Preguntas para el 4° Examen parcial de Psicología del Trabajo

1. Control social

Por control social entendemos la forma en que todo el orden social posee una coherencia y se sostiene por si mismo. La manera en que actúa como un conjunto, como un equilibrio cambiante.

El control social es el que norma la conducta individual y, al mismo tiempo, la conducta así ordenada y estandarizada, ayuda a mantener la organización social. El control social se nos manifiesta a través de las fuerzas básicas del código y costumbres que se nos revelan en los usos y modos de la sociedad.

Las costumbres de la sociedad son aquellas formas de actuación que están acreditadas socialmente. De modo irreflexivo nos vamos amoldando a las costumbres de nuestra propia sociedad, ya que son uno de los elementos que mas fuertemente arraigados se encuentran en nuestra vida de grupo; algunas veces llegamos a confundir nuestras costumbres particulares con las únicas formas concretas de hacer esto o aquello, e incluso con la misma naturaleza humana.

La distinción entre costumbre y la institución es esencialmente de grado. La institución implica un reconocimiento mas definido. La institución posee signos externos, marcas de un reconocimiento público, que las costumbres no precisan.

Los usos son las formas de conducta reconocidos o aceptados en sociedad. En ellos incluyen las convenciones, las formas de etiqueta, etc. Varían de una sociedad a otra y de época a época.

Todo uso social es un cierto grado de control social pero los roles son los estándares que rigen el grupo.

Los usos y los roles representan las normas o modo de proceder de una sociedad o grupo y también regulan ejerciendo presión sobre el individuo y el grupo para ajustarlo a las normas. En ambos casos las relaciones sociales se construyen dentro de ciertos sistemas o códigos. En la sociedad moderna, el que conocemos mejor es el código legal, pero, debajo de el, y en gran medida sirviéndoles de base existen códigos de diferente orden, como son los códigos de costumbres, y de religión.

2. Experimento del cuarto de los alambres

Para apreciar objetivamente, con un ejemplo, el funcionamiento de los grupos en una fábrica volvamos al experimento Hawthorne. Por aquel entonces se descubrió que los grupos sociales formados en fábrica ejercían considerablemente sobre sus miembros, y en particular sobre la cantidad de trabajo que hacían. Los observadores advirtieron que en ciertos departamentos los trabajadores limitaban la producción pese a los incentivos financieros que la dirección ofrecía; pareció probable que este fenómeno se debiera al presión del grupo sobre el operario. El Dr. Mayo decidió investigar uno de estos

departamento, que llamaban “cuarto de los alambres” con objeto de averiguar todo lo posible sobre el freno impuesto a la producción por lo que laboraban allí. Había catorce empleados en el “cuarto de los alambres” poniendo alambres a los interruptores de ciertas partes del equipo telefónico; de los catorce, nueve prendían los alambres. En este caso, el problema no consistía, como otras veces, en alterar la conducta o incrementar la eficiencia sino que ser reducía a observar exactamente el trabajo. En otras palabras, la importancia era no perturbar el trabajo. En otras palabras, lo importante era no perturbar a los operarios con la investigación. Con este fin dos hombres efectuaron la investigación, un observador y un entrevistante. El observador se encontraba, afectivamente, en el cuarto de alambres, con instrucciones de mostrase amistoso hacia todos, pero sin dar órdenes para no dar la impresión de hallarse demasiado interesado; y de actuar con la mayor indiferencia posible. El entrevistante, por otra parte, no entraba jamás al cuarto sino que mediante entrevistas se dedicaban a averiguar cuánto fuese posible sobre los pensamientos y sentimientos, valores, familia e historia personal de cada obrero. Su labor se verificaba en condiciones estrictamente confidenciales, en privado y en otro lugar de la fábrica. Sin embargo se mantenía en contacto diario con el observador.

Los resultados de esta investigación mostraron que el pequeño grupo de operarios había generado espontáneamente unos cuantos líderes naturales que dominaba con el activo consentimiento del grupo. (tales “líderes naturales” como han demostrado numerosas investigaciones similiares no coinciden de ordinario con los impuestos por la administración pero dentro del grupo son muchos mas influyentes que las autoridades oficiales). La actitud del grupo era completa indiferencia hacía los incentivos financieros de la compañía y aunque se ofrecían gratificaciones a todos los empleados por los incrementos en la producción, esta no pasaba de 6000 unidades al día, ni una mas ni una menos. Sin embargo, todo aquél que intentara superar la cuota fijada por el grupo era llamado inmediatamente al orden. Obviamente, los valores y las costumbres del grupo eran mas importantes que cualquier beneficio en efectivo para sus componentes. Existía una organización formal, dotada de normas sociales propias, algunas expresadas verbalmente, otras implícitas en las acciones sociales; las producción diaria, por ejemplo, representaban un estándar, aun que nunca se expresaba claramente, de lo que el grupo consideraba como un día de trabajo justo. Había un código extra oficial de conducta que ejercía poderosa influencia sobre los miembros del grupo y marcaba en ellos las siguientes reglas:

1. NO debes trabajar demasiado; si lo haces serás un rompe-marcas2. NO debes trabajar demasiado poco. SI lo haces serás un “simulador”3. No debes decir a los supervisores nada que pueda perjudicar a un compañero. Si lo

haces serás un soplón.4. No debes intentar mantener una distancia social o “actuar oficiosamente”. Si eres

inspector, por ejemplo, no debes comportarte como tal.

Se averiguó pues que en el cuarto de los alambres, residía un grupo altamente integrado, con su propia estructura social y el correspondiente código de conducta que no sólo se hallaba en conflicto con las intenciones de la administración, si no con la finalidad y la

función social de la industria, que es la creciente producción de objetos. Hay dos lecciones que aprender en estar parte de la investigación, primeramente que ningún agregado de personas puede existir por algún tiempo sin que se formen grupos informales y sin que se destaquen “lideres naturales”. En segundo lugar que no es solamente estúpido sino fútil tratar de deshacer esos grupos; la actitud inteligente consiste en intentar que los intereses de la dirección y los de los obreros coincida a fin de que el conjunto de grupos informales que forman parte de el personal de la fábrica adopten las mismas metas, en vez de frustrarse.

3. Conclusiones de Miller y Form

a. El trabajo es una actividad de grupo b. El mundo social del adulto esta organizado principalmente por el trabajo.c. Las necesidades reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer a un

grupo es mas importante para determinar el estado y la productividad de los obreros que las condiciones físicas del trabajo.

d. Las quejas no son necesariamente descripciones objetivas de hechos; a menudo son síntomas de trastornos relacionados con la condición de los individuos.

e. El trabajador es una persona cuya efectividad y actitudes están condicionadas por las demandas sociales del interior y del exterior de la fábrica.

f. Los grupos informales dentro de la fábrica tienen gran influencia social sobre los hábitos de trabajo y las actitudes del operario individual.

g. El paso de una sociedad establecida a una adaptativa tiende a alterar la organización social de la fábrica y de las industrias en general.

h. La colaboración con los grupos no se produce por accidente; debe planear y desarrollarse. Si se consigue que los grupos colaboren, las relaciones de trabajo dentro de una planta fabril pueden alcanzar una cohesión inmune a los efectos disgregantes de la sociedad adaptativa.

4. Dinámica de grupos dentro de la fabrica

Los pequeños grupos unitarios naturales que ahora discutimos fueron descritos anteriormente como grupos “primarios” o cara a cara”, en tanto que los grupos mayores que influyen (la fábrica, el departamento, etc.). Se consideran grupos “secundarios”. En los primeros, los individuos componentes están conectados por una red de relaciones personales de cualquier tipo de intensidad; en todo caso cada miembro adapta una actitud agrado, desagrado o indiferencia más o menos definida hacia cada uno de los otros miembros. Los grupos secundarios son formales y la actitud de sus componentes hacia el grupo en conjunto es determinada casi siempre por el grado de coincidencia u opinión de los fines de este con los de los respectivos grupos primarios. Edmun Burke dice que “el primer principio de la solidaridad pública es el amor hacia el pequeño grupo al que pertenecemos en al sociedad “afirmación que implica que los sentimientos más profundos

del individuo se desarrollan en relación con los vínculos existentes en los grupos primarios a que pertenece; no puede en una palabra, amar odiar o sentir ninguna otra emoción directa ante el estado, ejercitó, la iglesia o la gran empresa industrial, los cuales solo causan emociones cuando se aprecian las coincidencias y diferencias de sus fines con respectó a los ideales de los grupos primarios en que el individuo esta comprendido.

Por eso si el trabajador siente que los intereses de su empresa se oponen a los de su grupo primario (en este caso su grupo de trabajo), no habrá propaganda, elegante o “disciplina” que lo induzcan a adquirir sentimientos de lealtad hacia la empresa. La situación será similar a la del “cuarto de los alambres” en las investigaciones Hawthorne, donde el grupo de trabajo seguía su propio camino y actuaba de acuerdo con sus propias normas sociales, que no correspondían al conjunto de los intereses de la fabrica.

5. Que es la moral y cuales son sus determinantes

Definición: puede definirse como la posesión de un sentimiento, por parte del empleado, de ser aceptado y pertenecer a un grupo de empleados, mediante la adhesión a metas comunes y confianza en la convivencia de esas metas.

Determinantes de la moral:

Cohesión del grupo: Los empleados de una situación normal de trabajo raramente se desenvuelven como individuos totalmente aislados. Tanto si la gerencia esta consciente de ello como si no es así, los trabajadores tienen probabilidades de formar un grupo o cierto número de subgrupos. La situación ideal que fomenta la moral más alta, es aquella en la cual hay un solo grupo que incluye a todos los empleados, los representantes de la empresa y el patrón mismo. Hasta que grado la gerencia trata de lograr esto será también el punto hasta el cual es posible que la moral existente sea alta. Desafortunadamente, el factor de la formación de grupos se pasa por alto con demasiada frecuencia en la industria. La inclusión de factores ambientales, tales como los cambios de iluminación, la música, el aire acondicionado, etc. Pueden o no dar buenos resultados, o sea, hacer que aumente la producción.

Metas: El fomento de la cooperación en un grupo resulta mas fácil cuando dicho grupo tiene una meta que alcanzar. Las metas, en la industria, pueden ser más oscuras que objetivos tales como la victoria en una guerra o en un juego de futbol; sin embargo, con la orientación apropiada, pueden establecerse con claridad. Hacer el trabajo lo mejor posible puede construir una meta, a condición de que el empleado reciba evidencias de que se comprende su meta. Los ascensos, la seguridad, el aumento de las prestaciones y el bienestar individual y de grupo pueden ser metas, a condición de que la gerencia la fomente y los empleados tengan evidencias de que son reales y alcanzables.

Progreso hacia las metas: Además de tener una meta, a los empleados debe serles posible efectuar progresos observables hacia ella. Puede verse un buen ejemplo en el trabajo de Marrow (1942) en su propia fábrica. Se indico a un grupo de operarios de maquinas el nivel de producción que deberían alcanzar al cabo de 14 semanas.

A otro grupo se les indico también la meta final, pero se le dieron también metas semanales. Hacer grafico donde se muestran los efectos que tiene sobre el desempeño una meta demasiado distante que el trabajador considera inalcanzable.

Semanas

Tareas significativas:

El último de los cuatro determinantes de la moral de los empleados incluye tareas significativas específicas para que las realicen los individuos en el grupo, y un sentimiento de participación en el trabajo del grupo para alcanzar una meta. Si la meta del grupo es producir 1000 unidades diarias, cada miembro individual deberá comprende claramente de que modo su trabajo especifico contribuye al alcance de la meta del grupo. Si la producción es simplemente un beneficio para la gerencia, sin que proporcione ninguna ventaja a los empleados, la meta tendrá probabilidades de considerarse en la gerencia, y no de los empleados; no obstante si se consulta a los trabajadores o se les informa adecuadamente sobre el establecimiento de la meta y obtiene de manera adecuada una parte importante del aumento de beneficios, será una meta muy firme. Incluso un mozo de piso puede ver como ayuda a los ensambladores, aunque el mismo no realice tarea de montaje. El prime trabajador da su parte completa de unidad al segundo y ello continua, de tal modo que todos los miembros del grupo participan de manera significativa en el alcance de la meta.

Yuzuk (1961) ha informado sobre los resultados que obtuvo en un experimento acerca de la moral de los empleados, que proporciona muchos datos sobre las diversas facetas y sobre la complejidad del término. Utilizando el análisis factorial, descubrió que la moral consiste en las siguientes dimensiones:

- Lo adecuado de las comunicaciones- Las horas de trabajo- La capacidad general de los compañeros de trabajo

Primer grupo

Segundo grupo

Nivel mínimo para clasificar como especializado

- Las relaciones interpersonales son los compañeros de trabajo- El prestigio y el reconocimiento- Las condiciones de trabajo- Las relaciones interpersonales con el supervisor- La competencia técnica del supervisor- La satisfacción en el trabajo

Descubrió que los trabajadores con la moral alta tendían a ser los hombres más experimentados, que trabajan desde hacía más tiempo y tenía las notas laborales más altas.

Gordon informa de otro análisis factorial de las dimensiones de la moral (1955) Este investigador definió la moral como el sentimiento de bienestar que experimenta un individuo, cuando se satisfacen sus necesidades adecuadamente. Encontró cuatro dimensiones diferentes:

- Satisfacción de necesidades generales- Reconocimiento y prestigio- Necesidad de auto respeto- Necesidad de auto expresión

6. Métodos para aumentar la moral

Método del experto

Es la técnica utilizada con mayor frecuencia, ha dado como resultado toda una combinación de éxitos fracasos. La característica base de este método es el empleo de un “experto” para efectuar una encuesta sobre el terreno. Este experto recorre la fábrica, habla con las personas clave y elabora un informe en el que hace sus recomendaciones. A veces sugiere alguno de los puntos siguientes, o todos ellos: carteles, frases hechas, discursos, fiestas y asociaciones de beneficencia. Estos puntos probablemente eleven la moral durante corto tiempo. Cuando las cosas vuelven a la normalidad, la compañía llama a otro experto. Dado que se trata ya de algo mas critico, se le muestra el primer informe y se le indican que las cosas no han funcionado como se esperaba. Por supuesto, el segundo experto lo sabe, ya que de otro modo, ¿para que iban a solicitar sus servicios? En ese caso, tiene que proporcionar nuevas técnicas para la elevación de la moral. Recomienda torneos de boliche o mejores alimentos en la cafetería, un órgano eficiente de información o un sistema de sugerencias. Nuevamente la moral aumenta durante cierto tiempo y luego las cosas empeoran todavía más.

Lo importante es que cualquiera de las cinco sugerencias del primer experto, o todas ellas, pueden funcionar en ciertas condiciones, pero esas condiciones nunca se sugieren o se respetan. Es lo mismo con las cuatro sugerencias del segundo experto. De todos modos

esas nueve sugerencias no agotan la lista de técnicas posibles, puesto que hay muchísimas más. Algunas compañías…

Técnica del espía industrial

Aunque peligrosa esta técnica se a utilizado como medio para aumenta la moral. Se da a un experto cuya verdadera identidad no conocen los empleados ni generalmente mucho los ejecutivos (un trabajo en una fábrica bajo el disfraz de un obrero ordinario).

Consiste en ganarse la confianza de los compañeros de trabajo y obtener conocimientos íntimos sobre el grupo y sus motivos de quejas, presentando un informe sobre estos datos que se ha obtenidos de los compañeros de trabajo.

Método del consejero industrial

El consejero no tiene ninguna de las connotaciones desagradables ligadas a los espías industriales; este se encarga de mejorar las relaciones y actuar como medio de comunicación entre empleados y patrones. A los trabajadores se les indica que el consejero industrial es un represéntate del departamento de personal y que se le pagaran sus ganancias promedio por el tiempo que pasen hablando con el.

El consejero industrial puede resultar muy útil para elevar la moral, porque esta en condiciones de fomentar la cooperación de grupo y ayudar a las personas a ver la metas, su progreso hacia ellas y el significado de su trabajo para alcanzarlo. La única desventaja de este método es que no va suficientemente lejos; podría ser solo un sustituto para la auto expresión del empleado, en vez de una expresión por si misma.

Método del problema de los empleados

Requiere un manejo hábil y, por esa razón, muchas personas son incapaces de emplearla. Puesto que se trata de aplicar la democracia, este método merece que se le tenga en cuenta con seriedad. Una extensión del método del problema conduce naturalmente al concepto eficaz y significativo de la dinámica de grupos en la industria, puesto que un estudio realista de las relaciones humanas en la industria exige que se estudie no solo a los individuos, sino también a los grupos que forma (ya sea empleados o el patrón).

7. Características de la moral elevada

Al describir a un individuo se puede hablar de su actitud, de su motivación y de su adaptación. Cuando se intenta describir a un grupo se usa el término “moral”, que participa de todas estas cosas pero con referencia a un grupo. Esto significa que la relación entre individuos forma parte también de los que llamamos moral. Las palabras usadas para describir la moral alta son:

a) Espíritu de grupo

Describe una relación entre varias personas. Sugiere que:

- Los miembros piensan en términos de “nosotros” mas que en los de YO- Los componentes se ayudan unos a otros- El éxito individual se considera como un triunfo del conjunto

En este aspecto de la moral el que los distingue mas claramente como un fenómeno del grupo, y es esta característica la que forma la base de la cooperación, la responsabilidad social y la experiencia de miembros.

b) Esfuerzo sostenido

Implica que un grupo no pierda de vista su objetico aun cuando es afectado por la adversidad, significa perseverancia, pero no obstinación; confianza, mas bien, que creencia movida en el deseo; permanecer unidos y animarse mutuamente pero no subordinación y credulidad.

c) Entusiasmo

Sugiere que la motivación existe en la tarea en si y no ocupa un puesto secundario. Cuando el entusiasmo esta presente hay un interés; y una excitación en realizar un trabajo; sin contar con una alta recompensa por su realización, los individuos se estimulan unos a otros, a fin de efectuar esfuerzos mayores.

d) Resistencia al descanso

Un grupo continuara siendo constructivo a pesar del fracaso. Un grupo con alta moral no es probable que se convierta en una turbamulta hostil ni que demuestre pánico. Un grupo con alta moral no une sus esfuerzos a las de un antiguo enemigo a fin de vencer un bando intermedio. Cuando un grupo siente que el fin justifica los medios ha recorrido un largo camino, desde la conducta adecuada para resolver un problema. Tal sentimiento señala el comienzo del desanimo como norma de comportamiento

8. Factores psicológicos que influyen en la moral

A partir de los datos obtenidos en una serie de investigaciones, surgen ciertos factores que son fundamentales para una buena moral. Lo más importante es el sacrificio mutuo, la participación en la moral del grupo, la experiencia del éxito hacia un objetivo, la tolerancia y la libertad dentro del grupo y la confianza en los dirigentes. Como se ve la mayoría de estos factores implican relaciones de grupo. Esto significa que la moral es en gran parte un enfermo social y que es objeto de influencias sociales. Cuando no están implicadas situaciones sociales y tratamos a un individuo aislado, hablamos de alta motivación, perseverancia y confianza en si mismos. Puesto que estas condiciones están relacionadas con la moral, así como un gran numero de otras condiciones de trabajo, se

discuten en otras partes. Los factores mencionados con anterioridad no son todos los factores que influyen en la moral.

Sacrificio mutuo

La importancia del sacrificio mutuo en la industria se muestra por el hecho de que la injusticia es una queja común de los trabajadores contra sus empresarios. El que esta censura este o no justificada esta fuera de lugar aquí. El hecho es que los hombres sienten a menudo que se les trata injustamente. Además, la frecuencia con que se da este sentimiento varía de compañía a compañía. Por consiguiente, es imposible para una firma impopular evitar su responsabilidad diciendo que el quejarse de las injusticias es una característica innata del trabajador.

Cuando es supervisor explica a los empleados la necesidad de tomar ciertas decisiones, de adoptar una política determinada, o de insistir el logro de un alto grado de precisión, el numero de quejas de este tipo disminuye. El nivel de la moral se eleva si el grupo sabe porque se hacen ciertas cosas.

Participación

Cuando trabajan juntos un grupo de personas, la moral es más alta si cada individuo no es simplemente tolerado, si no activamente alentado a participar en el logro de un objetivo en común. Se debe de lograr que todas las personas sientan que sus esfuerzos son importantes, porque cuando una persona se considera indispensable se inclina más fácilmente a cooperar.

Cuando los hombres trabajan juntos en grupos o equipos relativamente pequeños es conveniente que en lo posible sean similares en aptitud.

Experiencia de progreso

El espíritu de equipo permanece alto si el esfuerzo colectivo da lugar a un progreso. Las promociones o los ascensos tienen siempre un efecto estimulante. No es preciso sin embargo, elevar los sueldos y ascender a menudo para que se produzca una experiencia de progreso. Normalmente, los supervisores reaccionan cuando van mal las cosas, y haciendo esto dan a los grupos lo contrario de una experiencia de progreso. Los supervisores que desean desarrollar una buena moral deben reaccionar cuando las cosas marchen bien. Es en tales ocasiones cuando pueden dar a esos grupos esa experiencia de progreso.

Tolerancia y libertad

Son esenciales para desarrollar la cooperación y el espíritu de grupo. La atmosfera de trabajo desempeña un importante papel en el desarrollo de estas condiciones. Cuando se presionan a las personas y la atmosfera es autoritaria, en lugar de democrática, raramente se encuentra la tolerancia y la cooperación. La frustración no facilita la tolerancia. El familiarizarse con un hombre y sus problemas hace que se tolere. La carencia de tales

conocimientos produce actitudes críticas e intolerantes. El descubrir faltas y regañar por pequeños detalles son signos de intolerancia y coartan la libre conducta de los demás

El tipo de mando

Los supervisores son las personas que ejercen mando en la industria. Sus características pueden convertirse en objeto de la política de la compañía. Algunos individuos tienen un arte especial para manejar hombres, y esto esta quizás mas relacionado con la actitud y la personalidad que con la inteligencia superior. Los mando deben tener un interés natural por las personas y estar emocionalmente equilibradas.

9. La supervisión y la moral

---El capataz y la moral.---

El capataz y los supervisores están en una excelente posición para influir sobre la moral, ya que su puesto le permite conocer directamente a los hombres y a su trabajo. Puede hacerlos sentir importantes. Siendo justo e imparcial, puede inculcar a sus hombres valores y sistemas que serán respetados. . Emitiendo iniciativas y elogiando a los hombres por sus esfuerzos, siempre que sea posible, puede lograr que sus subordinados consideren que son una parte de la organización, su paciencia y tolerancia puede servir de ejemplo y crear una atmosfera que aliente al respeto mutuo para los derechos de los demás. Si delega con gusto la responsabilidad hará posible una mayor participación, que a la vez dará un mayor sentido de responsabilidad. El atribuirse el merito del esfuerzo de los demás y el miedo a delegar responsabilidad son indicios de sentimiento de inferioridad.

---Deberes del supervisor ---

Los empleados reaccionan con el supervisor no solo en función de la experiencia personal que tienen de el, sino en función de la forma en que lleva el trabajo y se conduce como dirigente de grupo. El supervisor es responsable de: 1. El ambiente de trabajo 2. Las personas individuales 3.Un grupo de personas.

Las aptitudes y habilidades esenciales en estas 3 zonas pueden ser bastantes distintas y esto puede explicar que existe un acuerdo tan pequeño sobre los rasgos esenciales de un director. Solo hay un acuerdo sobre el 5% de los rasgos descubiertos.

---Tipo demando ---

Los supervisores son quienes ejercen el mando en la industria, sus características pueden convertirse en objeto de la política de la compañía. Para crear confianza en sus empleados, la compañía debe tener un plan para seleccionar supervisores con mentalidad social, justos y capaces. Hay quienes tienen una capacidad natural de manejar personal y esto se relaciona con su actitud y personalidad, más que a su inteligencia superior.

Los mandos deben tener un interés natural por las personas y estar emocionalmente equilibrados, las cualidades esenciales pueden mejorarse mediante el entrenamiento, pero por si solo no media las deficiencias en inteligencia y personalidad.

Combinando la solución con el entrenamiento, una empresa puede mejorar mucho la efectividad de sus supervisores y elevar así la moral del personal.

10. Organización Formal y organización Informal

No existen limites precisos entre los grupos primarios y secundarios ya citados; pero las diferencias generales siguen siendo válidos, el grupo secundario tiende a organizarse con un propósito formal (en el caso de la fábrica para la producción de artículos), su estructura se proyecta mas o menos racionalmente, de acuerdo con ese fin, y no todos sus miembros se conocen bien, entre sí. El grupo primario tiene a veces metas especificas prácticas y con objeto de alcanzarlas, se organiza lógicamente pero su fundamento más profundo reside en las satisfacciones sociales y la selección personal, y por encima de toda misión practica, tiende a desintegrarse pero para el grupo primario su propia existencia es una meta suficiente. Charles H. Cooley fue el primero en estudiar el problema, en su libro por grupo primarios se entiende aquellos que se caracterizan por una asociación y una cooperación directa. Son primarios en varios sentidos, pero ante todo porque son fundamentales en la constitución de la naturaleza social y los ideales del individuo. El resultado psicológico de la íntima asociación es cierta fusión de individualidades en un conjunto, con lo cual el ser de cada quien coincide al menos para muchos propósitos con la vida común y la finalidad del grupo. Quizá la forma mas simple de descubrir este conjunto es decir que es un “nosotros” pues exhibe el tipo de simpatía y de identificación mutua que la palabra “nosotros” expresa por naturaleza. Se vive con el sentimiento del conjunto y los principales objetivos de la voluntad se integran a ese sentimiento.

No se imagine que la unidad de grupo es pura armonía y amor. Siempre es una unidad diferenciada. Y casi siempre de competencia, que admite la afirmación de la personalidad y diversos impulsos de apropiación si bien la simpatía socializa esas pasiones hasta someterlas parcial o completamente a la disciplina del espíritu común. El individuo será ambicioso, pero el objetivo principal de su ambición será algún puesto destacado a los ojos de los otros, y se someterá gustoso a las condiciones comunes de servicio y rectitud de acción. Por ejemplo, el muchacho se disputará con sus compañeros un lugar en el equipo, pero por encima de estas disputas colocará la gloria común de su clase y de su escuela.

Cooley dio como ejemplos típicos de los grupos primarios la familia, los grupos de juego de los niños y el círculo de los adultos vecinos en la comunidad rural; a los que debemos agregar el grupo natural de trabajo, que es la unidad fundamental de la organización informal de la fábrica. Sin embargo, la organización informal de la industria no puede reducirse simplemente a grupos primarios de trabajo, pues se manifiesta en cinco niveles diferentes:

1. La organización informal total de la fábrica, considerada como un sistema de grupos muy diversos relacionados entre sí.

2. Grandes grupos que generalmente insisten sobre algún aspecto particular de la política interna de la fábrica (por ejemplo, la cuestión, la cuestión de si se acepta o no la unión de trabajadores; si se emplean o no trabajadores extranjeros). Un grupo difuso de este tipo bien puede extenderse a todos los departamentos de la fábrica y generalmente se denomina “grupo o bando”

3. El grupo primario fundado en mayor grado sobre la igualdad de labores en determinada parte de la fábrica, las relaciones entre los miembros son más o menos íntimas, pero casi siempre trabajan, comen juntos. Semejante grupo se denomina usualmente: pandilla, fierrada, cherada.

4. Grupo de dos o tres amigos particularmente íntimos que pueden ser miembros de agregados mayores.

5. Individuos aislados que rara vez participan en actividades sociales.

La más probable es que los grupos bien integrados, con auténtica vida social, se encuentran casi siempre bajo las siguientes circunstancias:

1. En trabajos que requieren habilidad, ya que es menos probable que el obrero hábil se conviertan en casual.

2. Cuando la fábrica está situada en una comunidad pequeña y establecida desde mucho tiempo atrás.

3. Cuando no se acepta el trabajo casual parcial, y en las empresas en que el ciclo anual de trabajo no requiere cambios frecuentes e importantes.

Los grupos estrechamente integrados suelen encontrase entre los obreros de cierta habilidad (que tienen interés en su trabajo y tienden a conservarlo).

Los hombres casados (que necesitan un empleo estable) y las mujeres maduras para quienes significan laos contactos sociales. Por supuesto, es posible alcanzar un estado social apropiado casi en cualquier circunstancia, pero es justo reconocer que aún la mejor administración puede tropezar con problemas extra ordinariamente difíciles.

11. Investigación de moreno (sociometría)

Se piden entonces a los miembros del grupo estudiado que indiquen las personas con quienes les gustaría asociarse. Sus preferencias se cotejan y ordenan y se reforman los grupos de acuerdos con las preferencias de sus miembros. El primer trabajo de moreno se efectuó en la New Work Training School for Girls, que solicito la investigación porque el bajo nivel social y la falta de disciplina causaban dificultades. Esta escuela es una comunidad cerrada con una población de 500 o 600 muchachas distribuidas en 16 locales a cargo de sendas matronas. Se pidió a cada muchacha que hiciera una lista, en orden de preferencia, de las cinco con quienes les gustaría compartir la habitación. Aunque era imposible satisfacer todas las demandas, se descubrió que abundaban las preferencias

reciprocas y parece que los resultados finales fueron excelentes, en lo tocante a nivel social y satisfacción general. También las matronas eran escogidas y las muchachas que llegaban a la institución se entrevistaban por separado con todas las matronas que tenían vacantes en sus departamentos. Se pedía a la matrona y a las muchachas de acuerdo con los resultados. Sin embargo, no es posible entrar aquí en los detalles de este caso particular, cuya intención era esencialmente psicoterapéutica, como sucede con casi todos los trabajos de moreno. Lo importante es la información que se obtuvo sobre los tipos básicos de núcleos sociológico en que se fundan todas las organizaciones informales. Se distinguieron 5 tipos principales:

1- El nucleo elemental y definido era dado por la primera selección reciproca de dos o mas individuos; se representaba por parejas, triangulos, cuadros, círculos u otras figuras mas complicadas.

2- Selecciones no reciprocas, que se pueden representar por cadenas de cualquier numero de individuos (por ejemplo, A escoge a B, B escoge a C, C escoge a D, etc)

3- La configuración descrita por Moreno, como “estrellado”, que resulta al agrupar numerosas preferencias alrededor de un solo individuo que puede responder por su parte con atracción, indiferencia o repulsión.

4- Un grupo de gran importancia práctica fue el organizado en torno al individuo, influyente, en contraste con el individuo popular. Así, un individuo popular puede ser objeto de numerosas preferencias por parte de su propio grupo y de individuos relativamente aislados del resto de la comunidad, pero tener con todo, muy poca influencia, a causa de los limitados contactos de admiradores. En cambio un individuo escogido solo por unos cuantos miembros populares ejerce en ocasiones una influencia poderosa a través de las numerosas relaciones con los individuos para los cuales es un centro de atracción.

5- Finalmente hay individuos aislados que nadie escoge, aunque ellos a veces escogen unos cuantos. Tales individuos frecuentemente son inadaptados y llegan a ser responsables de desajustes en sus grupos. En la terminología de moreno, se describen como puntos focales de decisiones de tipo interpersonal. La razón de esto, es que un individuo así esta apartado por su aislamiento de los sentimientos colectivos que ayudan a imprimir en los individuos las normas de conducta del grupo. En ausencia de tales presiones, el individuo se hace comparable a un barco que avanza entre la niebla sin radar que lo guie.

12. Grupos primarios y grupos secundarios

El grupo primario es el instrumento de la sociedad a través del cual el individuo adquiere en gran parte actitudes, opiniones, metas, o ideales; es también una de las fuentes fundamentales de disciplina y orden social.

Aunque algunas de las actitudes e ideales del individuo se adquieren efectivamente en el grupo primario, otras derivan de su cultura o subculturas; sin

embargo no debe olvidarse la profunda influencia del grupo primario, (especialmente la familia) en al consolidación y transmisión de estas actitudes. Es la presión social del grupo primario la que, para casi todo el mundo se convierte en instrumento de disciplina y control moral. Por supuesto es también fuente de ciertos controles, como los del “cuarto de los alambres” en relación con los rompe marcas”, simuladores y soplones los cuales, se funden en un conjunto de reglas de conducta adaptado a la situación del grupo considerado. El grupo primario, pues representa la más potente influencia reguladora de la conducta del individuo.

Todo esto tiene dos implicaciones importantes para la industria.

En primer lugar, al pretender cambiar la conducta humana (al menos en las regiones periféricas de la personalidad), vale mas actuar a través del grupo que directamente sobre el individuo.

En segundo lugar, es muy importante que el director comprenda que el grupo informal de trabajo es la fuente principal de control social y que debe empeñarse en ejercitarse un control legítimo a través de tales grupos, sin destruirse en ejercitarse un control legítimo a través de tales grupos sin destruirlos. La creencia común de la dirección (que tales grupos son subversivos por naturaleza y actúan siempre de acuerdo son la psicología de la turba) se basa el la peligrosa idea de que cualquier individuo o grupo con opiniones deferentes a las de la dirección debe estar necesariamente equivocado. La huelga ordinaria, por ejemplo no deriva de la psicología de la turba “ni refleja un bajo nivel moral”, sino que, por contrario, casi siempre se planea cuidadosamente y solo tiene éxito cuando se apoyaba por un nivel moral muy elevado.

13. Explique el liderato

14. Conclusiones de Jenkins

1. El líderato se relaciona con la situación particular investigada. La personalidad del líder de un grupo entregado a determinada libertad, así como la característica del liderato, incluyendo los criterios de valoración aplicados, dependen en efecto de la situación. En relación con esta conclusión esta el carácter de la personas que se convierten en lideres en esta situación la divergencia de la conducta de los lideres en situaciones diferentes.

2. Prácticamente todos los estudios demostraron la superioridad de los lideres sobre los demás miembros del grupo, al menos en una capacidad, si bien estas capacidades eran muy variadas. El único factor común fue que los líderes en un campo determinado necesitan, y suelen poseer, particular competencia o conocimientos técnicos superiores en ese campo.

15. Explicar la clasificación completa de los lideres

a) Autócrata (hombre orquesta): características: da ordenes e insiste en que sea obedecidas; impone actitudes la grupo sin consultarlo; no proporciona información detallada sobre los planes para el futuro, sino que se limita a indicar al grupo que medidas inmediatas tomar; por su propia iniciativa reparte elogios o criticas personales entre los miembros pero permanece apartado del grupo la mayor parte del tiempo. Es igual q el sistema anticuado de calefacción, proporciona energía sin considerar el clima emocional que lo rodea.

a. Autocrata estricto: es inflexible y estricto, pero justo, de acuerdo con sus principios

b. Autocrata benevolente:c. Autocrata incompetente:

b) Demócrata, características: da ordenes después de consultar al grupo, se encarga de que las futuras actitudes del grupo se decidan colectivamente y cuanta con la aprobación de todos, nunca pide acción a nadie sin bosquejar los planes a largo plazo en los cuales trabajan, insiste en que el elogio o la culpa son asuntos del grupo y participa en este como miembro.

a. Democrata autentico:b. Seudodemocrata:

c) Despreocupado, características: Se abstiene de guiar, abandona al grupo a sus propias inclinaciones y no participa.

a. Despreocupado:

16. Definición de supervisión y cual es el mejor tipo de supervisión - Un supervisor es la persona que tiene la responsabilidad de lograr que se haga un

trabajo que es demasiado grande para que lo haga el mismo; un trabajo que solo puede llevarse a cabo por medio de otras personas.

17. Estudio hecho por la universidad de Michigan

Los investigadores buscaron los capataces de los grupos cuya producción era mayor que la media y probaron sus métodos con los supervisores de baja capacidad productiva. Se mostro que los capataces de grupos muy productivos:

1) Estaban sometidos a poca vigilancia por parte de sus propios supervisores2) Insistían menos sobre la producción como meta3) Estimulaban a los empleados a participar al tomar las decisiones4) Se preocupaban ante todo de los empleados5) Dedicaban mas tiempo a la supervisión que al estricto trabajo productivo6) Tenían mas confianza en sus funciones de supervisión

7) Comprendían su `posición en relación a la compañía

18. Explique las características del supervisor demócrata

1. Delega su autoridad2. Hace asignaciones claras y definidas y supervisa a base de los resultados3. Reduce al mínimo las ordenes detalladas4. Emplea poca autoridad5. Adiestra a sus subordinados6. Hace una labor distinta a la que hacen aquéllos7. Ocupa su tiempo más en problemas de largo alcance que a corto tiempo.

19. Criticas al supervisor autócrata

Este tipo de supervisor (paleotécnico) hace caso omiso del hecho de que las personas no son máquinas pasivas e inertes y que , a menudo, reaccionan de manera no prevista por la dirección, entre sus efectos tenemos:

1. Normalmente, esta manera de proceder no proporciona ningún estímulo para trabajar con más ahincó del necesario para cumplir con el mínimo indispensable para evitar el castigo. El mínimo puede ser muy bajo en el caso de los obreros sindicalizados que se ven ascendidos a base de su antigüedad y que cuentan con un sindicato que les protege en el caso de que se les despida. Sin embargo, cuando se trata de oficinistas y de funcionarios ejecutivos, este mínimo puede ser considerado mas elevado, en particular si aquéllos se muestran afanosos por conseguir ascensos.

2. Su proceder lleva siempre implícita la autoridad o presión. Pero cuando se hallan sometidos a demasiada presión los empleados replican. Cuando pueden replican por medio del sindicato. Si no tiene sindicato se dedican a disminuir el ritmo, a los sabotajes y a echar a perder gran parte del trabajo. Tal como lo comentaba un trabajador: “En mi taller hay una guerra de nervios no declarada. Si la dirección no nos trata como personas, no vamos a mostrarle respeto”

3. Para protegerse es posible que los grupos informales de trabajo se unan los unos a los otros y se señalen un nuevo fin: de protegerse contra la presión ejercida por la empresa. Recordemos el ejemplo de la investigación Hawthorne, donde el grupo se había fijado su marca o espantajo que no era rebasada por ningún miembro. Los miembros del grupo pueden incluso conspirar para cubrirse mutuamente los errores y para castigar a los soplones y rompemarcas.

4. El defecto mas grave de esta técnica, es que hace caso omiso de un factor, básico del comportamiento humano; cuando se somete a las personas a demasiada presión, se sienten frustradas si fracasan en sus obligaciones.

20. Liderato autócrata y liderato demócrata

21. Supervisión seudodemócrata

A este tipo de supervisor lo podemos considerar como un conjunto de transición entre el autócrata y el verdadero demócrata; lo que lo hace a ratos ser “benevolente y otras autócrata incapaz, en general podemos decir que ocupa las siguientes técnicas.

COMPETENCIA. La perspectiva de ganarse un ascenso o de conseguir un aumento de salario proporciona un incentivo. En aquellos trabajos en que la competencia establece una fuente razonablemente satisfactoria de motivación se necesita menos supervisión, puesto que cada individuo hace su trabajo lo mejor que puede:

1. En las fábricas sindicalizadas, el principio de antigüedad disminuye de manera muy marcada las posibilidades de un ascenso de base de trabajo arduo.

2. Los puestos de trabajo superiores están reservados para gente con estudios superiores.

3. El código de grupo4. No todo el mundo se siente igualmente interesado en mejorar.5. La competencia exagerada puede degenerar en frustración (con sus

consecuencias) y romper la organización.

CONVENIO IMPLICITO. Este modo de proceder alienta a los obreros para que rindan un volumen razonable de trabajo, estableciendo un convenio en el que determinan, que a cambio de ello, habrá una supervisión también razonable. En cierto sentido la dirección conviene en no hacer uso de la autoridad si los empleados aceptan por su parte no restringir indebidamente su rendimiento.

Al igual que el autócrata incapaz hace uso de las armas menores solo que el seudodemocráta las parangona con prebendas, de la siguiente manera: puede amonestar a los trabajadores por faltas relativamente sin importancia; puede proporcionar ayuda para facilitar la labor, puede hacer que este se vuelve casi imposible (esencialmente en trabajos de destajo), puede asignar labores pesadas o fáciles, puede conceder permiso para salir del trabajo o negarse aunque la razón del trabajador sea justa, etc.

Existe mas prebendas que pueden favorecer al trabajador por su rendimiento se le permitirá cometer violaciones sin importancia a las reglas convenidas como: permitir que las tarjetas de control sean marcadas en el reloj antes o después de la hora: permitir que se lleve un poco de materia prima a su casa para su uso personal, permitir que tome descansos para tomar su café, hacer llamadas personales por el teléfono de la compañía, llevarse un lápiz de l compañía a casa.