Capacitación laboral. Abraham Pain.

1 . Dos miradas sobre la capacitación: desde la educación y desde la organización.

 

1.1  La noción de Educación Permanente (EP):

La   noción   de   educación   permanente   adquiere   visibilidad   en   los   años   60`,   en   Europa   y 

especialmente   en   Francia,   donde   este   concepto   nace.   Se   trata   de   una   necesidad   de 

actualización de los adultos y constata la imposibilidad del sistema formal de responder a esta 

necesidad. 

Para sus creadores la noción de EP implicaba ubicar la educación a lo largo de todo el proceso 

vital, por una parte y en función de un modelo de sociedad decidido a partir de las tendencias 

y en función de las decisiones de la sociedad sobre su futuro. Esta ubicación de la educación a 

lo  largo de toda  la vida significaba que había  que ocuparse de todos  los momentos de  la 

actividad educativa con un enfoque común.

El sistema formal tal como lo hemos heredado se ocupa del pasado y piensa en el futuro;. Con 

el concepto de EP, el presente aparece como un factor, no solo como una situación objetiva 

con la que hay que convivir porque existe, sino como un elemento reconocido y activo. Es aquí 

donde encontramos algunas relaciones de lo que podemos llamar globalmente “educación de 

adultos”,   y   específicamente   “capacitación   laboral”.   Tomar   en   cuenta   el   presente   significa 

considerar   la   vida   social   y   económica,   la   evolución  de   la   familia,   de   la   sociedad,   de   las 

necesidades   individuales   y   colectivas   de   aquellos   que   ya  han   cumplido   con   la   obligación 

escolar. Aquí ya no se trata de un alumno, sino de un adulto que frente a situaciones nuevas, a 

dificultades, a proyectos se convierte en demandante. El concepto de EP no hace referencia a 

las ciencias, a aquello aceptado y reconocido, sino que se sitúa con respecto a la acción en la 

vida cotidiana. Ya no es la oferta la que lanza el proceso sino la demanda la que lo inicia y lo 

guía. 

EP   pone   en   evidencia   un   nuevo   público   para   la   educación,   que   antes   no   figuraba   en 

presupuesto: la educación permanente nos permite concebir entonces el proceso educativo no 

como   la   acumulación  de  niveles   (primaria,   secundaria,   universidad,   etc.),   la   aparición  del 

adulto como demandante de ecuación permite cuestionar a este conjunto e interrogarlo sobre 

sus objetivos. Tanto en educación para adultos como en capacitación laboral, en los dos casos, 

el adulto es el centro del sistema. La EP es un proceso abierto, con todas las dificultades que 

eso implica. La competencia necesaria al profesional de la educación ya no es sólo exponer 

como docente, sino escuchar la demanda para elaborar una repuesta, se trata de una tarea 

previa a la acción docente, de percepción, de escucha, de negociación y de elaboración para 

que la acción pueda cumplirse.

 

1.2  La capacitación en la empresa, una interpelación al sistema formal:

 

La capacitación en la organización interviene en un contexto económico, organizacional y de 

relaciones socialmente complejo, se da en un contexto turbulento, en el que hay conflictos 

entre actores y donde a lo sumo puede haber periodos de calma, pero el conflicto es latente 

Se  capacita  en   la  organización  en  un  momento  preciso,  bajo   la  presión  del  mercado.  Las 

organizaciones   son   sistemas   inestables,   permanentemente   sometidas   a   la   presión   de   la 

competencia (con la introducción de un cambio tecnológico, desarrollando un producto nuevo, 

etc.). El mercado competitivo genera situaciones de riesgo vital para la empresa, y esos riesgos 

generan  necesidades,  entre  ellas:   la   capacitación.    Frente  a   la  variedad  de  situaciones,   la 

capacitación es un instrumento de cambio, un recurso entre otros, para resolver problemas. 

Se pide a la capacitación que provea comportamientos y conocimientos para que la empresa 

aplique exitosamente una nueva tecnología, y/u organización de la producción. Aquí aparece 

el problema al cual los docentes no están habituados, se trata de responder a la demanda de 

resultados visibles a corto plazo. A los docentes del sistema formal no se les pide resultados 

inmediatos en la acción: la aprobación del examen por el alumno es suficiente. La empresa 

demanda que haya modificaciones al día siguiente del curso, cuando la gente vuelva al trabajo. 

Comparemos:

CAPACITACIÓN SISTEMA FORMAL

Origen de la demanda la acción La sociedad

Tiempo Corto, durante el trabajo Largo

Situación del público “sabe algo” “tabula rasa”

Objetivos Negociados, vinculados a la acción Impuestos

Tipo de participación Voluntaria Obligatoria

Programa Negociado Impuesto

Contenidos Vinculados a la acción Propios a la disciplina

Evaluación Interna, inmediata ExteriorRol docente Sin requerimiento de diploma Profesional

La demanda en capacitación viene de la acción (por ej, el jefe directo dice “necesito que la 

gentes sea más productiva”); en el sistema formal la demanda es social, la sociedad decidió la 

edad de la obligatoriedad escolar.

El tiempo en la capacitación, es un tiempo corto, en muchos casos tomados sobre el tiempo 

del trabajo; en el sistema formal, es largo, sin un horizonte temporal definido para observar los 

resultados.

Los objetivos en   capacitación   son   negociados,   pero   con   dos   particularidades   que   están 

vinculados a la acción y en varios niveles:.

La evaluación  la evaluación en capacitación plantea problemas: se reaccionó primero frente al 

poder cuasi absoluto del docente en la escuela y no se quiso la evaluación del participante. 

Actualmente bajo la presión de los recursos escasos, la evaluación está de moda. Para encarar 

la evaluación en su complejidad conviene tener en cuenta el juego de actores individuales y 

colectivos   para  modificar   el   enfoque;   en   capacitación   no   basta   con   haber   aprendido,   lo 

decisivo es aplicar en el puesto de trabajo. La evaluación en el sistema formal es externa, es el 

profesor  que evalúa  los alumnos.  Debido a  la  posición,  en el  mercado de capacitación,  se 

invierte   la  situación,   los  participantes  evalúan el  curso  y  principalmente  al  capacitador;   la 

evaluación es interna con la particularidad de orientarse hacia la acción. Se repite a la inversa 

la dificultad de los capacitadotes para evaluar a los participantes con los criterios habituales.

El rol docente  en   el   sistema   formal   hay  que   ser  un  profesional,   incluso   con   cierto  tipo 

específico de diploma. En la capacitación el diploma no interesa tanto como la competencia, 

uno de cuyos indicadores es el conocimiento del lenguaje y de las condiciones de trabajo del 

capacitado. Por eso para los docentes es tan difícil  este campo, porque no las conocen, su 

lenguaje   es   pedagógico,   psicológico,   pero   el   lenguaje   del   cliente   lo   desconocen.   La 

capacitación plantea un fenómeno interesante de comunicación entre pares: el proceso de 

capacitación ya no es solo de arriba para abajo, puede ser un proceso de circulación entre 

iguales. 

1.3 Elementos para un enfoque global de la educación:

 

El sistema formal tiene que empezar a considerar al chico y al adolescente como un adulto en 

potencia. El sistema formal considera que la capacitación es comercial, en consecuencia poco 

seria, la capacitación considera que los docentes del sistema formal son teóricos alejados de la 

realidad.  La hipótesis de la globalidad de la acción educativa propone que la acción de las 

diferentes modalidades (sistema formal, no formal, etc.) sea concebida, no como una suma 

aditiva simple, sino como una suma compleja donde las interacciones también intervienen. Las 

razones que justifican esta hipótesis del enfoque global son múltiples: los receptores, jóvenes y 

adultos, coexisten en el tiempo, interactúan y se influyen. La posibilidad de considerar al rol 

educativo como algo entero y no como roles fragmentados: rol docente, rol capacitador. Se 

constata   un   continuo  que   va  de   lo   formal,   de   lo   estructurado  a   lo  menos   estructurado. 

Actualmente   cada   una   de   las   modalidades   juega   contra   la   otra,   desconociéndose 

recíprocamente. La hipótesis de la globalidad apunta a decirse: cómo podemos hacer actuar a 

los   distintos   vectores   posibles   de   la   acción   educativa,   no   como   competidores   sino   como 

colaboradores.

FORMAL NO FORMAL INFORMAL

Control del

contenido y del

Total Parcial (porque se negocia) Ninguno   (no   viene   de   ninguna 

institución,   es   el   individuo   que   en 

proceso determinado momento percibe algo 

útil para resolver un problema)

Definición de

roles

Estricta   (maestros, 

alumnos, etc.)

Flexible  (se puede ser  instructor  en 

cierto aspecto y alumno en otro)

Ninguna   (porque   el   proceso   de 

aprendizaje   se   hace   al   nivel   del 

individuo)

Objetivos Impuestos Negociados Individuales

Poder de

decisión sobre

la operación

Central Local   (hay  microdecisiones   a   nivel 

de   cada   organización   y   a   nivel   de 

cada sector de la organización)

Individual

Medios de

acción

Formalizados Abiertos ( flexibles) Abiertos (  toda situación puede ser 

ocasión de aprendizaje)

Criterios de

evaluación

Externos Externos / internos (porque pueden 

intervenir   diferentes   actores 

estableciendo   ciertos  parámetros  o 

pueden ser internos del grupo)

Individuales   (en   función   de   los 

objetivos que el interesado se fijó)

Relaciones con

el entorno

Débiles   (funciona   con 

una   lógica   interna,   se 

autoabastece)

Fuertes   (   se   alimenta   y   sirve   al 

entorno)

Fuertes ( idem no formal)

Relaciones con

el público

propio

De   conducción   (los 

alumnos son guiados por 

sus docentes)

De escucha   (para  que pueda haber 

una   actividad  tiene  que  haber  una 

escucha)

De escucha

La ingeniería de la capacitación. Propuesta para la acción.

 

 Organizar el proceso de elaboración de un proyecto de capacitación: un proceso recurrente de 4

etapas:

 

Es   aquí   donde   aparece   la   noción   de ingeniería de la capacitación:   unión   entre   dos   nocionesà la 

capacitación es, por definición, algo “blando” porque se trata de hombres, que se modifican, 

cambian evolucionan en procesos no controlados, y por otro lado hablamos de la ingeniería 

que contiene conceptos rígidos, de todo aquellos que aparece como opuesto a lo humano. Es 

lo  objetivo,   lo  material   frente  a   todo   lo   subjetivo  que   comprende  el  hombre.  Permite  al 

introducir la noción de racionalidad, de objetivación, reducir el margen aleatorio que hay en el 

proceso de capacitación. Es decir, se intenta con esta noción, el compromiso con un enfoque 

estratégico que supere la relación pedagógica entre un capacitador y un grupo de capacitados.

La ingeniería de la capacitación apunta a la toma de conciencia a la explicitación de todos los aspectos

de la situación contextual como un elemento previo al diseño de la acción de capacitación: el 

contenido,   el   perfil   del   capacitador,   el   ritmo,   pero   prioritariamente   las   condiciones   del 

contexto   social,   organizacional   y   económico   son   los   elementos   a   tomar   en   cuenta   en   el 

proceso   de   elaboración   de   la   acción   de   capacitación.   Cuando   se   anticipa   es   posible 

equivocarse, pero cuando no se anticipa, frente a la sorpresa provocada por lo inesperado, 

rara vez se cuenta con suficientes recursos para enfrentarla.

La ingeniería de la capacitación propone una metodología de trabajo que permite anticipar una serie

de aspectos, especialmente en lo contextual, y también en lo pedagógico; su hipótesis de

trabajo es que logrando percibir y comprender la situación en la cual se produce la demanda

de capacitación, la respuesta será más adecuada: . La tarea es lograr explorar la situación en 

donde esa demanda se originó: hay que interrogar, explorar y descubrir  los actores de esa 

situación para entender la dinámica dentro de la cual la dificultad que se quiere superar se ha 

presentado. 

 

1º etapa: exploración de la demanda  es el proceso central, que funda la acción. Parte de una primera 

demanda , que rara vez es suficientemente clara, a parte de ella es posible descubrir lo que 

esta detrás, lo implícito. Es necesario comprender la situación en donde se origina la demanda 

y en ese momento verificar si la demanda es pertinente o no.   Para realizarla es necesario el 

acercamiento   por   medio   de   entrevistas,   observaciones,   lectura   de   documentación   de   la 

empresa o del organismo, de manera de obtener una representación lo más completa posible. 

Ya que el tiempo es  limitado, no se trata de una búsqueda exhaustiva, sino de obtener  la 

información pertinente, que sirve para preparar la entrevista con el cliente,  hay que situarse 

dentro de las posibilidades reales de trabajo. En el cruce de opiniones de los diferentes actores 

encontraremos variedad pero un núcleo común, describiendo la situación o circunstancia que 

se quiere mejorar. Es decisivo que haya un mínimo de acuerdo entre los actores sobre cuál es 

el problema que se quiere resolver, ya que si no se logra,  es imposible proponer una respuesta 

operacional realista. Una vez analizada la situación, se trata de decidir en primer lugar cuál es 

el aporte de la capacitación a la solución, ya que puede ocurrir que no haga falta capacitación, 

sea otro el problema. El primer objetivo de esta etapa es entonces, lograr el diagnóstico de la 

situación. A partir del diagnóstico podemos negociar los objetivos de la capacitación, que luego 

(si están bien formulados), servirán como indicadores en los que se sientan las bases de la 

evaluación..  El  segundo objetivo es  la  definición de  las condiciones de  la  acción,  políticas, 

materiales,   etc.   Esta   etapa   permite   verificar   todos   estos   aspectos   utilizando   diferentes 

herramientas:   entrevistas,   reuniones,   análisis   de  documentos,   análisis   estratégico,   etc.   La 

acción de capacitación nunca es neutra, está marcada por quien la promueve, por quien la 

resiste o rechaza, eventualmente por  la  manera cómo se hace.  Conviene  interesarse en la 

cultura de la organización, ya que chocar con la cultura de la organización es un riesgo muy 

grande, porque allí puede fundarse el rechazo de la propuesta. En esta etapa se trabaja sobre 

los problemas: lo que está ocurriendo, lo que no anda bien, lo que se quiere mejorar; sobre las 

expectativas: qué se espera de esta operación; sobre los protagonistas; sobre los riesgos; sobre 

los destinatarios de la operación y sobre los resultados esperados. Esa primera etapa concluye 

con   la   redacción   de   un   anteproyecto,   que   permite   testear   la   validez   de   nuestras 

observaciones. La función de esta síntesis es mostrar el grado de avance en la comprensión de 

los problemas. 

2º etapa: La elaboración del proyecto  es la elaboración del proyecto, tiene como meta el anteproyecto 

y luego el proyecto detallado. Una vez decidido que se harán cursos, establezco sus cantidades 

y los diseño en todos los aspectos; verifico las condiciones de éxito. En esta etapa se trabaja 

sobre las finalidades, las metas, los objetivos, los medios, etc. Se trata de definir y describir lo 

más   detalladamente   posible   la   acción   que   se   quiere   emprender.   El   anteproyecto   es   un 

enfoque global de los temas y recursos a utilizar, primera visión del costeo para verificar la 

conformidad con el presupuesto inicial, a validar.

3º etapa: La puesta en acciónà es la puesta en obra, el sistema de seguimiento y ajuste, los medios para 

seguir la operación y corregir las derivas. Procuro dejar librado al azar el mínimo. Se hacen los 

ajustes pertinentes.

4º etapa: El proceso de evaluaciónà está al final por tradición, pero sabemos que en realidad es un 

proceso integrado e iterativo.