AEA 605 - Dirección Estratégica de Recursos Humanos.

ACTIVIDAD Nº 4 (Pauta)

Aprendizaje esperado: Comprender la importancia de los subprocesos de la dirección de Recursos Humanos por competencias.

Contenidos evaluados: Semanas 7, 8, 9, 10 y 11.- Dirección de Recursos Humanos por Competencias.

Formato de evaluación: Sumativa

Distribución de puntaje: Pregunta 1: 30 puntos. Pregunta 2: 40 puntos. Pregunta 3: 30 puntos

Puntaje total: 100 puntos.

Porcentaje ponderado de la evaluación:

7,5 %

Formato de entrega: a) Lea las instrucciones de formato que se

describen en el aula antes de desarrollar la

actividad.

b) Se restaran 10 puntos por los trabajos que

no cumplan con el formato.

c) Comience el desarrollo de las preguntas en

hojas diferentes.

d) Cada respuesta debe tener una extensión

máxima de una plana.

e) Respetar el máximo de extensión por pregunta.

f) Toda la información que sea copiada de

alguna página de internet o libro que no este

debidamente citada, se le restan 20 puntos

del total obtenido.

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Descripción general de la actividad: INSTRUCCIÓN:

La presente actividad tiene por objetivo responder las preguntas relacionadas con los

capítulos 4 y 5 del libro de estudio “Administración de Recursos Humanos”1 y los contenidos

de las clases 9, 10, 11, 12 y 13.-

PREGUNTA N° 1 “HP anunció el nombramiento de Leonardo Mendoza como nuevo Gerente General de HP Enterprise Services para la región Andina, Centro América, México y Cono Sur. Con anterioridad, Leonardo Mendoza ocupó una posición de liderazgo en la región en Oracle, donde se desempeñó en el rol de Vicepresidente en la zona que va desde México hasta Ecuador, habiendo sido el principal responsable en ventas, soporte técnico y servicios de consultoría”. (Noticia América Economía – 03/2012) ¿Qué razones podrían existir para que HP haya incorporado a un ejecutivo que viene de otra compañía, considerando lo que significa un proceso de reclutamiento externo?

Respuesta: El reclutamiento externo, o la mirada hacia el mercado laboral, se tornan relevantes cuando no se dispone de la persona con el perfil definido internamente y/o también cuando aparece la necesidad de provocar cambios organizacionales a través del ingreso de empleados que provengan de organizaciones diferentes en estilos y cultura. Al respecto, bajo ciertas circunstancias, se podría preferir a priori a un gerente proveniente de otra empresa, e incluso de otro sector de actividad industrial; cuando el propósito sea efectuar un cambio profundo en la empresa, como por ejemplo: una nueva estrategia, cambios de estructura, redefinición de visión, etc. PREGUNTA N° 2 “Hace un par de semanas fui a visitar las oficinas de Google en Nueva York. Me invitó un estudiante chilena de MBA en el MIT a quien conozco desde hace algunos años. ¿Qué hace él ahí? Podríamos decir que una práctica de tres meses, pero lo cierto es que , después de un proceso muy selectivo para ser aceptado, le están infiltrando el ADN de la compañía. Y si todo anda bien, cuando termine de estudiar en un año más, le llegara un correo electrónico ofreciéndole trabajar en una de las empresas mas apetecidas por los recién graduados en Estados Unidos”. (Extracto de la Columna de Juan Carlos Eiholz – 24-07.2012) 1.- ¿Es posible afirmar que el proceso de selección es exitoso por el solo hecho de ser muy selectivo en la elección de candidatos? Justifique la respuesta.

1 Autores: George Bohlander, Scott Snell y Arthur Sherman

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2.- De acuerdo a lo visto en clase, cual sería el proceso de selección propuesto para Google en New York. Respuesta 1.- Un proceso de selección es exitoso cuando existen criterios de selección que son confiables y válidos. Confiabilidad es la meta principal del proceso de selección, es hacer pronósticos atinados sobre las personas y la validez se ocupa de las preguntas sobre qué mide una prueba y qué tan bien lo mide. 2.- Proceso de selección deberá contar con los siguientes pasos:

o Llenado la solicitud. o Entrevista inicial en el Departamento de Recursos Humanos. o Pruebas para el empleo. (Aptitudes, logros, etc.) o Investigación de antecedentes. o Selección preliminar en el Departamento de Recursos Humanos. o Entrevista con el supervisor. o Examen médico para detectar el uso de las drogas. o Decisión de contratación.

PREGUNTA N° 3

Nombre y explique las etapas que debe cumplir un jefe de recursos humanos para realizar un

análisis del puesto.

Respuesta:

Etapa de Planeación:

o Definir los cargos a investigar y ubicar dichos cargos en el organigrama de la empresa para

poder tener una idea de cuántos son, a que áreas pertenecen, si tienen superiores o

subordinados y por supuesto poder planificar el proceso y dar un orden al análisis.

o Realizar una Carta Gantt o un cronograma de trabajo que permita ordenar el proceso de

investigación y no interrumpir el proceso normal de la empresa.

o Definir los métodos de recolección de información que se utilizarán como base para modular

encuestas, cuestionarios, entrevistas u observaciones a los puestos de trabajo.

o Definir la selección de los factores de especialización, como requisitos intelectuales, físicos,

responsabilidades y condiciones de trabajo.

Etapa de Preparación:

Recopilar y ordenar la información obtenida, como:

o Selección y entrenamiento de las personas que conformarán el equipo de trabajo.

o Preparación del material de trabajo.

o Disposición del ambiente.

o Recolección previa de datos.

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Etapa de Ejecución:

Donde se debe realizar lo siguiente:

o Recolección de los datos

o Selección de los datos obtenidos

o Redacción provisional del análisis

o Presentación de la redacción provisional

o Validación y aprobación de los borradores.

o Presentación de la redacción definitiva del análisis

Nota:

Hacer referencia de la webliografía utilizada2

2 Ejemplo de cita de WEBLIOGRAFÍA: http://www.rrhh.com