opiniÓn de los actores sobre el proceso de evaluaciÓn al desempeÑo docente...
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XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS - 2013
UNIVERSIDAD DEL VALLE DE ATEMAJAC
OPINIÓN DE LOS ACTORES SOBRE EL PROCESO DE EVALUACIÓN AL
DESEMPEÑO DOCENTE EN LA UNIVERSIDAD VERACRUZANA
CORREA AVALOS VANIA LIZETTE
TORRES GASTELÚ CARLOS ARTURO
UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Resumen
La literatura sugiere que la evaluación al desempeño docente en las universidades es
un proceso enfocado en mejorar la calidad de la educación y responder a las
cambiantes necesidades sociales. No obstante, en la práctica parece no haber
consenso de opinión entre los actores del proceso (docentes, estudiantes y directivos).
En este estudio se comparte la experiencia del proceso de evaluación al desempeño
docente que tiene lugar en la Facultad de Administración de la Universidad
Veracruzana, desde la óptica de los actores del proceso. El objetivo es desarrollar una
propuesta que permita aumentar la efectividad del mismo; para ello se realizó un
estudio de corte cualitativo, en el que a través de entrevistas semi-estructuradas se
buscó determinar el nivel de aceptación, veracidad, oportunidad y pertinencia que
alumnos, docentes y directivos otorgaban al proceso.
Los resultados muestran que cada uno de los actores tienen importantes expectativas
del proceso y fuertes opiniones, que a simple vista pudieran parecer antagónicas, pero
si se analizan en conjunto y a la luz de la investigación documental pueden resultar en
importantes aportaciones para la mejora de la calidad educativa.
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Abstract
The literature suggests that teacher performance evaluation in universities is a process
focused on improving the quality of education and respond to changing social needs.
However, in practice seems to be no consensus of opinion among members of the
process (teachers, students and college managers).
This study shares the experience of the process of teacher performance assessment
that takes place in the Business School of the Universidad Veracruzana, from the
perspective of the actors involved. The aim is to develop a proposal to increase its
effectiveness by testing it as a qualitative study, which through semi-structured
interviews sought to determine the level of acceptance, accuracy, timeliness and
relevance that students, teachers and college managers give to the process.
The results show that each one of the actors have great expectations of the process and
strong opinions, which at first sight might seem antagonistic, but when analyzed
together and in light of documentary research can result in significant contributions to
the improving of educational quality.
Palabras clave: evaluación, desempeño docente, universidad.
Key words: teacher performance, evaluation, university.
Introducción
El mundo globalizado y en cambio permanente ha obligado a una constante
actualización, construcción y reconstrucción de conocimientos y habilidades de orden
científico, técnico, artístico y profesional, en el que las Instituciones de Educación
Superior juegan un papel clave. Esto ha llevado a la comunidad universitaria al
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desarrollo de un sentido crítico, una madurez personal, intelectual y ética que les
permita evaluar casi todas sus funciones. (Martinez, 2007; Araiza, 2002; Moreno, 2002)
La implantación de la cultura evaluativa al desempeño docente ha generado conflicto
entre los participantes del proceso, entre otras razones según Silva (2007) por su origen
externo a las universidades, por el predominio de los rubros cuantitativos, por la
exclusión del profesorado y la desigualdad entre docentes.
No obstante, a pesar de las discrepancias que pueda generar el proceso de evaluación,
es un elemento indispensable para lograr la calidad educativa y el desarrollo de los
individuos y las sociedades. La mejora de la calidad educativa brinda a los estudiantes
oportunidades laborales para el futuro. Por ello es fundamental ver la evaluación al
profesorado como un proceso evolutivo en el debe haber un cambio no solo en el
desempeño de los profesores, sino en la actitud de todos los actores respecto al
proceso evaluativo.
Este artículo es un análisis cualitativo preliminar que pretende compartir la experiencia
de la Facultad de Administración de la Universidad Veracruzana con referencia a cómo
vive el proceso de evaluación al desempeño docente de manera cotidiana. El análisis
se realizó a través de entrevistas semi-estructuradas a los participantes en el proceso
de evaluación. Se presentan las opiniones de parte de los actores del proceso:
estudiantes, profesores y directivos.
Se analizan elementos de la teoría que encajan en la situación actual del proceso que
vive la Universidad al mismo tiempo que se exponen propuestas para mejorar la
efectividad del proceso.
Evaluación en el marco de la Administración
En su forma más simple y conceptual la evaluación se refiere a un juicio respecto al
valor de algo y se expresa a través de la opinión de que ese algo es significativo, en
función de que tan bien dicho objeto reúne un concepto de estándares o criterios. (De la
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Garza, 2004). La evaluación permite conocer que tan bien se están haciendo las cosas
dentro de una organización, particularmente para las instituciones educativas, la
evaluación permite saber la calidad de la educación.
Visto desde un punto de vista administrativo, las Instituciones de Educación Superior
son Organizaciones con objetivos particulares, que para cumplirlos requieren llevar a
cabo el proceso administrativo en su totalidad: planeación, organización, dirección y
control. La evaluación forma parte del proceso de control dentro de una institución; y la
evaluación a una parte del proceso de enseñanza aprendizaje tan fundamental como lo
es la función docente, adquiere gran importancia no solo como mecanismo de control,
sino como un instrumento que “contribuya a alcanzar los propósitos educativos, que
permita mejorar las prácticas de enseñanza” (Tirado et al, 2007).
Queda claro entonces que la evaluación del desempeño docente es una práctica
fundamental para el desarrollo de la calidad educativa y por ende del cumplimiento de
las demandas de la actual sociedad globalizada (Sierra et al, 2009; De la Garza, 2004).
Lograr la mejora de la calidad docente implica un paso más en pro del desarrollo y del
uso de la educación como un antídoto contra el desempleo; para ello, la evaluación
debe ser sistémica, es decir, debe analizar la opinión que tienen todas las partes
involucradas del proceso (Tirado et al, 2007).
Evaluación al desempeño docente
En opinión de Rizo (1999) y Araiza (2002) la evaluación al desempeño docente es un
proceso permanente enfocado al perfeccionamiento de la docencia en una institución
educativa, que fomenta en las Instituciones de Educación Superior un constante
cuestionamiento sobre su función como formadora de profesionistas. Un proceso que
permitirá identificar con claridad fortalezas y debilidades que a su vez permitirán elevar
la calidad (Moreno, 2002); que nace de las exigencias de la sociedad propiciados por
los cambios sociales.
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No es un concepto nuevo, sin embargo sus alcances se han limitado a procesos de
control de trabajo profesoral y a estímulos salariales (Rizo, 1999). Para este tipo de
evaluación se buscan diversas fuentes: alumnos, colegas, jefe inmediato y el mismo
docente (autoevaluación). Además debe entenderse evaluación docente como la
evaluación no solamente del dominio de la materia que imparten, sino de la transmisión
de conocimientos, habilidades y actitudes (Rugarcía, 1994).
Importancia de la Evaluación al Desempeño Docente en Instituciones de
Educación Superior
La educación se considera como un derecho fundamental de los individuos, la base
para lograr el desarrollo de las personas y de las sociedades (UNESCO, 1997). Rueda
y Luna (2008) apuntan a la educación como uno de los bienes sociales más preciados
en América Latina, como el medio más potente de alcanzar el bienestar social y
colectivo, y para que dicha educación cumpla su propósito es elemental que esta sea
de buena calidad.
Un punto sustantivo para lograr la mejora en la calidad educativa es analizar el proceso
de enseñanza-aprendizaje que tiene lugar dentro del salón de clases, pues como
señala Rugarcía (1994), Tirado et al (2007) y Luna-Torquemada (2008), gran parte de
la calidad educativa deriva de un factor determinante: el desempeño docente. Mejorar el
desempeño de los docentes mejorará la formación de los estudiantes (Luna, 2002); Por
tanto, como lo afirma Silva (2007) la estrategia para asegurar la calidad académica en
las Instituciones de Educación Superior es la evaluación.
El objetivo primordial de la reforma educativa de los noventa para las Instituciones de
Educación Superior ha sido el mejoramiento de la calidad de la educación
(Santambrosio, 2001; Luna, 2002). Y es necesario recalcar que dicho mejoramiento va
más allá del dominio de la materia que se imparte en el salón de clases (Donald y
Sullivan, 1985; citado por Rugarcía, 1994)
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El propósito de la evaluación debe ser que los miembros de la institución incrementen
su comprensión acerca de cómo se percibe el trabajo que ellos mismo realizan. (Silva,
2007; Santambrosio, 2001; Rugarcía, 1994). Como indica Mora (2004) la evaluación
implica más que la rendición de cuentas, implica recibir retroalimentación para lograr la
mejora académica.
En palabras de Martínez (2007), asumir el reto de la calidad educativa para las
universidades significa “aceptar la responsabilidad de demostrar que son capaces de
hacer las cosas bien y de satisfacer las demandas de la sociedad con el máximo de
calidad y eficiencia”.
Evaluación al desempeño docente en el marco laboral
En el periodo de 1983 a 1988 los salarios del personal académico y administrativo
fueron severamente castigados. Un reporte del Banco Interamericano de Desarrollo
muestra que de 1980 a 1993 los salarios de los profesores mexicanos perdieron un
60% su valor adquisitivo. Fue en este marco que el Estado promovió a nivel nacional un
modelo de evaluación de los académicos fundamentado en la cuantificación de la
productividad académica y fue aceptado por las IES; Se puede decir que el énfasis por
evaluar aparece en un contexto en el que coinciden las demandas de una sociedad
cambiante y crisis económicas que afectan directamente la capacidad de los sistemas
educativos para atender las demandas de orden social. (Luna, 2002; Moreno, 2002).
El objetivo es simple: aumentar la calidad de la enseñanza para así poder aumentar la
calidad de la futura plantilla laboral, sin mencionar los beneficios a la calidad de la
actual plantilla. Se puede decir que todo esfuerzo por entender y mejorar el proceso de
evaluación al desempeño docente impactará positivamente en la incorporación futura
de los jóvenes en la vida laboral y por ende en la sociedad misma.
Actores del Proceso de Evaluación al Desempeño Docente
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Docentes. Las características de un “buen docente” ya han sido bastante estudiadas y
definidas. Los mismos docentes de las Instituciones de Educación Superior saben
cuáles son dichas características. No obstante, investigaciones en Instituciones de
Educación Superior en México revelan que la insatisfacción de los profesores con
respecto al escaso aumento de la productividad ha provocado que estos le resten
interés e importancia al instrumento de evaluación. En términos generales consideran la
evaluación al desempeño docente como una estrategia derivada de la crisis económica
y la baja en el presupuesto para la educación superior (Silva, 2007; Moreno, 2002).
En opinión de Araiza (2002) y Tirado et al (2007), el problema y la solución, radica en
persuadir, sensibilizar a los profesores de la relevancia de su desempeño y transición
de profesores en “facilitadores”. Como escribe Rugarcía (1994) “Nada cambia en una
institución educativa si la mente y corazón de los profesores no cambian”. Muchas
veces los maestros consideran que el dominio del contenido es el criterio más
importante para evaluar la buena docencia (Donald y Sullivan, 1985; citado por
Rugarcía, 1994) y este es uno de los pensamientos comunes que hay que cambiar.
Se pueden identificar tres tareas esenciales requeridas de parte de los docentes: a)
promover el interés de los profesores por conocer los resultados de su labor, “de su
propia práctica” (De la Garza, 2004); b) decidir hacer esfuerzos para superar las
limitaciones detectadas por los alumnos, incluyendo sus actitudes; y c) fomentar una
actitud crítica en la plantilla docente, que les permita reconocer tanto sus acciones
exitosas como las desacertadas (Rugarcía, 1994).
Alumnos. Un problema que enfrenta la investigación educativa es conocer lo que
ocurre en el salón de clases. El aula resulta una incógnita para todos, excepto para el
docente y los alumnos; y el reto crece debido a que existe una resistencia a ser
observado, y cuando se logra el acceso al salón se altera la práctica cotidiana. Debido a
este patrón de conducta, se considera que son los estudiantes los que se hallan en
mejor posición para evaluar al profesor, pues son ellos quienes de manera natural y
continua observan el comportamiento del docente (Tirado et al, 2007).
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No obstante, la opinión de los alumnos se está volviendo un recurso despreciado,
estigmatizado y por tanto desaprovechado, puesto que su utilidad se minimiza. Esto
ocurre a pesar de que las opiniones de los estudiantes constituyen una buena fuente de
información porque: a) permiten tener indicadores de lo que realmente ocurre en el
salón de clases, b) son los directamente afectados o beneficiados por la acción docente
y c)pueden ofrecer además apreciaciones y sugerencias (Luna-Torquemada, 2008;
Tirado et al, 2007).
Sin embargo, para que la opinión de la comunidad estudiantil sea una fuente fidedigna
de información es de vital importancia sensibilizar a los estudiantes respecto a la
relevancia que tienen sus opiniones, y orientarlos a expresar sus opiniones de manera
objetiva.
Directivos. Desde el enfoque de los directivos, funcionarios y administradores de las
universidades, la evaluación resulta indispensable para conocer de manera conjunta los
aciertos y desviaciones de la labor docente en el proyecto educativo (Silva, 2007).
Pero al mismo tiempo, tienen que afrontar la problemática que señala Silva (2007):
“el intento por arraigar la cultura de evaluación genera polémica, por: a)origen
ajeno a las universidades; b) el predominio cuantitativo desplaza aspectos
cualitativos; c) en el qué, cómo y quién de la evaluación no participa el
profesorado; d) es excluyente, pues su objetivo es seleccionar y discriminar para
repartir montos económicos escasos al conjunto del profesorado”
Resulta una tarea compleja llevar a cabo el proceso de evaluación conscientes de las
fallas existentes de parte de los estudiantes al externar su opinión; de los docentes al
no aceptar o hacer caso omiso a la evaluación y de ellos mismos al no poder completar
el proceso de evaluación con una retroalimentación a los actores de la misma.
Uso de cuestionarios para evaluar el desempeño docente
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La evaluación al docente tomando como fuente los puntajes de opinión de los
estudiantes es la estrategia de evaluación más utilizada en Norteamérica, Europa y
Asia y también la más estudiada (Theall y Franklin, 2000; Seldin, 1993; citados por
Luna-Torquemada, 2008) Y la forma más generalizada y estudiada para evaluar la
docencia es a través de la opinión de los alumnos y la confiabilidad de este tipo de
evaluación ha demostrado ser alta, y el 70% de las universidades norteamericanas lo
utiliza (Rugarcía, 1994).
METODOLOGÍA
La investigación fue de tipo cualitativa. Se realizó una serie de entrevistas (semi-
dirigidas) a los participantes del proceso de evaluación al docente en la Facultad de
Administración. Se entrevistó a alumnos y maestros de las tres carreras, así como a los
directivos (Director y Secretario de la Facultad). Cabe mencionar que el estudio se
realizó entre el periodo Febrero-Julio 2012 y Agosto-Enero 2013, lo cual implicó
entrevistar dos plantillas diferentes de directivos.
La muestra utilizada estuvo formada por:
Alumnos: en total seis, dos de cada programa académico (Administración,
Administración Turística y Sistemas Computacionales Administrativos).
Docentes: se consideraron a los jefes de carrera, considerándolos como
representantes de la plantilla de docentes de cada programa (Administración,
Administración Turística y Sistemas Computacionales Administrativos).
Directivos: en este rubro se consideró pertinente incluir tanto al Director como al
Secretario Académico. Al abarcar el estudio dos gestiones diferentes, en total se
entrevistaron a dos diferentes Directores de la Facultad y dos Secretarios Académicos
respectivamente.
Alcances y limitaciones
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Dentro de las limitaciones de la investigación se encuentra el número de entrevistas
realizadas a los alumnos, en este caso seis (dos de cada programa educativo). Si bien
es cierto que las entrevistas realizadas aportaron mucha información valiosa, una
muestra más grande de la población estudiantil entrevistada habría enriquecido la
investigación.
Por otro lado, en cuanto a las entrevistas realizadas a profesores y directivos, las
limitaciones fueron respecto a la disponibilidad de tiempo para la entrevista, no solo
debido a la carga de trabajo, sino también a la etapa de transición de la Dirección
anterior a la actual Directora.
Descripción del proceso en la Facultad de Administración
El proceso de evaluación al desempeño docente tiene lugar en cada una de las
Facultades de la Universidad Veracruzana a finales de cada semestre. Los alumnos
tienen que entrar al portal SEDDUV en el que ingresando con su matrícula y contraseña
aparecen enlistados cada uno de los docentes que les impartieron experiencias
educativas durante el semestre que está finalizando.
Los alumnos tienen aproximadamente un mes y medio para entrar al portal, evaluar a
sus docentes, imprimir su comprobante y entregarlo a las instancias correspondientes
para así tener derecho a inscribirse en el siguiente semestre.
Una vez que inicia el siguiente semestre, cada docente tiene acceso a revisar sus
resultados en su portal para académicos de www.uv.mx ; Asimismo los directivos tienen
acceso a los resultados de todos los docentes que impartieron clases durante el
periodo.
DISCUSIÓN
La opinión de los directivos
http://www.uv.mx/
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Aceptación. La anterior Dirección tenía la opinión de que los estudiantes no aceptaban
este proceso de evaluación porque en realidad “para ellos no hace ninguna diferencia”
(Director-Anterior Administración). La actual Dirección coincide en el hecho de que los
alumnos se ven desilusionados porque no ven que su participación en el proceso tenga
algún resultado. “Ellos tienen el interés de evaluar… son muy desidiosos y les da
flojera. Más no porque ellos no quieran decir lo que les pareció el maestro... hay como
desilusión, como ya te evalué ¿y ahora qué?” (Directora-Actual Administración). Esto
genera en ellos apatía para participar en el proceso.
Los encargados de administración escolar (Secretario Académico) difieren en sus
opiniones con respecto a la aceptación por parte de los estudiantes, mientras uno opina
que “definitivamente no es aceptado por los estudiantes porque no les interesa”
(Secretario-Anterior Administración), el actual Secretario de la Facultad considera que
“Sí. Porque es una manera en que los estudiantes están integrados a un proyecto de
educación superior” (Secretario-Actual Administración)
La opinión de los directivos es que los docentes, aunque están conscientes de que
“Normalmente un facilitador… cuando imparte un curso, necesita la retroalimentación
para mejorar su desempeño” (Secretario-Actual Administración), muchos maestros “se
consideran agredidos” (Secretario-Anterior Administración), “muchos no lo conocen
porque no saben qué es lo que se evalúa” (Directora-Actual Administración) y “solo lo
utilizan para los programas como productividad, obtener tiempo completo, etc.”
(Director-Anterior Administración). Saben que la evaluación es importante, y hay
docentes que lo entienden y aceptan, pero de manera global existe un desconocimiento
respecto al proceso y ello ocasiona que su actitud sea a la defensiva y un poco apática.
Pertinencia. Las expectativas que tienen los directivos (Dirección y Secretaría
Académica) con respecto al proceso de evaluación, son básicamente:
1. Obtener “una panorámica de realmente cual es nuestro desempeño como
docentes en el salón de clases.” (Directora-Actual Administración)
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2. Retroalimentación y sensibilización para los involucrados, “que la información
realmente se usara para retroalimentar al personal docente, se sensibilizara al
alumno de la importancia de esta evaluación porque los chicos también no le dan
la suficiente seriedad al asunto de la evaluación.” (Secretario. Actual
Administración)
Y los directivos consideran que los resultados han sido de tipo “meramente
informativo” (Secretario-Anterior Administración). Esto ocasionado porque “hay una
mecánica de trabajo que nos está absorbiendo y la planeación estratégica la hemos
dejado a un lado”, punto con el que coincide Rugarcía (1994), pero ante el cual Mora
(2004) sugiere que se debe propiciar la formación de un proyecto participativo en el
que se definan los niveles de participación de las personas involucradas y trabajar
coordinadamente para que así se sientan parte del proceso y de la toma de
decisiones, y aún mejor, para que se logre la mejora de la calidad educativa. Como
expresa uno de los directivos de la Facultad: “Todavía hay mucho que se puede
hacer” (Secretario-Actual Administración)
Veracidad. Las opiniones de los directivos está dividida, la Dirección considera que
“No” (Director-Anterior Administración) porque “los mismos alumnos han dicho que con
tal de contestar rápido contestan donde no les salgan más opciones” (Directora-Actual
Administración). Mientras que los encargados de la Administración escolar creen que
“Sí, los estudiantes sí ponen lo que piensan”. (Secretario-Anterior Administración), A
pesar de que “hay algunos sesgos que te evalúan muy mal o muy bien, arriba de un
ochenta por ciento que si lo toman con seriedad” (Secretario-Anterior Administración)
Oportunidad. Los directivos razonan que si pudiera hacerse “en tres momentos sería
mucho mejor, pero por lo menos tenerla al final es un buen momento.” (Secretario-
Anterior Administración). Otra opción pudiera ser dos momentos de evaluación: “una a
mitad y una al final misma evaluación salvo que preguntas del inicio ya no” (Directora-
Actual Administración). Sin embargo también se considera que en vista de las
limitaciones que se han observado en asegurarse que los alumnos hayan completado la
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evaluación actual, “sería muy ambicioso el querer hacer dos evaluaciones cuando no
terminamos una” (Secretario-Actual Administración).
La opinión de los docentes
Aceptación. La opinión de los maestros es que los estudiantes si lo aceptan “…
aunque de hecho a los estudiantes se les obliga a hacerlo, pero en general sí .Habría
que hacer más campaña para que hubiera más convicción porque no hay convicción”
(Jefe de Carrera-LA. Anterior Administración)… “se sienten obligados a hacerlo” (Jefa
de Carrera-LA. Actual Administración).
Los docentes creen que existe el interés de los alumnos por expresar su opinión y
evaluar, sin embargo “su preocupación es: yo evalúo, es parte de una obligación, que
sucede posterior a esa evaluación, a donde va eso, por lo tanto ha dado origen a que
desinteresadamente contesten.” (Jefa de Carrera-LAT. Anterior Administración), “…no
ven una acción correctiva.” (Jefe de Carrera-LSCA. Anterior Administración) y eso hace
que se vuelvan apáticos hacia el proceso y que “hoy en día para ellos sea una
obligación” (Jefa de Carrera-LSCA. Actual Administración). Lo cual, en opinión de
Tirado et al (2007) es peligroso, porque son los estudiantes los que se hallan en mejor
posición para evaluar al profesor, son ellos quienes de manera natural y continua
observan el comportamiento del docente, y su opinión es parte muy valiosa del proceso.
El docente que no rompe con el paradigma de “enseñanza bancaria” (Araiza, 2002)
“siempre va a opinar que su clase es la mejor, que lo que él hace es suficiente para
transmitir lo que él necesita transmitir” (Jefe de Carrera-LSCA. Anterior Administración).
No obstante algunos de los mismos docentes reconocen que “hay maestros que son
muy buenos y dan calificaciones muy justas y son muy bien evaluados, son muy
queridos” (Jefa de Carrera LA- Anterior Administración)
Su actitud un tanto a la defensiva se debe principalmente a los siguientes factores:
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1. Desconocimiento del proceso “piensan que las evaluaciones son más bien
como se portan los maestros, más que como actúan siendo facilitadores del
aprendizaje” (Jefe de Carrera-LA. Anterior Administración). Desconocen que la
evaluación de la labor docente implica conocimientos, habilidades y actitudes
(Rugarcía, 1994) y lo que se busca es la reflexión de su propia práctica (De la
Garza, 2004).
2. Falta de retroalimentación ante los resultados obtenidos. A pesar de que se
concibe la retroalimentación como parte importante del proceso de evaluación
(Mora, 2004) la opinión de los docentes es: “nadie ha motivado u obligado ni ha
indicado de manera clara a donde reviso yo mis resultados, nadie me ha
retroalimentado” (Jefa de Carrera-LSCA. Actual Administración). “Ni señalamos
al malo ni reconocemos al bueno” (Jefe de Carrera LSCA- Anterior
Administración).
3. Creencia de que el alumno evalúa al docente en función de la calificación
obtenida “No confían en que el alumno los evalúe porque creen que se van a
dejar influenciar por la calificación”. (Jefe de Carrera-LSCA. Anterior
Administración); Los docentes creen que “el maestro que los pasa que se llevan
bien con ellos, lo evalúan bien.” (Jefa de Carrera-LSCA. Actual Administración)
4. Consideran que el alumno no está capacitado para evaluar. Creen que la
evaluación del alumno es muy subjetiva“¿Por qué te va evaluar un alumno?, qué
sabe el de pedagogía y esas cosas. A nadie le gusta que lo evalúen, a nadie;
nos gusta que nos aplaudan” (Jefa de Carrera-LA. Actual Administración).
Pertinencia. Las expectativas que los maestros tienen del proceso son:
1. Mayor compromiso con el proyecto. “que se involucrara más con esto para
que de alguna u otra forma sea más efectivo, le pudiéramos sacar mayor
provecho” (Jefe de Carrera-LA. Administración Anterior)
2. Retroalimentación. “… una retroalimentación es muy importante porque
también como ser humano corre uno el riesgo de no hacer las cosas bien” (Jefa
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de Carrera-LAT. Anterior Administración). Además viendo la evaluación como un
proceso, es necesaria para que “se completara ese ciclo y el docente reciba esa
retroalimentación.” (Jefa de Carrera-LSCA. Actual Administración). Se espera
que se tomen “decisiones acertadas hacia los profesores respecto a los
resultados de la evaluación docente; no castigar, sino decirle: “oye no has salido
bien, yo te recomiendo esto y esto… y motivar y reconocer a aquellos que tienen
un buen desempeño.” (Jefe de Carrera-LSCA. Anterior Administración).
3. Difusión de los resultados. “…el problema más grande es que a veces se da a
conocer a ciertos niveles, no a todos. Están evaluando a las personas que lo
desconocen” (Jefa de Carrera-LAT. Actual Administración) “Nadie me ha
motivado u obligado ni me ha indicado de manera clara a donde reviso yo mis
resultados” (Jefa de Carrera LSCA. Actual Administración). Y aunque se pudiera
creer que lo maestros evaluados tienen acceso a revisar sus resultados, la
realidad es que “sí, tienen acceso los que están en productividad ¿y los que no?”
(Directora- Actual Administración).
“Desafortunadamente la carga de trabajo es una limitante” (Jefa de Carrera-LAT.
Actual Administración) y ha impedido ver “el impacto del proceso realmente tanto
a los docentes como a los alumnos” (Jefa de Carrera-LSCA Actual
Administración), lo cual ha propiciado una actitud apática de los estudiantes
hacia el proceso.
Los maestros opinan que en cuanto a resultados del proceso de evaluación no hay
“Ninguno, ninguno” (Jefa de Carrera-LSCA. Actual Administración), “resultados a
medias” (Jefa de Carrera-LAT. Actual Administración) “resultados muy escuetos,
realmente hace falta hacer algo con eso” (Jefe de Carrera-LA. Anterior Administración),
y esto debido a que hay registros en el sistema, pero “hace falta todavía darlo a conocer
ya analizarlos” (Jefa de Carrera-LAT. Actual Administración).
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Veracidad. Los maestros también tienen una opinión dividida, algunos opinan que “lo
que los alumnos responden algunas veces tiene más que ver con su estado de ánimo,
con cómo se sienten en ese momento (Jefe de Carrera-LA. Anterior Administración),
de “cómo haya evaluado el maestro al estudiante, si me puso diez pues yo también le
pongo diez ¿no?” (Jefa de Carrera-LA. Actual Administración). Incluso hay quien
asegura que los alumnos “han comentado que es tanto el tiempo que se llevan en la
evaluación que ellos están aburridos” (Jefa de Carrera-LAT. Actual Administración) y
por lo tanto no ponen una respuesta honesta y bien pensada, sino una que les permita
cubrir el requisito y terminar lo antes posible.
No obstante otros docentes piensan “que sí, que sí están siendo veraces.” (Jefa de
Carrera-LAT. Anterior Administración), quizá “no en su totalidad, pero si hay alumnos
que son muy veraces así como también hay alumnos que no” (Jefa de Carrera-LSCA.
Actual Administración). Un profesor expresa que la veracidad de las respuestas se
considera “pero las del promedio, no la más alta, no la más baja, el promedio.” (Jefe de
Carrera-LSCA. Anterior Administración).
Oportunidad. Los maestros reflexionan en que quizá “debería haber tres instantes”
(Jefe de Carrera-LSCA. Anterior Administración) “… cuando inicialmente empieza el
semestre, un segundo momento en que antes que se haga la evaluación podemos ir
midiendo si el maestro ha ido cumpliendo con los objetivos y al final” (Jefa de Carrera-
LAT. Actual Administración). Y si esto se considerara no alcanzable podría considerarse
“a lo mejor el primer mes después de iniciar clase pudieran hacerse como las
expectativas, y ya después si se cumplieron o no se cumplieron” (Jefe de carrera-LA.
Anterior Administración)
La opinión de los alumnos
Aceptación. Ellos opinan que la comunidad estudiantil está de acuerdo con la
evaluación al docente pero no lo toman enserio y tienen cierta apatía porque ven que
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no son tomados en cuenta, como dice Luna-Torquemada (2008), la opinión de los
alumnos se vuelve un recurso despreciado y desaprovechado, porque su utilidad se
minimiza.
“Me fastidia porque sé que no lo toman en cuenta, que nada más lo utilizan para
según tener un registro” (Ruben- LSCA)
“Yo pienso que si lo aceptan, no lo toman tan enserio, se hace año con año,
bueno cada semestre y nada cambia.” (Yatzelli-LA)
Los alumnos consideran que la aceptación del proceso por parte de los docentes,
depende de la mentalidad de cada maestro, porque “Hay maestros que sí tienen ese
ímpetu de seguir avanzando hay otros que no, que no les interesa…” (Valeria-LAT).
Ellos creen que si un maestro se esfuerza en la impartición de su materia y tiene una
mentalidad abierta a la mejora continua, acepta y se interesa en la evaluación a su
desempeño, y ante esta actitud de parte del docente ellos muestran disposición para
evaluar. “… si el maestro se tomó el tiempo para darte una buena clase, sí te tomas el
tiempo para evaluarlo; pero si el maestro no se tomó el tiempo para dar una clase bien,
tú no te tomas el tiempo para evaluarlo” (Amir-LSCA).
En contraparte al factor que los maestros consideran un hecho: la evaluación
meramente subjetiva de parte del alumno “El alumno te califica con las vísceras, si le
caes bien y eres maestro barco te ponen bien todo” (Jefa de Carrera-LA. Actual
Administración), esto es lo que los alumnos externan respecto a algunos docentes:
“… es una maestra excelente, es demasiado estricta pero la manera en que te
exige te hace que des resultados…cuando la evalué le puse que agradecía su
manera de enseñar porque realmente sí había aprendido mucho con ella… (Ma.
Fernanda-LAT).
“… hay maestros que se aplican bastante y se nota.” (Amir- LSCA).
“… a mí lo que más me movía era que no tuvieran ese interés por nosotros,
interés por que aprendiéramos de verdad” (Valeria-LAT).
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“… es muy exigente y la reprobé, ¡pero enseña!... ¡yo la felicité en la evaluación!”
(Ma. Fernanda-LAT).
Pertinencia. Los estudiantes esperan de este proceso que su opinión sea tomada en
cuenta, no esperan que “corran” a los maestros, más bien que haya un cambio en su
actitud y método de impartir clase, como se puede apreciar en las siguientes opiniones:
“Espero que se tome en cuenta realmente y se dé un cambio en los maestros
más que nada porque hay mucha inasistencia por parte de ellos” (Yatzelli-LA)
“Que hubiera un cambio, no que quitaran a los maestros ni que los corrieran, no,
eso no. Simplemente que hubiera un cambio en su actitud, en tratar de que
nosotros aprendamos.” (Valeria-LAT)
“No es que uno espere alguien que en matemáticas te diga: “Si vienes todos los
días te exento… ¡no!, pero pues que haga bien las cosas y que nos respete”.
(Ma. Fernanda-LAT)
“Pues que los maestros cambien, oséa que los que lo hacen bien pues okey, que
le sigan, pero los que no, pues…” (Amir-LSCA)
“Uno espera que le digan algo a los maestros que van mal” (Rubén-LSCA)
Los seis alumnos entrevistados coincidieron en que no ven ningún resultado del
proceso “ninguno, ni bueno ni malo. He tomado clases con mismos maestros y es lo
mismo.” (Amir-LSCA)
“No pasa nada, capturan y ya. Si es que lo capturan, si no es que se queda ahí en el
internet.” (Ruben-LSCA)
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Veracidad. De los alumnos encuestados ninguno asignó un porcentaje mayor al 50%
para referirse a quienes sí ponen su verdadera opinión. Cuando se pidió asignar un
porcentaje ellos estiman desde el 5% al 30 o 40%
“No, porque siento que muchas veces como no nos toman en cuenta, lo
contestan así nada más.” (Julián-LA)
“Yo pongo un 30%, porque a pesar que a mí no me interesaba yo siempre
contestaba todas.”
“El treinta o cuarenta por ciento ponen sinceramente lo que es, porque
conociendo a mis compañeros… ¡ah! por flojera evalúan lo que sea.” (Ma.
Fernanda-LAT)
“Un 10% la mayoría simplemente contesta para poderse inscribir” (Rubén-LSCA)
“Tomare mi salón como muestra y solo 5%…si el maestro se tomó el tiempo para
darte una buena clase, sí te tomas el tiempo para evaluarlo; pero si el maestro no
se tomó el tiempo para dar una clase bien, tú no te tomas el tiempo para
evaluarlo.” (Amir-LSCA)
Oportunidad. Dos de los seis alumnos entrevistados contestaron que sería mejor
evaluar a mediados de semestre. El resto opina que “al final está bien.” (Yatzelli-LA).
El motivo: “Solamente al final ya que ves pasada la materia y plasmada la calificación te
animas a poner todo” (Valeria-LAT)
Algunos, sin embargo, razonan “que sería bueno que a mitad de semestre porque a
mitad tu ya conociste al maestro, cuando termina el semestre no tienes mucho tiempo”
(Ma. Fernanda-LAT)
No obstante, la actitud de inconformidad debido a la falta de acciones los lleva a
preguntarse si valdría la pena realizar un momento adicional de evaluación “…porque si
lo hacemos en medio no creo que cambien” (Ruben-LSCA).
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CONCLUSIONES
Las opiniones de los funcionarios, docentes y alumnos coinciden en el hecho de que
para los funcionarios este proceso es indispensable, “... si no lo mides no lo controlas,
si quieres saber cómo están las cosas tienes que medirlas” (Secretario Anterior
Administración) “…sirve como control interno de las facultades” (Director- Anterior
Administración), “…es un referente para saber a quién continuar apoyando y a quién
no.” (Directora, Actual Administración) y les arroja información muy valiosa “brinda
información acerca de cómo se está dando la función docente” (Secretario Actual
Administración). Como lo afirma Silva (2007), para los directivos la evaluación es una
herramienta que les permite conocer de manera conjunta los aciertos y desviaciones de
la labor docente.
Los docentes, hablando del proceso que conlleva la evaluación de su desempeño en el
aula entienden que “es un criterio que la propia universidad tiene” (Jefa de Carrera-LAT.
Anterior Administración), y no se oponen a ella. Es en ese sentido es que lo aceptan.
Se puede decir que entienden que una evaluación permite el incremento de su
comprensión acerca de cómo se percibe el trabajo que ellos mismo realizan (Silva,
2007; Santambrosio, 2001), no obstante “Muchos de ellos no están de acuerdo porque
creen que no refleja la veracidad del desempeño docente.” (Jefa de Carreta-LAT. Actual
Administración).
Los docentes entienden la necesidad del proceso de evaluación de su desempeño,
están conscientes de que les permite mejorar, sin embargo manifiestan que no existe
una difusión del proceso que les permita conocer el instrumento evaluador ni sus
resultados a manera de retroalimentación, como dice Tirado et al (2007), falta promover
el interés de los profesores por conocer los resultados de su labor y fomentar una
actitud crítica en la plantilla docente, que les permita reconocer tanto sus acciones
exitosas como las desacertadas. Además promover en los docentes la conciencia de
que su labor impactará directamente en la futura plantilla laboral.
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Hay que destacar que las opiniones coinciden, tanto de funcionarios, maestros y
estudiantes en que “serviría de mucho si se tomara en serio” (Ma. Fernanda- LAT), es
una evaluación necesaria, que puede traer muy buenos resultados y por ello la
participación de los alumnos como parte del proceso es vital, sin embargo “los alumnos
necesitan ver que lo que ellos opinan está siendo tomado en cuenta.” (Jefa de Carrera-
LAT. Actual Administración).
Y aunque los docentes creen que los alumnos dan una opinión generalizada en función
de la calificación que obtenga, se puede decir que en opinión de los alumnos
entrevistados, no es su calificación, sino el esfuerzo y desempeño que ellos ven en los
docentes lo que los hace evaluarlos como buenos maestros. De aquí se desprende una
de las propuestas que se exponen: como dice Rugarcía (1994) tiene que haber un
cambio “en la mente y corazón” de parte de los docentes, una sensibilización del
profesorado para entender la importancia que tiene su labor y su disposición al cambio
y mejora. (Araiza, 2002; De la Garza, 2004; Tirado et al, 2007). Este punto no se va a
dar automáticamente, se tiene que trabajar en el desarrollo de un programa de
sensibilización docente. El docente necesita entender que la mejora permanente en su
labor tendrá un fuerte impacto en la sociedad.
Una vez analizadas las expectativas de los actores del proceso y los resultados que
ellos mismos perciben, se puede afirmar que ninguno de los sujetos que intervienen
(estudiantes, maestros y directivos) considera que existe pertinencia en el proceso.
Mora (2004) sugiere que se debe propiciar la formación de un proyecto participativo en
el que se definan los niveles de participación de las personas involucradas y trabajar
coordinadamente para que de esa forma se logren resultados.
La opinión de los profesores coincide con la que expresan los directivos, existe un
grupo de alumnos que está poniendo sus respuestas de manera veraz, quizá no es la
totalidad de alumnos como se espera, pero existe.
Curiosamente los comentarios realizados por los alumnos ayudan a entender que
efectivamente, hay algunos alumnos (una minoría) que responde los cuestionarios con
veracidad, no obstante hay una notable cantidad de alumnos que no lo hacen así.
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Hablando de la veracidad del instrumento de nada servirá que el cuestionario goce de
confiabilidad estadística si los alumnos se muestran apáticos a contestar con
sinceridad. Como bien sugieren los docentes, hace falta que tanto maestros como
alumnos sean sensibilizados respecto a la importancia de este proceso y que vean que
sus opiniones son tomadas en cuenta.
Así que analizando todas las opiniones se puede concluir que si bien sería muy
interesante lograr tres momentos de evaluación, resultaría sin sentido si no se puede
realizar un momento de evaluación de forma completa, en el que además se pueda
ofrecer retroalimentación a los docentes y lograr sensibilizar a los estudiantes
motivándolos a ser veraces en sus respuestas.
Por lo tanto, la propuesta que se genera de esta investigación para el proceso de
evaluación al desempeño docente que tiene lugar en la Facultad de Administración es
la siguiente:
1. Sensibilización a estudiantes, respecto a la importancia que tienen sus
respuestas veraces para la mejora no solo del proceso de evaluación, sino
también del proceso enseñanza-aprendizaje.
2. Sensibilización a docentes, para que se involucren en el proceso mediante la
consulta de sus resultados y su uso para los semestres subsecuentes.
3. Adoptar como tarea indispensable la retroalimentación a los profesores respecto
a su rendimiento, la cual podrá ser realizada por los funcionarios o bien por una
comisión nombrada.
De seguirse las acciones propuestas tanto alumnos como docentes se verían
beneficiados, pues la evaluación realizada de forma completa permite no solo el
incremento en la calidad, sino la mejora continua del proceso de enseñanza-
aprendizaje.
Aún hay mucho que se puede hacer por el proceso de evaluación, y es obvio que
siempre habrá limitantes previstas o imprevistas, pero mientras exista la disposición de
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los actores del proceso y el deseo de mejorar tanto a nivel individual como institucional,
será cuestión de tiempo y trabajo en equipo para llegar a la meta.
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REFERENCIAS
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