panorámica del trabajo en el chile neoliberal nº1 - geit
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Libro matriz de donde se sacan y resumen los artículos de la revista La Maquila Nº1 del Grupo de Estudios Intesdisciplinares del Trabajo (GEIT)TRANSCRIPT
Panorámica del Trabajo en el Chile Neoliberal
Aportes de investigación estudiantil
Nº1
2
Panorámica del Trabajo en el Chile
Neoliberal.
Aportes de Investigación Estudiantil.
Nº1
Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo (GEIT)
Dirección Avenida Ignacio Carrera Pinto 1045, Ñuñoa
Director responsable Felipe Ruiz
Comité Editorial
Carolina García Claudio Montoya
Felipe Ruiz Gabriel Sotomayor
Diseño
Gabriel Sotomayor
ISSN ed. Digital 978-956-358-593-3
3
Índice
Reflexión 5
La centralidad del trabajo y la importancia de su estudio.
Claudio Montoya 7
La centralidad del trabajo en el siglo XXI. Enrique De la Garza 13
Gatopardismo en el proyecto de reforma laboral.
Alejandro Castillo, Carolina García 16
Investigación 31
La problemática del trabajo en la corriente neomarxista de la teoría de
la dependencia y en sus derivaciones posteriores (1966-2011).
Carlos Delgado, Javier Esnaola, Nicolás Ratto 33
Organización del trabajo en el neoliberalismo avanzado: el caso de Chile. Luciana Arcanjo, Isabel Garrido, Belén Soto 62
Cambios en la estructura ocupacional chilena: la gran "caja negra" del
empleo.
Angel Martin, Javiera Ravest, Vicente Valle. 90
Subcontratación en Chile y Argentina tras las reformas neoliberales. Trinidad Vega G. 118
El trabajo asalariado flexible: La subcontratación y la organización
colectiva en Chile.
Alejandro Castillo, Julia Cavieres, Nicolás Selamé. 153
Repertorios de Acción Colectiva en los peonetas subcontratados de Coca-Cola. Alejandro Castillo, Javier Esnaola, Vicente López, Nicolás Ratto, Bryan Seguel. 191
4
Estabilidad laboral de trabajadores independientes del sector
informal.
Trinidad Vega G. 234
5
Reflexión
6
7
Panorámica del Trabajo en el Chile Neoliberal. Aportes de investigación estudiantil.
Libro compilado por el GEIT
“La emancipación de nuestros días es centralmente una
revolución en el trabajo, del trabajo y por el trabajo. Pero éste es un
emprendimiento societal difícil, en la medida en que no es fácil
rescatar el sentido de pertenencia de clase, que el capital y sus
formas de dominación (incluyendo la decisiva esfera de la cultura)
procuran enmascarar y nublar”.
Ricardo Antunes.
La centralidad del trabajo y la importancia de su estudio
El mes de julio de 1979 debe ser señalado cómo un momento crucial para la
conformación del Chile actual. Durante este mes se instauró el nuevo código
del trabajo, que vendría a ser la piedra angular del reformismo neoliberal
planteado durante la dictadura. Este proceso repercutiría en un cambio de
modelo económico, del papel del Estado, del poder de los sindicatos; y que,
en conjunto con la crisis de la deuda de 1982, daría pie a la reestructuración
productiva y del mercado del trabajo en Chile.
Estos drásticos cambios no han sido exclusivos de nuestro país, más bien
han dado cuenta de un nuevo escenario global que con distintos matices ha
instalado el capitalismo neoliberal, y que de una u otra forma han obligado
a dinamizar las formas analíticas para comprender esta cambiante realidad.
Es así, que las ciencias sociales se han visto envueltas en una dispersión
temática que ha oscurecido algunas de las explicaciones fundamentales;
incluso se ha llegado a negar la centralidad de categorías tan importantes
como el concepto de trabajo y, a través de esto, el fin del papel central de la
clase trabajadora para alcanzar dicha comprensión.
Entendemos que el ámbito de los estudios laborales ha sido relegado por la
investigación en ciencias sociales, debido principalmente a las nuevas
formas neoliberales de organización de la actividad económico-productiva
que difuminan las aproximaciones clásicas que se han hecho al respecto,
como también a la primacía de los intereses del capital que han permeado
la actividad político-investigativa, centrándola en ámbitos como el manejo
8
de “recursos humanos” (management), el crecimiento económico a secas y
la amplia literatura organizacional con sus respectivos enfoques, relativos
al emprendimiento y la innovación. Que no nos sorprenda, ya Marx lo decía:
las ideas dominantes de una época históricamente determinada,
corresponden a las ideas de la clase dominante de una época
históricamente determinada.
Para el Grupo de Estudios Interdisciplinarios del Trabajo, este concepto se
presenta como la llave analítica para comprender la sociedad chilena,
constituyéndose como una categoría central, fundante, pues da origen al ser
social a partir de la síntesis entre teleología y causalidad. En una sociedad
donde existe una clara contraposición entre la clase que vive de su trabajo y
la clase que vive del trabajo de otros; con jornadas laborales que exceden
las 45 horas semanales, donde los individuos realizan gran parte de sus
relaciones interpersonales; con una distribución de los ingresos sumamente
desigual, que determinan las posibilidades de consumo y acceso a bienes;
termina siendo imposible coincidir con las tesis del fin del trabajo y mucho
menos con el fin de la revolución del trabajo.
La transformación que ha tenido lugar en el transcurso de las últimas
décadas el trabajo en Chile y América Latina ha conllevado procesos como
la disminución de la clase obrera industrial tradicional. De esta forma, al
contrario de lo que se sostiene cuando se habla del fin de la centralidad del
trabajo en el capitalismo avanzado, tenemos una ampliación y reconversión
del segmento que compone la clase que vive de su trabajo. Y cuyo mayor
desafío debiese consistir en reconstruir los lazos de pertenencia y,
asimismo, la capacidad de comprender su propia situación en el mundo.
Para llevar a cabo dicha empresa, se vuelve necesario articular en el análisis
desde los segmentos que ejercen papeles centrales en los procesos
productivos hasta aquellos que se encuentran más al margen del proceso de
creación de valor, pues sin duda cualquiera de estos sectores, por sus
propias condiciones se presentan potencialmente frente al capital, de
manera antagónica.
Por lo mismo, las posibilidades son diversas: desde el estudio del desarrollo
y el cambio tecnológico en América Latina, y la influencia de los distintos
paradigmas en los cambios que enfrenta la sociedad; hasta los procesos del
trabajo, que nos permitan comprender las implicancias objetivas y
subjetivas de las nuevas formas de explotación que se están haciendo
9
extensivas – la subcontratación y la flexibilidad laboral-; como también, el
sindicalismo y la organización de los trabajadores, que entreguen luces para
comprender cómo los trabajadores enfrentan el escenario; y por último,
una perspectiva que contemple las particularidades del mercado del trabajo
en Chile, donde el paradigma del conocimiento ha barajado el naipe de las
relaciones entre trabajadores y explotadores.
En definitiva, la invitación queda extendida. Volvamos a situar al trabajo en
su sitial de honor en las ciencias sociales, no solo por un interés político,
aunque este siempre es central en las ciencias sociales; sino que también
por su centralidad científica. Hoy por hoy no es posible encontrar otro
fenómeno central tan determinante para la vida de todos los chilenos (o una
amplia mayoría de estos) como el trabajo.
Sobre el presente libro
El presente libro digital es la versión extensa de la primera creación del
Grupo de Estudios Interdisciplinares del trabajo (GEIT) de la Facultad de
Ciencias sociales de la Universidad de Chile: una revista de carácter
científico/divulgativo (La Maquila). Este es uno de los primeros impulsos
levantados colectivamente y de manera autogestionada por el GEIT.
Como grupo de estudiantes de ciencias sociales, comprendemos que el
campo de los estudios sociales – en los que englobamos a disciplinas como
la economía, la historiografía, la antropología, el derecho, la sociología y la
psicología – así como los relatos que buscan dar cuenta de nuestra realidad
sociohistórica se encuentran en disputa; en tal sentido, la apuesta por la
temática laboral es para nosotros una alternativa política y epistemológica:
políticamente subalterna pues apunta a escudriñar en las condiciones
objetivas y subjetivas de producción y reproducción de nuestra sociedad,
más acá de los grandes números que supuestamente empujan a nuestro
país hacia el desarrollo; epistemológicamente periférica pues la
entendemos a contrapelo de aquellas tendencias que relativizan la
importancia del trabajo como un eje productor de importantes
desigualdades sociales y su relevancia como ámbito de organización
colectiva y acción político-social. Asimismo, observamos con preocupación
cómo en nuestra facultad son escasas las instancias académico-estudiantiles
donde se estimule la reflexión e investigación crítica respecto al devenir del
capitalismo chilensis.
10
Es por ello que creemos importante el desarrollo de investigaciones de
corte teórico y empírico que permitan construir un conocimiento que sea
relevante y útil para los actores sociales del mundo laboral, así como para
disputar sentidos comunes enarbolados por los representantes
intelectuales de los grupos dominantes, amplificados día a día por los
medios masivos de comunicación: el material que presentamos a
continuación se orienta en esa línea.
El libro se estructura, básicamente, en torno a dos grandes secciones:
Una primera sección que hemos denominado reflexión, que busca
proporcionar respuestas a una pregunta que orienta el quehacer de nuestra
organización: ¿por qué estudiar la temática trabajo? Presentamos aquí un
aporte del sociólogo mexicano Enrique de la Garza Toledo (UAM), titulado
“La centralidad del trabajo en el siglo XXI” en el que reflexiona sobre la
centralidad del trabajo en las sociedades del presente siglo. En segundo
lugar, nuestras lectoras y lectores encontrarán un comentario en torno a la
reforma laboral impulsada por el gobierno, titulado “Gatopardismo en el
proyecto de reforma laboral: Indefiniciones y ambigüedades que conducen
a la judicialización y burocratización del conflicto laboral”, elaborado por
Carolina García y Alejandro Castillo, colaboradores y miembros del GEIT.
La segunda sección, que hemos denominado investigación reúne una serie
de artículos que sintetizan trabajos de investigación realizados por
estudiantes de sociología de la Facultad de Ciencias Sociales (FACSO)
durante 2014.
Los aportes que hemos compilado presentan una alta coherencia interna,
los cual nos sugiere presentarlos como una “Panorámica del Trabajo en el
Chile Neoliberal”; las autoras y autores buscan dar cuenta del momento
actual del trabajo en Chile, teniendo en cuenta la historicidad de nuestra
matriz productivo laboral - impuesta en la dictadura de Pinochet y
profundizada en democracia – dando cuenta de sus consecuencias no sólo
en el ámbito de la estructura laboral, sino también en la calidad del empleo
en Chile y en la organización colectiva de nuestros trabajadores.
En “La problemática del trabajo en la corriente neomarxista de la teoría de
la dependencia y en sus derivaciones posteriores (1966-2011)”, Carlos
Delgado, Javier Esnaola y Nicolás Ratto desarrollan un análisis de contenido
cualitativo sobre la obra de cinco autores de la corriente neomarxista de la
11
teoría de la dependencia, discutiendo la centralidad de la ley valor-trabajo,
el análisis de clases y diferenciación social, los efectos de la globalización,
tercerización y flexibilización de las economías latinoamericanas, así como
las propuestas políticas planteadas por estos autores en relación al control
político-productivo que la clase obrera debiera ejercer sobre las economías
nacionales, la democratización de los estados, la necesidad de
internacionalizar las luchas obreras, así como la necesidad de estrechar
lazos entre los países del subcontinente latinoamericano.
En “La organización del trabajo en el neoliberalismo avanzado: el caso de
Chile”, Luciana Arcanjo, Isabel Garrido y Belén Soto utilizan una técnica
estadística multivariante sencilla pero potente (el análisis de
correspondencias) con el objetivo de estudiar la diferenciación y la
desigualdad social en el mundo del trabajo, logrando construir una matriz
de cuatro categorías que nos permitirían profundizar en una estructura de
clases – o categorías ocupacionales - adecuada a la especificidad del
capitalismo chileno
En el trabajo titulado “Cambios en la estructura ocupacional chilena: la gran
“caja negra” del empleo”, Ángel Martin, Javiera Ravest y Vicente Valle
analizan cinco categorías ocupacionales que han tenido un importante
crecimiento desde 1980 a la fecha, identificando los principales cambios
que ha experimentado la estructura del empleo y las condiciones labores en
Chile, enfatizando en el análisis de la precarización, la flexibilización de las
relaciones laborales, el fuerte encadenamiento productivo, la tercerización,
subcontratación e informalidad que caracterizan al empleo en Chile.
En “Subcontratación en Chile y Argentina tras las reformas neoliberales”,
Trinidad Vega realiza un análisis sociohistórico comparativo del fenómeno
del subcontrato, respecto a dos dimensiones que desmentirían el supuesto
de modernización y eficiencia que rodea estas tácticas empresariales: el
peso y características de esta modalidad de trabajo en la estructura laboral
de ambos países, y las consecuencias que presenta en términos de acción
colectiva tanto para Argentina como para Chile.
En “El trabajo asalariado flexible: la subcontratación y la organización
colectiva en Chile”, Alejandro Castillo, Julia Cavieres y Nicolás Selamé
realizan una exploración sobre el subcontrato, un sector laboral emergente
tanto en lo económico como en lo político en la estructura productiva
nacional, comparándolo (en el ámbito privado) con el sector de
12
trabajadores directos, y empleando una técnica de análisis estadístico
multivariante (regresión logística) que les permite determinar
probabilísticamente los efectos negativos que ejerce la subcontratación en
la organización y acción colectiva.
En “Repertorios de Acción Colectiva en los peonetas subcontratados de
Coca-Cola”, Alejandro Castillo, Javier Esnaola, Vicente López, Nicolás Ratto y
Bryan Seguel indagan mediante técnicas cualitativas de investigación, en los
repertorios de acción colectiva desplegados por los peonetas de Coca-Cola
agrupados en la FENASIPEC durante las movilizaciones del primer semestre
de 2014, entregando información relevante sobre un sector emergente en el
sindicalismo nacional y aportando en el debate sobre el “nuevo
sindicalismo” en Chile.
Finalmente, en el artículo “Estabilidad laboral de trabajadoras
independientes del sector informal”, Trinidad Vega nos presenta un estudio
de caso sobre un grupo de trabajadoras por cuenta propia de la región de
Valparaíso, en el cual se exploran las relaciones entre las condiciones
laborales de estas mujeres y su subjetividad, mediante una sólida
argumentación y discusión teórica, que abre nuevas perspectivas de
investigación en las zonas más grises del panorama laboral chileno.
Consideramos que este material está a la altura de nuestras expectativas y
esperamos que así también lo sea para nuestros lectores y lectoras; ahora
bien, ¿qué deudas nos quedan pendientes?
Sin duda la interdisciplinariedad que nos hemos propuesto es un asunto a
saldar, pero es una falta que no puede extrañarnos: el escaso desarrollo que
se le da a la temática laboral en las diferentes carreras de nuestra facultad
determina que el interés relativo de nuestras compañeras y compañeros
sea escaso por participar en una instancia cómo la que hemos propuesto.
Nuestro trabajo como organización busca motivar tal interés. La puerta está
abierta para que en conjunto generemos espacios de reflexión,
investigación y articulación.
Marzo 2015
13
La centralidad del trabajo en el siglo XXI
Enrique De la Garza
Sociólogo, investigador, catedrático y académico mexicano, especializado en
sociología del trabajo (UAM)
Correo de contacto: [email protected]
Hasta antes de los ochenta del siglo anterior, había consenso en las Ciencias
Sociales acerca de la centralidad del Trabajo en las relaciones Sociales, de
Marx, a Touraine y Berger así lo consideraban. Sin embargo, este estado de
ánimo, traducido en teorizaciones e investigaciones empíricas empezó a
cambiar desde inicios de los ochenta.
La primera perspectiva de rechazo al Trabajo como eje articulador de las
relaciones sociales fue la Postmodernidad, que ha sido actualizada en
formas diversas desde entonces, reivindicado su concepto de
fragmentación. Según esta perspectiva el Trabajo ya no era eje articulador
de las relaciones sociales, empezando porque ningún otro aspecto de la
sociedad lo era: las relaciones estaban fragmentadas, se vivía en el presente,
sin proyectos de futuro. La crítica estaba dirigida en contra del Trabajo,
pero más específicamente en contra de la posibilidad del movimiento
obrero y sus proyectos de sociedad alternativas a la capitalista. Este estado
de ánimo prendió, sobre todo en una parte de la intelectualidad que fue
marxista, decepcionada del socialismo real y de la propia clase obrera.
Apareció en un mal momento, en el inicio del ascenso del neoliberalismo.
Pero, más que un diagnóstico acerca de la realidad social, debería
interpretarse - dice Callinicos - como un indicador del estado de ánimo de
una parte de la intelectualidad que fue progresista, decepcionada de toda
idea de futuro.
Sin embargo, a la Postmodernidad -señala Alexander - le siguió el
neoliberalismo con postulados muy diferentes de la primera. Se trataba del
arranque de las posturas acerca del fin del Trabajo, que se continuaron con
el libro de Rifkin y con la fragmentación de las identidades, de raigambre
francés, aunque liderada por Bauman y Sennet. Estas acometidas teóricas,
contraparte con las de carácter material en contra del Trabajo como
categoría no han cesado, ya en pleno siglo XXI han tomado la forma de
"servidumbre voluntaria" y de análisis de las empresas sin tomar en cuenta
al Trabajo, como en muchas teorías de la innovación.
14
Sin embargo, el Trabajo no ha muerto en la vida de los hombres, se ha
transformado. La gran mayoría de los humanos tiene que trabajar para
sobrevivir y en general en el mundo seguimos siendo trabajadores
asalariados. No es demostrable empíricamente que a nivel planetario haya
una clara tendencia hacia el autoempleo, ni hacia el tiempo libre en
menoscabo del tiempo de trabajo. Las encuestas mundiales siguen
concluyendo que uno de los aspectos más importantes en la vida de las
personas es la familia y, en segundo lugar, el trabajo. Tampoco hay una
clara demostración que hayan desparecido las identidades colectivas de los
trabajadores. Lo anterior se confunde con las tendencias hacia la
precarización del Trabajo en todo el mundo - trabajo atípico, no
estructurado, inseguro, subcontratado, por honorarios, a tiempo parcial,
sin contrato colectivo, conceptos que no son sinónimos, pero muestran
relaciones deterioradas con respecto del Trabajo Capitalista Clásico. Este es
el meollo del asunto, no la fragmentación ni la pérdida de identidad de los
trabajadores, más preocupante es la ausencia de alternativas al
neoliberalismo depredador.
El proceso anterior se ha reflejado en las Ciencias Sociales actuales, para las
cuales el Trabajo ha dejado de ser importante. Sin embargo, lo sigue siendo
para la gente y también para las gerencias de las empresas. Se trata de una
lucha de concepciones, no de un proceso natural, que en algún momento
podría ser revertido.
En esta medida, la principal tensión relacionada con lo laboral es su
precarización en formas muy diversas, que a veces ha generado respuestas
puntuales de los trabajadores, pero no ha tomado todavía la forma de una
nueva oleada general de protesta. No existen ni las organizaciones, ni los
proyectos que sirvan de ideas fuerza, lo cual no significa que no vayan a
surgir en el futuro.
Es decir, el cambio social ha continuado liderado por el capital y un cambio
muy importante ha sido en los contenidos y las relaciones laborales. Estas
tendencias están implicando cambios tecnológicos, de organización, en
relaciones laborales, en el perfil de los trabajadores, en condiciones de
trabajo, que forman parte central de las transformaciones actuales del
mundo hegemonizados por las grandes corporaciones internacionales.
Un fenómeno importante en este proceso, que implica en parte a otros tipos
de trabajadores y trabajos, se relaciona con el llamado sector informal. Una
15
parte del mismo es el de la antigua informalidad de los autoempleados en
pequeños negocios, que siempre jugaron un papel en la acumulación del
capital al disminuir los costos de reproducción de la fuerza de trabajo
empleada en el sector formal. La otra parte es la nueva informalidad, la de
aquellos trabajadores empleados por empresas formales, pero en
condiciones laborales informales de poca estabilidad, de no respeto a
derechos laborales, de ausencia de contratación y organización colectivas y
fuera de la seguridad social. Es decir, desde siempre el trabajo informal y
formal han estado articulados, pero ahora, de manera más intensa y directa,
las actividades de las empresas formales se relacionan con trabajadores
informales. Estos conforman un contingente creciente en número y en
marginalidad que potencialmente puede conducir en el futuro, si se
cumplen otras condiciones subjetivas, a su acción colectiva. Todo esto sin
olvidar a los informales autoempleados que frecuentemente implican
trabajadores familiares no remunerados, que también pueden movilizarse y
lo hacen en muchos países.
Finalmente, quisiera decir, que el derrumbe de las grandes utopías de
sociedad alternativas de la capitalista que se produjo en la década del
ochenta del siglo pasado, dejó huérfanos de proyecto a los
trabajadores. Asimismo, la tercerización de la economías y la extensión del
Trabajo no Clásico -inmaterial, interactivo esencialmente, de producción
central de símbolos-, y la hegemonía de las concepciones neoliberales
acerca del hombre, del Estado y de la Economía, han pasmado a las
organizaciones obreras que, en general, no han sido capaces de reconstruir
tácticas y estrategias frente a la nueva realidad de la clase obrera y del
entorno socioeconómico. Pero, el neoliberalismo, proclamado como fin de la
Historia en el noventa, se encuentra ahora en una grave crisis, enredado en
sus propias contradicciones, mientras la proporción de la riqueza social que
toca a los trabajadores tiende a decrecer y se extienden las formas precarias
de trabajar. ¿Estamos cerca de tocar fondo en términos sociales y luego
políticos?
Enero, 2015
16
Gatopardismo en el proyecto de reforma laboral.
Alejandro Castillo
Carolina García
Estudiantes de sociología de la Universidad de Chile
Correo de contacto: [email protected]
Hace ya un par de décadas que los principales pilares del Plan Laboral de
1979 han empezado a ser cuestionados. Más de veinte años tuvieron que
pasar para que la Concertación, luego de pequeñas y estériles reformas en
el gobierno de Aylwin, Lagos, y el primer gobierno de Bachelet, anunciara
con tambores, como Nueva Mayoría, una próxima reforma laboral que
vendría a “emparejar la cancha nivelando las condiciones institucionales de
la reforma laboral”1.
Ahora, para comprender los principales puntos de la reforma y entrar en la
discusión crítica sobre sus principales ejes, es menester remontarnos a los
rasgos relevantes que el Plan Laboral nos dejó como herencia y que, hasta
hoy, no han sido sustantivamente modificados. Todos estos rasgos se
enmarcan en un enfoque neoliberal según el cual el trabajador se concibe
“como un factor productivo más que debe ser fácilmente intercambiable y, de
ser necesario, prescindible”2. Este enfoque implica desarticular todo derecho
e institucionalidad que obstaculice este principio de flexibilidad productiva
–particularmente las bases sindicales- en pos de la adaptación a mercados
globales crecientemente fluctuantes y competitivos.
Pues bien, entre estos elementos del plan laboral cabe destacar el
reemplazo de la tradicional negociación colectiva por rama de la
producción -de carácter interempresas- por un tipo de negociación
descentralizada a nivel de empresa. Para negociar de modo interempresa se
necesita la venia del empleador que, en la práctica, es improbable. Por otro
lado, se permite el reemplazo de trabajadores en huelga, y se permite el
libre despido según las “necesidades” de la empresa. Además, se termina la
prohibición de subcontratar respecto de áreas propias del giro principal de
1 Blanco, J. (28/06/2014), “El sentido de la reforma laboral”, Diario La Tercera.
2 Boccardo, G. y Goyenechea, M. (2014), Cuadernos de Coyuntura Fundación
Nodo XXI: “Fundamentos del trabajo en el chile neoliberal y la agenda laboral de Bachelet”, Santiago, Chile.
17
la empresa. Por último, cabe mencionar que el plan labora deja abierta la
posibilidad de coexistencia de agrupaciones de trabajadores con capacidad
de negociar, lo que conduce a la competencia entre sindicatos pequeños y
grupos negociadores.
En base a estos pilares que se han mantenido prácticamente intactos, el
proyecto de reforma laboral de este gobierno causó gran expectación en el
mundo del trabajo, particularmente en el caso de la Central Única de
Trabajadores (CUT) cuyas dirigencias son militantes del Partido Comunista
que integra la Nueva Mayoría. Por cierto, una señal optimista eran los
profundos recelos y miedos que esta comenzó a generar en el mundo
empresarial.
Así pues, una vez que se comenzaron a publicar los principales lineamientos
de la reforma, las reacciones no se hicieron esperar. Desde la perspectiva de
la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), el proyecto de
reforma parte de “un diagnóstico equivocado que supone una alta tasa de
conflictividad en el trabajo”3. El diagnóstico de la CPC se basa en la encuesta
Adimark-PUC Bicentenario 2013 cuyos resultados señalan que existe una
alta tasa de confianza de los empleados hacia su empleador -70% de los
trabajadores dice confiar mucho o bastante en las firmas en que trabajan-.
Por lo mismo, tanto para la CPC como para la Sociedad de Fomento Fabril
(Sofofa) la reforma se debe enfocar en la creación de más y mejores puestos
de trabajo que permitan aumentar las remuneraciones, y no en el
fortalecimiento de los derechos colectivos de los trabajadores4.
Desde la otra vereda, la CUT en su Consejo Directivo Nacional Ampliado
(CDNA) fijo múltiples puntos que se debían ajustar al proyecto de reforma,
enfocándose principalmente en los pilares del Plan Laboral de los despidos
arbitrarios por “necesidades de la empresa”, la imposibilidad de una
negociación interempresas, y los límites impuestos al derecho a huelga5,
como se revisará más adelante. Asimismo, posturas críticas más radicales
adquirieron otras organizaciones de trabajadores como la Confederación de
3 Palabras del presidente de la CPC, Andrés Santa Cruz rescatadas del diario
digital “El Mostrador”, 29/12/2014. 4 Martner, G. (2015), “La reforma laboral, sus fundamentos y sus detractores”, El
Mostrador. 5 Ensignia, J. (2014), “Las relaciones laborales en el Chile de la OCDE. La reforma
laboral, una deuda impaga”, Le Monde Diplomatic.
18
Trabajadores del Cobre (CTC) o la Confederación General de Trabajadores
(CGT).
Considerando ambas posturas críticas, tanto desde el mundo empresarial
como desde el mundo del trabajo, una característica estructural del
proyecto de reforma radicará en su ambigüedad e indefinición: lo uno y lo
otro, o ni lo uno ni lo otro, una lógica sumacero que finalmente le costará
ser criticado por ambos sectores sociales. Así es como la incertidumbre con
respecto a la reforma se mantuvo durante todo el primer año de mandato.
El proyecto de Reforma Laboral que contenía el programa inicial del
gobierno de Bachelet se materializaba en un listado de nueve puntos que no
daban ninguna certeza con respecto a sus alcances y mantuvieron la
desconfianza de ambos sectores sociales. Finalmente, en Diciembre pasado
fue despachado lo que se conoce como la “Agenda Laboral” del gobierno, la
que no acabó con las ambigüedades e incertidumbres que existían desde la
llegada al gobierno. Así pues, las palabras de la ministra Blanco sonaron
vacías tanto para los empresarios como para los trabajadores: “En el fondo,
se trata de instalar una lógica virtuosa, donde se concilien mayor equidad,
mayor productividad, y paz social”6. Pero ni potencia la equidad para los
trabajadores, ni potencia la productividad para los empresarios, ¿potencia
acaso la paz social y el acuerdo si ninguna de las partes parece estar
conforme con el proyecto?
Entrando de lleno en el análisis del proyecto de reforma, uno de los puntos
neurálgicos de la Agenda de gobierno y frente al que existe mayor acuerdo
tiene que ver con la titularidad sindical. Este básicamente consiste en
restringir la posibilidad de los empleadores a realizar convenios colectivos
con grupos negociadores en las empresas donde exista un sindicato, el cual
debe ser el titular de la negociación en representación de sus afiliados. Esta
medida supone fortalecer y otorgarle mayor peso a los sindicatos, quienes
están en mejores condiciones para negociar colectivamente.
Esta medida ha sido fuertemente resistida por los empresarios bajo el
argumento de que se debe respetar la libertad de los trabajadores a
sindicalizarse, sin estar presionados por la obtención de beneficios. La
experiencia ha demostrado que esta práctica patronal de llegar a acuerdos
con grupos negociadores les ha servido para dificultar negociaciones reales
con los trabajadores.
6 Blanco, J. op. cit.
19
Sin embargo, desde el mundo del trabajo, para la CTC la eliminación de los
grupos negociadores no es total, pues el proyecto no contiene normativas
que garanticen la constitución de sindicatos. En este sentido, se sigue
velando por la libre afiliación, protegiendo el derecho del empleador a
negociar las condiciones individualmente y manteniendo además la
“libertad” de formar cuántos sindicatos por establecimiento quieran
formar7.
Ahora bien, este punto del proyecto de reforma consigna que los beneficios
reportados del proceso de negociación colectiva se correspondan
únicamente a los trabajadores sindicalizados, extendiéndose a los
trabajadores que se afilien con posterioridad pagando las cuotas sindicales
convenidas. En cuanto a los trabajadores no sindicalizados, estos podrán
acceder a los beneficios previo acuerdo entre el sindicato y el empleador.
Sin embargo, existe un ámbito oscuro donde el proyecto de reforma no se
pronuncia. Como es lógico, la reforma implicaría una serie de presiones de
facto, amenazas y prácticas lobbystas ejercidas por parte de los
trabajadores no sindicalizados sobre los sindicatos para lograr esta
extensión sin afiliación, lo que contribuirá a aumentar las tensiones entre
los mismos trabajadores.
Continuando con las letras chicas de las que el proyecto abunda, se acentúa
la desprotección a los miembros de los sindicatos, imponiendo nuevas
sanciones a la acción sindical y aumentado las causales de desafuero para
los dirigentes. Además, no se ponen limitaciones reales a los despidos
arbitrarios por “necesidades de la empresa”, fuertemente utilizada como
causal de despido, una vez que termina el fuero post-negociación. El
trabajador que quiera reclamar dicha medida que es considerada “anti-
sindical” debe someterse a un juicio que puede durar meses o años, proceso
probablemente favorable a al empleador que posee mayores recursos. Este
aspecto fue criticado constantemente por la CUT, pues mantiene intacto uno
de los pilares del plan laboral de 1979.
Pero sin duda uno de los aspectos más criticados del proyecto de reforma
radica en la negociación colectiva. Ésta no constituye actualmente un
mecanismo extendido para cambiar la desigual distribución de ingresos,
7 Ahumada, M. (2015), “Primera opinión sobre las reformas laborales”, Revista
Pulso Sindical N°6.
20
pues según la propia Dirección del Trabajo (2013), en la práctica la
negociación colectiva con derecho a huelga cubre tan sólo a un 8% de los
asalariados del sector privado. Esto no deja de ser banal en la medida en
que, según estudios del Banco Mundial, la OCDE y la propia OIT, hay una
estrecha asociación entre negociación colectiva y desigualdad de ingresos8.
Vale decir, mientras mayor es la cobertura y el grado de coordinación de la
negociación, menor tiende a ser la desigualdad de ingresos en una sociedad.
Pues bien, ¿qué nos dice el proyecto de reforma al respecto? Como es la
tónica de su propia estructura, cada avance en esta materia tiene su
contrapeso que termina bloqueando toda posibilidad de real cambio. Así se
pueden identificar varios acápites fundamentales en esta materia: alcance
de la negociación colectiva, piso mínimo de la negociación colectiva,
derecho a información, y la ampliación de materias a negociar.
En cuanto al alcance de la negociación colectiva, el principal avance radica
en la extensión del derecho a negociar a los trabajadores por obra o faena.
Sin embargo, los “peros” en este punto sobran. En primer lugar, queda
pendiente la incorporación de los trabajadores del servicio público, que
constituyen más del 10% de los asalariados del país9.
Luego, el punto que sin duda más polémica ha suscitado es que se termina
por sepultar la posibilidad de una negociación interempresas, ya sea por
área, rama, sector o holding. Sólo se reconoce la posibilidad de negociación
colectiva en la empresa, tanto para el sindicato de empresas como para el
sindicato de interempresas –que podrá negociar en la empresa en que tenga
mayor representación-. Y si antes sólo el milagroso acuerdo del empresario
permitía la negociación interempresa, ahora se prohíbe expresamente la
posibilidad de este tipo de negociación. De esta manera, en este aspecto la
reforma es absolutamente ciega a los emergentes casos de negociación
colectiva interempresas que han conducido, de facto y mediante
8 Martner, G. (2015), “La reforma laboral, sus fundamentos y sus detractores”, El
Mostrador. 9 Dirección del Trabajo (2013), “Compendio de Series Estadísticas”, Santiago,
Chile.
21
mecanismos de acción directa, federaciones de sectores estratégicos de la
economía.10
Por lo demás, la reforma tampoco se hace cargo de los problemas que se
mantienen tras la “ley sobre el Multirut”. Esta ley deja intacta la posibilidad
de que un solo empleador constituya distintas empresas “de papel” o
razones sociales con el objeto de desarticular la organización colectiva y la
capacidad de negociación de los trabajadores. La “solución” pasa a ser la
judicialización del conflicto: Los sindicatos deberán probar ante tribunales
la identidad del “empleador real” para que éste se responsabilice, en cuanto
a derechos laborales/previsionales individuales y colectivos, como entidad
única ante los trabajadores de las diversas empresas11. En suma, no sólo
hay que considerar que el alcance de la negociación colectiva se sigue
limitando a la empresa, sino que además permanecen los problemas de la
negociación en la empresa misma toda vez que las estrategias
empresariales del “multirut” continúan intactas.
Por último, como para dilapidar el supuesto progresismo del proyecto de
reforma en este aspecto, se debe mencionar que se excluye a casi un 60%
de los asalariados que trabajan en pequeñas empresas con menos de 8
trabajadores. Así pues, por falta de quórum tales trabajadores no pueden
constituir sindicatos, ni menos negociar colectivamente. En palabras de
Ugarte y Gamonal12, en este aspecto la reforma no es más que una “crónica
de un fracaso anunciado”. Y al menos en lo que respecta a la bloqueada
posibilidad de una negociación colectiva interempresas, prácticamente
todas las organizaciones de trabajadores mostraron su rechazo. Para la
CUT, este punto y la no derogación del despido por “necesidades de la
empresa” son las principales deudas de la reforma.
Pues bien, un segundo acápite relevante de lo que la reforma aborda de la
negociación colectiva es el piso mínimo de negociación. Éste se refiere a que
10
Entre otras, se puede mencionar a la CTC (Confederación de Trabajadores del Cobre), la CNTF (Confederación Nacional de Trabajadores Forestales), la Federación de Trabajadores Portuarios (FTP), o la Federación Nacional de Sindicatos Peonetas de Coca Cola y Ramos Anexos (FENASIPEC). 11
Boccardo, G. y Goyenechea, M. (2014), Cuadernos de Coyuntura Fundación Nodo XXI: “Fundamentos del trabajo en el chile neoliberal y la agenda laboral de Bachelet”, Santiago, Chile. 12
Gamonal, S. y Ugarte, J.L. (2015), “La gran reformita laboral”, El Mostrador.
22
la respuesta empresarial a la propuesta de negociación colectiva de los
trabajadores no podrá contener estipulaciones menores a un piso de
negociación constituido por el contrato colectivo vigente. A primera vista
este punto parece un avance, sin embargo la excepcionalidad termina
deviniendo en el trasfondo de la regla. Se excluye del piso mínimo los
reajustes, el incremento real pactado en el contrato vigente, los pactos
sobre condiciones especiales de trabajo y el bono de término de
negociación. Según Ugarte y Gamonal13, estos tres son los temas más
relevantes de las actuales negociaciones colectivas, por lo que el piso
mínimo sería puramente nominal.
Es más, este punto termina siendo más ambiguo todavía pues, según el
artículo 369 del proyecto de Reforma Laboral, “las partes podrán acordar
atendiendo la situación económica de la empresa para negociar
modificaciones las cuales podrían eliminar, disminuir, sustituir, conmutar o
incorporar beneficios”. En otras palabras, “puede negociarse a la baja este
mínimo nominal y el contrato colectivo forzoso ya no es obligatorio para el
empleador cuando las condiciones económicas así lo justifiquen”14. Pese a
esto, y considerando la posición crítica que, frente a este piso nominal,
tomaron diversas organizaciones sindicales como la Confederación de
Trabajadores del Cobre (CTC), desde la Sofofa esta medida se sigue mirando
con recelo. Según sus autoridades, “la creación de un piso de negociación
desconoce la existencia de ciclos económicos, ya que no se puede ajustar a
la coyuntura que podría ser desfavorable si el ciclo económico está en baja”.
Ahora bien, se debe conceder que el “derecho a información”, como tercer
acápite de la negociación colectiva, constituye un efectivo avance para la
organización de los trabajadores. En este aspecto se busca resolver la
asimetría de información a nivel de la difusión de derechos y deberes de los
trabajadores, individuales y colectivos, como también la obligación de los
empleadores a entregar a los sindicatos información de la situación
económica de la empresa15. De esta manera, el empresario deberá
proporcionar todo tipo de información relevante para la negociación
colectiva, como los balances y estados financieros de la empresa y la
13
Ibíd. 14
Ibíd. 15
Boccardo, G. y Goyenechea, M. (2014), Cuadernos de Coyuntura Fundación Nodo XXI: “Fundamentos del trabajo en el chile neoliberal y la agenda laboral de Bachelet”, Santiago, Chile.
23
precisión de los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente.
También deberá informar sobre la planilla de remuneraciones de los
trabajadores afectos a la negociación y las políticas de inversión futura16. En
este sentido, su incumplimiento constituirá una práctica antisindical.
Asimismo, también puede constituir un avance los programas de formación
sindical del Ministerio del Trabajo, y el mayor financiamiento público para
mejorar la gestión sindical. Sin embargo, cabe preguntarse si efectivamente
constituirán reales aportes para la organización de los trabajadores el
derecho a información y los programas y financiamientos públicos para la
formación sindical si los sindicatos mismos se encuentran absolutamente
limitados en cuanto a sus posibilidades de negociación colectiva.
Un último aspecto, por cierto polémico, de la negociación colectiva radica
en la ampliación de materias a negociar –más conocida como “adaptabilidad
pactada”. Ésta se refiere a la inclusión de pactos especiales sobre jornada
laboral: sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descansos, horas
extraordinarias y jornada pasiva. La primera impresión dada en este
aspecto de la reforma radica en la mayor libertad y autonomía sindical para
determinar materias de la negociación colectiva. Sin embargo, la polémica
de este punto apunta a la real posibilidad del empleador de presionar a los
trabajadores para aceptar la extensión de su jornada laboral, considerando
el superior poder objetivo que aquél tiene sobre éstos en las negociaciones
bilaterales. Para Martner, sólo la experiencia enseñará si las negociaciones
sobre estas materias serán objeto de auténticos acuerdos equilibrados
negociados con sindicatos representativos o bien se constituirán en una
brecha de disminución de derechos17.
Ahora, por su parte, desde el mundo del trabajo las reacciones fueron
negativas. Para el director del sindicato N°1 de Minera Escondida Ltda., esta
propuesta “busca eliminar una de las mayores trabas que tienen los
empresarios para sobre-extender las jornadas de trabajo aumentando la
productividad en base a la explotación horaria”18. De alguna manera, se
16
Diario La Tercera (30/12/2014), “Conoce los 10 puntos de la reforma laboral
impulsada por el ejecutivo”. 17
Martner, G. (2015), “La reforma laboral, sus fundamentos y sus detractores”, El Mostrador. 18
Schumacher, J. (2015), “Reforma laboral: Nuestra clase ante el cepo legal”, Blog online del Sindicato N°1 de Trabajadores de Minera La Escondida.
24
jugaría con las necesidades de muchos trabajadores de una mayor
remuneración a condición de jornadas laborales flexibles. Por otro lado, la
CUT también manifestó rechazo frente a esta medida. En palabras de
Figueroa, “se nos está imponiendo nuevos temas para abordar en las
negociaciones colectivas y eso nos parece peligroso pues puede terminar
significando mayor precariedad para los trabajadores”.
Sin duda, el derecho a huelga es uno de los puntos más polémicos de la
reforma laboral. Más aún si se considera que el número de huelgas viene en
ascenso sostenido desde el año 200919. Esto no es casual, pues acá se hace
patente la letra chica del proyecto de reforma y su característica
ambigüedad para la determinación de los derechos del trabajador. Así pues,
de manera paradigmática, el proyecto de reforma aparentemente atacaría
uno de los pilares del Plan Laboral de 1979 prohibiendo la facultad del
empleador a reemplazar trabajadores en huelga con trabajadores propios o
externos de la empresa. De esta manera, la reforma supuestamente vendría
a solucionar un problema endémico de Chile que le permitiría ajustarse a
los marcos de las organizaciones internacionales. Esto, pues según la OIT
Chile tiene una situación única en el mundo en que el empleador tiene la
potestad de pagar por su derecho a no paralizar la producción mediante
una bonificación al sindicato en huelga.
Ahora, ¿qué oculta el proyecto de reforma en este punto? Acá se introduce
la figura de los “servicios mínimos”20. Y tal prestación de servicios mínimos
se realizará a través de uno o más equipos de emergencia dispuestos por los
trabajadores en acuerdo con la empresa. Si el sindicato no otorga los
servicios mínimos se faculta al empleador a tomar las medidas que
considere adecuadas o, en otras palabras, a reemplazar a los huelguistas.
Disponible en: http://blog.sindicatoescondida.cl/?p=3367 19
Hidalgo, M. (29/01/2015), “El espectáculo de las reformas laborales”, Diario Factor C. 20
Según el artículo 361 del proyecto de Reforma Laboral, se consagra el “deber de la organización sindical de proveer el personal necesario para cumplir los servicios mínimos que permitan atender las operaciones indispensables para evitar un daño actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la empresa, o que causen daño al medioambiente o a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud”.
25
Pero, como bien se pregunta la CTC, ¿cuáles son esos servicios mínimos que
se deben cumplir? El proyecto de reforma no establece claramente cuáles
serían esos servicios mínimos, abriendo la posibilidad de que aludan a
cualquier tipo de daño material para la empresa21. Esto conlleva, una vez
más, a la judicialización del conflicto en la medida en que buena parte de las
huelgas, en caso de que no haya acuerdo entre las partes, terminarán en los
Tribunales de Justicia, instancia que determinará esos servicios. Y el
contrasentido fundamental del proyecto de reforma en este punto es que no
sigue los parámetros que establece la OIT para definir los servicios
mínimos. Para la OIT, los servicios mínimos deben resguardar servicios
esenciales que afecten la vida, la salud, y la seguridad de la población, o de
los servicios no esenciales cuando la extensión y duración de la huelga
pueda causar una crisis nacional aguda y cuando se efectúa en servicios
públicos de importancia trascendental22.
Desde esta perspectiva, el sentido de estos servicios mínimos termina
siendo interponer mayores límites al derecho a huelga, lo que constituye
una violación fundamental del derecho fundamental de huelga cuyo objeto
radica en su capacidad de obligar a la paralización total de las faenas y de
poner al empleador en la imposibilidad de seguir operando en el mercado.
De ahí que surja inmediatamente la pregunta de si acaso una huelga con
servicios mínimos indeterminados sigue siendo una huelga.
Por lo demás, se deben considerar reparos anexos en lo que al derecho a
huelga respecta. Por un lado, por lo general los grandes empresarios tienen
21
Según el artículo 384 del Código del Trabajo, “se prohíbe el derecho a huelga a
los trabajadores de empresas que atiendan servicios de utilidad pública, o cuya
paralización o naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la
población, a la economía del país o a la seguridad nacional”. La calificación de
estas situaciones es efectuada por los ministerios competentes del Estado. El
proyecto elimina este requisito y por tanto, deja en suspenso las huelgas que
pueden ser prohibidas.
22 OIT (1983) “Libertad sindical y negociación colectiva”, Informe de la Comisión
de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, informe III (parte
4B) a la 69ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (1983), Ginebra,
párr. 214.
26
más de una empresa o filial para cubrir sus operaciones en el mercado en
caso de huelga. Además, en vísperas de una negociación los empresarios
pueden contratar, como parte de su plan de contingencia, a trabajadores
para que estén disponibles en el caso probable de huelga. Estos
trabajadores no se considerarán como reemplazantes (Hidalgo). Por último,
cabe mencionar que en el artículo 349 del proyecto de reforma se
condiciona la ejecución de la huelga a su ambiguo carácter de “pacífica”.
¿Cómo determinar qué es o no es pacífico? Una vez más, la permanencia del
conflicto puede llevar a su judicialización. De alguna manera, estos aspectos
se constituyen como soluciones alternativas para impedir los daños que,
por definición, implica toda huelga para la empresa.
En suma, los servicios mínimos constituyen un cercenamiento a la
posibilidad de huelga que ya de por sí es improbable en la medida en que
sólo tiene lugar dentro de la negociación colectiva reglada cuyos alcances,
como se mencionó anteriormente, son muy limitados.
Pues bien, la discusión sobre la reforma del derecho a huelga suscitó
reacciones críticas desde las organizaciones de trabajadores y las
agrupaciones de empresarios. La presidenta de la CUT insiste en que se
debe “acotar la concepción que el proyecto de ley plantea y hacerlo en el
marco de la OIT –artículo 375 y 376- según la cual los servicios mínimos se
refieren a acciones que puedan tener impacto directo no en la producción sino
que en la posibilidad de que la empresa pueda quebrar o tener un daño
irreparable”23. Para la CTC el gobierno incurre en su proyecto en un “grave
error conceptual” respecto a la huelga. Para esta organización, la huelga es
“la manifestación esencial del conflicto, que se confunde con la solución de
éste”. En este sentido, el gobierno le daría un trato ambiguo a la huelga
manteniendo en el fondo una valoración negativa sobre ésta de manera tal
de evitar a toda costa que se haga efectiva. Por su parte, el mundo
empresarial tampoco quedó conforme en este aspecto, pues sostiene sin
mayor justificación que el fin al reemplazo de trabajadores durante una
23
Véase en: Ensignia, J. (2014), “Las relaciones laborales en el Chile de la OCDE.
La reforma laboral, una deuda impaga”, Le Monde Diplomatic.
27
huelga deja al empleador sin ninguna opción legítima de administrar una
empresa durante la huelga24.
Habiendo abordado los acápites fundamentales del proyecto de reforma, se
puede concluir que, en lo esencial, se mantiene intacta la estructura jurídica
laboral en Chile del Plan Laboral. Las observadas ambigüedades del
proyecto terminan llevando inevitablemente a la judicialización y
burocratización del conflicto. Vale decir, los tribunales de justicia, el
Ministerio del Trabajo, la Dirección del Trabajo y la Inspección del Trabajo
serán, en caso de que se apruebe la reforma, los nuevos protagonistas de los
conflictos laborales que, por las diversas lagunas e indefiniciones del
proyecto, se van a multiplicar. Así por ejemplo, los tribunales de justicia
determinarán cuándo corresponde la huelga, qué materias efectivamente se
pueden abordar en la negociación colectiva, el estatus jurídico del
empleador, entre otros aspectos.
Por otro lado, si bien hay ciertos avances como el derecho a información, la
asesoría pública a sindicatos, el mayor financiamiento a la gestión de éstos,
y el avance en cuanto a la titularidad sindical, el proyecto de reforma está
muy lejos de considerar la recomendaciones de la OIT e igualar los
parámetros a estándares internacionales mínimos. Los derechos de los
trabajadores seguirán siendo gravemente vulnerados y continuaremos muy
por debajo de los derechos reconocidos en muchos de los países de la OCDE,
países sobre los que tenemos el fetiche constante de hablar como “modelos
de desarrollo”. En este sentido, se debe concluir que efectivamente la
reforma fracasa en sus aspiraciones en la medida en que cada avance que se
anuncia en materias relevantes contiene su propia contradicción, sus
propios “peros” que terminan por indefinir los principales fines del
proyecto.
Por otro lado, cabe mencionar nuevamente la enorme masa de trabajadores
que hoy se ubican en las “pequeñas empresas, casi la mitad de asalariados
en Chile, y para quienes la reforma no va dirigida. A estos trabajadores se
debe sumar el sector del agro, que están excluidos del proyecto de reforma
y los cuales se encuentran en un proceso aparte de reformas mediante la
24
Diario Digital El Mostrador (29/12/2014), “Presidente de la CPC ante la
reforma laboral: No va por el camino correcto”.
28
elaboración del Estatuto del Temporero25. Así pues, de aprobarse las
medidas planteadas, las condiciones sólo mejorarían marginalmente para
los trabajadores que si tienen la oportunidad de organizarse
colectivamente, sin remover los pilares del modelo neoliberal en el mundo
del trabajo; muy por el contrario, se contribuye y consolida aún más el
modelo de acumulación existente.
Para terminar, surge la pregunta de si acaso esta situación de exclusión de
gran parte de los trabajadores en la conformación y consolidación del
proyecto de reforma conducirá a nuevas conflictividades en el mundo del
trabajo. Esto, pues el velo que cubre al proyecto de reforma laboral, cual
vieja estrategia gatopardista, está comenzando a ser levantado. Su letra
chica, esa que anula todo cambio anunciado, empieza a ser denunciada por
los propios trabajadores. En este sentido, sólo cabe esperar a que la
experiencia demuestre que la esmerada equidad, productividad y paz social
que busca el proyecto, en caso de aprobarse, no tengan otro puerto más que
la indefinición, disconformidad social, y judicialización/burocratización del
conflicto laboral.
Bibliografía
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laborales”, Revista Pulso Sindical N°6.
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Estatuto del temporero a propósito de la Reforma Laboral”, El
Desconcierto.
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La Tercera.
Boccardo, G. y Goyenechea, M. (2014), “Fundamentos del trabajo en
el Chile neoliberal y la agenda laboral de Bachelet”, Cuadernos de
Coyuntura, Fundación Nodo XXI.
25
Baeza, F. (2015), “Cambiarlo todo para que todo siga igual: el Estatuto del
temporero a propósito de la Reforma Laboral”, El Desconcierto.
29
Diario Digital El Mostrador (29/12/2014), “Presidente de la CPC
ante la reforma laboral: No va por el camino correcto”.
Diario La Tercera (30/12/2014), “Conoce los 10 puntos de la
reforma laboral impulsada por el ejecutivo”.
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Ensignia, J. (2014), “Las relaciones laborales en el Chile de la OCDE.
La reforma laboral, una deuda impaga”, Le Monde Diplomatic.
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detractores”, El Mostrador.
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la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
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Internacional del Trabajo (1983), Ginebra.
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Disponible en: http://blog.sindicatoescondida.cl/?p=3367
Toro, P. (01/10/2014), “Titularidad sindical desata primera
diferencia entre CUT y Ministerio del Trabajo”, Revista Pulso.
30
31
Investigación
32
33
La problemática del trabajo en la corriente
neomarxista de la teoría de la dependencia y en
sus derivaciones posteriores (1966-2011).
Carlos Delgado
Javier Esnaola
Nicolás Ratto
Estudiantes de sociología de la Universidad de Chile
Correo de contacto: [email protected]
RESUMEN:
La investigación explora y analiza la problemática del trabajo en la obra de
los principales teóricos de la dependencia que son parte de la corriente
neomarxista (André Gunder Frank, Theotonio Dos Santos, Vania Bambirra,
Orlando Caputo y Ruy Mauro Marini), desde la década de los 60 hasta los
últimos años del siglo XX y primeros del XXI, distinguiendo en este tiempo
un primer y segundo periodo de elaboración intelectual. Además de esto, la
investigación pretende dar cuenta de cómo es tematizado el contexto
latinoamericano, y sus cambios, en la obra de los autores ya mencionados.
La problemática del trabajo se estudia en los niveles ontológico,
teórico/empírico y político, mediante un análisis de contenido cualitativo
de veinte obras de los autores mencionados que abarcan los dos periodos.
Las conclusiones muestran que la problemática del trabajo es poco
abordada, pero aún así las concepciones ontológicas y algunas premisas
teóricas sobre el trabajo están a la base de la corriente neomarxista de la
TD. A su vez, la tematización de los cambios en el trabajo tras las
reestructuraciones productivas de fines del siglo XX está presente en
algunas obras de los teóricos, pero la forma de abordarlos da pocos aportes
a las ciencias sociales.
PALABRAS CLAVES:
Teoría de la dependencia, problemática del trabajo, neomarxismo, América
Latina.
34
INTRODUCCIÓN
“El desafío es que Chile sea el primer país desarrollado de Latinoamérica”
(Pablo Longueira, El Dínamo 29/09/2012).
"Los cálculos que tenemos indican que los proyectos que tenemos en la
minería chilena alcanzarían para que, si se ejecutarán hoy, de aquí al 2020
Chile cruzara la barrera de los 20 mil dólares per cápita y ya se transformaría
en una país desarrollado"
(Gerardo Jofré, Diario La Tercera 29/09/2012).
Las citas recién expuestas manifiestan claramente el olvido y/o bloqueo al
que se encuentran sometidos los planteamientos de los teóricos de la
dependencia y sus actuales derivaciones teóricas en pleno siglo XXI. Al
hablar de desarrollo se da por supuesto que es el capitalista y al intentar
medirlo se reduce a un índice de crecimiento económico. La visión etapista
de los años 50’ que suponía que los países subdesarrollados alcanzarían el
desarrollo siguiendo las recetas de los centros de pensamiento de EE.UU., se
encuentra actualmente en la opinión pública, radicalizando estos
planteamientos, en la visión etapista numeraria ya mencionada. La visión
holística se ha abandonado, aislando el observable histórico que se espera
desarrollar del conjunto de relaciones en las que está inserto hoy más que
nunca. De “subdesarrollo” ya no se habla, sino que dé “en vías de desarrollo”
haciendo evidente el evolucionismo subyacente de los actuales
planteamientos. Por último el desarrollo se ve como un proceso que se
autogenera a sí mismo, autónomo, valor que se valoriza a sí mismo con
independencia al trabajo realizado, diría Marx.
Por lo anterior, hoy más que nunca resulta pertinente revisar la teoría de la
dependencia y sus derivaciones actuales para combatir estos postulados
simplistas, lineales y particularistas. Lo anterior permitirá tener un marco
teórico sólido capaz de aprehender la complejidad de lo social en América
Latina y pensar en formas reales y efectivas de generar un desarrollo propio
en el tercer mundo donde el protagonista sea el pueblo, digno y soberano.
EL CONTEXTO LATINOAMERICANO Y LA TEORÍA DE LA DEPENDENCIA
La Teoría de la Dependencia (TD) surge en los años 60’ como respuesta al
fracaso de los planteamientos desarrollistas de la CEPAL impulsoras de la
35
estrategia de industrialización por sustitución de importaciones (ISI). “La
teoría de la dependencia representó un esfuerzo crítico para comprender
las limitaciones de un desarrollo iniciado en un periodo histórico en que la
economía mundial estaba constituida por la hegemonía de enormes grupos
económicos y poderosas fuerzas imperialistas” (Solorza & Cetré, 2011).
La teoría de la dependencia según Casas (2004), aparece, se incuba y se
desenvuelve, en un contexto de segregación y diferenciación, es decir, un
subdesarrollo económico, político y social, donde América Latina se
encontraba estancada y fraccionada en múltiples realidades. Combinado
con el acelerado proceso económico de las regiones industrializadas,
referidas para los teóricos de la TD como las regiones del centro, se
encontraba la subordinación económica, cultural y política de las regiones
latinoamericanas, caracterizadas como periferia. Ambas partes formaban –y
forman- una totalidad compleja e interdependiente, donde una de las partes
domina y la otra es dominada, limitando la primera el desarrollo de la
segunda. Lo anterior es planteado por Astarita (2011):
“A grandes rasgos los dependentistas plantearon que en el sistema
capitalista mundial existe una relación jerárquica entre naciones que
son formalmente independientes, y que las economías de los países
subordinados, o dependientes, están condicionados y dependen del
desarrollo y la expansión de los países a los que están sujetos.
Consideraron que ese “condicionamiento” y “dependencia” implicaba
una relación de opresión y explotación de los países atrasados por lo
adelantados”.
Antes de proseguir, surgen algunas dudas ¿Es la dependencia una teoría, un
concepto, un enfoque o una corriente? ¿Tiene un espacio dentro del
marxismo o “no hay ningún espacio teórico en el que puede asentarse una
teoría de la dependencia marxista” (Cuevas s/r, en Dussel, 2011: 1)? ¿Pese a
su heterogeneidad existe una unidad en la TD? La respuesta a estos
planteamientos supera los objetivos de esta investigación, pero aún así se
dejarán instaladas algunas ideas:
Existen “situaciones de dependencia” (Cardoso, 1995) en lo que podríamos
denominar el sistema-mundial. Teniendo esto como premisa, el paso
siguiente sería definir lo qué se entiende por “dependencia”, para así
poderla aprehender. Pero para elaborar ese concepto es necesario conocer
36
las distintas situaciones de dependencia. Como se ve, se abren dos caminos
en un mismo momento: (1) Caracterizar las distintas situaciones de
dependencia y/o (2) Elaborar el concepto de dependencia. Este segundo
camino puede derivar en un tercer camino o momento, que sería (3) La
construcción de una “teoría de la dependencia”. Este tercer camino
dependerá de una serie de factores. La teoría construida puede llegar a
coincidir o disentir con otros construcciones teóricas de la dependencia.
Los dos primeros caminos son complementarios y habrá quienes le pongan
más empeño a uno que a otro camino.
Hay quienes piensan que la llamada teoría de la dependencia no es un
teoría propia, sino un concepto, vinculado a otras teorías, que permite
aprehender la realidad: "Rigurosamente no es posible pensar en una teoría
de la dependencia. Puede haber una teoría del capitalismo y de las clases,
pero la dependencia, tal como la caracterizamos, no es más que una
expresión política en la periferia del modo de producción capitalista cuando
éste se expande internacionalmente" (Cardoso, 1995: 109). Coincidimos, de
cierta forma, con algunos elementos de lo recién planteado. Rigurosamente
no se puede entender a la llamada TD como una teoría, debido a su
heterogeneidad interna y por no ser todas las conceptualizaciones de la
dependencia teorías propias, sino que conceptualizaciones que se adhieren
a otras teorías.
¿Por qué pensar a los distintos planteamientos de la TD como parte de una
unidad? (1) Porque comparten el mismo objeto que motiva el estudio: la
dependencia, pero la conceptualizan de distinta manera. (2) Por compartir
métodos de investigación/estudio similares, (3) por el rechazo de los
planteamientos desarrollistas y (4) Porque tradicionalmente se le ha
llamado TD a esta heterogeneidad de planteamientos. Las razones (2) y (3)
se trabajan más adelante.
Se aceptaría la tesis de Rovira (2003) que plantea a la “dependencia” como
un concepto y no como una teoría. El punto es que no necesariamente
coincidimos con su conceptualización de la dependencia ni la teoría a la que
la adhiere. Por ejemplo Sosa (2006: 110-111) trata a la TD como una “visión
complementaria y enriquecedora de la marxista, cuya fundamentación
específica se debe a la peculiar situación histórica de América Latina. Dicho
de otra manera, la categoría de análisis de la dependencia latinoamericana
es una categoría que complementa a la teoría leninista del imperialismo
37
toda vez que se extiende el análisis marxista al campo de las relaciones
internacionales y de la división internacional del trabajo en el sistema
mundial”. Para Sosa (2006), entonces, las conceptualizaciones de la
dependencia se adhieren a las teorías del imperialismo.
¿Cómo conceptualizamos, entonces, la dependencia y a que teoría se
adhiere? : La competencia en el mercado mundial, como la entiende el
marxismo de Marx, es el espacio teórico de la dependencia (Dussel, 2011).
El concepto de dependencia esta acoplado y contenido en la economía
política de Marx, entendiendo a ésta como un corpus teórico. Faltaría
definir el concepto de dependencia: es un problema social que tiene que ver
con el excedente social, es decir tiene su origen en lo económico-político (su
esencia) pero se expresa en otros múltiples campos (cultural, ideológico,
político, etc.). El fenómeno de la dependencia es “esa transferencia (de
valor) efecto de la competencia y el monopolio entre naciones” (Dussel,
2011). Esa transferencia, que hace que unos países ganen y otros pierdan,
es producto del distinto nivel de desarrollo de éstos (en términos de
composición orgánica del capital): “El sistema capitalista, si bien ha
unificado al mundo, lo ha unificado sobre la base de naciones
desigualmente desarrolladas” (Amin, 1974: 86).
Para cerrar este punto dejaremos un resumen de lo dicho. La TD no es “una
teoría”, ni necesariamente “teorías”. Dentro de esta pueden haber
planteamientos que la entiendan como una mera situación y el objetivo de
estos solo sea dar cuenta de la diversidad de situaciones (pero para esto
igual debe existir una conceptualización), y pueden haber otros
planteamientos que intenten construir teorías propias de la dependencia o
unirse a otras ya existentes. Depende qué autor estudie y conceptualice la
dependencia para poder darle contenido a ésta. A partir de ahora se hablará
de TD como forma de resumir toda la diversa tradición presente bajo esta
supuesta “teoría”.
Como se habló más arriba, la TD es heterogénea, pero la unen ciertos
elementos comunes (Solorza & Cetré, 2011: 130), como los de realizar
análisis integrados de las diversas ciencias sociales, poniéndole un énfasis
estructural, empleando un método socio-histórico considerando la
historicidad del objeto y sujeto del conocimiento. También aúnan una
crítica al estructural funcionalismo, tienen un interés por el marxismo como
38
teoría totalizante y expresan la necesidad de examinar los fenómenos
complejos de naturaleza internacional.
Blomström & Hettne (1990) identifican tres corrientes al interior de la TD:
(1) la crítica o autocrítica estructuralista de los científicos de la CEPAL, en
donde se encontraría Prebisch, Sunkel y Furtado. (2) La corriente
neomarxista, en donde estaría Dos Santos, Marini y Bambirra. (3) Y la
corriente marxista no ortodoxa, cuyos máximos representantes serían
Cardoso y Faletto. Queda relativizada la interpretación de una cuarta
corriente en la que se encontraría André Gunder Frank por sus dichos de no
considerarse marxista (Solorza & Cetré, 2011). En el presente trabajo se
incluirá a Gunder Frank en los neomarxistas.
LA CORRIENTE NEOMARXISTA
Esta corriente neomarxista o enfoque dialéctico centró su análisis en
demostrar que la dependencia no era un fenómeno externo que se podía
superar simplemente a través del desarrollo económico independiente, sino
que buscó explicar la situación de dependencia vivida por América Latina
dentro del sistema capitalista mundial, condicionada por las estructuras
internas, haciendo dependientes a los países en su propia constitución. De
esta manera, los distintos teóricos de esta área verían el subdesarrollo
como una consecuencia del capitalismo y una forma particular de su
desarrollo. Por otra parte, defendieron la tesis de la superexplotación del
trabajo (instaurada por Marini), la tendencia al fascismo por parte de la
burguesía, donde contemplaron al socialismo como la solución a la pobreza
y miseria generada por la dependencia (Solorza & Cetré, 2011).
El actual trabajo considera dentro de la corriente neomarxista a los cinco
autores que ya se han nombrado: André Gunder Frank (1929-2005),
Theotonio Dos Santos (1936-vivo), Vania Bambirra (está viva pero no se
tiene la fecha de su nacimiento), Orlando Caputo (está vivo pero ni se tiene
la fecha de su nacimiento) y Ruy Mauro Marini (1932-1997). De esta
corriente el Centro de Estudios Socio Económicos (CESO) de la Universidad
de Chile ha sido considerado como su cuna, como también una serie de
seminarios de lectura de El Capital desarrollados en varios países
latinoamericanos durante los años 60’ (Casas, 2004).
39
La obra de Marini desarrolla cuatro temas de gran relevancia según Martins
(2013): la economía política, el análisis del modelo político
latinoamericano, el socialismo como experiencia estatal y civilizatoria, y el
pensamiento latinoamericano. Todo esto a través de una utilización
rigurosa y sistemática de los conceptos económicos-políticos marxistas.
Dos Santos pretendía entender qué forma adoptaba la dependencia a partir
de la entrada de capital extranjero en el sector manufacturero de los países
atrasados. De acuerdo a esta lógica, supone una situación condicionante de
los grupos de países dependientes en cuanto a la expansión económica de
los países dominantes, estableciendo una relación de reflejo dependiente.
Bambirra por su parte, tiende una interpretación crítica, marxista no-
dogmática, de los procesos de reproducción del subdesenvolvimento en la
periferia del capitalismo, donde por lo general sus enunciados y discusiones
tendrán connotaciones más políticas que intelectuales.
Los planteamientos de Gunder Frank según Astarita (2011) se podrían
resumir en una visión “circulacionista”, es decir, que con la circulación de
las mercancías a través del comercio mundial se produce el desarrollo y el
subdesarrollo, en la lógica de la producción de excedentes de un país a otro.
Por último, Orlando Caputo se centrará en la pérdida de autonomía de los
países latinoamericanos debido a la inserción de capitales extranjeros,
específicamente capitales multinacionales, las cuales influyen en el proceso
de desnacionalización de la economía y la dependencia tecnológica externa.
1973 Y EL CONSENSO DE WASHINGTON
Con el golpe de Estado en Chile en 1973, las posteriores reestructuraciones
productivas de los 80’-90’ y el avance del Consenso de Washington en
América Latina se generará una segmentación y posterior aislamiento de la
teoría de la dependencia que abarcará mucho más que el mero cambio de
temática en el debate de las ciencias sociales (paso de una preocupación por
el cambio estructural hacia una preocupación por el orden y la convivencia
democrática). Dichas transformaciones alcanzan a las universidades y
centros de investigación sudamericanos y decantan en un “proceso de
privatización de las instituciones académicas y un retorno de tendencias
40
empiricistas, que el al poco tiempo reemplazaron el espíritu del libro por el
paper, el ensayo por el informe” (Beigel, 2004: 303).
Esos procesos culminarán con el “decreto de defunción” de las teorías de la
dependencia por parte de los neoliberales. Serán las dictaduras militares de
los años 70, la caída del Muro de Berlín y el consenso de Washington los
puntos que están detrás de los festejos neoliberales (Beigel, 2004; Martins,
2013). ¿Y la debilidad teórica? En las conclusiones podremos dar algunas
respuestas a esta pregunta.
LOS DIVERSOS CAMINOS QUE TOMA LA TD
Es a partir de estos cambios acontecidos a finales del siglo XX que los
teóricos de la dependencia de la corriente neomarxista siguieron caminos
diversos
La economía política de la globalización
Marini “en la década de 1990 (...) inicia una segunda fase de su economía
política, centrada, en especial, en su texto Procesos y tendencias de la
globalización capitalista” (Martins, 2013: 3). Básicamente mantiene sus
proposiciones anteriores, de los 60’ y 70’, con el mismo énfasis en la
economía política marxista: la economía política de la dependencia se
convierte en economía política de la globalización (Martins, 2013).
El sistema-mundo
Gunder Frank sigue junto a Wallerstein la tesis del sistema-mundo. Deja de
lado la problemática de la de la dependencia haciendo un análisis histórico,
de influencia braudeliana (Sotelo, 2005) que rompe con los supuestos
eurocentristas: “tenemos que (re)escribir la historia del mundo y con esa
base construir una ciencia social más objetiva (...) un único proceso
histórico global, que nos moldea a todos” (Gunder Frank, 1998).
Dos Santos sigue un camino similar al de Gunder Frank en la construcción
de la teoría del sistema-mundo proponiendo estrategias políticas de
integración regional de América Latina. Dos Santos “planteó que la actual
configuración de la teoría de la dependencia se expresa en su integración-
disolución en la teoría del sistema mundial” (Sotelo, 2005: 2).
41
A grandes rasgos la teoría del sistema-mundo postula que “para entender
cualquier problema histórico o presente de los hombres, acontecido en
cualquiera de los momentos que abarca el periodo de los siglos XVI a XXI, lo
que hace falta es remitirlo y conectarlo de manera orgánica con esa
dinámica y estructura primero semiplanetaria y luego planetaria del
sistema-mundo global” (Sotelo, 2005: 3). Como puede apreciarse, el
observable histórico de la TSM se desplaza de las regiones en situación de
dependencia y subdesarrollo en la TD al sistema mundial y sus
determinaciones contextuales: se sobredimensionan los factores mundiales
por encima de los nacionales y locales. Se opta por un enfoque
intensamente “histórico braudeliano” que remite todos los fenómenos
sociales a los distintos registros temporales de acontecimientos, coyunturas
y estructuras de larga duración histórica y la división de la TD dualista de
centro/periferia se convierte en una tripartita de Estados del centro/áreas
periféricas/áreas de la semiperiferia.
Economía mundial a inicios del siglo XXI
Caputo sigue el camino del estudio de la economía mundial, poniendo
especial énfasis en las crisis cíclicas del capitalismo. El objeto de análisis del
autor no serán las economías nacionales y sus relaciones económicas sino
que será una economía mundial. Esta consiste en una estructura productiva
y de circulación mundial de mercancías que se instala por encima de los
países, que es conducida por los grupos económicos transnacionales
(Caputo, 2008).
Las temáticas de interés de Caputo van desde el encadenamiento de las
crisis de las últimas tres décadas y su conexión con las crisis del último
período, los cambios en la hegemonía económica mundial, el dominio
acrecentado del capital sobre el trabajo, sobre los recursos naturales y
sobre los estados, hasta la profundización de la desigualdad y el
subdesarrollo en América latina, entre otros temas. Todo esto, al contrario
de Marini, sin utilizar las categorías de la economía política marxista ni la
teoría del valor-trabajo.
42
La incertidumbre de Bambirra
De Bambirra no se han encontrado trabajos de fines del siglo XX y/o de
principios del XXI, salvo escasas referencias en portugués a las cuales el
acceso libre a través de internet está restringido (en bibliotecas de Santiago
de Chile no hay referencias de Bambirra).
MARCO TEÓRICO
La problemática del trabajo ha sido una preocupación constante y central
en las reflexiones sociológicas desde los inicios de la disciplina, e incluso la
ha trascendido. Se le podría diferenciar de distintas maneras a la
problemática del trabajo: por historicidad (vieja problemática/nueva
problemática), por contexto regional (américa latina/Europa), etc. En el
presente trabajo hemos optado por la diferenciación en tres niveles de la
problemática del trabajo: ontológico, teórico/empírico y político.
Nivel ontológico
Teoría del valor trabajo
La teoría del valor trabajo constituye uno de los postulados centrales del
aparato teórico desarrollado por Marx. En palabras simples esta describe el
origen del valor en una economía basada en el intercambio de mercancías.
Un bien o un valor de uso, sólo posee un valor en la medida que contiene
trabajo humano abstracto. El valor es medido por la cantidad de esta
substancia creadora de valor que a su vez se mide en el tiempo de duración
del trabajo socialmente útil. (Robinson, 1970)
La centralidad de trabajo y su relación con lo social
La centralidad del trabajo como categoría para entender lo social está
presente en la sociología desde los clásicos, situando al trabajo abstracto
como categoría estructural en la sociedad burguesa. Sin embargo, será el
marxismo la corriente teórica que sitúa la categoría de trabajo como central
en los distintos planos de su análisis.
Para esta investigación se recogen los aportes de Lukács sobre la ontología
del ser social que extrae de la obra de Marx. Para el autor húngaro la
categoría del trabajo es central, en la medida que esta existe
43
independientemente de las formas de sociedad que han existido, la plantea
como una necesidad que mediatiza la relación entre hombre y naturaleza
(Lukács, 2007).
Otro aporte que se recoge en este trabajo es el de Habermas, el autor
alemán representa al trabajo como fuente de antagonismos de clase que
están siempre presentes acompañando al status de trabajo asalariado. La
fuerza de trabajo abstracto posee la capacidad de construir estructuras y de
transformar la sociedad (Habermas, 1988).
Lo importante a destacar será que la integración social emerge desde la
centralidad del trabajo como mediador en la relación entre hombre y
naturaleza para la reproducción material de los hombres. En la teoría de
Marx, al impugnar una noción reduccionista del trabajo se pondrá el énfasis
en el carácter social de este, dando cuenta de que toda producción material
se desenvuelve en determinadas relaciones sociales (Aguilar, 1998). Estas
relaciones sociales se darán en términos antagónicos y darán origen a la
construcción de estructuras y cambios en la sociedad.
Condición de emergencia de un actor social a partir del trabajo
Ahora bien, esta emergencia de lo social a partir del trabajo no se da de
manera abstracta, sino que se da a través de la constitución de distintos
sujetos. Es en la tradición marxista donde puede encontrarse la relación
entre la constitución de un sujeto y el trabajo humano. Marx extrae de Hegel
el interés por la autogeneración del hombre como proceso, llevado al plano
del trabajo esta autogeneración se da en el componente creativo y
autorrealizador del trabajo humano (Aguilar, 1998).
Para Marx “el trabajo no sólo consistía en una actividad económica sino que
era esencialmente una actividad humana, el trabajo para el hombre no sólo
es un medio para mantener su vida sino también para su autodesarrollo,
vale decir, el desarrollo de su naturaleza universal” (Aguilar, 1998:17)
Puede decirse entonces que el trabajo es aquello que permite el despliegue
de un sujeto en relación con el proceso de su reproducción material.
44
Nivel teórico/Empírico:
Diferenciación social
La diferenciación social será entendida como un proceso de conformación
de clases sociales, las cuales aparecen como resultado del análisis de las
fuerzas productivas y de las relaciones de producción. Estas fuerzas
productivas y relaciones de producción asumen ciertos modos posibles de
relaciones sociales, las cuales son esencialmente contradictorios debido a
que las relaciones de producción se basan principalmente en la propiedad
privada, lo que genera antagonismos entre los propietarios y no
propietarios. (Dos Santos, 1973).
Conformación de clases y diferenciación interna
A este respecto la conceptualización de John Roemer ofrece respuestas
sobre el cómo emergen y se diferencian las clases sociales en base a la
explotación y principalmente la explotación capitalista. Esta se entenderá
como la apropiación del trabajo de una clase por otra, realizada a través de
las diferencias de propiedad o el acceso a los medios de producción no
humanos (Roemer, 1988), entendiendo esta conceptualización como una
forma más concreta y aterrizada de entender la explotación como
extracción de plusvalía.
A través del concepto de fracción utilizado por Poulantzas se busca
aprehender la existencia de diferenciaciones al interior de las clases
sociales y dentro del trabajo mismo. A través de este concepto se hace
referencia a que una clase no es una totalidad unificada, sino que está
compuesta de diversas subunidades (Poulantzas, 1975: 23).
Conciencia de clase y lucha de clases
La conciencia de clase se entenderá como las formas posibles de conciencia
en las conductas específicas de una estructura social dada (Dos Santos,
1973: 34). Esto según Lukács (1978) hace referencia al sistema de creencias
compartidas por los que ocupan una posición de clase en la sociedad,
especificando que la conciencia de clase no es la suma ni el promedio de las
conciencias individuales, sino una propiedad de un grupo de personas que
ocupan posiciones similares en el sistema de producción determinado,
centrándose en la conciencia de clase burguesa y del proletariado.
45
Estos intereses por tanto, se definirían por un carácter antagónico, los
cuales no representarán simplemente una conciencia de clase distinta, sino
una relación de superación, destrucción o dominación de una clase sobre
otra. Esto aseguraría el rol de la lucha de clase en la historia, como su móvil
no sólo dentro de los regímenes, sino de la superación de un régimen por
otro (Dos Santos, 1973: 49). Esta lucha de clase se manifestaría y se
materializaría principalmente en un nivel político e ideológico. Este punto
se tratará en el siguiente nivel de análisis.
Nivel político:
Plano normativo y estratégico
En esta investigación también se buscó rescatar el componente político que
se expresa en la obra teórica de los autores, para lograr aquello se indagó en
los aspectos normativos o máximas generales de decisión que se presentan
en las obras de los autores así como también las acciones concretas que
recomiendan estos autores para la clase obrera a partir de un saber
analítico desarrollado en sus investigaciones.
La estrategia puede ser entendida como una forma de proceder o un camino
a seguir (Harnecker, 1985). Las relaciones entre política y estratégica
pueden ser tomadas de los planteamientos del argentino Enrique Dussel,
este distingue a la acción política como estratégica en la medida que se
dirige a otros sujetos que ocupan lugares en el campo del poder. Es a través
del saber analítico que brinda la teoría que puede ocurrir la identificación
de fuerzas de aliados y antagonistas que hay que saber ponderar para saber
utilizarlas hacia los objetivos propuestos (Dussel, 2006).
En resumen se pondrá el foco en aquellos puntos que los autores a analizar
propongan formas de procedimiento dirigidas a otros sujetos para sujetos
específicos como la clase obrera.
Alianzas políticas
Dentro de esta visión de lo político como una forma estratégica de proceder
para alcanzar ciertos fines, se puede mencionar que una arista importante
de esta conceptualización tiene relación con las conformaciones de alianzas
entre clases, entendiendo esta como una unión temporal que se establece
entre distintos grupos o clases sociales para llevar a cabo una lucha por
intereses comunes (Harnecker, 1974: 5). Estas alianzas que se establecen,
46
tienen una connotación estratégica y táctica, donde se tiene que adquirir
algún tipo compromiso o concesiones con partidos o grupos políticos.
Plano utópico
Se entenderá por plano utópico las postulaciones de los autores de un
sentido de la historia así como la imaginación de un lugar más allá de todas
las historias que aparezcan en su obra teórica (Jameson, 2006). En el plano
político la utopía se traduce en un programa político radical capaz de
concebir una alteridad sistémica, una sociedad alternativa. Para este trabajo
importa revisar cómo es caracterizada esta sociedad alternativa y si es
planteada desde cambios estructurales/materiales o desde planos
ético/culturales.
METODOLOGÍA
La fuente de información utilizada y el análisis de la misma, corresponde a
textos de la corriente neomarxista de la dependencia y al “análisis de
contenido cualitativo” (Andréu, s/f), respectivamente. La fuente de
información corresponde a fuentes secundarias: producciones intelectuales
de los cinco teóricos de la dependencia neomarxista ya mencionados. La
unidad de información son las obras de los cinco teóricos de la dependencia
neomarxista ya mencionados, y la unidad de análisis es la problemática del
trabajo en la corriente neomarxista de la teoría de la dependencia.
La técnica de recolección de información corresponde la búsqueda online y
en bibliotecas, según los criterios que se definirán más adelante, las obras
de los cinco teóricos de la dependencia neomarxista ya mencionados.
La pauta para el análisis de la información corresponde a un desglose de las
dimensiones de la problemática del trabajo definidas en el marco teórico, a
la vez que inductivamente se elaborarán nuevas categorías al analizar los
textos. La información analizada fue sistematizada y ordenada a partir de
las categorías que emergieron en el análisis de la misma, teniendo como
referencia las dimensiones y subdimensiones del estudio.
El criterio de selección de los textos fue el garantizar a lo menos dos textos
por periodo para cada autor (el período anterior a las reestructuraciones
productivas neoliberales se marca con un 1 y el posterior con un 2),
intentando congeniar entre estos dos textos uno de carácter teórico y otro
de carácter empírico, de donde se derivan proposiciones políticas.
47
Tabla con los textos analizados:
Autor Año texto Periodo Referencia bibliográfica
Bambirra 1971 La mujer chilena
en la transición al
socialismo
1 Bambirra, Vania (1971) La mujer
chilena en la transición al socialismo.
Documentos Punto Final n°133,
Santiago de Chile.
Bambirra 1974 El capitalismo
dependiente
latinoamericano.
1 Bambirra, Vania (1978) El
capitalismo dependiente
latinoamericano. Siglo XXI, México
D.F.
Bambirra 1978 Teoría de la
Dependencia: una
Anticrítica.
1 Bambirra, Vania (s/r) Teoría de la
Dependencia: una Anticrítica.
Cátedra Che-Guevara - Colectivo
Amauta.
http://www.rebelion.org/docs/550
78.pdf
Caputo 1970 Imperialismo,
dependencia y
relaciones
económicas
internacionales
1 Caputo, Orlando & Pizarro, Roberto
(1970) Imperialismo, dependencia y
relaciones económicas
internacionales. Cuadernos de
estudios socioeconómicos 12-13.
CESO, Santiago de Chile
Caputo 1970 Dependencia e
inversión
extranjera
1 Caputo, Orlando & Pizarro, Roberto
(1970) Dependencia e inversión
extranjera. En: Chile, Hoy. Siglo XXI,
Santiago de Chile.
Caputo 2007 La economía
mundial y
América Latina a
inicios del siglo
XXI
2 Caputo, Orlando (2008) La economía
mundial y América Latina a inicios
del siglo XXI.
http://www.rebelion.org/docs/809
57.pdf
Caputo 2011 Allende, el Cobre
y el Movimiento
de Trabajadores y
Estudiantes.
2 Caputo, Orlando & Galarce, Graciela
(2011) Allende, el Cobre y el
Movimiento de Trabajadores y
Estudiantes.
http://www.rebelion.org/docs/130
872.pdf
48
Caputo 2011 Marx, la
disminución de la
jornada de trabajo
y las categorías
mercantiles.
2 Caputo, Orlando (2011) Marx, la
disminución de la jornada de trabajo
y las categorías mercantiles.
http://www.rebelion.org/noticia.ph
p?id=126081
Dos Santos 1966 El concepto de
clases sociales
1 Dos Santos, Theotonio (1966) El
concepto de clases sociales. CESO,
Santiago de Chile.
http://www.revistas.uchile.cl/index.
php/ANUC/article/viewFile/22315/
23631
Dos Santos 1970 Subdesarrollo y
dependencia.
1 Dos Santos, Theotonio (2007)
Subdesarrollo y dependencia. En: El
marxismo en América Latina. LOM,
Santiago de Chile.
Dos Santos 1972 Problemas de la
transición al
socialismo y la
experiencia
chilena.
1 Dos Santos, Theotonio (1972)
Problemas de la transición al
socialismo y la experiencia chilena.
En: transición al socialismo y
experiencia chilena. CESO & CAREN,
Santiago de Chile.
Dos Santos 2010 Crisis estructural
y crisis de
coyuntura en el
capitalismo
contemporáneo.
2 Dos Santos, Theotonio (2014) Crisis
estructural y crisis de coyuntura en
el capitalismo contemporáneo. En:
Marx en el siglo XXI. LOM, Santiago
de Chile.
Gunder
Frank
1966 El subdesarrollo
del desarrollo.
1 Gunder Frank, André (1971) El
subdesarrollo del desarrollo.
Editorial Anagrama, Barcelona,
España.
Gunder
Frank
1969 Sociología del
desarrollo y
subdesarrollo de
la sociología.
1 Gunder Frank, André (1971)
Sociología del desarrollo y
subdesarrollo de la sociología.
Editorial Anagrama, Barcelona,
España.
Gunder
Frank
1998 Globalización, no
occidentalización.
2 Dos, Santos, Theotonio (1998) Los
retos de la globalización: ensayos.
UNESCO, Caracas, Venezuela.
Marini 1969 Subdesarrollo y 1 Marini, Ruy Mauro (1971)
49
revolución Subdesarrollo y revolución. Siglo
XXI, México D.F.
Marini 1972 Antecedentes
para el estudio del
movimiento de
masas en el
periodo (1967-
1970) y (1971-
1972).
1 Marini, Ruy Mauro (1976) El
reformismo y la contrarevolución.
Estudios sobre Chile. Ediciones Era,
México D.F.
Marini 1973 Dialéctica de la
dependencia.
1 Marini, Ruy Mauro (1991) Dialéctica
de la dependencia, Ediciones Era,
México. http://www.marini-
escritos.unam.mx/004_dialectica_es.
htm
Marini 1996 Procesos y
tendencias de la
globalización
capitalista.
2 Marini, Ruy Mauro (1997) Procesos
y tendencias de la globalización
capitalista. CLACSO
http://bibliotecavirtual.clacso.org.ar
/clacso/se/20100830093334/08pr
oceso.pdf
Marini 1997 El concepto de
trabajo
productivo. Nota
metodológica
2 Dos, Santos, Theotonio (1998) Los
retos de la globalización: ensayos,
pp. 153-163. UNESCO, Caracas,
Venezuela.
ANÁLISIS DE LOS DATOS
De los veinte textos revisados hay cinco textos que no tienen relación con la
problemática del trabajo, o tienen escasa relación con ésta. Estos son
principalmente de Gunder Frank. De los cinco teóricos de la corriente
neomarxista estudiados es Marini él con más (y más profundas) referencias
hacia la problemática del trabajo en América Latina. A este le sigue Dos
Santos y Caputo. Y al final se encontrarían Gunder Frank y Bambirra26.
A continuación se presentan las ideas más relevantes, y algunas citas que
las refuerzan, del análisis de los textos. Estos resultados se presentan por
26
De Bambirra no se encontraron textos en español para el segundo periodo.
50
dimensiones de la investigación como síntesis de todos los autores,
tratando de hacer dialogar en estos niveles los distintos períodos de la
investigación (1 y 2). Previo a esto se hará un breve “resumen” de los cinco
textos arriba comentados:
Gunder Frank (1969) estudia la sociología del desarrollo que es producida
en los países desarrollados para ser exportada y usada en los países
subdesarrollados. Existen escasas referencias a la problemática del trabajo
en el texto. Las que hay no son centrales y solo se presentan como ejemplos
para debatir elementos con la sociología del desarrollo, lo cual es el objetivo
del texto.
Gunder Frank (1970) no dice nada sobre la problemática del trabajo, su
objeto son las relaciones de dependencia entre la periferia y el centro. Si
bien en esta totalidad estudiada por Gunder Frank no hace mención al
trabajo, implícitamente el trabajo es su condición de existencia: sin división
del trabajo no hay dependencia.
Gunder Frank (1998) pretende reescribir una historia mundial, global,
universal y holística que pueda ofrecer la base historiográfica para una
mejor teoría social. Solo hay algunas referencias al “trabajo” o a la “fuerza
de trabajo” para hablar de algunos procesos históricos, pero de manera
marginal y no coincidente a los objetivos de la investigación.
Dos Santos (1972) tiene escasas referencias hacia la problemática del
trabajo, y las que hay son solo políticas referidas hacia Chile. El texto
básicamente resume las impresiones que se lleva Dos Santos de un
symposium realizado en Chile en 1972 llamado "la transición al socialismo
y la experiencia chilena". Comenta que ve con buenos ojos la diversidad de
marxismos existentes en Chile y sus canales de comunicación, pero que a
todos les falta entender teóricamente (para actuar políticamente) que es la
transición al socialismo y si Chile la está viviendo o no.
En Bambirra (1974) no existen referencias a la problemática del trabajo. En
el texto Bambirra elabora dos tipologías para el análisis de situaciones
concretas de dependencia en América Latina desde un enfoque histórico-
estructural. Las tipologías se definen por la situación estructural en la que
se encontraban los países de América latina cuando se inició el proceso de
integración monopólica de éstos por parte de EE.UU. en la posguerra.
51
Nivel ontológico
Respecto al primer período analizado puede concluirse que no hay una
centralidad de la ley del valor trabajo en el planteamiento de los autores de
la dependencia. El único que plantea esto es Marini y pone su énfasis en los
cambios de la productividad, la intensificación de la explotación y el
desarrollo del capitalismo.
Lo que sí tiene un mayor peso para los teóricos de la dependencia son las
relaciones entre la plusvalía y la dependencia, entendiendo en este caso
“plusvalía” al margen de la teoría del valor-trabajo, es decir hay un “saqueo”
constante de riquezas que determina la dependencia. La extracción de
plusvalía por parte de las economías centrales, configurará no sólo una
división internacional del trabajo, sino que configurará las relaciones que se
dan en la producción interna. El afán de las clases dominantes locales de
compensar la pérdida de la plusvalía se dará mediante la superexplotación
del trabajo.
El fenómeno de la superexplotación, para Marini, pero con otros nombres
para los otros teóricos, será vital para entender los cambios y las
transformaciones sociales en América Latina y tiene un estatuto ontológico
que debe ser recalcado. Este plantea una arritmia en las relaciones entre las
fuerzas productivas y las relaciones sociales de producción, convirtiéndose
en fuente de un potencial derrumbamiento de la estructura capitalista en su
conjunto.
Las clases dominantes locales, debido a su posición subordinada, tratará de
resarcirse de esta pérdida de plusvalía/valor aumentando el valor absoluto
de la plusvalía creada por los trabajadores. Esto decantará en la
superexplotación del trabajo en los países dependientes.
En el segundo periodo es Marini, como en el primer periodo, el único autor
dentro de la corriente que adhiere explícitamente a la tesis del valor-
trabajo. Es el único autor de la corriente que construye sobre esta base
ontológica (y la hace explícita) su construcción del concepto de
dependencia. Es decir, en el primer periodo su construcción del concepto de
dependencia se encuentra incrustada en la economía política marxista, y en
el segundo periodo, su construcción del concepto de la globalización de la
economía mundial también.
52
En la globalización de la economía mundial (Caputo) existe una tendencia
que hace que los valores de las mercancías, expresados en precios, cada vez
más correspondan al trabajo materializado en éstas. Hay una tendencia
hacia la plena instauración de la ley del valor-trabajo. Hay que decir que
este fenómenos es una tendencia, no tiene porque algún día instaurarse
esta ley, pues existen una serie de mecanismos que juegan como contra
tendencia a esta situación, como el intento constante de los capitalistas de
no difundir los nuevos procesos productivos que les permitan obtener
ganancias extraordinarias por algún periodo de tiempo.
La superexplotación, como esencia de la dependencia para Marini en su
primer periodo, se convierte en el segundo en un fenómeno generalizado de
la globalización de la economía mundial. A lo anterior se suma que la
superexplotación del trabajo coloca al trabajo mismo en el centro de toda la
sociedad burguesa, por su tendencia a la provocación de crisis del capital.
El contenido de la superexplotación del trabajo es el mismo, para Marini,
que la explotación del trabajo en el sentido de la economía política de Marx.
Como futura fuente de investigación se abre la pregunta ¿es necesario el
concepto de superexplotación para explicar la explotación en la economía
mundial globalizada? ¿Fue necesario alguna vez, como plantea Dussel
(2011), este concepto para dar cuenta de la dependencia en América
Latina?
Nivel teórico/empírico
En el primer periodo hay una preocupación por la diferenciación social y la
conformación de clases por parte de los teóricos de la dependencia. Los
aportes de Marini y Dos Santos serán claves en esta línea. Desde el análisis
se identificaron diversos criterios de conformación de clase que van desde
el lugar que se ocupa en el proceso de organización, la propiedad sobre los
medios de producción y la expresión de las relaciones antagónicas
estructurales entre fuerzas productivas y relaciones sociales de producción
(sin sujeto).
A partir de lo último se debe destacar el hecho de que los planteamientos de
los teóricos de la dependencia contienen un mayor potencial para describir
una estructura de clases que el marxismo clásico ortodoxo en el primer
53
periodo. Hay un intento de hacer análisis comprendiendo la
“sobredeterminación” (Althusser, 1971) de la estructura social.
La diferenciación social de clases a partir del trabajo no ha variado entre los
dos periodos de la corriente neomarxista de los teóricos de la dependencia
estudiados. La diferenciación de clases es central para el marxismo, siendo
siempre la distinción base entre proletario y burgués (trabajo y no trabajo).
Esta distinción es hecha por los teóricos teniendo en cuenta los distintos
niveles de abstracción del análisis de las clases (Dos Santos, 1966). A
grandes rasgos la corriente identifica las dos clases sociales mencionadas,
por los criterios de explotación y de “campo”. Habiendo estos criterios
variado entre el primer y segundo periodo.
En el primer periodo, los teóricos intentar dar cuenta de las
diferenciaciones internas a las clases. Diferenciaciones que van desde
cuestiones de género, la existencia de clases medias, la distinción de los
trabajadores por sector productivo. Es aquí donde también puede verse
reflejada la importancia de la problemática del trabajo en los teóricos de la
dependencia: dadas las condiciones materiales de las clases populares estas
se ven obligadas a ocupar más de un trabajo a la vez dificultando la
clasificación fija de estos en clases estáticas:
En el segundo periodo siguen existiendo distinciones precisas al interior de
las clases. Por ejemplo, al trabajador a quien se le otorga por parte del
capitalista la función de dirección del proceso productivo no se le considera
clase obrera, pues empíricamente éste tendría a aliarse con la clase
burguesa cuando la lucha de clases se agudiza. Esta situación no es
exclusiva del segundo periodo (aunque no se encontraron referencias de
esto en los textos del primer periodo).
Veamos ejemplos de diferenciaciones en ambos periodos:
“Cargos intermedios en las sociedades subdesarrolladas,
desempeñados por miembros de las clases medias tales como
oficiales del ejército, burócratas gubernamentales, ejecutivos
menores, administradores, policías y otros son funcionalmente
bastante específicos” (Gunder Frank, 1971: 24).
54
“En los países subdesarrollados, los pobres, ya sean clasificados como
trabajadores en el sector primario, secundario o terciario, realizan
efectivamente varios trabajos a la vez, siendo, por ejemplo,
campesinos, comerciantes, vendedores ambulantes, ladrones, y
proveedores de seguridad social para los demás, tratando de
subsistir en la lucha por la vida” (Gunder Frank, 1971: 24).
“La dueña de casa es la mujer cuyo servicio doméstico no acarrea
ninguna remuneración (…) referencia emocional. Trabajo penoso y
embrutecedor según Lenin.” (Bambirra, 1971).
“Si, por un lado, debido al aumento de la productividad del trabajo,
tiende a reducirse la cantidad de trabajadores ligados directamente a
la producción, se incrementa, por otro lado, el número de los que se
emplean en las esferas de la circulación y la distribución” (Marini,
1996).
“El papel que desempeña el trabajador asalariado; vale decir en
saber si ese papel corresponde a un desdoblamiento del proceso de
trabajo o si corresponde a un desdoblamiento de la función del
capitalista, que Marx resume como: dirección, vigilancia y enlace (...)”
(Marini, 1996).
Lo nuevo de la globalización, que es descrito por Marini en su segundo
periodo, es la explicitación de la heterogeneidad de la clase obrera y la
dificultad de aprehenderla. El obrero como productor de mercancías se ha
diversificado bastante en la globalización, estando algunos de éstos al
margen de la producción directa de valor, conformándose un obrero
colectivo diferenciado en su interior que solo logra producir lo que produce
como un todo articulado (Marini, 1996). En línea con lo anterior, Marini
(1996) advierte de los peligros teóricos/políticos de “restringir la clase
obrera a los trabajadores asalariados que producen la riqueza material".
Una contraposición al planteamiento de que los teóricos de la dependencia
se desmarcan de un marxismo ortodoxo puede verse en el plano de la
conciencia de clase. Esta es vista principalmente, primero como acotada por
la estructura de clases y segundo, aplicada mecánicamente a los intereses
de clase. No se abordan temas como la identidad de clase y el proceso de
conformación de esta:
55
“Podemos definir la conciencia de una clase como la representación
consciente posible de sus intereses en un modo de producción dado
(…) La conciencia de clase se determina al nivel del análisis de los
intereses de clase dentro de una formación social dada,
independiente de la existencia de individuos que perciban o no esos
intereses” (Dos Santos, 1996).
En el segundo periodo, al igual que en el primer periodo, la conciencia de
clases es para los teóricos de la corriente un "deber ser" objetivo que los
trabajadores adquieren al hacerse consciente de su posición en la
estructura de clases y de sus intereses materiales ligados a esta posición. Y
esta conciencia es de la totalidad de la clase obrera, sin importar sus
diferenciaciones internas.
De lo anterior se desprende que la lucha de clases es una situación objetiva
debido a conciencias de clases (identidades e intereses) opuestas e
irreconciliables. Las referencias a la lucha de clases son entonces
conectadas con fenómenos económicos estructurales, por lo que no hay en
la TD tantas referencias explícitas a la lucha de clases, pues se toma como
premisa.
Otro elemento a destacar en esta parte es las relaciones que establecieron
los autores entre el proceso de industrialización y la precariedad de las
clases populares de los países dependientes. Como se mencionaba, puede
verse en este punto las divergencias con las teorías desarrollistas de la
época al dar cuenta de los efectos precarizantes de la industrialización.
Estas condiciones materiales del trabajo determinarán el proceso de trabajo
en la medida que habiendo condiciones materiales precarias los individuos
de clases populares aceptan salarios más bajos y se perpetúa la
superexplotación del trabajo.
Para estos teóricos la división del trabajo sería uno de los principales
reflejos de la dependencia económica que Latinoamérica tendría con
respecto a las economías centrales. De esta manera, este concepto pasaría a
ser uno de los centrales para entender las distintas problemáticas no sólo
económicas de esta región en particular sino también entender las distintas
realidades materiales como inmateriales de la clase obrera y de la clase
popular precarizada en general, por lo que esta problemática no se
56
terminaría con el declive de la teoría de la dependencia en general, sino que
proseguirá esta visión internacionalista de la división del trabajo hasta los
últimos escritos de los autores, los cuales seguirán planteando esto como
una problemática sin resolver y cuyo eje se centra en la explotación y
precarización de las masas asalariadas de las regiones periféricas.
En el segundo periodo esta forma de entender la división internacional del
trabajo cambia. La globalización ha provocado una reconfiguración de la
división internacional del trabajo, teniendo graves efectos sobre los
trabajadores (disminución de salarios y de posibilidad de control por parte
de éstos de las rentas sobre los recursos naturales).
Como se dijo más arriba, la globalización reestructura la división
internacional del trabajo. La diferenciación entre naciones ya no se da en
términos de centro-periferia para los teóricos de corriente neomarxista en
su segundo periodo, sino que en la misma fuerza de trabajo. Esto se expresa
principalmente en Marini, quien muestra que la globalización acentúa “la
internacionalización de los procesos productivos y la difusión constante de
la industria hacia otras naciones (…) sobre todo para hacer frente a la
agudización de la competencia a nivel mundial” (Marini, 1996: 267). Las
empresas transnacionales capitalistas posibilitan, según Marini, la nueva
división internacional del trabajo: “Las fábricas modernas (…) pueden ser
instaladas en casi todas partes del mundo” (Marini, 1996: 258).
La globalización de la economía mundial trae consigo una “nueva división
nacional del trabajo, que operaría en el plano de la misma fuerza de trabajo
y no, como antes, a través de la posición ocupada en el mercado mundial
por la economía nacional en donde el trabajador se desempeña” (Marini,
1996: 259). La dependencia, como forma de división internacional del
trabajo dejaría de operar, para así conformar un “verdadero ejército
industrial globalizado” de trabajadores. Estratificándose este ejército “en
función del grado de educación, cultura y calificación productiva de cada
uno” (Marini, 1996: 259), y no en función de la nación a la que pertenecen.
Todos los teóricos de la corriente neomarxista que tienen referencias al
segundo periodo concuerdan en que el último cuarto del siglo XX se
caracteriza por una serie de cambios globales que afectan el trabajo:
algunos los tematizan globalización de la economía mundial (Caputo y
Marini), y otros como sistema mundo (Gunder Frank y Theotonio Dos
57
Santos). Todos concuerdan en que existieron una serie de
reestructuraciones productivas que afectaron al mundo del trabajo.
Estas reestructuraciones productivas de fines del siglo XX se han
caracterizado por una serie de elementos, todos enmarcados en la
flexibilidad del trabajo. Este proceso es caracterizado como un
“procedimiento que obliga al obrero, al cambio de la estabilidad en el empleo,
a aceptar modificaciones que afectan desde el puesto de trabajo y el salario
hasta la jornada laboral, en su duración e intensidad” (Marini, 1996: 257).
Esta flexibilidad puede ser externa o interna, siguiendo los planteamientos
de De la Garza (2011) o simplemente como buena o mala. El primer papel lo
juega la implementación del conocimiento en los procesos productivos
como principal como motor de éstos y el segundo la tercerización de
actividades productivas.
La tercerización del trabajo como fenómeno protagonista a marcado un
antes y un después en el mundo del trabajo según los teóricos de la
corriente, por sus negativas implicancias en los trabajadores. Es una forma,
entonces, del capital de reducir gastos y de romper las organizaciones de
los trabajadores:
“El dominio creciente del capital que se ha expresado con fuerza en la
flexibilidad laboral y en el fraccionamiento de los procesos
productivos y en la creación de empresas contratistas y
subcontratistas que trabajan para una empresa mandante ha
profundizado la debilidad de las organizaciones de los trabajadores”
(Caputo, 2008).
Nivel político
En primer lugar habría que distinguir que el aspecto político estaría
fuertemente marcado por connotaciones utópicas sin ligarlas con
estrategias prácticas y/o tácticas. De esta manera se podría establecer y
concluir que los postulados de los distintos autores de la corriente
neomarxista seguirían una línea más bien teórica y cuanto a la necesidad de
poder implementar un cambio con respecto a la explotación y precariedad
que el trabajador y las distintas clases populares sufren con esta
dependencia económica.
58
De acuerdo a esta línea se tendría que hacer una distinción entre los
enunciados del primer y del segundo período, donde el primero estaría
marcado por una influencia ideológica característica de mediados del siglo
XX, donde la corriente anti imperialista y las nuevas corrientes derivadas
del marxismo darían a estos teóricos ciertas bases y fundamentos para
poder establecer ciertas líneas político-estratégicas para poder abordar el
tema de la dependencia. De esta manera, se aprecia una fuerte tendencia
hacia la lucha de clase, hacia la intención de que el obrero tome el control
productivo y político de la región, donde en ocasiones y si es necesario
tendría que recurrir a la violencia armada para poder lograr este objetivo.
Como contraparte se tienen los postulados del segundo período estudiado,
en donde se puede establecer que existiría una moderación en relación al
discurso político anterior, donde ya no estaría marcado por una clara
ideología de izquierda ortodoxa, sino que estaría compuesto por propuestas
más mesuradas, tendiendo a conceptos como “democratización estatal”. Por
estos motivos, se puede apreciar una ruptura en cuanto a las visiones
estratégicas generales del primer y segundo período de este análisis:
“Los trabajadores no podrán revertir esa situación, tras asegurar su
unidad de clase, si no se plantean firmemente en el terreno de la
lucha por la democratización del Estado, a fin de quitarles a las
clases dominantes el control de la economía y, sobre la base de una
movilización lúcida y perseverante, establecer un proyecto de
desarrollo económico compatible con la nueva configuración del
mercado mundial” (Marini, 1996: 270).
Otro aspecto importante que habría que mencionar, sería una segunda
diferenciación entre el primer y segundo período en cuanto a estrategias
políticas más específicas, donde para los autores de la década de los 70, la
necesidad de internacionalizar la lucha obrera era un aspecto fundamental
a la hora de establecer una lucha y una revolución para poder cambiar el
orden establecido de la dependencia. De acuerdo a esto existiría otro
quiebre con el pensamiento del segundo período, el cual estaría marcado
por la necesidad de establecer lazos regionales para poder hacer frente a las
distintas problemáticas que la economía mundial otorga a los países
latinoamericanos.
59
Lo que sí tienen de similitud estos dos períodos, sería por un lado el
constante elemento utópico en sus enunciados, donde resalta la
emancipación del obrero, el control productivo de este y la necesidad de
construir un mundo mejor en base a esta emancipación. Otro aspecto a
destacar es la falta de elementos concretos para poder llegar a esta
emancipación, por lo que no tenderían a aterrizar sus propuestas a planos
más concretos de acción, siendo teóricos más idealistas que pensadores
políticos concretos.
Habría que mencionar que los autores que destacaron en este plano son
Marini y Dos Santos, los cuales si bien tienden a plantear ideas distintas, su
afán por intentar promover un pensamiento no simplemente teórico, sino
que también crítico a la hora de abordar las distintas problemáticas del
trabajo en América Latina - enmarcado en la Teoría de la Dependencia –
serían de gran ayuda a la hora de establecer qué tipo de pensamiento es el
que se ha forjado en este región a lo largo del transcurso de estas últimas
cinco décadas.
CONCLUSIONES
Hemos comprendido a la dependencia como un problema social que tiene
que ver con el excedente social, es decir, tiene su origen en lo económico-
político (su esencia) pero se expresa en otros múltiples campos (cultural,
ideológico, político, etc.). El fenómeno de la dependencia es “esa
transferencia (de valor) efecto de la competencia y el monopolio entre
naciones” (Dussel, 2011). Esa transferencia, que hace que unos países
ganen y otros pierdan, es producto del distinto nivel de desarrollo de éstos
(en términos de composición orgánica del capital): “El sistema capitalista, si
bien ha unificado al mundo, lo ha unificado sobre la base de naciones
desigualmente desarrolladas” (Amin, 1974: 86).
Frente a esta situación de dependencia conceptualizada se construyen
teorías o se adhiere a teorías ya existentes, como a las del imperialismo de
Lenin u otros “neomarxistas”, como Rosa Luxemburgo, Baran y Sweezy,
etcétera, para el caso de la corriente que hemos estudiado. Por esta
adhesión teórica la corriente neomarxista de la TD tiene un fundamento
ontológico que radica principalmente en el marxismo. En estos
fundamentos podría encontrarse la dialéctica o la teoría del valor-trabajo.
60
Este segundo tema incumbió a esta investigación y resulto ser central,
aunque solo explicitada y desarrollada para Marini elaborando categorías
novedosas como “superexplotación” del trabajo.
En línea con el neomarxismo, y por fuera del ortodoxo, la corriente
estudiada trata de aprehender la complejidad de la realidad
latinoamericana, evitando caer en reduccionismos esencialistas biclasistas
(burgués/proletario), comprendiendo los cambios de esta realidad en los
casi 50 años de reflexión y estudio. A su vez, tampoco hay un consenso en
los criterios de conformación de clases sociales, los cuales van desde el
lugar que se ocupa en el proceso de organización, la propiedad sobre los
medios de producción y la expresión de las relaciones antagónicas
estructurales entre fuerzas productivas y relaciones sociales de producción
(sin sujeto).
En relación a los cambios en el mundo del trabajo tras las
reestructuraciones productivas de fines del siglo XX la corriente de la TD no
otorga elementos novedosos. Habla de procesos de tercerización,
flexibilidad, conocimiento, etcétera, que ya han sido tematizados por la
sociología del trabajo (De la Garza, Antunes, Agacino).
Chocando con estas “aperturas teóricas” está el problema de la conciencia
de clase, la cual es vista “ortodoxamente”. En los dos periodos la conciencia
de clases es para los teóricos de la corriente un "deber ser" objetivo que los
trabajadores adquieren al hacerse consciente de su posición en la
estructura de clases y de sus intereses materiales ligados a esta posición. Y
esta conciencia es de la totalidad de la clase obrera, sin importar sus
diferenciaciones internas. No se introducen elementos de experiencias,
trayectorias, culturas al hablar de los fenómenos de la conciencia.
En relación al nivel político si bien la corriente no presenta buenos análisis
y por lo general son bastante abstractos, si muestra un proceso de
maduración importante del cual la izquierda latinoamericana debe
aprehender. La unidad de la izquierda y de Latinoamérica es fundamental,
como también el avance en democratizar el Estado, combinando luchas
institucionales con movilización social, nunca sin el pueblo. Marini y Dos
Santos llegan a esta conclusión después de apostar por la lucha armada y la
“toma del poder” en los 60’ y 70’, evidenciando un proceso reflexivo y un
cambio estratégico racional debido a los cambios en el contexto de la
región.
61
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63
Organización del trabajo en el neoliberalismo avanzado: el caso de Chile.
Luciana Arcanjo
Isabel Garrido
Belén Soto
Estudiantes de sociología de la Universidad de Chile
Correo de contacto: [email protected]
Resumen:
Las reformas neoliberales en Chile de los años 80 mutaron la organización
del trabajo en la región, surgiendo modalidades nuevas y perdiendo su
relevancia otras, con el denominador común de que quienes se insertan las
relaciones sociales de producción propias de esta forma de acumulación
tienden a hacerlo en modalidades más precarias de trabajo.
Asumiendo que el modelo productivo es explicativo de las características
del empleo, se indagó en las características de la organización del trabajo en
el Chile actual marcado por una economía neoliberal avanzada. Para ello se
utilizó la Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de
Vida de los Trabajadores y Trabajadoras de Chile del año 2010, realizando
un Análisis de Correspondencias que dio cuenta de un panorama general
que presenta cuatro modalidades distintivas de organización del trabajo
(sector subordinado, informal, calificado, y directivos), organizadas en
torno al capital socioeconómico y condición de autonomía o subordinación.
Palabras clave:
Organización del trabajo, neoliberalismo, desigualdad
Presentación del problema de investigación:
En la actualidad se amplían las discusiones en torno a las transformaciones
de la estructura productiva y el mundo del trabajo en América Latina y el
mundo, dentro de las cuales se inserta este trabajo y por lo cual es relevante
plantear los elementos básicos sobre ellas. Según Harvey (1998), el origen
de las transformaciones en la organización del trabajo debe rastrearse
hasta los años 70, cuando la crisis económica del petróleo fue respondida
con un ajuste económico tendiente a liberalizar los mercados. Los pioneros
en el cambio fueron Inglaterra y EE.UU., países que reestructuraron
completamente los sistemas productivos articulados por el Estado de
64
Bienestar, abriendo el paso al neoliberalismo. La crisis económica forzó a
replantear el modelo fordista de empresa, predominante en la época
(grandes productoras en masa de un solo producto altamente especializado,
tales como la misma Ford, General Motors, etc.), puesto que demostró ser
demasiado rígido como para reaccionar adecuadamente a los vaivenes de la
economía. La respuesta a ello sería lo que Harvey denomina el modelo de
acumulación flexible, caracterizado por “un enfrentamiento directo con la
rigidez del fordismo. Ella se apoya en la flexibilidad de los procesos de
trabajo, de los mercados de trabajo, los productos y los patrones de
consumo” (Harvey, 1998). En definitiva, era un impulso por crear una
empresa capaz de adaptarse a las variaciones cualitativas y cuantitativas de
la demanda con rapidez, produciendo de manera acotada, según las
exigencias de determinados segmentos de la población. La organización del
trabajo se adaptó a esta flexibilización de modo que pudieran ajustarse
rápidamente el volumen y las calificaciones de los empleados para bajar los
costos de producción, adentrarse en nuevos mercados y producir acorde a
los vaivenes económicos.
El proceso de neoliberalización se vivió en Chile una década después de su
origen, en los 80, como respuesta a la crisis económica que vivía todo el
continente. Siendo en medio del período de dictadura, el gobierno contó con
la facilidad de no tener oposición política formal, por lo cual los ajustes se
lograron implementar con particular profundidad. Así, en
aproximadamente 5 años el país vivió la privatización de prácticamente
todas las empresas estatales, se terminó con la estrategia económica de
industrialización nacional, se desmantelaron los antiguos servicios sociales
públicos, y se potenció la apertura económica externa (Ruiz, 2006). Al
mismo tiempo en que ocurría el proceso de implementación del
neoliberalismo, el gobierno impulsó el denominado Plan Laboral, el cual
tenía por objetivo “modernizar” el mundo del trabajo a través de la
disolución de las estructuras burocrático-partidarias que hasta ahora tenían
facultades regulatorias de la economía (principalmente sindicatos),
modificar la normativa de negociación entre empleadores y empleados, y
flexibilizar las condiciones laborales de los trabajadores; todo esto (en
términos de los ideólogos de la reforma) con el horizonte de aumentar la
libertad de mercado y así hacer más productiva la economía (Piñera, 1980).
Si se conjuga el proceso de neoliberalización con los cambios ocurridos en
la organización sindical, el resultado es que el mundo del trabajo ha
65
quedado subsumido bajo la libertad de empresa. Las principales
herramientas de los trabajadores para mejorar sus condiciones laborales y
de vida (huelga, sindicalización y negociación colectiva (Fundación SOL,
2014)) se han disuelto en trabas burocráticas que las hacen imposibles de
utilizar en la práctica, o bien se ha desarticulado totalmente su capacidad de
presión, como es el caso de las federaciones y confederaciones de
trabajadores o las agrupaciones por rama de la economía. Al mismo tiempo,
la flexibilización laboral y la caída de las protecciones sociales de los
trabajadores han disparado los índices de fatiga, falta de tiempo libre,
tensión y preocupación por temas laborales, a la vez que la percepción
sobre la propia salud empeora mientras más precarias sean las condiciones
laborales (MINSAL, DT e ISL, 2011). La ola neoliberalizadora ha aumentado
los ya notablemente altos niveles de desigualdad salarial en todo el
continente, y especialmente el Chile (Centeno & Hoffman, 1996).
Considerando lo anterior, cabe preguntarse cuáles son las características
que ha adoptado la organización del trabajo tras las reformas neoliberales,
considerando con ello las modalidades específicas así como también las
continuidades que puedan existir con otros modelos de acumulación
anteriores.
El interés por investigar la organización del trabajo radica en los
importantes cambios que trajo consigo el neoliberalismo en este ámbito. No
sólo se han creado formas distintivas de organización del trabajo, sino que
además se ha constatado que quienes se insertan a las relaciones de trabajo
neoliberales suelen hacerlo en modalidades de trabajo más precarias y
flexibles (Antúnes, 2003). Así, el investigar respecto al tema en Chile, país
que presenta uno de los mayores grados de penetración del neoliberalismo,
permite caracterizar cómo afecta este modelo económico en la organización
del trabajo, en un país que se inserta dentro de la realidad latinoamericana,
donde las transformaciones en la organización de la economía y el trabajo
adquieren una fisonomía distinta a las economías centrales en las que se
originan las conceptualizaciones de la acumulación flexible y el toyotismo.
Lo que vuelve necesario pensar las categorías de flexibilidad,
modernización, tercerización, entre otras, en torno la realidad particular
chilena y latinoamericana.
66
Pregunta de Investigación
¿Cómo se estructuran las desigualdades en la organización del trabajo en el
panorama laboral chileno del neoliberalismo avanzado, desde las reformas
laborales de los años 80?
Objetivos:
Objetivo General Conocer cómo se estructuran las desigualdades en la organización del
trabajo en el panorama laboral chileno del neoliberalismo avanzado,
posterior a las reformas laborales de los años 80.
Objetivos Específicos Establecer tipologías que permitan caracterizar las principales
formas de organización del trabajo que se expresan en el Chile del
neoliberalismo avanzado.
Identificar los principales ejes que estructuran las desigualdades en
la organización del trabajo en el Chile del neoliberalismo avanzado.
Hipótesis:
H1: Los cambios producidos por la ola neoliberal en Chile, relacionados con
la flexibilidad laboral, la forma y la organización del trabajo, han implicado
formas más precarias de inserción en la economía (Tókman, 2007). Frente a
ello se puede hipotetizar que la desigualdad en la organización del trabajo
se relaciona con las nuevas modalidades del empleo flexible, poco
autónomo, y de baja remuneración.
H2: Considerando la fuerte relación entre las condiciones laborales en
términos generales y el ingreso de los trabajadores (Ruiz & Boccardo,
2013), el principal eje que ordena la estructura de desigualdades en la
organización del trabajo será el nivel socioeconómico, entendido
principalmente en términos de ingreso y nivel educacional. Cabe aclarar
que la hipótesis no asume que existe una relación de causalidad entre el
ingreso y determinada modalidad de organización del trabajo, puesto que
teóricamente sería inconsistente y tampoco la técnica estadística permite
establecerlo; la afirmación apunta a establecer un eje ordenador de los
puntos del mapa cuyo significado (de cumplirse la hipótesis) se analizará
teóricamente en el análisis de los resultados.
67
Contexto de investigación: Las reformas neoliberales de los 80 y sus
consecuencias en la organización del trabajo:
Como se planteó anteriormente, Según Harvey (1998), el origen de las
transformaciones en la organización del trabajo debe rastrearse hasta los
años 70, cuando la crisis económica del petróleo fue respondida con un
ajuste económico tendiente a liberalizar los mercados. Los países pioneros
(Inglaterra y EE.UU.) reestructuraron abruptamente los sistemas
productivos articulados por el Estado de Bienestar, abriendo el paso al
neoliberalismo. La crisis económica junto a los aumentos en las tensiones
entre trabajadores y empresa, donde los primeros habían alcanzado formas
de acción colectiva capaces de presionar gracias a las condiciones que
permitía y necesitaba el Estado de Bienestar, que incluían cierto equilibrio
en la relación capital-trabajo para mantener la estabilidad que requería la
producción en la fábrica, forzaron a replantear el modelo fordista de
empresa, que demostró ser demasiado rígido como para reaccionar
adecuadamente a los vaivenes de la economía y no era capaz de responder
frente al quiebre de grandes empresas o paralizaciones sostenidas de la
producción. La respuesta a ello sería lo que Harvey denomina el modelo de
acumulación flexible, bajo el impulso de crear empresas capaces de
adaptarse a las variaciones cualitativas y cuantitativas de la demanda con
rapidez, produciendo acotadamente según las exigencias de determinados
segmentos de la población, que no dependiese en exclusiva de un gran
bloque de producción y de trabajadores ubicados en el mismo espacio,
trabajando al mismo tiempo, sino que fuese capaz de extender “brazos”
múltiples en los que se separase la cadena de producción, una empresa
capaz de externalizar sus funciones sin dispersar sus utilidades. La
organización del trabajo se adaptó a esta flexibilización de modo que
pudieran ajustarse rápidamente el volumen y las calificaciones de los
empleados para bajar los costos de producción, adentrarse en nuevos
mercados y producir acorde a los vaivenes económicos, generando el
modelo de empresa multinacional que conocemos hoy, con diversas
locaciones para la producción, la distribución y la venta, disgregada en sus
funciones y el espacio, elementos que en Chile se expresan, por ejemplo, en
las múltiples razones sociales y el multirut.
Para describir esta nueva forma de producción que adopta el capitalismo,
Antunes plantea que el capital hace oscilar al trabajo imprimiéndole un
carácter “perenne” de “súper fluidez”. Es decir, "en su aspecto perenne, cada
vez menos hombres y mujeres trabajan mucho, en ritmo e intensidad que se
68
asemejan a la fase pretérita del capitalismo" (Antunes, 2007) mientras que,
en su aspecto de súper fluidez, refiere a que cada vez se encuentra menos
trabajo, y por tanto se expande la búsqueda de los trabajos flexibles y
temporarios. Además, el autor señala la importancia que tiene la
racionalidad de la “empresa moderna” y los idearios que de ella se
desprenden. En la medida en que, mediante “la implantación de las
‘competencias’, la ‘calificación’ y la ‘gestión del conocimiento’, más intensos
parecen tornarse los niveles de degradación del trabajo” (Antunes, 2007).
De ese modo, se prepondera la dimensión tecno-científica, cuyo resultado
no es otro que el aumento de la informalidad, tercerización, precarización
del trabajo y desempleo estructural a escala global.
La nueva forma que adquiere el trabajo, además, tiene implicancias a nivel
objetivo y subjetivo para la vida y organización de los trabajadores, lo que
significa -entre otras cosas- una menor disponibilidad temporal para el
quehacer personal, menos tiempo libre, menos espacios de vida colectiva y
menos disposición subjetiva hacia los mismos (Soto, 2008)
El proceso de neoliberalización se vivió en Chile una década después de su
origen, como una de las respuestas a la crisis económica que se vivía en el
continente en los Estados de Compromiso y los modelos industrializadores.
Habiendo ocurrido durante la dictadura, el gobierno contó con la facilidad
de no tener oposición política, por lo cual los ajustes se lograron
implementar con excepcional profundidad. Así el gobierno dictatorial
privatizó en su periodo prácticamente todas las empresas estatales,
terminó con la estrategia económica de industrialización nacional,
desmanteló los antiguos servicios sociales públicos, y potenció la apertura
económica externa (Ruiz, 2006). Al mismo tiempo, el gobierno impulsó en
1979 el Plan Laboral, el cual tenía por objetivo “modernizar” el mundo del
trabajo a través de la disolución de las estructuras burocrático-partidarias
que hasta ahora tenían facultades regulatorias de la economía
(principalmente sindicatos), modificar la normativa de negociación entre
empleadores y empleados, y flexibilizar las condiciones laborales de los
trabajadores; todo esto (en términos de los ideólogos de la reforma) con el
horizonte de aumentar la libertad de mercado y así hacer más productiva la
economía (Piñera, 1980). La profundidad de las mutaciones llevan a
denominar el modelo chileno actual como “neoliberalismo avanzado” (Ruiz
& Boccardo, 2013).
69
Si se conjuga el proceso de neoliberalización con el arrasamiento de los
actores sindicales, el resultado es que el mundo del trabajo ha quedado
subordinado a la libertad de empresa. Las principales herramientas de los
trabajadores para mejorar sus condiciones laborales y de vida (huelga,
sindicalización y negociación colectiva (Fundación SOL, 2014)) se han
disuelto en trabas burocráticas que las hacen imposibles de utilizar en la
práctica, o bien se ha desarticulado totalmente su capacidad de presión,
como es el caso de las federaciones y confederaciones de trabajadores o las
agrupaciones por rama de la economía. Al mismo tiempo, la flexibilización
laboral y la caída de las protecciones sociales de los trabajadores han
disparado los índices de fatiga, falta de tiempo libre, tensión y preocupación
por temas laborales, a la vez que la percepción sobre la propia salud
empeora mientras más precarias sean las condiciones laborales (MINSAL,
DT e ISL, 2011).
Fenómenos relevantes a observar que permiten caracterizar las
transformaciones del último tiempo son: la integración de los trabajadores
al proceso productivo de modo flexible e inestable, que puede ser vía
flexibilidad contractual, salarial u organizacional. Para algunos autores,
como Bialakowsky (2009), el concepto de flexibilización del trabajo y el
abandono del modelo de trabajo por tiempo indeterminado ya pertenecen a
nuestra actual forma de pensar, y actualmente, es difícil prever la
superación o la sustitución de ese tipo de trabajo inestable.
Por otra parte se encuentran los fenómenos de independización o
encadenamiento productivo, que refieren a la integración entre grandes,
medianos y pequeños propietarios. En ese sentido, las PYMES no pueden
competir en igualdad de condiciones con los grandes conglomerados de
carácter monopólico. Entre grandes empresas y PYME también hay
externalización de costos, los holdings protegen su gasto dando los costos y
riesgos a las pequeñas unidades productivas, expresándose en rotatividad -
por alta tasa de natalidad y mortalidad de pequeñas empresas - lo que
conlleva a la inestabilidad y precariedad de la fuerza de trabajo que
conforma las PYMES.
Otro elemento importante que es posible vislumbrar en la nueva morfología
del trabajo es el fenómeno de la externalización de servicios, o
subcontratación, que entendida desde el modelo de Palomino (2000), es el
campo que combina la independencia contractual con la subordinación
organizativa. De esta forma, el concepto se entenderá como las estrategias
70
de incorporación de trabajo en empresas mediante la incorporación de
una tercera empresa mediadora. La “independencia contractual” implica
que los trabajadores no mantienen una relación contractual directa con la
empresa usuaria de los servicios, sino que con la empresa que los recluta y
contrata. La “subordinación organizativa”, implica que los trabajadores se
encuentran supeditados a la empresa usuaria. Así, se llega a una “doble
sujeción”, ya que los trabajadores están bajo las órdenes organizacionales
de una empresa y a la vez dependientes contractualmente de otra, pero
relativamente autónomos en términos de subordinación organizativa. Una
consecuencia importante de la subcontratación es la desregulación de las
relaciones de trabajo: según Echeverría (2009), los trabajadores de
empresas externas casi siempre son reclutados con salarios y condiciones
de trabajo inferiores a aquellos de la empresa principal, aunque ejecuten
tareas similares o equivalentes. Y por lo general, no gozan de estabilidad en
el empleo, en la medida en que la empresa subcontratista normalmente está
limitada por un contrato de duración determinada con la empresa principal.
También, se destaca el fenómeno de la informalidad laboral, es decir,
trabajadores generalmente no calificados insertos en sectores de baja
productividad. Esto implica la exclusión en el acceso a los mercados y los
recursos productivos, a según la lógica de supervivencia a partir de la
creación de empleo insuficiente. En ese sentido, según Tokman (2007) las
actividades productivas que desempeñan los sectores informales se
desarrollan por lo general, fuera de los marcos legales y de regulación y la
población ocupada enfrenta condiciones de alta vulnerabilidad y pobreza.
El resultado es que ante la necesidad de sobrevivir, la gente se ve obligada a
buscar soluciones de baja productividad y bajos ingresos sea produciendo o
vendiendo algo, y para esto se requiere reducido capital y calificaciones.
Por último, cabe mencionar el fenómeno de la tercerización de la economía,
es decir, la predominancia del sector servicios. Jürgen Weller (2004),
destaca el papel cada vez más importante en la estructura productiva y
social del sector terciario, lo que desemboca en una creciente demanda
laboral. “Muchas de estas actividades tienen un potencial favorable para el
desarrollo sociolaboral, pues estos puestos de trabajo que suelen requerir
inversiones relativamente menores en capital físico y tecnología, valoran
sobre todo el capital humano (...). Por otro lado, en el sector terciario se ha
concentrado la generación de empleo de poca productividad, mal
remunerado y de mala calidad, posible por las bajas barreras de entrada a
71
ciertas actividades, como los servicios personales y el comercio”. (Weller,
2004, pág. 160). Como se mencionó, la tercerización se vincula con la
mayoría de los fenómenos antes mencionados, pues este sector ha sido el
“más afectado por la flexibilización y externalización. Allí, en relación a
normalidad y regularidad, los trabajos creados en las últimas décadas en
este sector se caracterizan por ser esporádicos, desprotegidos, de baja
intensidad horaria, no calificados y, por lo tanto, con bajas remuneraciones
asociadas.” (CIPER Chile, 2011). Por tanto, la tesis que se desprende es que,
las políticas neoliberales implantadas implicaron un paulatino proceso de:
flexibilización, desregulación, externalización de la fuerza laboral y
tercerización que se observa, según Silva (2007), en la concentración
económica que toma la figura de grandes holdings en el sector de servicios.
Marco conceptual: Organización del trabajo en el neoliberalismo
avanzado chileno
En este apartado se definirá el concepto clave de la investigación: la
organización del trabajo. Para facilitar la posterior variabilización del
concepto, éste se descompondrá en dos dimensiones construidas
especialmente para el caso, las condiciones de empleo y la autonomía o
subordinación en el trabajo, que pretenden abarcar los aspectos más
relevantes que constituyen el concepto central, pero al mismo tiempo
resguardando que no decante en un diseño de investigación con tantas
variables que dificulte la lectura de los resultados. Cada dimensión se
definirá brevemente y se especificarán aquellos elementos que la
constituyen.
El concepto de organización del trabajo se considerará como el modo como
se estructuran las relaciones sociales dentro del ambiente laboral, en
consideración de los determinantes institucionales, físicos, socioculturales e
históricos del proceso de trabajo. Con esta definición se pretende dar
cuenta de la relación entre la forma como se organiza el trabajo y el modelo
productivo al cual responde, así como también del carácter histórico y
social de este último. En ese sentido, Harvey señala que la forma
organizativa actual se explica por el modelo de “acumulación flexible”, la
cual puso en evidencia la rigidez económica y política de los sistemas
fordista y keynesiano (Harvey, 1998). Sus características principales son la
“flexibilización de los procesos laborales, los mercados de mano de obra, los
productos y las pautas de consumo” (Harvey, 1998, pág. 190), en respuesta
72
la necesidad de adaptarse a los vaivenes de los mercados; estos elementos
también se adaptarían al contexto económico local en que se insertan.
¿Cómo caracterizar la forma actual de organización del trabajo? Antes de
abordar el tema, es preciso dejar establecido que el mundo del trabajo no
puede conceptualizarse a través de un único esquema supuestamente
generalizado, tal como suele hacerse al hablar de “la era del fordismo”, “la
era del taylorismo” o “la era del trabajo flexible”, bajo el riesgo de
simplificar una realidad en al cual suelen convivir múltiples formas sociales
a la vez. Así, en el Chile actual se observa una gran mayoría de asalariados
con contrato y horas semanales fijas, tal como se conceptualiza el trabajo
“normal” (NENE, 2014), pero conviven con una creciente masa de
trabajadores “atípicos” que nacen como consecuencia de las
transformaciones recientes en la economía y el mundo del trabajo: la
preponderancia del sector servicios ha significado el surgimiento de nuevas
relaciones laborales en las que el producto es inmaterial, en que el cliente
mismo puede estar involucrado en el proceso productivo, no existe un
territorio o local fijo, o bien se trata de procesos de producción meramente
simbólica (comunicaciones, actividades culturales, etc.) (De la Garza, 2011).
Estas nuevas modalidades laborales ampliamente encontrables en la
producción inmaterial o de servicios (pero también existentes en empleos
de las áreas de extracción o manufactura) obligan a repensar las relaciones
sociales establecidas en el lugar de trabajo, que deben poder adaptarse a
una producción no mecanizada, más creativa, autónoma y flexible, y en
algunos casos ajena a la organización jerárquica y monolítica de la industria
clásica. Al mismo tiempo con estas formas de trabajo recién mencionadas,
convive en nuestro continente un sector informal altamente precarizado,
por fuera de las protecciones estatales y sociales, de muy bajos recursos,
que por su perennidad se ha dejado de considerar una “anomalía” para
pasar a entenderse como parte estructural, constitutiva, e incluso necesaria,
de la economía latinoamericana (De la Garza, 2011).
Ya establecidos los alcances del concepto y sus expresiones concretas en la
sociedad chilena, se presentan las sub-dimensiones con las cuales se
operacionalizará la organización del trabajo.
Dimensión 1: Condiciones de empleo Un primer aspecto son las condiciones de empleo, es decir, las
circunstancias objetivas bajo las cuales se encuentran los sujetos
empleados, y que determinan el modo general como desempeñan sus tareas
73
y establecen relaciones con otros. Aguiar destaca que las transformaciones
en la organización del tiempo son de las más palpables en este aspecto: el
neoliberalismo ha reducido sistemáticamente el tiempo de trabajo
necesario, ha extendido el tiempo de trabajo excedente y eliminado el
tiempo muerto a través de la mecanización rigurosa de las tareas; siguiendo
la línea expuesta más arriba, estas modificaciones se vinculan fuertemente
con el modelo productivo, puesto que “el resultado total actual es una
transformación brutal de las condiciones sociales de extracción del
plustrabajo, produciendo un aumento inédito de la explotación del trabajo”
(Aguiar, 2008, pág. 8).
Un segundo aspecto relevante es el tipo de contrato, puesto que configura
tipos específicos de relaciones con el empleador, con los otros trabajadores
y con la misma empresa; en nuestro país un 18% de los ocupados no tiene
contrato laboral, un 41,7% tienen contrato escrito e indefinido, y el resto
trabaja a honorarios (Fundación SOL, 2014).
Por último, se debe incluir la durabilidad del contrato, es decir, si el
trabajador está contratado por tiempo indefinido, se establece un plazo
máximo de duración, o bien se trata de un compromiso por obra, servicio o
faena realizada. Este aspecto es relevante puesto que la ausencia de un
contrato indefinido se considera un factor que aumenta las posibilidades de
desprotección laboral, es decir, menores salarios, cotizaciones bajas o nulas,
contratos por tarea, etc. (Fundación Sol, 2011).
Dimensión 2: Autonomía/subordinación Una segunda dimensión a incluir en el análisis de la organización del
trabajo es la condición de autonomía o subordinación, es decir, la capacidad
de administrar e influir en las condiciones del trabajo propio o de otros
sujetos. Palominos (2000) distingue entre la posibilidad de autorregulación
del proceso de trabajo individual, a lo cual denomina autonomía, de la
posición relativa del trabajador dentro de la empresa que lo condiciona a
recibir órdenes o bien a administrar el trabajo de sujetos bajo su mando,
que llama subordinación. Cabe aclarar que ambos conceptos actualmente
no suponen necesariamente una relación despótica o coercitiva entre el
capitalista y el trabajador, como se describen distintos autores el
capitalismo de finales del siglo XIX y principios del XX, sino que, siguiendo
la propuesta weberiana, debe entenderse una dominación legitimada tanto
por jefes como por subordinados a través de distintos mecanismos políticos
y sociales que permiten mantener el orden social en el tiempo (Palominos,
74
2000). En este marco, el autor observa que ambos aspectos han sufrido
transformaciones a causa de las reformas neoliberales implementadas en
América Latina en las décadas recientes que han tendido a flexibilizar las
formas tradicionales de trabajo dependiente, dando lugar a modalidades en
que legalmente se tiene una relación subordinada a un empleador, pero
organizacionalmente se deja libertad de acción al trabajador para que
realice la tarea por sí mismo, subordinado sólo a ciertos aspectos básicos de
la producción (como tiempos y controles de calidad); ello abre una serie de
dudas respecto a la responsabilidad del empleador frente a la seguridad
social del trabajador, que suele quedar en segundo plano en estas
relaciones de independencia relativa.
Además de lo anterior, el autor destaca la emergencia masiva del trabajo
subcontratado en esferas económicas en que antes no tenía presencia,
modalidad organizativa caracterizada por una ambigüedad respecto a su
condición subordinada: “el trabajador es contractualmente independiente
de la empresa usuaria de su trabajo pero se subordina a la organización del
trabajo fijada por ésta” (Palominos, 2000, pág. 18).
Frente a ello Palominos plantea la pregunta respecto a la posibilidad de
solidificar un antagonismo entre empleadores y empleados, siendo que las
relaciones de dominación se vuelven ambiguas en estas nuevas
modalidades de empleo: se relacionan a través de mecanismos de
dominación legitimados socialmente, no conviven cotidianamente en una
posición de subordinación y mando con su empleador directo, sino que el
trabajador goza de una aparente independencia de su empleador
(Palominos, 2000), etc.
Cabe añadir que las nuevas modalidades de empleo autónomo no son
necesariamente precarias. Goldthorpe (1992) conceptualiza al sector de
servicios, surgido de la división de la propiedad de los medios de
producción respecto a su control y gestión, el desarrollo del mercado
financiero, y el crecimiento del sector de servicios; estos fenómenos habrían
traído consigo el surgimiento de un sector de trabajadores cuyo papel sería
asegurar el correcto funcionamiento de la empresa aún sin ser propietarios,
en general cargos administrativos que tienen personal bajo su mando y
gozan de grandes libertades en el ejercicio de sus funciones, altamente
calificados, y que entre sus gratificaciones se incluye, además de buenos
salarios y estatus, la promesa de ascenso dentro de la empresa.
75
Resultados:
La investigación permitió establecer cómo se estructuran las desigualdades
en la organización del trabajo en la población chilena en su conjunto, y en
cada sexo por separado. Así, se consideran cumplidos los objetivos tanto
generales como específicos del estudio. En particular, el AC arrojó factores
(o ejes del mapa) muy consistentes y altamente explicativos, uno
fuertemente relacionado con las variables de autonomía de los
trabajadores, y otro con el ingreso y el nivel educacional. Se denominaron
“autonomía” (eje X) y “capital socioeconómico” (eje Y), lo cual permitió
caracterizar cada plano del mapa como se muestra en el mapa:
76
Se observó cómo la estabilidad laboral (contrato formal, jornada completa,
etc.) se relaciona con los salarios y niveles educacionales más altos y bajos
niveles de autonomía laboral; esto pone en cuestión si la definición de
“clase de servicios” propuesta por Goldthorpe (1992) puede aplicarse de
forma mecánica a Chile, puesto que la educación universitaria o incluso el
postgrado, junto con los altos salarios, no implican necesariamente que el
capital ceda la gestión productiva a estos sujetos; más bien, el sector de
directivos parece constituirse por condiciones extra-mercado.
Sector Informal
Sector
Calificado
Sector Directivo
Sector
Subordinado
77
Quienes gozan de alta autonomía son gerentes con los salarios más altos o
bien trabajadores informales, que ganan el mínimo o inferior. Mientras
tanto, los sectores de menos ingresos parecen establecer vínculos laborales
sólo por boleta o informalmente, por plazos fijos u obra realizada, y con
poco poder de decisión en el trabajo. Este último grupo, el sector
subordinado, muestra que existe un conjunto de asalariados con
condiciones laborales altamente flexibles, bajos salarios, pocos años de
educación, y mínima autonomía en el trabajo; es decir, el tener un trabajo
formal no asegura dejar las condiciones precarias de trabajo. Así, queda
demostrada la pertinencia de la primera hipótesis de investigación: hay una
relación entre la desigualdad laboral y las nuevas modalidades de empleo
flexible y poco autónomo. Sin embargo, cabe agregar que las categorías
laborales “tradicionales” también son una fuente relevante de inequidad,
puesto que quedan marcadamente diferenciados los directivos y
trabajadores informales (no necesariamente vinculados a las nuevas formas
de empleo características del modelo neoliberal).
El estudio arrojó otros resultados interesantes que permiten complementar
sus objetivos iniciales. Quedó mostrado que un mayor nivel educacional no
implica necesariamente mayor autonomía; por el contrario, todas las
categorías de educación terciaria se encuentran a la izquierda y arriba del
mapa, es decir, trabajadores dependientes de un empleador, mandos
medios, y sin capacidad de administrar su propio trabajo. En definitiva, en
Chile la clase de servicios, sector privilegiado económicamente y que goza
de alta autonomía en el trabajo (Goldthorpe, 1992), son mayoritariamente
los gerentes; parecen estar en la cima de la pirámide organizacional, y
escasamente en las capas intermedias. Ello permite interpretar que la
organización laboral en el país es altamente jerarquizada, con una gran
masa de trabajadores dependientes y subordinados, y sólo una pequeña
porción que goza de poder de decisión sobre su propio trabajo.
La investigación deja abiertas algunas áreas a profundizar, puesto que la
técnica permite establecer panoramas generales, pero no da cuenta del
comportamiento de minorías. Queda asimismo pendiente profundizar en la
composición de los planos del mapa, para lo cual sería pertinente cruzar
con otras variables que amplíen el panorama más allá de la organización del
trabajo. Por ejemplo, cabe preguntarse por el papel del sindicalismo en este
panorama, o bien el bienestar subjetivo de los trabajadores o cuánto podría
influir la variable género en ello.
78
Conclusiones:
Las conclusiones aquí presentadas buscarán abordar cuatro temáticas: en
primer lugar, la respuesta que el proceso ofreció a la pregunta de
investigación, en segundo término una contrastación con las hipótesis de
trabajo, las reflexiones que surgen del vínculo entre los resultados y el
marco teórico, y finalmente las preguntas que quedan abiertas al finalizar la
investigación. Todos estos elementos, íntimamente relacionados entre sí, se
pretenden mostrar como un todo coherente antes que apartados
diferenciados.
Mucho se ha escrito sobre las últimas tendencias en la organización del
trabajo, especialmente tras el ascenso del neoliberalismo y sus variantes
(Antúnes, 2003) (De la Garza, 2011) (Harvey, 1998) (Tókman, 2007) (Piore
& Sabel, 1984). Aun así, el panorama general de la organización del trabajo
en Chile ha sido escasamente mapeado de forma empírica, de tal forma que
los resultados de la presente investigación abren interesantes posibilidades
de análisis, considerando el vasto abanico teórico existente. En este caso se
utilizó el concepto de “acumulación flexible”, propuesto por Harvey,
entendido como un cambio productivo radical ocurrido en las naciones
capitalistas tras la crisis del petróleo de los años 70, tendiente a que la
economía pudiera adaptarse a las variaciones cualitativas y cuantitativas de
la demanda con rapidez, produciendo acotadamente según las exigencias de
determinados segmentos de la población. Sus consecuencias serían directas
en la organización del trabajo, la cual debía flexibilizar el volumen, régimen
de trabajo y calificaciones de sus trabajadores según los dictámenes
siempre cambiantes de la economía. Dicho lo anterior, los resultados que
arrojó la investigación se leerán en la clave de la acumulación flexible, que
busca alejarse de las conceptualizaciones que entienden la organización del
trabajo como el producto de la racionalización constante de la toma de
decisiones al interior de las empresas, entendiéndola más bien como la
consecuencia de un determinado modelo productivo.
¿Cómo se estructura la desigualdad en la organización del trabajo en al
panorama laboral chileno posterior a la Reforma Laboral y el advenimiento
del modelo de acumulación flexible? Tras realizar la investigación, se puede
afirmar que la pregunta que la guio sí fue respondida. El Análisis de
Correspondencias mostró la existencia de dos ejes que dan forma las
desigualdades en la organización del trabajo, la autonomía y el capital
socioeconómico; a su vez, el mapa de puntos mostró claramente que, a
79
partir de estos ejes, se pueden describir cuatro modalidades distintivas de
organización del trabajo: el sector directivo, subordinado, informal y
calificado.
Destacan en este conjunto el sector subordinado, de bajas calificaciones y
salario, contratos por obra o a honorarios, y nulos niveles de autonomía.
Este grupo estaría conformado por los sectores de trabajadores formales
menos protegidos, que poco tienen que ver con los sectores obreros
clásicos, puesto que carecen de toda seguridad y proyección en el trabajo,
constituyendo una suerte de clase obrera “nómade” que muta
constantemente de empleo y se asocia al sector terciario (dado que la
industria propiamente tal ha casi desaparecido del modelo productivo
chileno), incluyendo trabajadores del retail, seguridad, secretariado, etc.
(Ruiz & Boccardo, 2013). Así, se confirma la tesis de que el neoliberalismo,
lejos de generar una mejora en las condiciones de vida generales de la
población, lo que hizo fue desestructurar ciertos sectores sociales,
- Autonomía
Sector calificado
Sector directivo
Sector subordinado
Sector informal
+ Autonomía
+ Capital socioeconómico
- Capital socioeconómico
80
generando otros que son producto directo de las especificidades del modelo
económico de acumulación flexible.
Por su parte, el sector de directivos se puede vincular claramente con la
propuesta de Goldthorpe (1992) del “sector de servicios”, un nuevo grupo
social que surge con las transformaciones económicas tendientes a
fortalecer el sector financiero, aumentar el tamaño y complejidad de las
empresas, y consecuentemente escindir la propiedad de los medios de
producción respecto a su control y gestión. Como consecuencia, habría
nacido un sector entre los trabajadores cuyo rol sería asegurar el correcto
funcionamiento de la empresa aún sin ser propietarios, cargos
administrativos que tienen personal bajo su mando y gozan de grandes
libertades en el ejercicio de sus funciones (y en consecuencia altos niveles
de autonomía y flexibilidad organizaciones), altamente calificados, y que
entre sus gratificaciones se incluye, además de buenos salarios y estatus, la
promesa de ascenso dentro de la empresa. Así, se vería los cambios en el
modelo productivo chileno sí han traído consecuencias el surgimiento de
nuevas modalidades de organización del trabajo.
Por su parte, el sector de trabajadores calificados destaca por ser el único
que mantiene las condiciones laborales tradicionales, es decir, con un
contrato indefinido, jornada laboral completa, etc. Suelen ser además
trabajadores de mandos medios, con calificación terciaria y niveles de
salario medios y altos. Este hecho es decidor, puesto que corrobora la tesis
de que las modalidades de organización del trabajo en la economía
neoliberal son cada vez más flexibles (De la Garza, 2011) (aunque, viendo al
sector directivo, no necesariamente son precarias), siendo un único sector
quien goza de estabilidad laboral en términos clásicos.
Finalmente, cabe destacar la existencia fuertemente arraigada del sector
informal. Sus características son tan distintivas, que constituye un sector
específico del mapa de correspondencias: trabajadores sin contrato escrito,
con jornadas laborales fluctuantes, salarios y niveles educaciones muy
bajos, y altos niveles de autonomía (al no tener empleador). La persistencia
de éste sector aun con un proceso desarrollado de neoliberalización
económica, obliga a pensar hasta qué punto este grupo es un “excedente”
laboral, es decir, una anomalía a superar junto con el proceso de desarrollo
económico; numerosos teóricos económicos y estudios empíricos
consideran, por una parte, que la economía de la acumulación flexible está
estructuralmente imbricada con el trabajo informal (Tókman, 2007), y por
81
otra parte, que al ser tan precarizados los puestos laborales a los cuales
podrían acceder los sectores de bajos recursos (podría hipotetizarse que la
alternativa es el sector subordinado), es más conveniente trabajar en la
informalidad, antes que sujetarse a condiciones laborales agobiantes y con
salarios equivalentes (Villanueva, 2005).
La investigación abre más preguntas de las que cierra, y ello no por sus
propias falencias, sino en tanto se trata de proceso de construcción de un
conocimiento complejo que no tiene respuestas únicas, sino
aproximaciones posibles a un objeto de estudio socialmente construido. Así
por ejemplo, queda pendiente profundizar en las características del
panorama general de la organización del trabajo, agregando más variables e
investigando en otros posibles ejes estructurantes; a su vez, sería
pertinente conocer con más detalle cada una de las modalidades
organizativas (o cuadrantes del mapa) a través de metodologías cualitativas
que arrojen resultados más profundos, o bien que permitan integrar
dimensiones subjetivas al análisis., tales como la identidad de cada grupo,
las diferencias internas y posibilidades de constitución de actores sociales,
o la salud psicosocial de los trabajadores. Finalmente, queda todavía por
responder la siempre eterna pregunta respecto a las desigualdades de
género en el trabajo, puesto que su origen, significado y formas de atacarla
son un tema aún por resolver.
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84
Anexo Metodológico
Base de datos Para llevar a cabo la investigación se utilizará la “Primera Encuesta
Nacional de Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los
Trabajadores y Trabajadoras en Chile, ENETS”, que surge del trabajo
conjunto Ministerio de Salud, la Dirección del Trabajo y el Instituto de
Seguridad Laboral. La encuesta incluye todo tipo de trabajadores y
trabajadoras del país, incluyendo informales y desempleados. Se realizó
entre el 2009 y el 2010, considerando como unidad de análisis corresponde
a los trabajadores(as) chilenos mayores de 15 años, y la población objetivo
“la población mayor de 15 años que tuvo algún trabajo remunerado durante
los 12 meses anteriores a la fecha de actualización del marco muestral
secundario (empadronamiento de hogares), residente tanto en áreas
urbanas como rurales de las quince regiones del país.” (MINSAL, DT e ISL,
2011, pág. 32). El diseño de la muestra es probabilístico en todas sus etapas,
multietápico, estratificado por área geográfica y tamaño de la población
urbana o rural, tiene un “n” de 9503 casos. Las unidades muestrales son las
comunas en cada región, dentro de éstas las manzanas, y finalmente los
hogares, de los cuales se seleccionó un trabajador al azar.
La base de datos se puede solicitar ingresando los datos del interesado en la
página web del Ministerio de Salud, división Estudios y Encuestas,
específicamente los estudios poblacionales (MINSAL, 2012).
La encuesta resulta idónea para el presente estudio por su enfoque teórico
que abarca las interrogantes de la estratificación social, por lo tanto incluye
varias preguntas que apuntan a conocer el nivel de autonomía o
subordinación de los encuestados, una de las dimensiones consideradas en
la presente investigación para dar cuenta de la organización del trabajo.
Además de ello, goza de la ventaja de incluir a todos los tipos de
trabajadores en la muestra, incluyendo cesantes e informales, por lo tanto
hace posible realizar un panorama general de la PEA chilena.
Plan de análisis:
Análisis de Correspondencias La metodología central de la investigación es el Análisis de
Correspondencias (AC), una técnica que permite establecer relaciones
estadísticas entre variables cualitativas a través de sus categorías de
85
respuesta. Éstas son distribuidas en un mapa cartesiano según si existe o no
un vínculo entre ellas; la cercanía de los puntos se interpreta como relación
positiva, y la lejanía implica no asociación. A partir de estos datos es posible
constituir analíticamente grupos, jerarquías, similitudes, o cualquier otra
estructura que sugiera la posición de las categorías de respuesta. Por otra
parte, el AC permite conocer dimensiones subyacentes al conjunto de
variables ingresadas en el análisis, las cuales se construyen a través de la
varianza compartida del conjunto, tal como el Análisis Factorial. Estas
dimensiones sirven de ejes X e Y del mapa de correspondencias, y su
composición (vale decir, cuáles son las variables más explicativas de su
varianza) facilita la interpretación del mapa y aporta nueva información
respecto a cuáles son los criterios de discriminación más relevantes entre
las categorías (Anderson, Heir, & Tatham, 2001).
Se espera encontrar asociación entre las categorías de las variables e
índices escogidos, de manera que sea posible crear grupos de sujetos
caracterizables por sus condiciones y tipos de empleo, y que esta
caracterización sirva como mapeo de la situación de los trabajadores en el
Chile actual. Se espera también que esto permita identificar dónde se
concentran o acentúan los distintos elementos de la “nueva morfología del
trabajo” y que la información recogida pueda ser cruzada a futuro con otras
variables o indicadores que permitan enriquecer la caracterización
realizada.
Construcción Escala de Autonomía
La Escala de Autonomía se construye para sintetizar la información
contenida en una serie de variables de la ENETS respecto a la capacidad de
controlar el propio proceso de trabajo. Busca establecer el nivel en que los
trabajadores y trabajadoras influyen en las decisiones relevantes sobre las
cuales se desarrolla su propio proceso de trabajo, a través de cuánto se
declara poder influir en la cantidad, orden, método y posibilidad de
descanso en el trabajo. La escala se construyó calculando el promedio del
puntaje observado en las variables C1e hasta C1h, correspondientes a las
preguntas:
C1e. ¿Puede usted influir en la cantidad de trabajo que se le asigna
o que tiene?
C1f. ¿Puede elegir o cambiar el orden de sus tareas?
86
C1g. ¿Puede elegir o cambiar el método o la forma en que realiza su
trabajo?
C1h. ¿Puede decidir cuándo tomar un descanso?
Las alternativas de respuesta son en todos los casos Nunca (1), Rara vez (2),
Algunas veces (3), Casi siempre (4) y Siempre (5). Así, la función de la
escala es como sigue:
Escala de Autonom a
La nueva variable permitirá resumir información relevante respecto a la
autonomía en el proceso de trabajo, uno de los conceptos centrales de la
investigación, lo cual evita la simplificación del análisis por la necesidad de
escoger sólo uno de los aspectos que miden el concepto. Como prueba de
corroboración de su pertinencia se analizará el valor de Alfa de Cronbach
del conjunto de las variables, prueba que mide la consistencia interna del
grupo; además, se aplicará un Análisis Factorial, el cual evidenciará la
existencia de relaciones subyacentes en las variables, lo cual es deseable
para la construcción de la escala. Los métodos escogidos para comprobar la
pertinencia de éste se inspiran en aquellos utilizados en el mismo informe
de la ENETS para construir la Escala de Participación en Asuntos Familiares
(MINSAL, DT e ISL, 2011).
Variables en estudio A continuación se presentan cada una de las variables a incluir en el
estudio, con una breve explicación de lo que en ellas se mide, su definición
estadística en términos de unidad de medida, categorías de respuesta,
recodificación y datos perdidos, y la especificación de las transformaciones
que se realizaron en las variables originales. Cabe recalcar que este paso es
de gran importancia para la posterior aplicación del Análisis de
Correspondencias, puesto que los puntos del mapa corresponden a las
categorías de respuesta de cada variable, por lo tanto es esencial la
parsimonia en la cantidad de éstas (pocas pero que expresen información
relevante), y estén denominadas de forma clara.
Salario
Corresponde al salario líquido mensual de la persona sumando los ingresos
de todos los trabajos, por tramos. Se disminuyó la cantidad de categorías de
respuesta para facilitar el análisis estadístico posterior, siguiendo el criterio
87
de agrupar los tramos de ingresos similares. Por otra parte, al momento de
la encuesta el salario mínimo legal era de $136.000, lo cual justifica realizar
el primer corte en esa cifra.
Salario
Unidad
de
medida
Categorías de
respuesta
Recodificación Datos perdidos
Ordinal 1=menos de
136.000
Se recodifica variable A48,
originalmente:
1="Menos de $64.000"
2="$65.000 a $136.000"
3="$137.000 a $180.000"
4="$181.000 a $250.000"
5="$251.000 a $350.000"
6="$351.000 a $450.000"
7="$451.000 a $650.000"
8="$651.000 a $850.000"
9="$851.000 a $1.050.000"
10="$1.051.000 a
$1.250.000"
11="$1.251.000 o más"
99=No
responde
2=137.000 a
250.000
3=251.000 a
450.000
4=451.000 a
850.000
5=850.000 a
1.250.000
6=1.250.000 y
más
Nivel educacional
Da cuenta del último nivel educacional cursado por la persona encuestada.
Tal como con la variable “Salario”, se agruparon las categorías similares
para disminuir la cantidad de puntos en el mapa de correspondencias y
88
facilitar así su lectura. Las categorías “Educación preescolar o Educación
Parvularia” y “Educación Diferencial” se eliminan por tener muy pocos
casos (ver Tabla 1 de Anexos), y no ser fusionables de forma teóricamente
coherente con otras categorías.
Salario
Unidad Categorías de
respuesta27
Recodificación Datos
perdidos
Ordinal 1=Básica o
inferior (2, 3,
16)
Se recodifica la variable F2t,
originalmente:
1=Educación Preescolar o Educación
parvularia
2=Preparatoria (Sistema Antiguo)
3=Educación Básica
4=Educación Diferencial
5=Humanidades (Sistema Antiguo)
6=Educación Media Científico-
Humanista
7=Técnica, Comercial, Industrial o
Normalista (Sistema Antiguo)
8=Educación Media Técnica
Profesional
9=Centro de Formación Técnica
incompleta (sin título)
10=Centro de Formación Técnica
completa (con título)
11=Instituto Profesional incompleta
1=Educación
Parvularia
2=Media (5, 6)
3=Técnico-
profesional (7,
8, 9, 10, 11, 12)
4=Educación
Diferencial
4=Universitaria
(13, 14)
88=No sabe
5=Postgrado
(15)
99=No
responde
27
Se muestran entre paréntesis las categorías de respuesta originales
89
(sin título)
12=Instituto Profesional completa
(con título)
13=Educación Universitaria
incompleta (sin título)
14=Educación Universitaria completa
(con título)
15=Universitaria de Postgrado
16=Ninguno
Organización del trabajo
Se define como el modo como se estructuran las relaciones sociales dentro
del ambiente laboral, en consideración de los determinantes institucionales,
físicos, socioculturales e históricos del proceso de trabajo. Se consideran las
sub-dimensiones 1) condiciones de empleo, que incluyen el tiempo y tipo
de contrato, y 2) la autonomía del trabajador, que considera la influencia en
la toma de decisiones, la condición de subordinación y posición dentro de la
empresa. A continuación se muestra una tabla resumen que describe la
operacionalización recién explicada, y las variables correspondientes a cada
dimensión.
90
Org
an
iza
ció
n d
el
tra
ba
jo
Dimensione
s
Sub-
dimensiones
Variables Categorías de
respuesta
Condiciones
de empleo Tiempo de
trabajo
Jornada de
trabajo
Media jornada,
Jornada completa
y jornada
extraordinaria
Condiciones
de
contratación
Modalidad
de contrato
Honorarios,
Contrata, Planta
Duración del
contrato o
acuerdo
Por obra, A plazo
fijo, Indefinido
Formalidad
del contrato
Contrato escrito,
Contrato verbal,
Sin contrato
Autonomía
Influencia en
la toma de
decisiones
Escala de
Influencia de
la toma de
decisiones en
el proceso de
trabajo
Nunca decide,
Rara vez decide,
Algunas veces
decide, Casi
siempre decide,
Siempre decide
Condición de
subordinació
n
En su
trabajo, ¿Ud.
recibe
órdenes
regularment
e de alguna
persona,
como jefe,
supervisor,
capataz,
familiar u
otro?
Recibe órdenes,
No recibe órdenes
91
Posición
dentro de la
empresa
Dentro de la
empresa u
organización
donde Ud.
trabaja, ¿qué
frase
describe
mejor la
posición que
tiene Ud.?
Subordinado,
Directivo/Gerente
, Mandos medios
92
Cambios en la estructura ocupacional chilena: la
gran "caja negra" del empleo.
Angel Martin C.
Javiera Ravest T.
Vicente Valle U.
Estudiantes de sociología de la Universidad de Chile
Correo de contacto: [email protected]
RESUMEN:
La presente investigación pretende analizar de manera teórica y empírica la
nueva configuración del empleo en Chile, en particular las categorías
ocupacionales que más crecen a partir de la transformación económica de
los años 80´. En ese sentido, se observarán distintas ocupaciones y ramas de
actividad económica presentes en el país, a fin de identificar ciertos
cambios en la estructura ocupacional, es decir, la emergencia o disipación
de ciertos grupos sociales expresados en las categorías ocupacionales.
Además, se buscará conocer las características que adquieren los grupos
que emergen. De esta forma, se desarrollará una descripción del impacto de
la nueva morfología del trabajo (flexibilidad, precariedad, subcontratación,
entre otras) en las ocupaciones que actualmente se encuentran en
expansión.
PALABRAS CLAVE:
Estructura ocupacional, Matriz de categorías sociales, Grupos sociales, Neoliberalismo, Trabajo
93
INTRODUCCIÓN
Este trabajo pretende analizar de manera teórica y empírica la nueva
configuración del empleo en Chile. En ese sentido, se analizarán las distintas
ocupaciones y ramas de actividad económica presentes en el país, a fin de
identificar ciertos cambios en la estructura ocupacional, es decir, la
emergencia o disipación de ciertos grupos sociales expresados en las
categorías ocupacionales, y además se buscará conocer las características
que adquieren estos grupos emergentes.
Para esto, se tendrá como antecedente teórico y empírico la matriz de
categorías sociales creada por Javier Martínez y Arturo León, como así
todas sus actualizaciones. Esto pues recoge la dimensión histórica y los
cambios generacionales vividos por las categorías sociales. A visión del
equipo, este es uno de los estudios que mejor recoge la realidad social y
ocupacional chilena, además presenta la gran ventaja de que posee una
seriación histórica importante (desde 1971), lo cual permite analizar
acabadamente a través de la estructura ocupacional los distintos cambios
que ha vivido la sociedad chilena desde el modelo productivo de los 70,
pasando por el giro neoliberal y su asentamiento durante el periodo
transicional.
Además, se tendrá especial atención a las lógicas de precarización que
adopta la nueva morfología laboral y cómo se expresan éstas en los
agregados ocupacionales que aparezcan como grupos emergentes. Esta
investigación tiene cabida dentro de los estudios de sociología del trabajo al
intentar descubrir las características que asume el nuevo empleo en Chile.
Además, descansa en estudios de estratificación en la medida que, al utilizar
la matriz de categorías sociales de Martínez y León, es posible recrear
históricamente la evolución, emergencia y desaparición de ciertos grupos
sociales que se definen por su posición en la estructura ocupacional.
PROBLEMATIZACIÓN
La estructura del empleo en Chile es actualmente un resultado directo de
las transformaciones económicas, políticas e institucionales forzadas que
trastocaron los pilares del orden social previo a la dictadura militar, y que
terminaron por “institucionalizarse” y profundizarse en el periodo
transicional. La gran transformación neoliberal en el mundo está
estrechamente ligada a los intereses de restitución del "poder de clase"
94
(Harvey, 2007), que otrora se encontraba limitado bajo una
institucionalidad orientada a construir pactos sociales, como lo fueron los
"Estado de bienestar" en los países industriales, y que en América Latina
tuvo su propia variante, expresadas concretamente en los Estados Nacional-
Populares. Esta alteración en la correlación de fuerzas, en la dinámica de
clases, se expresa en el Estado y los cambios en su carácter social (y de
clase). La naturalización de un Estado con carácter subsidiario, una
focalización del gasto social, una institucionalidad laboral pro-empleador,
una constitución política que consagra el carácter excluyente de nuestra
democracia. La preponderancia del sector privado por sobre el público,
entre otros, son aspectos centrales para entender el carácter social del
Estado en Chile, que se erige desde el orden gestado en dictadura y cuyo
reflejo se observa en la nueva estructura ocupacional.
En ese sentido, el “neoliberalismo avanzado” implantado en el país se
caracteriza por un alza de ingresos con distribución crecientemente
desigual, elevada concentración de la propiedad en un empresariado
oligopólico, una marcada expansión de nuevos sectores medios asalariados
–ligados a ocupaciones de servicios privados y reclutados en las capas más
bajas-, una disminuida pobreza pero con altas tasas de rotación, y "una
transformación importantísima en los regímenes de trabajo que mutan la
fisonomía de las clases trabajadoras" (Ruiz, 2013). De esta forma, se
aprecia una estructura social de particular impronta neoliberal, que
comprende la refundación más fuerte en el contexto latinoamericano, lo
cual implica el desafío de estudiar el fenómeno teniendo en cuenta la
especificidad chilena.
La transformación antes descrita trajo consigo una nueva fisonomía del
trabajo con la tercerización de la estructura productiva, y un sostenido
proceso de asalarización, lo cual significó una proliferación de múltiples
variantes de relaciones laborales, al punto en que el nuevo mapa del mundo
laboral inhabilita las viejas interpretaciones.
Existe por tanto, un crecimiento de la condición asalariada y flexible,
específicamente en grupos ocupacionales vinculados al área de servicios.
Esta tendencia hacia la "tercerización" de las estructuras productivas y las
nuevas modalidades de trabajo se dan a nivel global, sin explicar mucho por
sí solas, exigiendo una caracterización más pormenorizada sobre las
especificidades del panorama laboral chileno. En particular, hoy sabemos -
95
por las recientes investigaciones chilenas sobre estructura social- que hay
franjas o categorías de trabajadores que emergen con fuerza en el nuevo
escenario laboral chileno y otras que decrecen, pero no existe precisión
respecto de sus condiciones de trabajo. La "flexibilidad" pasa a ser un
fenómeno transversal, pero sujeto aniveles disímiles de precariedad según
tipos de ocupaciones, para lo cual es pertinente realizar el ejercicio de
caracterización sobre el nuevo empleo que emergente.
El fenómeno transversal de la flexibilización implica nuevas modalidades en
la integración al proceso productivo, siendo el encadenamiento productivo -
que permite la coexistencia de economías de subsistencia con economías
modernas mediante extensas cadenas productivas- y el aumento de la
subcontratación (y su correspondiente precariedad asociada) muestra de
aquello. A su vez, el neoliberalismo latinoamericano también dinamiza los
procesos productivos mediante lógicas toyotistas pero precarizadas, como
los son los trabajadores temporales, que se encuentran en una situación de
"incluidos y excluidos" -dependiendo de la época del año- a la economía
chilena. Finalmente, cabe recalcar también que tanto la informalidad como
las precarias condiciones laborales - muchas veces, producto de la relación
difusa con el empleador en este contexto de flexibilización- también son
factores relevantes para una correcta observación de la realidad laboral
chilena actual.
DELIMITACIÓN HISTÓRICA Y CONCEPTUAL: ¿Dónde situar local e históricamente el problema?
Un aspecto específico de las sociedades latinoamericanas es la existencia de
regímenes autoritarios de corte militar en las décadas de los 70‟ y 80‟.
Estas suponen transformaciones a nivel social y estructural con
particularidades en cada experiencia, y a su vez, comprenden un
componente de desarticulación política y social. En ese sentido, para los
estudios sobre Latinoamérica y sus sociedades, vale la pena estudiar las
transformaciones en el plano económico; generadas por: “las políticas de
ajuste iniciadas en la década del 80‟, los cambios contractuales, las leyes
laborales, la flexibilidad y desregulación del mercado, y los cambios en la
estructura del trabajo” (De La Garza, 2001).
En el caso de Chile, el régimen de Augusto Pinochet, que se extendió desde
el año 73‟ hasta el 89‟ del siglo pasado, implicó por una parte, un régimen
96
de tortura, represión y violación a los derechos humanos, y por otra, una
transformación estructural a toda la base económica, tanto en su matriz
productiva, como también la política económica del país. En el caso de la
dictadura militar chilena, hay una coincidencia entre el “giro neoliberal” y el
régimen autoritario, el cual a partir de una reformulación capitalista a
mediados de los años
70‟, implementó un modelo aperturista y llevó a cabo la privatización de las
grandes empresas estatales, además de los servicios sociales.
La conjugación entre dictadura -y exaltación de todos los poderes
coercitivos del Estado- y la transformación neoliberal -y sus repercusiones
en la estructura social- provocan una desarticulación casi absoluta de los
actores sociales que componían el tejido social de la sociedad civil pre-
dictadura. Con el arribo de los "chicago boys", los últimos resabios de los
sectores militares desarrollistas pierden fuerza y comienza un auge del
sector empresarial que encuentra todas las facilidades para su ofensiva en
el Estado (disciplinamiento fiscal, aperturismo, constitución de 1980, plan
laboral de 1979, entre otras reformas) y que no encuentra oposición de los
sectores subalternos, al estar completamente reprimidos y desarticulados
en un contexto dictatorial. Esto marca una gran diferencia con el resto de
los países latinoamericanos, que al impulsar reformas neoliberales en
democracia encontraron resistencias sociales contundentes, lo que se
refleja en modelos económico-sociales más inclusivos. Esta
"excepcionalidad" chilena o asincronía temporal, como la clasifica Ruiz
(2006), representa uno de los factores claves para entender el contexto
general del panorama social del Chile de la transición.
LAS BASES POLÍTICAS Y SOCIALES DE SUSTENTACIÓN DEL RÉGIMEN ACTUAL DEL TRABAJO
La “modernización autoritaria” iniciada en Chile en 1973 “es la expresión
política de una alianza social dominante integrada por las fuerzas armadas
y el sector más internacionalizado del empresariado local, nucleado en los
principales grupos económicos que se orquestan en torno al sector
financiero” (Ruiz, 2013, pág. 14) y tiene entre sus elementos de
conformación, dos aspectos que son importantes de resaltar a efectos de
esta investigación. En efecto, son los puntos de partida para entender la
configuración del nuevo carácter de la sociedad chilena y los cambios a
nivel de la estructura ocupacional. Estos elementos son: por una parte, el
97
cambio en la institucionalidad del trabajo expresado específicamente en el
Plan Laboral de 1979, que organiza el nuevo orden en el mundo del trabajo
y que modifica las pautas de acción política y colectiva del actor laboral en
general y de los sindicatos en particular.
Según Mizala y Romaguera (2001), este plan eliminó la obligatoriedad de la
acción sindical, declarando voluntaria la creación de sindicatos y
promoviendo una afiliación individual, además excluyó a “órganos
multisindicales”. Elimina la negociación nacional por rama e instaura la
negociación por empresa, sin asesoría ni intervención estatal. También dota
de un poder casi absoluto al empleador frente a los empleados: alterando
ciertos mecanismos huelguísticos y permitiendo el reemplazo, que entre
otros artificios, en la práctica cancelan el derecho efectivo a huelga. De ese
modo, el empresariado generó las mejores condiciones para atomizar a los
trabajadores y para reducir a su mínima expresión la organización sindical.
Según Echeverría (2009) permitió que los empresarios traspasaran de
manera creciente ‟ sus riesgos del negocio a los trabajadores”.
Por otra parte, la privatización es un fenómeno que se presentó en Chile a
una escala sin precedentes, donde además del desmantelamiento a las
antiguas empresas productivas, se dio paso a la privatización de servicios
sociales. La nueva alianza social dominante propició una acelerada entrada
de capital externo al país (por sobre todo financiero), que impulsó a su vez
la privatización de las empresas y servicios estatales. Según Ruiz (2013),
desde 1973 se devuelven 325 empresas (en su mayoría industriales)
intervenidas bajo la UP, entre 1975 y 1978 se asiste a la venta de otras 200,
en su mayoría adquiridas con la UP. Para 1980, de las 400 empresas
públicas existentes en 1973, quedan solo 15.
Es importante tener estos dos aspectos en consideración como
antecedentes si se desea comprender la nueva estructura laboral, por un
lado porque el plan laboral resignificó todas las relaciones entre trabajo y
capital, generando nuevas formas de entender el trabajo y la empleabilidad.
Además, levanta una nueva subjetividad en las generaciones más jóvenes
insertas en este mundo del trabajo, alejada de la visión colectivista con
capacidad de cambio que poseía la vieja clase obrera. De hecho, Muñoz
(2012), señala que la nueva configuración del empleo se ha convertido en
un mecanismo de control y sujeción de la fuerza de trabajo que a través del
disciplinamiento, control y explotación de los trabajadores, impacta en las
98
configuraciones subjetivas. Esto se da por un aumento en la posibilidad de
acción en libertad del mercado del trabajo y/o por la capacidad de
manipulación de la fuerza de trabajo a nivel organizacional.
Por otra parte, el fenómeno de privatización conllevó a una extrema
concentración de la riqueza, “descapitalizando a gran parte de las
actividades productivas” (Moguillanky, 2001). Genera un nuevo
empresariado de carácter rentista y oligopólico-donde es el Estado el
garante de su acumulación y desarrollo-, que a su vez, impactó en el
carácter subordinado que tienen las pequeñas y medianas empresas y la
mano de obra que se desprende de ellas. Es decir, el carácter subordinado
de estas unidades productivas frente a las grandes empresas implica una
nueva concepción del empleo; precarizado y sujeto al actuar del
empresariado. Además, la privatización de las empresas públicas significó la
re-asalarización de capas de trabajadores bajo lógicas privadas, que se
adecuan a lascaracterísticas que adquiere la nueva morfología del trabajo
(tercerizada, externalizada, flexible, etc.).
NUEVA MORFOLOGÍA DEL TRABAJO
Con respecto a toda la argumentación anterior, se desprende que los
cambios vividos en la sociedad chilena generan una nueva morfología del
trabajo. Ricardo Antunes plantea a este respecto que, el capital hace oscilar
al trabajo imprimiéndole un carácter “perenne”, de “súper fluidez”. “En su
aspecto perenne, se puede ver que cada vez menos hombres y mujeres
trabajan mucho, en ritmo e intensidad que se asemejan a la fase pretérita
del capitalismo, casi similarmente a la época de la Revolución Industrial. En
su aspecto de súper fluidez, cada vez más hombres y mujeres encuentran
menos trabajo, esparciéndose a la búsqueda de trabajos parciales,
temporarios, sin derechos, flexibles, vivenciando el flagelo de los
desempleados” (Antunes, 2007, pág. 8).
Además, el autor señala la importancia que tiene la racionalidad de la
“empresa moderna” y los idearios que de ella se desprenden. En la medida
que así, mediante “la implantación de las competencias", la "calificación" y
la "gestión del conocimiento", más intensos parecen tornarse los niveles de
degradación del trabajo” (Antunes, 2007, pág. 9). De ese modo, se
prepondera la dimensión tecno-científica, es decir, el trabajo muerto, cuyo
99
resultado no es otro que el aumento de la informalidad, tercerización,
precarización del trabajo y desempleo estructural a escala global. La nueva
forma que adquiere el trabajo, además, tiene implicancias a nivel objetivo y
subjetivo para la vida y organización de los trabajadores, lo que significa -
entre otras cosas- una menor disponibilidad temporal para el quehacer
personal, menos espacios de vida colectiva y menos disposición subjetiva
hacia los mismos (Soto, 2008).
Según Antunes (2001), en el mundo del trabajo inserto en el capitalismo
contemporáneo, se observa un proceso múltiple:
“Una desproletarización del trabajo industrial, fabril, en los países
capitalistas avanzados, con mayor o menor repercusión en las áreas
industrializadas del Tercer Mundo. En otras palabras, hubo una
disminución de la clase obrera industrial tradicional. Pero, paralelamente,
se efectuó una notoria expansión del trabajo asalariado, a partir de la
enorme ampliación de asalariados en el sector de servicios; se verificó una
significativa heterogenización del trabajo, expresada también a través de la
creciente incorporación de contingentes femeninos al mundo obrero; se
percibe, igualmente, una subproletarización intensificada, presente en la
expansión del trabajo-parcial, temporario, precario, subcontratado,
"tercerizado", que marca la sociedad dual en el capitalismo avanzado.”
(Antunes, 2001, pág. 53)
Así, la nueva morfología del trabajo conlleva a la aparición de nuevos
fenómenos, los cuales se describirán a continuación.
FENÓMENOS DESCRIPTIVOS DEL NUEVO PANORAMA LABORAL
Uno de los fenómenos relevantes a observar es la integración al proceso
productivo de modo flexible e inestable. Que puede ser vía flexibilidad
contractual, salarial, financiera u organizacional. Para algunos autores,
como Bialakowsky (2009), el concepto de flexibilización del trabajo y el
abandono del modelo de trabajo por tiempo indeterminado ya pertenecen a
nuestra actual forma de pensar y actualmente, es difícil prever la
superación o la sustitución de ese tipo de trabajo inestable. Este hecho se
vincula fuertemente a la rotación laboral, de hecho, en Chile, "solo un 65%
de la fuerza de trabajo privada tiene contrato indefinido, el 30% tiene
contrato con plazo fijo y un 5% trabaja a honorarios " (Aguilar, 2011).
100
Además, es posible evidenciar fenómenos de independización o
encadenamiento productivo, que refiere a la integración entre grandes,
medianos y pequeños propietarios. Laís Abramo señala que este fenómeno
“es la tendencia a la disminución de la integración vertical de las grandes
empresas a través de la externalización de los servicios de apoyo a la
producción (anteriormente realizados internamente a la empresa y por su
personal regular)”. A partir de esto, se establecen nuevas relaciones entre
las empresas, “que implican una nueva "división del trabajo" entre ellas. Esa
nueva división del trabajo supone el desarrollo de cadenas de
subcontratación” (Abramo, 1996). En ese sentido, las PYMES no pueden
competir en igualdad de condiciones con los grandes conglomerados de
carácter monopólico.
Entre grandes empresas y PYMES también hay externalización de costos,
los holdings protegen su gasto dando los costos y riesgos a las pequeñas
unidades productivas, expresándose en rotatividad: por alta tasa de
natalidad y mortalidad de pequeñas empresas28, lo que conlleva a la
inestabilidad y precariedad de la fuerza de trabajo que conforma las PYMES.
Otro elemento importante que es posible vislumbrar en la nueva morfología
del trabajo es el fenómeno de la externalización de servicios, o
subcontratación, que entendida desde el modelo de Palomino (2004), es el
campo que combina la independencia contractual con la subordinación
organizativa. De esta forma, el concepto se entenderá como las estrategias
de incorporación de trabajo en empresas mediante la incorporación de una
tercera empresa mediadora. La “independencia contractual” implica que los
trabajadores no mantienen una relación contractual directa con la empresa
usuaria de los servicios, sino que con la empresa que los recluta y contrata.
La “subordinación organizativa”, implica que los trabajadores se
encuentran supeditados a la empresa usuaria. Así, se llega a una “doble
sujeción”, ya que los trabajadores están bajo las órdenes organizacionales
28
De las 83.347 empresas PYMES formales existentes en Chile en 2006, 86% se clasifican en pequeñas y 14% en medianas. Además, por sector económico, es Comercio al por Mayor y Menor -excluido venta y reparación de automotores- “la actividad que focaliza el mayor interés de los empresarios PYMES”. La Encuesta Anual de las PYMES 2006 detectó 1.208.767 ocupados PYMES en empresas formales, equivalente al 38% del total del empleo nacional en los sectores investigados. (INE, 2008).
101
de una empresa y a la vez dependientes contractualmente de otra, pero
relativamente autónomos en términos de subordinación organizativa. Una
consecuencia importante de la subcontratación es la desregulación de las
relaciones de trabajo: según Echeverría (2009), los trabajadores de
empresas externas casi siempre son reclutados con salarios y condiciones
de trabajo inferiores a aquellos de la empresa principal, aunque ejecuten
tareas similares o equivalentes. Y por lo general, no gozan de estabilidad en
el empleo, en la medida en que la empresa subcontratista normalmente está
limitada por un contrato de duración determinada con la empresa principal.
También, se destaca el fenómeno de la informalidad laboral, es decir,
trabajadores generalmente no calificados insertos en sectores de baja
productividad. Esto implica la exclusión en el acceso a los mercados y los
recursos productivos, a partir de la lógica de supervivencia a partir de la
creación de empleo insuficiente. En ese sentido, según Tokman (2007) las
actividades productivas que desempeñan los sectores informales se
desarrollan por lo general, fuera de los marcos legales y de regulación y la
población ocupada enfrenta condiciones de alta vulnerabilidad y pobreza.
El resultado es que ante la necesidad de sobrevivir, la gente se ve obligada a
buscar soluciones de baja productividad y bajos ingresos sea produciendo o
vendiendo algo, y para esto se requiere reducido capital y calificaciones.
Por último, cabe mencionar el fenómeno de la tercerización de la economía
y los empleos, es decir, la predominancia del sector servicios. Jürgen Weller
(2004), destaca elrol cada vez más importante en la estructura productiva y
social del sector terciario, lo que desemboca en una creciente demanda
laboral. “Muchas de estas actividades tienen un potencial favorable para el
desarrollo sociolaboral, pues estos puestos de trabajo que suelen requerir
inversiones relativamente menores en capital físico y tecnología, valoran
sobre todo el capital humano (...). Por otro lado, en el sector terciario se ha
concentrado la generación de empleo de poca productividad, mal
remunerado y de mala calidad, posible por las bajas barreras de entrada a
ciertas actividades, como los servicios personales y el comercio”. (Weller J. ,
2004, pág. 160). Como se mencionó, la tercerización se vincula con la
mayoría de los fenómenos antes mencionados, pues este sector ha sido el
“más afectado por la flexibilización y externalización. Allí, el subempleo ha
crecido notablemente. Es decir, en relación a normalidad y regularidad, los
trabajos creados en las últimas décadas en este sector se caracterizan por
ser esporádicos, desprotegidos, de baja intensidad horaria, no calificados y,
102
por lo tanto, con bajas remuneraciones asociadas.” (CIPER Chile, 2011). Por
tanto, la tesis obvia que se desprende es que, las políticas implantadas
desde el régimen militar y que se asentaron durante el periodo transicional
implicaron un paulatino proceso de: flexibilización, desregulación,
externalización de la fuerza laboral y tercerización que se observa, según
Silva (2007), en la concentración económica que toma la figura de grandes
holdings en el sector de servicios.
103
PRINCIPALES RESULTADOS
Cuadro 1: Significación numérica de las categorías sociales 1971-2009 (% PEA) Categorías sociales – grandes grupos (incluye cesantes) 1971 1980 1986 1990 1995 2000 2005 2009
Empresarios agrícolas 0,3% 0,4% 0,9% 0,9% 0,6% 0,5% 0,4% 0,4%
Asalariados agrícolas 10,1% 6,5% 9,8% 9,5% 7,7% 7,2% 6,6% 5,9%
Proletariado agrícola zona centro-sur (en miles de personas) 55,7 89,8 88,9 81,8 81,7 87,7 95,3
Campesinado y colonos pobres 8,3% 7,5% 8,1% 7,9% 6,6% 5,6% 5,3% 4,2%
Resto PEA agrícola no clasificada en otro grupo - 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,2% 0,1%
Subtotal categorías sociales en agricultura, silvicultura, caza y pesca 18,3% 14,6% 18,9% 18,4% 15,0% 13,4% 12,5% 10,6%
Empresarios no agrícolas 1,3% 1,4% 2,2% 3,2% 2,6% 2,4% 2,4% 2,2%
Sectores medios asalariados 18,4% 20,3% 21,0% 23,6% 26,4% 26,5% 28,9% 29,7%
Empleados del comercio (en miles de personas) 88,4 126,9 162,4 223,2 231,6 241,9 370,7
Burocracia moderna de servicios privados media (en miles de
personas)
47,1 105,2 145,6 173,6 215,2 295,9 363,6
Sectores medios independientes 7,8% 9,2% 5,7% 6,2% 8,1% 8,0% 7,9% 7,4%
Artesanado tradicional 6,2% 5,2% 4,8% 5,1% 5,3% 5,3% 4,9% 4,9%
Clase obrera minera 1,3% 1,3% 0,7% 1,0% 0,8% 0,5% 0,4% 0,5%
Proletariado pequeña y mediana minería del cobre (porcentaje
de la PEA de la clase obrera minera)
32,2% 30,3% 34,3% 42,8% 50,4% 56,4% 64,0%
Clase obrera industrial y de la construcción 25,8% 11,1% 10,0% 12,1% 13,2% 10,4% 10,9% 10,1%
Clase obrera del comercio y los servicios 7,4% 12,0% 11,9% 12,7% 13,1% 14,6% 14,7% 15,9%
Obreros sector servicios (porcentaje de la PEA clase obrera del
comercio y los servicios)
14,4% 32,4% 30,8% 27,4% 23,8% 25,1% 22,4%
Grupos marginales 9,6% 10,4% 11,9% 12,0% 10,8% 10,6% 10,4% 10,1%
PEM&POJH 0,0% 3,8% 4,1% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
104
Cesantes y BTPV 3,1% 10,4% 8,8% 5,7% 4,7% 8,3% 6,9% 8,6%
Resto 0,8% 0,3% 0,0% 0,0% 0,0% 0,1% 0,1% 0,1%
Subtotal categorías sociales fuera de agricultura, silvicultura, caza y pesca 81,7% 85,4% 81,1% 81,6% 85,0% 86,6% 87,5% 89,4%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
Fuente: Boccardo y Ruiz (2011)
105
La tabla anterior muestra el cambio a través del tiempo de las categorías
ocupacionales conceptualizadas por Martínez y León y actualizadas por
Boccardo y Ruiz en 2009. Una mirada exhaustiva a las categorías
desagregadas lleva a identificar 5 grupos (destacados en la tabla) al interior
de las capas asalariadas que actualmente emergen en la estructura
ocupacional, estas son:
1) Asalariados agrícolas zona-centro sur: dentro de las categorías
sociales en agricultura, silvicultura, caza y pesca es posible
identificar un aumento importante de este subgrupo, que casi dobla
su peso numérico en los últimos 30 años. La localización geográfica
“centro-sur” responde a una zona común donde se han observado
ciertos efectos estacionarios, “como la merma de la migración
rural” (Boccardo & Ruiz, 2011, pág. 20).
Esta tendencia de asalarización a su vez se vincula con la
disminución de la categoría “campesinos” (agricultores
propietarios y trabajadores agropecuarios por cuenta propia o
familiar no remunerados (León & Martínez, 1987, pág. 62)), esto
debido a la contracción en la migración rural, lo que expresa una
estabilización de este sector de la población (Boccardo & Ruiz,
2011).
Por otra parte, dentro de este mismo grupo, es posible observar
también ciertos elementos que muestran los niveles de
precarización a los que está afecto este empleo, por ejemplo, al año
2009, sector agrícola es el que concentra la mayor fracción de sus
asalariados afectos al salario mínimo (13.4%), entendiendo que a
esa fecha el 12.2% de los asalariados (de acuerdo a Casen 2009) se
desenvuelven en el sector agrícola. (Castex, 2012).
2) Empleados del comercio: dentro de la categoría sectores medios
asalariados, debe relevarse el crecimiento de esta subcategoría
(que debe distinguirse de “obreros del comercio”, detallada más
adelante), la cual reúne a los “vendedores propietarios de
comercio mayorista y minorista, dependientes de tienda, viajantes
y representantes de comercio, otros vendedores y afines, que se
ubican dentro de la categoría de ocupación de empleados privados”
(León & Martínez, 1987, pág. 64).
106
Esta subcategoría, prácticamente cuadruplica su número en la
estructura ocupacional en los últimos 30 años, lo que evidencia
que, “la expansión consignada de los sectores medios, radica en
forma marcada en el empleo privado. De modo que, aquella
tendencia registrada en Chile en los años ochenta hacia la
“privatización de las clases medias”, en la actualidad no adopta
la forma de una empresarialización de estos sectores, sino la de una
asalarización al alero de la empresa privada”. (Boccardo & Ruiz,
2011, pág. 30).
3) Burocracia moderna de servicios privados media: está compuesta
por paramédicos, enfermeras, rectores, profesores y maestros,
economistas, artistas, escritores y contadores. Su notoria expansión
de 700% (47 a 363 mil personas en 30 años) también se debe a la
expansión del sector privado y la complejización de las tareas de
administración –principalmente en el área de servicios-.
El aumento de esta burocracia a su vez se relaciona con el aumento
en los niveles educacionales de los individuos. La distinción alta-
media-baja, muestra “una producción en forma diferenciada de
profesionales para segmentos muy dispares del mercado laboral,
que contribuye a la formación de circuitos de socialización también
rígidamente segmentados” (Boccardo & Ruiz, 2011, pág. 31).
4) Proletariado pequeña y mediana minería del cobre: los
trabajadores de la pequeña y mediana minería prácticamente
duplican su significación numérica relativa en el período aludido.
En palabras de los autores, “si se toma en cuenta la expansión
sostenida que experimentan las exportaciones cupríferas, y
mineras en menor medida, se aprecia el desarrollo de la gran
minería ligado a un tipo de inversión extremadamente intensiva en
capital, y con eso, a una generación reducida de empleos”
(Boccardo & Ruiz, 2011, pág. 37). De hecho, esta disminución al
interior de la gran minería del cobre es de 21% a 8,9% (porcentaje
de la PEA de la clase obrera minera) en los últimos 30 años.
5) Obreros del sector servicios: esta subcategoría cabe ubicarla
dentro de la distinción “clase obrera del comercio y servicios”.
107
Según los autores (2011), los trabajadores ligados al sector
terciario representan la fracción de mayor peso y expansión
dentro de la clase obrera a partir de la última década,
constituyendo además el segmento de trabajadores -no
pertenecientes a los sectores medios- de mayor crecimiento en
el conjunto de la estructura social chilena. En general, esta sub-
categoría refiere principalmente a los asalariados de Retail,
relacionada a los grandes holdings y empresas y que tuvo un gran
desarrollo, debido a la proliferación de centros comerciales y a la
profundización del negocio del crédito a través de tarjetas
emitidas. Este sector, que se especializa en la comercialización al
por menor, ha evidenciado un gran crecimiento en los últimos
años, como lo muestra su aumento entre el año 2005 de un 6,9%
respecto al año anterior – alcanzando alrededor de un total de un
22% del PIB, correspondiente a US$32 mil millones-
(FundaciónSol, 2008).
De ese modo, son estas 5 categorías las cuales se reconstruyeron
estadísticamente a través de los datos de la encuesta ENCLA 2011, estos
proxys fueron vinculados con variables que reflejen las actuales
características del trabajo, las cuales fueron definidas anteriormente.
Flexibilidad
Temporalidad
Existencia de trabajo
temporal
Sí No
Asalariado agrícola zona centro
sur
37,8% 62,2%
Empleados del comercio 27,2% 72,8%
Burocracia moderna servicios
privados media
42% 58%
Obreros sector servicios 32,2% 67,8%
108
Proletariado pequeña y mediana
minería del cobre
38,8% 61,3%
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011 Se entiende por trabajadores temporales a quienes prestan sus servicios de
forma “irregular”, es decir, “aquellos que prestan sus servicios para cubrir
necesidades presentes sólo en determinadas épocas. Los ciclos de
efectividad pueden determinarse por cambios físicos, sociales o comerciales
que siempre se presentan.” (Kurczyn, s/f). Según la OIT (2012), en general,
los trabajadores temporales tienen menos cobertura de seguridad social y
menor acceso a la formación, lo cual hace que sean menos costosos para las
empresas. Quienes más se ven afectos a esta modalidad de trabajo son los
jóvenes, quienes además “enfrentan el problema que tienen menos
calificaciones y menos vínculos con el mercado laboral, lo cual se traduce en
que las empresas están poco dispuestas a emplearlos con contratos
permanentes." Actualmente, los jóvenes corren el peligro de estar
empleados constantemente con contratos temporales, con menores
perspectivas profesionales y una menor evolución en términos de salario.
Al observar las categorías, es posible observar que la tendencia es hacia la
no-existencia de temporalidad mayormente, sin embargo, la tendencia
hacia la temporalidad en el trabajo es alta de todas maneras, sobre todo en
los asalariados agrícolas (lo cual podría vincularse con el fenómeno de “los
temporeros”, trabajadores que realizan actividades durante periodo de
cosecha o cultivo, sin contrato, ni sus beneficios asociados), en la burocracia
media y en el proletariado de las PYMES del cobre.
Horas de trabajo
Horas de trabajo
Menos de 8 hrs. 8 hrs.
Más de 8 hrs.
Asalariado agrícola zona centro sur 20,7% 48% 31,3%
Empleados del comercio 18,3% 38% 43,7%
Burocracia moderna servicios privados media
17,1% 25,4% 57,5%
Obreros sector servicios 51,7% 30,3% 18,0%
Proletariado pequeña y mediana minería del cobre
31,3% 29,7% 39,1%
109
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011 Con respecto a las horas de trabajo, las 8 horas diarias se vinculan al
establecimiento del artículo 22º, del Código del Trabajo, que establece 45
horas semanales de jornada laboral (sumado a las 2 horas de colación).
Llama la atención principalmente el hecho que los obreros del sector
servicios presenten en su mayoría, jornadas inferiores a la establecida por
ley, este hecho puede vincularse fuertemente a la existencia de trabajadores
“part-time”, modalidad bastante extendida en el rubro de Retail. Si bien,
esta modalidad de trabajo permite una mayor independencia en el manejo
del tiempo y permite, por ejemplo, la posibilidad de estudiar y trabajar
paralelamente, esto de todos modos conlleva a empleo precario en la
medida que no cuenta con las protecciones que se asocian a un contrato
establecido.
Por otra parte, la OCDE (2013) ha señalado que Chile es uno de los países
que presenta una de las más altas jornadas laborales del mundo, cercano a
las 2050 horas anuales. Si bien las categorías no presentan una inclinación
excesiva hacia esta tendencia, es posible visualizar que las burocracias de
servicios privados media presenta una mayor jornada laboral, junto a los
empleados del comercio, lo cual haría suponer una mayor carga horaria
vinculada a modalidades de empleo temporal.
Independización
El fenómeno de la independización, como se señaló anteriormente, se
vincula a la competencia entre grandes, medianas y pequeñas empresas,
donde generalmente estas últimas no están en condiciones para competir
en igualdad con los holdings, lo que termina por subordinarlas y
presentarse como subcontratistas, lo que termina por externalizar costos
en la gran empresa, traspasándosela a la PYME. Cabe señalar que, al hacer el
análisis por sector económico, es Comercio al por Mayor y Menor -excluido
venta y reparación de automotores- la actividad que focaliza el mayor
interés de los empresarios PYMES concentrando la más alta proporción de
empresas con 43%. (INE, 2008). La siguiente tabla, muestra el fenómeno
por cada una de las categorías.
110
Empresa subcontratada por otras empresas en los últimos 12 meses
Tamaño de empresa
Microempresa Pequeña empresa
Mediana empresa
Gran empresa
Asalariado agrícola zona centro sur
33,6 % 52,5% 11,2% 3,1%
Empleados del comercio 25,5% 55,1% 14,6% 4,9%
Burocracia moderna servicios privados media
8,2% 86,7% - 5,1%
Obreros sector servicios 70,0% - 30,0% -
Proletariado pequeña y mediana minería del cobre
- 94,1% 5,9% -
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011 La tabla muestra que efectivamente existe una tendencia hacia la
subcontratación de servicios concentrada específicamente en la pequeña
empresa. Esta tendencia se da con fuerza en todas las categorías –a
excepción de los obreros del sector servicios-, pero muestra un incremento
mayor en la burocracia moderna de servicios y en el proletariado cuprífero.
Subcontratación
Trabajadores suministrados por terceros/subcontratados
Sí No
Asalariado agrícola zona centro sur 27,9% 72,1%
Empleados del comercio 48% 52%
Burocracia moderna servicios privados media
9,4% 90,6%
Obreros sector servicios 73,1% 26,9%
Proletariado pequeña y mediana minería del cobre
75% 25%
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011 La tabla muestra que el fenómeno de la subcontratación se da con fuerza en
las categorías de obreros sector servicios y en el proletariado de la pequeña
y mediana minería del cobre.
111
Del mismo modo, desde la vuelta a la democracia, el Retail ha presentado un
desarrollo de grandes holdings a lo largo del país, generando condiciones
laborales y niveles organizacionales inéditos. Específicamente las grandes
tiendas y los supermercados, los cuales representan un 14% y 26% del total
de las ventas del Retail (FundaciónSol, 2008). En el Retail el subempleo ha
crecido en un 79% en los últimos dos años. (…) Es decir, en relación a
normalidad y regularidad, los trabajos creados en las últimas décadas en el
comercio se caracterizan por ser esporádicos, desprotegidos, de baja
intensidad horaria, no calificados y, por lo tanto, con bajas remuneraciones
asociadas.” (CIPER, 2011).
En ese sentido cabe preguntarse por las condiciones laborales de estos
trabajadores subcontratados, así, la siguiente tabla muestra la percepción
de los trabajadores de las distintas categorías en el análisis respecto a las
condiciones laborales de los trabajadores subcontratados.
¿Cómo son las condiciones trabajo de estos trabajadores?
Peores que los trabajadores de planta
Iguales que los trabajadores de planta
Mejores que los trabajadores de planta
Asalariado agrícola zona centro sur 37,2% 59,9% 2,9%
Empleados del comercio
16,9% 76,8% 5,5%
Burocracia moderna servicios privados media
20,6% 75% 4,4%
Obreros sector servicios
29,8% 66,1% 4,1%
Proletariado pequeña y mediana minería del cobre
25% 75% -
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011 Al contrario de lo que podría esperarse, en general se afirma que las
condiciones laborales de los trabajadores subcontratados son similares a
las de los trabajadores de planta. De todos modos, llama la atención la
regularidad existente en el hecho de que las condiciones de estos
trabajadores no son mejores que las de los trabajadores de planta, excepto
112
en el asalariado agrícola, que a pesar de tener una cifra no muy alta
(37,2%), difiere fuertemente.
En general, la percepción respecto a que estas condiciones son inferiores a
la de los trabajadores de planta presenta una regularidad en términos
porcentuales en todas las categorías y no supera el 30%.
Condiciones laborales
Las condiciones laborales en este caso, se medirán en términos materiales,
es decir, observando el acceso a ciertos elementos que permiten el
desenvolvimiento de la actividad laboral en términos óptimos y sin riesgos.
En primer lugar, se observaran a través de un índice que contiene los
elementos materiales que permiten la realización de la actividad29. La tabla
muestra que mayoritariamente todas las categorías perciben sus
condiciones materiales laborales como buenas. Quienes presentan las cifras
más altas (pero bajas en comparación a las otras, de todos modos), son los
asalariados agrícolas y los obreros del sector servicios, los cuales
generalmente han presentado mayores niveles de precarización.
Condiciones laborales
Buenas Regulares Malas
Asalariado agrícola zona centro sur 87,5% - 12,5%
Empleados del comercio 90,2% 2,7% 7,2%
Burocracia moderna servicios privados media
93,1% 2,6% 4,3%
Obreros sector servicios 89,7% 0,4% 9,9%
Proletariado pequeña y mediana minería del cobre
94% 1% 5%
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011 Por otra parte, conviene observar los niveles de seguridad presentes en las distintas categorías, es decir su nivel de exposición a riesgos, daños y
29
El índice está compuesto por las siguientes variables que refieren a condiciones
laborales: servicios higiénicos, iluminación, espacio del puesto de trabajo, ventilación,
espacios circulación y vías de evacuación. Este índice fue validado estadísticamente a
través de pruebas de normalidad.
113
accidentes30. La tabla muestra que en general para todas las categorías no existe factor de riesgo o que éste está controlado.
Índice riesgos y daños
No existe factor de riesgo
Nunca, porque el riesgo está controlado
Parte de la jornada
Toda la jornada
Asalariado agrícola zona centro sur
76,0% 22,8% ,8% ,5%
Empleados del comercio 83,6% 15,6% ,1% ,7%
Burocracia moderna servicios privados media
97,9% 1,4% ,7%
Obreros sector servicios 92,3% 4,2% - 3,5%
Proletariado pequeña y mediana minería del cobre
40,9% 59,1% - -
Fuente: Elaboración propia en base a los datos de la encuesta ENCLA 2011
CONCLUSIONES
Considerando todos los hallazgos presentados, las conclusiones que aquí se
exponen buscan abrir más que zanjar los debates respecto al nuevo
panorama laboral chileno. Esta investigación aporta mayores claridades al
respecto, sobre todo por la pertinencia del uso de esta matriz de categorías
sociales para explicar con claridad la estructura social en el Chile actual. Es
innegable que estas categorizaciones dan cuenta de cómo se transformó el
país a partir de los procesos de reformas aperturistas y neoliberalización,
donde se esclarecen, según Ruiz y Boccardo (2011, pág. 59)
“principalmente agudos cursos de desestructuración, informalización y
exclusión”, propios de la introducción de dichas reformas, así como de la
30
El índice está compuesto por las variables que refieren a exposición a: vibraciones por
herramientas, ruidos altos, altas y bajas temperaturas, falta de luz natural o artificial,
radiaciones, exposición directa al sol, respirar humos, polvos o vapores, contacto con
sustancias o productos químicos, materiales infectados, equipos electrificados,
diferencias atmosféricas, manipulación maquinaria, herramientas o equipos cortantes,
alcanzar herramientas u objetos situados en altura o profundidad, posturas incomodas,
levantar y trasladar peso, levantar carga, realizar mismos movimientos en cortos periodos
de tiempo y trabajar de pie. Este índice también fue validado con pruebas de normalidad.
114
crisis económica de los años ochenta. Sin embargo, en la actualidad, cuando
enfrentamos un panorama de neoliberalismo avanzado y asentado, hay
ciertos fenómenos que no son aprehensibles por estas categorizaciones y
que exigen repensar el paradigma bajo el cual se interpreta la realidad
social y laboral en el país.
Uno de los fenómenos más relevantes (considerando la dificultad
metodológica de no usar los datos originales y hacer un proxy) es que el
fenómeno de la subcontratación esta tan extendido en la estructura
ocupacional que merece un trato aparte y no diferenciado por ramas. Esto,
debido a que, en la medida que este nuevo trabajador posee nuevas lógicas
organizativas y laborales, debe considerarse como una nueva modalidad de
trabajo (y por tanto, nuevos trabajadores) consolidada en las distintas
ramas de la economía nacional, sobre todo por su importante participación
en el PIB. Una nueva categorización debería atender teórica y
metodológicamente la emergencia de este nuevo trabajador y no tratarlo
como característica del empleo (que fue lo que en definitiva hizo este
estudio).
Por otra parte, debería preponderarse y destacarse con mayor fuerza el
sector terciario, en detrimento de otras categorías que van en marcado
retroceso (como el sector piscisilvoagropecuario) y buscar, en ese sentido,
una nueva forma de taxonomizar la sociedad. En ese sentido, los autores
destacan que la vieja división urbano-rural resulta crecientemente
“inoperante para caracterizar los aspectos más sustantivos del panorama
actual de la sociedad chilena, así como el rumbo que asumen sus
mutaciones más significativas” (2011, pág. 60), lo cual queda bastante claro
al ver la significación de estos grupos en la estructura (los cuales en general
no superan el 5% de la PEA).
La categoría de "servicios" en sus inicios apareció como un concepto
"residual" (Boccardo, 2013), debido a que buscaba englobar estas nuevas
actividades y ramas productivas emergentes que no pertenecían ni al sector
extractivo ni al sector productivo/manufacturero de la economía. Esta
economía "terciaria" comenzó a rápidamente a copar gran parte de la oferta
ocupacional y dio lugar a lo que se conoce como la "tercerización de la
estructura productiva". No obstante lo anterior, la enorme heterogeneidad
de este sector terciario hace que la categoría "servicios" parezca poco
clarificadora respecto de qué tipo de ocupaciones nos referimos. Las
115
discusiones intelectuales se ocuparon de vislumbrar algunos rasgos de esta
"zona gris" de los servicios, señalando que esta diversificada o heterogénea
estructura ocupacional englobada en el área terciaria, exige distinguir por
variables que distingan rubro (más o menos productivos) y que incorporen
indicadores de precarización, como aporta este estudio.
Por otro lado, es innegable el aumento de la asalarización en el agro, lo que
en el fondo, al caracterizarse por ser un empleo inestable y temporal, solo
muestra la degradación de la pequeña propiedad campesina y el aumento
de la precarización en el empleo, no una tendencia hacia el crecimiento de
este sector. Así, la presente investigación ha logrado identificar 5 grupos
“emergentes” en la estructura social, los cuales han mostrado un
crecimiento numérico importante o un aumento en la participación en la
PEA de su sector, estos grupos a su vez están vinculados en cierta medida
con las lógicas precarizantes del nuevo empleo. Dentro de estos grupos
emergentes son destacables los “obreros del comercio”, quienes en general
están sujetos a condiciones laborales más precarias que el resto de las
categorías, sobre todo quienes pertenecen al rubro de Retail, presentando
altos niveles de subcontratación y jornadas laborales flexibles. Que los
trabajadores del comercio hayan sido una de las categorías que más crece,
habla precisamente del curso de modernización que adopta el país, siendo
el "comercio" uno de los rubros de menor productividad y aporte al PIB
contemplados dentro de las categorías terciarias (Weller J. , 2001).
Sin duda, la gran transformación neoliberal y su impacto en la estructura
productiva deben analizarse de manera crítica. A pesar de la tendencia
mundial existente, de expansión de los sectores de servicios y un
crecimiento de las modalidades de empleo precarias, es necesario atender a
las particularidades del desarrollo de éste fenómeno en el país. Por un lado,
este trabajo sostiene la necesidad de evaluar el crecimiento de ciertas
categorías sociales, que son las que más crecen en los últimos 30 años, a la
luz de los procesos de restitución de la prevalencia del capital sobre el
trabajo. Esto, finalmente, da cuenta de la estrecha relación entre
neoliberalismo y empleo precario, siendo el "curso de asalarización" ya no
más sinónimo de organicidad en el trabajo, como lo observa el pensamiento
clásico, sino más bien una proletarización que arroja al trabajador a una
situación de incertidumbre, sin estar provisto de condiciones mínimas de
bienestar y protección social.
116
En segundo lugar, cabe mencionar que es muy relevante - para precisar las
características del modelo productivo y su estructura ocupacional
correspondiente-, que las categorías emergentes en el sector terciario sean
desglosadas. No ocurre exactamente lo mismo en la burocracia moderna de
servicios media, en los empleados del comercio y en el proletariado de
servicios, a pesar de que estas tres categorías y su constante expansión sean
indicativas de un proceso de tercerización general.
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Subcontratación en Chile y Argentina tras las reformas neoliberales.
Trinidad Vega G.
Estudiante de sociología de la Universidad de Chile
Correo de contacto: [email protected]
Resumen:
El trabajo desarrollado analiza comparativamente la situación de la
subcontratación en los países de Chile y Argentina, desde las reformas
neoliberales en adelante. Específicamente, aborda el peso y características
del fenómeno mencionado en la estructura socio ocupacional, por un lado, y
el desarrollo de la organización y acción colectiva de movimientos de
trabajadores subcontratados, por otro. El énfasis está en dar cuenta de la
particularidad que adopta la subcontratación en cada país, en relación a la
profundización del neoliberalismo, y con ello de las estrategias de
flexibilización del mercado y de las relaciones laborales.
Palabras Clave:
Subcontratación, América Latina, Estructura socio ocupacional,
Organización colectiva no tradicional.
121
I. Introducción y formulación del problema
Con la implementación del neoliberalismo en América Latina -en las
décadas de los ’80 y ’90 dependiendo de la realidad de los distintos países-,
surge un interés por estudiar las transformaciones que éste ha generado en
el ámbito del trabajo. En este contexto, uno de los fenómenos que ha
llamado la atención es la subcontratación. La particularidad del trabajo en
régimen de subcontrato radica en la incorporación de un nuevo actor en la
histórica relación entre trabajadores, empleadores y estado regulador, que
es la empresa contratista. Se genera así una relación trilateral en la que el
actor se sitúa en una doble sujeción: se subordina contractualmente a la
empresa a la que pertenece, por un lado, y se subordina organizativamente
a la empresa para la que realiza las funciones, por otro (Palomino, 2004).
Esto genera consecuencias profundas a nivel no sólo de la identidad y
sentido de pertenencia de los trabajadores y a su relación respecto de los
trabajadores no subcontratados, sino también a nivel de las posibilidades
de acción colectiva entre los trabajadores “internos” y los “externos”. Por
esta razón, entre otras, es que el fenómeno de la subcontratación resulta
relevante de estudiar desde la sociología, ya que trae implicancias sociales,
políticas y culturales que desbordan la esfera de la producción.
Sin embargo, hay ciertas consideraciones que es necesario incorporar en el
análisis y comprensión del fenómeno de la subcontratación, dentro de las
cuales está por un lado la dificultad de aprehender un fenómeno que se
manifiesta en múltiples y variadas formas, y por otro lado la forma concreta
en toma este fenómeno según el contexto.
Así, en cuanto a la multiplicidad de formas que adopta, se observa por un
lado la subcontratación de servicios versus el suministro de trabajadores,
así como también está la subcontratación de servicios calificados que
implican alta especialización versus la subcontratación que tiene como
fundamento la reducción de costos, que se traduce en precarización laboral
para los trabajadores. En este último tipo, caben servicios como limpieza,
mantenimiento, construcción, seguridad, y call centers -que según Battistini
(2010) son algunas de las principales actividades subcontratadas en
Argentina-, así como también actividades de servicios sociales y de salud,
construcción, industrias manufactureras y otras actividades de servicios
comunitarios, sociales y personales -que según la Encuesta Laboral del año
2011 (Dirección del Trabajo, 2012) son algunas de las principales
actividades subcontratadas en Chile.
122
Por otro lado, está la necesidad de incorporar en el análisis la distinción
sobre las formas concretas en que se ha desarrollado este fenómeno en los
distintos países. Dentro de este contexto, es necesario considerar que tanto
el momento como el proceso en que se implementaron y profundizaron las
reformas neoliberales sintetizadas en el consenso de Washington fueron
disímiles en los distintos países de la región latinoamericana, atendiendo a
las condiciones económicas, sociales y políticas internas de cada territorio.
En ese sentido, se espera que las transformaciones del trabajo, y dentro de
ellos la subcontratación, no se manifiesten de la misma forma en todos los
países. Aunque compartan características –no sólo a nivel latinoamericano
sino a nivel mundial-, se desarrollan con una especificidad propia en cada
país, considerando el grado de profundidad del neoliberalismo, la
configuración de la estructura productiva, el marco de regulación legal
existente, la fuerza y capacidad de incidencia del sindicalismo u otras
organizaciones de trabajadores, entre otros.
De esta forma, la presente investigación busca comparar el fenómeno del
subcontrato en los países de Chile y Argentina, considerando que según
plantea Ruiz (2013), representan dos modos de implementación del
neoliberalismo distintos, donde Chile sería el ejemplo paradigmático de un
neoliberalismo ininterrumpido y consolidado, con transformaciones
sociales y culturales profundas y sostenidas en el tiempo, y Argentina
correspondería a un neoliberalismo revertido hacia lo nacional-popular,
caracterizado por altos grados de clientelización estatal de los actores
sociales y una vuelta a la industria nacional. Cabe mencionar que el proceso
de implementación de las reformas neoliberales en ambos países no tiene
una misma temporalidad, ya que en Chile éstas fueron impuestas en el
marco de la dictadura en la década de los ’80, mientras que en Argentina
fueron implementadas con los gobiernos democráticos –específicamente
con el gobierno de Menem- una década más tarde (De la Garza, 2002).
En este contexto, se contrastará la situación de ambos países desde dos
aristas que permitan dar cuenta del fenómeno desde una perspectiva
sociológica, involucrando elementos del plano de la estructura como del
plano de la acción. Se considerarán además los elementos legales que sean
pertinentes para el análisis, considerando las regulaciones laborales de
ambos países respecto del subcontrato. Así, las dos dimensiones de análisis
son:
123
1) A nivel de estructura, lo que significa el subcontrato en la
estructura socio ocupacional de cada país, lo cual permitirá tener
un panorama general del peso de este fenómeno en la organización
productiva de ambos países, en comparación al resto de las formas
laborales y a su mutación en el tiempo.
2) A nivel acción, las organizaciones y movilizaciones de trabajadores
subcontratados, considerando la fuerza de los actores colectivos en
ambos países, su peso y capacidad de incidencia, y abordando la
relación con los trabajadores que no están subcontratados.
La investigación se enmarca dentro de las problemáticas del trabajo en
América Latina, en tanto el fenómeno de la subcontratación constituye una
de las formas del trabajo que más se ha expandido en la región a partir de
las reformas del neoliberalismo; además, guarda una estrecha relación con
los procesos de tercerización y flexibilización que caracterizan el mundo del
trabajo en Latinoamérica desde los 90 hasta hoy. Por otro lado, es relevante
en tanto sus efectos no sólo se circunscriben a las transformaciones en la
esfera productiva, sino que tiene fuertes repercusiones a nivel de la
identidad y organización de los trabajadores, por constituir una suerte de
“trabajadores de segunda categoría” dentro de los espacios laborales. Todo
esto implica desafíos tanto a nivel de la comprensión de los fenómenos del
trabajo, como a nivel de las consecuencias que éstos tienen en la
configuración de actores sociales.
Si bien el fenómeno de la subcontratación se ha estudiado bastante a nivel
teórico y a nivel de estudios de caso, en general existe una carencia sobre
estudios que comparen las distintas realidades nacionales. Por esto la
presente investigación tendrá relevancia principalmente empírica, ya que
se fundamenta en la necesidad de aproximarse al estudio de la
subcontratación desde una perspectiva comparativa, que contraste cómo
este fenómeno se manifiesta real y concretamente en distintos contextos.
Pregunta de investigación
Respecto de lo anteriormente planteado, se espera generar una
aproximación a la pregunta sobre cuáles son las particularidades que
presenta el fenómeno de la subcontratación en Chile y Argentina, desde una
perspectiva estructural y organizativa, considerando que son dos países que
representan distintos contextos en cuanto a la implementación y avance del
neoliberalismo.
124
Objetivos
Objetivo general
Analizar comparativamente las particularidades que presenta el
fenómeno de la subcontratación en Chile y Argentina desde los 90
en adelante
Objetivos específicos
Comparar el panorama de la subcontratación en la estructura socio
ocupacional de Chile y Argentina desde los 90 en adelante
Comparar el estado de organización y acción colectiva de los
trabajadores subcontratados en Chile y Argentina desde los 90 en
adelante
Hipótesis
Se espera que las particularidades de la subcontratación en Chile y
Argentina se relacionen con el nivel de profundidad del neoliberalismo en
cada país. De esta forma, en el plano de la estructura se puede suponer que
en Chile la subcontratación es un fenómeno más extendido que en
Argentina, producto de la variante de neoliberalismo que representa cada
país. En el plano de la acción de trabajadores subcontratados, sin embargo,
se puede suponer un panorama distinto considerando la efectividad de las
políticas desarticuladoras de la dictadura en ambos países: mientras en
Argentina no existe una capacidad efectiva de desmantelamiento del
movimiento obrero clásico, en Chile la desarticulación fue total, por lo cual
se puede suponer que la tradición de movimiento sindical argentino haga
que las organizaciones de trabajadores subcontratados sean mayores y más
fuertes en Argentina que en Chile.
II. Delimitación histórica
Dentro del desarrollo de las transformaciones socioeconómicas recientes
en América Latina, De la Garza (2002) distingue tres momentos: en los 70 -
con el advenimiento de las dictaduras militares- comienzan los ajustes
neoliberales, en los 80 éstos continúan desarrollándose con gobiernos
civiles, y en los 90 se consolidan y se expanden. Sin embargo, esta
delimitación temporal resulta discutible, en tanto las reformas neoliberales
no tuvieron un mismo punto de inicio en los distintos países. Si bien en
125
todos es posible observar un momento de inicio, desarrollo y consolidación
–donde en algunos casos este proceso no tuvo obstáculos y en otros asumió
bastantes dificultades-, estas etapas no siempre concuerdan
temporalmente. Así, por ejemplo, en el caso de Chile las políticas
económicas neoliberales comenzaron a implementarse en la década de los’
‘80 con la dictadura, mientras que en la mayor parte de los países
latinoamericanos fue posible implementarlas sólo con los gobiernos
democráticos, en la década de los ’90.
Tokman (2007) también identifica etapas de transformación productiva –
que tuvieron sus propios ritmos e intensidades en cada país-, donde en una
primera etapa se reemplazó la importación sustitutiva por la apertura de
mercados, luego vino una etapa de privatizaciones y en tercer lugar una
etapa de liberalización económica. Es en el segundo periodo de reformas
donde se sitúan las reformas laborales, debido a que la necesidad de
profundizar la adaptación productiva recayó sobre todo en el ámbito
laboral. En este contexto, Tokman plantea la existencia de una relación
entre el grado de exigencia de la regulación de los mercados de
productos/servicios y de trabajo, ya que la necesidad de aumentar la
competitividad a través de desregulaciones de los mercados, necesita
reducir las exigencias de protección laboral. Así, en los 90 el empleo se
comienza a configurar en base a los procesos de precarización,
informalización y privatización, y se caracteriza por su vulnerabilidad
frente a las fluctuaciones de la economía. De este modo, “América Latina
pasó de constituir uno de los mercados más protegidos del mundo a
mediados de los ochenta a constituir una región con aranceles bajos, más
uniformes y eliminando barreras no arancelarias hacia comienzo de los
años noventa” (Tokman, 2007, pág. 12), situación que según el autor
produce incertidumbre, sensación de inestabilidad, y afecta en la cohesión
social.
En el caso de Chile, las reformas neoliberales se comenzaron a poner en
práctica en la década de los 80 con la dictadura militar de Pinochet, la cual a
su vez reformó el código del trabajo imponiendo flexibilidad laboral y
restricción de los sindicatos y de la negociación, y contribuyendo al
desarrollo de formas de gestión tradicionales y verticales (De la Garza,
2002). Durante los siguientes gobiernos de la Concertación, se fueron
profundizando y consolidando las políticas aperturistas, flexibilizadoras y
desreguladoras. Este giro -prematuro en relación al resto del continente y el
126
mundo-, tiene como principales características una apertura al comercio
exterior, un vuelco en su estructura productiva hacia la exportación de los
commodities y la modernización de su producción agrícola y piscícola, junto
con un rápido desarrollo del sector comercial y financiero (Barozet,
Espinoza, & Méndez, 2012)
En Argentina, por su parte, con el decaimiento de la economía en los ‘80 se
intentaron imponer las primeras políticas neoliberales, que fueron
resistidas por la CGT, y recién con Menem –en la década de los ’90- fueron
encontrando lugar (De la Garza, 2002). Según el autor, Argentina es el país
que avanza más rápido hacia un modelo flexible de las relaciones laborales,
lo que se debe mayormente a las leyes que a efectos del mercado. Las
reformas neoliberales en Argentina se llevaron a cabo de la mano de una
“crisis profunda del empleo y un repliegue de los sindicatos del escenario
de la conflictividad social” (Dávalos, 2011, pág. 603), situación que les abrió
el camino para su implementación. En el año 2003 se inicia sin embargo un
periodo que podría denominarse como ruptura del ciclo neoliberal
implantado en la década del 90 (D'Urso, 2012), por una reconfiguración del
rol del estado frente al trabajo (mayor intervención, generación de empleos,
etc.) y un auge económico, pero que de todas formas mantiene las lógicas
productivas impuestas en la década de los ’90.
Por otro lado, en cuanto al fenómeno de la subcontratación en particular,
Según De la Garza (2012), en los inicios del neoliberalismo en cada país ya
existían formas de subcontratación que venían de antes, pero es desde
finales de los 90 que el fenómeno ha crecido en importancia y significado.
Pasó de ser un complemento de las políticas flexibilizadoras a una
estrategia central para aumentar la productividad y competitividad en el
entorno empresarial, y con ello sostener el futuro de la acumulación de
capital. Fue recién en la primera fase de crisis global en la actualidad (del
2001 al 2003) cuando se reconoce que las formas antiguas de flexibilización
como cadenas, redes, clusters, etc., eran formas de subcontratación
propiamente tal.
En la misma línea, Palomino (2004) plantea que la subcontratación siempre
ha existido como forma de inserción laboral, pero desde las dos últimas
décadas se ha multiplicado en la forma de cadenas de subcontratación, en
diversas actividades de servicios, comerciales e industriales. Según el autor,
la subcontratación fue la base de las prácticas de externalización de los 90
127
en grandes empresas pertenecientes a diversas ramas. Este fenómeno va de
la mano con las políticas de gestión empresarial en un contexto de
reestructuración productiva, y a la vez constituye un mecanismo efectivo
para llevar a cabo un proceso de desregulación y pérdida de los derechos
laborales (Celis, 2012), proceso que ha sido facilitado por las
transformaciones legislativas que se han llevado a cabo.
En Chile, la subcontratación está muy extendida tanto cuantitativamente
como en diversas áreas económicas, respecto al resto de países de
Latinoamérica (Echeverría, 2012). Según la autora, “pasó de ser una
práctica limitada a ciertos sectores, a transformarse en una estrategia usada
en forma recurrente por las empresas en actividades y dominios
previamente inimaginables.” (2013, pág. 249). Además, Chile es pionero en
legislación de la subcontratación, con la creación de la Ley de
Subcontratación del 2006 (Tokman, 2007). En el año 2007 fue la entrada en
vigencia de esta ley, que junto con regular las obligaciones de la empresa
principal respecto de quienes laboraban como contratistas, prohibía
claramente el suministro permanente de trabajadores, actividad que se
había consolidado en la economía chilena, de la mano de la creciente
externalización (Echeverría, 2010). Las expectativas que generaba esta
nueva legislación, contribuyeron a una maduración y eclosión de
movimientos de trabajadores contratistas, quienes se sentían diferenciados
respecto de los trabajadores contratados directamente por las empresas
principales. Lo que estuvo en juego en 2007 y los años posteriores no sólo
fueron las condiciones materiales de trabajo y los beneficios de los
trabajadores contratistas, sino que especialmente su identidad y su
dignidad. En poco tiempo, el sindicalismo contratista pasó de la completa
invisibilidad a ocupar el espacio de vanguardia del movimiento de
trabajadores en Chile (Echeverría, 2010).
En Argentina, a partir de los 90 la “subcontratación moderna” (Battistini,
2010) fue un mecanismo desarrollado de forma extendida por las grandes
empresas transnacionales, las cuales tenían la capacidad de contrarrestar
cualquier acción sindical que se les opusiera. Esto ya que la relación entre
empresarios y trabajadores estaba muy desequilibrada, por diversos
factores. El gobierno a su vez propagó la flexibilización de las normas
laborales, contribuyendo a fomentar las medidas de disminución de costos
de las empresas. A nivel legal, no existe una norma unificada que regule las
relaciones de subcontratación, sino que hay varias regulaciones parciales
128
(Battistini, 2010). Por otra parte, en Argentina se desarrolló mucho el tema
de la subcontratación en función de los cambios de gestión y organización
empresarial, que trajo como consecuencia la erosión de las bases de los
sindicatos, dificultando la identificación de intereses comunes entre
trabajadores (Palomino, 2004).
En relación a los actores involucrados, según De la Garza (2002), además
del empresariado, el Estado también ha sido parte de la restructuración
productiva en Latinoamérica, participando indirectamente en la
transformación de la política industrial, manteniendo los salarios,
induciendo flexibilidad al mercado de trabajo. La fuerza de trabajo, por su
parte, no ha cambiado sustantivamente, pero el cambio más importante es
el crecimiento del sector informal. Tanto en Chile como en Argentina las
bases de los sindicatos fueron debilitadas, aunque en Chile, a diferencia de
Argentina, el desmantelamiento fue casi total. En Argentina, el sindicalismo
siempre contó con una tradición histórica de centralización, monopolio de
representación y negociación colectiva, que le dio fuerza y capacidad de
incidir a nivel político (Dávalos, 2011). En la dictadura, los sindicatos
fueron desplazados del campo de la conflictividad social, hasta el año 2003
donde se abre un contexto de resurgimiento del sindicalismo tradicional
que vuelve a posicionar a los sindicatos en el centro (Dávalos, 2011).
Para Celis (2012), “las políticas del Estado, de los empresarios y de los
sindicatos siguen jugando un papel en el desenvolvimiento de la
subcontratación laboral” (p. 11), donde el Estado ha priorizado la
competencia sobre el bienestar, con políticas aperturistas, desregulación,
quiebre relaciones laborales, y desintegración del sistema productivo; los
empresarios han tomado el rol de rechazar las regulaciones; y los sindicatos
han ido desarrollando nuevas estrategias y políticas que trascienden las
demandas de empresa e interpelan al conjunto de la sociedad.
III. Delimitación conceptual
Flexibilidad laboral
Según De la Garza (2002), las reformas neoliberales implementadas en los
distintos países de América Latina se basan en las ideas de reducir los
déficit fiscales y la inflación, por un lado, y en la implementación de una
reforma estructural para eliminar el proteccionismo, desregulando y
129
privatizando las economías, por otro lado. Sin embargo, esta
restructuración productiva es limitada a las grandes empresas, sin
constituir ventajas para el resto de los actores, lo cual conlleva
contradicciones a nivel interno. Así, las reformas monetaristas
implementadas significaron una apertura al comercio internacional por
parte de las economías nacionales, la eliminación de las barreras
arancelarias y subsidios a la industria nacional, una reducción del gasto
focalizado, y la privatización de una porción significativa del sector
productivo estatal (Baño & Faletto, 1999).
El ajuste macroeconómico que implica el neoliberalismo necesita una
restructuración productiva con apertura y libertad de mercados,
globalización de la economía, ruptura de pactos corporativos, entre otros
fenómenos que se traducen en una flexibilización de la economía a nivel
general (De la Garza, 2002). Sin embargo, la competitividad en mercados
abiertos necesariamente conlleva la necesidad de flexibilizar no sólo la
economía sino también las relaciones laborales (Tokman, 2008). De este
modo, la flexibilización que caracteriza este proceso de reformas ha traído
cambios en las leyes laborales, transformaciones en la contratación
colectiva y debilitamiento de los pactos corporativos entre sindicatos,
estado y empresas (Tokman, 2007).
Dentro de esta flexibilidad, una de las modalidades más comunes de trabajo
para facilitar y quitar responsabilidades a la organización productiva es la
subcontratación de actividades o de trabajadores (Battistini, 2010).
Subcontratación
Para definir lo que se entiende por subcontratación, en primer lugar es
necesario apuntar, según plantea De la Garza (2012), que existe una
dificultad para definir el concepto debido a la diversidad de formas que
implica, la cantidad de términos que se utilizan indistintamente, las
diversas delimitaciones conceptuales utilizadas en cada país, entre otros
factores. Si bien la subcontratación siempre ha existido, ha cambiado sus
formas sociales, objetos y significados, y esta mutación implica tanto la
aparición de formas nuevas como la extensión y diversificación del
fenómeno (cadenas globales, transnacionales, grandes empresas
nacionales).
130
La subcontratación, entendida desde Palomino (2004), es un mecanismo
que busca incorporar trabajo en empresas a través de la mediación de otra
empresa –la empresa contratista-, generando un campo donde se combina
la independencia contractual y la subordinación organizativa. Esto implica
una situación donde los trabajadores no mantienen una relación
contractual con la empresa usuaria de sus servicios, pero se ven
supeditados organizativamente a ésta. Así, siguiendo a Palomino, se llega a
una “doble sujeción”, ya que los trabajadores están bajo las órdenes y reglas
organizacionales de una empresa, y a la vez dependientes contractualmente
de otra. Se constituyen así relaciones trilaterales con una disociación de los
vínculos de dependencia salarial y subordinación organizativa. Esta
situación repercute en la organización sindical, sobre todo por la distinción
entre trabajadores internos y externos, es decir, entre el núcleo estable de
personal contratado y la periferia de trabajadores subcontratados que
pertenecen a otras empresas. Se produce así una desagregación del
colectivo de trabajadores que trabajan para la empresa usuaria: si los
trabajadores de ésta pueden sindicalizarse y negociar colectivamente, no
sucede lo mismo con los subcontratados, quienes a veces, y a lo sumo,
pueden sindicalizarse y negociar colectivamente con su empresa, pero sólo
en la medida en que lo permita la temporalidad de la relación que se ha
establecido entre la empresa subcontratista y la principal (Echeverría,
2010).
Para Celis (2012), la subcontratación, la flexibilidad, la tercerización, entre
otros, son fenómenos que tienen como objetivo exteriorizar los riesgos
empresariales hacia los trabajadores, quienes quedan sometidos a las
presiones de contratos de derecho civil. Esto genera una eliminación de las
principales conquistas de los trabajadores, una precarización de las
condiciones de trabajo, y una vulnerabilidad de la identidad de los
trabajadores. Más allá de las muy diversas formas que adopta el
subcontrato, lo común es el “no reconocimiento de la existencia de una
relación de dependencia entre el trabajador y el beneficiario final de la obra
o servicio que aquél realiza.” (Celis, 2012, pág. 9), es decir, una “delegación
de la condición patronal”. Su principal objetivo es el abaratamiento del
costo de la mano de obra, para aumentar ganancias, aunque también hay
situaciones de externalización genuina que se basan en criterios de calidad.
Respecto a esto, según De la Garza (2012) “la tendencia ha sido a
subcontratar cada vez más actividades que forman parte del giro principal
de la empresa o bien que son aquellas en donde se generan partes centrales
131
del bien o del servicio que la caracteriza” (De la Garza, 2012, pág. 22). Lo
central para hablar de subcontratación, entonces, es definir qué tipo
predomina, según el carácter de los costos laborales para la competitividad
de las empresas. Si bien en los países desarrollados se manifiestan ambas
formas, en los países subdesarrollados como los latinoamericanos la
subcontratación se centra casi exclusivamente en la reducción de costos
mediante la desprotección y precarización de los trabajadores (De la Garza,
2012).
Según Echeverría (2010), las condiciones que deben cumplirse para que
exista subcontratación son: 1) que los trabajadores presten sus servicios al
contratista o subcontratista, que es su empleador directo, en virtud de un
contrato de trabajo; 2) que el contratista o subcontratista se relacione con
la empresa principal mediante un acuerdo contractual en el cual se
establece la obra o servicio que le ejecutará o prestará; 3) que la ejecución
de las obras o la prestación de los servicios sea por cuenta y riesgo del
contratista, lo que implica que los trabajadores están bajo su dependencia
(autonomía del contratista). Además, según la autora, son cuatro los
factores que explican este fenómeno en la última década: 1) El profundo
cambio en el modelo técnico productivo, que al cambiar la producción
estandarizada hacia una flexible –produciendo acorde a la demanda-,
provoca externalización de ciertas actividades, bajando los costos de
producción y la mano de obra directamente contratada; 2) El cambio en la
organización económica de las empresas, producto de la concentración
(monopólica) y desconcentración (organizativa) a la vez, que se traducen en
diversos cambios organizacionales, dentro de los cuales el más común es el
subcontrato; 3) La desregulación de las relaciones de trabajo, puesto que
para evitar tiempos muertos de trabajo, se contrata a personal por
temporadas acotadas; y 4) La desarticulación sindical, puesto que la
subcontratación provoca: fragmentación entre los trabajadores internos y
externos a la empresa, trabas a la negociación (principalmente por el
carácter temporal de los empleos), atomización de los trabajadores (que
deben trabajar muchas veces fuera de los recintos y por lo tanto no pueden
socializar con otros trabajadores), etc.
Estructura socio ocupacional
Dentro de la sociología latinoamericana, la fisionomía del trabajo se
conforma como un problema central para estudiar la diferenciación social,
sobre todo en relación al vínculo entre los individuos y el proceso de
132
trabajo, y a la posición ocupacional (Boccardo, 2013). Esto cobra especial
relevancia en la estructura social que se re-configura en base a las
transformaciones neoliberales, por los procesos de flexibilidad,
informalidad y tercerización que se han impulsado, que han alterado
enormemente la estructura social de los distintos países.
De esta forma, tomando el planteamiento de autores como Agulla (1997),
un sistema de estratificación social basado en las clases no explica las
sociedades modernas como lo hace un sistema basado en los niveles de
status que otorga la ocupación. En ese sentido, como principal elemento
para la construcción de la estructura social, se postula la variable
“ocupación”, bajo el entendido de que el trabajo juega un rol central en la
estructuración de las sociedades modernas. En esa misma línea, y
concretamente en relación a la importancia de la variable ocupación,
Barozet (2007) señala que, por un lado, el trabajo es capaz de definir roles
sociales, y se relaciona con el acceso tanto al bienestar y al consumo, como a
cualidades escasas como poder o autoridad. Además, es una variable que
conlleva más información que sólo la categoría ocupacional, ya que está
asociada a más elementos como nivel de estudio, ingresos, lugar en la
estructura social, etc.
En base a lo anterior, cobra sentido analizar la posición de la
subcontratación en la estructura socio ocupacional de cada país,
entendiendo que no sólo remite a una forma contractual distinta a otras
formas laborales, sino sobre todo a un fenómeno que comparte ciertas
características sociales.
Organización y acción colectiva en el subcontrato
La organización colectiva en el caso del subcontrato toma un carácter
particular que la diferencia de la organización colectiva tradicional, por
varias razones. En primer lugar, las distinciones que se generan con los
trabajadores contratados, significa que no puede haber una organización en
el conjunto de los trabajadores, y que aquellos que no están contratados
queden relegados. Por otro lado, no tienen la posibilidad de constituir un
sindicato en la empresa mandante, que es aquella con la que tienen
contacto día a día y en la cual desenvuelven sus funciones. Si bien está la
posibilidad de organizarse y negociar con la empresa que los contrata, ésta
muchas veces no toma la forma de un empleador real sino que constituye
un rut, razón social, o representante poco solvente (Echeverría, 2010). Todo
133
esto genera dificultades para una acción colectiva organizada en cada
unidad productiva. Además, el sindicalismo de subcontratados tiene otras
particularidades propias que lo diferencian de los sindicatos tradicionales,
con nuevas formas de acción y estrategias para la protesta (Echeverría,
2010). Se caracteriza por la alta rotación de trabajadores, quienes por la
misma razón no pueden establecer lazos duraderos entre sí en un mismo
lugar de trabajo. La autora además menciona que la precarización laboral a
la que se ven expuestos estos trabajadores los imposibilita para ejercer sus
derechos de sindicalización y negociación, a nivel práctico y legal.
Se obtiene así un panorama organizativo bastante distinto al tradicional,
con nuevos elementos característicos, nuevas estrategias y nuevas formas
de constitución. Debido a estos elementos, y a su importante crecimiento en
los últimos años, ha sido abordado teóricamente como un “nuevo
sindicalismo” (Echeverría, 2010).
IV. Principales Resultados
Caracterización de la subcontratación en la estructura socio
ocupacional
El caso de Chile
Con respecto al panorama de la subcontratación en la estructura socio
ocupacional, a nivel de Chile, el informe sobre la Encuesta Laboral 2011
(Dirección del Trabajo, 2012) muestra una serie de datos respectivos a la
situación de subcontratación en Chile31, que serán presentados a
continuación.
31
Es importante aclarar que la ENCLA recoge información de la empresa (no de
los trabajadores) y considera sólo a aquellos trabajadores que estaban en la
empresa en el momento de la encuesta. Además, involucra sólo de las empresas
que declaran estas prácticas. Según Echeverría (2006) las zonas oscuras,
complejidad, y falta de regulación de la subcontratación, hacen que no existe
una “medición global inequívoca de las empresas contratistas y suministradoras
de personal ni de la cantidad de trabajadores que laboran en esta condición (…)
no existe ningún registro de empresas para fines de control de la legislación
laboral. Por lo tanto, es imposible saber con certeza cuáles y cuántas son las
empresas que trabajan como contratistas o subcontratistas.” (p. 37)
134
En primer lugar, según Echeverría (2006) el subcontrato “venía en ascenso
desde fines de los noventas, tendencia que se revierte a partir del año 2006
en adelante, cayendo en diez puntos porcentuales bianualmente, pudiendo
atribuirse este giro a la eminencia de la ley de subcontratación en 2006 y a
más de un año ya de su implementación, en 2008.” (pág. 70). Sin embargo,
los datos de la ENCLA indican que desde el 2008 la subcontratación ha
aumentado en términos, existiendo en el 2011 un 37,8% de empresas que
utiliza esta práctica, versus un 30,5% del año 2008. Su utilización es
proporcional al tamaño de las empresas, donde si bien la gran empresa
tiene el mayor porcentaje, es en la única que disminuyó esta práctica desde
el 2008, mientras que en todos los demás segmentos de empresas aumentó
(Cuadro 1 Anexos).
Respecto a la proporción de trabajadores subcontratados en relación a los
trabajadores propios (Cuadro 2 Anexos), la micro y pequeña empresa son
las que alcanzan la mayor magnitud (5-6 de 10 trabajadores), descendiendo
hasta la gran empresa, que, aunque sea la que más subcontratación declara,
es la que menos cantidad de trabajadores subcontratados tiene
proporcionalmente (4 de 10 trabajadores).
Al abordar la actividad que se externaliza, la cuarta parte de las empresas
que realizan esta práctica lo hace con su actividad principal, con lo cual se
asume que no realizan la subcontratación buscando especialización, sino
para disminuir costos. El resto de las empresas, subcontratan actividades
relacionadas a “servicios auxiliares a la producción, orientados a aumentar
la eficiencia en las empresas. De estos, los más demandados por la vía de la
subcontratación son los Servicios Legales, la Seguridad y/o Vigilancia, los
Servicios de Aseo y/o Mantención y los de Transporte y/o Distribución.” En
las ramas que más se subcontrata es en Servicios Sociales y de Salud,
Construcción, Pesca y Agricultura.
Por otra parte, las ramas en que las empresas tienen más proporción de
trabajadores subcontratados para su actividad principal son Agricultura,
Construcción y Transporte, mientras que en las ramas donde las empresas
tienen más proporción de trabajadores subcontratados para realizar
actividades distintas a la principal, son Actividades Inmobiliarias,
Empresariales y de Alquiler, Industria y Pesca.
135
Con respecto a la relación contractual entre la empresa mandante y la
principal, la mayoría (51,4%) declara tener una relación informal de
“contrato verbal, boleta o factura”, seguido por un 40,8% de empresas que
declaran una relación civil o comercial. Respecto a la relación entre ambas
empresas, predomina “aquella en que la contratista recibe maquinaria,
materiales o insumos de parte de la empresa principal.”, seguida por la
relación en la que la empresa principal presta apoyo tecnológico o de
capacitación a la contratista. Finalmente, con porcentajes menores, está la
relación en la que los trabajadores subcontratados eran antiguos
trabajadores de la empresa principal, y finalmente la relación en que la
empresa principal tiene participación de capital en la contratista.
Por último, la ENCLA muestra que la subcontratación es mayor en las
empresas en las que existe sindicato: “en efecto, casi dos tercios de la gran
empresa con sindicato subcontrata alguna actividad, versus el 38,9% de
aquellas que no lo tienen.”
El caso de Argentina
Para el caso de Argentina, en primer lugar, cabe aclarar que tal como
plantea Battistini, “los datos referidos a cantidad de empresas
subcontratistas, cantidad de trabajadores, salarios, etc. son inexistentes”
(2010, pág. 30). Es decir, no existe un seguimiento del fenómeno del
subcontrato –a través de encuestas, bases de datos, registros, etc.- que
permita conocer su magnitud y su peso dentro de la estructura socio
ocupacional, ni sus características más allá de los estudios realizados por
algunos investigadores, que abordan el fenómeno sobre todo desde
estudios de casos específicos.
Sin embargo, al revisar los estudios realizados, se observa que la
subcontratación en un inicio era llevada a cabo por grandes empresas
transnacionales como complemento a su producción, pero luego en los ’90
sufrió un proceso de aumento indiscriminado (Battistini, 2010) o desarrollo
masivo de subcontratistas como vectores del nuevo modelo productivo
(Kosacoff, 2007). En relación a su magnitud, De la Garza (2002) plantea que
al menos la subcontratación en la producción hacia el año 1996 era de un
25%. En este nuevo contexto, ya no se subcontrataban partes o aspectos
colaterales de la producción de las empresas, sino que “llegaron a
tercerizarse tantas actividades que, en algunos casos, algunas de las
136
empresas madre se volvieron prácticamente ensambladoras de partes.”
(pág. 1).
Con el aumento de la subcontratación de los ‘90 comenzaron a surgir
diversas PYMES que proveían los servicios ya mencionados, que antes eran
llevados a cabo por la misma empresa mandante. Dentro de estos servicios,
las actividades típicamente provistas por empresas subcontratistas
(Battistini, 2010) son la logística, limpieza industrial y de edificios,
mantenimiento, construcción, seguridad, producción de partes, selección de
personal y call centers. En el sector productivo, por otra parte, la forma de
organizar la producción primaria y los agroalimentos involucra elevados y
crecientes grados de subcontratación, lo que genera repercusiones sobre
todo el resto de la economía (Kosacoff, 2007).
Según Battistini, los tipos de subcontratación más típicos desarrollados en
Argentina fueron: 1) Subcontratación de empresas (para la producción de
partes o insumos de producción), que se dio incorporando trabajadores
contratistas en el mismo espacio productivo de la empresa, o trasladando
los insumos desde un espacio externo en que trabajaban los contratistas; 2)
Subcontratación de un proceso productivo entero por parte de una firma
internacional, que provee sólo la marca y el principal insumo; y 3)
Subcontratación de servicios eventuales, que provee personal (acá caben
las PYMES anteriormente mencionadas).
En relación al vínculo entre presencia del sindicalismo y subcontrato,
Battistini plantea en el mejor de los casos se produce una sindicalización
para el grupo de trabajadores de la empresa principal y otra para los
trabajadores subcontratados; en otros casos, este último grupo –o incluso
ambos- ni siquiera cuentan con posibilidades de sindicalizarse.
Comparación entre ambos países
En primer lugar, antes del análisis de la situación del subcontrato
propiamente tal, se constata una diferencia importante respecto de la
información disponible para ambos países. Si bien en el caso de Chile
existen encuestas como la ENCLA que se hacen cargo de develar las
principales características y formas del subcontrato, en el caso de Argentina
sólo es posible encontrar una aproximación a esta información en estudios
e investigaciones –principalmente de casos específicos-, pero no hay
137
encuestas ni estadísticas que permitan conocer el peso de la
subcontratación en la estructura socio ocupacional y su relación con la
actividad no subcontratada.
Ahora bien, de la información existente, en primer lugar se observa en
ambos casos un aumento del uso de la subcontratación por parte de las
empresas, asociado sobre todo a los procesos de flexibilización que se
impulsaron con las reformas neoliberales. Así, si bien se plantea que la
subcontratación ha sido una estrategia utilizada desde hace décadas, es
recién en el contexto de la flexibilización neoliberal (en los ’80 para el caso
de Chile y los ’90 para Argentina) donde este fenómeno se vuelve extensivo
y generalizado no sólo como actividad colateral de la producción, sino
muchas veces como la estrategia central.
En este contexto, específicamente respecto de las áreas que se
subcontratan, se observa en ambos casos un amento del subcontrato
asociado a las actividades del giro principal. De todas formas, este aumento
no llega a ser preponderante, ya que la mayor parte de las actividades
subcontratadas son servicios auxiliares a la actividad productiva principal,
orientados a aumentar la productividad de las empresas. En ambos casos se
trata de una externalización que no busca especialización –y por tanto no se
asocia a altos niveles de calificación ni a buenas condiciones laborales-, sino
que busca la disminución de costos para aumentar la productividad dentro
de las empresas, lo cual remite necesariamente en la precarización laboral
de los trabajadores.
En este proceso de expansión de las estrategias de subcontratación, son dos
las formas más típicas de subcontratación en ambos países: por un lado, la
de empresa, que se relaciona a la entrega de insumos para la fabricación de
partes en determinada industria, donde los trabajadores no tienen un
espacio de trabajo determinado, ya que pueden estar dentro del espacio
productivo de la empresa o fuera de éste. Por otro lado, la subcontratación
que se hace cargo de proveer servicios, donde surgen empresas –
generalmente pequeñas y medianas- que se dedican sólo a proveer
servicios que son subcontratados por otras empresas, dentro de los cuales
destacan los servicios de aseo, seguridad y construcción. Cabe mencionar
que se trata de servicios que anteriormente tenían que ser desarrollados
por la misma empresa mandante, y que la posibilidad de subcontratarlos les
permite disminuir (o más bien evadir) sus responsabilidades frente a los
138
trabajadores que los llevan a cabo. Además, otra de las estrategias típicas de
subcontratación para el caso de Argentina es la de subcontratar un proceso
productivo completo por parte de una marca transnacional.
En relación al vínculo entre existencia de subcontratación y sindicalismo, la
ENCLA arroja que en Chile hay más subcontratación en las empresas que
tienen presencia de sindicatos; sin embargo, es poco lo que se puede
interpretar al respecto, ya que se desconocen los demás factores que
inciden en esta relación. Para el caso de Argentina, se plantea que la mejor
situación al respecto es la existencia de sindicatos de trabajadores
subcontratados paralelo al sindicato de los trabajadores de planta, dando
cuenta de la dificultad de articulación entre ambos grupos de trabajadores,
que será desarrollada con mayor detalle en el apartado siguiente.
Situación de la organización y acción colectiva de trabajadores
subcontratados
El caso de Chile
El Plan Laboral del ’79 eliminó las posibilidades de negociación de los
trabajadores subcontratados, al circunscribir los procesos de negociación
dentro de la empresa (Echeverría, 2010); se generó así una atomización del
ámbito laboral y sindical. De esta forma, dentro de la precarización en la
que se encuentran inmersos los trabajadores subcontratados, se incluye su
imposibilidad de ejercer derechos sindicales. Esto, entre otros factores, es lo
que impulsó a grupos de trabajadores subcontratados, a fines de los ’80, “a
reaccionar y a ejercer formas de relaciones entre ellos, de organización y de
movilización adaptadas a las nuevas condiciones de flexibilidad.”
(Echeverría, 2010, pág. 151). Según la autora, estas nuevas formas de
organización constituyeron experiencias de participación colectiva y acción
directa, promovían la militancia social amplia, tenían formas propias de
apoyo mutuo y convivencia, entre otras características que las
diferenciaban del sindicalismo clásico. Si bien no fueron muy visibilizadas,
dentro de las más conocidas estaban la de trabajadores del montaje
industrial, la de contratistas del cobre y la de mujeres temporeras de la
agroindustria (Echeverría, 2010). La autora abre la pregunta sobre si estas
nuevas formas podrían identificarse con un nuevo sindicalismo.
El primer sindicato de subcontratados se funda en 1970, y corresponde al
SINAMI (Sindicato Nacional de Mecánicos, Soldadores, Electricistas y Ramos
139
Similares de Montaje Industrial) (Echeverría, 2010), con la característica de
estar conformado por trabajadores calificados y de alta especialización. Sin
embargo, no todos los sindicatos de trabajadores subcontratados tienen
tales características en cuanto a la calificación y especialización de sus
trabajadores, ya que –como se vio anteriormente- la subcontratación en la
mayoría de los casos remite a procesos de baja especialización y calificación
que buscan abaratar costos de las empresas. Por ello, muchas veces se trata
de grupos de trabajadores sin cultura sindical, sin formación política y sin el
peso estratégico para involucrar a la empresa en una negociación.
Así se trate de uno u otro grupo, los subcontratados se han manifestado
desde hace casi dos décadas (Echeverría, 2010), con momentos de
invisibilidad y momentos en que explotan los conflictos. Los primeros auges
se registran en los años 2003 y 2007. La particularidad de la explosión del
2007 es que se desarrolló junto con la implementación de la ley de
subcontratación, donde hubo un proceso de rearticulación del movimiento
sindical en general y sobre todo del sector de trabajadores subcontratados
de la minería (Echeverría, 2010) -quienes posteriormente logaron instalar
una mesa de negociación con CODELCO a nivel nacional- y los forestales
agrupados en la Unión de Sindicatos Forestales de Arauco (USIFA). La gran
ganada de estos trabajadores –a través de nuevas formas de organización y
acción, caracterizadas por la violencia, extensión y exposición mediática
(Leiva & Campos, 2013)- fue imponer la negociación directa con la empresa
principal.
El 2007 también surgió otra movilización de subcontratados importante, en
el sector del retail con la Coordinadora de Sindicatos del Comercio, lo cual
extiende el conflicto al sector servicios, que ha ido en enorme aumento en el
último tiempo (Echeverría, 2010). Otro sector donde se han desarrollado
grandes movimientos de trabajadores subcontratados, además de la
anteriormente mencionada movilización de subcontratados de CODELCO,
ha sido en la minería privada (Leiva & Campos, 2013), que si bien no se han
logrado articular a nivel nacional, sí han logrado avances y conquistas como
movimiento de subcontratistas.
Según Abarzúa (2008), las principales diferencias del movimiento de
trabajadores subcontratados con el sindicalismo tradicional, son: la
organización transversal y de base, el carácter federativo que adquieren por
tratarse de sectores estratégicos de la economía (sobrepasando el límite de
la empresa), las demandas y reivindicaciones que se centran en la
140
visiblización de la precariedad de su trabajo más que en el aumento salarial
–y con ello su interpelación a la sociedad más que a la empresa misma-, su
escenario de acción que no corresponde a las dependencias de la respectiva
empresa sino a la calle y los lugares públicos y su relativa autonomía
partidaria e identificación con la izquierda extraparlamentaria.
Otra de las particularidades de los movimientos de trabajadores
subcontratados, es que como su vida laboral gira alrededor de la
flexibilidad, inestabilidad, tránsito entre distintos empleos, cambio de
oficios, etc., además de que generalmente se trata de trabajadores jóvenes,
existe una mayor resistencia subjetiva ante la amenaza del despido
(Echeverría, 2010). Este elemento incide en la diferenciación con el
sindicalismo tradicional, al plantear formas de acción más radicales,
directas, a-legales (que se desarrollan por fuera de lo que permite la
legislación), etc.
A pesar de ello, por las mismas características del trabajo –precario,
inestable, transitorio-, las luchas de los subcontratistas por más intensas
que puedan ser tienen el riesgo de desaparecer al cumplir sus objetivos
(Echeverría, 2010), ya que por los elementos antes mencionados, los
trabajadores no tienen una proyección dentro de un mismo trabajo.
El caso de Argentina
Según Dávalos (2011), las transformaciones estructurales impuestas en los
’90 aun no muestran sus consecuencias sobre las estrategias sindicales y
formas de organización. Si bien las reformas neoliberales y la modificación
laboral que vino con ellas significaron una progresiva expulsión de los
sindicatos del escenario de conflictividad social, desarticulación de las
organizaciones obreras, con espacios de producción diferenciados –y con
ello pocas posibilidad de interacción entre trabajadores-, y condiciones
laborales muy disímiles, el panorama de auge económico argentino entre
2003 y 2008 significó un re-impulso del sindicalismo, nuevas
oportunidades de dinamización de la negociación colectiva y aumento de
salarios. Sin embargo, junto con esta revitalización sindical (D'Urso, 2012)
se constata también una diferencia importante entre los segmentos de
trabajadores.
Por tanto, el debate en ese escenario, según Dávalos y D’Urso, es si esas
condiciones son exclusivas para los trabajadores que cuentan con más
141
estabilidad, o si se extienden a aquellos más precarizados –dentro de los
cuales están los trabajadores subcontratados-, impactando en las formas de
lucha impulsadas por éstos en los últimos años.
Dentro del proceso de negociaciones y conflictos que fueron apareciendo
con este auge económico, aparecieron también nuevos actores
representados por los trabajadores subcontratados, cuya mayor
reivindicación era mejorar sus precarias condiciones laborales (Ynoub,
2012), además del buscar equiparar condiciones con los trabajadores de
planta y visibilizarse como actores. Cabe agregar que actualmente en
Argentina no existe una normativa unificada que regule la subcontratación,
sino que hay un conjunto de normas que se aplican según el caso (Battistini,
2010), lo cual lleva a que no haya un criterio único para determinar las
condiciones de los trabajadores que se encuentran bajo este régimen de
trabajo versus las de los trabajadores de planta.
Dentro de este debate, los sindicatos de telecomunicaciones han
demostrado ser inclusivos articulando los intereses y demandas de los
trabajadores de planta con los tercerizados del rubro (Dávalos, 2011); en
efecto, la cantidad e intensidad de conflictos de este tipo entre 2003 y 2008,
son comparables a los llevados a cabo solo por los trabajadores acogidos al
convenio colectivo. Si bien se logró una mayor equiparación de las
condiciones entre ambos segmentos, las desigualdades entre éstos
perduran en gran magnitud, debido mayormente a la dificultad de
establecer parámetros de representatividad, la proliferación de empresas
del rubro y las características propias de los puestos de trabajo.
En el sector automotriz, por otro lado, según los estudios realizados por
D’Urso (2012), se da una situación distinta: si bien los sindicatos involucran
aquellos conflictos relativos a la tercerización del proceso productivo que
refieren al encuadramiento sindical -que implicarían aumentar las bases de
afiliación de los sindicatos-, no existe un apoyo de éstos hacia las
reivindicaciones de los trabajadores subcontratados, desvinculándose de
sus demandas sobre regulación contractual, entre otras que apunten a
mejorar sus condiciones laborales. “En estos casos las medidas de acción
directa son llevadas a cabo por trabajadores autoconvocados, muchas veces
con el apoyo de militantes sindicales de izquierda contrarios a la
conducción de SMATA [sindicato que representa la mayor proporción de
trabajadores del sector automotriz]” (D'Urso, 2012, pág. 5), lo cual muchas
veces lleva a que la situación conflictiva (trabajadores subcontratados)
142
derive en un conflicto político entre el sindicato y otras fracciones de
trabajadores con posturas disidentes.
La situación conflictiva entre trabajadores de planta y subcontratados se
acentúa en otro tipo de situaciones, donde frente a una paralización de
actividades por parte de los sindicatos se les exige a los trabajadores
externos seguir desempeñando sus funciones (Ynoub, 2012). Esta situación
tensa y conflictúa aún más la relación entre ambos actores, segmentando la
fuerza de trabajo. En algunas experiencias como la acontecida en el rubro
de las telefonías (Ynoub, 2012), se realizan estrategias de concientización
sobre la tercerización dentro de las mismas empresas, para visibilizar el
conflicto y tener posibilidades de éxito en la negociación; según los estudios
del autor, estas estrategias dieron resultado en la empresa Telefónica de
Argentina. Se constituyó una organización consolidada de trabajadores
subcontratados (Uettel), con autonomía, dinámicas y movilizaciones
propias.
La heterogeneidad de las bases de los colectivos de trabajadores, junto con
la identidad diferenciada que se va formando a raíz de ésta, implica desafíos
para la acción sindical (Dávalos, 2011); las estrategias sindicales que solo
involucren la defensa de intereses de los trabajadores acogidos por el
convenio colectivo (trabajadores directamente contratados), pueden
profundizar la fragmentación existente con aquellos que no se encuentran
bajo el alero de la normativa legal, que son los más precarizados.
Comparación entre ambos países
Al contrario de lo que se suponía al inicio de la investigación, en Chile se
observa un mayor desarrollo de los movimientos de trabajadores
subcontratados que en Argentina. En efecto, en Chile se han conformado
múltiples sindicatos y federaciones de éstos, que trascienden los límites de
la empresa y se configuran como movimientos de trabajadores
subcontratados del sector en cuestión (forestales, mineros, del retail).
Asimismo, han logrado triunfos en sus demandas, sobre todo en la
posibilidad de negociar y de enfrentarse a la empresa mandante como un
interlocutor válido.
En Argentina el movimiento de trabajadores subcontratados no es tan
autónomo como en el caos de Chile -sólo se menciona un sindicato que ha
tenido la capacidad de movilizarse autónomamente con dinámicas propias
143
(Uettel)- ya que se encuentra más dependiente del sindicalismo tradicional,
buscando que sus reivindicaciones sean acogidas por éste último. En efecto,
la mayor demanda de este sector de trabajadores, además de mejorar sus
condiciones laborales- es equiparar estas condiciones a las de los
trabajadores de planta. No se observa un componente reivindicativo mayor,
como lo es en el caso de Chile donde las demandas van más enfocadas a la
justicia y dignidad del trabajo, apelando por tanto más a la sociedad en
general que a la empresa misma.
Una diferencia importante que incide en el desarrollo y posibilidades de
movilización de los subcontratados en ambos países, remite a las
características de la legislación en cada caso. En Argentina, no existe una ley
unificada que regule la situación de subcontrato, sino que existen varias
leyes y decretos por separado, que se aplican a los distintos casos sin un
criterio único. En cambio, en Chile el 2007 se implementa una legislación
que pretende regular el fenómeno del subcontrato y del suministro de
trabajadores en su totalidad, es decir, que unifica dentro de una misma ley
todos los temas relativos a la situación de subcontrato, la relación entre
trabajadores, empresa contratista y empresa mandante, etc. Cabe
mencionar que esta ley fue resultado de procesos de movilización de
trabajadores subcontratados, que a través de la presión efectiva que
lograron realizar, visibilizaron el conflicto obligando al Estado a hacerse
cargo de la situación.
En relación a las características comunes, en primer lugar, en ambos países
se observa un movimiento de trabajadores subcontratados que se mantiene
funcionando, pero que pasa por momentos muy marcados de invisibilidad y
de auge, que determinan finalmente la incidencia y fuerza que éstos pueden
tener en la escena pública. Por otro lado, en ambos casos hay conflictos
entre los trabajadores subcontratados y los de planta, dados por las
diferencias en sus estrategias (negociación con la empresa vs acciones
directas más radicales), por las posibilidades de efectividad de esas mismas
estrategias, por la conformación de sus bases y cúpulas, etc.
Lo anterior genera que los desafíos para el movimiento de trabajadores
subcontratados sean distintos para cada caso. En Chile, según Echeverría
(2010), el principal desafío de estos movimientos es develar cual es el
interlocutor real de sus demandas, y forzar a la contraparte a que se
conforme como tal y se disponga a negociar con estos trabajadores. En
cambio, en el caso de Argentina, según Dávalos (2011) el principal desafío
144
es poder sortear las condiciones de heterogeneidad y las diferencias de
identidad que se van desarrollando en las bases de los movimientos, con el
objetivo de articular las demandas de los sectores que se encuentran bajo el
alero de la normativa y de los convenios colectivos y los que no, ya que de lo
contrario se seguirá desarrollando la fragmentación dentro del colectivo de
trabajadores.
V. Conclusiones
En base a los resultados del análisis, se observa que la situación de la
subcontratación en Chile y Argentina presenta tanto particularidades en
cada país, como también elementos en común. Se trata de un fenómeno que
tuvo su temporalidad propia en cada caso -ya que en Chile se expandió y
masificó antes que en Argentina-, pero que en ambos países ha tenido una
fuerte repercusión en las formas de organización productiva y en las
relaciones laborales.
Así, en primer lugar, atendiendo a los resultados del análisis, es posible
afirmar que las características que toma el fenómeno de la subcontratación
dentro de la estructura socio ocupacional de ambos países es similar, en
cuanto a su aumento y expansión de la mano de las reformas neoliberales,
al tipo de actividades que se subcontratan y con qué objetivo lo hacen, las
formas en que se materializa, etc. Así, para ambos casos, lo más
problemático de esta expansión es que se desarrolla en base a la
externalización del giro principal de la empresa y de los servicios auxiliares
a la actividad productiva principal, lo cual da cuenta de una externalización
que, tal como anunciaba De la Garza (2012) para el caso latinoamericano, se
centra casi totalmente en la reducción de costos por parte de las empresas,
a través de la desprotección y precarización de los trabajadores.
A pesar de esta expansión de la subcontratación, no es posible afirmar ni
refutar la hipótesis de que ésta es mayor en Chile que en Argentina –por
representar un tipo de neoliberalismo más profundo e ininterrumpido-, ya
que para el caso de Argentina no existen las cifras y datos que permitan
compararlo con el caso chileno. De esto se desprende un desafío para la
sociología argentina, de develar y visibilizar las formas específicas que toma
la subcontratación a nivel de la estructura productiva en general, a través
de cifras que permitan precisar y plantear escenarios comunes para los
estudios particulares.
145
Sin embargo, considerando el hecho de que en Chile existen encuestas y
registros que incorporan la medición de la subcontratación, agregando
además el hecho de que se haya implementado en el año 2007 una
legislación exclusiva para regular los fenómenos relacionados con el
subcontrato y suministro de trabajadores, es posible suponer que en Chile
la problemática de la subcontratación es mayor que en Argentina, o al
menos es más visibilizada, obligando a las distintas instituciones estatales a
hacerse cargo del problema. De esta forma, sólo es posible dar una
respuesta parcial a la hipótesis planteada inicialmente respecto de que las
particularidades de la subcontratación en Chile y Argentina se relacionan
con el nivel de profundidad del neoliberalismo en cada país. Esto, ya que a
partir del análisis de la subcontratación en la estructura socio ocupacional
no es posible afirmar, sino sólo suponer una mayor profundidad del
fenómeno en el caso de Chile –país de neoliberalismo avanzado e
ininterrumpido- que en el de Argentina –país de neoliberalismo revertido-,
en base a: a) la existencia de un registro de medición y estadísticas sobre el
subcontrato, y b) la necesidad de legislar y regular el tema debido a la
presión de los actores involucrados en las problemáticas asociadas a la
subcontratación.
Por otro lado, en relación a la organización y acción colectiva de
trabajadores subcontratados, los resultados contradicen lo supuesto en un
inicio en la hipótesis de investigación. En efecto, la tradición sindical
argentina parece no tener relación con el desarrollo de los movimientos de
trabajadores subcontratados, los cuales se muestran con menores grados
de organización y con menor capacidad de negociación y de visibilización
de sus demandas que en el caso chileno. Al contrario de lo que se había
supuesto al inicio, la existencia de sindicatos de trabajadores de larga data y
tradición, parece dificultar aún más la existencia de sindicatos
subcontratistas, en la medida en que existe una tensión entre los
trabajadores de planta –agrupados en sindicatos tradicionales- y los
subcontratados. Esta problemática en las bases de trabajadores hace que
las demandas de los segundos rara vez sean articuladas con las de los
trabajadores de empresa, y que el único tipo de reivindicación que
encuentra cabida en ese escenario son aquellas que apuntan al
“encuadramiento sindical” (a la posibilidad de formar parte de los
sindicatos de trabajadores de empresa), lo cual implica aumentar sus bases
de afiliación y por tanto resulta de un interés directo para los sindicatos en
146
cuestión. De esta forma, actualmente el mayor desafío para los movimientos
colectivos de trabajadores subcontratados en Argentina, es lograr que sus
reivindicaciones tengan un lugar que trascienda la limitación existente hoy
en día por la fragmentación y tensión con los trabajadores de planta. Es
decir, el desafío de conformar movimientos de trabajadores que tengan su
propio peso, que puedan o articularse con las organizaciones del
sindicalismo tradicional o movilizarse y organizarse de forma autónoma,
pero que tengan la capacidad de sobreponerse al peso histórico de la
organización sindical tradicional argentina.
La situación en Chile es distinta; si bien la hipótesis de investigación
suponía que debido al desmantelamiento total de los movimientos de
trabajadores por parte de la dictadura, se conformarían menos
movimientos de trabajadores subcontratados y con menor fuerza, los
resultados del análisis demuestran que no es así. Al contrario, las
organizaciones de trabajadores subcontratados en Chile han tenido un
fuerte desarrollo, tanto en la cantidad de sindicatos y federaciones de éstos,
como en las estrategias utilizadas para la movilización y los triunfos que
han logrado. En efecto, en Chile los movimientos de trabajadores
subcontratados no sólo han logrado tener un lugar propio al alero del
sindicalismo tradicional, sino que han desarrollado sus propias formas de
organización, participación, acción y movilización, que han llevado a los
estudiosos de la materia a preguntarse por la posibilidad de que se
constituya un “nuevo sindicalismo” (Echeverría, 2010). Respecto a esto,
resulta interesante preguntarse si el desmantelamiento de los sindicatos
tradicionales en Chile por parte de la dictadura es un factor que incide en la
emergencia y desarrollo de estos nuevos sindicatos, en tanto no existe una
fuerza que contrarreste sus posibilidades de organización y acción como
sucede en el caso argentino. Esto, ya que en ambos países existen tensiones
entre trabajadores subcontratados y trabajadores de planta, pero la
diferencia radica en que estas tensiones no han resultado ser un obstáculo
para las organizaciones subcontratistas chilenas como lo son para las
argentinas.
Por otra parte, intentando responder al por qué del importante desarrollo
de estos movimientos de trabajadores en Chile, es posible suponer que la
fuerza que han alcanzado y los éxitos que han tenido -respecto de los
movimientos sindicales tradicionales-, se debe también a que se desarrollan
por fuera de la legislación vigente, con estrategias directas y violentas que
147
transgreden las normas establecidas en el Plan Laboral del ’79, que son las
normas que obstaculizan la movilización y los logros de los sindicatos
tradicionales que funcionan dentro de ese marco.
Por consiguiente, la organización y acción sindical de trabajadores
subcontratados sí resulta una situación particular para cada país, que al
contrario de lo supuesto en un inicio, no se correlaciona con la tradición
sindical ni con la capacidad de resistencia de los sindicatos y organizaciones
de trabajadores frente a las políticas desarticuladoras impulsadas por los
gobiernos militares. Más bien, pareciera darse el caso contrario: En Chile,
donde la tradición y peso histórico de los sindicatos es menor que en
Argentina, y donde las organizaciones obreras fueron completamente
desarticuladas y desmanteladas por la dictadura -sin capacidad de resistir
como sí lo hicieron los sindicatos argentinos-, los movimientos de
trabajadores subcontratados tienen más fuerza, mayor organización y
capacidad de acción, y han logrado mayores triunfos que los movimientos
subcontratistas argentinos, que se intentan conformar paralelamente a los
sindicatos tradicionales, opacados por éstos últimos, con pocas situaciones
de éxito en relación a la visibilización y cumplimiento de sus demandas.
Por todo lo anteriormente desarrollado, se recalca la relevancia de estudiar
fenómenos como la subcontratación desde la sociología, por todas las
implicancias sociales que ésta tiene más allá de sus consecuencias en la
producción misma. Como se vio, la situación de subcontrato incide
enormemente en: a) la identidad y sentido de pertenencia de los
trabajadores, b) las relaciones sociales dentro del proceso productivo, entre
trabajadores con diferentes status según las tareas que realizan (y en último
término según la relación contractual que mantengan con la empresa), y c)
las posibilidades de organización y acción colectiva -a partir del desafío de
una base fragmentada de trabajadores-, lo cual a su vez incide en las
posibilidades de mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, y
con ello sus condiciones de vida. En ese sentido, el desafío no es sólo la
comprensión teórica y empírica de los nuevos fenómenos del trabajo –en
este caso la subcontratación- sino sus efectos sobre la configuración de
actores sociales y sobre las condiciones de vida de las personas.
Finalmente, cabe reiterar la importancia del análisis comparativo, para
comprender las particularidades del desarrollo de los distintos fenómenos
según la realidad social a la que se enfrentan. En el caso del presente
148
trabajo, la relevancia de esto radica en que a través del estudio de la
subcontratación desde dos contextos específicos distintos, es posible
visibilizar los distintos elementos que están en juego y que inciden en el
desarrollo de la subcontratación –como lo son por ejemplo la legislación
laboral vigente, o la fuerza y peso de los movimientos de otros trabajadores
en el escenario de la organización colectiva-, debido a los cuales ésta se
manifiesta de forma distinta, aunque con elementos comunes, en cada país.
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152
Anexos
Cuadro 1: Proporción de empresas que subcontratan, según tamaño de empresa
(2008 y 2011)
Fuente: Informe
ENCLA 2011
(Dirección del
trabajo, 2012)
Cuadro 2: Tasa de trabajadores subcontratados en relación a los trabajadores
contratados directamente en empresas que subcontratan, según sexo y tamaño
Fuente: Informe ENCLA 2011 (Dirección del trabajo, 2012)
153
Anexo metodológico
La investigación se realizó en base la revisión y análisis de fuentes
secundarias, que constaron mayormente de textos (libros, investigaciones,
artículos, publicaciones) y otros documentos (noticias e informes de
encuestas) sobre la subcontratación en general y sobre los casos de Chile y
Argentina en específico. Se realizó una revisión bibliográfica que permitió
extraer los principales elementos para caracterizar el fenómeno de la
subcontratación en ambos países, en lo que respecta a las dos dimensiones
propuestas: 1) la posición y peso del subcontrato en la estructura socio
ocupacional desde las reformas neoliberales en adelante, y 2) las
principales experiencias de organización y acción colectiva de los
trabajadores subcontratados en ambos países, y su relación con las
organizaciones de trabajadores de planta.
El plan de lecturas se dividió en cuatro partes:
1) En primer lugar, se revisaron todos los documentos y fuentes
necesarias para construir el marco histórico, es decir, textos
relativos a las reformas neoliberales en América Latina (Barozet,
Espinoza & Méndez, 2012; De la Garza, 2002; Ruiz, 2013; Tokman,
2007), y al desarrollo de la subcontratación en la región (Celis,
2012; De la Garza, 2012; Iranzo & Leite, 2006; Palomino, 2004).
2) En segundo lugar, se revisaron las fuentes que permitieron
construir el marco conceptual, es decir, documentos que
entregaron elementos sobre la flexibilidad laboral (Baño y Faletto,
1999; De la Garza, 2002; Tokman, 2007 y 2008) la subcontratación
a nivel teórico (Celis, 2012; De la Garza, 2012; Echeverría, 2010;
Palomino, 2004), la estructura socio ocupacional (Argulla, 1997;
Barozet, 2007; Boccardo, 2013) y la organización y acción colectiva
en la situación de subcontrato (Echeverría, 2010).
3) En tercer lugar, se revisaron textos que refirieran a la situación de
la subcontratación en Chile. Sobre el lugar del subcontrato en la
estructura socio ocupacional, se utilizó sobre todo el Informe de la
Encuesta Laboral del año 2011, elaborado por la Dirección del
Trabajo (2012). Para la parte de la organización colectiva de
trabajadores subcontratados, se revisaron distintos documentos
154
(Abarzúa, 2008; Leiva & Campos, 2013), destacando los elaborados
por Magdalena Echeverría (2006; 2010; 2012; 2013), investigadora
que más ha estudiado el fenómeno del subcontrato para el caso
chileno.
4) En cuarto lugar, se revisaron documentos relativos a la situación de
la subcontratación en Argentina. Para la parte del lugar del
subcontrato en la estructura socio ocupacional existieron bastantes
dificultades para obtener información, ya que no existe una
encuesta –como en el caso de chile- que unifique los datos y cifras
sobre la situación de la subcontratación en la estructura
productiva. Con el objetivo de subsanar esta situación, se buscaron
datos en diversos sitios web –Ministerio del Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la República Argentina32, Centro de Estudios e
Investigaciones Laborales CONICET33, entre otros- mas no fue
posible encontrar información sistematizada al respecto. Por tanto,
los datos necesarios para caracterizar la subcontratación en la
estructura socio ocupacional fueron recolectados de los distintos
documentos y textos revisados sobre la situación del subcontrato
en Argentina (Battistini, 2010; Dávalos, 2001; D’Urso, 2012;
Kosacoff, 2007; Ynoub; 2012), que también sirvieron para abordar
la parte de la organización colectiva de trabajadores
subcontratados. Dentro de esta última parte, la mayor parte de los
textos se trataban de estudios de casos específicos sobre algún
sector productivo o alguna empresa, dedicados a profundizar sobre
la dinámica de un movimiento o experiencia en específico.
Una vez recopilada la información, datos y antecedentes sobre los temas ya
expuestos, se procedió a analizar:
1) La situación de la subcontratación en la estructura socio
ocupacional
a) De Chile
b) De Argentina
c) La comparación de ambos países
2) La organización y acción colectiva de trabajadores subcontratados
d) En Chile
32
Sitio web: http://www.trabajo.gov.ar/left/estadisticas/index.asp 33
Sitio web: http://www.ceil-conicet.gov.ar/
155
e) En Argentina
f) La comparación de ambos países
En base a lo anterior, se concluyó con un análisis sociológico de esta
comparación, buscando responder a la pregunta de investigación, los
objetivos e hipótesis planteadas al inicio, considerando la particularidad de
la implementación de las reformas neoliberales en ambos países como
contexto del desarrollo del fenómeno de la subcontratación.
156
El trabajo asalariado flexible: La subcontratación
y la organización colectiva en Chile.
Alejandro Castillo
Julia Cavieres
Nicolás Selamé
Estudiantes de sociología de la Universidad de Chile
Correo de contacto: [email protected]
Resumen
Esta investigación se enmarca en la discusión actual de la sociología del
trabajo acerca de las nuevas condiciones laborales del trabajador asalariado
flexible en Chile. En particular, aborda el caso del trabajador subcontratado
buscando explicar las relaciones existentes entre sus condiciones de
flexibilidad precaria y su organización colectiva utilizando, para ello, los
datos proporcionados por la ENETS 2009. Así pues, hay dos momentos en
este estudio. Primero, se analizan estadísticos descriptivos en torno a la
flexibilidad contractual, financiera, y organizativa, además de la
organización colectiva de los trabajadores subcontratados. Y, en un segundo
momento, se analiza la incidencia de la subcontratación y de los principales
elementos de flexibilidad precarizadora en los niveles de sindicalización de
estos trabajadores. Finalmente, se concluye que efectivamente la
subcontratación, el contrato no indefinido, y la variabilidad de los salarios
incide en la baja sindicalización de los trabajadores asalariados. Estas
conclusiones permiten relativizar la tesis de que emergentes movimientos
sindicales de trabajadores subcontratados estarían marcando un nuevo
ciclo de organización y acción colectiva en el mundo del trabajo.
Conceptos claves
Subcontratación, flexibilidad, precarización, sindicalización, organización
colectiva.
157
Introducción
Esta investigación se sitúa en la discusión acerca de las nuevas condiciones
laborales y sindicales de los trabajadores asalariados en Chile. De esta
manera, se parte de la paradoja de que Chile, junto a Argentina y Uruguay,
es uno de los países con mayores niveles de asalarización –alrededor de un
75% según datos proporcionados por la Fundación Sol (2013) para el año
2012-. Sin embargo, en materia de negociación colectiva Chile tiene sólo un
8% de cobertura efectiva, a diferencia del 60% que alcanza Argentina y el
90% de Uruguay. Esta paradoja conduce a la pregunta de si acaso están
cambiando las condiciones salariales en Chile puesto que la tradicional
posición del asalariado deja de ser, en términos de Castel (1984), fuente de
certidumbre, privilegio y poder social.
Desde esta perspectiva, la investigación reflexiona en torno a las
características de este nuevo tipo de asalariado en Chile, denominado en la
literatura como asalariado flexible. Un asalariado que viviría la
incertidumbre contractual, organizacional y financiera de sus condiciones
laborales (Boccardo, 2013). En específico, interesa examinar y analizar la
figura del trabajador subcontratado; esto, por dos razones principales. Por
un lado, por su creciente importancia cualitativa en América Latina y
especialmente en Chile, vale decir, por la progresiva extensión de las
estrategias empresariales de externalización productiva que le van dando
una nueva fisonomía al mercado laboral nacional. Y, por otro lado, interesa
estudiar esta figura por la complejidad de sus condiciones laborales que, en
una posición de subordinación indirecta al capital (Palominos, 2000),
tendría crecientes dificultades para la organización y acción colectiva.
En definitiva, en esta investigación se aborda la tensión entre las
condiciones laborales de los emergentes trabajadores subcontratados como
asalariados flexibles y su organización colectiva en sindicatos,
comprendiendo que el proceso de reformas laborales neoliberales y de
reestructuración productiva de los años ’80 en América Latina en general y
en Chile en particular fue generando nuevas tendencias que complejizan la
tradicional categoría de trabajo asalariado.
En esta línea, el objetivo general de la investigación es comprender y
analizar la relación existente entre las condiciones de flexibilidad
precarizada de los trabajadores dependientes subcontratados del sector
privado y su sindicalización en el Chile de los años 2009-2010.
158
Así pues, a partir de los resultados obtenidos, esta investigación pretende
situarse en la emergente discusión sociológica nacional sobre nuevos
movimientos sindicales de trabajadores subcontratados que se insertarían,
en primera instancia, en sectores estratégicos de la producción –mineros,
forestales y portuarios- para luego emerger en sectores económicos más
precarizados como el caso paradigmático del retail (Agacino, 2011; Ruiz,
2007; Pérez, 2013).
Tendencias generales en el mercado laboral latinoamericano post
reestructuración productiva
La crisis económica de mediado de los años ’70 tuvo importantes
repercusiones en la estructura del mercado laboral latinoamericano. Desde
entonces, la tendencia al aumento de la tercerización en la estructura del
empleo es considerable: del 26% de la población económicamente activa en
1950, al 42% en 1980 y 48% en 1990 (Abramo, 1997). Asimismo, esto va
acompañado por tendencias que indican mayor precarización del trabajo, lo
que significa menor estabilidad laboral, y reemplazo del empleo
permanente por trabajo a tiempo parcial junto a la extensión de prácticas
de subcontratación (Abramo, 1997).
En los años ’90 la tendencia general es a la informalización –especialmente
con la expansión de la pequeña empresa y el trabajo por cuenta propia no
calificado- y a la precarización del empleo (De la Garza, 2013). Así pues, aun
cuando se generan nuevos puestos de trabajo, éstos son de baja calidad en
términos de condiciones laborales y salariales. Ahora bien, en palabras de
De la Garza (2013), estas tendencias de flexibilización y precarización en la
región no son un reajuste espontáneo del mercado sino que son impulsadas
desde el mismo Estado mediante las conocidas reformas laborales en el
marco de la gradual implantación del modelo neoliberal en las sociedades
latinoamericanas.
En este sentido, estas tendencias se enmarcan en la crisis de la sociedad
salarial tradicional (Castel, 1984) en América Latina debido al declive del
Estado de compromiso (Weffort, 1968) y su red de protección que
implicaba que los asalariados tuvieran acceso a protección y/o seguridad
social; además de la erosión política de las grandes formas de organización
colectiva donde se atendía a la defensa de los intereses de los asalariados. Si
bien estos procesos se dan de forma diferenciada en cada país de la región,
se puede señalar que, en términos generales, la conducción del desarrollo
159
social de la región pasa del Estado a la empresa, cuyo liderazgo debe
responder a una competencia internacional cada vez más intensa.
Una de las más relevantes estrategias empresariales que se generaliza en el
mercado latinoamericano es la denominada “externalización de servicios
que tradicionalmente eran realizados por la propia empresa”. Tal
estrategia, como se mencionó, requieren nuevas reformas laborales que
permitan flexibilizar la condición contractual de los trabajadores
asalariados, facilitando despidos, variaciones salariales y reacomodos
funcionales según la adaptación de la organización empresarial a las
demandas del mercado (De la Garza, 2002).
De esta manera, se van generando nuevos tejidos productivos en los cuales
aparecen núcleos de grandes empresas que externalizan servicios o etapas
de la producción, encadenando a medianas y pequeñas empresas a través
de relaciones comerciales. Se trata una nueva división del trabajo mediante
cadenas de subcontratación que van articulando empresas y segmentos
productivos más o menos formalizados (Abramo, 1997). Por lo general, la
literatura latinoamericana distingue entre flexibilidad interna o externa (De
la Garza, 2002) o flexibilidad virtuosa o espuria (Abramo, 1997) para
referirse a la segmentación de trabajadores de primera y segunda categoría
(Palominos, 2010) que se van constituyendo a partir de su posición
estructural en estos encadenamientos productivos. A diferencia de la
perspectiva de especialización flexible altamente cooperativa y estable,
como sostienen Piore y Sabel (1990), en América Latina se daría más bien
una flexibilidad precarizadora que obedecería a una lógica de reducción de
costos de la empresa. Este último tipo de flexibilidad involucraría
encadenamientos jerárquicos entre grandes, medianas y pequeñas
empresas, con relaciones comerciales asimétricas (Rojas, 2010).
En la mayoría de los casos, las cadenas de subcontratación han obedecido a
una estrategia de externalización de costos y de transmisión de
responsabilidades asumidas por la propia mano de obra. En estos
encadenamientos productivos se incluyen, en la periferia de las grandes
empresas de punta, desde empresas medianas formales hasta pequeñas
empresas con mayores grados de informalidad, incorporando talleres de
distintas dimensiones –llegando incluso a involucrar formas de trabajo a
domicilio- (Abramo, 1997). De esta manera, el sostén de este
encadenamiento conllevaría precarización del trabajo y relaciones
asimétricas de poder entre los distintos eslabones de la cadena. Los
160
productores externalizados, en su mayoría empresas contratistas, en la
práctica no concurren al mercado sino que sólo satisfacen necesidades de
empresas, siguiendo sus instrucciones técnicas y ateniéndose a sus
estándares de calidad y productividad impuestos.
Enrique de la Garza (2002) relaciona la flexibilidad del trabajo, en un
sentido “externo”, desde el momento en el que la empresa matriz
descentraliza una parte de sus actividades hacia otras empresas o
individuos para que pueda –desde el punto de vista de las protecciones
laborales– tener trabajadores más fáciles de despedir, rotar, o disminuir sus
salarios. Así pues, directamente relacionado con la flexibilidad laboral se
encontraría la noción de precariedad laboral que, en términos amplios, se
caracteriza como inestabilidad, baja remuneración y disminución de la
parte fija del salario y aumento de la porción variable vinculada a la
producción, no inclusión de beneficios sociales, duración de jornadas de
trabajo excesivamente pequeña o elevada, y escasas posibilidades objetivas
de ejercer derechos sindicales o negociar colectivamente (Rojas, 2010).
Es en este sentido que De la Garza (2013) sostiene que el fordismo en crisis
no se estaría sustituyendo por una utopía post-fordista, con una mano de
obra calificada, responsable, autónoma, polivalente, comprometida con los
objetivos de la empresa, y con posibilidades de participación en la
definición de rutinas de trabajo y algunos aspectos de gestión de la empresa
–lo que tradicionalmente se ha conocido, entre otras denominaciones, como
toyotismo-. Para tal autor, más bien, la nueva fisonomía del trabajo
asalariado flexible sería de carácter precarizado lo que involucra baja
protección social y bajas posibilidades de organización colectiva.
Precarización laboral en Chile: el deterioro de la organización
colectiva y el caso de la subcontratación
En el caso chileno, la instauración del modelo neoliberal y sus reformas en
el ámbito del trabajo se dan en un contexto prematuro de dictadura. Por lo
mismo, a diferencia de otros países latinoamericanos, en Chile no hubo
posibilidad de negociación alguna acerca del carácter de las reformas
neoliberales implantadas, que dieron paso al desamantelamiento de los
derechos sociales.
En el discurso de la transición democrática, liderada por la Concertación, las
autoridades se refieren a un supuesto “retiro del Estado” de los espacios de
161
mercados pertenecientes a la sociedad civil. Sobre este aspecto se debe
señalar que el retiro del Estado como actor mediador de los agentes
enfrentados en el mercado es sólo aparente. Es más, el Estado juega en la
implantación del neoliberalismo un rol estructurante de los mercados que
no es neutral, en tanto ha favorecido a los capitales transnacionales y
nacionales que se logran acoplar a éste. De esta manera, lo que se genera no
es una desaparición real del Estado como actor estructurante y mediador
del conflicto entre capital y trabajo, sino más bien una “discriminación en la
acción estatal” que pasa a responder a los intereses de las élites sociales
(Ruiz y Boccardo, 2013).
Desde esta perspectiva se deben considerar, entonces, tanto las reformas
neoliberales implantadas durante la dictadura -plan laboral de 1979- como
las posteriores reformas legitimadoras del modelo durante los gobiernos de
la Concertación. El paquete de reformas laborales de 1979 implicó la
instalación de cuatro ejes fundamentales que se basan en el principio
neoliberal de que los sindicatos ya no podían formar parte de la estructura
moderna del progreso socioeconómico (Fundación Sol, 2014):
(a) Reemplazo de la tradicional negociación colectiva por rama de la
producción –de carácter interempresa- por un tipo de negociación
descentralizada a nivel de empresa. Para negociar de modo
interempresa se necesita la venia del empleador que, en la práctica,
es improbable.
(b) Se permite el reemplazo de trabajadores en huelga: huelga que no
paraliza o huelga monopolista.
(c) Se permite el libre despido según las necesidades de la empresa
(d) Se termina la prohibición de subcontratar respecto de áreas
propias del giro principal de la empresa.
Pues bien, los ejes mecionados del plan laboral como plan anti-sindical son
absolutamente necesarios para comprender la baja sindicalización y su
respectiva atomización. Así es como, por un lado, la tasa de sindicalización
se ha mantenido baja desde 1990 hasta la fecha, para el 2013 alcanzaba
apenas un 14,2% (Dirección del Trabajo, 2013). Por su parte, la negociación
colectiva deja afuera a los trabajadores de faena o por temporada, además
de los trabajadores del servicio público y aquellos directivos o
administrativos de la empresa. Según la propia Dirección del Trabajo
(2013), en la práctica la negociación colectiva con derecho a huelga cubre
tan sólo a un 8% de los asalariados del sector privado.
162
Cabe mencionar que, según Mizala y Romaguera (2000), desde los años ’90
hasta la actualidad se mantienen estas reformales antisindicales, pero se
agrega de manera insuficiente la necesidad de justificar el despido
permaneciendo la ambigua posibilidad de justificar por “necesidad de la
empresa”. Además, los autores mencionan que se disminuye el quórum
necesario para levantar sindicatos, además de que se otorga la posibilidad
de crear sindicatos transitorios, lo que favorece a los sectores más
inestables del mundo del trabajo. Sin embargo, como se mencionó, tales
reformas llevadas a cabo por la Concertación son absolutamente
insuficientes, y más que todo conllevan la legitimación de la protección
estatal hacia los sectores empresariales dominantes.
Desde esta perspectiva, en cuanto a las estrategias empresariales en el
nuevo marco de relaciones laborales flexibles, la subcontratación, pese a no
ser cuantitativamente la forma de empleo más importante, en términos
cualitativos parece ser un caso paradigmático en Chile. Ésta se comprende
como la externalización de determinados servicios por parte de las
empresas hacia otras empresas, conocidas como “contratistas”,
estableciéndose una relación comercial -contrato civil o comercial- entre
ambas. En esta relación la empresa contratista le presta determinados
servicios a la empresa mandante (Echeverría, 2004). Abarca tanto las
empresas suministradoras de trabajadores, como las empresas de enganche
y las que prestan servicios determinados. Ahora, si bien los trabajadores
subcontratados trabajan por cuenta de la empresa contratista, que es su
empleadora en términos contractuales, en la práctica terminan trabajando
bajo el alero de la empresa mandante -adaptándose a sus requerimientos-.
Volviendo al plano de las reformas laborales, además del decreto 16.757 del
Plan laboral, se debe mencionar la promulgación de la ley 20.123 durante el
año 2007, que generó grandes expectativas en el mundo del trabajo. Sin
embargo, esta ley no prohíbe la externalización de actividades del giro
principal, ni tampoco resuelve las dispares condiciones salariales entre
trabajadores contratados y subcontratados, pero al menos da origen a un
régimen de “responsabilidad solidaria”. Tal régimen establece que las
empresas principales o mandantes tienen mínimas responsabilidades sobre
el comportamiento laboral de las empresas contratistas (Echeverría, 2013).
De esta manera, en términos concretos, dicho régimen permite que el
trabajador pueda entablar una demanda indistintamente en contra de su
163
empleador directo o la empresa principal, particularmente en materias de
seguridad y salud (Echeverría, 2013).
Ahora bien, tal reforma no se hace cargo del objetivo implícito de las
prácticas de subcontratación institucionalizadas por el plan laboral: “la
limitación del reconocimiento de los derechos colectivos, en la medida en
que se genera dispersión y pocos incentivos para la organización de los
trabajadores” (Coordinadora Jurídica 4 de Agosto, 2014: 1). Además, de
igual manera los trabajadores subcontratados pasan a estar a la deriva en
cuanto a sus condiciones laborales, pues la responsabilidad recae en
empresas contratistas que generalmente son pequeñas y medianas
empresas que tienden a desaparecer por insolvencia, ruina, o cambios de
giro económico para adaptarse al mercado (Henríquez & Gálvez, 2006).
Esto explica, paradigmáticamente, la facilidad con que se pone término a la
relación entre las empresas, de la cual depende la estabilidad laboral de los
trabajadores.
Algunos datos elaborados por la Fundación Sol durante el trimestre Agosto-
Octubre del año 2013 –en base a datos proporcionados por la Nueva
Encuesta Nacional de Empleo- permiten acercarse a un fenómeno laboral
que, progresivamente, se va instalando como una importante fuente de
trabajo (Fundación Sol, Agosto-Octubre 2013). Para ese período, la cantidad
de trabajadores externalizados en el sector privado era de 670.979,
mientras que los de planta eran 3.924.208, es decir, el 14,6% de los
trabajadores de este sector eran externalizados. Y si se suma el sector
público, un 17,3% de los trabajadores asalariados dependientes serían
subcontratados.
Estos porcentajes deben considerar que la tendencia en los últimos años es
al crecimiento de los trabajos externalizados. Así, el 17,3% ha significado un
incremento de 5,8 puntos sobre el trimestre Enero-Marzo de 2010, en el
cual la cantidad porcentual de asalariados externos era de 11,5% en
relación al total de trabajadores asalariados. Es más, los trabajos
asalariados creados en esos tres años fueron 570 mil, donde el 66,1% de
ellos eran externos, vale decir, estaban bajo un régimen de subcontratación,
servicios transitorios o suministro de personal. Incluso, según los últimos
datos elaborados por la Fundación Sol (2014), en este año 2014 la
subcontratación habría llegado al 18,2%.
164
En el ámbito de las remuneraciones, la brecha de ingresos medio mensual
entre trabajadores contratados directamente y trabajadores
subcontratados, muestra que los primeros reciben 1,3 veces el ingreso de
los segundos, es decir, alrededor de un 30% más. En cuanto a la
inestabilidad, el 50,4% de las empresas subcontratadas tiene una relación
con la principal de entre 1 a 5 años; el 19,3% más de 6 meses y hasta 1 año;
el 22,5% hasta seis meses; en cambio, tan solo el 1,9% más de 10 años y el
5,8% de 5 a 10 años. Estas cifras permiten observar que las relaciones entre
la empresa principal y la contratista no tienden a ser muy duraderas y son
bastante informales (Fundación Sol, Agosto-Octubre 2013).
Experiencias de organización y acción colectiva de trabajadores
subcontratados en Chile
En los últimos años, diversas experiencias de movilizaciones de emergentes
organizaciones colectivas de trabajadores subcontratados han irrumpido en
el escenario del trabajo y del mundo social en general. Estas experiencias
han surgido a contrapelo de sus precarias condiciones laborales y,
particularmente, de las imposibilidades estructurales e institucionales para
su organización colectiva, tanto por la atomización e inestabilidad laboral
de los trabajadores de múltiples empresas contratistas como por la
imposibilidad legal de ejercer derechos de sindicalización interempresa
(Agacino, 2007).
Pues bien, la emergencia del movimiento de subcontratados es clave para
toda proyección de cambio estructural en el mundo del trabajo en
particular y en el modelo de crecimiento capitalista vigente, en el cual la
externalización ya deja de ser un recurso auxiliar del proceso productivo
para pasar a ser su sostén y su viabilidad comercial. Esto se explica, en
palabras de Carlos Ruiz (2007), por la vulneración de parte de tal
movimiento de un principio fundamental del modelo productivo neoliberal.
Se vulnera esta idea que sostiene el gran empresariado de que el ambiente
competitivo de las empresas contratistas las llevaría a aumentar su
productividad mediante mejores gestiones laborales (Ruiz, 2007).
Ahora bien, un problema estructural relevante que han afrontado las
últimas experiencias del movimiento de subcontratados es la figura de la
empresa contratista, que fuerza a que las eventuales negociaciones sean
sólo a nivel sindical, lo que evidentemente pierde sentido pues son
múltiples y variadas las empresas contratistas que se encadenan en la
165
periferia de la empresa mandante (Echeverría, 2013). Además, las pymes
contratistas se desenvuelven en un capitalismo salvaje, donde absorben los
conflictos sindicales y los vaivenes del mercado –ciclos de expansión o
contracción- actuando como barrera que protege a las empresas mandantes
en las cadenas de subcontratación (Ruiz, 2007).
Así entonces, las empresas mandantes prácticamente no pierden nunca
pues las contratistas periféricas cargan con la inestabilidad derivada de
oscilaciones económicas cíclicas y del hecho de tener que cargar con la
presión de trabajadores subcontratados que sostienen, a precio de altos
niveles de explotación, las elevadas tasas de ganancias de las mandantes.
Todo esto implica que muchas empresas contratistas carezcan de
posibilidades reales de mejorar la situación de los trabajadores
subcontratados: su ganancia, como agentes intermediarios, se obtiene
precisamente a costa de la precarización de las condiciones laborales de sus
trabajadores.
En este contexto, la experiencia de los movimientos de trabajadores
subcontratados se ha tendido a concentrar en los principales sectores
exportadores de la economía nacional, como son la minería del cobre, las
forestales, y el sector portuario (López, 2007). Tales experiencias han
permitido que las formas de organización y las reivindicaciones propias de
los trabajadores subcontratados se extiendan a otros sectores como el
acuícola –especialmente en la producción de salmón-, los servicios, el retail,
y los trabajadores temporeros de la agroindustria. Se trata de la difusión de
esta expectativa de instalar, por parte de las organizaciones de
subcontratados, una supranegociación con el gran capital que supere la
barrera de las empresas contratistas. En palabras de Ruiz (2007), la
organización de los trabajadores subcontratados tiende a adaptarse a las
nuevas condiciones laborales, ante lo cual el espíritu de la ley aparece
rebasado en los hechos. Si el mecanismo para evitar meganegociaciones
consistió en estimar la proliferación de muchos pequeños sindicatos,
entonces ha aparecido la fórmula de instalar por la fuerza la negociación
interempresa –punto de enjambre de estos pequeños sindicatos-. Esta
parece ser la única salida que tienen los subcontratados para aumentar su
poder negociador.
Desde esta perspectiva, el año 2006 comienzan movilizaciones de los
subcontratados del sector minero del cobre que empiezan a empujar por la
negociación interempresa (Pérez, 2013). La Coordinadora Nacional de
166
Trabajadores Contratistas del Cobre reune a trabajadores subcontratados
de Codelco y de empresas privadas. Las empresas principales en el conflicto
minero fueron enfáticas en apuntar que sólo las empresas contratistas son
las responsables de la disciplina laboral y de los costos que impliquen las
movilizaciones de subcontratados. Así pues, las empresas mandantes del
sector privado sostuvieron que no repetirían el proceso de negociación
directa asumido por CODELCO, es más, dejaron fuera a contratistas que no
manejaron bien sus conflictos internos (Ruiz, 2007).
Estas movilizaciones de subcontratados del sector minero del cobre se
retoman durante el año 2010. El principal motor de estas movilizaciones
radica en la desigualdad salarial y de seguridad social existente entre
trabajadores de planta y trabajadores subcontratados (Leiva, 2012). Esto
lleva a que los subcontratados mantengan paros y huelgas caracterizadas
por la violencia y la exposición mediática, por el carácter estratégico que
tiene la minería del cobre para el país. Estas movilizaciones dadas en mayo
de 2010 fueron violentamente reprimidas, y los trabajadores enfatizaron en
las medidas desproporcionadas que tomó el Gobierno para evitar la
continuación del paro productivo (Leiva, 2012).
En cuanto a las movilizaciones de los trabajadores subcontratados del
sector forestal, durante el año 2006, se da en el contexto posterior al
fracaso de los procesos de negociación colectiva de los subcontratados con
las contratistas y el gobierno, que contaron con el apoyo incluso de
trabajadores de planta. La empresa mandante Bosques Araucos, del grupo
económico Angelini, decide marginarse y dejar las negociaciones directas
con los trabajadores subcontratados (Ruiz, 2007). Esto detonó violentas
protestas de los subcontratados, que dejaron incluso la marca indeleble de
la muerte del trabajador Rodrigo Cisternas.
Ahora bien, la experiencia de la producción forestal constituye el caso más
complejo: los trabajadores de planta son minoritarios por lo que las
diferencias se dan entre las diferentes cadenas de subcontrato –bosque y
aserraderos, por ejemplo-. Además, los salarios son los más bajos en
relación al sector portuario y minero, y sus cadenas de subcontratación son
más inestables y desiguales entre sí (López, 2007). De esta manera, con
empresas intermediarias más importantes, el régimen de subcontratación
es más estable en la producción minera que en el sector forestal donde
abundan empresas intermediarias de diferente tamaño produciendo
167
diferencias entre los trabajadores subcontratados. Todo esto vuelve más
complejo el escenario de articulación sindical en el sector forestal.
Por su parte, a partir del paro portuario del año 2012 queda en evidencia la
diferencia que se da entre los trabajadores de planta de los puertos y los
trabajadores externos, llamados “eventuales”, que no pertenecen a ninguna
empresa intermedia sino a los sindicatos de trabajadores eventuales
respectivos de cada puerto (Pérez, 2013). El sindicato juega el papel de la
empresa intermediaria debido a la conquista de las movilizaciones del 2003
que permitió restituirlo luego de la pérdida en la década del ’80 –al alero de
la privatización de los puertos chilenos-. Las desigualdades entre ambas
categorías de trabajadores se daría más en las condiciones de seguridad e
higiene que en términos salariales, a diferencia del sector minero del cobre
cuyas diferencias son principalmente salariales. Esta reciente movilización
de los portuarios durante el año 2012 hizo que se gestarán movimientos de
solidaridad desde los sectores subcontratados organizados en la minería
del cobre: caso de Mejillones (Julián, 2014). En este sector, se dio el ejemplo
paradigmático del Sindicato de Trabajadores del Puerto de San Vicente que
cuenta con socios que rotan diariamente entre el empleo y el desempleo –
contratos de estiba tienen duración máxima de 8 horas- (Agacino, 2011).
Por último, cabe mencionar la organización colectiva de trabajadores
subcontratados en el sector del retail, donde el denominado multirut se
hace patente. En esta figura, la empresa queda definida solamente como
identidad jurídica determinada por un rut, lo que implica una subdivisión
de la firma con el objeto de fragmentar la fuerza de trabajo: la actividad
sindical queda atomizada a cada una de estas identidades jurídicas
restringiendo alcance de negociaciones colectivas (Pérez, 2013). Para
Agacino (2011), muchos sectores subcontratados más precarizados, como
el caso del Retail, se encuentran integrados en gran parte por jóvenes que
tienen mayor resistencia subjetiva a las amenazas de despido pues toda su
vida laboral la han desarrollado en condiciones de flexibilidad precaria –
están más aclimatados a transitar entre empleo y desempleo, cambiar de
oficio y de empresas-.
En definitiva, las experiencias de la Confederación de Trabajadores del
Cobre (CTC), Unión Portuaria, Unión de sindicatos forestales de Arauco
(USINFA), dejan en evidencia que la acción sindical en condiciones de
precarización flexible rompen con la preponderancia de las estrategias
individuales para hacer frente a los malestares del trabajo (PNUD, 2012,
168
Araujo y Martucelli, 2012). Estos trabajadores abogan por su carácter
autónomo, y al alero de sus movilizaciones se han formado federaciones y
confederaciones que articulan sindicatos de empresas intermedias
diferentes ya sea en un mismo rubro o cadena productiva o bien en torno a
una misma empresa principal o mandante. Se vuelve así posible la
coordinación de negociaciones colectivas de largo alcance, al margen de la
legislación laboral y superando las barreras estructurales del modelo
productivo (Julián, 2014). La negociación colectiva con las empresas
principales de las cadenas de subcontratación es impuesta por la acción
sindical misma (Agacino 2007).
De esta manera, a diferencia del sindicalismo tradicional y corporativo que
se remite a la empresa, este sindicalismo buscaría actuar, al margen de la
legalidad, a nivel interempresa y como federación nacional (Agacino, 2007).
Vale decir, sus repertorios de acción serían generalmente ilegales,
enfatizando en la importancia de la huelga y la paralización productiva
como forma de acción directa. En este sentido, las franjas de trabajadores
subcontratados han ido desarrollando la conciencia de que la organización
y sus acciones deben adecuarse a exigencias mayores a la pura capacidad
negociadora formal. Desde la partida, asumen exigencias de carácter más
político precisamente por que sus reivindicaciones ponen en jaque pilares
estructurales de la nueva acumulación capitalista flexible.
En definitiva, a partir de la literatura revisada, cabe señalar los rasgos más
relevantes de este supuesto sindicalismo flexible que involucraría
principalmente a trabajadores subcontratados. Cabe advertir que estas
características no se dan de forma pura ni tampoco son omnipresentes,
constituyen tipos ideales construidos a partir de las recientes experiencias
de movilización de estos trabajadores. Así pues, estos rasgos serían:
1) Creciente importancia dada a la acción directa como forma de acción
colectiva. Esta idea apunta al carácter violento y espontáneo de sus
repertorios de acción, que por lo general se sitúan fuera del marco legal.
2) Carácter abierto de sus organizaciones colectivas, no remitiéndose a la
empresa contratista de los trabajadores y abarcando en muchos casos a los
desempleados.
169
3) Presencia de incipientes alianzas o articulaciones estratégicas con otros
movimientos sociales, como el sector estudiantil u otros movimientos de
trabajadores –ya sea contratados o subcontratados-.
4) Creciente politización de sus demandas y consignas, en la medida en que
el “fin al subcontrato” se transforma directamente en una crítica a uno de
los pilares de las nuevas formas de acumulación capitalista.
5) Presencia de liderazgos carismáticos comprometidos que superan la
lógica o racionalidad burocrática del tradicional sindicato corporativo.
Metodología
Esta investigación tiene un enfoque cuantitativo que trabaja a partir de los
datos de la Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y
condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras en Chile (ENETS
2009-2010). Diversas etapas formaron parte de este estudio:
1) Generación de estadísticos descriptivos a partir de cruces de variables
relacionadas a condiciones de flexibilidad precarizada y organización
colectiva, comparando a trabajadores contratados con trabajadores
subcontratados.
2) Aplicación de un modelo de regresión logística para ver incidencia de las
principales variables de condiciones de flexibilidad precarizada, incluyendo
la variable de subcontratación, en los niveles de sindicalización de los
trabajadores asalariados dependientes del sector privado.
Operacionalización conceptual
En primer lugar, se debe señalar que la noción de subcontratación
problematizada en los antecedentes es concebida en su sentido amplio. Vale
decir, se incluyen como empresas subcontratistas a las empresas de
enganche, suministradoras de personal, y las empresas contratistas de
servicios. Esto permite generar una caracterización de la subcontratación
que aborde de manera ampliada las nociones centrales de descentralización
y externalización productiva, comprendiendo que la subcontratación es
sólo una de las varias estrategias empresariales de flexibilización
productiva.
170
Pues bien, los conceptos, dimensiones y variables de este estudio son los
siguientes:
Cuadro N°1 Operacionalización conceptual
Concepto Dimensión Variable
Condiciones
laborales
Flexibilidad
contractual clásica
Duración de contrato de
trabajo actual.
Percepciones sobre
renovación de contrato
Flexibilidad financiera Remuneraciones salariales
Variabilidad salarial
Flexibilidad
organizativa
Polifuncionalidad forzada
Subordinación organizativa
Flexibilidad de horarios
Organización
colectiva
Pertenencia a organización colectiva
Negociación colectiva En relación a los salarios
En relación a las condiciones
de seguridad y salud
En suma, esta operacionalización permitirá un acercamiento a la pregunta
por la incidencia de las condiciones laborales precarizadas de los
subcontratados dependientes en sus dinámicas de organización colectiva.
Sólo desde tal correlación se podrá pasar a reflexionar en torno a este
supuesto nuevo sindicalismo que estaría emergiendo en el mundo del
subcontrato.
171
Muestra
La muestra es probabilística y su población objetivo es la población mayor
de 15 años que tuvo algún trabajo remunerado durante los 12 meses
anteriores a la fecha de actualización del marco muestral muestral,
residente tanto en áreas urbanas como rurales de las quince regiones de
Chile Continental. La unidad de muestreo correspondió al hogar, mientras
que la unidad de análisis análisis fue el(la) trabajador(a) trabajador(a)
mayor de 15 años.
Ahora bien, para esta investigación en particular, la muestra fue fitrada,
reduciéndola a los trabajadores asalariados dependientes del sector
privado con el objetivo de lograr una caracterización más precisa del
mundo del subcontrato.
Estadísticos descriptivos
El objetivo de los estadísticos descriptivos es generar un contraste entre los
mundos del contrato y subcontrato. Por lo mismo, se produjeron una serie
de tablas en base a esta distinción en las cuales se analizan variables de
sindicalización y condiciones laborales.
Regresión logística
Luego, con el objetivo de comprender las correlaciones existentes entre las
distintas dimensiones operacionalizadas anteriormente, se optó por
desarrollar una regresión logística. Esta técnica permite predecir en
términos de probabilidades y explicar el fenómeno en cuestión. Es decir, se
seleccionaron las variables más relevantes de cada dimensión, para así
identificar el nivel de influencia probabilística que tienen sobre el estar o no
estar sindicalizado.
Además, la regresión logística permite trabajar con variables que no se
relacionan linealmente, y por no tener ningún antecedente de la linealidad
de la relación entre la sindicalización y las variables independientes
seleccionadas, se considera pertinente la utilización de dicha técnica.
Se decidió utilizar el paquete estadístico SPSS 20, pues es un programa que
permite realizar regresión e incluir tablas que muestren la distribución de
las variables. Además, se seleccionó un nivel de confianza de 95% para el
odd ratio de 0,05, en tanto implica un alto nivel de confianza, y que a su vez
172
no extiende demasiado el intervalo de confianza para la inferencia a la
población.
En este caso, se generó una variable dependiente dummy “Sindicalización”
que agrupa a quienes están sindicalizados en sindicato de empresa o
interempresa y a quienes no lo están. Los casos de no respuesta fueron
categorizados como perdidos.
Las variables independientes seleccionadas fueron:
a. Variable dummy de “Subcontratación”.
b. Variable dummy “Contrato No indefinido”.
c. Variable dummy de “Polifuncionalidad”.
d. Variable dummy de “Salario total o mayoritariamente variable”
A estas variables independientes, se les suman cuatro variables de control,
Sexo, Región, Ingreso y Zona (Rural o Urbana) que efectivamente se
movieron en las direcciones esperadas, avalando la efectividad del modelo y
logrando aislar el efecto de lo que se busca explicar.
Resultados
I. Condiciones laborales flexibles y precarias
A. Flexibilidad contractual clásica
Tabla N°1 Duración del contrato de trabajo
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Contrato con una
empresa contratista
Duración del contrato de trabajo N° de trabajadores % N° de trabajadores %
Indefinido, sin término de contrato
establecido 3772 79,6% 264 62,6%
De 6 meses y menos de 1 año 452 9,5% 74 17,5%
De 3 meses y menos de 6 meses 230 4,9% 32 7,6%
Más de un mes y menos de 3
meses 154 3,2% 25 5,9%
Un mes o menos 61 1,3% 14 3,3%
No sabe 56 1,2% 11 2,6%
No responde 15 0,3% 2 0,5%
Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)
173
Estos resultados permiten observar el significativo porcentaje de
trabajadores subcontratados34 que no tienen contratos indefinidos, que se
aproxima al 40%. Esto contrasta con la situación contractual de los
trabajadores contratados, de los cuales tan sólo un poco más del 20% no
tendría contratos indefinidos. La explicación de estos resultados radica en
la mayor flexibilidad contractual de los subcontratados, que en muchos
casos son sólo circunstanciales de acuerdo a la demanda fluctuante de los
productos o servicios de la empresa. Como señala De la Garza (2013),
cuando la demanda es alta las empresas tienden a subcontratar personal
que sea más fácil de despedir, lo que en otras palabras implica la no
renovación del contrato.
Ahora bien, cabe advertir que el porcentaje de subcontratados con contrato
indefinido es bastante alto -62,6%-. Esto puede explicar, de forma
preliminar, por presencia de los sectores estratégicos de la producción
orientados a la exportación. Tanto en la producción minera, acuícola y
forestal, las prácticas de externalización se hallan mayormente
institucionalizadas que en otros sectores como el retail. En este sentido, se
podría plantear que muchos de los trabajadores subcontratados de tales
sectores tenderían a ser más estables y, en muchos casos, a realizar el
mismo oficio que los trabajadores de planta (Leiva, 2013).
A su vez, se puede apreciar que la mayor parte de los contratos definidos –
casi un 20% en el caso de los subcontratados- duran entre 6 meses y 1 año.
El 16,8% restante de los subcontratados tienen contratos de menos de 6
meses contrastando con el 9,4% de los contratados que se encuentra en
esta situación. Esto confirma lo señalado en la literatura (Rojas, 2010),
según la cual los subcontratados padecerían una inestabilidad laboral
significativa en relación a la situación de los contratados.
Por otra parte, desde una perspectiva subjetiva, se puede apreciar en la
tabla N°2 que más del 60 % de los trabajadores subcontratados más de
alguna vez se siente preocupado de que lo despidan o no le renueven el
contrato. De este 60 %, casi la mitad siempre se siente preocupado de que
ocurra tal eventualidad, cifra que está casi 10 puntos porcentuales por
sobre la preocupación de los trabajadores contratados. Todo esto indica
34
De aquí en adelante se mencionará como trabajadores subcontratados a los
trabajadores que se corresponden con el objeto de estudio de esta investigación:
trabajadores subcontratados asalariados dependientes del sector privado.
174
que la inestabilidad contractual y laboral de los subcontratados no sólo se
apreciaría en condiciones objetivas tales como la importante proporción de
trabajadores con contrato no indefinido (Rojas, 2010). Así pues, los mismos
trabajadores laburarían preocupados de su propia estabilidad laboral.
Tabla N°2 Preocupación de renovación contractual
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Contrato con una empresa
contratista
N° de trabajadores % N° de trabajadores %
¿Con qué
frecuencia se
siente
preocupado
porque lo
despidan o no le
renueven
contrato?
Nunca 3110 49,7% 209 38,7%
Rara vez 1120 17,9% 88 16,3%
Casi
siempre 713 11,4% 84 15,6%
Siempre 1273 20,3% 151 28,0%
No
responde 46 0,7% 8 1,5%
Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)
B. Flexibilidad financiera
En primer lugar, pese a que los sueldos de los trabajadores contratados son
mayores que los de los subcontratados, según los resultados obtenidos no
es tan marcada tal diferencia. Esto podría significar que no son las
remuneraciones un aspecto central para explicar la precarización de los
trabajadores subcontratados en relación a los trabajadores contratados. Por
lo demás, como se señala en antecedentes, los asalariados contratados
directamente también han sido objeto de estrategias de flexibilización
precarizadora: de ahí que parte de la literatura se refiera a estos nuevos
asalariados flexibles como categoría amplia que desborda con creces el
sector subcontratado (Boccardo, 2013).
Ahora bien, de igual manera cabe destacar que un porcentaje mayor al 20%
de los subcontratados tendría sueldos por debajo del salario mínimo del
año de la encuesta -2009-, fijado por ley en $165.000 (Castex, 2012). Así
también, un 26,1 % de los trabajadores subcontratados ganaría sueldos
cercanos al mínimo –de $137.000 a $180.000- y un 20 % tendría ingresos
levemente superiores –de $181.000 a $250.000-De esta manera,
175
independiente de la diferencia poco significativa que se observa en los
sueldos de contratados y subcontratados, las remuneraciones de estos
últimos serían bastante bajas.
Pues bien, a pesar de las señaladas similitudes de montos salariales entre
contratados y subcontratados, es la variabilidad salarial la que distinguiría a
éstos de aquéllos. Y, por lo demás, esta es una de las principales fuentes de
flexibilidad financiera en la medida en que se traslada la incertidumbre del
negocio del empresario al trabajador (Boccardo, 2013; Henríquez & Gálvez,
2006).
Dicho esto, se puede observar en la tabla N°3 que sólo un poco más del 40%
de los subcontratados recibe un sueldo fijo todos los meses, mientras que
un 31,5 % de los subcontratados recibe sueldo sólo variable, frente al
12,8% de los contratados. Que sea sólo variable significa que depende
completamente de la producción o las ventas de la empresa. Así pues, no
sólo se aprecia la significativa diferencia entre contratados y
subcontratados, sino que además es considerablemente alta la proporción
de subcontratados que recibe sueldos en alguna medida variables –casi el
60%-.
Table N°3 Variabilidad salarial
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Contrato con una
empresa subcontratista
N° de
trabajadores %
N° de
trabajadores %
En su trabajo
principal, ¿La
remuneración,
salario o lo
que Ud. gana
por su trabajo
es?
Sólo fijo, recibe la
misma cantidad
de dinero todos
los mese
4432 63,9% 368 43,4%
La mayor parte
fijo 1083 15,6% 110 13,0%
La mayor parte
variable 530 7,6% 103 12,1%
Sólo variable,
cada mes recibe
un sueldo
dependiendo de
producción o
ventas
890 12,8% 267 31,5%
Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)
176
A partir de tales resultados, se evidencia que este elemento de variabilidad
de salarios es lo que explicaría la flexibilidad financiera de estos
trabajadores subcontratados. Por lo demás, este es un rasgo muy
característico de los nuevos mercados neoliberales que buscan acelerar sus
adaptaciones a las fluctuaciones cíclicas del mercado. Por lo mismo, esta
condición laboral flexible y precaria, donde el salario deja de ser garantía
para la reproducción material de la vida (Castel, 1984), se da
particularmente en países como Chile donde las reformas neoliberales han
calado profundo en comparación con otros países latinoamericanos donde
hay una mayor resistencia de elementos y sectores nacional-populares
como Argentina y Brasil. De ahí las diferencias dadas entre los mercados
laborales de estos países (Abramo, 1997).
C. Flexibilidad organizativa
La flexibilidad organizativa se refiere a las estrategias empresariales de
organización laboral en la empresa para hacer frente a los cambios en la
demanda y en los métodos de producción, es decir, para adaptarse a un
mercado dinámico y variable. Como parte de este tipo de flexibilidad, se
debe abordar lo que se conoce como “polifuncionalidad forzada”
(Palominos, 2000), noción que apunta a la obligación del trabajador a
realizar trabajos o actividades que no se corresponden al tipo de trabajo
para el que está contratado. Los resultados obtenidos al respecto permiten
señalar que un porcentaje no desdeñable de casi el 30% de los trabajadores
subcontratados son, al menos de vez en cuando, obligados a realizar tareas
o trabajos que no corresponden al tipo de trabajo para el que está
contratado, a diferencia de poco más del 25% de los contratados que se
encuentran en tal situación. Esta diferencia entre ambos tipos de
trabajadores es leve, por lo que no permite concluir nada sustantivo con
respecto a la especificidad de los subcontratados.
Sin embargo, resultados relevantes sí se observaron en cuanto a la
subordinación organizativa, que se refiere a la sujeción directa o indirecta
del trabajador con respecto al patrón. En el caso de los subcontratados,
según Palominos (2000), éstos tendrían doble vínculo de subordinación que
sería, por un lado, frente al supervisor de la empresa mandante que en
muchos casos se encuentra en el mismo lugar de trabajo y, por otro lado,
frente a los empleadores directos de la empresa contratista, quienes
definirían el carácter sus contratos ejerciendo un dominio más o menos
directo sobre ellos.
177
Pues bien, a partir de los resultados obtenidos, un 22,4% de los
subcontratados tendría supervisores que no son de la misma empresa en la
que desempeñan sus laborales, frente al exiguo 3,8% de los trabajadores
contratados. Esto quiere decir que efectivamente una significativa
proporción de subcontratados estarían doblemente subordinados: por una
parte, son controlados directamente por supervisores ajenos a la empresa
contratista, y por otra, son controlados por su empresa contratista. Por lo
demás, un ejemplo paradigmático de esta doble subordinación es el caso de
muchos trabajadores –vendedores, reponedores o incluso administrativos-
del sector del retail. Supervisores de la empresa mandante y patrones de la
empresa contratista estarían presentes en el lugar de trabajo del
subcontratado (Agacino, 2011). Y en la medida en que este sector es
relativamente amplio en el mundo del subcontrato, esta doble
subordinación directa no deja de ser relevante.
En definitiva, a partir de los estudios sociológicos nacionales al respecto
(Echeverría, 2004; Henríquez & Gálvez, 2006), se puede considerar que
efectivamente, dentro de este 22,4%, una buena proporción sería
controlado por supervisores que son de la empresa mandante. Esto
involucraría un problema legal en la medida en que, por contrato, sólo el
empleador –la empresa contratista- es quien está facultado para ejercer
control sobre sus trabajadores.
Otro aspecto de la flexibilidad organizacional se refiere a la flexibilidad de
horarios, que problematiza en torno al tiempo libre que se apropia el
empresario como horas extras de trabajo. A partir de la tabla N°4, se puede
observar que en los días extraordinarios de la rutina laboral, sábado y
domingo, un mayor porcentaje de subcontratados trabajó tales días -75%
aproximadamente el sábado y 30% el domingo- en relación a los
contratados, de los cuales un 60% aproximadamente trabajó el día sábado y
un 25% el domingo. Incluso un número importante de subcontratados llegó
a trabajar más de 8 horas, que es el horario regular de una jornada de
trabajo: un 19,7 % de los subcontratados el día sábado y un 11,2 % el día
domingo. De esta manera, se puede apreciar que el capital administra a su
medida el tiempo libre de los asalariados flexibles, especialmente en el caso
de los subcontratados.
178
Tabla N°4 Trabajo durante fin de semana
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Contrato con una
empresa subcontratista
N° de
trabajadores %
N° de
trabajadores %
La semana pasada,
considerando todos
sus trabajos
¿Cuantas horas
diarias trabajó el
día SÁBADO?
No trabajó 2796 40,3% 294 34,7%
Entre 1 y 4
horas 561 8,1% 78 9,2%
Entre 5 y 8
horas 2500 36,0% 309 36,4%
Más de 8
horas 1078 15,5% 167 19,7%
La semana pasada,
considerando todos
sus trabajos
¿cuantas horas
diarias trabajó el
día DOMINGO?
No trabajó 5314 76,6% 584 68,9%
Entre 1 y 4
horas 185 2,7% 38 4,5%
Entre 5 y 8
horas 849 12,2% 131 15,4%
Más de 8
horas 587 8,5% 95 11,2%
Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)
Estos resultados se pueden reforzar si consideramos que un significativo
porcentaje de 41,9% de trabajadores subcontratados, en relación al 24,4%
de los contratados, ha trabajado al menos un domingo en los últimos tres
meses desde que se aplicó la encuesta en el 2009.
Desde esta perspectiva, según indican los datos, especialmente para los
subcontratados la flexibilidad horaria sería una efectiva estrategia
empresarial de organización de la producción acorde al mercado y las
ventas, o como se suele llamar, de acuerdo a las “necesidades de la
empresa” –pretexto utilizado no solamente para despedir a trabajadores
sino que además para flexibilizar sus condiciones laborales
independientemente de la voluntad de éstos-.
D. Observaciones preliminares
A partir de lo expuesto, parece necesario esbozar conclusiones preliminares
con respecto a la condición de precariedad que viven los trabajadores
subcontratados en Chile. En primer lugar, se observa que esta situación de
precariedad de los sectores externalizados –que se logró constatar a rasgos
generales– no se expresaría directamente en los montos de los salarios que
179
éstos reciben en comparación con trabajadores de planta de las empresas,
pues las diferencias salariales entre ambos tipos de trabajadores no son
significativas.
Sin embargo, a partir de los resultados obtenidos se puede sostener que
esto no implica que el salario se reciba de la misma forma. En este sentido,
observamos que la porción del salario obtenida en forma de comisiones u
otras formas variables, tiende a ser considerablemente mayor en los
sectores subcontratados. En otras palabras, los subcontratados tienden a
trabajar en condiciones en que su remuneración mensual está sujeta a
variaciones mucho mayores que las que aquejan a los salarios de los
trabajadores de planta. Esto, en alguna medida, remite a la idea de una
“competencia salvaje” entre empresas contratistas que pugnan por
adecuarse a las fluctuaciones cíclicas del mercado en las relaciones de
oferta y demanda (Ruiz, 2007). Así pues, son los trabajadores
subcontratados los que sufrirían, en la incertidumbre de sus salarios, las
consecuencias de tal competencia.
Por otro lado, los trabajadores subcontratados tienen contratos de menor
duración que en el caso de los contratados, por lo que también sufrirían las
consecuencias de una flexibilidad contractual. Adicionalmente, otros
aspectos en el que se presentan importantes diferencias entre contratados y
subcontratados, concernientes a la denominada flexibilidad organizativa
(Boccardo, 2013), radica en la supervisión jerárquica de encargados ajenos
a la empresa a la que presta servicios –lo que constituye una práctica
irregular-, y en verse forzados por necesidad o por obligación patronal a
trabajar horas extras especialmente durante los fines de semana.
Esta primera reflexión permite señalar que la precariedad de los
trabajadores subcontratados con respecto a los trabajadores de planta se
expresa principalmente en un mayor sometimiento a arbitrariedades que
permiten al empleador imponer sus condiciones en el trato laboral. Así
pues, remuneraciones variables, horarios de trabajo poco convenientes y
extendidos, y horas extras son las formas en que se expresan estas
arbitrariedades que, como se ha señalado, generan una condición laboral
precaria.
180
II. El desalentador panorama de la organización colectiva
A. Pertenencia a sindicato de empresa e interempresa
Tabla N°5 Pertenencia a sindicato
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Contrato con una empresa
subcontratista
N° de
trabajadores %
N° de
trabajadores %
¿Ud. Pertenece
un sindicato de
empresa?
Si 800 13,9% 57 10,7%
No 4943 86,0% 475 89,3%
No
responde 6 0,1% 0 0,0%
¿Ud. pertenece a
un Sindicato
interempresas?
Si 131 2,3% 16 3,0%
No 5592 97,5% 516 97,0%
No
responde 10 0,2% 0 0,0%
Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)
En un contexto de baja sindicalización a nivel nacional35, salta a la vista el
leve menor porcentaje de pertenencia a sindicatos de empresas por parte
de trabajadores subcontratados -10,7%-, en relación al de los asalariados
dependientes contratados -13,9%-. Ahora bien, se debe advertir que estos
datos excluyen de antemano a los trabajadores contratados por faena y
contratos de aprendizaje (Fundación Sol, 2013).
Pues bien, esta relativa menor tasa de afiliación a sindicatos de empresa se
puede relacionar con las precarias y flexibles condiciones laborales que se
analizaron anteriormente, en la medida en que los subcontratados son
laboralmente inestables –muchos tienen contratos y sueldos variables-
además de que en muchos casos son organizados de forma diferenciada
según diversos horarios –flexibilidad horaria-. Adicionalmente, la
Fundación Sol (2013), a partir de datos de la Nueva Encuesta Nacional de
Empleo (NENE), sospecha de un sindicalismo de paso al considerar la
inestabilidad laboral en ascenso según la cual el 50% de los trabajadores
dependientes tiene una antiguedad promedio menor a dos años, ¿qué le
depara al caso particular de los subcontratados? De esta manera, la
35
En el 2009, al momento de aplicarse la encuesta, el nivel de sindicalización estaba en el 14,6% según datos de la Dirección del Trabajo (2013).
181
inestabilidad contractual de los subcontratados sería un factor explicativo
no sólo de la baja afiliación sindical sino que también del bajo tiempo de
permanencia en los sindicatos.
Por otro lado, es llamativo observar que hay una leve mayor proporción de
trabajadores subcontratados que pertecen a sindicatos interempresas -3%-
en relación al 2,3% de los contratados. Ahora bien, ambas cifras son muy
bajas, lo que se puede explicar no sólo por el creciente carácter atomizado
de los sindicatos –especialmente en el mundo del subcontrato- sino que
además porque en la práctica tal constitución de sindicatos interempresas
necesita del improbable acuerdo del empleador (Fundación Sol, 2014). Aun
así, cabe la pregunta de si acaso la mayor constitución de sindicatos
interempresas por parte de los subcontratados responde a emergentes
movilizaciones de trabajadores subcontratados en los sectores económicos
estratégicos de exportación –casos paradigmáticos de la minería y de los
forestales en la década del 2000, específicamente durante el año 2006-
(Agasino, 2007; Ruiz, 2007).
Estos movimientos se plantearon, de facto, como movimientos sindicales
interempresas retomando lógicas más sectoriales de organización colectiva.
Sin embargo, es incipiente y apresurado sacar conclusiones definitivas al
respecto, en la medida en que, por un lado, tales movimientos constituyen
sólo la excepcionalidad cuantitativa de los trabajadores subcontratados. Por
otro lado, la constitución de sindicatos interempresas no garantiza una
efectiva negociación colectiva pues depende del empleador en cuestión y de
la efectiva capacidad de presión de los propios trabajadores.
Ahora bien, las diferencias observadas anteriormente entre contratados y
subcontratados en cuanto a sus condiciones laborales permitirían pensar en
una mayor diferencia entre la afiliación sindical de ambos tipos de
trabajadores. Sin embargo, tal diferencia, según los resultados obtenidos, no
se da de manera significativa. Desde esta perspectiva, la pregunta pasa a
ser: ¿acaso no son las prácticas de subcontratación las que influyen en la
disminución de la afiliación sindical tanto en contratados como en
subcontratados? Por el momento, esta pregunta quedará entre paréntesis.
182
B. Negociación colectiva
Tabla N°6 Negociación colectiva
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Contrato con una
empresa subcontratista
N° de
trabajadores %
N° de
trabajadores %
¿La organización a
la cual pertenece
ha negociado
condiciones de
Seguridad y Salud?
Sí 688 62,7% 58 47,2%
No 328 29,9% 57 46,3%
No sabe 78 7,1% 8 6,5%
No
responde 4 0,4% 0 0,0%
¿La organización a
la cual pertenece
ha negociado
salarios y otros
beneficios en
dinero?
Sí 801 73,0% 64 52,0%
No 245 22,3% 54 43,9%
No sabe 46 4,2% 5 4,1%
No
responde 6 0,5% 0 0,0%
Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)
Estos resultados muestran una cierta diferencia entre contratados y
subcontratados con respecto a la negociación colectiva. Si se comprende
que, en el contexto general chileno, la tasa de cobertura de negociación
colectiva pasa de 12% en 1990 a 8,4% en el año 2009 (Fundación Sol,
2013), para el caso de los subcontratados en el 2009 la situación es aún más
desfavorable. Mientras un 62,7% de los contratados que pertenece a alguna
organización colectiva ha negociado condiciones de seguridad y salud, sólo
un 47,2% de los subcontratados que pertenece a alguna organización
colectiva lo ha hecho, lo que marca una diferencia de más de 15 puntos
porcentuales. Esta diferencia se acentúa aún más en el caso de la
negociación de salarios y otros beneficios en dinero: mientras que un 73%
de los contratados que pertenece a alguna organización colectiva ha
negociado salarios, sólo un 52% de los subcontratados lo ha hecho –esta
vez la diferencia es de más de 20 puntos porcentuales-.
Pues bien, según sostiene Fundación Sol (2013), el crecimiento del
sindicalismo interempresa en la última década se acompaña,
paradójicamente, con menores posibilidades de negociación colectiva
puesto que los asalariados sólo pueden negociar con la venia del empleador.
Esto sería relevante para el caso de los subcontratados, quienes, como se
183
observó más arriba, tienen una afiliación levemente superior a sindicatos
interempresas -3 % en relación al 2,3% de los contratados- y una afiliación
menor a sindicatos de empresas -10,7% en relación al 13,9% de los
asalariados contratados-
Ahora bien, la encrucijada de los trabajadores subcontratados radica en que
el sindicato interempresa es, a pesar de la dificultad práctica de su
constitución y de su improbabilidad de llevar a cabo una negociación
colectiva, la alternativa plausible para hacer frente a las estrategias
empresariales de externalización productiva y de atomización sindical. Sin
embargo, como se apreció en los resultados, son pocos los subcontratados
afiliados a sindicatos interempresas y, además, es escasa la experiencia de
negociación de sus organizaciones colectivas.
IV. Reflexiones preliminares en torno a la organización colectiva
En el capítulo anterior, se afirmó que la precariedad que genera el régimen
de subcontratación en los trabajadores chilenos no se expresaba en
diferencias salariales o beneficios económicos, si no en el trato flexible del
que eran objeto quienes se encontraban en esta condición, lo que constituía
fuente de incertidumbres y preocupaciones para los trabajadores.
Pues bien, a la hora de analizar los niveles de sindicalización y las formas de
acción colectiva de los trabajadores subcontratados, en comparación con
los de planta, sucede algo similar. Si bien no es posible encontrar grandes
diferencias sustantivas en los niveles de sindicalización entre los sectores
contratados y subcontratados, la experiencia de negociación colectiva es
sustantivamente dispar. Los resultados indican que las organizaciones
colectivas a las que pertenecen los subcontratados tienen una considerable
menor experiencia de negociación colectiva que las de los contratados.
De esta manera, el poder objetivo de negociación que poseen las
organizaciones que aglutinan a subcontratados es menor en comparación a
las organizaciones de contratados. En este sentido, no puede dejar de
llamar la atención las dificultades que tienen los trabajadores
subcontratados para resolver problemas en el trato con la empresa, vale
decir, para negociar más prestaciones y mejores condiciones laborales.
¿Con quién debe negociar el trabajador subcontratado? ¿Quién es el
verdadero responsable de sus condiciones laborales? Estas son algunas de
184
las preguntas que, dada la condición de doble sujeción de los
subcontratados, surgen tras estas cifras desalentadoras.
En definitiva, no es optimista el panorama de la organización colectiva de
los subcontratados. La sindicalización –escasa y débil- no es un instrumento
actualmente eficaz en Chile para sortear las adversidades del precario
régimen de subcontratación en particular y del mundo del trabajo en
general. Por todo esto, se debe retomar la pregunta dejada anteriormente
entre paréntesis: ¿acaso no son las prácticas de subcontratación las que
influyen en la disminución de la afiliación sindical tanto en contratados
como en subcontratados?
III. Para una correlación entre condiciones de flexibilidad precarizada
y sindicalización
Tabla N°7 Modelo de regresión logística para sindicalización
Efectos Marginales de Modelo Probit para Sindicalización
(1) (2) (3) (4) (5)
probit1 probit2 probit3 probit4 probit5
VARIABLES sindical
izado
sindical
izado
sindical
izado
sindical
izado
sindical
izado
Subcontratación -
0.0411
***
-
0.0375
***
-
0.0387
***
-
0.0378
***
-
0.0465
***
(0.000
495)
(0.000
607)
(0.000
597)
(0.000
603)
(0.000
540)
Contrato No Indefinido -
0.0948
***
-
0.0956
***
-
0.0844
***
-
0.0875
***
185
(0.000
360)
(0.000
355)
(0.000
492)
(0.000
459)
Polifuncionalidad 0.0643
***
0.0678
***
0.0915
***
0.0936
***
(0.000
645)
(0.000
649)
(0.000
704)
(0.000
705)
Salario total o
mayoritariamente
variable
-
0.0568
***
-
0.0541
***
(0.000
865)
(0.000
841)
Sexo No No Si Si Si
Ingreso No No No Si Si
Región No No No No Si
Zona (Rural o Urbana) No No No No Si
Observations 4,902,2
76
3,716,9
67
3,716,9
67
3,500,1
40
3,500,1
40
Standard errors in parentheses
*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la ENETS (2009)
Pues bien, en la tabla N°7 se aprecian los resultados de un modelo
predictivo de regresión logística según el cual se busca predecir la
186
probabilidad de sindicalización de los trabajadores asalariados
dependientes del sector privado. Desde esta perspectiva, como resultado
más importante para esta investigación, se aprecia la influencia negativa de
la subcontratación en la sindicalización, es decir, que un trabajador sea
subcontratado disminuye en un 4,65% la probabilidad de que esté
sindicalizado -en sindicato empresa o interempresa-. De alguna manera,
esto responde la pregunta planteada al final del apartado anterior:
efectivamente las estrategias empresariales de subcontratación inciden en
una disminución de la afiliación sindical de los trabajados asalariados
dependientes del sector privado –contratados y subcontratados-. Esto se
puede explicar a partir de lo señalado en la literatura (Echeverría, 2004;
Agasino, 2011): la externalización productiva va acompañada de una
atomización sindical que desincentiva la afiliación en la medida en que las
negociaciones colectivas por sindicato de empresa son infructuosas y
estériles y las negociaciones colectivas por sindicato interempresa son, por
lo demás, improbables.
En segundo lugar, como primera variable de las condiciones de flexibilidad
precarizada, se puede observar una influencia negativa de la contratación
no indefinida en las probabilidades de sindicalización. En esta variable de
tipo de contrato se distinguió entre contrato indefinido –más de un año de
contrato- y contrato no indefinido –menos de un año de contrato-. Cuando
el contrato es indefinido la probabilidad de estar sindicalizado aumenta en
un 8,75%, mientras que al no tener un contrato indefinido esta
probabilidad de sindicalizacion disminuye en ese mismo porcentaje. Esto se
puede explicar en el desincentivo de afiliación sindical para los trabajadores
que tienen contratos cuya duración es menor a un año, en la medida en que
éstos no tienen la certidumbre de si acaso sus contratos serán renovados.
Por lo mismo, su posición de prescindibles en el tiempo les despoja de
poder objetivo e incentivo para la sindicalización.
En cuanto a la polifuncionalidad, el modelo arroja que tiene una influencia
positiva en la sindicalización. Es decir, el hecho de que un trabajador realice
más de las labores que su contrato estipula, aumenta la probabilidad de
sindicalización en un 9,36%. Este resultado arrojado por el modelo de
regresión logística resulta difícil de explicar, pues si se asume que la
polifuncionalidad forzada es un elemento de precarización laboral, no
debiese haber una correlación positiva entre aquélla y la sindicalización. Sin
embargo, se debe considerar la falta de vinculación existente entre la
187
subcontratación y la polifuncionalidad, como se observó en el análisis de los
estadísticos descriptivos. Vale decir, los resultados indicaron que tanto
contratados como subcontratados tiene un porcentaje similar de
polifuncionalidad forzada. Por esta razón, al menos este resultado arrojado
por el modelo no implicaría relativizar la efectiva incidencia negativa que
tienen las estrategias de subcontratación en los niveles de sindicalización.
Por último, la variabilidad de los salarios como flexibilidad financiera
agrupa, por un lado, a quienes tienen un salario completamente fijo o la
mayor parte fijo y, por otro lado, a quienes tienen un salario completamente
variable o la mayor parte variable. El modelo muestra, como resultado, que
la presencia de salarios completa o mayormente variables disminuyen en
un 5,41% la probabilidad de sindicalización. Vale decir, en este caso una
mayor flexibilidad financiera de los salarios conduce a una menor
probabilidad de sindicalización. Esto puede implicar que los asalariados
dependientes del sector privado que están sindicalizados tienen mejores
condiciones salariales que los no sindicalizados, vale decir, tienen mayor
certidumbre en los montos de sus remuneraciones.
En definitiva, son la polifuncionalidad, el tipo de contrato, la variabilidad
salarial y la subcontratación, en ese orden, las variables que incidirían en
una mayor o menor menor probabilidad de sindicalización. La duración del
contrato y la variabilidad salarial son dos variables que, como se apreció en
el capítulo de la flexibilidad precarizada, explican bastante las
características de los trabajadores subcontratados. Vale decir, casi un 40%
de los subcontratados no tendría contrato indefinido y un poco más del
40% tendría sueldos completa o la mayor parte variables en sus montos. En
este sentido, según los resultados del modelo, es sugerente no sólo que la
subcontratación involucre una menor probabilidad de sindicalización sino
que aspectos característicos de gran parte de los trabajadores
subcontratados, como la flexibilidad contractual y financiera, también se
asocien a una menor probabilidad de sindicalización. Todo esto conduce a
concluir que la subcontratación –con la alta flexibilidad contractual y
financiera que conlleva- se constituiría en una estrategia empresarial
efectiva que involucra una desarticulación sindical en el mundo del trabajo
asalariado.
188
Conclusiones generales
En primer lugar, se debe concluir que, efectivamente, el análisis de las
condiciones de flexibilidad precarizadora y de la organización colectiva de
los trabajadores asalariados dependientes subcontratados permite sostener
que habría una relación mutua de estructura/agencia entre ambos
aspectos. Es más, los posteriores resultados del modelo predictivo permiten
señalar, con ciertas limitaciones, que existe una correlación entre las
condiciones de flexibilidad y precarización –entre ellas la subcontratación-
y la sindicalización de los asalariados dependientes. Esto significa que la
subcontratación incidiría en la baja sindicalización de los trabajadores.
Pues bien, algunos hallazgos relevantes de la investigación se relacionan a
las nuevas condiciones de flexibilidad precaria que viven los trabajadores
subcontratados en Chile. Al respecto, una primera consideración imprevista
tiene que ver con que esta situación de precariedad de los sectores
externalizados no se expresaría directamente en los montos de los salarios
que éstos reciben en comparación al de los trabajadores de planta de las
empresas. La diferencia salarial entre ambos sectores del trabajo radicaría,
más bien, en la modalidad salarial de los trabajadores. Vale decir, se trata de
la denominada flexibilidad financiera que se deja entrever en los datos
resultantes: la porción del salario obtenida en forma de comisiones u otras
formas variables, tiende a ser considerablemente mayor en los sectores
subocontratados.
Si a tal flexibilidad financiera se le suma la flexibilidad contractual, según la
cual una gran proporción de subcontratados tendría contratos no
indefinidos con trabajos de duración menor a un año, se puede comprender
que efectivamente existiría una incertidumbre salarial para los trabajadores
subcontratados acompañada de un temor a ser expulsados de sus puestos
de trabajo. En este sentido, sería la inestabilidad laboral señalada en la
literatura -más que los bajos ingresos- un rasgo característico del mundo
del trabajo asalariado dependiente subcontratado del sector privado.
El segundo elemento relevante con respecto a los asalariados
subcontratados, que viene a reforzar lo señalado en antecedentes, se
relaciona a la denominada flexibilidad y subordinación organizativa, donde
se desdibuja en cierta medida el tiempo de trabajo y no trabajo de los
trabajadores subcontratados. Muchos de ellos declararon trabajar horas
189
extra durante los fines de semana, estando dispuestos a acatar los
requerimientos extraordinarios de la empresa.
En términos generales, estos hallazgos permiten concluir que la
precariedad de los subcontratados en relación a los trabajadores
contratados se expresa en su mayor sometimiento a las arbitrariedades
patronales que imponen condiciones laborales generalmente desfavorables.
Pues bien, estos rasgos característicos de la precariedad de los
subcontratados serían teóricamente consistentes con los desalentadores
resultados observados en su organización colectiva. Al respecto, si bien no
se encuentran grandes diferencias sustantivas entre los niveles de
sindicalización de los subcontratados y los contratados, las formas en que
estos sectores resuelven sus problemas, así como los resultados que
obtienen, son evidentemente distintos. Los márgenes de acción que parecen
poseer estas organizaciones son menores, y en consecuencia menores son
también los réditos para sus afiliados.
Los resultados señalan las dificultades que tienen los trabajadores
subcontratados para resolver problemas en el trato con la empresa, y
negociar más prestaciones y mejores condiciones laborales. Esto se explica
no sólo por las condiciones de flexibilidad financiera y contractual de las
que muchos subcontratados son víctimas, sino que además una importante
proporción de trabajadores subcontratados probablemente está
subordinada a supervisores de la empresa mandante, por lo que frente a los
problemas de resolución de conflictos en la empresa existiría un
desentendimiento de los contratistas frente a los problemas del trabajador.
A partir de estos hallazgos señalados, surge la pregunta de si acaso la
subcontratación y los rasgos centrales de los asalariados flexibles, como el
tipo de contrato, la variabilidad salarial, y la polifuncionalidad forzada no
influyen en la disminución de la afiliación sindical de los trabajadores
asalariados.
En esta línea, el modelo predictivo arrojó que efectivamente la
subcontratación, los salarios variables, y el contrato no indefinido incidirían
en la menor probabilidad de sindicalización de estos trabajadores. Y si
consideramos, a partir de los resultados obtenidos, que tanto los salarios
variables como el contrato no indefinido son aspectos bastante presentes
en el mundo del subcontrato, se puede concluir que las estrategias de
190
subcontratación efectivamente inciden en la baja sindicalización de los
trabajadores asalariados.
Este sería el hallazgo fundamental de la investigación pues, pese a los
límites de este modelo aplicado, se logra dar una salida a la paradójica
equiparación que en muchos aspectos, tales como el nivel de ingresos y la
afiliación sindical, se da entre asalariados dependientes contratados y
subcontratados. Así pues, en lugar de quedarse en la discusión en torno a
las diferencias entre ambos tipos de trabajadores –que no deja de ser
relevante en aspectos como la flexibilidad contractual, financiera y
organizativa- la discusión pasa a centrarse en que efectivamente la
subcontratación y los rasgos de flexibilidad precarizada presentes en ésta
incidirían en la baja sindicalización de los asalariados.
El panorama desalentador observado en todos estos resultados permite
comprender los límites y alcances de la teorización sociológica que algunos
autores, como Agacino (2011) y Julián (2014), hacen del denominado
sindicalismo flexible de los emergentes movimientos de trabajadores
subcontratados. En términos cuantitativos, en este estudio no hay indicios
de la emergencia de estos movimientos. Sin embargo, se puede suponer la
relevancia cualitativa de los logros y hazañas de tales movimientos de
subcontratados. En este sentido, no cabe más que señalar que sólo el
tiempo juzgará si la excepción deviene en regla.
Por último, cabe señalar que como la ENETS tiene una única versión del
2009 este estudio tiene importantes limitaciones para trabajar las
tendencias de los resultados obtenidos, lo que hubiera sido un aporte
significativo a la investigación. Ahora bien, la ventaja de la ENETS radica en
que es la única encuesta en Chile que pregunta directamente por la
condición de subcontratación y por la organización y acción colectiva de
éstos36.
Desde tal perspectiva, en tensión con los límites de la estadística en Chile,
una interesante línea de investigación se puede abocar a analizar las
tendencias de las tensiones entre condiciones laborales y organización
36
La ENCLA tiene múltiples e interesantes variables de organización y acción
colectiva, pero no pregunta directamente por la condición de subcontratación
sino que sólo por las empresas que subcontratan. Por su parte, si bien la NENE
es bastante completa para caracterizar la condición de los subcontratados, deja
bastante que desear en cuanto a la medición de organización y acción colectiva.
191
colectiva desarrolladas en este estudio, que permitan analizar más
minuciosamente cómo ha ido variando la situación de los trabajadores
subcontratados en relación a los trabajadores asalariados dependientes.
Bibliografía:
Abramo, L. (1997) “Mercados laborales, encadenamientos
productivos, y políticas de empleo en América Latina y el Caribe”,
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Agacino, R. (2011) “El Chile neoliberal y el movimiento de
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Enríquez), Archivo Chile.
Agacino, R. (2007) “Pasado y presente: los trabajadores una vez
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Boccardo, G. (2013) “Clases y grupos sociales en América Latina.
Los casos de Argentina, Brasil y Chile. Tesis de Grado, Universidad
de Chile, Santiago, Chile.
Castel, M. (1984) “La metamorfosis de la cuestión social: una
crónica del salariado”, Alianza editorial.
Castex, G. (2012) “Aumento del salario mínimo y sus efectos sobre
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Repertorios de Acción Colectiva en los peonetas subcontratados de Coca-Cola
Alejandro Castillo
Javier Esnaola
Vicente López
Nicolás Ratto
Bryan Seguel
Estudiantes de sociología de la Universidad de Chile
Correo de contacto: [email protected]
RESUMEN:
En esta investigación se describen los repertorios de acción colectiva
desplegados por los peonetas subcontratados de Coca-Cola en Chile, bajo el
alero de su federación nacional (FENASIPEC), en un proceso de negociación
colectiva que tuvo lugar a principio y a mediados del 2014. Específicamente,
esta investigación reflexiona en torno a la noción de acción colectiva
referida en la literatura con el objeto de dar cuenta de tres dimensiones
centrales: 1) Prácticas de movilización, 2) Articulación social y 3)
Resoluciones tripartitas. Pero antes de abordar estas dimensiones, se
comenzó caracterizando y problematizando las trayectorias laborales de los
peonetas, que generan una identidad en el trabajo que permite el posterior
despliegue de formas de acción colectiva. Todo esto en vista de caracterizar
el proceso de politización que llevó a los peonetas agrupados en torno a la
FENASIPEC a movilizarse en pos de su demanda central: nivelar el sueldo
por oficio. Así pues, a partir de la realización de entrevistas semi
estructuradas, revisión de artículos de prensa escrita y observación
participante/no participante, se reflexiona en torno las dimensiones
mencionadas. Esto, en el marco de la emergencia de lo que se ha
denominado en la literatura como “nuevo sindicalismo” en el Chile del siglo
XXI, sindicalismo que se caracteriza por una heterogeneidad de prácticas de
movilización, por una amplia articulación interna y externa de los
trabajadores y por formas de resolución de los conflictos incompletas y al
margen de la institucionalidad establecida.
CONCEPTOS CLAVES:
Peonetas, Coca-Cola, Subcontrato, Acción colectiva, Nuevo Sindicalismo.
195
INTRODUCCIÓN
El golpe de Estado efectuado en Chile en 1973, y la dictadura que lo siguió,
provocó una reestructuración radical del aparato productivo mediante una
política de shock sobre el mundo del trabajo, causando una profunda
transformación de las relaciones entre actores sociales del mundo del
trabajo, partidos y Estado. Así pues, este proceso de reestructuración
económica modificó la relación entre capital y trabajo lo que implicó la
transformación conjunta de las formas de organización sindical, de la
estructura de los mercados laborales y de las normas institucionales
vigentes. Este proceso de reorganización social del mundo del trabajo y de
reconversión de las formas capitalistas de producción generó un escenario
complejo y adverso para el desarrollo del sindicalismo en Chile.
El rol jugado por el sindicalismo en la desestabilización de la dictadura, y
durante el proceso de transición política, terminó subordinado a las
reformas políticas, sociales y económicas que legó el régimen militar. Vale
decir, quedó relegado a un segundo plano, supeditando su agenda laboral a
la consolidación del proceso de transición política en el marco del diseño de
la Gobernabilidad Democrática. Esto ha sido denominado en la literatura,
durante la década de los noventa, como una estrategia de acción sindical de
carácter sociopolítica (Campero, 2000; Araya, 2012), orientada hacia el
aumento de la productividad en las empresas con una correlativa
moderación de la conflictividad laboral. De esta manera, las reformas
neoliberales condujeron a una reorientación de las estrategias de acción
sindical marcando una tendencia hacia la disminución de las iniciativas
sindicales y una pérdida de protagonismo político por parte de los actores
laborales.
A contrapelo de esta tendencia, desde comienzos del 2000 comenzó a
desarrollarse un proceso de movilización en sectores estratégicos de la
producción -minería del cobre, producción forestal y sector portuario-
orientados al mercado exterior y sectores no tradicionales -retail y
servicios- que dotaron de nuevos desafíos para el mundo del trabajo. En ese
proceso no deja de ser relevante que esta ruptura con el sindicalismo
sociopolítico se efectuase desde sectores de trabajadores en condiciones de
precarización y flexibilidad laboral, colocando en el centro de sus demandas
la lucha contra la subcontratación y el multirut, pilares fundamentales del
modelo de relaciones laborales instituido en dictadura. Así pues, el rasgo
común de estos diversos espacios de activación sindical fue la
196
generalización de las prácticas de movilización de acción directa para
presionar mecanismos de negociación directa con empresas mandantes,
siempre al margen de la legalidad. Estas experiencias han sido
denominadas por la literatura como partes de un “nuevo sindicalismo” que
se está comenzando a gestar en esta última década (Agacino, 2001).
En ese contexto, los trabajadores subcontratados de Coca Cola desde el
2008 comenzaron un proceso de reorganización y construcción sindical que
culminó con la creación de la Federación Nacional de Sindicatos de
Peonetas de Coca Cola y Ramos Conexos (FENASIPEC). Desde ese momento,
llevaron adelante un proceso sostenido de movilización por el
mejoramiento de sus condiciones laborales, de seguridad, higiene y
aumento en los ingresos, que constituyó la antesala del reciente proceso de
negociación colectiva que tuvo lugar durante el segundo semestre del 2014,
en contra de las embotelladoras Andina y Embonor, franquicias de la
trasnacional “The Coca Cola Company” en Chile.
EL MODELO DE RELACIONES LABORALES CHILENO
En el caso chileno, la instauración del modelo neoliberal y sus reformas en
el ámbito del trabajo se dan en un contexto de dictadura. Por lo mismo, a
diferencia de otros países latinoamericanos, en Chile no hubo posibilidad de
negociación alguna acerca del carácter de las reformas neoliberales de 1979
que dieron paso al desmantelamiento de los derechos sociales.
El paquete de reformas laborales de 1979 implicó la instalación de cuatro
ejes fundamentales que se basan en el principio neoliberal de que los
sindicatos ya no podían formar parte de la estructura moderna del progreso
socioeconómico (Fundación Sol, 2014): A) Reemplazo de la tradicional
negociación colectiva por rama de la producción -de carácter
interempresas- por un tipo de negociación descentralizada a nivel de
empresa. B) Se permite el reemplazo de trabajadores en huelga. C) Se
permite el libre despido según las “necesidades” de la empresa. D) Se
termina la prohibición de subcontratar respecto de áreas propias del giro
principal de la empresa.
En el marco de las emergentes relaciones laborales flexibles se sitúan las
estrategias empresariales de subcontratación, que pese a no ser
cuantitativamente la forma de empleo más importante en el país, parecen
ser un caso paradigmático en términos cualitativos. De ahí que la
197
subcontratación “(…) no sólo se define por ciertas características formales
como sería la generación de bienes y servicios en una unidad económica
por encargo de otra, o bien el proporcionar trabajadores una unidad a otra,
sino también por sus articulaciones con el entorno, formando una totalidad
concreta (...)” (De la Garza, 2012).
Esto quiere decir que en América Latina, la subcontratación laboral aparece
como un fenómeno inseparable de las políticas de gestión empresarial en el
marco de la reestructuración productiva, siendo fundamental para
encadenar productivamente a distintas entidades y actores de mercado
(Abramo, 1997). Así pues, las grandes empresas serían los núcleos
productivos en torno a los cuales se desplegaría una red de medianas y
pequeñas empresas dependientes, que deben competir entre sí cual
“capitalismo salvaje” (Ruiz, 2007).
Dicho esto, la subcontratación se puede definir como la externalización de
determinados servicios por parte de las empresas “mandantes” hacia otras
empresas, conocidas como “contratistas”, estableciéndose una relación
comercial -contrato civil o comercial- entre ambas (Echeverría, 2004).
Abarca tanto las empresas suministradoras de trabajadores y las que
prestan servicios determinados37. Ahora, si bien los trabajadores
subcontratados trabajan por cuenta de la empresa contratista, que es su
empleadora en términos contractuales, en la práctica terminan trabajando
bajo el alero de la empresa mandante adaptándose a sus requerimientos.
Ahora bien, si bien la subcontratación ha existido desde hace mucho tiempo,
actualmente se articula como elemento indispensable del modo del modo
37
Se tiene por un lado la subcontratación propiamente tal, la cual se define
cuando “una empresa dueña de una obra contrata a una empresa contratista para la ejecución de un trabajo o servicio en donde utiliza trabajadores propios, bajo su cuenta y a riesgo (...)” (Coordinadora jurídica 4 de Agosto, 2014: 1). Y por el otro lado tenemos el suministro de trabajadores, el cual se define cuando “una empresa, cuyo giro específico es el suministro de trabajadores, dispone de los servicios de los empleados de otra empresa (usuaria) a cambio del pago de un precio determinado” (Coordinadora jurídica 4 de Agosto, 2014: 2). La forma de distinguir entre ambos casos radica en identificar (1) la potestad de mando, y (2) El objeto del contrato (Coordinadora jurídica 4 de Agosto, 2014: 2).
198
de producción y el régimen de acumulación capitalista flexible (Neffa,
2012). En palabras de De La Garza (2012: 33), “(…) la subcontratación no
es una estrategia más junto a otras más importantes, es una de las centrales
para sostener en el futuro cercano la acumulación del capital en escala
global”.
En relación al subcontrato el punto en común de este fenómeno, “desde el
punto de vista laboral, es el no reconocimiento de la existencia de una
relación de dependencia entre el trabajador y el beneficiario final de la obra
o servicio que aquél realiza. (...) Hay una delegación de la condición
patronal“ (VV.AA., 2012: 13), pues se elude una relación laboral, a través de
contratos comerciales o civiles (entre la empresa principal y la contratista).
Se genera, entonces, una “triangulación, donde el trabajador es pagado por
una empresa pero genera valor y plusvalor en otra" (Neffa, 2012: 44).
En términos generales “la subcontratación significa la desintegración
vertical del proceso productivo dejando a cargo de otra empresa,
concursada o designada de manera discrecional -que puede ser incluso una
subsidiaria o una unidad de negocio de la empresa contratante, pero
jurídicamente independiente-, la fabricación de piezas o subconjuntos o la
prestación de ciertos servicios que anteriormente tenían lugar dentro de la
gran empresa con una organización productiva integrada verticalmente”
(Neffa, 2012: 45).
En el plano de las reformas laborales llevadas a cabo en “democracia” se
debe mencionar la promulgación de la ley 20.123 durante el año 2007, que
generó grandes expectativas en el mundo del trabajo. Sin embargo, esta ley
no prohíbe la externalización de actividades del giro principal, ni tampoco
resuelve las dispares condiciones salariales entre trabajadores contratados
y subcontratados, pero al menos da origen a un régimen de
“responsabilidad solidaria”. Tal régimen establece que las empresas
principales o mandantes tienen mínimas responsabilidades sobre el
comportamiento laboral de las empresas contratistas (Echeverría, 2013).
De esta manera, en términos concretos, dicho régimen permite que el
trabajador pueda entablar una demanda indistintamente en contra de su
empleador directo o la empresa principal, particularmente en materias de
seguridad y salud (Echeverría, 2013).
Ahora bien, la reforma del 2007 no se hace cargo del objetivo implícito de
las prácticas de subcontratación institucionalizadas por el plan laboral: “la
199
limitación del reconocimiento de los derechos colectivos, en la medida en
que se genera dispersión y pocos incentivos para la organización de los
trabajadores” (Coordinadora Jurídica 4 de Agosto, 2014: 1). Por otro lado,
los trabajadores subcontratados pasan a estar a la deriva en la medida en
que la responsabilidad recae en empresas contratistas que generalmente
son pequeñas y medianas empresas que tienden a desaparecer por
insolvencia, ruina, o cambios de giro económico con el objeto de adaptarse
al mercado (Henríquez & Gálvez, 2006). Esto explica, paradigmáticamente,
la facilidad con que se pone término a la relación entre las empresas, de la
cual depende la estabilidad laboral de los trabajadores.
Un trabajador subcontratado -de segunda categoría- debe realizar las
mismas prestaciones que un trabajador de planta pero con menor sueldo,
con altos grados de inestabilidad en su puesto, con posibilidades de
traslado –despidos y recontrataciones-, con cláusulas abusivas y con
dificultades para poder articularse con otros trabajadores. Con respecto a
este último punto, Rojas (2010) enfatiza en los efectos de atomización que
producen las prácticas de subcontratación en los trabajadores,
disgregándolos en variadas empresas contratistas. Esto hace improbable
toda forma de organización colectiva entre los mismos subcontratados e
implica la imposibilidad para éstos de sindicalizarse con los asalariados
directos de la empresa mandante o principal. De esta manera, ninguna
conquista de los trabajadores de planta se hace extensiva, como beneficios
sociales, a los trabajadores subcontratados.
COCA-COLA, SUS FRANQUICIAS EN CHILE Y LOS PEONETAS
Dentro de la subcontratación se enmarca el caso de “The Coca-Cola
Company” y sus dos franquicias en Chile: dos embotelladores que producen
y distribuyen productos Coca-Cola en Chile y se distribuyen el territorio
nacional: Coca-Cola Embonor S.A y Coca-Cola Andina S.A. (Ver cuadro 1):
200
Cuadro 138.
Coca-Cola Embonor S.A. Coca-Cola Andina S.A.
- XV Región de Arica y Parinacota
- I Región de Tarapacá
- V Región de Valparaíso39
- VI Región del Lib. Bdo.
O’Higgins40
- VII Región del Maule
- VIII Región del Bío Bío
- IX Región de la Araucanía
- XIV Región de los Ríos
- X Región de Los Lagos
- II Región de Antofagasta
- III Región de Atacama
- IV Región de Coquimbo
- XIII Región Metropolitana
- XI Región del Gral. Carlos
Ibáñez
- XII Región de Magallanes
Desde las plantas principales de las embotelladoras comienza la
distribución de las mercancías, mediante el deslinde de Andina y de
Embonor. Ambas embotelladoras cuentan con peonetas y choferes
contratados por alguna pequeña empresa contratista de transportes que
"prestan servicios" a las franquicias. Así pues, “(…) diariamente, son
preparadas las cargas de los camiones tercerizados en nuestras
dependencias, para ser distribuidas durante la mañana siguiente, de
acuerdo a determinadas rutas de reparto” (Coca-Cola Embonor S.A., 2013).
38
Elaborado a partir de las imágenes explicativas que aparecen en las páginas web de las
embotelladoras.
39 Con excepción de la provincia de San Antonio.
40 Con excepción de la provincia de Cachapoal.
201
La justificación de la subcontratación se encuentra en los propios discursos
de la empresa: “Las embotelladoras modernas han estructurado su negocio
de modo de dividirlo según sus principales actividades de negocios, que son
parte de la cadena de valor, generando diferentes sociedades. Este hecho
permite aprovechar al máximo las economías de escala, que proporcionan
la producción de bebidas, la expansión geográfica y la capacidad de
distribución de productos” (Coca-Cola Embonor S.A., 2013).
Los peonetas, o también llamados “ayudantes”, son quienes acompañan a
los choferes de los camiones de Coca-Cola, tanto de Andina como Embonor,
a distribuir las mercaderías -bebidas y jugos- a los diferentes puntos de
venta existentes al interior de una zona de reparto. Así pues, estos
trabajadores son los “peones de carga” que descargan las mercaderías de
los camiones y las llevan, a pulso o con “yeguas”, a los puntos de venta,
como supermercados, minimarkets, y otros lugares de venta.
LA FENASIPEC Y EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Federación Nacional de Sindicatos de Peonetas de Coca-Cola y ramas
conexas (FENASIPEC) es una organización inter-sindical, con presencia
nacional, constituida de manera legal según el Código Laboral vigente. Es de
carácter autónomo y con personalidad jurídica, cuyo RSU es 13/02/1261.
La federación articula sindicatos de peonetas de empresas subcontratistas
correspondientes a la Embotelladora Andina S.A. y a la Embotelladora
Embonor S.A. Pese a su presencia nacional, está articulada principalmente,
a nivel geográfico, desde la Región Metropolitana y ciudades de la zona
centro como Rancagua y la conurbación Valparaíso/Con-Con, y a nivel de
franquicia, con preeminencia en la Embotelladora Andina S.A. La federación
se extiende por casi todo el territorio nacional, articulando a sindicatos de
peonetas de la mayoría de las regiones, estando los trabajadores de los
sindicatos afiliados tanto legalmente como “de hecho". La organización es
flexible y con marcados liderazgos que la conducen (Cuaderno de Campo,
13/05/ 2014).
Las labores de la FENASIPEC podrían ser divididas en tres, agregándose un
elemento estratégico transversal. Estas tres labores son (1) la participación
en la plataforma "Coordinadora Sindical por el Fin al Subcontrato" y sus
tareas derivadas, (2) el trabajo en instancias formales en la SUSESO por
mejores condiciones en el trabajo para los peonetas y (3) la coordinación de
los diferentes sindicatos de empresas contratistas por el "sueldo por oficio"
202
que dará lugar a los procesos de negociación colectiva en donde se
despliegan los repertorios de acción que se estudian en este artículo. Estas
tres labores están cruzadas por una lucha estratégica a largo plazo que
tiene como fin una sociedad sin clases. En palabras de sus dirigentes, “se
sienten parte de una historia de lucha obrera” (Cuaderno de Campo, 25, 26
y 27/04/2014). Éste objetivo "histórico" es fomentado por la
recomposición del tejido social y el fortalecimiento de la solidaridad de
clase que la FENASIPEC promueve.
Pues bien, el proceso de negociación colectiva comienza a gestarse a
principios del 2014 con la aceleración del proceso de articulación de las
bases sindicales a lo largo del territorio nacional por parte de la
FENASIPEC. Los mismos dirigentes de la FENASIPEC indicaban que desde
marzo se encuentran agrupando fuerzas en todo Chile, en donde buscan
sumar la mayor cantidad de sindicatos y delegados para que esta
negociación tenga un gran peso en todo el país (Cuaderno de Campo,
13/05/2014). Esta articulación desembocó en un paro ilegal durante el mes
de junio del 2014 que tuvo casi total expresión en Embonor, y que presentó
distintas formas de respuesta, positivas y negativas, por parte de la
embotelladora, de las empresas contratistas y de organismos
gubernamentales. Actualmente el conflicto está descentralizado y
medianamente desarticulado en la medida en que se han empezado a
desarrollar luchas regionales por separado. Ahora, si bien la FENASIPEC ha
ido perdiendo la fuerza social que había logrado acumular en los momentos
previos al paro de junio, actualmente sus dirigentes están en un proceso de
repliegue estratégico para volver a fortalecer los lazos entre sindicatos.
Desde esta perspectiva, esta investigación tiene lugar luego del término del
paro ilegal de junio de 2014, el momento más álgido de la negociación
colectiva, y durante el proceso de reactivación descentralizada del conflicto
tras una aparente derrota por parte de los peonetas.
Esta negociación colectiva tiene como demanda central la “igualación del
salario por oficio”, es decir, a igual trabajo igual sueldo. Esto, debido a que
hoy en día las diferentes empresas contratistas pagan distintos sueldos, por
el mismo trabajo, a los peonetas. En este sentido, siendo todos los peonetas
trabajadores subcontratados de Coca-Cola, tanto de Andina como de
Embonor, unos ganan más que otros, así como la estabilidad de su situación
laboral varían de forma significativa.
203
Por último, cabe mencionar que el proceso de movilización comenzó a
gestarse desde principios del año 2014. La FENASIPEC realizó una serie de
viajes a distintas regiones para contactar sindicatos y grupos de
trabajadores con el objetivo último de coordinar a todos los sindicatos en
pos de una negociación a nivel nacional. En síntesis, el transcurso de los
hechos fue el siguiente: En marzo y abril comenzaron las primeras
amenazas y avisos por parte de la FENASIPEC a Andina y Embonor sobre la
inminencia de una movilización nacional, a la vez que se comenzaron a
levantar las bases sindicales para preparar tal proceso. El 3 de junio se
presentó la demanda a las empresas, y el 10 de junio la distribución de
productos de Coca-Cola Embonor se detuvo en todo el país tras no haber
respuestas por parte de Embonor. El paro varió de duración en las distintas
regiones, pero considerando todo el país, el máximo de días movilizados
fueron 14.
EL NUEVO SINDICALISMO Y LA ACCIÓN COLECTIVA
La emergencia del movimiento de subcontratados es clave para toda
proyección de cambio estructural en el mundo del trabajo en particular y en
el modelo de crecimiento capitalista vigente. Esto se explica, en palabras de
Carlos Ruiz (2007), en la vulneración por parte de tal movimiento de la idea
instalada desde el mundo empresarial: el ambiente competitivo de las
empresas contratistas las llevaría a aumentar su productividad mediante
mejores gestiones laborales.
En palabras de Ruiz (2007), la organización de los trabajadores
subcontratados tiende a adaptarse a las nuevas condiciones laborales, ante
lo cual el espíritu de la ley aparece rebasado en los hechos. Si el mecanismo
dominante para evitar “meganegociaciones” consistió en estimular la
proliferación de muchos pequeños sindicatos, entonces ha aparecido la
fórmula de instalar por la fuerza la negociación interempresas como punto
de enjambre de estos pequeños sindicatos. Esta parece ser la única salida
que tienen los subcontratados para aumentar su poder negociador.
Estos trabajadores en condiciones de precarización flexible abogan por su
carácter autónomo, y al alero de sus movilizaciones se han formado
federaciones y confederaciones que articulan sindicatos de empresas
intermedias diferentes ya sea en un mismo rubro o cadena productiva o
bien en torno a una misma empresa principal o mandante. Se vuelve así
posible la coordinación de negociaciones colectivas de largo alcance, al
204
margen de la legislación laboral y superando las barreras estructurales del
modelo productivo. La negociación colectiva con las empresas principales
de las cadenas de subcontratación es impuesta por la acción sindical misma
(Agacino, 2007).
Estas nuevas prácticas sindicales surgen más allá del sindicalismo de corte
tradicional o clásico marcado históricamente por su presencia en los
segmentos más protegidos de los trabajadores, vale decir, en las grandes
empresas estatales o privadas con empleo directo y estable. Actualmente,
tal sindicalismo tradicional se encarna en centrales legalmente constituidas
y reconocidas como la Central Única de Trabajadores (CUT), la Central
Autónoma de Trabajadores (CAT), y la Unión Nacional de Trabajadores
(UNT). Su versión más crítica mantiene orientaciones más clasistas, sin
embargo, de igual manera ha vivido atrapada en una mezquindad
corporativa y un dogmatismo que le ha impedido comprender la nueva
realidad del trabajo (Agacino, 2011).
De esta manera, mientras las organizaciones formales tradicionales son
jerarquizadas, poseen una división de tareas establecidas y la mayoría de
sus miembros son pasivos, las organizaciones de los nuevos movimientos
sociales se caracterizan por la participación, el compromiso y la acción
consciente (López, 2007). En cuanto a los tipos de liderazgo, mientras en las
organizaciones formales los dirigentes son administradores con legitimidad
burocrática y tiene una relación racionalizada con los demás actores, en los
nuevos movimientos sociales el líder es un activista cuya legitimidad está
asentada en su carisma y las relaciones entre los miembros tiene un fuerte
componente emocional (Julián, 2014). Por lo mismo, en general, se trata de
organizaciones que tienen poco clientelismo entre dirigentes que ofrecen
mejoras y socios que las demandan pasivamente: se trata de organizaciones
cuya única posibilidad de mejorar las condiciones de sus asociados y
sobrevivir es ampliando la mirada y el ámbito de acción (Quinteros, 2010).
Además, la literatura señala el carácter ampliado de la cultura de los nuevos
sindicatos, que persiguen no sólo mejoras salariales y de condiciones de
trabajo, sino que buscan articularse con otros sectores sociales –
movimientos de trabajadores o estudiantes- en pos de proyectos políticos
de cambio: volver a apropiarse de su condición de sujetos (Julián, 2014). En
otras palabras, hay una proyección política que va más allá de las
reivindicaciones económicas particulares.
205
A diferencia del sindicalismo tradicional que se remite a la empresa, este
sindicalismo buscaría actuar, al margen de la legalidad, a nivel
interempresas y como federación nacional (Agacino, 2007). Vale decir, sus
prácticas de movilización serían generalmente ilegales, enfatizando en la
importancia de la huelga y la paralización productiva como forma de acción
directa.
A partir de la literatura revisada, especialmente Agacino (2011) y Julián
(2014), cabe señalar los rasgos más relevantes de este sindicalismo flexible
que involucra principalmente a trabajadores subcontratados: (1)
Importancia de la acción directa como forma de acción colectiva. (2)
Carácter abierto de sus organizaciones colectivas, no remitiéndose a la
empresa contratista de los trabajadores y abarcando a los desempleados.
(3) Alianza estratégica con otros movimientos sociales, como el sector
estudiantil u otros movimientos de trabajadores –contratados y
subcontratados-. (4) Carácter más politizado de sus demandas y consignas,
en la medida en que el “fin al subcontrato” se transforma directamente en
una crítica a uno de los pilares de las nuevas formas de acumulación (De la
Garza, 2012). El movimiento que aglutina a estos trabajadores, por lo
general, tiene un horizonte normativo más ambicioso y amplio. (5)
Liderazgos carismáticos comprometidos que superan la lógica
racionalizada y burocrática del tradicional sindicato corporativo.
Pues bien, a partir de la conceptualización que realiza Riechmann &
Fernández (1995), se entenderá al sindicalismo como una expresión de la
acción colectiva de los trabajadores en el marco de las relaciones de
producción, manteniendo una característica central: el ser una herramienta
por medio de la cual los trabajadores se agrupan para defender y
reivindicar demandas correspondientes a condiciones laborales, salariales y
de beneficios entre otras áreas de su quehacer laboral, como también
cuestiones concernientes a la distribución de la riqueza y el poder social.
En síntesis, el sindicalismo supone sujetos colectivos con determinadas
formas de organización y repertorios de acción en el marco del desarrollo
de una racionalidad conformada a partir de una experiencia común. En este
sentido, la conceptualización de movimiento social nos permite concebir a
los trabajadores como agentes colectivos que movilizan recursos
materiales, organizacionales y simbólicos para perseguir sus objetivos de
provocar, impedir o anular cambios sociales fundamentales. Para ello, los
206
trabajadores obran con una cierta continuidad histórica y con un alto grado
de integración simbólica, dotándose de un nivel bajo de especificación de
roles y funciones de manera tal que puedan adaptar sus organizaciones y
formas de acción a los contextos en los que les toca intervenir (Riechmann
& Fernández , 1995).
La formación de un sindicato supone que los trabajadores que lo conforman
se reconozcan como parte de una colectividad, de una identidad colectiva
que se basa en un “nosotros”, y el reconocimiento de la existencia de un
“otro” -el patrón, el jefe o la empresa- que tiene intereses contrapuestos
(Pereira, 2009). De este modo, el sindicato se perfila como una herramienta
de reivindicación contra estos “otros” actores.
Por otra parte, la conceptualización que se utiliza de negociación colectiva
entiende que ésta “(…) constituye un instrumento que interviene la
participación del trabajo en el proceso productivo y que afecta a sus actores
sociales, empleadores y trabajadores asalariados, al menos, en tres
aspectos: las relaciones colectivas del trabajo entre ambos actores; los
salarios de los trabajadores y las condiciones de trabajo. Este instrumento
no puede ser visto como independiente de la institucionalidad laboral, la
que establece el rango complementario al marco jurídico de orden público
laboral en el cual los actores pueden fijar sus normas” (Salinero, 2006: 31).
El proceso de negociación colectiva llevado durante el 2014 por los
peonetas, entonces, se comprende como el momento socio-histórico en el
cual se despliegan distintos tipos de acciones y movilizaciones colectivas
que los trabajadores ejecutan para lograr sus principales objetivos, siendo
la demanda principal la nivelación de sueldos por oficio de los peonetas a
nivel nacional.
Según Melucci (1999) diversos elementos forman parte de todo proceso de
negociación colectiva: (1) Un principio de identidad, (2) La acción colectiva
en el marco de las relaciones laborales: principio de agencia con miras a la
modificación de las relaciones y condiciones laborales contras las que se
movilizan. Esto supone identificar tanto a las acciones directas, como las de
consenso, diálogo y acuerdos, y (3) Modificaciones de las relaciones
tripartitas entre trabajadores, empresarios y estado.
Esta investigación se enfocará en la acción colectiva (2), pero para poder
entenderla a cabalidad es menester conocer el principio de identidad de los
207
peonetas (1). Del concepto central de acción colectiva se desprenden tres
dimensiones:
1. Articulación social: estrategias de formación de fuerza colectiva,
desde una perspectiva interna como articulación sindical, y desde
una perspectiva externa, con otras organizaciones y actores
sociales y políticos.
2. Prácticas de movilización: todas las prácticas y formas de
movilización legal e ilegal utilizadas como herramientas para la
generación de escenarios para conseguir los objetivos de la
negociación colectiva.
3. Mecanismos de resolución tripartita: se refiere a todos los
mecanismos llevados adelante con actores políticos, empresariales
y sindicales, en el contexto de la negociación, que persigan un
cambio en las relaciones de fuerza entre los actores. Refiere por
tanto a las diversas estrategias utilizadas con los diversos actores
para la consecución de sus demandas y objetivos.
Estas tres dimensiones de la acción colectiva son las que se desarrollarán a
continuación a partir del estudio empírico del proceso de negociación
colectiva llevado a cabo por los peonetas subcontratados de Coca-Cola, bajo
la dirección de la FENASIPEC, el año 2014. Antes de lo recién mencionado
haremos una revisión de las trayectorias laborales, las militancias sindicales
y la vida cotidiana de los peonetas con el objetivo de conocer sus principios
de identidad que dan lugar a estas formas de acción colectiva.
METODOLOGÍA
Para la producción de información se utilizaron tres técnicas: observación
participante y no participante, revisión de documentación secundaria -
medios de comunicación tanto tradicionales como no tradicionales- y
entrevistas semi estructuradas. Todas estas técnicas están insertas en lo
que el discurso metodológico denomina estrategias metodológicas
cualitativas.
En relación a la observación participante y no participante se utilizaron
notas y cuadernos de campo producidos en los diversos encuentros que el
equipo de investigación ha sostenido con la FENASIPEC y los peonetas.
208
Estos cuadernos y notas de campo permiten un respaldo y una revisión
sistemática a lo largo de la investigación, proporcionando información
relevante, reflexiones y observaciones que permiten una mayor y mejor
profundización a la problemática investigada.
En relación a la revisión de documentación secundaria se seleccionaron
las fuentes noticiosas que estuvieran disponibles en internet. El criterio que
se utilizó fue hacer una revisión exhaustiva de todas las noticias que se
conozcan que tengan lugar el año 2014 y tengan contenida en alguna parte
del cuerpo noticioso las palabras FENASIPEC o Peonetas de Coca-Cola (o
derivados), provengan éstas de medios tradicionales o no tradicionales de
prensa escrita con respaldo online. Para su utilización como productora de
información se cercioró que la noticia hiciera alusión a los repertorios de
acción sindical de los peonetas llevados a cabo por estos durante el año
2014.
En relación a las entrevistas semi estructuradas, éstas se aplicaron tanto
a trabajadores de base como a dirigentes sindicales que trabajan o hayan
trabajado como peonetas de alguna de las dos franquicias de Coca-Cola, con
la condición de que hayan desplegado algún tipo de acción colectiva en los
procesos de negociación colectiva acontecidos durante el año 2014. A
continuación se presenta una tabla resumen con cada peoneta entrevistado
y su breve caracterización:
209
Tabla 2.
Nº Id. Código de
Identificación
Trabajador
de base o
dirigente
Embonor o
Andina
Región
1 Trabajador
de base 1
No
sindicalizado
Andina R.M.
2 Trabajador
de base 2
De base Andina R.M.
3 Dirigente 1 Dirigente Andina VI
Región
4 Dirigente 2 Dirigente Embonor V Región
5 Federación 1 Dirigente Andina R.M.
6 Dirigente 3 Dirigente Embonor XV
Región
PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS:
1. Trayectorias laborales, militancias sindicales y vida cotidiana
de los trabajadores peonetas.
Desde el trabajo que se ha venido desarrollando se puede dar cuenta de una
serie de elementos significativos para los trabajadores al momento de
tomar la decisión de vincularse a un sindicato o a tomar la iniciativa de
formarlo en los casos en los que éste no exista. Estos elementos constituyen
210
la experiencia biográfica de cada trabajador en sus vidas cotidianas que van
constituyendo sus experiencias personales y que inciden en sus procesos
personales y colectivos de politización. Ese salto de la identificación de una
vivencia personal a la identificación de las relaciones que la originan es el
proceso de la politización. Proceso que refiere a múltiples trayectorias
individuales y colectivas en la que los que los sujetos, a partir de sus
experiencias vividas y representadas en sus imaginarios sociales,
configuran una práctica individual y/ o colectiva de cuestionamiento y
reordenamiento del espacio social, en las relaciones entre sus campos y en
la asignación de los roles y posiciones sociales.
En el caso de los trabajadores peonetas subcontratados de Coca Cola, su
campo de acción política queda configurado en el mundo del trabajo,
posición desde la cual emprenden acciones comunes. Esta concepción de la
politización nos permite enfatizar los aspectos subjetivos relacionados a la
vida cotidiana de los trabajadores, a sus trayectorias laborales, a sus
primeros pasos en la lucha sindical, además de las redes informales de
sociabilidad que, en definitiva, constituyen el entorno de la experiencia de
militancia sindical y de los procesos de politización. Esta situación antecede
a todo proceso de movilización social colectiva, pues promueve
solidaridades, reciprocidades, lealtades, afectos e intereses comunes.
En las teorías de los movimientos sociales se ha enfatizado en las relaciones
dialógicas en las cuales las trayectorias de vida, tanto laborales como
sindicales, son fundamentales. Desde esta perspectiva entendemos que la
politización es un proceso que se va desarrollando a lo largo de las
experiencias y trayectorias de vida de cada trabajador y/o sindicalista, que
en determinadas circunstancias convergen en la configuración de un campo
de acciones, lazos e intereses y que, en determinadas circunstancias,
permiten las acciones colectivas expresen su política. Por ello es que para
poder comprender las orientaciones de la acción colectiva de los
trabajadores, el sello que le imprimen a sus movilizaciones, las formas en
cómo se organizan y llevan adelante procesos de deliberación colectiva, el
desafío pasa, en gran parte, por comprender sus trayectorias militantes y de
vida. Esto es, la dimensión subjetiva. En consideración a estos elementos se
entiende la importancia de establecer un cruce entre las trayectorias
laborales y las trayectorias sindicales de los trabajadores peonetas de coca
Colca, junto a los elementos socioculturales que configuran sus entornos en
211
los que desenvuelven su vida cotidiana y que, anteceden, a todo proceso de
politización.
Vida cotidiana y trayectorias laborales.
Los trabajadores peonetas subcontratados de Coca-Cola por lo general
viven en los barrios pobres de las principales ciudades. Estos barrios por lo
general tienen una ubicación estratégica para las empresas distribuidoras
de bebidas de fantasía, debido tanto a su cercanía a las principales vías de
conexión interurbanas como a su cercanía a las comunas más populosas.
La opción por este trabajo, por lo general, fue una decisión que les impuso
la vida. Es un trabajo que según los estudios de estratificación social ocupa
las últimas categorías en prestigio y reconocimiento, por ello que en torno a
este trabajo operan mecanismos de exclusión que hacen que no todas las
personas que están en una posición social común decidan entrar en este
trabajo.
Pues bien, considerando lo dicho, la principal diferencia que se observa en
los peonetas es un corte generacional entre “los viejos” y los “jóvenes”. Esto,
pues ambos estratos etarios tienen condiciones socioeconómicas y de vida
muy distintas. Los trabajadores “viejos” llevan en su mayoría más de diez
años en el mismo trabajo a pesar del desgaste físico, del cansancio y los
malos tratos. Por lo general los trabajadores “viejos” tienen su orígenes en
familias campesinas, tienen baja escolaridad y algunos, incluso, no saben
leer ni escribir. Por ejemplo el “trabajador de base 2” lleva más de quince
años en el rubro, no sabe leer ni escribir y su familia es de la octava región
de la ciudad de Chillán. O el caso por ejemplo, de un trabajador de la ciudad
de Osorno que lleva más de cuarenta años trabajando para una misma
familia -trabajó con el abuelo y el padre de su actual empleador-. O los tres
hermanos “Collao”, trabajadores de Transwell S.A. que no saben leer ni
escribir, de ascendencia mapuche, rural, que trabajan hace más de quince
años en distintas empresas contratistas.
En la situación de los trabajadores migrantes es interesante observar que
las “redes de sociabilidad directa” -familiares y amigos- se constituyen en el
mecanismo por medio del cual son reclutados para el trabajo de peonetas.
En el caso de los hermanos Collao, el hermano mayor migró a Santiago y fue
el primero que consiguió el trabajo y, a través de él, sus hermanos tomaron
la misma decisión. En los motivos que los llevaron a migrar están las
212
esperanzas en superar la pobreza teniendo mayores opciones laborales y
sociales. Por ello, uno de los elementos que incide en por qué muchos de los
trabajadores viejos no se cambien de rubro a pesar de los malos tratos y las
complejas condiciones laborales, es una percepción de que este trabajo es lo
único que saben hacer, porque no tienen estudios.
Por su parte, los trabajadores jóvenes presentan una mayor escolaridad y
elementos de sociabilidad que son distintos. En los relatos de los mismos
trabajadores “viejos”, se marca una diferencia significativa con ellos, en la
medida en que corresponden a un segmento de trabajadores jóvenes, con
estudios medios, en su mayoría incompletos, de orígenes populares
urbanos, de comunas como el Bosque, la Pintana, La Granja, Renca, Pedro
Aguirre Cerda, Lo Espejo y Puente Alto. Son caracterizados por los viejos
como rebeldes, sin muchos valores -“(…) si te pueden cagar, te cagan”-, “(…)
sacadores de vuelta” y en general “(…) poco involucrados en el trabajo”
(Dirigente 1).
Existe otra generación de trabajadores intermedios en términos etarios,
que la hemos identificado a partir de las relaciones que sostienen con los
jóvenes y los viejos. Ellos son nuestros sujetos clave para el estudio, puesto
que constituyen el grueso de la militancia sindical de la FENASIPEC. Ellos en
su mayoría son trabajadores de orígenes sociales populares urbanos de las
principales comunas populares del país. Son trabajadores que no
necesariamente han tomado este trabajo como primera opción, sino que
vienen desde otras trayectorias laborales ligadas a trabajos obreros, con
mucho desgaste físico y bajas medidas de protección en seguridad e higiene.
Por ejemplo, un dirigente primero trabajó en el sector del retail:
“(…) yo trabajaba en los supermercados Santa Isabel, y de ahí me subí a los
camiones no contratado, sino que trabajando de manera informal (…) luego
me gané, según mi desempeño, un puesto, digámoslo contratado fijo con un
transportista” (Dirigente 2).
En el caso del dirigente de Arica, este venía del trabajo en la pesca
artesanal: “Sí, pero en la parte pesquera, como pescadores artesanales. El año
2009, cuando se fundó el sindicato de pesqueros artesanales. Ahí participé”
(Dirigente 3)”.
213
Trayectorias sindicales y orientaciones sociopolíticas.
Estas diferencias no sólo se expresan en lo laboral sino que también en lo
sindical. A partir de las entrevistas realizadas, se puede observar que la
composición de los afiliados a los sindicatos es de los segmentos de
“trabajadores viejos” y de los “trabajadores intermedios”. Así pues, la
composición de los sindicatos en su mayoría recae en trabajadores con más
de diez años en el rubro y que vienen de experiencias sindicales anteriores.
Por ejemplo, el trabajador de base 1, señala que:
“Sindicalizado estoy desde... ¿cuándo fue? imagínate los años que tengo que ya
ni me acuerdo. Pero estuve en las marchas, estuve cuando estuve ahí en el
centro, estuve cuando hicimos marchas en el centro” (Trabajador de base 1).
Sobre los motivos que llevan a muchos trabajadores a tomar la decisión de
sindicalizarse e iniciar una militancia sindical hay diferencias. Hay algunos
que fueron reclutados a la militancia sindical arrastrados por la fuerza
moral de los dirigentes de algunos sindicatos. Por ejemplo, el trabajador de
base 2, de los “viejos”, identifica un principio de identidad por asociación
entre él mismo -“yo”- con el dirigente -“nosotros”-, al que identifica con
valores y rasgos que destaca de manera positiva. Este trabajador señala lo
siguiente en relación a la percepción de sus dirigentes: “Son buena gente los
cabros, siempre han trabajado por nosotros" (Trabajador de base 2)”. En este
caso, él nos cuenta en pocas palabras que esa admiración moral fue
precisamente lo que lo llevó a militar en el sindicato, como podemos
identificar en el siguiente diálogo:
“Entrevistador: ¿tú estuviste en el mismo sindicato en el que estuvo el Gerardo
y los chiquillos?. Trabajador de base 2: sí, porque era un sindicato de todas las
casas y ahí estaba Gerardo” (Trabajador de base 2).
Esos aspectos señalados están ligados a la generación de un proyecto
sociopolítico compartido, en términos de que favorece la generación de un
“principio de identidad” que se va desarrollando a lo largo de sus
trayectorias laborales y sindicales, y el surgimiento de un “principio de
oposición”, que les permite posicionarse y delimitar con mayor claridad un
proyecto sociopolítico propio. En palabras del Dirigente 2, podemos
identificar ambos principios:
214
“El objetivo común es dar la pelea y ser sindicatos de clase, sindicatos de lucha
que dan entender que somos conocedores del trabajo en sí que cada
trabajador puede realizar, y que también tenemos solución a los problemas.
La solución no te la da un computador: el cómo ordenar un camión o una ruta
o cómo hacer un trabajo específico” (Dirigente 2).
Lazos de confianza y solidaridad. La vivencia de la militancia sindical.
Este tipo de sindicalismo desarrolla su fuerza de los lazos afectivos entre
sus afiliados y en la relación cercana que tienen las dirigencias con los
trabajadores de base. El presidente y el tesorero de la federación le
imprimen un estilo de conducción muy cercano, por ejemplo, lo que se
evidenció en el viaje a regiones que efectuaron en mayo (Cuaderno de
Campo, 25, 26 y 27/04/2014). En esa oportunidad, los dirigentes llegaron a
la ciudad sin conocer prácticamente a nadie y se acercaron a unos
trabajadores peonetas que estaban descargando, lo ayudaron a descargar y
el trabajador los identificó como iguales, como gente en la que se podía
confiar. Esa fue la puerta de entrada para ampliar más redes y generar más
confianza para la negociación que llevaron adelante en junio.
Con respecto al personalismo que desarrollan los dirigentes de la
federación para resolver y coordinar las tareas de la movilización, cabe
mencionar que surge de las condiciones precarias de infraestructura que
dispone la federación para organizarse, sin contar ni siquiera con una sede
estable para reuniones sindicales y de la federación. Pero, sobre todo, surge
del fuerte compromiso político de sus dirigentes claves, los dirigentes
intermedios. En este sentido, el carisma se expresa en los fuertes lazos de
confianza, compañerismo y solidaridad entre los militantes sindicales en el
trabajo y las relaciones laborales sindicales: “El dirigente sindical tiene
problemas con los compañeros, con el patrón, en el camión y también está la
familia detrás” (Dirigente 2).
2. Prácticas de movilización
Un concepto amplio de movilización: todas las formas de movilización son
válidas
215
Desde sus múltiples experiencias de movilización, que en el último año
desencadenaron el paro de catorce días de Junio del 2014, los peonetas
agrupados en la FENASIPEC han venido marcando precedente en cuanto a
las emergentes formas de movilización que se plantean en este mundo
marginal de la subcontratación. Lejos de limitarse a las tradicionales formas
corporativistas y legalmente institucionalizadas de movilización colectiva
(Agacino, 2011), estos trabajadores comprenden que toda acción colectiva
que sea eficaz en la consecución de los fines propuestos por la federación
debe ser practicada.
Desde esta perspectiva, más allá de las particularidades de las experiencias
de movilizaciones de trabajadores subcontratados en Chile, el caso de la
FENASIPEC comparte con éstas la incorporación –sea o no racionalizada- de
prácticas de movilización de carácter ilegal, con diversos grados de
violencia política. Ahora bien, considerando que el trabajo de los peonetas
está radicalmente precarizado, en comparación a los sectores
subcontratados del rubro minero, forestal o acuícola, se plantean enormes
desafíos a la FENASIPEC. Esta federación debe ser capaz de afrontar
diariamente las estrategias patronales de desarticulación sindical, además
de la extrema movilidad permanente e inestabilidad de sus puestos de
trabajo. Aun así, es evidente la enseñanza de las movilizaciones sindicales
de trabajadores subcontratados de las mineras y forestales desplegadas
durante los años 2007 y 2008: Sólo presionando de facto pueden ser
reconocidos por las empresas para obtener una negociación colectiva
efectiva (López, 2009).
Pues bien, dicho esto se puede comprender que los repertorios de acción
colectiva de la federación son amplios y diversos en pos de su objetivo
principal que radica en forzar una negociación colectiva interempresas. Así
pues, identificamos dos prácticas de movilización de los peonetas, cada una
con sus funciones y elementos particulares: las prácticas de distensión y
formación de comunidad, y las formas de acción directa.
Momentos de sociabilidad, camaradería y distensión
Desde comienzos del año 2014, los permanentes viajes de los principales
dirigentes de la FENASIPEC a lo largo del país para preparar la antesala de
la negociación colectiva con Embonor estuvieron marcados por un arduo
trabajo de levantamiento y formación de sindicatos en las diversas plantas
de Coca Cola (Cuaderno de Campo, 25, 26 y 27/04/2014). Sin embargo,
216
estos trabajos iban acompañados de necesarios momentos de distensión en
los cuales los trabajadores aprovechaban de compartir un asado
acompañado con vino tinto, pisco y cervezas.
En este sentido, las “sedes sindicales” o bares como la famosa quinta “El
Magallánico” en la comuna de San Miguel de Santiago, se constituyen en
verdaderos espacios de sociabilidad, camaradería y distensión, donde los
trabajadores se pueden expresar libremente (Cuaderno de Campo, 1, 2 y
10/04/2014). Vale decir, se trata de espacios en los que se eclosiona todo
comportamiento vedado diariamente: las frustraciones, preocupaciones,
alegrías, rabias, penas y descontentos que viven las peonetas no sólo en su
lugar de trabajo sino que también en su hogar. También se expresan todas
las conductas y tradiciones de los concurrentes bajo sus propios códigos
implícitos que marcan las dinámicas de reunión, como el humor negro, las
bromas sexuales, los pelambres a trabajadores “amarillos” o empresarios
“carerajas”, y los cantos efusivos (Cuaderno de Campo, 10/04/2014).
Así pues, estos espacios y momentos son absolutamente relevantes para la
constitución identitaria de los trabajadores peonetas miembros de una
federación. En consonancia con Adriana (2014) y lo señalado en el capítulo
anterior, se considera que la sociabilidad es un momento comunitario que
permite la formación de identidades colectivas. En palabras de un
trabajador, en el marco del paro de junio del 2014: “Parte de las actividades
del paro son los asados acompañados con un buen vinito, si al final cachai que
siempre los viejos necesitan echar la talla pa poder conocerse así” (Dirigente
2).
La importancia de estos momentos y espacios de socialización tiene dos
aspectos considerables. Por un lado, generan la oportunidad de comenzar
un ciclo de movilización, como el paro de junio, en la medida en que permite
que los trabajadores se conozcan y tengan mutua confianza. Pero por sobre
todo, estos momentos traen consigo oportunidades de distención y relajo
que permiten afianzar lazos de camaradería lo que a la larga tiende a
generar una identidad que, desde sus trayectorias laborales comunes,
termina desbordando el ámbito laboral e involucrando costumbres y
opiniones emotivas sobre la injusticia social, la familia, y el agobio del
trabajo diario. Es así como estos espacios y prácticas potencian la identidad
de estos trabajadores peonetas incentivándolos a constituirse como un
actor político que busca transformar las condiciones precarias de su
217
trabajo. Es en el bar y el asado donde los peonetas, principalmente
dirigentes, se han ido conociendo y han ido desplegando discusiones que los
hace sentirse parte de la clase trabajadora (Cuaderno de Campo,
10/04/2014).
La acción directa: el sello clasista de las prácticas de movilización
Los principales dirigentes de la FENASIPEC, durante el curso de la
movilización, tenían la inmensa convicción general de que nadie los iba a
privar de su derecho a manifestarse. El hecho de que la institucionalidad y
legalidad vigente no les permitiera maniobrar de una manera óptima no era
un obstáculo para el despliegue de sus formas de acción colectiva, pues sólo
mediante actos disruptivos frente al orden institucional vigente se podían
conquistar logros importantes para federación.
Así es como uno de sus dirigentes, en el contexto de la ocupación ilegal de
una planta de Coca-Cola en Rancagua señala:
“Nosotros quemamos el portón y obtuvimos los resultados que nosotros
estábamos buscando. O sea, te da po’. No es que yo sea pro violencia, soy un
tipo bastante pasivo, pero yo golpeo cinco puertas no más, sino me contestan
para conversar ahí se las tendrán que ver con nosotros” (Dirigente 1).
Luego, este mismo dirigente sostendrá que mediante tal acción colectiva
directa y violenta “obtuvimos los resultados que nosotros estábamos
buscando” (Dirigente 1). De esta manera, este evento fue indispensable para
entablar nuevas condiciones que les permitiera a los trabajadores peonetas
de Rancagua negociar con delegados empresariales de la Embotelladora
Andina, saltándose las infructuosas negociaciones con los múltiples
empresarios contratistas.
Según Rebón y Antón (2006), a diferencia de las acciones
institucionalizadas o reconocidas legalmente, a través de la acción directa
los actores sociales procuran lograr sus objetivos transgrediendo o
vulnerando los canales institucionales del orden social para el
procesamiento de las demandas. Además de tal carácter disruptor del orden
institucional, la acción directa involucra un carácter organizativo no
delegativo que busca superar el “peticionismo” para pasar al carácter
autónomo y autogestionado de la resolución de conflictos (Salazar, 2012).
218
En este sentido, más allá de si las acciones involucran mayores o menores
dosis de violencia física, lo relevante de sus repertorios de acción es la
violencia contra institucional dotada también, por cierto, de una relevante
dimensión simbólica. Esto, pues muchas prácticas de los peonetas si bien no
fueron violentas físicamente hablando, sí lo fueron en términos del orden
legal vigente. Las marchas, los cortes de calles o barricadas, las ocupaciones
de pertenencias de la empresa, y la recuperación y bloqueo de salida de
camiones fueron sus principales formas de acción directa.
Las marchas por las calles de las ciudades generalmente no estaban
autorizadas. Diversos medios de prensa cubrieron este tipo de
manifestación, dando cuenta su importancia transversal a lo largo del país.
Así por ejemplo, en Iquique se refirieron a una “protesta sin incidentes” (La
Estrella de Iquique, 11/06/2014) dando énfasis en el carácter pacífico de
estas marchas durante el paro del mes de junio.
Para los peonetas “salir a la calle es más importante" (Trabajador de base
2), pues permite dar a conocer las reivindicaciones y luchas de la
federación, de manera tal que sus voces la escuchen no sólo los
empresarios, sino que también otros actores sociales que puedan
solidarizar con sus demandas. En palabras de un dirigente: “te hablo de
marchas que se hicieron por la calle 21 de mayo, con gritos y todo para dar a
conocer lo que se estaba haciendo” (Dirigente 3).
Muchas de las marchas realizadas por los peonetas implicaron cortes de
tránsito en las diversas calles de los centros de algunas ciudades, con el
objeto tanto de llamar la atención de los medios masivos de comunicación
como, en algunos casos, de evitar la distribución de los productos en las
plantas paralizadas. Al respecto, un dirigente señala que en Temuco las
prácticas de interrupción del tránsito urbano eran bastante recurrentes
durante el paro, formaban parte del itinerario diario de paralización:
"Paramos el tránsito un par de minutos cada mañana. El último día que
estuve allá lo paramos por 10 minutos y sí que quedó la grande entre
comillas, porque a pesar de ser día normal para Temuco” (Dirigente 1).
Como señalamos, los cortes de calle y barricadas urbanas también
permitían detener la distribución de los productos por parte de los
esquiroles, figura permitida en la legislación laboral que busca impedir la
realización de huelgas efectivas con el propósito de mantener la estabilidad
219
económica de las grandes empresas (Mizala y Romaguera, 2000). Los
llamados rompehuelgas fueron denunciados por algunos periódicos que
cubrieron el paro: “Un asunto preocupante es que la empresa está
reclutando rompehuelgas para sacar camiones a trabajar, entre ellos a
menores de edad” (Bagual, 12/06/2014). En este sentido, los cortes de
calles y barricadas permitieron neutralizar el efecto pernicioso de los
esquiroles para la movilización.
Este último aspecto se relaciona a la ocupación de pertenencias privadas de
la empresa para controlar la distribución de mercancías. Los peonetas
estaban conscientes del poder objetivo que podían tener a través de la
ocupación de la planta y el control de la circulación de mercancías. Como
señala un dirigente: “la preocupación de la empresa de Coca Cola era grande,
ellos veían de que no podían sacar camiones, que no se podía entregar
mercadería, que los clientes se quedaban sin mercadería” (Dirigente 3).
Cuando por alguna razón la estrategia de impedir la salida de camiones
fallaba –como cuando camiones de otras plantas reemplazaban a los
inutilizados- el segundo plan de acción de los peonetas era la recuperación
de tales vehículos. De esta manera, se formaban verdaderas persecuciones
para evitar que los camiones llegaran a los supermercados y almacenes
donde se venden los productos de Coca-Cola. En palabra de los dirigentes
de la directiva de la federación: “(…) los cabros recuperaron camiones, en el
Norte igual po. Pillaron 2 camiones que no eran de la zona hueón, y, les
quitaban el camión, lo iban a dejar a la planta de nuevo po” (Federación 1).
Así pues, tanto la literatura sobre sindicalismo flexible de trabajadores
subcontratados (Agacino, 2011) como la fuente directa de los propios
peonetas coinciden en reconocer, explícita o implícitamente, dos objetivos
de este tipo de medidas de presión. Por un lado, se trata de superar,
mediante la consolidación de facto de un sindicato interempresas, el efecto
atomizador y desagregador de las estrategias empresariales de
subcontratación que implica que existan múltiples sindicatos para múltiples
empresas contratistas de transporte. Por otro lado, en esta misma línea, se
trata de forzar a que la contraparte patronal efectiva –embotelladora
Embonor- de la cara y acepte negociar con tal sindicato interempresas. Esto
se puede apreciar en las propias palabras de un dirigente, quien señala:
“(…) no nos interesa negociar con los peces chicos, para eso paralizamos po,
pa poder enfrentarnos al pez gordo de Embonor” (Dirigente 3).
220
El rol de la violencia en las prácticas de movilización
Los principales dirigentes de la FENASIPEC, tanto de Santiago como de
regiones, coinciden en que la violencia tiene consecuencias simbólicas para
la sociedad pues les permite difundir y mediatizar sus demandas además de
presionar directamente a los patrones a que negocien con ellos. Asimismo,
al evaluar el paro de junio, estos dirigentes coinciden en que tal recurso a la
violencia fue algo que se extrañó en la movilización pues a su juicio
constituye un elemento fundamental de sus formas de acción directa. Al
respecto, un dirigente señala:
“Deberíamos haber sido más agresivos, habernos tomado todas las plantas. Y
podíamos. Teníamos la gente y no supimos nosotros aprovechar el momento,
que teníamos la gente apoyando.” (Dirigente 1).
De esta manera, la violencia se plantea como un instrumento, según los
propios peonetas, muy eficaz a la hora de conquistar beneficios para los
trabajadores. La posición más crítica al respecto fue la de un dirigente joven
de la federación quien considera que la violencia debe ser utilizada sólo
estratégicamente. Este dirigente le otorga un componente de sensatez
quizás pensando, implícitamente, en los efectos de desaprobación que tal
violencia puede tener en la opinión pública. En sus palabras:
“(…) Qué saco si el empresario no me da respuesta, tirándole piedras. Lo que
sí, llamar la atención de las autoridades y quizás eso puede llevar a algo
positivo, de meter la cucharita donde uno está metido y pelear contra estas
multinacionales” (Dirigente 2).
Ahora bien, se debe señalar que esta posición racionalizadora es de parte de
un dirigente en específico, pues evidentemente la violencia, para muchos
peonetas, encubre elementos afectivos que van más allá de toda estrategia
consciente. En este sentido, los otros dirigentes se enfocaban
principalmente en lo que se puede denominar como una respuesta
espontánea y violenta a la violencia estructural que ejercen los empresarios
en el día a día. Pero más allá de dicha diferencia, todos los dirigentes
comprenden la necesidad de la violencia que, como dijimos, fuerza a los
empresarios a dar respuestas a sus demandas.
Por todo esto podemos reiterar que para los peonetas la violencia siempre
se justifica y es un recurso clave para avanzar en la movilización pues,
221
desgraciadamente, es la única forma que tienen de ser escuchados toda vez
que los mecanismos institucionales no dan abasto para la expresión de
estos sujetos marginales del mundo del trabajo. Una vez más, entonces, la
violencia se comprende más como la transgresión de la norma que como el
daño físico a personas y cosas (Sorel, 1976).
En suma, la acción directa es el motor de las prácticas de movilización de
los peonetas. Mediante ésta los peonetas no pretenden realizar estérilmente
actos ilegales delictuales, sino que pretenden autoafirmarse como
portadores de legitimidad social. En otras palabras, se trata de la tensión
entre la legalidad del orden instituido que para los peonetas es “injusto”
pues ejerce una violencia estructural sobre ellos riéndose además en sus
propias caras, y la legitimidad que para los peonetas conllevan sus
demandas, consideradas como un piso mínimo de justicia. Así es como su
principal demanda durante la movilización, la nivelación de sueldos por
oficio, es algo que para ellos debe quedar fuera de discusión.
3. Articulación Social
La articulación interna y externa de los peonetas subcontratados de Coca-
Cola es un elemento central para poder desplegar prácticas de movilización,
y son estas mismas prácticas, las que junto a diversos elementos socio-
subjetivos y condiciones materiales determinadas, posibilitan la
articulación social de los peonetas en sus distintos niveles y planos.
Entiéndase por niveles: interno y externo, y por planos: la articulación con
cada elemento dentro de cada uno de esos niveles: sindicato, dirigentes,
familia, otros trabajadores, entre otros.
En un primer momento -nivel 1- nos referiremos al proceso de articulación
interna de los peonetas entre ellos mismos, sus sindicatos, sus dirigentes y
la FENASIPEC. Es decir, “articulación sindical”, según Melucci (1999). En un
segundo momento -nivel 2- desde una perspectiva externa se describe la
articulación de los peonetas con otras organizaciones y actores sociales y
políticos (Melucci, 1999). A estos dos momentos se suma un tercero: los
procesos materiales que permiten estas articulaciones, obviando las
prácticas de movilización que las posibilitan puesto que ya se describieron
en el capítulo anterior.
En el primer nivel se mencionó que los peonetas se articulan internamente
con los compañeros de trabajo a los que ven de manera cotidiana: la
222
"cuadrilla"41. Es el proceso de trabajo de los peonetas el que los separa en
estas cuadrillas de trabajadores como primera y fundamental articulación
interna de los peonetas. Un peoneta o chofer de la cuadrilla que sea
dirigente o esté politizado podrá influenciar y sumar a procesos
movilizatorios fácilmente al conjunto de ésta.
La pura articulación entre trabajadores "iguales" tiende a la reproducción
de las dinámicas del trabajo. Al respecto, es necesaria la emergencia de
sindicatos en las empresas contratistas. Este elemento sólo emerge tras
alguna diferenciación entre los mismos trabajadores: a alguien se le delegan
las tareas organizativas y asume el rol de dirigente. Este dirigente peoneta
se siente parte del mismo colectivo de trabajadores, no se aísla. El punto es
que los dirigentes son trabajadores y cumplen la mayor parte del día su rol
como trabajador, a lo que se suman tareas organizacionales propiamente
dirigenciales. En este sentido, no existe una desvinculación entre
base/dirigente en los peonetas subcontratados de Coca-Cola.
El dirigente se convierte en el principal vínculo –“articulador”- entre los
distintos sindicatos de las diversas contratistas de alguna Embotelladora. La
federación de los peonetas, la FENASIPEC como se verá después de revisar
los indicadores, es la que sedimenta dichos vínculos y los extiende a nivel
nacional, trascendiendo regiones e incluso la escisión de Coca Cola en dos
embotelladoras.
Existen dos indicadores que dan cuenta de la articulación existente entre
peonetas subcontratados de Coca-Cola de distintas empresas/contratistas:
solidaridad en la movilización -articulación entre las bases sindicales- y
existencia de sindicatos interempresas -articulación entre los dirigentes-. El
primer indicador se expresa en los apoyos de los sindicatos de
embotelladora Andina al paro de junio protagonizado principalmente por
los de la embotelladora Embonor (Diario VI Región, 11/06/2014), y en las
decisiones de algunos sindicatos de no deponer la movilización hasta que se
les dé solución a todas la regiones (La Estrella de Iquique, 14/06/2014).
Esto se relaciona al sentimiento de pertenencia a un colectivo de peonetas
expresado en la consigna "si tocan a uno nos tocan a todos" (Julio Valdés,
41
Las cuadrillas las hemos definido como un chofer y dos o tres peonetas que pasan la mayor
parte de su trabajo arriba del camión repartidor entregando los productos en todos los puntos
de su recorrido cotidiano.
223
Diario VI Región, 11/06/2014). Con respecto al segundo indicador, existe
un sindicato interempresas de peonetas subcontratados de Coca-Cola en el
sur de Chile que abarca las ciudades de Temuco, Villarrica, Los Ángeles y
Osorno (Soy Temuco, 12/06/2014).
Así pues, los dirigentes de la FENASIPEC fueron quienes levantaron
principalmente el paro de junio lo que implicó un trabajo de organización
durante todo el año para así articular y preparar este paro (Dirigente 1;
Bagual, 11/06/2014). Este proceso de levantar y articular bases sindicales
en todo el país se realizó con escasa planificación y fueron las dirigencias de
la FENASIPEC quienes alinearon todo el movimiento. Sólo había una
dirección en el proceso (Federación 1).
Tras el paro, y con nuevos aprendizajes, la nueva articulación que se
pretende por parte de la federación ya no sería de mera agitación inmediata
con el objetivo de parar, sino que siempre pensando en el largo plazo con el
objetivo de crear tejidos de solidaridad permanentes. Este proceso de
politización por parte de la dirigencia de la federación es un gran avance en
madurez, según comentan sus propios dirigentes (Federación 1).
Ahora bien, existe un problema con respecto al contacto entre las
dirigencias, ya que éste es demasiado endeble y circunstancial debido a
condiciones objetivas que impiden una relación más permanente. Algunos
problemas objetivos radican en la lejanía de la RM, centro de operaciones
de la FENASIPEC, con respecto a las regiones extremas como Arica o
Iquique, además de la falta de recursos para viajar. (Dirigente 3).
En el nivel externo, la articulación con otros actores sociales y políticos
resulta fundamental para el adecuado desarrollo de los procesos de
movilización de los peonetas. La búsqueda de aliados según Cruz (2001)
forma parte de las situaciones susceptibles de ser aprovechada por los
grupos para movilizarse con éxito. En este sentido es que existe un amplio
espectro de actores sociales que tanto programática como estratégicamente
pueden apoyar las acciones colectivas de los peonetas, y así fue durante la
movilización de Junio: estudiantes, otros trabajadores, organizaciones
políticas e incluso las mismas familias de los peonetas se articularon
durante la movilización con éstos.
Los estudiantes han acompañado de manera relativamente importante a los
peonetas. A lo anterior se suma que el día en que se inició el paro de junio
224
coincidió con una marcha de los estudiantes a la cual adhirieron en algunas
regiones los peonetas en paro (La Estrella de Iquique, 11/06/2014).
Un dirigente comenta la articulación con los estudiantes: “(…) en todo Chile
andamos con los estudiantes que nos han apoyado bastante y nos ha servido
un montón, (...) nos han prestado alojamiento en el norte y en el sur”
(Dirigente 1). Y otro dirigente reafirma lo anterior: “tanto acá como bueno, a
nivel nacional, los estudiantes estuvieron junto con el paro de la Coca-Cola y
la FENASIPEC” (Dirigente 3).
Pues bien, por otra parte, un primer tipo de actor sindical a tener en cuenta
por presentar articulaciones con los peonetas es el denominado
“sindicalismo tradicional”, que se podría considerar en él un carácter
“sociopolítico”. En el caso de los peonetas, en algunas regiones, el
sindicalismo tradicional ha tendido a mostrar apoyo hacia los peonetas,
desligándose de su carácter sociopolítico. La FENASIPEC, y distintos medios
de comunicación, cuentan que en Temuco y Valdivia apareció la CUT en
marchas de los peonetas, prestando apoyo y sin aparente oportunismo (Soy
Valdivia, 17/06/2014; Bagual, 11/06/2014; Federación 1). Así entonces,
con la movilización de los peonetas subcontratados de Coca-Cola tienden a
superarse, en cierta forma, los "errores" del sindicalismo tradicional de no
relacionarse con el sector de los subcontratados (Agacino, 2001).
Además de este apoyo de algunas CUT provinciales, el paro de junio fue
apoyado por diversos sindicatos de trabajadores "independientes" y por
algunas organizaciones sociales de trabajadores, como la coordinadora “NO
más AFP” (Resumen, 17/06/2014). En Arica los peonetas "(…) se juntaron
con sindicatos panificadores, en Valdivia igual se juntaron con el sindicato de
los pescadores y en Valparaíso con los portuarios” (Dirigente 3). En
Concepción los peonetas recibieron ayuda de los portuarios, prestándoles
éstos sus sedes sindicales a aquéllos (Dirigente 2; Cuaderno de campo,
27/04/2014). Finalmente existe un vínculo intermitente por parte de la
FENASIPEC "con compañeros de CCU (...) pero tampoco han sido lazos tan
estrechos, tan afiatados” (Dirigente 2).
El apoyo de organizaciones políticas, principalmente estudiantiles, ha sido
bastante importante para la movilización de los peonetas. Un dirigente
comienza contando la experiencia de su ciudad: “En Valparaíso ha habido
bastante apoyo de los parte de los libertarios, principalmente del Frente de
Estudiantes Libertarios (FEL) y de los cabros de la alternativa obrera”
225
(Dirigente 2). Lo anterior se confirma en unas imágenes en las que el FEL y
la Unión Nacional Estudiantil (UNE) marchan en Valdivia y por una columna
del diario Bagual (Imagen, Soy Valdivia, 17/06/2014; Imagen, Diario
Austral, 18/06/2014; Bagual, 12/06/2014).
Por otro lado, la articulación con la familia, que se expresa en el apoyo de
ésta a las movilizaciones de los peonetas, es fundamental para éstos
(Dirigente 2). Para muchos hogares, el hombre, el peoneta, es el sustento
del hogar, por lo que una conquista en salario y condiciones de trabajo para
el peoneta es una “ganada” para toda la familia debido a los intereses
mediatos de ésta (Wright, 1993). Concretamente, el apoyo de las familias se
expresa en que: “iban a dejar los panes hueón, a la movilización, iban a
prepararle almuerzo a los viejos hueón, mientras los viejos andaban
macheteando” (Federación 1).
Asimismo, los dirigentes peonetas y la FENASIPEC muestran una constante
preocupación por tener el respaldo de la ciudadanía en sus movilizaciones.
En una cuña de un diario un dirigente de Valdivia lamenta la fecha del paro
por coincidir con el mundial de fútbol y espera que "la gente nos entienda"
(Diario Austral, 18/06/2014).
Esto se explica en que los dirigentes peonetas identifican a las personas
comunes y corrientes como sus aliados. Son los patrones, en sus diferentes
niveles, los “otros”, los que no quieren mejorar sus situaciones laborales.
Por lo mismo, es importante para los peonetas tener de su lado a la
ciudadanía y a la emergente opinión pública (Dirigente 1). Pese a lo
anterior, los medios de comunicación oficiales no mostraron apoyo y sólo
algunos canales de regiones mostraron algunos eventos del paro, aunque
“apenas mencionaban la situación” (Federación 1).
Pues bien, existen una serie de condiciones materiales que posibilitan la
articulación de los peonetas. El espacio de trabajo inmediato es el elemento
principal para la articulación primera entre peonetas: el camión y la
cuadrilla. Un camión, un chofer y dos o tres peonetas. Como se mencionó, si
uno de éstos tiene alguna relación sindical lo más probable es que toda la
cuadrilla se vea influenciada por esta situación, ya que éstas son estables
dentro del margen de inestabilidad propio de la labor del peoneta. Además
del espacio de la cuadrilla, otra condición material que posibilita la
articulación de los peonetas es el momento de las mañanas en los cuales los
peonetas se encuentran con sus choferes para comer algo y comenzar la
226
jornada laboral. Por lo general, estos espacios son compartidos por más de
una cuadrilla y suelen estar en las afueras de los centros distribuidores de
Coca-Cola. Estos espacios permiten generar comunidad entre peonetas de
una misma contratista, que aunque no son muchos sí son más que una sola
cuadrilla. Por lo demás, también permiten que los dirigentes de la
FENASIPEC puedan realizar asambleas espontáneas sin necesidad de tener
previo contacto con los trabajadores (Cuaderno de Campo, 26/04/2014).
Luego, como parte de tales condiciones materiales de articulación, están las
constantes reuniones, asambleas, vínculos telefónicos y redes sociales a
través de las cuales los dirigentes pueden contactarse. La articulación
externa de los peonetas se sostiene principalmente entre contactos de los
dirigentes con los distintos actores sociales a través de llamadas, mensajes
privados y públicos de Facebook y principalmente "en las calles". Es aquí
donde se demuestra el apoyo de otros trabajadores, organizaciones
políticas y estudiantes a la FENASIPEC.
Las redes sociales, según el juicio de los dirigentes de la FENASIPEC,
cumplieron una doble función en el paro de junio: “Como les dije antes, el
Facebook jugó una mala pasada, al principio nos ayudó y después nos
perjudicó” (Federación 1). Éste permitió generar identidad en el proceso de
movilización de los peonetas: se subían fotos de las plantas bloqueadas, de
los asados de los peonetas, entre otras actividades que ya fueron
comentadas. El problema fue cuando el movimiento comenzó a ir para
abajo: "(…) cuando mandaron una carta de despido en tal zona hueón, en el
norte por ejemplo, el de Puerto Montt se cagó de miedo hueón” (Federación
1). Los problemas en una sola ciudad, a través del Facebook se
generalizaban y se exageraban más de lo que realmente eran, generando
situaciones ficticias que potenciaron el declive del paro.
Este último elemento, las redes sociales, como se señaló, tiene un
protagonismo especial a la hora de coordinar bases sindicales y también a
los dirigentes. Estas tecnologías son una herramienta nueva que recién se
está empezando a conocer por el sindicalismo por lo que se espera que los
dirigentes y trabajadores de base puedan aprender a utilizarlas
adecuadamente, de manera tal de impedir que se enajenen de su propio
control.
227
4. Resoluciones Tripartitas
Las resoluciones tripartitas son un proceso de intervención laboral en el
cual los empleadores, los trabajadores asalariados y la institucionalidad
pública juegan un rol importante. Estos tres agentes dentro de los procesos
de negociaciones colectivas serán los encargados de llevar a cabo un
proceso resolutivo, donde se lleguen a acuerdos correspondientes a los
objetivos de la negociación.
Valoraciones negativas hacia las resoluciones tripartitas
De acuerdo a lo investigado y a la producción de información obtenida, se
puede establecer que tanto para los dirigentes de la federación como para
los trabajadores de base que han participado en algún proceso de
negociación colectiva -sea el caso puntual de la negociación de Julio o de
algún otro proceso de negociación-, estos procesos de resolución tripartitos
no son verdaderamente fructíferos.
Estas perspectivas negativas de los procedimientos resolutivos tripartitos
van acompañadas de una sensación de impotencia, pues si bien estas
instancias existen, es muy complicado llegar a ellas. Y, una vez que se logra
acceder a ellas, resoluciones de carácter pro-trabajadores son muy
complicadas de conseguir. Eso se puede explicar por las múltiples trabas
legales e institucionales que acompañan el proceso de movilización. En
palabras de López (2009: 47) “(…) no existen dispositivos legales que
promuevan la negociación colectiva en las empresas más pequeñas. Al
impedir la ley la posibilidad de que sindicatos interempresa puedan ser
contraparte negociadora de las empresas en las que se emplean sus
afiliados, salvo que sean las propias empresas involucradas las que acepten
expresamente negociar con uno de esos sindicatos, en la práctica se
dificulta severamente la negociación colectiva a la mayoría del empleo
asalariado, que precisamente se ocupa en empresas de menor tamaño”.
El Estado, cómplice de los empresarios
En cuanto al actor político del Estado y su rol dentro del proceso de
negociación se puede establecer, según la información producida, que la
percepción de los miembros de la federación, tanto trabajadores como
dirigentes sindicales, radica en que este agente sería un mero colaborador
228
de los empresarios. Es decir, plantean que el Estado junto a sus diferentes
instituciones encargadas de fiscalizar y dirimir en los procesos de
negociaciones, como el caso de las Secretarías Regionales del Ministerio del
Trabajo (SEREMIS), la Dirección del Trabajo (DT) o la Inspección del
Trabajo (IT) se encuentran confabuladas con las empresas contratistas y
con las embotelladoras, reproduciendo los intereses de esta última y
manteniendo las desigualdades y la dominación que los empresarios
ejercen sobre los trabajadores. Este punto se puede conceptualizar
teóricamente según la perspectiva de Althusser (1988: 8) quien comprende
al Estado como una “máquina” de represión que permite a las clases
dominantes asegurar su posición sobre la clase obrera para explotarla. Esta
conceptualización y visión antagónica se puede apreciar en la siguiente cita
extraída en una entrevista a un dirigente sindical:
“(…) siempre hubo ese complot entre ellos, entonces no tenís como
ganarle a 2 personas, menos a un ente de gobierno que es mucho más
grande que nosotros, y que no hay por dónde tocarlo. Entonces, si el
empresario se sentía apoyado por ellos, imposible ganarles”
(Dirigente 2).
El argumento planteado anteriormente es muy importante para poder
entender ciertas características del “nuevo sindicalismo”. Para Agacino
(2001: 31) “(…) frente las condiciones actuales de fragmentación sindical es
posible pensar y contribuir a la constitución subjetiva de los trabajadores,
al surgimiento de una conciencia de clase sin ayuda del Estado, cuestión que
se le dificulta al sindicalismo clásico”. En otras palabras, se trata de
contribuir a lo que los propios dirigentes señalan como el potenciamiento
del “carácter autónomo de su movimiento” (Federación 1).
La violencia simbólica dentro de la negociación
Un último aspecto importante que cabe destacar con respecto a las
negociaciones que la federación tiene con las instituciones del gobierno, es
el enfrentamiento directo que los dirigentes tienen hacia los distintos
representantes de estas instituciones. Éstos son encarados de forma
violenta, lo que en términos simbólicos implica “todo poder que logra
imponer significaciones e imponerlas como legítimas disimulando las
relaciones de fuerza en que se funda su propia fuerza” (Bourdieu, 2001: 4).
Es así como dirigentes de la FENASIPEC señalaban:
229
“(…) nosotros una vez que llegamos a Santiago nos fuimos de cabeza
contra el ministerio, contra la Dirección Nacional y les re-encaramos,
le enrostramos que este movimiento lo bajaron ellos” (Federación 1).
De acuerdo a esto, los dirigentes de la federación utilizan esta forma de
actuar hacia las distintas autoridades para poder amedrentar a los
representantes de las distintas instituciones del gobierno y dejar en claro
que ellos no les tienen miedo, sino que todo lo contrario, son capaces de
decirle las cosas por su nombre de una forma directa y violenta. Y, según lo
observado durante la investigación, estas prácticas efectivamente les
permitió posicionar muchas de sus demandas, especialmente en las
negociaciones con la Superintendencia de Seguridad Social (Cuaderno de
Campo, 09/09/2014).
Negociaciones con los contratistas y las embotelladoras
De acuerdo a la información producida en el transcurso de la investigación,
se puede apreciar que durante el proceso de movilización y de negociación
colectiva, los entrevistados advierten que existieron instancias de
reuniones con los distintos empresarios contratistas, no así con las
dirigencias de la embotelladora Embonor. Este último actor estuvo ausente
en todas las instancias de negociación, sólo enviaba recados e información
de manera indirecta. De esta manera, los gerentes de la embotelladora
Embonor ejercían influencia en los propios contratistas para impedir todo
avance en la negociación colectiva. Por lo mismo, si bien los contratistas se
reunían con los dirigentes sindicales y de la federación, sus posturas eran
tajantes y no intentaban llegar a un diálogo para poder solucionar los
problemas. Al fin y al cabo eran meras marionetas de las grandes empresas.
En palabras de un dirigente:
“Sin embargo la empresa, propiamente tal, por la que nosotros
trabajamos, propiedades Chávez, ellos si nos citaban a nosotros para
que desistiéramos de lo que estábamos haciendo, que Embonor nos
terminaría cancelando todo” (Dirigente 3).
Por último, se deben destacar las distintas prácticas abusivas y sus
correspondientes métodos desarticuladores que tanto los empresarios
contratistas como la embotelladora ejercían sobre los trabajadores
involucrados en el proceso de movilización. Para los entrevistados, estos
métodos jugaron un factor decisivo en los desalentadores resultados de
esta negociación. Amenazas, mentiras, falsas expectativas y reuniones que
230
nunca se llevaron a cabo fueron algunas de las estrategias empresariales
para poder desarticular el movimiento sindical. Esto sería un tema
fundamental para entender no solo este proceso particular de movilización,
sino todos los procesos de negociaciones sindicales:
“Lo que pasa es que gente fue presionada por los empresarios,
despidieron unos pocos, porque ellos sabían que despidiendo gente
los trabajadores se iban a poner nerviosos, preocupándose por su
gente, entonces, lo que ellos andaban buscando era el temor, el temor
en la gente. El famoso temor que a todo el mundo. Si a mí también me
pasó en su momento cuando nosotros empezamos a negociar.
Imagínate que yo lo sentí como dirigente, imagínate alguien que no
es dirigente” (Dirigente 1).
CONCLUSIONES:
A partir de la experiencia durante el año 2014 del equipo de investigación
junto a los peonetas agrupados en torno a la FENASIPEC se pudieron
elaborar distintas dimensiones centrales para esta investigación que
permiten comprender la acción sindical como proceso coherente. Así pues,
la acción colectiva, como noción central a la hora de comprender la
dinámica de movilización de los peonetas, comprendió como proceso la
canalización de las trayectorias laborales de los peonetas en una identidad
común que permitió, luego, dar coherencia a determinadas prácticas de
movilización que buscaban avanzar en las conquistas de la federación y
articularse tanto internamente como con otros actores sociales. En el fondo,
este es el proceso que prepara los momentos finales, en los que se entra a
negociar mediante los mecanismos de resolución bipartitas y tripartitas -
entre autoridades del gobierno, patrones de la embotelladora, y dirigentes
de la FENASIPEC-.
A partir de lo anterior, se debe en primer lugar mencionar que, durante el
año 2014, el equipo de investigación tuvo la oportunidad de adentrarse en
las relaciones personales que subyacen a la federación. Así pues, en el
primer acercamiento, los peonetas contaron de sus vidas y trayectorias
laborales, y sobre qué los había llevado a organizarse en torno a la
federación. De esta manera, se considera que en el proceso de politización
de los trabajadores los lazos de confianza, afectivos y de solidaridad son
231
claves pues permiten comprender los móviles de la militancia sindical. En
este sentido, por lo general, los procesos de movilización colectiva de los
peonetas están organizados en torno a la confianza y a la cercanía, tanto
entre dirigentes y bases sindicales como la relación entre sindicatos que
conforman la federación y el vínculo entre la federación y otros actores
sociales.
Desde estas trayectorias laborales se va generando una identidad común
que permite que los peonetas desplieguen creatividad en las acciones
concretas de sus prácticas de movilización. Esto, al fin y al cabo, apunta a
generar eficientes mecanismos de presión contra la embotelladora
Embonor para que ésta se vea forzada a negociar. Ahora, pese a que
finalmente Embonor no se involucró en una negociación coherente a nivel
nacional, la riqueza de las prácticas de movilización de los peonetas marcó
un precedente para el futuro de la federación. Así pues, la acción directa se
consolidó como el motor y sello de estas acciones, portando consigo, a
diferencia de los actos meramente delictuales, una violencia contra
hegemónica portadora de un discurso que busca consolidarse como
legítimo y justo: sueldo por oficio y fin al subcontrato.
Este repertorio de acciones directas está excluido de los canales
institucionales de resolución de conflictos en la medida en que los peonetas
no pueden negociar colectivamente como sindicato interempresas a menos
que lo disponga así el patrón. Así es como la FENASIPEC, para avanzar en
sus conquistas, se moviliza a través de marchas, ocupaciones de plantas de
Coca Cola, cortes de calle y barricadas, obstrucción de salida de camiones y
recuperación de los mismos, y actividades de difusión y agitación de sus
principales demandas ante la ciudadanía y los diversos actores sociales.
Luego, la articulación es un elemento central para poder desplegar
prácticas de acción colectiva, y estas mismas prácticas, junto a elementos
socio-subjetivos, y condiciones materiales, posibilitan la articulación social
de los peonetas en sus distintos niveles y planos. Así es como los peonetas
despliegan distintas articulaciones que construyen entre ellos mismos, con
sus dirigentes, sus sindicatos y como FENASIPEC. En otro nivel está la
articulación que los peonetas intentan establecer con otros actores sociales
y políticos, como estudiantes, trabajadores, organizaciones políticas y sus
propias familias. En este punto también es relevante considerar la
232
constante preocupación de los peonetas de “hablarle a la sociedad” y
tenerla como aliada al momento de pelear por sus demandas.
Por último, cabe referirse a los mecanismos de resolución tripartitos. Sin
bien éstos serían un eje principal como mecanismo resolutivo para
cualquier tipo de negociación colectiva, ya que las distintas partes
involucradas confluirían en un diálogo constante para resolver las
problemáticas derivadas de una demanda colectiva, para los dirigentes de la
federación, como para los distintos trabajadores afiliados a esta orgánica,
tales mecanismos serían estériles a la hora de llegar a acuerdos que puedan
satisfacer sus necesidades. Esto, pues perciben en este tipo de mecanismos
sólo impedimentos para poder llegar a soluciones concretas, ya sea por
parte de las distintas instituciones del gobierno como por los distintos
empresarios y directivos de las embotelladoras. De acuerdo a esto, se
percibe un marcado antagonismo hacia estos dos agentes enfatizando en su
complicidad en pos de mantener los intereses del empresariado.
Pues bien, entendiendo que hoy en día tan sólo un 15% de los trabajadores
en Chile se encuentra sindicalizado, y sólo un 9% de esos trabajadores
ejerce su derecho a la negociación colectiva (Fundación Sol, 2014),
comprender la realidad sindical de los trabajadores peonetas permite
acercarse a las dinámicas sindicales en nuestra región, entendiendo la
adversidad de facto e institucional que conlleva para los trabajadores
subcontratados organizarse colectivamente; esto, particularmente para el
caso de los peonetas que ocupan posiciones precarias en la estructura
laboral chilena.
De acuerdo a esto, el proceso de movilización investigado rompería con
todo sentido común: los trabajadores que a primera vista se observan
atomizados entre sí y con bajas proyecciones sindicales producto de la
inestabilidad de sus empleos, se estarían agrupando y organizando en torno
a la FENASIPEC para llevar adelante un proceso de movilización nacional
articulado. Así pues, más allá de los problemas de articulación y
comunicación interna que efectivamente tuvieron, lo relevante es que esta
movilización nacional marcó precedente en la breve historia de lucha de los
trabajadores subcontratados que se viene gestando en la última década.
Desde esta perspectiva, comprender las dinámicas de los repertorios de
acción de los peonetas a lo largo del proceso de movilización nacional
efectuado durante el mes de junio ha permitido observar de lleno el nuevo
233
tipo de sindicalismo que tanto remarca la sociología del trabajo. De ahí se
pueden concebir los nuevos tipos de repertorios de acción y las nuevas
formas de organización entendidas como sindicalismo flexible. En este
sentido, el tipo de sindicalismo estudiado rompería con las nociones del
sindicalismo corporativo tradicional basado principalmente en demandas
distributivas; por el contrario, este caso puntual de sindicalismo tendría
connotaciones políticas y clasistas en la medida en que su fin último es el
terminar con el subcontrato e igualar las condiciones laborales de los
trabajadores agrupados en torno a mismo oficio. Por lo demás, sus
dinámicas de movilización y formas de negociación confrontacionales
desbordan la lógica de operación del mencionado sindicalismo sociopolítico
que está vinculado a los viejos partidos políticos y a la política de consensos
característica de la transición a la democracia y de gran parte de los años
noventa y dos mil.
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Estabilidad laboral de trabajadores independientes del sector informal.
El caso de un grupo de trabajadoras cuentapropistas del sector de Achupallas en la región de Valparaíso, Chile.
Trinidad Vega G.
Estudiante de sociología de la Universidad de Chile
Correo de contacto: [email protected]
Resumen:
El trabajo presentado es resultado de una investigación que buscó analizar
cómo afecta la inestabilidad laboral asociada al trabajo independiente
informal en la subjetividad de las trabajadoras cuentapropistas del sector
de Achupallas en la región de Valparaíso. Se abarcan las distintas
dimensiones de la subjetividad en las cuales tiene efectos esta inestabilidad,
y cómo se manifiestan estos efectos, contrastando la realidad observada con
el discurso de las trabajadoras.
Palabras Clave
Trabajo independiente por cuenta propia, Informalidad, Estabilidad laboral,
Subjetividad del trabajador.
239
I. Presentación
La siguiente propuesta de investigación se enmarca en la sociología del
trabajo, bajo el entendido de que el trabajo representa un eje central en la
estructuración de las sociedades modernas, y por tanto es fundamental en
la vida de las personas y las comunidades. El interés de realizar esta
investigación, por tanto, surge a partir de la idea de que el trabajo es uno de
los ámbitos donde se producen algunos de los procesos de interacción más
importantes de la sociedad moderna, y que, por tanto, es uno de los
principales factores que influyen en la configuración de la subjetividad de
las personas y grupos sociales, y por consiguiente en su satisfacción con la
vida.
Además, el trabajo es uno de los fenómenos más significativos desde los que
se puede estudiar la desigualdad en la sociedad, lo que se debe en gran
parte a la condición de reproductor de la desigualdad que éste posee. Según
lo anterior, la motivación fundamental del estudio emerge del intento por
conocer y comprender más a fondo la dinámica que se da en el ámbito del
trabajo, pensando en que sólo mediante el conocimiento de estos
fenómenos, y de cómo éstos impactan en los sujetos sociales, es posible
implementar planes de desarrollo o políticas públicas en la materia, que
contribuyan a generar procesos de transformación y de avance hacia una
sociedad con condiciones más igualitarias y justas para todos.
Es claro, sin embargo, que el mundo del trabajo es un universo
extremadamente amplio, lo cual si bien permite que haya mucha
investigación e información sobre la materia, también hace que queden
muchos fenómenos en los cuales aún no se ha indagado lo suficiente, sobre
todo en aquellas formas de trabajo que por sus mismas características
dificultan el estudio o el conocimiento de sus dinámicas. Dentro de estas
últimas, se encuentran los trabajadores independientes, que en Chile, si
bien han ido decreciendo, aun representan un importante porcentaje de los
trabajadores: según los datos de la encuesta CASEN, al año 2011
correspondían a un 22,6% de la fuerza laboral (Ministerio de Desarrollo
Social, s/f). Dentro de los trabajadores independientes, donde se
encuentran diversas sub-categorías laborales, están quienes pertenecen al
sector informal y se desenvuelven como trabajadores por cuenta propia,
que probablemente se encuentran dentro del grupo de trabajadores más
desprotegidos. Cabe mencionar que muchas veces estos trabajadores optan
por este modo de trabajo no por un tema de inclinación deliberada hacia
240
este tipo de actividades, sino más bien porque encuentran en el
emprendimiento individual el único modo para sacar adelante a sus
familias, en un contexto de competencia laboral muy fuerte que dificulta la
inserción de los sectores más desfavorecidos en el mercado de trabajo. El
resultado es, entonces, una masa de trabajadores que desempeñan sus
funciones en un contexto de desprotección y vulnerabilidad, y que muchas
veces ni siquiera es posible conocer su situación laboral, por el aislamiento
en el que trabajan. Por ejemplo, la Encuesta Laboral que realiza el
Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo, y que se considera
“la principal y más completa encuesta sobre condiciones de trabajo y
relaciones laborales que es realizada en Chile” (Dirección del Trabajo, s/f),
sólo involucra como población objetivo las empresas formales de 5 o más
trabajadores, por lo que todos los trabajadores independientes – y no sólo
los del sector informal -, quedarían fuera de esta información.
Ahora bien, para el estudio de esta temática, se buscará definir e incorporar
diversas variables que influyan en la configuración del trabajo
independiente, y por lo tanto en la del trabajador mismo. De este modo,
además de las estadísticas asociadas a este tipo de trabajo –que son
absolutamente relevantes en cuanto al carácter descriptivo y a su utilidad
como datos primarios que sirven posteriormente para realizar análisis más
profundos-, se abordará el problema desde un punto de vista sociológico,
que implica estudiar el fenómeno no como una descripción del tipo de
trabajo, sino más bien a un análisis de cómo las distintas variables laborales
(salarios, jornadas laborales, seguridad laboral, tiempos libres, etc.) que
operan con una especificidad propia en el trabajo independiente, impactan
en quien lo realiza. Se buscará entonces analizar la interacción de las
distintas variables implicadas, así como también comprender los
fenómenos a los que da lugar esta interacción de variables.
Sin duda, las dimensiones desde las que se puede abordar el fenómeno del
trabajo son múltiples y diversas. Dentro de ellas, una que cobra sentido en
el marco de esta investigación, es la dimensión referida a la estabilidad
laboral, por la especificidad que cobra en el trabajo independiente e
informal. Como se mencionó anteriormente, a diferencia del trabajo
regulado por contrato, éste no tiene una normativa legal que lo sustente, lo
cual conlleva que en muchos casos sea difícil el acceso a seguridad social,
que casi no exista la posibilidad de sindicalizarse, que no se cuente con
ingresos estables, etc.
241
Si bien, como se dijo anteriormente, tanto el trabajo independiente como el
informal albergan múltiples y diversos tipos de actividades laborales, con
características muy heterogéneas unas de otras, en esta investigación se
acotará la población a un grupo de trabajadoras independientes
cuentapropistas de la población de Achupallas, ubicada en el sector de la
Villa Independencia de Viña del Mar, en la V región, que realizan
emprendimientos en distintos rubros, como repostería, moda, entre otros.
Esta decisión surge tanto por efectos prácticos de tiempo y recursos, como
también por cuestiones de orden metodológico, como la posibilidad de
acceder a ciertos sectores.
Según lo anterior, la pregunta de investigación se plantea en los siguientes
términos: ¿cómo afecta la estabilidad o inestabilidad laboral asociada
al trabajo independiente informal en la subjetividad de las
trabajadoras cuentapropistas del sector de Achupallas en la V región?
Finalmente, como se señaló al inicio, la motivación y el objetivo principal de
realizar esta investigación es la generación de información que pueda ser
considerada como insumo para discusiones de creación de políticas
públicas, sociales, etc., por lo cual se espera que la generación de
información en un tema como este no se enmarque exclusivamente dentro
de los márgenes que involucran a la población específica a investigar, sino
que pueda servir como ejemplo de los fenómenos que hoy en día se están
dando en materia de condiciones laborales de los trabajadores
independientes del sector informal en Chile. Por lo tanto, se espera que
sirva como motivación para seguir estudiando las formas específicas y
atípicas de trabajo en el país, sobre todo aquellas que presentan mayores
niveles de vulnerabilidad e inestabilidad para los trabajadores.
Objetivos
Objetivo general
Analizar cómo afecta la estabilidad o inestabilidad laboral asociada
al trabajo independiente informal en la subjetividad de las
trabajadoras cuentapropistas del sector de Achupallas en la región
de Valparaíso
Objetivos específicos
242
Caracterizar las condiciones laborales de las trabajadoras
cuentapropistas del sector de Achupallas en la región de Valparaíso
Determinar si las condiciones laborales de las trabajadoras
cuentapropistas del sector de Achupallas en la región de
Valparaíso, corresponden a una situación de estabilidad o
inestabilidad laboral
Conocer los elementos que constituyen la subjetividad de las
trabajadoras cuentapropistas del sector de Achupallas en la región
de Valparaíso, en relación a las dimensiones psicológica, emocional
y biográfica
Establecer relaciones entre la situación estructural del empleo y la
subjetividad de las trabajadoras cuentapropistas del sector de
Achupallas en la región de Valparaíso
II. Marco teórico
A continuación se presenta el abordaje de los conceptos centrales que
permiten desarrollar el tema propuesto. En primer lugar, se abordarán los
elementos relativos al trabajo mismo, que podrían entenderse en el plano
de la estructura, a saber, el concepto de empleo independiente, el concepto
de empleo informal, y el concepto de trabajadores por cuenta propia. Luego,
para abordar la relación entre la situación estructural del trabajo y el
trabajador que lo realiza, se presenta la discusión entre estructura y
agencia. Finalmente, se abordarán los elementos asociados al trabajador
mismo, los que podrían entenderse en el plano de la agencia, que
corresponden a la conceptualización del tipo de sujeto social, de la
subjetividad del trabajador, y el concepto de estabilidad laboral.
Empleo Independiente
Como primer eje de la investigación, es necesario abordar la
conceptualización del empleo independiente. Para ello, se tomará como
base la conceptualización realizada por Thelma Gálvez (2001), quien define
a los trabajadores independientes como quienes no venden su trabajo a
otros y poseen algún elemento que les permite trabajar por su cuenta, por
un lado, o como aquellos que han sido excluidos de la posibilidad de
trabajar como asalariados y deben resolver su situación en mercados
marginales, por otro. Así, entonces, se obtiene una doble situación, en que
un trabajador puede optar por la independencia y trabajar por su cuenta, o
bien en que se vea obligado a ésta por no encontrar otro espacio de trabajo.
243
Si bien puede existir un origen distinto, en ambos casos la actividad se
realiza de forma autónoma, y fuera del marco del Derecho del Trabajo.
Acuña y Pérez (2005), por su parte, agregan que, si bien el límite entre el
trabajo dependiente e independiente se ha ido haciendo cada vez más
difuso, el carácter de independiente responde a que son trabajadores que
“asumen riesgos propios del trabajador por cuenta propia como el rechazo
del producto o servicio, la continuidad de ingresos según su emprendimiento o
la ausencia de contrato laboral”. La definición de estos autores se adecúa a
las dos situaciones mencionadas, ya que, optando o no optando por la
independencia, se asumen riesgos que no asume el trabajador asalariado
dependiente. Sin embargo, si bien la posibilidad del trabajo independiente
puede ser o no una opción, lo que sí es una opción para todo trabajador
independiente es el garantizarse condiciones de seguridad laboral en
cuanto a salud y previsión. Al respecto, Acuña y Pérez (2005) expresan que
“los trabajadores independientes en Chile sólo tienen acceso a los sistemas de
protección social institucionales o privados a través de la cotización
previsional y de salud voluntaria”.
Sin embargo, a esta caracterización general es difícil encontrarle un
correlato empírico, debido a que los trabajadores independientes
corresponden a un heterogéneo grupo que va desde los patrones de
grandes, medianas y pequeñas empresas, hasta trabajadores por cuenta
propia que trabajan en algún micro negocio o trabajadores auxiliares de
negocios familiares. De hecho, la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) define en su Clasificación Internacional de la Situación en el Empleo
(CISE), distintos grupos que se consideran dentro de lo que es trabajo
independiente: a) Empleadores, b) Trabajadores por cuenta propia, c)
Miembros de cooperativas de productores, y d) Trabajadores familiares
auxiliares. De este modo, se obtiene un macro-grupo que no puede
considerarse un grupo propiamente tal, porque tanto los tipos de trabajo
que realizan, como las condiciones en las que lo hacen, son muy disímiles.
Existen sectores que cotizan voluntariamente y otros que no, sectores que
emplean trabajadores –en distintas magnitudes- y otros que trabajan en
base a individualidades, sectores que se desenvuelven en el sector informal
y otros integran la cadena productiva capitalista –e incluso algunos en los
lugares más altos de ésta-, sectores con ingresos estables, altos niveles de
producción asociados, y estabilidad laboral, como también sectores con
ingresos inciertos, bajos niveles de producción y una enorme inestabilidad
laboral.
244
Dentro de este macro-grupo, quizás los sectores más desprotegidos son
aquellos que se desenvuelven en el sector informal, ya que, además de no
poseer un contrato de trabajo -es decir, no poseer ni acceso a la seguridad y
protección social, ni obligación de cotizar, ni una serie de regulaciones
laborales que se traducen en protección y bienestar para el trabajador-,
pertenecen a un sector que se caracteriza por su inestabilidad, baja
producción y salarios inciertos.
Empleo Informal
Para abordar el concepto de informalidad, cabe introducir lo que plantea De
la Garza (2011), dentro de su análisis sobre el “trabajo no clásico”, donde
expresa que en América Latina se blandió el concepto de informalidad para
dar cuenta de procesos en los que no estaba claro el límite entre lo
tradicional y lo moderno, y que surgió como categoría de clasificación –
entre otras- de un cuestionamiento hacia las categorías clásicas de análisis
del mundo laboral. Por tanto, en primer lugar, es necesario considerar la
informalidad como un fenómeno que se produce con el surgimiento de las
nuevas dinámicas de empleo en un contexto moderno. En un nivel más
específico, según Tokman (1995), son tres las vertientes conceptuales que
abordan la informalidad: la primera, cuyo principal referente es el
Programa Regional del Empleo para América Latina y El Caribe, considera
la informalidad como consecuencia del excedente de fuerza de trabajo que
no se pudo incorporar a los procesos modernizantes. Mediante un enfoque
histórico estructural, se considera que este fenómeno se dio sobre todo en
América Latina, donde la población crecía a niveles mayores que la
capacidad que tenía el modelo de desarrollo de absorverla, y que por ello
hubo una masa que quedó relegada a una situación marginal de
subsistencia. La falta de capital, la baja calificación, entre otros factores,
inciden en la baja productividad que caracteriza a este sector, así como
también en los bajos salarios y la concentración de la pobreza. La segunda
vertiente, que tiene como principales referentes a Portes y Castells, vincula
al sector informal con la flexibilización y desconcentración característica de
las transformaciones del modo de producción mundial. Si bien en las
economías desarrolladas de Occidente se da un proceso de
desconcentración que produce informalidad, ésta no se diferencia del
empleo formal en términos de producción, tecnología, o dinamismo de los
mercados; en cambio, en América Latina, el fenómeno se manifiesta con
bajos niveles de dinamismo, de capital y de producción. La informalidad,
245
por tanto, se define no por su relación con el modelo de desarrollo o sus
niveles de producción, sino por el contexto estructural en el que se
desarrolla. Finalmente, una tercera vertiente, postula que la informalidad
corresponde a aquellas actividades que se realizan fuera del marco
institucional, y que por lo tanto sus principales causas son las regulaciones
y los procedimientos legales y gubernamentales; se asocia a la noción de
ilegalidad. Si bien estas tres vertientes tienen elementos comunes y
complementarios, para efectos de esta investigación se tendrá en
consideración la segunda vertiente, denominada por Tokman como la “de la
modernización con explotación”.
Como complemento de esta conceptualización de trabajo informal, resulta
pertinente abordar el problema del modo de producción en el que se
insertan estos trabajadores. No es lo mismo hablar de una economía
informal extra capitalista que una situación de encadenamiento productivo,
ya que, si bien ambos marcos son fuente de trabajo informal, éste se
desarrolla en distintas condiciones y con características disímiles. Al
respecto, Portes y Hoffman (2003), señalan que la economía periférica de
Latinoamérica implica una mezcla de modos de producción: uno moderno
propiamente capitalista, y una “economía de subsistencia”. Es en esta última
se desarrollan aquellas actividades económicas de marginalidad y
subsistencia que se denominan como informales, con relaciones inciertas e
inseguras en cuanto a su reglamentación y su inserción en el mercado.
Según la matriz de estructura de clases presentada por los autores, el
“Proletariado informal” (“Obreros asalariados sin contrato, vendedores
ambulantes y familiares no remunerados, [con] salarios no reglamentados,
utilidades irregulares compensación no monetaria”), corresponden al 45,9%
de la fuerza de trabajo en Latinoamérica, con lo que “los trabajadores
informales constituyen la clase más grande en todos los países”. Todos los
atributos que utilizan los autores para clasificar los grupos, el proletariado
informal no los posee: 1) Control del capital y de los medios de producción,
2) Control de una fuerza trabajadora impersonal, organizada
burocráticamente, 3) Control de calificaciones escasas y altamente
valoradas, 4) Control de calificaciones subsidiarias, técnicoadministrativas,
4) Con cobertura y reglamentación legal.
Por tanto, es necesario considerar este problema de cómo se inserta el
capitalismo en la región latinoamericana, y específicamente en Chile, y con
ello cuál es su capacidad de integración de la fuerza de trabajo. En el caso
246
del trabajo independiente del sector informal, estaríamos hablando de un
tipo de actividad que no logra insertarse en los espacios de productividad
vinculados a las relaciones y producción del mercado capitalista, y que,
como plantea la “modernización con explotación” que describe Tokman, se
forma al alero de los procesos de flexibilización y desconcentración que
sucedieron a las transformaciones del capitalismo moderno.
Respecto a la relación entre trabajo independiente e informal, es relevante
mencionar que, según la OIT, “La evidencia empírica muestra la existencia de
una estrecha relación entre la informalidad laboral y el empleo independiente
ya que una porción importante de la informalidad se concentra en este tipo de
ocupación, especialmente en el caso de los cuentapropistas” (OIT, 2013). El
caso específico de trabajador independiente del sector informal que se
analizará en este estudio, es precisamente el que menciona la OIT, que
corresponde a los trabajadores por cuenta propia.
Trabajadores por cuenta propia
Respecto a los trabajadores por cuenta propia, la misma OIT, a través de la
CISE, los define como “aquellos trabajadores que, trabajando por su cuenta o
con uno o más socios (…), tienen el tipo de empleo definido como «empleo
independiente» (…) y no han contratado a ningún «empleado» de manera
continua para que trabaje para ellos durante el período de referencia. Cabe
notar que durante el período de referencia los miembros de este grupo
pueden haber contratado «empleados», siempre y cuando lo hagan de manera
no continua. (Los socios no son necesariamente miembros de la misma familia
u hogar)” (OIT, 2001). Si bien esta definición de la OIT tiene una
importancia fundamental en términos estadísticos para clasificar a la
población, como también en cuanto a su utilización como base para los
distintos estudios, y por tanto su comparabilidad internacional, se abordará
este tipo de trabajador desde una perspectiva más teórica que permita
caracterizarlos.
Así, en primer lugar, Portes y Hoffman (2003) definen a estos trabajadores
denominados “cuentapropistas” como “vendedores y otro personal de escasa
capacitación, obligados a sobrevivir mediante formas empresariales menos
remunerativas”. Para los autores, este tipo de trabajador emana
directamente de las transformaciones sociales de los años ‘90, donde la
importante ola de desempleos obligó a aquellos que quedaron excluidos del
modelo de producción a realizar trabajos de subsistencia, desprotegidos, no
247
reglamentados, etc. Si bien éstas en los ’60 eran denominadas como
actividades “marginales”, luego se demostró que sí formaban parte de la
producción capitalista. Acuña y Pérez, por su parte, plantean que el
autoempleo es la actividad mediante la que “las personas a través de
recursos propios o prestados y/o de sus capacidades, conocimientos o
habilidades prestan servicios o venden bienes a personas naturales o
empresas sin que empleen en ello a otras personas de forma continua” (Acuña
& Pérez, 2005). Agregan, de este modo, un elemento adicional que guarda
relación con el tema de los recursos, capacidades, conocimientos y/o
habilidades de las que debe disponer el cuentapropista para realizar su
actividad laboral.
Subjetividad del trabajador
Se indagará en la subjetividad del trabajador independiente del sector
informal, considerando tres dimensiones específicas para el análisis, que si
bien están en estrecha relación y tienen algunos elementos comunes entre
ellas, se han distinguido para fines analíticos.
En primer lugar, una dimensión psicológica, que tiene que ver con todos
aquellos elementos que influyen en los sistemas psíquico y anímico del
trabajador en su dinámica diaria de trabajo, con las posibles patologías
psicológicas –y en algunos casos la canalización de éstas en patologías
físicas- que pueden padecer los trabajadores por la presión a la que se ven
sometidos. También involucra el elemento de la incertidumbre a la que
están expuestos diariamente por su tipo de trabajo, por las diversas causas
que ya se han desarrollado anteriormente.
En segundo lugar, una dimensión emocional, que implica las relaciones
afectivas de los trabajadores, en la relación con sus pares –familia, amigos,
etc.-, así como también en la identidad social que se conforma en base a esta
forma de trabajo. Aquí también entra la socialización a la que están
expuestos los trabajadores en su vida diaria, en relación al uso del tiempo
que pueden dedicar a sus actividades personales y sociales fuera del tiempo
de trabajo.
Finalmente, una dimensión biográfica, que tiene relación con la satisfacción
o insatisfacción del trabajador con los diversos elementos de la dinámica
laboral en la que se inserta, así como también con las expectativas de vida
que cumple o no este tipo de actividad, lo que tiene que ver a su vez con las
248
motivaciones de los trabajadores de entrar en este mundo del trabajo
independiente. El fundamento de esta dimensión es el fenómeno de cómo
este tipo de trabajo, va configurando la identidad propia del trabajador, y en
base a eso cómo éste se autodefine en función de su inserción en el mercado
y en la estructura productiva. Tiene que ver también con las experiencias y
proyecciones de vida, y cómo el trabajo logra o no realizarlas.
Estabilidad laboral
Finalmente, un último elemento a conceptualizar, es la estabilidad laboral,
en función de analizar cómo influyen los elementos asociados al trabajo
independiente del sector informal en la subjetividad de los trabajadores.
Las dimensiones que abarcará el concepto de estabilidad laboral, se
extrajeron en base tanto al análisis de Acuña y Pérez (2005) sobre las
trayectorias laborales, como al análisis de Arellano y Sanhueza (s.f) sobre la
experiencia de precariedad laboral en trabajadores subcontratados. Así, se
entenderá por estabilidad laboral la forma específica que toman en este tipo
de trabajo los elementos asociados a:
a) Condiciones salariales, en lo que refiere al nivel de remuneraciones y a
la variabilidad de los ingresos percibidos cada mes
b) Jornadas de trabajo, respecto de la cantidad de horas que trabajan y si
existe una jornada laboral en la que esté claro cuáles son los tiempos a
destinar al trabajo y cuáles no.
c) Nivel de riesgo de la actividad, asociados sobre todo a la variabilidad
de la demanda, a la responsabilidad de la toma autónoma de
decisiones, a los factores internos y externos que influyen en la
actividad, a la competencia asociada al rubro, y básicamente a lo que
en otro contexto son decisiones asumidas por los empleadores (Acuña
& Pérez, 2005)
d) Relaciones laborales, que en este caso, al no contar con empleador ni
empleados ni compañeros de trabajo, se remitirá a las relaciones con
los clientes y otros actores asociados al proceso de trabajo
(proveedores, etc)
e) Derechos laborales que los puedan proteger en su condición de
trabajadores, considerando que se encuentran al margen de la
legislación laboral vigente
f) Sistema de salud, en lo que respecta a las condiciones de
seguridad/inseguridad y protección/desprotección que tienen en el
249
trabajo frente a posibles accidentes o imprevistos laborales, al no tener
un responsable directo que se haga cargo de tales situaciones
g) Sistema de previsión social, relacionado con el pago o no de sus
imposiciones, y si se realiza qué grado de regularidad tiene,
considerando que no existe una legislación que los obligue a hacerlo
sino que se rigen por cotización voluntaria.
III. Marco Metodológico
Tipo de estudio
Como fue desarrollado anteriormente, el estudio de los grupos que
componen los sectores independientes no ha sido ampliamente
desarrollado en sociología. Si bien existen algunos estudios sobre casos
particulares vinculados a trayectorias laborales (Acuña & Pérez, 2005),
trabajo a domicilio (Cárdenas, s.f) (Henríquez, Riquelme, Gálvez, & Selamé,
2001), entre otros, en general no abordan el problema de los trabajadores
por cuenta propia. Por otro lado, los estudios que existen sobre este tipo de
trabajadores, generalmente están orientados hacia la comprensión del
fenómeno del emprendimiento (Cea, Contreras, Martínez , & Puentes, 2009)
(González, 2012). De esta forma, la presente investigación se perfila como
un estudio exploratorio, que busca generar información nueva sobre las
características de los trabajadores por cuenta propia del sector informal, y
que por tanto busca ser un aporte para la investigación de este sujeto de
estudio, planteando líneas e hipótesis de estudio.
Asimismo, corresponde a un estudio de caso, enfocado a un grupo de
trabajadoras por cuenta propia del sector de Achupallas de Viña del Mar en
la región de Valparaíso, que realizan trabajos en distintos rubros, los cuales
serán caracterizados más adelante en la descripción de la muestra. En ese
sentido, se pretende profundizar en la experiencia de este grupo de
trabajadoras respecto de su situación de trabajo, y acercarse de forma
inductiva a la comprensión de las dinámicas presentes en este grupo.
Enfoque metodológico
Como se desarrolló anteriormente, el enfoque de la investigación está
centrado en analizar cómo influyen los distintos elementos que conforman
el trabajo independiente del sector informal, especialmente en el trabajo
por cuenta propia, en la subjetividad de los trabajadores que lo realizan.
250
Para ello, entonces, se utilizará una metodología que logre dar cuenta de
ambos fenómenos: de los elementos estructurales de la situación laboral
que constituyen lo que es la estabilidad o inestabilidad laboral, por un lado,
y de la influencia que éstos tienen sobre la subjetividad del trabajador, en lo
que respecta específicamente a las dimensiones psicológica, emocional y
biográfica, por otro. La experiencia del sujeto en este caso es central para
analizar tal relación, por lo cual se optará en primer lugar por una
metodología de carácter cualitativo, que logre involucrar el discurso de los
trabajadores respecto de la estabilidad en su situación de empleo. En ese
sentido, según Taylor y Bogdan (1986), esta metodología se relaciona con
una perspectiva teórica fenomenológica, que consiste en “entender los
fenómenos sociales desde la propia perspectiva del actor”, y en ese sentido lo
relevante de la realidad es lo que los propios actores consideran
importante. Como señalan los autores, la metodología cualitativa se
relaciona con un método inductivo, en el que se parte de ciertos datos e
informaciones previas para recoger la información, buscando validar
ciertas hipótesis propuestas previamente, pero todo a través de un diseño
de investigación flexible, que permita incorporar en la investigación los
elementos nuevos que emergen de la realidad social que se está estudiando.
Por ello, si bien se tendrá un marco de referencia de lo que significa el
trabajo independiente, informal y por cuenta propia, así como también
ciertas hipótesis respecto de la posible influencia que puede tener la
estabilidad laboral del trabajo por cuenta propia en sus trabajadores, éstas
funcionarán a modo de guía de la investigación, esperando que durante las
entrevistas con las trabajadoras surjan los elementos que bajo la
perspectiva de los sujetos estudiados son los más relevantes para explicar
el fenómeno investigado. Además, siguiendo a los autores, los fenómenos se
deben aprehender, por un lado, desde una perspectiva holística que logre
involucrar todo el contexto social de las personas a las que se está
estudiando, y por otro lado, deben ser estudiados dentro de los propios
marcos de referencia de los sujetos. Para ello se hará crucial situar los
discursos en un entramado mayor de relaciones, no sólo en lo que tiene
relación con el contexto en el que se desenvuelven las trabajadoras en su
vida cotidiana, sino también en relación al contexto del mismo tipo de
trabajo, es decir, cómo se inserta en el modelo productivo y qué relación
tiene con las demás formas de trabajo, todo esto desde donde lo entienden
las mismas trabajadoras.
Técnicas de producción de información
251
Dentro del marco de lo anteriormente propuesto, el elemento central lo
constituye el discurso, que se perfila como el principal objeto de análisis. En
ese sentido, la forma esencial de recabar información se realizará mediante
entrevistas, bajo el entendido de que los datos que resultan de esta técnica
de producción de información logran una alta profundidad y complejidad,
necesaria para aproximarse al fenómeno social que se busca conocer. La
entrevista permite que los sujetos sociales se desenvuelvan y expresen con
el discurso sus propias experiencias y vivencias, dando cuenta de los
elementos de la subjetividad que no es posible observar directamente.
El objetivo de las entrevistas será doble: por un lado, buscarán obtener la
información sobre las variables que constituyen la estabilidad laboral, y por
otro lado, buscarán ahondar en el cómo influyen estas variables en la
subjetividad de las trabajadoras. Para lograr este objetivo, se realizará a
cada trabajadora una entrevista –que será grabada para luego transcribirla
y con ello facilitar el análisis de la información-, la cual contará con dos
partes distintas, que se detallan a continuación.
Entrevista estructurada
Una primera parte, corresponde a la que buscará recabar información sobre
las variables que constituyen la estabilidad laboral42, es decir, sobre: a) el
nivel y variabilidad de los ingresos, b) la extensión y regulación de la
jornada de trabajo, c) los niveles de riesgo de la actividad, (variabilidad de
la demanda, responsabilidad en toma de decisiones, factores internos y
externos que influyen, competencia en el rubro, etc.), d) las relaciones con
los clientes y otros actores, e) la relación con los derechos laborales, f) las
condiciones de seguridad y protección en salud, y g) el pago o no pago de
imposiciones y regularidad con que se realiza. Como es posible observar,
corresponde a una lista de temas que buscan obtener respuestas específicas
sobre ellos, pero que sin embargo, es posible que en alguno de los temas las
respuestas se manifiesten de forma más extensa, por los diversos elementos
que puede implicar y que no son posibles de prever, dado que responden a
la situación específica de cada trabajadora. Para recabar esta información,
según lo anterior, se utilizará un tipo de entrevista llamada estructurada,
que según lo desarrollado por Vela (2001), se compone de preguntas
preestablecidas y ordenadas secuencial y sistemáticamente, donde las
42
Estas variables fueron desarrolladas más detalladamente en el apartado “Estabilidad
laboral” contenido en el Marco Teórico.
252
respuestas son limitadas ya que el nivel de profundidad es menor. En ese
sentido, esta primera parte se compondrá de una serie de preguntas que
buscarán obtener la información específica relativa a los elementos que
componen el fenómeno de la estabilidad laboral, que serán definidas,
ordenadas y aplicadas de forma igual para todas las entrevistadas,
entendiendo de todas formas que los niveles y extensión de las respuestas
pueden ser diversos. Con esta información, se buscará en la segunda parte
ahondar en las dimensiones del análisis que se relacionan con la influencia
de estos elementos en la subjetividad de los trabajadores.
Entrevista semi estructurada
Una vez realizadas las preguntas específicas sobre los elementos que
componen la estabilidad laboral, esta segunda parte de la entrevista
buscará ahondar en las tres dimensiones de la subjetividad del trabajador,
que corresponden a la dimensión psicológica, emocional y biográfica43.
Como la información que se busca recabar en esta parte de la entrevista es
más extensa y profunda, se hará un giro respecto del tipo de preguntas que
componían la primera parte, que consiste en reemplazar la dinámica
pregunta-respuesta por un diálogo mediante el que se pueda obtener la
información requerida. Para ello, se utilizará la estrategia de entrevistas en
profundidad semi estructuradas o “entrevistas abiertas estandarizadas”,
que según Gaínza (2006) corresponde a aquella que se conforma en base a
preguntas escritas por igual para todos los entrevistados, pero cuya
respuesta es abierta o libre. La idea es plantear interrogantes cuyas
respuestas pueden dar lugar a nuevas preguntas, donde “la guía de la
entrevista […] sirve para tener en cuenta todos los temas que son relevantes y
por tanto, sobre los que tenemos que indagar, aunque no es necesario
mantener un orden en el desarrollo de la entrevista” (Munarriz, s.f). Por
tanto, más que tener una pauta rígida de preguntas, como en la primera
parte de la entrevista, en esta segunda parte se contará con un guion
temático relativo a los temas de los que se busca obtener información, para
ver cómo se conforman distintas opiniones y percepciones sobre un mismo
fenómeno, que en este caso es la estabilidad laboral asociada al trabajo por
cuenta propia y su influencia en la subjetividad de los trabajadores. Por otro
lado, el que las respuestas tengan un carácter libre o abierto, permite que
43
Estas tres dimensiones, así como los elementos que las componen y las diferencias entre ellas, fueron desarrolladas con más profundidad en el apartado “Subjetividad del trabajador”, contenido en el Marco Teórico.
253
puedan surgir dimensiones de análisis relevantes para los trabajadores, que
no estuvieran consideradas en el diseño inicial de la investigación, y que
puedan aportar elementos importantes para la construcción del fenómeno.
Además, el carácter general y con pretensión de profundidad de las
entrevistas semi estructuradas, permite que aparezcan en el discurso los
elementos relativos al contexto de los trabajadores, que es necesario
considerar para el análisis de los distintas dimensiones propuestas.
Los temas específicos de los que se buscará obtener información en esta
segunda parte de las entrevistas, que corresponden a los elementos que
conformarán el guion temático en base al que se harán las preguntas, son
los siguientes: Respecto de la dimensión psicológica, se buscará indagar en:
a) el sistema psíquico y anímico del trabajador en relación a la actividad
laboral realizada cotidianamente, b) las posibles patologías psicológicas y/o
físicas que pueden padecer las trabajadoras, derivadas de esta actividad
laboral, y c) la influencia en las trabajadoras de la incertidumbre asociada a
su tipo de trabajo, específicamente en lo que refiere a la fluctuación
constante de elementos como salario, demanda, y otros factores internos y
externos. Por otro lado, con respecto a la dimensión emocional, se buscará
profundizar en elementos como: a) las relaciones afectivas con sus pares
(familia, amigos, etc), y b) la socialización a la que se exponen las
trabajadoras en su cotidianeidad, en relación al uso del tiempo fuera del
trabajo. Por último, respecto de la dimensión biográfica, se buscará indagar
en: a) la satisfacción o insatisfacción con los distintos elementos que
conforman su situación de trabajo, b) la identidad personal y social que se
conforma en base a este tipo de actividad laboral, c) las expectativas y
proyecciones de vida relacionadas al trabajo por cuenta propia, d) las
motivaciones de las trabajadoras por realizar este tipo de trabajo.
Muestra
En cuanto a la muestra para la realización de las entrevistas, estará
constituida en base a un diseño de muestra cualitativo, que según lo
propuesto por Mejía (2000), corresponde a una parte de la población que se
elige según criterios de representación socioestructural, donde “la elección
de las unidades se realiza en función de la representatividad de sus
propiedades y estructura social, de su contenido, lo que define su
singularidad”. En ese sentido, más que una muestra estadística que dé
cuenta del universo total, lo que se busca es identificar sujetos que posean
ciertas características socioestructurales que den cuenta del problema a
254
investigar. Es decir, en este caso, de sujetos que se desenvuelvan como
trabajadores por cuenta propia en un contexto de empleo independiente en
el sector informal. Específicamente, siguiendo la distinción realizada por el
mismo autor, se tratará de un muestro por conveniencia, que corresponde a
aquel en que las unidades de muestra se seleccionan por su fácil
disponibilidad; esto, ya que las personas a encuestar serán un grupo de
trabajadoras cuentapropistas de un sector de la V región, con las que se
tienen vínculos previos.
En ese sentido, no se pretende extrapolar los resultados de la investigación
a la población total de trabajadores por cuenta propia, sino más bien
caracterizar a este tipo de trabajadores a partir del grupo seleccionado,
estableciendo relaciones entre los posibles elementos comunes que pueda
haber entre este grupo de trabajadoras y los trabajadores por cuenta propia
a nivel general.
Ahora bien, una vez escogido este grupo como caso de estudio, es necesaria
la elaboración de una muestra para la aplicación de las entrevistas. Si bien
se habla de “un grupo de trabajadoras”, en realidad no existe un grupo
constituido como tal, sino que más bien son trabajadoras que realizan
actividades por cuenta propia y que se conocen entre ellas por ser vecinas
del sector. A pesar de que algunas trabajan juntas, por realizar actividades
similares, o se apoyan en conocimientos, vínculos, clientes, etc., en general
no realizan actividades como grupo de trabajadoras. Por ello, es difícil
determinar la cantidad exacta de trabajadoras de las que se trata, pero
según la información otorgada por algunas de estas trabajadoras, son
aproximadamente 15. Así, para limitar la muestra, se realizó el siguiente
proceso: en primer lugar, considerando que la mayor parte de estas
trabajadoras fabrican y posteriormente venden sus propios productos
(generalmente en sus casas o reparten a domicilio), se escogió el criterio del
rubro en el que se puede clasificar el producto que fabrican y venden,
acorde a lo cual se seleccionaron 4 trabajadoras que fabrican y venden sus
productos, donde cada una de ellas representa uno de los rubros presentes
en el grupo. Por otro lado, las otras 2 trabajadoras que conforman la
muestra, representan al sector de trabajadoras que no fabrican productos,
pero sí venden distintos artículos; éstas fueron seleccionadas según
representan los lugares de venta de las trabajadoras que realizan este tipo
de actividad.
255
De este modo, obtenemos la siguiente tabla de conformación de la muestra:
Tabla 1: Muestra de trabajadoras por cuenta propia
Fabricantes y vendedoras Rubro Cantidad
Fabricante y vendedora de delantales de
cocina
Artículos de
hogar
1
Fabricante y vendedora de tortas Repostería 1
Fabricante y vendedora de ropa Moda 1
Fabricante y vendedora de tejidos a
crochet
Ropa y
accesorios
1
Vendedoras Lugar de
trabajo
Vendedora de flores en el cementerio Puesto externo 1
Vendedora de un negocio en su casa Casa 1
Plan de análisis de la información
A continuación se presentan las distintas técnicas de análisis de información a utilizar, junto con las dimensiones de análisis que permitirán tanto construir las entrevistas, como ordenar la información obtenida en ellas.
Análisis de discurso
En primer lugar, respecto de las técnicas para el análisis de la información
recabada en las entrevistas, se utilizará e el método de análisis de discurso.
En base a la información producida, se seguirá lo propuesto por Ruiz
(2009), quien señala la importancia de las prácticas discursivas para el
conocimiento y comprensión de la realidad social. En ese marco, el análisis
de discurso como método de investigación social, según el autor, permite
“conocer la intersubjetividad social, porque los discursos la contienen y
porque es mediante las prácticas discursivas como es producida”. Ruiz resalta
la dimensión informativa del análisis de discurso, ya que los sujetos al estar
256
involucrados en la realidad social, tienen conocimiento sobre ella. En ese
sentido, el discurso de las trabajadoras contiene ese conocimiento de la
realidad que viven al desempeñarse como trabajadoras por cuenta propia,
por lo que su análisis proporcionaría información fundamental sobre esta
realidad. El análisis de discurso permite vincular de forma comprensiva lo
expuesto por los sujetos con la estructura en la que se encuentran insertos,
y permite así dar cuenta de un panorama general de su condición de
trabajadores, mediante el análisis tanto de los elementos explícitos como de
los que permanecen latentes.
Dimensiones de análisis
La idea es sistematizar la información producida en las entrevistas,
clasificándola en base a: 1) las dimensiones que conforman la estabilidad
laboral, y 2) las dimensiones propuestas sobre la subjetividad del
trabajador, es decir, según se trate de información relativa al ámbito
psicológico, al emocional o al biográfico del trabajador. La
operacionalización de las dimensiones de análisis desde la que se pretende
ordenar la información obtenida en las entrevistas, se muestra en la
siguiente tabla:
257
Tabla 2: Dimensiones de análisis
Tema Dimensiones
Estabilidad laboral Ingresos
Jornada de trabajo
Niveles de riesgo
Relaciones laborales
Derechos laborales
Sistema de salud
Sistema de previsión social
Subjetividad del trabajador Psicológica
Emocional
Biográfica
Análisis de contenido
La técnica de análisis de contenido será utilizada en un momento específico
del análisis, que corresponde a la conformación de categorías de análisis.
Así, una vez clasificada la información obtenida en las 3 dimensiones
propuestas, se aplicará el método de análisis de contenido, para generar
categorías que permitan operacionalizar estas dimensiones de análisis. Para
esto, se utilizará la propuesta de Andreu (s.f) sobre el análisis de contenido
cualitativo. Siguiendo al autor, la idea es analizar el contenido de la
entrevistas desde un modelo de desarrollo de categorías inductivas, que
implica revisar detenidamente el material –en este caso la transcripción de
las entrevistas-, de inicio a fin, identificando las ideas fuerza o temas
considerados como más relevantes por los entrevistados. Esta selección de
temáticas relevantes se ve materializada en la construcción de categorías,
las cuales permiten codificar de forma ordenada y sistemática las
dimensiones propuestas. A medida que se van repitiendo las ideas fuerza,
se van acotando las categorías de análisis. Si bien ya se cuenta con un
258
diseño preliminar de categorías, que se presentan en la Tabla 3: Categorías
de análisis, la idea es ir complementando y/o modificando las categorías
propuestas con las ideas que surjan del discurso de las trabajadoras.
Tabla 3: Categorías de análisis
Dimensión
psicológica
1. Sistema psíquico y anímico 2. Patologías psicológicas y/o físicas 3. Incertidumbre asociada al tipo de trabajo
Dimensión
emocional
1. Relaciones afectivas 2. Socialización en tiempo libre
Dimensión
biográfica
1. Satisfacción/insatisfacción con el trabajo 2. Identidad personal y social 3. Expectativas y proyecciones de vida 4. Motivaciones
Según esta propuesta de dimensiones y sus respectivas categorías, más las
que surjan en el análisis, se espera dar cuenta de un panorama general de la
conformación del trabajador frente a su situación de empleo. El análisis
conjunto de los resultados de la entrevista estructurada como de la semi
estructurada, permitirá abarcar la relación entre la situación estructural del
empleo y la subjetividad del trabajador, desarrollada en el apartado
Estructura y Agencia del marco teórico. De ese modo, se pretende construir
un relato del cómo influyen los elementos asociados a la estabilidad o
inestabilidad propia del empleo por cuenta propia, en la subjetividad –
medida en las 3 dimensiones y sus categorías- de los trabajadores del
sector.
IV. Instrumento de medida y diseño del trabajo de campo
Luego del desarrollo del marco metodológico y sus elementos, se procederá
a presentar: 1) el instrumento con el que se buscará recolectar la
información necesaria para responder a la pregunta y objetivos de
investigación, y 2) el diseño del trabajo de campo, es decir, la planificación
del momento en que se realizará la aplicación del instrumento para la
recolección de información.
Pauta de entrevista
259
Como se desarrolló anteriormente, el método de recolección de información
corresponde a entrevistas, donde la primera parte corresponde a una
entrevista estructurada y la segunda a una semi estructurada, en función de
la naturaleza de la información que se pretende recabar. A continuación se
presenta la pauta de la entrevista, con ambas partes y sus respectivas
preguntas.
CARACTERIZACIÓN
1. Ocupación (actividad principal) 2. Lugar de trabajo 3. Edad 4. Nivel educacional
PRIMERA PARTE: CONDICIONES LABORALES (PREGUNTAS ENTREVISTA
ESTRUCTURADA)
5. Jornadas de trabajo: - ¿Cuántas horas al día trabaja aproximadamente en
funciones relacionadas a su actividad principal? - En general, ¿puede distinguir claramente el tiempo que
destina a su trabajo y el tiempo que destina a otras actividades?
6. Sistema de salud y previsión social: - Siendo trabajador independiente, ¿Cómo ve el tema de la
protección en su trabajo en cuanto a salud y previsión?
7. Derechos laborales: - ¿Cómo ve el tema de la protección laboral en su trabajo al
no contar con derechos que lo protejan por encontrarse fuera de la legislación laboral existente?
8. Relaciones laborales: - ¿Cómo definiría en términos generales la relación con sus
clientes? - ¿Existen otros actores que intervengan en su proceso de
trabajo? ¿Cuáles? ¿Cómo definiría la relación con ellos? 9. Nivel de riesgo de la actividad:
- En general, ¿tiene clientes regulares o van cambiando en el tiempo?
- En general, ¿la cantidad de clientes que tiene mes a mes es estable o variable?
- ¿Las decisiones que debe tomar respecto a su trabajo las realiza usted solo/a o tiene alguien con quien discutirlas o consultarlas?
260
- ¿Cómo influye en su trabajo la competencia asociada al rubro en que se desempeña?
- ¿Cuáles son los factores de riesgo o condiciones que influyen de forma negativa en su trabajo?
10. Condiciones salariales: - ¿Los ingresos que recibe por su actividad principal mes a
mes se definen en general como regulares o variables?
SEGUNDA PARTE: SUBJETIVIDAD DEL TRABAJADOR (GUION TEMÁTICO
ENTREVISTA SEMI ESTRUCTURADA)
11. Dimensión psicológica: - Descripción de la dinámica diaria de trabajo. - Cómo influye lo anterior en el ámbito psicológico y el
estado de ánimo. - Cómo influye en su vida en general la incertidumbre que
genera la irregularidad de la cantidad de trabajo, ingresos, tiempos, etc.
12. Dimensión emocional: - Descripción de las relaciones afectivas con sus pares
(familia, amigos, etc.). - Sobre el tiempo que pueden dedicar a sus actividades
personales y sociales fuera del tiempo de trabajo. 13. Dimensión biográfica:
- Sobre la satisfacción o insatisfacción en relación a su dinámica y actividad laboral.
- Sobre las motivaciones o razones para realizar este tipo de trabajo.
- Sobre las expectativas y proyecciones de vida, y si éstas se relacionan o no con su trabajo.
La pauta de la entrevista fue elaborada en función del objetivo general de
investigación, asumiendo que mediante la información obtenida a través de
ésta será posible analizar cómo afecta la estabilidad o inestabilidad laboral
asociada al trabajo independiente informal en la subjetividad de las
trabajadoras cuentapropistas del sector de Achupallas en la región de
Valparaíso. Así, mediante el análisis de la información que resulte de ambas
partes de la entrevista recién expuesta, se espera poder responder a la
261
pregunta de investigación, es decir, al cómo afecta la estabilidad o
inestabilidad laboral asociada al trabajo independiente informal en la
subjetividad de tales trabajadoras.
Específicamente, la pauta fue elaborada en función de los objetivos
específicos, donde la primera parte responde al primer OE, es decir, a la
caracterización de las condiciones laborales de las trabajadoras. Con el
análisis de la información derivada de esta primera parte, se pretende
responder al segundo OE, es decir, se buscará determinar si las condiciones
laborales de las trabajadoras corresponden a una situación de estabilidad o
inestabilidad laboral. La segunda parte de la entrevista fue elaborada en
función del tercer OE, buscando conocer los elementos que constituyen la
subjetividad de las trabajadoras en relación a las dimensiones psicológica,
emocional y biográfica. Finalmente, con la información recolectada en
ambas partes y su correspondiente análisis, se buscará responder el cuarto
OE, es decir, se buscará establecer relaciones entre la situación estructural
del empleo y la subjetividad de las trabajadoras cuentapropistas del sector
de Achupallas en la región de Valparaíso. La idea es que durante la
entrevista esté presente constantemente el tema del tipo de actividad de
tales trabajadoras, es decir, del trabajo por cuenta propia, y alrededor de
ello ir profundizando en los demás aspectos de sus vidas. Así, se espera
poder establecer las relaciones necesarias entre estabilidad/inestabilidad
laboral y subjetividad, que permitan posteriormente responder a la
pregunta de investigación.
Asimismo, la información derivada de la entrevista permitirá afirmar o
refutar las hipótesis de investigación, es decir, permitirá saber si
efectivamente a mayor inestabilidad existe mayor propensión a la
inestabilidad psicológica y a las patologías asociadas a ello, mayores
problemas de interacción del trabajador con sus pares, y/o mayor
insatisfacción del trabajador en los distintos ámbitos de su vida.
Como último punto respecto de la pauta de entrevista, es necesario
mencionar que, como se explicó anteriormente en el apartado Técnicas de
producción de información: entrevista semi estructurada, la segunda parte
de la entrevista está planteada como abierta o libre. La idea de ello es que, si
bien se espera que las respuestas se enfoquen en los temas planteados, las
trabajadoras tengan la libertad de ir más allá de las preguntas que se les
plantean, aportando otros elementos que consideren relevantes, o
profundizando en algunos de los temas ya planteados. Se espera que así
262
puedan surgir nuevas dimensiones que no fueron consideradas, pero que
sean importantes según el discurso de las propias trabajadoras en relación
a la construcción del objeto de estudio.
Diseño del trabajo de campo
La planificación del trabajo de campo es fundamental para lograr una
correcta recopilación de los datos. Para ello es necesario situar el contexto
en el cual se aplicará el instrumento de medida presentado anteriormente,
en lo que refiere al acceso a los entrevistados, las ventajas y limitaciones
que se vislumbran a priori, y el cronograma de las actividades necesarias
para llevar a cabo el proceso.
En primer lugar, el acceso a las entrevistadas se constituye como una
ventaja en la investigación, ya que como se mencionó anteriormente,
existen vínculos previos con algunas de estas trabajadoras, y mediante ellas
se accederá al resto de trabajadoras que conforman la muestra;
específicamente, la principal fuente de contacto será la portera del grupo –
con quien existe un vínculo más fuerte y han existido más acercamientos en
lo que refiere a la investigación-, que corresponde a la trabajadora
caracterizada como “fabricante y vendedora de tortas” en la Tabla 1:
Muestra de trabajadoras por cuenta propia. Así, a partir del contacto con la
portera, se espera poder aplicar la entrevista a todas las trabajadoras de la
muestra. Este proceso de entrevistas se realizaría idealmente en dos
sesiones –que corresponderían a dos días seguidos-, de 3 entrevistas cada
una, ya que como son trabajadoras que viven y desempeñan sus actividades
en la V región de Valparaíso, será necesario trasladarse cada vez que sea
necesario interactuar con las trabajadoras. Si bien en términos de tiempos y
accesibilidad estos traslados podrían significar una limitación para el
trabajo de campo, esta dificultad se ve reducida gracias a las relaciones de
confianza existentes con algunas de las trabajadoras, que podrían permitir
tanto quedarse en el mismo lugar donde se van a realizar las entrevistas y
no tener que viajar más veces de las necesarias, como tener un acceso más
rápido y seguro al resto de las trabajadoras de la muestra, entre otras cosas.
Otra situación que podría considerarse como una limitante es que, al
tratarse de un grupo de trabajadoras que se conocen, comparten, realizan
actividades similares e incluso algunas trabajan juntas, podría existir un
sesgo en la información. Para subsanar esta situación, sin embargo, es
fundamental que las entrevistas se realicen una a una, es decir, que sólo
263
estén presentes en ese momento la entrevistadora y la entrevistada, para
evitar que las entrevistadas comenten entre ellas las respuestas. Sólo una
vez que termine el proceso de entrevistas se espera que pueda haber un
espacio en que las entrevistadas expongan sus comentarios, opiniones, etc.
Una última situación que puede entenderse como limitante, pero que es
propia de todo trabajo de campo en el que se realicen entrevistas, es que la
asimetría de roles entre las entrevistadas y quien entrevista podría
significar una dificultad en la fluidez del discurso de las trabajadoras, ya que
muchas veces las respuestas apuntan más a lo que se considera correcto
que a la situación real percibida por los entrevistados. Sin embargo, como
ya existe un vínculo previo con algunas de las trabajadoras fuera de la
relación investigador/investigado, esta situación de asimetría podría
atenuarse o incluso anularse.
Finalmente, es necesario recalcar que si bien se desarrolla acá una
propuesta de diseño de trabajo de campo, los elementos que vayan
surgiendo en el mismo obligan a revisar la planificación previa. Tal como
plantea Meneses (s.f), “el desarrollo del trabajo de campo implica (…) una
revisión constante del diseño de la investigación; supone, por tanto, la
evaluación continua de su desarrollo respecto a los objetivos perseguidos. Este
aspecto se adecua al diseño emergente, no lineal y flexible que se prioriza en
el estudio de casos al estar sujeto a los cambios que puedan acontecer durante
el desarrollo de la investigación y dado su carácter interactivo con la propia
investigación y con los participantes.”. De este modo, como se trata de un
estudio de caso sobre las trabajadoras cuentapropistas de Achupallas, la
participación e interacción con ellas es una parte fundamental de la
investigación, por lo que está abierta la posibilidad de introducir
modificaciones o nuevos elementos al diseño ya propuesto, si es necesario
según lo observado en el trabajo de campo.
V. Trabajo de campo
Tal como se había previsto en el Diseño del trabajo de campo, durante este proceso se generaron algunas situaciones que provocaron la modificación de algunos de los elementos previamente construidos en el diseño de la investigación, para lograr una mejor obtención de datos y el desarrollo de un proceso acorde con la situación y las condiciones de las propias trabajadoras entrevistadas.
264
Así, en primer lugar, en cuanto al proceso de las entrevistas, se realizaron 6 entrevistas, tal como se desarrolló en el diseño de la investigación. Sin embargo, la muestra de trabajadoras que se propuso inicialmente fue modificada, según la disponibilidad de las trabajadoras a entrevistar. Así, la trabajadora que representaría el rubro de “Ropa y accesorios” no fue posible de contactar, por lo que se cambió por una trabajadora que representa el rubro de la artesanía, fabricando y vendiendo distintos productos tales como tejas, cajas, etc., pintadas y decoradas con distintas técnicas artísticas. Asimismo, la trabajadora que se desenvolvía como vendedora de flores en un puesto de cementerio tampoco fue posible de contactar, por lo que se cambió por una trabajadora que vende en un negocio en su casa. De esta forma, la muestra definitiva queda representada de la siguiente forma: Tabla 1: Muestra de trabajadoras por cuenta propia
Fabricantes y vendedoras Rubro Cantidad
Fabricante y vendedora de delantales de
cocina
Artículos de
hogar
1
Fabricante y vendedora de tortas Repostería 1
Fabricante y vendedora de ropa Moda 1
Fabricante y vendedora de artesanías Artesanía 1
Vendedoras Lugar de
trabajo
Vendedora de un negocio en su casa Casa 1
Vendedora de un negocio en su casa Casa 1
Durante este proceso de realización de entrevistas, tal como se había supuesto en el apartado sobre el diseño del trabajo de campo, fue fundamental el apoyo de la portera del grupo de trabajadoras con la que se tenía un mayor vínculo. Específicamente, fueron dos sus principales aportes para este proceso: en primer lugar, en contactar a las trabajadoras con anticipación de modo de que al llegar a sus casas ellas ya sabían a grandes rasgos a que se debía la visita y estaban preparadas para ello; por otro lado, el hecho de que a través de ella se pudiera generar un nexo y una especie de confianza previa con las trabajadoras, que facilitó la entrada hacia las
265
entrevistadas y con ello todo el proceso de la entrevista. Esta misma situación, junto con el hecho de que la portera dijera a todas las trabajadoras que venía “una amiga” a realizarles una entrevista, hizo que en general las entrevistadas asumieran una igualdad de roles, lo que facilitó la fluidez del discurso y constituyó una ventaja en cuanto a la obtención de la información en general. Sobre la limitante que se había apuntado respecto del sesgo en la información por tratarse de trabajadoras que se conocen y comparten constantemente, se tuvo cuidado de hacerles las entrevistas por separado para que no comentaran sus respuestas o buscaran aprobación en las demás trabajadoras. Sin embargo, de todas formas se notaron constantes referencias a las demás trabajadoras, sobre todo a la portera del grupo, probablemente porque era la única referencia común entre entrevistadora y entrevistada. Si bien respecto a este tema se había previsto hacer un espacio común de comentarios y observaciones de parte de las entrevistadas, eso no fue posible y sólo al final de cada entrevista se les preguntó sus apreciaciones sobre la entrevista.
VI. Análisis de la información obtenida
Sobre la estabilidad laboral
Respecto a los ingresos, la mayoría de las entrevistadas considera que
el ingreso que recibe es más bien variable, no pudiendo contar una
cantidad fija de dinero al mes, con dos excepciones que lo consideran
relativamente estable. La variabilidad de los ingresos está asociada a
factores como la cantidad de ventas al mes –según la actividad de cada
una-, así como también a la época del año, donde tanto en el caso de la
vendedora de ropa como de una vendedora de negocio en su casa
afirman que el verano es considerablemente mayor en términos de
ingresos que el invierno.
Respecto a la jornada de trabajo, la mayoría de las trabajadoras declara
no tener un horario de trabajo definido, ya que trabajan cuando “hay
trabajo”, principalmente en función de los pedidos que tengan, es decir,
de la demanda de sus clientes. En ese mismo sentido, varias afirman
tener días en que no trabajan o trabajan muy poco, y otros días en que
trabajan la mayor parte del día. Así, la mayoría de las trabajadoras no
cuenta con una jornada laboral definida, ya que además de trabajar en
distinta magnitud según el día, dentro de un mismo día trabajan por
horas, mezclando las actividades laborales con sus labores domésticas,
recreativas, etc. Las dos trabajadoras que tienen negocio en su casa, por
266
ejemplo, declaran trabajar todo el día (de 9:00 am a 10:00 pm
aproximadamente), pero en realidad el tiempo real de trabajo no es de la
jornada completa, sino que están en su casa haciendo sus actividades o
tareas domésticas y cuando llegan clientes salen a atenderlos. De este
modo, se evidencia una imposibilidad de distinguir entre el tiempo de
trabajo y el tiempo destinado a otras actividades, lo cual genera en las
trabajadoras la sensación de que están trabajando todo el día y, además
de esto, no les permite descansar ni hacer sus actividades cotidianas
tranquilamente. Otro caso de la dificultad para distinguir tiempo de
trabajo y tiempo de realizar otras actividades es el de la vendedora de
ropa, quien describe dentro de sus actividades de tiempo libre el “ir a
ver telas y cosas por ahí”, lo cual forma también parte de su trabajo, ya
que se relaciona con los insumos necesarios para realizarlo. Además de
ello, la vendedora de tortas agrega que si bien puede ser posible
distinguir “físicamente” el momento en que uno se pone a trabajar, la
necesidad de comunicarse con los clientes y contestarles por distintas
vías (teléfono, WhatsApp, Facebook) hace que el trabajo esté presente
en todos los momentos del día. Sólo una de las trabajadoras afirma
distinguir claramente entre el tiempo de trabajo y el tiempo destinado a
otras actividades, fijándose una jornada laboral de 8 horas diarias,
divididas entre confección y venta de su producto.
Respecto a los niveles de riesgo, un primer elemento corresponde a la
variabilidad de la demanda, donde la mayoría de las trabajadoras
declara tener una cierta cantidad de clientes base que es regular, y otro
porcentaje que va variando según diversos factores, como la época del
año, o el que otros locales estén cerrados en el caso de las vendedoras de
negocios en su casa. Un segundo elemento es la toma de decisiones,
donde todas las trabajadoras declaran tomar todas las decisiones y
realizar las actividades relativas a su negocio de forma autónoma, a
excepción de dos de ellas que dicen comentarlas con sus respectivos
esposos, aunque finalmente ellas son las que deciden y “tienen la última
palabra”. Por otro lado, con respecto a la competencia asociada al rubro,
varias de las trabajadoras declaran no tener competencia, y quienes sí
pueden identificar una competencia, afirman que ésta no les afecta, bajo
el argumento de que cada uno tiene su propia clientela. Otra de las
razones es la de la vendedora de delantales, por ejemplo, que afirma no
tener competencia por vender más barato que tiendas o supermercados,
y la de una de las trabajadoras con negocio en su casa, que como ha ido
aumentando sus ventas no visualiza una competencia que pueda
267
perjudicarla. Sólo una de las trabajadoras, aun declarando no tener
competencia, afirma que manda sus productos con sus familiares a
Santiago para venderlos, ya que en lugar donde viven todas hacen las
mismas cosas y por lo tanto no tiene a quien vender. Un último elemento
son los factores de riesgo en general, es decir, los principales elementos
que las trabajadoras identifiquen que influyan de forma negativa en su
trabajo. En este punto no existe un elemento transversal a la mayoría de
las trabajadoras, sino que cada una identifica distintos elementos, donde
un elemento común es el sector y las condiciones en las que viven, en
cuanto a las malas condiciones de luminosidad en las calles, a la
dificultad de acceso al tratarse de un cerro con malos caminos -lo cual
implica problemas de traslado-, y al estigma social que significa vivir en
una toma, que lleva a la necesidad de esconder la realidad para no
perder clientes. Otro elemento que se repite es la baja cantidad de
recursos, lo que implica no poder acceder a la maquinaria ni al espacio
físico necesario para poder realizar el trabajo de forma adecuada. Otros
de los elementos negativos identificados se relacionan a que los clientes
encargan y luego no van a buscar el producto, y en el caso de la
fabricante de delantales que vende de forma ambulante, el hecho no
tener un lugar donde vender y tener que exponerse a que la policía la
tome detenida y le sustraiga la mercancía.
Respecto a las relaciones laborales, en general todas las trabajadoras
refieren únicamente a la relación con sus clientes, ya que al no tener
empleador ni empleados, es la única relación laboral a la que se ven
expuestos cotidianamente. Si bien algunas hacen mención a los
proveedores, en general lo único que dicen al respecto es que
normalmente compran los insumos siempre en el mismo lugar y no
tienen problemas con quienes les venden. Sólo la fabricante de tortas
mencionó otras relaciones con personas que la ayudan, aunque de
forma muy esporádica. En cuanto a los clientes, todas las trabajadoras
dicen tener buena relación con ellos, aunque en distintos grados:
mientras algunas afirman sólo “llevarse bien” con ellos, otras asumen
una posición más dedicada hacia ellos, orientándolos y ayudándolos
según lo necesiten. Dos de las trabajadoras declaran no conocer a sus
clientes, ya que una manda sus productos a Santiago con familiares que
los venden en la feria, y la otra vende de forma ambulante, aunque
afirma tratarlos bien ya que todos son “potenciales compradores”.
Respecto a los derechos laborales, la mayoría de las trabajadoras no
respondió o respondió de forma muy vaga a la pregunta que pretendía
268
indagar en esta dimensión, por lo cual se decidió que no era un elemento
relevante para el análisis, según la visión de las propias trabajadoras.
Respecto a los sistemas de salud y de previsión, ninguna de las
trabajadoras se encuentra afiliada a algún sistema de salud y/o de
pensión, pero todas reconocieron la importancia de poder acceder a
esos beneficios. Si bien dos de ellas tenían claro que siendo
independiente también está la posibilidad de afiliarse voluntariamente,
no lo hacían, por dos razones principalmente: por un lado, la dificultad
de ahorrar parte de los ingresos en previsión y/o salud al tener a
disposición ese dinero, considerando la necesidad de pagar cuentas, etc.,
y por otro lado, que al vivir en una toma no hay permiso para trabajar o
dar boleta ya que la situación no está regularizada. La mayoría de las
trabajadoras se centró en los beneficios de un sistema de salud más que
en el de pensión, pensando sobre todo en la salud de sus hijos –dos de
las trabajadoras tienen hijos con discapacidad-, que es una de las únicas
razones por las cuales preferirían trabajar con un contrato. Por otro
lado, dos de las trabajadoras ya están jubiladas, donde una cuenta con
una pensión y trabaja para aumentar los ingresos que le otorga ésta, y
otra ya no cuenta con la pensión porque se le terminó a los dos años de
jubilada, y debe esperar hasta los 65 años para recibir otra pensión del
estado, mientras trabaja para tener ingresos. La misma trabajadora
declara que la salud que recibe en el consultorio es mayor a lo que le
puede ofrecer un sistema de salud, por lo que dice no tener problemas al
respecto.
Según lo anteriormente planteado, es posible afirmar que las trabajadoras
se encuentran en una situación de inestabilidad laboral, ya que no cuentan
con ingresos estables, tienen una jornada laboral indefinida que
generalmente no es posible distinguir con claridad del tiempo destinado a
otras actividades no laborales, no se encuentran afiliadas a ningún sistema
de salud o de previsión -y por lo tanto no cuentan con ningún tipo de
protección social frente a posibles accidentes o imprevistos que surjan del
trabajo-, sus relaciones laborales se limitan a la relación personal que
puedan sostener con cada uno de sus clientes –dentro de las cuales sin
embargo no se identifican problemas-, y tienen altos niveles de riesgo
asociados, en el sentido de que generalmente la demanda es variable –con
ciertos clientes base pero donde el gran porcentaje fluctúa mes a mes-, las
responsabilidades y toma de decisiones recaen únicamente en las mismas
trabajadoras, y se identifican diversos factores de riesgo que inciden de
269
forma negativa en su trabajo –como las características del lugar donde
viven, la falta de recursos, entre otros-; cabe destacar al respecto que el
único elemento evaluado positivamente es la competencia asociada al
rubro, que generalmente no les influye en su trabajo.
Sobre la subjetividad de las trabajadoras
Respecto a la dimensión psicológica
En primer lugar, sobre la dinámica diaria de trabajo, como todas trabajan
solas, generalmente se reparten entre ir a comprar los insumos necesarios y
fabricar los productos y/o venderlos. En relación a la compra de insumos
plantean que deben “bajar” a comprarlo todo al centro, a través de un
camino que está en malas condiciones y es de difícil acceso, porque allá no
llegan camiones que venden, mencionando además lo terrible que es
cuando se les olvida comprar algo. Las que trabajan en local en su casa
destinan un día a comprar la mercancía, y el resto de la semana no cierran a
menos que haya una emergencia. Estas mismas trabajadoras son las que
consideran que están “todo el día trabajando”, levantándose temprano,
ordenando el local y atendiendo a los clientes, pero en realidad se observa
que no trabajan todo el día, sino que tienen el local abierto todo el día y
trabajan efectivamente sólo cuando va alguien al local. El problema es que
no existe una delimitación de la jornada laboral, sino que ellas dicen estar
haciendo las actividades domésticas (aseo, almuerzo, etc.) y deben
interrumpirlas o “dejarlas botadas” cuando llegan clientes, es decir, cuando
deben trabajar. Por ello, reconocen que están todo el día corriendo y que no
pueden hacer nada tranquilas. Por otro lado, sobre las trabajadoras que
fabrican los productos que venden, sus dinámicas son bien variadas: una
plantea que sólo puede trabajar en los momentos en que sus hijos no están
o están durmiendo, por lo que la jornada laboral se desdibuja totalmente
(algunos días trabajando en el día, otros durante la noche, o en la mañana
temprano). Otras trabajadoras tienen la jornada un poco más clara, ya que
se levantan temprano y destinan la mañana a trabajar, con tiempos de
descanso entre medio, y siguen trabajando en la tarde. De todas formas hay
distintos grados de claridad en esta dinámica diaria de trabajo, donde
algunas tienen muy claros los tiempos entre trabajo y otras actividades, y
otras funcionan más en base a la demanda que tengan. La mayoría de las
trabajadoras concuerda en que les acomoda trabajar controlando sus
tiempos, aunque eso implique dejar las cosas a último momento y/o
sobrecargarse de trabajo. Sin embargo, esta idea de “controlar su propio
270
tiempo” se relativiza al observar que todo el trabajo que ellas hacen
depende de las necesidades de sus clientes. Esto se ve sobre todo en el caso
de las vendedoras en su casa, cuya dinámica laboral gira completamente en
torno a los clientes que van al local, teniendo que dejar de lago sus
actividades para salir a vender; pero también se ve en las fabricantes y
vendedoras, que declaran trabajar siempre en función de los pedidos que
les hagan, y tener que cumplirle a los clientes bajo cualquier circunstancia,
donde además su ritmo de trabajo o momentos de entrega de productos
dependen del “apuro” del cliente. En general está muy presente la idea de la
rutina, donde las trabajadoras declaran hacer “todos los días lo mismo”,
entre las actividades domésticas y las del trabajo. Algunas trabajadoras
realizan además otras actividades laborales además de la principal,
precisamente para “salir de la rutina”.
Por otro lado, entrando en cómo les afecta esta dinámica de trabajo en lo
psicológico y anímico, en general las trabajadoras están de acuerdo en tener
bastantes momentos de estrés (en algunos casos gritos y hasta llanto), pero
lo atribuyen a que no se organizan bien, ya que a veces dejan las cosas para
última hora, se les junta mucho trabajo, etc., es decir, perciben una culpa
completamente atribuida a ellas mismas. En las trabajadoras de negocio en
su casa se ve acentuada esta situación, ya que no sólo están estresadas
cuando se les juntan muchos pedidos o mucho trabajo, sino que están todo
el día corriendo “de allá para acá”, pero entienden que hay que lograr salir
del estrés y seguir funcionando. En general las trabajadoras consideran que
trabajar así es más estresante que otro tipo de trabajo, pero de todas
maneras lo prefieren para poder estar en la casa con sus hijos, manejar sus
propios tiempos, entre otras cosas. Como funcionan bajo esta idea de la
necesidad de cumplirle a los clientes, si se enferman por ejemplo están
obligadas a trabajar igual, ante lo cual están abiertas a recibir ayuda pero en
general prefieren trabajar solas. Sólo dos personas se desenmarcan de esta
tendencia al considerar su trabajo más como una terapia que las relaja. Una
de ellas tenía depresión y estrés y con este trabajo pudo superar eso,
relajarse y ocupar su tiempo para no estar mal, y la otra, que está jubilada,
lo ve como una actividad para mantenerse activa, para salir de la casa, ya
que sino no tendría nada que hacer, basándose en la idea de que “el trabajo
dignifica”, entendiendo así que la única actividad para mantenerse activa y
salir de su casa es el trabajo.
271
Por otro lado, en relación a la incertidumbre a la que se ven expuestas por
las características de su trabajo, si bien casi todas consideran que su
situación es inestable sobre todo en cuanto a los ingresos que reciben, en
general sienten que no les influye mucho ya que muchas cuentan con otros
ingresos estables en su hogar, principalmente del ingreso de la pareja. De
todas formas plantean que cuando todos en la casa han trabajado de forma
independiente han “dado bote”, sin poder conseguir una situación de
estabilidad. En el caso de recibir una pensión estable este dinero se ve como
un ingreso extra, por lo que en general se cuenta con una situación estable,
pero reconociendo que esto es posible sólo porque son dos en la casa, ya
que si fueran más personas no les alcanzaría. Una de las trabajadoras
depende completamente del ingreso que recibe por sus ventas, y se
evidencia en su discurso la presión a la que se ve sometida por tener que
vender lo necesario para recibir un ingreso que le alcance para el hogar.
Considerando el nivel socioeconómico de las trabajadoras no existe en ellas
capacidad de ahorro, sin embargo, la experiencia las ha hecho aprender la
importancia de ahorrar parte de sus ingresos para los momentos en que lo
necesiten. En general concuerdan con la dificultad que significa llevar un
negocio, debido a los múltiples factores que influyen en ello, y plantean que
si no fuera así todos tendrían un negocio. En base a esta idea se entiende
que las trabajadoras consideran que tener un negocio, es decir, trabajar
independiente, es la mejor alternativa de trabajo, aunque no todos puedan
realizarla por las dificultades que trae asociadas.
Respecto a la dimensión emocional
En primer lugar, en el ámbito de las relaciones afectivas sin duda lo más
importante para las trabajadoras son sus hijos, razón por la cual ven como
una ventaja fundamental el poder trabajar en la casa. El trabajo que
realizan no les quita tiempo para poder estar con los hijos, y de hecho a
veces los involucran en sus actividades laborales. Hay momentos en que
piensan en que necesitan su propio espacio para trabajar tranquilas –fuera
de la casa- pero reconocen por sobre ello la importancia de poder estar con
los hijos y acompañarlos, sobre todo en el caso de las trabajadoras que
tienen hijos chicos o con discapacidad, que requieren más atención. Los
hijos también son importantes para su trabajo, ayudándolas, apoyándolas y
acompañándolas en distintos aspectos, como a atender el local, o a darle el
visto bueno a las cosas que hacen. El papel de las parejas también es
importante, no sólo en la estabilidad económica que les significa, sino que
272
hay veces en que son una motivación para esmerarse y buscar hacer cada
día mejor el trabajo. Algunas trabajadoras tienen familia en otros lugares, y
van a verlos cuando termina la temporada de más demanda. En este caso es
con las amigas del sector con las que más comparten durante el día.
También hay casos en que las parejas no son estables –por lo cual además
dependen únicamente de sus propios ingresos- y tienen como único apoyo a
los hijos que viven con ellas, ya que también varias trabajadoras tienen
hijos que están estudiando o trabajan en Santiago, por lo que sólo son un
apoyo en los pocos momentos en que están en la casa. En general para las
trabajadoras es fundamental la idea de poder estar en la casa, haciendo las
actividades domésticas, trabajando y estando con los hijos de forma
simultánea.
Por otro lado, en relación al tiempo libre que pueden dedicar a otras
actividades personales y sociales, en primer lugar es importante dar cuenta
de una idea particular que se encuentra en todas las trabajadoras,
relacionada con la noción de que “tiempo libre” significa no hacer nada, y
que el trabajo es la única actividad que pueden realizar para mantenerse
activas y ocupadas. En base a esta idea, las trabajadoras plantean que en
general no se dan momentos libres ya que no les gusta estar “sin hacer
nada”, y que se aburren si no están trabajando. Muchas veces están solas
y/o aburridas y lo único que ven para subsanar esta situación es distraerse
trabajando. Así, consideran que es poco lo que hacen fuera del trabajo, o
más bien es poco lo que se puede hacer si no se está trabajando. De todas
formas declaran tener tiempo para hacer sus cosas, aunque muchas veces
“sus cosas” concuerdan o se relacionan en alguna medida con su trabajo, ya
sea el estar haciendo cosas manuales como hobby que después venden, o
viendo telas e insumos para trabajar, etc. Dentro de las actividades no
laborales que hacen en su tiempo libre están el descansar y juntarse con las
amigas del sector, con las que pasan el tiempo conversando, participando
en distintos talleres o buscando cosas para hacer, lo cual les sirve como
terapia para relajarse y distraerse. Algunas declaran que efectivamente se
dan el tiempo de hacer otras cosas, dejando el trabajo de lado, ya que
“primero está la familia y después el trabajo”. Para las trabajadoras, una de
las cosas positivas de trabajar como independiente es que muchas veces
eligen como actividad laboral lo que a ellas les gusta, por lo que no lo ven
como una obligación de trabajar sino como una actividad en que se
entretienen y les gusta realizar.
273
Respecto a la dimensión biográfica
En primer lugar, en relación a la satisfacción que sienten con su trabajo,
todas las trabajadoras resaltan la comodidad que éste les genera, ya que les
gusta tener una actividad que puedan hacer en su casa y que a la vez les dé
ingresos. El principal elemento positivo que identifican es poder estar con
los hijos, ya que cuando trabajan afuera no tienen con quién dejarlos, se
quedan solos o tienen que sacarlos, lo cual es mucho sacrificio para ellos.
Por su parte, las que tienen hijos con discapacidad plantean que no pueden
trabajar en otro lado que no sea en sus casas. En general existe la
percepción de que trabajo independiente es igual a trabajar “en la casa”,
plantean que al salir a trabajar afuera o “a la calle” uno a veces gana menos,
y en cambio en la casa trabajan, ganan un poco más y no tienen quién la
mande. Si bien declaran que les hacen falta los beneficios de salud que les
podría otorgar un contrato, en general no le dan tanta importancia a éste, y
de hecho algunas piensan no tiene ninguna validez sino sólo sirve para
endeudarse, además de las situaciones en que se trabaja para alguien pero
sin contrato, que es muy diferente a trabajar independiente y por ello no
tener contrato. En general les gusta lo que hacen, se entretienen, a algunas
les sirve como terapia, y cabe destacar el hecho de que no les gustaría hacer
lo mismo que hacen de forma independiente en un local o una fábrica, ya
que por sobre todo les gusta estar en su casa.
Por otra parte, en relación a las motivaciones para realizar este tipo de
trabajo, la principal razón refiere a que necesitan estar activas y ocupadas
haciendo algo, ya que plantean que si no trabajaran le daría una depresión
por no hacer nada; con el trabajo se entretienen, y lo hacen porque es lo que
saben hacer -las que han trabajado en otras cosas antes de ser
independientes trabajan aplicando lo que han aprendido durante su vida-.
Además, en segundo plano, plantean que el trabajar responde a una
necesidad económica, ya que “hay que buscar algo para sobrevivir”, o para
tener una plata extra al ingreso principal de la casa, el cual generalmente no
les alcanza. La principal razón para trabajar como independiente, además
del poder estar en su casa y con sus hijos, es que se sienten cómodas
trabajando en lo suyo, en lo que les gusta, sin tener horarios definidos ni
patrones a quienes tener que rendir cuentas. Está muy presente la idea del
emprendimiento en el sentido de que aunque no sepan hacer nada, si
aprenden cosas, y aprenden a hacerlas bien, pueden venderlas y con eso
generar un ingreso. Consideran que en general la gente no se da cuenta que
274
con eso puede ganar dinero de a poco, y que puede hacer algo productivo
con lo que va aprendiendo. Por ejemplo, una de las trabajadoras plantea
que si hubiese tenido la posibilidad de estudiar hubiese sido profesora,
porque le gusta hacer clases, pero en realidad ella además de fabricar y
vender sus productos también hace clases para enseñarle a otras personas
a hacerlos, con lo cual queda claro que no necesitó una carrera formal para
realizar lo que ella quería –hacer clases-, sino sólo aplicar sus
conocimientos y sacar algo de ello.
Finalmente, en relación a sus expectativas y proyectos de vida en función
del trabajo, la mayoría de las trabajadoras se proyectan en lo que hacen, y
tienen varias metas relacionadas a elementos que necesitan para realizar
mejor su trabajo, seguir agrandándose y surgiendo. Sin embargo, está muy
presente la idea, como experiencia de vida, de darle más importancia a la
compañía y al apoyo que son capaces de darles a sus hijos, que a las cosas
materiales que podrían darles si tuvieran más poder adquisitivo. Por esto,
en lugar de enriquecerse y ganar mucho dinero, prefieren mantenerse –o
crecer un poco más- y poder darse algunos gustos, que estar trabajando
todo el día y no poder estar con sus hijos. A muchas de ellas no les interesa
trabajar en un local o tener un taller aparte, ya que no quieren dejar a sus
hijos solos durante el día ni que cuando ellos lleguen no haya nadie en la
casa; en ese sentido se plantea que “tener un local sería como tener un
patrón”. En base a lo anterior todas las trabajadoras plantean que les
gustaría seguir trabajando en su casa, donde además de las razones ya
expuestas, se plantean las incomodidades que significa salir, por el lugar
donde viven (cerro, barriales, caminos malos, etc.). Algunas trabajadoras
plantean que su actividad laboral actual es lo que deberían haber hecho
hace mucho tiempo, ya que de todas las cosas que han probado, y todos los
“botes que han dado en la vida”, el trabajo actual es en el que mejor les ha
ido y el que más les gusta, no sólo por dedicarse a una actividad que ven
como hobby, sino sobre todo por poder realizarla en su casa. De todas
formas el trabajo no se relaciona en gran medida con sueños o proyecciones
de vida, sino que se ve como una actividad para pasar el tiempo y para
recibir un ingreso, y una oportunidad para hacer lo que les gusta.
Sobre la influencia de la inestabilidad laboral en la subjetividad de las
trabajadoras
En cuanto a la influencia de la inestabilidad laboral en el ámbito psicológico
de las trabajadoras, en primer lugar es posible relacionar la falta de una
275
jornada laboral claramente definida con dos fenómenos que se manifiestan
en la subjetividad de las trabajadoras: por un lado, la idea de que están
ocupadas trabajando todo el día, cuando en realidad el tiempo efectivo de
trabajo es mucho menor al que ellas perciben que trabajan, es decir, al
intervalo de horas en que tienen abierto el local –en el caso de las
trabajadoras que tienen negocio en su casa- o a todo el tiempo en que están
trabajando y haciendo otras actividades a la vez –en el caso de las
fabricantes de productos-. Esto genera una falsa sensación de actividad
laboral excesiva; por otro lado, también se genera una situación contraria,
en la cual las trabajadoras dicen tener bastante tiempo libre para destinar a
otro tipo de actividades laborales, pero al indagar en cuáles son esas
actividades, un gran porcentaje de éstas corresponde a actividades que se
relacionan de alguna u otra forma a la actividad laboral que realizan, como
la compra de insumos para producir,
En relación a las patologías asociadas al trabajo, varias de las trabajadoras
admitieron vivir situaciones recurrentes de estrés, que atribuyen muchas
veces a la falta de capacidad organizativa que tienen. Así, si bien en
términos globales las trabajadoras consideran como algo positivo de su
trabajo el poder manejar sus propios tiempos, muchas veces esto se
manifiesta en que se les junta mucho trabajo y terminan estresadas
realizándolo a última hora. Esto se relaciona a su vez con el hecho de que las
trabajadoras se deben casi completamente a sus clientes, en el sentido de
que trabajan en función de la demanda, adecuando sus ritmos a las
necesidades del cliente; se relativiza así la idea de una autonomía
productiva del trabajador independiente. Otra de las razones del estrés es
que al trabajar solas tienen que repartir su tiempo entre las distintas
actividades necesarias para realizar su trabajo, como compra de insumos,
confección de los productos y entrega a los clientes. Todo esto además se ve
dificultado por uno de los principales factores de riesgo identificados, que
son las características del sector donde viven: lejanía del centro, difícil
acceso por ser un cerro, caminos malos y con barro cuando llueve, escasa
luminosidad, además del estigma social que significa vivir en una toma y
que les influye en su imagen y relación con los clientes que no son del
sector. Por otro lado, las trabajadoras que tienen negocio en su casa
reconocen la intranquilidad y estrés constante que les genera el hecho de
tener que interrumpir sus actividades domésticas o recreativas cuando
llegan clientes. Se percibe que los problemas anímicos, psicológicos o físicos
276
que puedan padecer las trabajadoras producto de su dinámica de trabajo, es
un elemento secundario en relación a sus aspectos positivos.
Si bien todas las trabajadoras declaran estar en cierto modo satisfechas con
su trabajo, dos de ellas lo consideran una terapia que las relaja antes que
una actividad laboral propiamente tal. Sin embargo, vale destacar que
ambas son trabajadoras que no dependen del ingreso de este trabajo –
cuentan con ingreso estable del marido y de la pensión-, sino más bien lo
ven como hobby y aprovechan el dinero que les genera.
Respecto de la inestabilidad de los ingresos, la razón por la que no les afecta
mucho es porque en la mayoría de los casos no son la única ni la principal
fuente de ingresos del hogar. Sin embargo, se reconoce que la situación de
independencia sí es fuente de incertidumbre al respecto, y que en casos en
que todos en el hogar han trabajado bajo esta forma laboral, sí ha
significado una presión extra y dificultades para la estabilidad. Para las
trabajadoras, el lograr un volumen de ingresos adecuado se vincula también
con uno de los factores de riesgo identificados, que es el bajo nivel de
recursos económicos con los que cuentan, lo cual significa una disminuida
capacidad de desarrollar y potenciar el negocio, y de realizar el respectivo
trabajo satisfactoriamente. Como se observó, sus ingresos dependen del
volumen de ventas, que con una demanda variable, se constituyen como un
desafío mes a mes. Esto se ve influido por diversos factores, donde los
principales son elementos que las trabajadoras no tienen capacidad de
controlar. Dentro de estos elementos está la competencia que lleva asociada
al rubro en que se desenvuelven, sobre la cual las trabajadoras afirman no
preocuparse ya que no les influye. Si bien en algunos casos eso puede ser
real, se observa en el discurso que en varios casos la competencia
efectivamente les influye, y de forma negativa, al no poder vender sus
productos en el sector porque hay varias que venden, o al reconocer que los
momentos buenos del negocio son cuando los demás negocios están
cerrados.
Por otro lado, en relación a la influencia de la inestabilidad laboral en el
ámbito emocional, constantemente sus actividades no laborales se ven
influidas o interrumpidas por el trabajo. Ya se mencionó en el caso de las
trabajadoras con negocio en su casa, pero también pasa a un nivel más
implícito en las demás vendedoras, que aun cuando están en momentos de
descanso y/o compartiendo con sus familias o amigos, tienen que estar
comunicándose con los clientes, contestando llamadas y WhatsApp, lo cual
277
no las permite desconectarse del trabajo. Cabe mencionar que,
considerando el nivel de variabilidad de la demanda, no es una opción para
las trabajadoras seleccionar en qué momentos atender o no atender a los
clientes que las solicitan, ya que esto podría significar perder a algunos de
los pocos clientes que tienen.
Un elemento relevante en relación a la dimensión emocional de las
trabajadoras, es que su percepción de tiempo libre está alterada por la idea
de que no trabajar significa no hacer nada. Subyace la noción de que la
única actividad que pueden realizar para entretenerse, mantenerse activas
y ocupadas, es trabajar. Sabiendo entonces que las trabajadoras destinan
gran parte de su tiempo a estar con sus hijos –por eso prefieren trabajar en
sus casas-, y que a la vez declaran no tener mucho tiempo libre, se entiende
que el estar en la casa, con los hijos, también se considera de cierta forma
un trabajo. La sensación de estar todo el día ocupadas trabajando cobra
sentido bajo esta lógica, ya que las trabajadoras reparten casi todo su
tiempo entre realizar la actividad laboral que les genera ingresos, realizar
las labores domésticas, y estar pendientes y acompañando a los hijos.
En otra línea, considerando la influencia de la inestabilidad laboral en el
ámbito de las trabajadoras denominado como biográfico, al parecer ésta no
incide de forma significativa en las trabajadoras, ya que todas se sienten
bastante satisfechas con sus dinámicas de trabajo. Si bien reconocen la falta
de beneficios a la que se ven sometidas por no tener un contrato, en general
esto no les afecta mucho, porque no le ven tanta validez; prefieren trabajar
cómodas en sus casas, que salir a trabajar y tener a alguien que las mande.
Otro elemento a considerar respecto del por qué las trabajadoras no ven
afectada la satisfacción sobre su trabajo en relación a su inestabilidad
laboral, es que en general varias de ellas realizan este trabajo porque les
gusta. Si bien valoran la retribución económica que les genera, ésta pasa a
segundo plano, ya que dentro de las motivaciones o razones más
importantes para realizar este tipo de trabajo es que les gusta, se
entretienen, se sienten cómodas, y es lo que saben hacer; de hecho, algunas
lo ven como un hobby más que como un trabajo.
Las trabajadoras se rigen mucho bajo la lógica de aprender ellas mismas a
hacer cosas para luego venderlas o hacer algo productivo con ellas, sin
esperar que les lleguen las condiciones propicias para llevar a cabo
determinados proyectos. En ese sentido, suplen muchos de los factores de
278
riesgo ya mencionados –carencia de recursos económicos, desventajas del
lugar donde viven, etc.- con iniciativas, ya sea individuales o sociales (entre
las mismas trabajadoras), que les permitan desenvolverse a pesar de las
situaciones adversas, y lograr algo productivo (ingresos o la satisfacción de
poder hacer lo que le gusta). En relación a lo mismo, dentro de las
expectativas y proyecciones de las trabajadoras, es compartida la idea de
querer surgir y agrandarse, planteándose metas relacionadas a mejorar sus
condiciones de trabajo.
Para finalizar, resulta interesante indagar en la relación entre lo expresado
explícitamente por las trabajadoras, y las nociones e ideas subyacentes a su
discurso. En ese sentido, si bien en términos generales se observa un nivel
de conformidad bastante alto de parte de las trabajadoras hacia su trabajo,
al introducirse en las dimensiones subjetivas (psicológica, emocional y
biográfica) es posible notar que los elementos relacionados con la
inestabilidad laboral influyen de varias formas en ellas. La inestabilidad
laboral incide muchas veces de forma negativa en el ámbito psicológico de
las trabajadoras, en la incertidumbre frente al día a día, en el uso del
tiempo libre, en la interacción con sus pares, entre otros; o bien influye
también de forma positiva en sus proyecciones, al ser un impulso o
motivación para sobrepasar los factores que influyen negativamente y
realizar proyectos propios de forma autónoma e independiente.
Esta situación en que las trabajadoras no consideran la inestabilidad laboral
como algo que les influya mucho en su trabajo y en sus vidas, puede ser
atribuida a que para las trabajadoras es fundamental el hecho de tener un
trabajo que puedan compatibilizar con estar en la casa con sus hijos, que
para casi todas es la principal razón de mantener ese tipo de trabajo. Eso
podría generar la percepción de una satisfacción general con el trabajo,
dejando en segundo plano los elementos asociados a su estabilidad laboral
y al cómo influyen en su vida. Cabe destacar que la mayoría de las
trabajadoras no respondió a la pregunta sobre la percepción que tenían de
los derechos laborales siendo trabajadoras que se encuentran al margen de
la legislación, lo cual da cuenta de un distanciamiento respecto de las
formas de protección social y laboral.
Conclusiones
Al revisar la conceptualización de trabajo independiente planteada por
Thelma Gálvez (2001), se observa que la situación de estas trabajadoras no
279
corresponde a aquella que se había supuesto en un inicio –a saber, la
exclusión de la posibilidad de trabajar como asalariadas y su consecuente
necesidad de resolver la situación en mercados marginales-, sino que por el
contrario, corresponde a la situación en la cual poseen un elemento que les
permite trabajar por su cuenta sin vender su fuerza de trabajo. De este
modo, es posible relativizar el contraste de ambas situaciones, en tanto no
se corresponden necesariamente con una situación de trabajo
“mala/inestable” o “buena/estable”, respectivamente, ya que en este caso
por ejemplo vemos trabajadoras que optan por la independencia y por no
vender su fuerza de trabajo, aunque esto signifique condiciones de trabajo
precarias e inestables.
Como se vio, las trabajadoras tenían bastantes dificultades (económicas,
educativas, socioculturales, etc.) que les significaban limitantes para llevar a
cabo sus negocios, pero mediante una lógica de emprendimiento y auto
aprendizaje se arreglaban para desarrollar sus actividades, enfrentando las
condiciones adversas a las que se ven sometidas. Efectivamente se observa
que las trabajadoras asumen diversos riesgos en relación a la demanda y los
clientes, a la continuidad de los ingresos según su capacidad de vender, y la
falta de regulaciones y protecciones laborales por no poseer contrato
(Acuña & Pérez, 2005).
Ante la cuestión del modo de producción en que se insertan las
trabajadoras -si corresponde a un modelo productivo extracapitalista o a un
encadenamiento productivo (Portes & Hoffman, 2003)- se observa que es
más bien una situación de economía periférica o “de subsistencia”. Si bien
existen ciertas cadenas donde las trabajadoras deben responder a las
necesidades de sus clientes, esto no corresponde a una cadena productiva
propiamente tal, sino que a una situación de producción marginal, con
relaciones laborales y condiciones de inserción en el mercado inciertas e
inestables. Efectivamente, como plantea Tokman (1995), esta situación
corresponde al proceso de “Modernización con explotación”, en tanto se
enmarca en un contexto estructural de informalidad flexible y asociada a
bajos niveles de dinamismo, capital y producción.
Finalmente, a partir de los resultados obtenidos, es posible plantear ciertas
líneas e hipótesis de estudio, considerando que la investigación
desarrollada constituía un estudio exploratorio cuyo objetivo era abrir el
campo de estudio y vislumbrar nuevos fenómenos.
280
De este modo, en primer lugar, atendiendo a la satisfacción general que
sienten las trabajadoras con un trabajo precario y altamente inestable, cabe
preguntarse por qué sucede esta situación. Una hipótesis es que el punto de
comparación de las trabajadoras es el no trabajar y estar sometidas a
estructuras familiares rígidas y patriarcales, en las cuales el rol de la mujer
siempre ha estado relegado al cuidado del hogar y de los niños. Frente a
esta situación, cualquier caso en que ellas se sientan más empoderadas, más
emancipadas, con más autonomía y capacidad de tomar decisiones, será
visto con mayor satisfacción. Quizás faltó indagar en la historia de las
trabajadoras, en sus actividades pasadas y sus contextos familiares más allá
de la constitución de su familia actualmente, y en ese sentido se plantea una
posible línea de estudio que involucre estos elementos.
Otra hipótesis sobre esta situación es una posible subvaloración de la
precariedad a la que se ven sometidas, debido a lo que se puede lograr con
el trabajo, especialmente el acompañamiento y apoyo económico que le
pueden brindar a sus familias y sobre todo a sus hijos. En este sentido, la
satisfacción que les genera poder estar con ellos, así como poder contribuir
económicamente al bienestar de sus familias, puede hacer que los
elementos negativos del trabajo se minimicen o invisibilicen. Se hace
patente por tanto la necesidad de indagar más profundamente en las
expectativas de vida en función de la familia, y la realización personal por
este medio.
Finalmente, se espera que la generación de información en un tema como
este no se enmarque exclusivamente dentro de los márgenes que
involucran a la población específica a investigar, sino que pueda servir
como ejemplo de los fenómenos que hoy en día se están dando en materia
de condiciones laborales de los trabajadores independientes del sector
informal en Chile. Por lo tanto, se espera que sirva como motivación para
seguir estudiando las formas específicas y atípicas de trabajo en el país,
sobre todo aquellas que presentan mayores niveles de vulnerabilidad e
inestabilidad para los trabajadores.
VII. Bibliografía:
Acuña, E., & Pérez, E. (2005). Trayectorias laborales: El tránsito
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