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MOTIVACIÓN DE DÉFICIT MOTIVACIÓN DE CRECIMIENTO

Woodworth introdujo la teoría de la primacía de la conducta, esta teoría insiste en que la mayoría de las

actividades diarias no están dedicadas a la satisfacción de los impulsos básicos. En su mayor parte a la

adaptación del ambiente. El Juego del niño es una actividad muy absorbente para él. Hasta cuando los impulsos

primarios son bastante intensos continua el niño jugando. Muy fuerte ha de ser la sensación de hambre para

que deje el juego que le interesa. Si las necesidades alcanzan un frado de intensidad notablemente elevado

(trátese de sed, hambre, fatiga o de necesidad de eliminar) interrumpe el juego pero solo transitoriamente.

A.H. Maslow propone una teoría muy sugestiva. Afirma que el curso del desarrollo infantil importa ante todo

que los impulsos básicos (motivaciones de déficit) sean satisfechos para que el niño se halle en condiciones de

poder adoptar motivaciones menos centradas en si mismo (motivaciones de crecimiento). Un niño que ha

tenido suficiente alimento, que ha sido objeto de cuidados y encontrando amor y seguridad, no estará

obsesionado ulteriormente por estas necesidades básicas. Al sentirse, seguro podrá extender sus objetivos, si

han hallado satisfacción sus impulsos básicos, podrá tolerar más tarde frustración de estos impulsos más

fácilmente que una persona cuya entera personalidad se concentra persistentemente en necesidades que no

fueron nunca adecuadamente satisfechas, se ha comprobado en algunos animales que su hábito de guardar

alimentos está más desarrollado si al principio de su vida no hallaron pronto satisfacción a sus necesidades de

alimento.

Los impulsos primarios ocupan una posición central en la infancia, indica también el modo como puede tener

lugar el paso de la motivación de la primera infancia a la motivación madura. Ayuda a explicar el proceso que

tiene lugar en las personas neuróticas, en las que no se desarrollan sistemas de motivación funcionalmente

autónomos, en las que actúan durante toda la vida complejos infantiles. Freud fue el primero en señalar este

tipo de personalidad, pero Maslow indico que las personas normales superan esta dependencia en el curso del

desarrollo, esto es falso porque siempre se tiene un tipo de motivación infantil.

1. PORQUE LA GENTE TRABAJA

Simplistamente podemos contestar que para satisfacer sus necesidades. Como es natural muchas de las

necesidades humanas están ya desde que nacemos satisfechas. El aire está a nuestro alcance todo el tiempo, el

agua =; para satisfacer las de descanso solo nos ponemos cómodos y ya. Con el sueño y las necesidades de

evacuación podemos tener algunas limitaciones sociales pero el problema no es grave pero si queremos

analizar el resto de las necesidades biológicas veremos que el problema se nos empezara a complicar poco a

poco y al pasar a las psicológicas sociales todavía aún más. Entre los principales medios que proporciona el

trabajo para la satisfacción de necesidades están:

DINERO: la mayoría de las personas responden que trabajan por dinero pero esta no es la única razón. El

hombre anhela el respeto de sus compañeros de trabajo, goces, una sensación de realización. Y otras formas

de satisfacción ajenas al dinero. El dinero en si mismo no es un incentivo, pero en nuestra estructura

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económica es un medio de intercambio que puede utilizarse para obtener incentivos reales. El orden en que los

ingresos deberían de satisfacer las necesidades es, de modo general el siguiente:

a. Biológicas de adquisición (alimentos) b. Sociales de vivienda c. Social de vestuario d. Adquiridas por los hábitos (lujos) e. Psicología del poder f. Biológica del sexo g. Social de mantener un status adecuado

ASCENSOS: el afán de progresar es poderoso en todos los seres humanos aunque su importancia varíe entre

los sectores de la población. Necesidades que satisfacen un ascenso:

a. Biológica de actividad mental (si así lo demanda el puesto ganado) b. Psicológica de afirmación y extensión del yo c. Psicológicas adquiridas por los hábitos

Con respecto a la importancia y significado del ascenso podemos subdividir a la población en cinco grupos:

Mano de obra flotante

Obreros fabriles

Funcionarios ejecutivos

Oficinistas

Profesionistas

EL TRABAJO: la propia actividad en si es un medio de satisfacción de necesidades. El tiempo pasa más aprisa

cuando el operario esta absorte en lo que hace que cuando procura rehuir del trabajo. La realización es una de

las necesidades más marcadas en el hombre, la sensación de que está haciendo algo y que el trabajo que

desempeña tiene importancia (prestigio). Necesidades que satisface el trabajo:

a. Biológicas de consumo b. Psicológicas de realización c. Psicológicas de poder

EL GRUPO DE TRABAJO: El hombre es un animal social, ansia la amistad, se siente desdichado y muchas veces

indefenso cuando se le deja asolas por demasiado tiempo y a menudo se une a sus compañeros porque siente

una verdadera hambre de compañía. Los trabajadores que tienen una vida hogareña insatisfactoria sienten que

el trabajo les satisface buena parte de sus necesidades sociales. Necesidades satisfechas dentro del grupo de

trabajo:

a. Psicológica de seguridad b. Social de compañía c. Social de aceptación

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2. QUE ES FRUSTRACIÓN Y COMO SE PRODUCE

Un problema nace para un individuo cuando su conducta hacia una meta u objetivo resulta bloqueada y no ha

aprendido técnicas para hacer frente a la nueva situación.

En resumen, todo individuo está expuesto, tarde o temprano a enfrentarse a situaciones en las que sus

conocimientos, su inteligencia innata y su experiencia no le permiten resultados que desea; entonces decimos

que esta persona se ha frustrado.

No obstante, si los motivos eran de escasa importancia, la persona puede aceptar la situación y seguir

adelante. En ocasiones se satisface con algún sustituto. Pero cuando los motivos son poderosos y las metas

importantes, surge una emoción mayor o menor, aumenta la liberación de energía y se cambia la orientación

de la actividad.

Que una interferencia produzca o no síntomas de frustración depende de la tolerancia del individuo, de su

historial anterior de frustración de la urgencia bajo la que está actuando y de su interpretación de la situación.

Es posible que algunos individuos sean más propensos temperamentalmente la frustración que otros y es

indudable que las experiencias de la infancia juegan un papel significativo en la determinación de situaciones

que se juzguen frustratorias, e influyen en el nivel general de seguridad en que se reside posteriormente, por

ejemplo, un supervisor brabucón tiende a convertirse en fuente de frustración para muchos (o todos) los

trabajadores de su departamento, pero la situaciones puede resultar intolerable para el trabajador intimidado

por su padre en la infancia. Las experiencias recientes también suelen influir sobre las respuestas a una

situación en el trabajo tendera a estallar al enfrentarse a fuentes domesticas de frustración relativamente

triviales y viceversa.

Maier observa también que tendemos más a la frustración ante la interferencia causada por otra persona. Esto

no significa que la frustración en los adultos dependa siempre de la influencia humana, la falta de empleo, la

lluvia, etc. Pueden producirla cuando la tolerancia no es muy alta o cuando existe una urgencia en la situación

que pide que el problema sea solucionado. La absoluta necesidad de hallar una solución a un problema, o la

expectación de un castigo si el problema no se soluciona, tiende a convertir los problemas en situaciones de

frustraciones.

Finalmente Aunque muchas frustraciones derivan de conflictos entre el individuo y su ambiente, no es dado

que el individuo se frustre a sí mismo. Los deseos contradictorios e inexpresados conducen a la frustración tan

fácilmente como los impulsos opuestos al ambiente externo. Así, la bondad de conciencia puede tropezar con

la ambición, el amor con el odio hacia una misma persona, y el deseo de llevar una vida hogareña tranquila con

el deseo de alcanzar el éxito.

Cuando una situación llega a ser frustración para un individuo, su conducta sufre un cambio claro. Lo que

anteriormente fue saludable actividad no emocional, muestra ahora un alto grado de emocionalidad y de falta

de razón. La conducta variable y constructiva se reemplaza por una conducta estereotipada y destructiva. En

casos extremos la conducta llega a ser insustancial en el sentido de que no se obtiene nada positivo. Sin

embargo, esta actividad se alcanza a veces a un fin indirecto que supera la causa de la frustración. En tales

casos la conducta debe llamarse adaptable por consiguiente, se debe hacer distinción entre expresiones de

frustración adaptable e inadaptable

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3. EXPLIQUE LOS SÍNTOMAS DE LA FRUSTRACIÓN Y PONER EJEMPLOS DE CÓMO SE MANIFIESTA

Las principales características de la conducta frustrada son:

a) LA AGRESIÓN: En su sentido primario, es un aspecto de la necesidad de mantenerse vivo, puesto de las

personas requieren aproximarse a las fuentes de satisfacción tanto como vencer o evitar los obstáculos que le

separan de estas. en el segundo sentido, se manifiesta en la conducta por alguna forma de ataque. Contra

personas u objetos (ataque físico, injuriamos con palabras, etc. o en forma encubierta como cuando se ataca la

reputación de otro). Cuando se evita la agresión contra el agente de frustración, la agresión puede ser dirigida

contra objetos sustitutivos, tales personas tienden a permanecer a la defensiva, interpretan los cumplidos

como insultos, son recelosos y quieren vengarse con alguien.

Los síntomas son: criticas excesivas hacia la dirección, las quejas frecuentes, las averías y el desperdicio, la

incapacidad para entender con los demás, al absentismo y la unión a sindicatos bélicos. La dirección expresa su

agresividad haciendo observar las más estricta disciplina, imponiendo castigos de toda clase, atacando la

legislación social y oponiéndose a la sindicalización.

b) REGRESIÓN: es un fracaso a la conducta constructiva y representa una vuelta hacia la infancia.

Lo signos de los empleados de la industria son: la pérdida del control emocional, la dependencia del dirigente,

una organización social primitiva, la carencia de responsabilidades, las payasadas, el temor irrazonable y la

tendencia a los rumores. Cuando las personas más inteligentes pierden su perspectiva y son incapaces de hacer

distinciones evidentes es porque han regresado, puesto que la incapacidad para hacer distinciones es un signo

de falta de madurez.

c) FIJACIÓN: se usa para designar la tendencia a continuar una clase de actividad que ya no tiene ningún

valor útil. Una acción fijada se repite una y otra vez, a pesar del hecho de que la persona sabe que no realiza

nada con ello. Después de un periodo de frustración suave, su capacidad para aprender un nuevo problema se

puede reducir a la mitad debido a que uno de los efectos de la frustración es congelar la conducta anterior y

evitar la práctica de nuevas respuestas. El castigo puede predecir dos efectos, impedir la repetición del hecho y

un agente de frustración, el castigo es una herramienta bastante peligrosa puesto que puede producir efectos

opuestos a los deseados.

Ejm de conductas fijadas que se dan comúnmente en la industria, se hallaran en individuos incapaces de

aceptar los cambios, los individuos frustrados son ciegamente obstinados e irresponsables. La lógica por

consiguiente sigue sus acciones en lugar de precederlas.

d) RESIGNACIÓN: que consiste en un proceso de introyección, en el cual por varias razones, el odio no

encuentra salida al exterior y se vuelve contra el individuo como odio a sí mismo o como depresión, la

introyección deriva de tres situaciones generales, primero, todas las salida estén cerradas y el individuo no

puede deshacerse de su resentimiento; entonces “se cuece en su propio jugo”, en segundo lugar, a veces es

imposible atacar el origen de la frustración, porque se le ama, a la combinación de amor y odio se le llama

ambivalencia, y es sentida hacia un solo objeto. Por ultimo en ciertos individuos que han sido educados en que

cualquier forma de agresión es un error y ese temor a la propia agresión también puede conducir a la

introyección manifiesta como depresión.

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En la industria el individuo resignado es aquel que ha perdido la esperanza de mejorar sus condiciones. Son

comunes en las afirmaciones: “No conduce a nada intentar hacer algo aquí. He resistido esto por mucho

tiempo y puedo soportar hasta que me retire. He aprendido a soportar las circunstancias. Ha sido siempre de

esta forma y siempre lo será”, tale personas deprimen a las demás y no contribuyen a la renovación.

4. FORMAS DE COMBATIR LA FRUSTRACIÓN

Cuando un niño o un empleado cierra de golpe una puerta después de haber sido regañado, podemos

considerar su conducta como una señal de falta de respeto –un acto hostil dirigido contra nosotros- o como un

síntoma de frustración. Si reaccionamos a la conducta hostil devolviendo golpe por golpe, empeoramos la

situación.

Si pasamos por alto la acción y aceptamos el hecho como natural en una persona frustrada, nos ahorramos

nuestras propias emociones y no empeoramos una situación desgraciada.

Muchas personas creen q deben defenderse del ataque para no mostrar debilidad. Es importante advertir q las

críticas de un empleado a una acción de un supervisor no significa q este debe defenderse. Una persona

sensata debe esperar ser víctimas propiciatorias en ciertas ocasiones, tanto en su casa como en el trabajo. Esto

no significa q una persona tenga derecho a atropellar a otra. Significa por el contrario, que puede haber

mejores formas de combatir tales ataques que el devolver golpe por golpe. Antes de considerarlas seriamente,

debemos aprender cómo evitar ponernos de mal humor. Un hecho importante para evitar la ira es considerar

la conducta frustrada como necesitada de ayuda. Esta actitud no es un acto de generosidad; es un acto útil q

puede evitarnos el q nos pongamos de mal humor y contribuir a la resolución de un problema.

Quizá el procedimiento más conveniente para combatir la frustración sea corregir la situación q produjo tal

conducta. Los fanfarrones de las escuelas se han curado dándoles a leer instrucciones especiales para discutir

su rendimiento con el de los otros chicos de la clase; los niños q mojan las camas se han curado a menudo por

medio de cariño; la delincuencia se ha curado por medio de acciones correctoras de una anormalidad; los

niños antisociales se han curado creando situaciones que les proporcionen la experiencia de ser aceptados

como miembros de un club; y el vandalismo se ha reducido por medio de programas recreativos. El rechazo por

parte de los padres es, una causa común de frustración en la infancia, y el consejo de los padres es, a menudo,

el mejor modo de curar a sus hijos.

Desgraciadamente estos remedios no son siempre fáciles de poner en práctica, aun permitiéndolo las

situaciones. Una persona frustrada es ofensiva, y es más natural querer castigarlas que querer aceptarla. La

importancia de crear una situación en la que la persona frustrada se sienta aceptada se demuestra por el hecho

de que incluso en la frustración fundamental que es la prisión, se pueden crear situaciones de trabajo que

provoquen una conducta cooperadora y leal en los criminales endurecidos.

5. QUE ES FATIGA Y EXPLIQUE LOS TIPOS

Definición: una reducción en la actitud para trabajar a causa del trabajo anterior. Esta definición tiene como

criterio el resultado de la fatiga y no la naturaleza de la misma porque es muy difícil de determinarla. Ya que la

reducción de la aptitud para trabajar puede ser causada por otros cambios tanto químicos como psicológicos.

Se puede estudiar también la fatiga desde el punto de vista de los sentimientos de las personas fatigadas, los

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cambios fisiológicos no corresponden a los psicológicos ya que no siempre coinciden las diversas

demostraciones de fatiga.

Ángelo Mosso, italiano, ha creado y elaborado un instrumento conocido como Ergógrafo, con el cual se puede

investigar la relación entre la fatiga y el trabajo de una parte relativamente aislada del cuerpo.

Ente los hallazgos del Ergógrafo hay unos putos que apoyan el gasto de energía, llegando a la conclusión de que

se puede hacer más trabajo cuando la energía se gasta gradualmente que cuando se gasta rápidamente. Lo que

influye sobre la realización del trabajo, haciendo que se gaste gran cantidad de energía es la tendencia a

trabajar muy de prisa cuando se posea una cantidad de energía determinada, también se puede llegar a la

fatiga los individuos que no ahorran el gasto de energía, el trabajador podría descansar antes de fatigarse

demasiado o trabajar de manera que no necesite descansar. Así, si el peso que tiene que manejar es fijo

pueden trabajar en parejas, evitando asi el fatigarse luego y será muy difícil que se lesione. Cuando el trabajo

requiere movimientos rápidos debe fijarse periodos de descanso para distribuir el trabajo adecuadamente.

También el Ergógrafo nos indica que la fatiga es general por naturaleza, ya que la actividad de una serie de

músculos reduce la aptitud de otros para realizar el trabajo, la recuperación debe proseguir con la máxima

efectividad cuando la persona está completamente relajada. Esto sugiere que para la actividad muscular

pesada las pautas de descanso deben ser periódicas de relajación completa y no solo interrupciones de trabajo.

Unas personas se fatigan con más facilidad que otras, por eso es conveniente que cuando trabajan en equipo la

medida de la fatiga y su aptitud para el trabajo sean parecidas.

Los estudios de los accidente industriales como medida de la fatiga, revelan que la fatiga contribuye más a los

accidentes entre las mujeres que entre los hombres. Esto demuestra que los accidentes se relacionan

primordialmente con el exceso de fatiga. Y se convierte en una de las razones más importantes para su

eliminación.

Tomando en cuenta la curva de producción notamos que las curvas típicas de la mañana y de la tarde muestran

un descenso progresivo que se debe a la fatiga y es característico de la producción en trabajos no muy influidos

por los efectos de la monotonía.

La curva de la mañana muestra una elevación durante la primera hora, (periodo de calentamiento), la curva de

la tarde muestra con frecuencia que no existe un periodo de calentamiento pero desciende más rápidamente

que la de la mañana. La última hora de trabajo muestra normalmente la producción más baja del día. (Hacer

gráfica).

6. LAS PAUSAS DE DESCANSO

No se ha determinado que distribución de las pautas de descanso produciría mejor mejores resultados en la

industria, ya que varían considerablemente con el tipo de trabajo, la duración de la jornada, el sexo, la duración

de la semana de trabajo, el nivel de motivación y las diferencias individuales. Se sabe ya que el que los

empleados tengan o no pautas de descanso no está totalmente bajo el control de la empresa, y la dirección

solo puede controlar los descansos que se dan oficialmente y así estos hacen que se disminuyan los descansos

no oficiales.

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Cuando se tienen jornadas de trabajo largas, los empleados dan un ritmo distinto a su trabajo y trabajan con

más lentitud que cuando la jornada es corta y si no tiene descansos autorizados pueden regular la marcha de

su trabajo para tomarse continuamente pequeños descansos y en este caso son los llamados descansos no

autorizados, reflejando la forma de presupuestar su energía.

7. FATIGA Y MOTIVACIÓN

La motivación interviene en casi todas las formas de fatiga en el sentido de que la fatiga ocasionada por casi

cualquier tipo de tarea varia inversamente con la intensidad de la motivación. Cuando la motivación es baja

aparecen muy pronto los efectos de la fatiga, pero cuando la motivación es alta pueda que aparezca la fatiga y

que exista un considerable agotamiento físico. Aun cuando los síntomas de la fatiga psicológica son a menudo

vagos e indefinidos, no se debe de menospreciar su importancia, ya que es un aspecto importante de la

inquietud industrial y de la disminución del trabajo pudiendo ser responsable del aumento de los desórdenes

nerviosos en la vida moderna.

La influencia que la motivación tiene sobre el trabajador es la de determinar la cantidad de energía que se

obtendrán para realizarlo; y por lo tanto la cantidad de energía que se puede gastar en una tarea depende de la

motivación que encuentra en el trabajo. La energía no se obtiene hasta que se da la motivación, por lo tanto no

se encuentra almacenada en el hombre de modo que se pueda vaciar abriendo algo parecido a una válvula. Y

solo se puede obtener una cantidad determinada para una actividad específica. En consecuencia se puede

llegar a agotarse la energía para una tarea determinada sin que se termine la provisión total, por lo que si se

quiere obtener una buena parte de esta energía para la realización de un trabajo determinado este ha de tener

cierta prioridad. La provisión básica de energía del hombre o se agota por su trabajo, pero se gasta la parte

asignada a una tarea determinada. El agotamiento que se experimenta comúnmente es solo el gasto de una

parte de la energía y la motivación controla la distribución de esta energía.

De acuerdo a experimentos realizados se puede decir que cuanto más elevada es la motivación, más energía se

puede obtener mientras que la baja motivación pone en libertad una cantidad menor de energía para la

realización de la tarea. Por consiguiente el problema de reducir la fatiga puede abordarse p bien haciendo que

se pueda obtener más energía o bien utilizando eficiente la parte de energía obtenible. La motivación reduce la

fatiga incrementando la provisión asignada de energía mientras que factores como los periodos de descanso y

la velocidad de trabajo reducen la fatiga haciendo que se gaste la energía eficientemente, sin tener en cuenta

la cantidad asignada.

8. MONOTONÍA Y ABURRIMIENTO

La monotonía y el aburrimiento se convierten en temas generales de fatiga cuando puede demostrarse que la

realización del trabajo que los produce ocasiona una disminución en el trabajo, debe de ser el resultado de

alguna otra fatiga distinta a la muscular. La monotonía es empleada para describir el estado de ánimo causado

por el trabajo repetitivo sin que esté implicado un disgusto emocional. Aburrimiento abarca la actitud

desfavorable de la persona y el carácter de su opinión sobre la tarea que realiza.

El aburrimiento está afectado por la personalidad, la actitud y el humor de la persona y por la percepción de la

tarea realizada. Las personas pueden aburrirse más un día que otro, y algunas pueden adaptarse más a las

tareas aburridas que a las monótonas.

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Estudios concluyeron que la inteligencia superior y las tendencias de extroversión incrementan la

susceptibilidad al aburrimiento y la existencia de la relación entre el aburrimiento y la mala adaptación, esto

indica que la adaptación es una experiencia compleja influida por la personalidad y la inteligencia, así como por

la actividad realizada y que la monotonía es un estado mental, sería la opinión más conservadora.

Los efectos de la monotonía se manifiestan hacia la mitad del periodo de trabajo y desaparecen al acercarse su

fin (esfuerzo final). Complica las cosas el que no se encuentre una necesaria y estrecha relación entre la

productividad y el estado de ánimo.

La manera de combatir el aburrimiento varía con los diferentes tipos de trabajo. Uno de los métodos para

eliminar el aburrimiento seria la Variabilidad de la tarea. Siendo en algunos casos mejor que el descanso.

La base de la monotonía y quizá gran parte del aburrimiento, es tener la sensación de que no se experimenta

progreso, depende de la forma en el que el sujeto considere la tarea. El sistema de desmenuzar tareas

estableciendo periodos de descanso y agrupando las piezas de producción, reduce la monotonía y el

aburrimiento. El trabajo repetitivo crea una saciedad mental y aburrimiento no porque la actividad sea

repetitiva, sino porque produce la experiencia de estar ocioso. La investigación industrial ha mostrado que la

monotonía desaparece cuando predomina el vagar del pensamiento. La música lenta y la más variada es la más

provechosa, su influencia sobre el aburrimiento, hace que se piense en otra cosa que en el trabajo y libera el

cerebro de la obligación de iniciar la actividad.

9. PROBLEMAS QUE CAUSAN LAS TAREAS INCOMPLETAS

Los métodos modernos de producción se caracterizan por la división de la elaboración del producto en muchas

unidades o sub montajes. Las interrupciones son también frecuentes e impiden la terminación de la tarea.

Ocurre con frecuencia que un hombre se niega a empezar un trabajo cuando se acerca el final de la jornada.

Esta conducta indica una tendencia general a evitar comenzar algo que no se puede terminar. Siendo así es

injusto considerar el hecho de poner obstáculos al final del día como muestra de desobediencia o

deshonestidad.

Lo anterior demuestra que la necesidad de terminar una tarea una vez empezada presenta un problema

psicológico de mucho interés por la dirección. Se ha demostrado experimentalmente que la realización de una

tarea produce un estado psicológico que exige su terminación, es decir, que hay necesidad de derrochar la

energía relacionada con la tarea empezada. También se ha determinado que la fuerza de esta necesidad varia

con la tarea, el punto en que se interrumpió y el individuo.

El deseo de terminar tareas incompletas agradables es mayor que el de completar tareas emocionalmente

neutras, pero el que la tarea sea o no desagradable no influye sobre el grado en que se desea completarla. Las

interrupciones hechas al final de una tarea crean un deseo más fuerte de completarla que las interrupciones

próximas de su comienzo, a medida que se acerca el fin de la tarea aumenta la motivación para terminarla y se

eleva la tensión creada por la interrupción.

Se ha observado que cuando una persona llega a abstraerse en lo que estaba haciendo y realiza un buen

progreso una interrupción es algo muy penoso. Los experimentos sobre la interrupción de la tarea demuestran

claramente que la terminación de una tarea, representa un fuerte incentivo u objetivo. Cualquier cosa que se

hiciese para permitir experiencias de terminación de la tarea representaría una forma de motivación y

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deberían considerarse como tal, en relación con los métodos establecidos para incrementar la motivación del

trabajo.

El problema principal en la estimulación del interés del trabajo mismo es crear la motivación dentro del

trabajo, así se determinó que la dificultas de la mayoría de incentivos, es que un hombre debe abandonar su

trabajo para disfrutarlo. La terminación de una tarea representa una forma de motivación inherente a la

naturaleza del trabajo y es por consiguiente una de las formas más prácticas de crear interés por el. Destruir

esta tendencia en ellos es hacer que los trabajos que tienen la posibilidad de dar experiencia al progreso y

terminación se conviertan en tipos de trabajos puramente repetitivos y aburridos.

Existen tres medios para evitar el problema:

1) hacer lo posible para evitar las interrupciones, no significa solo eliminarlas, sino también una reorganización

de la situación, (enriquecimiento del trabajo) de manera que se considere de modo distinto el propósito de la

interrupción.

2) crear tipos adicionales de experiencia de terminación, por medio de agrupar pequeñas unidades en un

conjunto (trabajos de montajes repetitivos o inspecciones) o dividir un largo trabajo en secciones (trabajos de

construcción).

3) Prevenir a una persona, y darle, por lo tanto una posibilidad de llegar a una parada.

10. QUE ES CONFLICTO INDIVIDUAL Y EXPLIQUE LOS 3 TIPOS

Conflicto: indecisión, dificultad de tomar una decisión, valencias casi iguales cada vez q se presenta un estímulo

(objeto, situación o conducta capaz de ocasionar una reacción) a la persona.

Tipos

CONFLICTO DE ATRACCIÓN-ATRACCIÓN

Puede suceder que una persona se encuentre en medio de dos situaciones u objetos igualmente atractivos

pero incompatibles, es decir, no puede tener al mismo tiempo los dos. Debe decidirse por uno de ellos; se

enfrentan entonces a un conflicto de atracción-atracción. Por ejemplo, a un contador le ofrecen dos empleos,

cada uno con el mismo sueldo, las mismas prestaciones, etc., no puede trabajar en las dos partes al mismo

tiempo, debe tomar uno y dejar el otro. Generalmente este es el tipo de conflicto más fácil de resolver:

cualquier decisión trae como consecuencia una situación igualmente agradable o adecuada; puede suceder q si

posteriormente la decisión no resulta idónea, la persona se reproche no haber tomado el otro camino.

CONFLICTO ATRACCIÓN-EVASIÓN

En algunas ocasiones, un mismo objeto o situación resulta ambivalente, es decir, presenta valencias positivas y

negativas al mismo tiempo. Por ejemplo, un estudiante desea ver un partido de futbol por televisión, pero si lo

hace, deja de preparar un trabajo que deberá entregar a la mañana siguiente: observar la televisión le resulta

atractivo pero es el partido que decidirá un campeonato y juega su equipo favorito, pero, como contrapartida,

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si deja de entregar su trabajo en la clase, le acarreara una baja calificación al fin del curso, cosa q puede

significar que le suspendan una beca de la cual goza. Entonces, una misma situación le ofrece ventajas e

inconvenientes.

Puede haber dos objetos o situaciones, ambas equivalentes. Por ejemplo, a un estudiante se le presenta la

oportunidad de empleo como jefe de un departamento de contabilidad, con una remuneración atractiva, si

acepta el puesto, no podrá continuar sus estudios, lo cual le impedirá ocupar mejores posiciones en el futuro.

Si decide seguir estudiando, tendrá dificultades económicas que serían solucionadas solo si acepta el

ofrecimiento. Está pues, ante un conflicto con dos situaciones ambivalentes. Este conflicto así como los demás,

puede extenderse fácilmente a tres o más situaciones y/u objetos incompatibles entre sí.

Si decide tomar el objeto o aceptar la situación ambivalente, tal vez después experimente sentimientos de

culpa, se haya reproches que minen su equilibrio emocional y que, en ocasiones graves y repetidas, pueden

conducir a diversos tipos de neurosis. Cuando las fuerzas en conflicto son muy intensas pueden también

presentarse desequilibrios emocionales del tipo neurosis obsesivo-compulsivas.

CONFLICTO DE EVASIÓN-EVASIÓN

Este tipo de conflictos, ambas alternativas resultan igualmente desagradables o inconvenientes, lo mismo en

caso de ser más de dos. La persona tiende a alejarse de las alternativas, a evadirse de su esfera de acción; pero

no puede. Por ejemplo, a un obrero su empleo le resulta extraordinariamente aburrido y le disgusta, quiere

dejarlo, pero no tiene otro. Si lo abandona, esto le acarreara consecuencias desagradables, también dejara de

percibir su sueldo, etc. Está entonces en medio de dos valencias negativas.

Este conflicto es más difícil de resolver que el atracción-atracción. Puede iniciar la persona un movimiento

pendular: acercarse a un objeto, luego ir en sentido contrario y acercarse al otro, sin terminar por decidirse.

Pero debe actuar con decisión porque si no lo hace el problema se agravara con el tiempo. Cuando las fuerzas

en juego son muy intensas puede caerse en un estado de ansiedad (desasosiego, inquietud, nerviosismo).

En el caso en que las valencias son intensamente negativas, quizá la persona busque salida mediante una

solución aparente localizada en forma vertical: cuando dos vehículos a gran velocidad chocan de frente tienden

a elevarse en forma perpendicular a su trayectoria. Lo mismo sucede, en ocasiones, en estos conflictos

frecuentemente esa solución constituye un “síntoma neurótico”. Por ejemplo, el obrero del ejemplo anterior

puede optar inconscientemente por enfermarse. Puede, realmente, presentar síntomas de alguna enfermedad.

De esta manera, evade el objeto frustrante y esto no le acarrea consecuencias. Su solución es socialmente

aceptada, él no se siente culpable tampoco, es decir, queda bien consigo mismo. Existen verdaderas parálisis,

sorderas, cegueras y muchas otras enfermedades de este tipo sin una verdadera causa orgánica, igualmente

puede encontrarse otros problemas como: drogadicción, alcoholismo, etc., en él.

Nótese, sin embargo, que esas soluciones son más aparentes que reales. El obrero de nuestro ejemplo volverá

a enfrentarse a la misma disyuntiva tarde o temprano, a menos q se enferme para siempre.

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11. ETAPAS DEL PROCESO DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

a. Con un razonamiento de pérdida y ganancia donde una parte fuerza a la otra a conceder, situada en los

extremos de acuerdo con quien gane el forcejeo.

b. Retirada y evasión de la argumentación “el silencio es oro”.

c. Suavización, o juego consistente en desvanecer las diferencias “somos una gran familia”.

d. Compromiso, participación de las diferencias, búsqueda de las posiciones intermedias para ambos.

e. Arbitraje concesión de autoridad para decidir mediante un tercero en discordia.

f. Invitación de alguien de fuera para mediar y ayudar a las partes en disputa a alcanzar una reconciliación.

g. Solución del problema o confrontación para que atreves de un intercambio franco de información y trabajo las diferencias de ambos puedan llegar a una posición de ganancia conjunta.

INTERESES DE B

INT

ER

ES

ES

DE

A

12. VARIABLES DEL APRENDIZAJE

Repetición y practica

Conocimiento de los recursos

Refuerzo

Aprender a discriminar

Extinción

Orden del adiestramiento

Aprendizaje y esfuerzo

Plateaus

Aprender a aprender

Aprendizaje activo

Adiestramiento y motivación

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13. EXPLIQUE LOS TIPOS DE PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO

a) Orientación y adoctrinamiento: Éste plan propone orientar e interesar a los nuevos empleados y aun a

los antiguos en la compañía, se propone en particular proporcionar a los interesados la información relativa a

la empresa (políticas, visión, misión, etc.), a sus productos y servicios. Así como desarrollar en los empleados

sentimientos de simpatía, confianza, lealtad y respeto.

b) Adiestramiento vestibular: Éste se da cuando los errores o la lentitud obstaculizan realmente los planes

o sistemas de producción, y cuando se necesita una instrucción especial, lo cual es el adiestramiento

vestibular, en ciertos empleos, si se coloca inmediatamente al nuevo empleado en la situación de trabajo, se

pondrá al nuevo en peligro su propia seguridad física y el bienestar de los demás; corriéndose además el

riesgo dañar el equipo costoso.

c) Instrucción sobre el terreno: Consiste en adiestrar al individuo en el oficio en cuestión mientras de

hecho trabaja en él. Es de especial utilidad en tareas sencillas.

d) Adiestramiento profesional t técnico: cosiste especialmente en determinadas lecciones didácticas y en

la práctica en el oficio en cuestión bajo la dirección de un especialista, con el cual adquiere técnicas

avanzadas de trabajo y nuevos sistemas técnicos y científicos.

e) Adiestramiento para directivos y mandos intermedios: se concentra hacia el aprendizaje en el área de

las relaciones humanas, los procedimientos de trabajo en los mandos intermedios y los principios de una

dirección científica; que tiene lugar tanto en el trabajo como fuera de él.

f) Otros programas de adiestramiento: Son programas especializados de adiestramiento para la rotación

en el trabajo, para la simplificación del mismo, adiestramiento para la seguridad, programas de desarrollo

cívico y cultural etc.

Pero el que más vamos a destacar es: adiestramiento corrector o readiestramiento: que tiene lugar

cuando un empleado no alcanza a dar la talla de acuerdo con las normas establecidas, cuando con el tiempo

ha olvidado los sistemas y procedimiento, cuando ha abandonado los procedimientos correctos para

adoptar sistemas abreviados, o bien la dirección misma puede instaurar procedimientos y equipos nuevos

que alteren el trabajo del empleado. Así pues el adiestramiento no es un proceso de solo un paso, sino una

responsabilidad ininterrumpida de la supervisión.

Adiestrar a los empleados que ya tienen cierta experiencia en el trabajo puede resultar una tarea más

difícil; ya que pueden ofenderse porque se les diga no pueden hacer su labor.

Como solución alternativa al adiestramiento correctivo de los individuos, se pueden usar cursos

recordatorios periódicos en materias tales como: seguridad industrial, sistemas de trabajo y cuidado del

lugar de trabajo, etc.

14. PORQUE FALLAN LAS COMUNICACIONES

Oímos lo que esperamos oír. Lo que oímos o entendemos cuando alguien nos habla está conformado en gran

parte por nuestra propia experiencia y nuestros antecedentes. En lugar de oír lo que los demás nos dicen,

oímos lo que nuestra mente nos dice que se ha dicho. Todos tendemos a tener ideas preconcebidas de lo que

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la gente quiere dar a entender: cuando oímos algo nuevo tendemos a identificarlo con algo similar que

hayamos experimentado con anterioridad.

La mayoría nosotros nos resistimos a los cambios. Tendemos a rechazar las ideas nuevas, particularmente si se

oponen a lo que creemos. Nuestro aparato receptor de comunicaciones funciona con muchos aspectos, como

un filtro muy deficiente. Cuando leemos un periódico escuchamos un discurso político, tendemos a tomar nota

solamente de aquellos aspectos que confirma lo que ya son nuestras creencias reales. Por otra parte,

tendemos a hacer caso omiso de todo cuanto se oponen nuestras creencias: algunas veces nuestros filtros

funcionan tan eficazmente que ni tan siquiera oímos. Y, aunque oigamos gobierno no rechazamos como un

concepto o idea falaz o encontramos alguna manera de retroceder y de reformar su sentido para que se ajuste

nuestro modo de pensar. Debido que oímos y vemos lo que esperamos ver y oír, raras veces sufrimos una

decepción.

Antes de continuar consciente obstáculo que hace fallar las comunicaciones, vamos a examinar dos conceptos

que interfieren las comunicaciones que tienen relación con este primer obstáculo y con los dos siguientes;

pues, todos ellos tienen que ver con nuestros sistemas cognoscitivos, que son quienes desfiguran nuestras

percepciones.

Estereotipos: es un conocimiento relativamente simple acerca de un grupo. (Social, racial, etc.) Por ejemplo:

creemos que los habitantes del territorio X. son torpes y perezosos. Juan Pérez es del territorio X... Cuando

Pérez sale como procedimiento inteligente que acorta su trabajo (que normalmente exige una gran cartel

tiempo y energía), lo tomamos como prueba de que siempre anda buscando una oportunidad de haraganear,

exactamente lo mismo que todos los de su raza. Aunque ridículos los estereotipos se mantienen tercamente

incluso frente a las pruebas en contra.

El efecto de Halo. Es una tendencia a formar una impresión general de una persona basándose en un rasgo

particular. Por ejemplo un capataz que considerar la puntualidad como una virtud, tienen alta estima a los que

llegan a tiempo a su trabajo y en baja a quien llegan tarde cuando en cuando

Tenemos percepciones diferentes para ver más claramente esta segunda falla tomamos el caso del supervisor

que está observando un grupo de empleados que ríen:

1. Para el supervisor que opina que, para que sea productivo el trabajo tiene que ser laborioso y pesado,

aquélla y se le comunica que se está perdiendo tiempo quizá que las labores asignadas son demasiado fácil.

2. Para el supervisor que cree que los empleos satisfechos trabajan más arduamente, aquélla risa le comunica

que está teniendo éxito como dirigente.

3. Para el supervisor que se siente inseguro, aquélla risa le comunica que los hombres se burlan de él.

Este relato hace hincapié en el hecho que las personas interpretan un estímulo en formas distintas según

cuáles sean sus experiencias.

Un investigador ha comparado el problema de lograr que todos los grupos oigan lo mismo con el problema de

los idiomas en las Naciones Unidas, donde se ha hecho necesario emplear un sistema de traducciones

simultáneas.

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De la misma manera todas las organizaciones fabriles necesitan alguna especie de sistema de traducción que

eviten los malos entendimientos.

Evaluamos la fuente. El receptor no sólo evalúa lo que oye, a base de su propia formación y experiencias

anteriores, sino que también, toma en cuenta quién lo dice. ¿Cuánto de fiar es la fuente de información?

Muchos afiliados al sindicato, convencidos de que la dirección pretende debilitar aquel, interpreta todas y cada

uno de las manifestaciones de la compañía como una intentona de engañarles. De conquistar votos. Los

patrones en cambio consideran cada reclamo presentado por el sindicato como una maniobra política.

Un experimentador en los EE.UU. recortó una caricatura publicada en un periódico sindical, en la que se

ilustraba las cuatro metas del trabajador y la tengo en una cartulina poniendo de un encabezado indicando que

había sido recortado de una publicación de la asociación nacional de fabricantes cuando el recorte fue

presentado a los afiliados al sindicato, censuraron la caricatura considerándola una arma desleal y una

representación torcida de las metas de la clase obrera. Habiendo aceptado la fuente, anti obrerista,

automáticamente sacaban las conclusiones.

Es el motivo por el cual las publicaciones de algunas compañías (publicaciones internas) encuentran tan difícil

hallar aceptación por parte de los obreros. Una vez que los empleados están convencidos de que la publicación

es un portavoz de una dirección arbitraria, habrá muchos que no crean nada de lo que ella aparezca impreso

por más objetivo y comprobable que sea.

De manera parecida al supervisor le resultará difícil deshacerse de la fama de duro o injusto. Supongamos que

está llevando a cabo un programa de adiestramiento y que manifiesta su intención de hacer borrón y cuenta

nueva. Los subordinados pueden desconfiar mucho acerca de los motivos el impulso a suponer que la nueva

forma de proceder no es más que un grupo si es así todos reformarán mal interpretan cada uno de los pasos

de.

De igual manera el obrero que ha creado la fama de indolente cualquiera de sus acciones será interpretado, o

como una forma de perder el tiempo o como una forma de dirección.

Las palabras significan cosas diferentes para distintas personas. Esto es lo que se ha denominado problema

semántico. En esencia, el lenguaje es un procedimiento. En el sentido más estricto, no podemos transmitir

significados, todo lo que podemos transmitir son palabras. Pero unas mismas palabras pueden sugerir

significados completamente distintos a personas diferentes. El significado está en las personas y no las palabras

por ejemplo la palabra beneficios, para la empresa en medio gracias al cual podrá ampliarse, comprar nuevos y

llegan más empleos, en una palabra una empresa bien llevada a floreciente, pero para los criados, la palabra

beneficios sugieren una imagen de dinero sobrante, amontonado gracias a que se han estado pagando salarios

inadecuados, y que no importa las explicaciones que empresa desde, y siguen pensando en sobrante

inmerecido e injusto

este problema suele más agudos cuando se trata de términos abstractos pero hasta las palabras y frases más

sencillas y concretas son causas de dificultades, porque a veces el que las emite y quienes la reciben viven en

mundos aparte.

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En capataz de aceite derramado en suelo y le dice al mecánico y en el piso de aceite tan pronto como puede, es

un verdadero riesgo contra la seguridad. El mecánico asiste con un movimiento de cabeza con diez minutos

después un inspector resbala y cae por aquel manchón de aceite.

En capataz se enfurece ante tal accidente innecesario. Cuando se disponen a imponer una sanción al

maquinista por no haber seguido las instrucciones dadas, éste le responde: pero yo iba a hacerlo tan pronto

como pudiese, tal como usted me dijo que veía que se había dado cuenta de que estaba trabajando en un

rebaje muy delicado y quería dejarlo terminado.

Para el capataz tan pronto como pueda quería decir inmediatamente, para el operario tan pronto como

pudiera sin poner en peligro el trabajo que estaba haciendo.

Cuando el gerente le dice aún supervisor que el parque de estacionamiento está ya demasiado atascado para

que se le pueda asignadas un lugar para su vehículo, le está comunicando una información del estado del

estacionamiento, pero lo que el supervisor que entiende parecer lo siguiente: nuestras aún aceptado como

miembro de la dirección, y todos habrán de verlo sin tardanza

Nuestro estado emocional condiciona lo que entendemos. Cuando todos nosotros nos sentimos inseguro,

estamos preocupados o temerosos, lo que vemos y oímos nos parece más amenazadora que cuando nos

sentimos seguros y en paz con el mundo.

No sabemos la forma en la otra persona de la situación. Esto es siempre una de las fuentes más grave de

fricción en la industria. Con la mayor buena fe del mundo procuramos encuadrar un mensaje que salve las

barreras de la comunicación y tiene un significado anticuado a las personas a quienes va dirigida. Pero muchas

ve es ces, sabemos demasiado poco de los puntos de vista ajenos, y nuestros esfuerzos resultan fallidos.

Algunas veces el jefe puede pedir información de la manera más clara y sencillas, pero el subordinado no

entiende qué clase de información es la que su jefe desea que le proporcionen. Por consiguiente, el

subordinado no tiene manera de saber que ha de decirle al jefe, ni cuándo ni donde deberá hablar. Es

inevitable pues que el jefe seriamente de que se le ha ocultado hechos tales o de que se le está apabullando

con un diluvio de información inútil.

Al adiestrar a un subordinado, a menudo el supervisor intenta comunicar antes de que el esté preparado para

entenderlo.

En conclusión: es muy difícil comprender la información que queda fuera de nuestra experiencia, por más clara

y sencillas que sea la forma en que la presenta quién la comunica.

15. PUNTOS BÁSICOS DE LA COMUNICACIÓN EFECTIVA

1- Intente aclarar sus ideas antes de exponerlas

2- Examinemos la verdadera finalidad de cada comunicación

3- Siempre que haga una comunicación tenga en cuenta el aspecto humano y físico

4- Consulte con otras personas el planteamiento de la comunicación

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5- Utilice las comunicaciones cara a cara

6- Tenga cuidado cuando redacte la comunicación de los matices así como del contenido básico de su

mensaje.

7- Aproveche la oportunidad cuando surja de transmitir algo de ayuda o valor al receptor de la

comunicación,

8- Siga hasta el fin de la comunicación.

9- Empléese la cantidad de redundancia adecuada.

10- Haga la comunicación para mañana como para hoy.

11- Asegúrese de que sus acciones apoyan sus comunicaciones.

12- Busque no solamente que le comprendan sino comprender como buen oyente.

16. EL ARTE DE ESCUCHAR, PONER LOS 4 NIVELES Y LAS BARRERAS AL ESCUCHAR

17. PROCEDIMIENTO DE CONFRONTACIÓN EN LOS CONFLICTOS

18. TEORIA ESTIMULO-RESPUESTA

Toda pauta de personalidad que se ocupa todos los dias aflora con facilidad.

La conducta se hace fuerte por la repeticion.

Motivacion es del tipo TENSION-REDUCCION.

El aprendizaje es el principal ingrediente de esta teoria. Teoria: “los medios que se han

utilizado en la reduccion de la tension son conservados mediante el proceso de aprendizaje .

de este modo aprendemos a buscar, sentir inclinacion, temas habitos favorables hacia la cama,

la comida , el compañero sexual.”

Cualquier actividad orientada a la reduciion de la tension es facilmente aprendida porque es

objeto de refuerzo primario.

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19. DEFINICIÓN DE CONFLICTO Y CAUSAS

Indecision, incapacidad de tomar una alternativa.

Condiciones que tienden a generar conflictos(causas):

Diferenciacion de actividades: objetivos e intereses diferentes, inclusive antagonicos.

Recursos comparativos: si un area o grupo pretende aumentar sus recursos, otra area o grupo debera perder

o ceder una parte de los suyos.