perfil de investigacion 1
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UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMÓN FACULTAD CIENCIAS ECONÓMICASCARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA
PERFIL DE INVESTIGACIÓN – TRABAJO DIRIGIDO INTERDISCIPLINARIO (PTAANG – XXII)FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
TITULO DEL PERFIL DE LA INVESTIGACION
IMPLEMENTACIÓN DE MANUALES DE: ORGANIZACIÓN,DESCRIPCIÓN DE CARGO Y
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL“GOBIERNO AUTONOMO MUNICIPAL DE AIQUILE”
DOCENTE: Lic. JAVIER VALLEJO RUIZESTUDIANTE: HERNAN MOLLE FUENTES
1
INTRODUCCIÓN
Los Municipios del Estado Plurinacional de Bolivia han logrado constituirse en autónomas
manejando sus recursos económicos y están regidos por el Ministerio de Economía y
Finanzas Publicas.
Actualmente, con la nueva política económica, el Gobierno Autónomo Municipal de
Aiquile enfrenta un cambio con el personal por la carencia de manuales de organización.
Tanto los gobiernos anteriores como los actuales no pusieron, énfasis en el diseño de
políticas tendentes a un adecuado manejo de los recursos humanos.
La mayoría de los países desarrollados tienen política y estrategias, para sus municipios,
puesto que contribuyen al desarrollo económico, local, departamental y nacional.
El presente trabajo de investigación denominado implementación de manuales de:
organización, descripción de cargo y evaluación del desempeño de los recursos humanos
en el “Gobierno Autónomo Autonomo Municipal de Aiquile”. Identifica la necesidad de
desarrollar manual de organización, descripción de cargos y manual de evaluación del
desempeño asiendo hincapié en los elementos administrativos.
2
1. ANTECEDENTES
En nuestro Estado Plurinacional de Bolivia existen 337 municipios clasificados de
acuerdo a su población en diferentes categorías, que son normados por el
Gobierno Central.
El Gobierno Autónomo Municipal de Aiquile (GAMA) tiene como política central la
promoción y aplicación de la Cultura Participativa que permitirá promover la
participación de todos los sectores y actores del Municipio en la: Planificación,
Ejecución, Seguimiento y Control del Desarrollo de la Entidad, a objeto de lograr
una gestión municipal eficaz, eficiente, transparente y con legitimidad para lograr
la satisfacción de la población.
El Gobierno Autónomo Municipal de Aiquile (GAMA, corresponde a la Primera
Sección de la Provincia Narciso Campero, una de las 16 provincias y forma parte
de los 47 municipios del Departamento de Cochabamba, localizada en la parte
Oeste.
El pueblo de Aiquile se encuentra a 220 kms.; Utilizando el tramo asfaltado de 140
Kms. desde Cochabamba - Epizana - Totora y empedrado hasta Aiquile, lugar de
posta o reposo, en medio de una topografía ondulada y seca con escasa
vegetación. El otro ingreso es por la antigua carretera a Santa Cruz por la
provincia de Arani, asfaltada 55 Kms. y empedrado distante de 175 Kms. hasta
Mizque – Aiquile.
El Gobierno Autónomo Municipal de Aiquile, es una entidad de derecho público
Autónoma que presta servicios públicos, genera normas, adquiere y construye
bienes contribuyendo a la satisfacción de las necesidades de su población, pero
existe un descuido a los recursos humanos en la capacitación permanente,
adiestramiento y la calidad de los servicios a la población se ve afectada
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Las Municipalidades deben cumplir con las leyes, Decretos, Resoluciones y otras
disposiciones administrativas, el incumplimiento de las mismas genera
responsabilidades que son; Ejecutiva, Administrativa, Civil y Penal, en una entidad
pública.
La municipalidad cuenta con Servidores Públicos que desempeñan labores
directas, existiendo muchas veces, superposición de las tareas y
3
responsabilidades, precisamente como efecto de la ninguna definición funcional y
la carencia de un manual de organización.
Es importante la necesidad de definir el manual adecuado a las necesidades de la
organización para poder establecer las líneas de relación, dependencia y
funcionalidad de cada unidad, como debe ocurrir en toda organización. Además,
se debe definir las áreas consideradas vitales dentro del funcionamiento de la
organización
La organización requiere contar con instrumentos administrativos adecuados que
permitan lograr una eficiente administración. La necesidad de establecer normas
que regulen el control administrativo y operativo de las actividades de la
organización así como la necesidad de contar con manual de organización en lo
que se establezcan, claramente, las obligaciones y responsabilidades de las
áreas, de acuerdo al nivel jerárquico que ocupan dentro de la organización, es de
trascendental importancia para la fortaleza institución.
2.1. Justificación teórica
La aplicación de las técnicas administrativas para la satisfacción interna
institucional, podrá resolver los problemas organizacionales y, así lograr una mejor
efectividad en la ejecución del presupuesto.
2.2. Justificación práctica
Mediante la implementación de los manuales el Gobierno Autónomo Municipal de
Aiquile (GAMA) podrá realizar la ejecución de sus actividades y proyectos, en el
menor tiempo, estableciendo las responsabilidades, funcionales y dependencias
especificas de cada unidad de la institución en un futuro inmediato para mejorar el
rendimiento, a través de sus diferentes direcciones.
3. IDENTIFICACIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
3.1. Situación Problemática
La problemática del Gobierno Autónomo Municipal de Aiquile (GAMA), Esta
afectada por las interrogantes determinadas por:
La no existencia de una dirección de recursos humanos.
4
El inadecuado manejo de las políticas administrativas de SAP., (sistema de
administración de personal)
El mal manejo político administrativo hace que no tenga un buen plan de
desempeño de recursos humanos.
El municipio no cuenta con manual de organización, descripción de cargos y manual de
evaluación del desempeño.
Por lo siguiente, es necesario implementar manual de organización, descripción y
análisis de cargos y manual de evaluación del desempeño al interior de la institución para
que tenga una correcta adecuación al medio en que se desempeña e implícitamente, para
mejorar sus servicios de las unidades, determinando los objetivos, las funciones y
dependencias.
3.2. Formulación del problema
¿La carencia de manuales de: organización, descripción de cargos y evaluación
del desempeño, evita mejorar la eficiencia de la administración de recursos
humanos en el Gobierno Autónomo Municipal de Aiquile?
4. PLANTEAMIENTO DE LOS OBJETIVOS
4.1. Objetivo general
Implementar subsistemas de administración de recursos humanos diseñando
manual de: organización, descripción de cargos y evaluación del desempeño de tal
forma que esté manual le permita a la institución, mejorar los procedimientos
administrativos y en optimización de recursos humanos.
4.2. Objetivos específicos
Plantear conocimientos administrativos, que mejor se adecuen a las
normas que regulen el funcionamiento del Municipio.
Implementar el manual de descripción de cargos especificando las tareas y
actividades de cargo, dejando claro la contribución que prestan los
servidores públicos para el progreso y desarrollo del Municipio.
5
Implementar el manual de organización para que los servidores públicos,
conozcan la estructura organizacional..
Implementar un manual de evaluación del desempeño para determinar el
grado de responsabilidad y efectividad en el ejercicio de sus funciones,
para posteriormente tomar decisiones futuras respecto al personal del
Municipio.
Realizar una investigación del por qué existe permanente cambio de
personal.
5. MARCOS DE SUSTENTACION TEÓRICA
5.1. Marco teórico y Marco referencial
Los Gobiernos Autónomos Municipales de nuestro pais viven una realidad que
exige que los municipios sean efectivos no solo en el entorno, provincial, departamental
sino también nacional. Motivo por el cual es necesario actualizar y formar más gente
capaz, para cada cargo. Por ello la importancia de contar con personal adecuado ya que
los servidores públicos son el elemento clave para la ejecución del 100% del presupuesto
programado para la gestión.
Para tener un mayor conocimiento sobre los manuales administrativos del recurso
humano dentro de los municipios presentamos a continuación concepto y teorías: que nos
ayudaran a mejorar el rendimiento del recurso humano:
a) Los Recursos Organizacionales
Una institución publica esta integrada por un sin números de factores productivos
que debe ser empleados de forma eficaz y eficiente dentro de cada municipio. Es
importante resaltar cada uno de los factores de producción o recursos productivos, pero
hacemos un énfasis en los recursos humanos porque este trabajo interdisciplinario esta
dirigido al mejoramiento de la administración publica.
Los recursos organizacionales ayudan al logro de los objetivos de la organización
ya que estos recursos son bienes o servicios empleados en la ejecución de los trabajos
de la institución.
6
“La organización es un punto de convergencia de un sin numero de factores de
producción o recursos productivos que deben emplearse con eficiencia y eficacia”
Los recursos organizacionales pueden clasificarse en cinco grupos:
Recursos físicos o materiales, recursos financieros, RECURSOS HUMANOS,
Recursos mercado lógicos y los recursos administrativos.1
b) Recursos Humanos.- personas que ingresan, permanecen y participan en la
organización o institución, en cualquiera nivel jerárquico o tarea. Los recursos humanos
están distribuidos en el nivel institucional de la organización, en nivel superior, intermedio
y en el nivel operativo. El recurso humano es el único recurso vivo y dinámico de la
organización y decide el manejo de los demás, que son físicos y materiales.
Las instituciones necesitan de una serie de recursos imprescindibles para poder
desarrollarse eficientemente a lo largo de su existencia entre estos figuran sin ninguna
duda de los activos financieros, el equipamiento tecnológico, de las maquinas; pero por
sobre todas las cosas su personal. La eficiencia con la que es manejada cualquier
institución dependerá, de la forma en que su personal pueda ser administrado y utilizado.
c) Organización
Con frecuencia, la organización ha sido entendida como sinónimo de arreglo u
orden. Organización
“Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formada por dos o
mas personas, cuya cooperación reciproca es esencial para la existencia de aquella”2
Esto significa que organizar es dotar, a la institución, de todos los elementos
humanos, materiales y ponerlos en marcha. Con frecuencia se menciona a una persona
que sea capaz de lograr que un modelo organizacional, logre buenos resultados,
trabajando en grupo con personas que son consecuentes deben cooperar para cumplir
sus tareas.
1 ? CHIAVENATO Idalverto, “administración de recursos humanos”, Quinta Edición, McGraw Hill 1999, Pág. 126 -2 CHIAVENATO, Idalberto “Administración de Recursos Humanos” Quinta Edición, Parte 1, Pág. 7
7
d) Organización Formal
Una organización bien conformada con sus modelos, plantea sus objetivos, sus
políticas, su estructura, sus direcciones y jefaturas, estas son todas definiciones formales
que configuran lo que se denomina organización formal.
En un municipio, la autoridad se delega de un nivel a otro, en principio se
considera que reside en la cabeza de la misma esta la MAE (Máxima Autoridad Ejecutiva)
el “Alcalde”, autoridad electo democráticamente por los habitantes dentro de una
jurisdicción.
“Es la organización basada en la división del trabajo racional, que especializa
órganos y personas en determinadas actividades, por tanto, es la organización planeada o
la que esta definida en el organigrama, instituida por la dirección y comunicada a todos
por medio de los manuales de organización. Es la organización formalizada oficialmente”.3
e) Principios de la Organización
La estructura organizacional en un Municipio contiene los niveles jerárquicos
relacionados con la diferenciación vertical, y dirección funcional correspondiente a la
diferenciación horizontal; estos niveles de especialización son formas que fácilmente se
completan en todo modelo de organización.
f) Comunicación
Este principio es utilizado al establecer entre el despacho administrativo desde la
MAE hasta portería.
g) División De Trabajo
Este es el método mas utilizado actualmente por las organizaciones, es la división
de funciones. Una función se puede definir como una sola actividad; pero en las
organizaciones modernas continuamente significa un grupo de actividades relacionadas
que se colocan bajo el mando de un superior. Agrupar las actividades relacionadas,
facilitan la supervisión por que disminuye la cantidad de conocimiento que el jefe de una
unidad debe tener, y tiene que dominar a fin de ser mas eficiente.
3 CHIAVENATO, Idalberto “Introducción a la Teoría General de la Administración” Pág. 256
8
h) Objetivo de la administración de recursos humanos
Su principal objetivo es “regular de manara justa las diferentes fases de las
relaciones laborales entre el empresario y los trabajadores para mejorar al máximo la
producción de los bienes y/o servicios; crear, mantener y desarrollar un contingente de
recursos humanos con habilidad y motivación, para realizar los objetivos de la
organización y de crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de
aplicación, así como también crear condiciones satisfactorias de trabajo para el desarrollo
y satisfacción plena de recursos humanos y logrando de esa manera con un personal
capaz de realizar las tareas asignadas”4
i) Subsistemas Del Sistema De Administración De Recursos Humanos
Según Chiavenato el Sistema de Administración de Recursos Humanos esta
comprendido por los siguientes subsistemas:
Subsistema de provisión de recursos humanos
Subsistema de aplicación de recursos humanos
Subsistema de mantenimiento de recursos humanos
Subsistema de desarrollo de recursos humanos
Subsistema de seguimiento de recursos humanos5
j) Subsistema De Aplicación De Recursos Humanos
El subsistema de dotación de personal se encarga de buscar colocar en la
empresa-municipio personas necesarias e integrarlas a la misma, el siguiente paso llega a
ser el subsistema de aplicación del recurso humano que se encarga de integrar a los
nuevos miembros en la organización, realizar el diseño del cargo que debe desempeñarse
y la evaluación del desempeño en el cargo.
4 ARIAS Fernando, “administración de personal”, Edit. Trillas. Pag 1605 CHIAVENATO Idalverto, Op. Cit., Pag. 160
9
k) Manual
Antes resulta ser necesario conceptualizar que es un manual, por lo tanto decimos
que un “manual es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemática
instrucciones sobre acciones y procedimientos de una organización que son
imprescindibles y necesarios para lograr la eficiencia en las ejecuciones de las
actividades”6.
El objetivo del manual es de explicar en términos, simples el por que de las
decisiones del nivel ejecutivo y el como se debe aplicar en la practica.
l) Manual de Organizaciones
“los manuales de organización exponen con detalle la estructura organizacional de
la empresa, explican la jerarquía, los grados de autoridad y responsabilidad, las funciones
y actividades de las unidades orgánicas de la empresa”.7
Un manual de organización son documentos que sirven como medio de
comunicación y coordinación, que facilitan el cumplimiento de las funciones y la
asignación adecuada del recurso humano con la finalidad de lograr los objetivos que
tratan de alcanzar un determinado organigrama social.
m) Objetivos del Manual de Organización
Los objetivos del manual de organización son:
Presenta una visión del conjunto de la organización.
Precisar las funciones encomendadas a cada unidad orgánica para deslindar
responsabilidades y evitar duplicidades.
Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores encomendadas al personal y
propiciar la uniformidad del trabajo.
Permite el ahorro del tiempo y esfuerzo en la ejecución del trabajo, evitando las
repeticiones de instrucciones.
6 www.gerentiopdis.com. Octubre 20137 RODRÍGUEZ Valencia Joaquín “como elaborar y usar los manuales administrativos” México, Ed. Contable y Administrativas, 1992. Pag. 92
10
Facilitar el reclutamiento y selección del personal.
Servir como orientación al personal de nuevo ingreso y facilitando su incorporación
a las distintas unidades orgánicas.
Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
n) Cargo
El cargo es el conjunto de funciones con enfoque definido en la estructura
organizacional, en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los
demás cargos de la organización. En el fondo, son relaciones entre dos o más personas.
o) Diseño del Cargo
“El diseño de cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y
de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos,
empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo en el fondo, el diseño de los
cargos representa el modelo que los administradores emplean para proyectar los cargos
individuales y combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones”8
p) Concepto de Análisis de Cargo
“Es el proceso de determinación y comunicación de información pertinente relativa
a la naturaleza de puesto de trabajo concreto.”9
Es la determinación de las tareas que comprenden dicho puesto y de las
destrezas, conocimientos, capacidades y responsabilidad exigida de los titulares para su
desempeño correcto. En otras palabras, es el proceso de determinación mediante la
observación y el estudio, de información pertinente relativa a la naturaleza de puesto de
trabajo concreto.
q) Definición de Descripción de Puesto de Trabajo
“La descripción de puesto de trabajo es un proceso que consiste en enumerar las
tareas o atribuciones que conforman un cargo. Y que a la vez la diferencia de los demás
cargos dentro de la empresa. Es el proceso de estructuración del trabajo y de la
8 CHIAVENATO Idalverto, Op. Cit., Pág. 2949 www.Monografias.com7octubre 2013
11
organización de las actividades de trabajo concreto de un individuo o individuos, para
alcanzar determinados objetivos de la organización”10
r) Descripción de Cargos
La descripción del cargo consiste en la enumeración de tareas, actividades,
deberes y responsabilidades que marcan las diferencias con los cargos restantes del
Gobierno Autónomo Municipal de Aiquile básicamente es realizar un recuento de las
características, de los deberes y responsabilidades que comprende el cargo.
“El análisis de puesto es el proceso sistemático de determinar las habilidades,
deberes y conocimientos necesarios para desempeñar puestos en una organización es
una técnica siempre presente en recursos humanos.”11
Mientras la descripción se encarga del contenido del cargo, el análisis pretende
determinar los requisitos necesarios para que el postulante ocupe el cargo.
Los métodos que más se utilizan en la descripción y el análisis de cargo son:
Observación directa
Cuestionario
Entrevista directa
Métodos mixtos
s) Evaluación del Desempeño Humano
La evaluación del desempeño es una herramienta de la administración del recurso
humano a través de la cual se puede determinar problemas de supervisión de personal,
integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, la
capacidad que tiene el empleado para cumplir con las funciones que el cargo exige, etc.
“La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de
cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Según los tipos de
problemas identificados, la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar y
10 www.quality-consultant.com11 Mondy Wayne, Noe Robert, “Administración de Recursos Humanos”, México, Prentice Hall, Hispanoamérica, 1997, Pág. 4
12
desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la
organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño puede atribuirse:”12
A la MAE
A un funcionario
A la MAE y A un funcionario
Al equipo de trabajo
Al órgano de gestión de personal
Al evaluador
t) Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño
Los métodos de evaluación del desempeño varían de acuerdo a cada empresa u
organización debido a que estas adecuan los métodos a las características y al tipo de
organización que las emplea. La evaluación del desempeño es una herramienta, un medio
por cual se obtiene información que pueda servir para el mejoramiento del desempeño
de los trabajadores.
Los principales métodos de evaluación del desempeño son:
Método de las escalas graficas
Método de elección forzada
Método de investigación de campo
Método de incidentes críticos
Métodos mixtos
6. ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN
6.1. Alcance temático
El alcance que crean un buen ambiente de trabajo laboral son: condiciones físicas
y ambiente de trabajo bueno, las políticas del Municipio que no favorece mucho al
servidor publico, el tipo de control recibida que no es bueno, el clima de relaciones
12 CHIAVENATO Idalveto, Op. Cit., Pág. 338
13
entre la dirección y los servidores públicos tiene muchas falencias. Por ello no
existe un trabajo desempeñado con eficiencia y eficacia. No se logra la ejecución
del 100% del Presupuesto en cada gestión, el funcionario no esta satisfecho.
6.2. Alcance espacial
Se desarrollara en el Gobierno Autónoma Municipal de Aiquile
6.3. Alcance temporal
Se desarrollara durante seis meses
7. DISEÑO METODOLÓGICO
7.1. Métodos de investigación
Toda investigación que se realice tiene que estar enmarcada dentro una serie de
lineamentos que permita llevar en forma adecuada y racional dicha investigación por lo
tanto el método de este trabajo que se realiza el método deductivo.
7.1. La inducción;(es un método por el cual se va de particular a lo general), y
también es el método que establece de proposiciones de carácter general inferidas de la
observación y estudio analítico de hechos y fenómenos particulares. De este modo, la
observación de un gran nuecero de cosas particulares nos induce a sacar una conclusión
general.
7.2. La deducción; (Método por el cual se procede lógicamente de lo universal a
lo particular), es el método que parte de las verdades preestablecidas para inferir
conclusiones respecto a casos particulares, hace abstracciones que tratan de establecer
lo significativo de los fenómenos.
7.2. Tipos de investigación
7.2.1 Explicativo; Porque, se busca encontrar las razones o causas que
provocan ciertos problemas, se trata de explicar por qué ocurre un
problema y en qué condiciones se da éste.
14
7.2.2.- Descriptivo; Es porque, se describe y analiza cómo es, cómo se
manifiesta un problema y sus componentes. La investigación descriptiva permite
detallar el problema estudiado, básicamente a través de la medición de uno o más
atributos.
Este tipo de estudios investigan:
Características de la población (Independencia).
Magnitud del problema.
Factores asociados al problema.
Eventos, sociológicos, educacionales, administrativos.
7.3. Fuentes de información primarias y secundarias
Tenemos fuentes primarias y fuentes secundarias
Fuentes Primarias: Esta se refiere al Gobierno Autónomo Municipal de
Aiquile (GAMA)
Fuentes Secundarias: Documentación varios, documento Plan de
Desarrollo Municipal (PDM); Plan Operativo Anual (POA) del Gobierno
Autónomo Municipal de Aiquile GAMA, textos, libros, paginas de la web,
etc.
Técnicas de recolección de información
7.3..1. Observación
Mediante esta técnica se recopila información acerca del comportamiento del Municipio y
de sus recursos humanos, se puede realizar de manera directa, o por medios de, videos
el objetivo es identificar si los recursos humanos trabajan adecuadamente o su
disconformidad en el Municipio.
7.3..2. Cuestionario
Consiste en obtener información de los sujetos de estudio, proporcionada por ellos
mismos, sobre opiniones, actitudes y sugerencias, mediante las preguntas se medirán las
15
variables en estudio, debiendo considerarse: tipo de preguntas, redacción, número y
orden.
7.3..3. Entrevista
Este método nos permite la conversación entre dos o mas personas, en este caso se
cuestionará el tema de servicio de calidad a los clientes de acuerdo a ciertos esquemas.
Para este caso se utiliza la entrevista estructurada ya que es de mucha importancia
hacerlo de esta forma por que los clientes actuales son exigentes y muy poco conocen
estos métodos de investigación.
7.3..4. Revisión documental
Esta técnica permite recopilar información documental de la institución en este caso del
Gobierno Autónomo Municipal de Aiquile.
7.4. Tamaño de la muestra
En esta investigación tendremos como tamaño de la muestra a los funcionarios públicos
de planta del Municipio de Aiquile que son 70 personas aproximadamente.
8. PROPUESTA DE SOLUCIÓN
Con la implementación de los manuales el personal realizara sus
actividades de forma eficiente y eficaz.
Cada funcionario sabrá con exactitud cuales son sus funciones en el
desempeño de sus actividades.
Satisfacción de las necesidades de los recursos humanos.
Los resultados obtenidos de cada proceso estarán de acuerdo con los
objetivos de gestión señalados en el POA de la Municipalidad.
16
9. INDICE TENTATIVO
INDICE TENTATIVO
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….2
1. ANTECEDENTES…………………………………………………………………………
3
2. JUSTIFICACIÓN DEL
PROBLEMA…………………………………………………….3
2.1. Justificación teórica…………………………………………………………………..4
2.2. Justificación práctica………………………………………………………………….4
3. IDENTIFICACIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………
4
3.1. Situación problémica……………………………………………………………….....4
3.2. Formulación del problema………………………………………………………...….5
4. PLANTEAMIENTO DE LOS
OBJETIVOS……………………………………………..5
4.1. Objetivo general…………………………………………………………………..…...5
4.2. Objetivos específicos…………………………...………………………………..…...5
5. MARCOS DE SUSTENTACION
TEÓRICA…………………………………………….6
5.1. Marco teórico y Marco referencial………………………………………….……6-13
6. ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN
6.1. Alcance temático…………………………………………………………………….13
6.2. Alcance espacial-.……………………………………………………………..…….14
6.3. Alcance temporal ……………………………………………………………...…….14
7. DISEÑO METODOLÓGICO
7.1. Métodos de investigación ………………………………………………………….14
7.2. Tipos de investigación…………………………………………………………...….14
17
7.3. Fuentes de información primarias y secundarias…………………………….15-16
Técnicas de recolección de información
……………………………………………...16
7.3..1. Observación…………………………………………………………………..….16
7.3..2. Cuestionario……………………………………………………………………...16
7.3..3. Entrevista………………………………………………………………………....1
6
7.3..4. Revisión documental…………………………………………………………....16
7.3..5. Tamaño de la
muestra…………………………………………………………..16
8. PROPUESTA DE
SOLUCIÓN……………………………………………………….....16
9. INDICE TENTATIVO………………………………………………………………...…..17
9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES……………………………………………...
…..18
10. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………………...…..18
9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Adecuar y ajustar mis actividades, conforme calendario académico del proyecto
interdisciplinario PTAANG – XXI, lo estipula.
10. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO Idalverto, “administración de recursos humanos”, Quinta Edición,
McGraw Hill 1999,
www.quality-consultant.com
Mondy Wayne, Noe Robert, “Administración de Recursos Humanos”, México,
Prentice Hall, Hispanoamérica, 1997, Pág. 4
ARIAS Fernando, “administración de personal”, Edit. Trillas. Pag 160
www.monografias.com
18
Ander- Egg, Ezequiel, Técnicas de Investigación social pag. 30-32
Carlos Velasco Metodología de la Investigación 2da Edicion pag. 40-75
19