co-financiadora y administradora del Programa, el Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN) y Nokia.

perfil gestor laboral

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