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Ministerio de Trabajo y Previsión SocialInspección General de Trabajo

COLECCIÓN DE

PROTOCOLOS DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO DE GUATEMALA

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El Proyecto Cumple y Gana

Para el fortalecimiento de los derechos laborales de Centroamérica, y República Dominicana, tiene el agrado de

presentar:

Colección de Protocolos de la Inspección de Trabajo de Guatemala

Los cuales se han institucionalizado mediante Acuerdo Ministerial 128-2009 vigente a partir del 8 de julio de 2009.

Patrocinado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos de América

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Ministerio de Trabajo y Previsión Social

Inspección General de Trabajo

COLECCIÓN DE

PROTOCOLOS DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO

DE GUATEMALA

PROTOCOLO DE BUENAS PRÁCTICAS Actuaciones y Obligaciones de los Inspectores (as) de Trabajo Previas a realizar la Inspección de Trabajo . . . . . . .14

Actuaciones y Obligaciones de los Inspectores (as) Durante la realización de la Inspección de Trabajo . . . . . . . . . .20

Actuaciones y Obligaciones de los Inspectores (as) de Trabajo Posteriores a la realización de la Inspección de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

PROTOCOLO DE VERIFICACIÓNBloque 1: Relación Laboral y Contrato de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28Bloque 2: Reglamento Interior de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Bloque 3: Obligaciones de los patronos o empleadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29Bloque 4: Salarios, Aguinaldo y Bonificaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Sub-bloque 4 .1 . Salarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30Sub-bloque 4 .2 . Aguinaldo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Sub-bloque 4.3 Bonificaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Bloque 5: Jornadas de Trabajo, Descansos y Vacaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Sub-bloque 5 .1 . Jornadas de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Sub-bloque 5 .2 . Descanso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Sub-bloque 5 .3 Vacaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Bloque 6: Discriminación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Bloque 7: Libertad de Asociación y Negociación Colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Bloque 8: Salud y Seguridad Ocupacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35Bloque 9: Trabajo de Menores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

PROTOCOLO DE INVESTIGACIÓN (FISCALIZACIÓN)

Bloque 1: Relación Laboral y Contrato de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40Bloque 2: Reglamento Interior de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Bloque 3: Obligaciones de los patronos o empleadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43Bloque 4: Salarios, Aguinaldo y Bonificaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

Sub-bloque 4 .1 . Salarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55Sub-bloque 4 .2 . Aguinaldo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60Sub-bloque 4.3 Bonificaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Bloque 5: Jornadas de Trabajo, Descansos y Vacaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63Sub-bloque 5 .1 . Jornadas de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63Sub-bloque 5 .2 . Descanso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65Sub-bloque 5 .3 Vacaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Bloque 6: Discriminación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71Bloque 7: Libertad de Asociación y Negociación Colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75Bloque 8: Salud y Seguridad Ocupacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77Bloque 9: Trabajo de Menores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIALREPÚBLICA DE GUATEMALA

Lic. Edgar Alfredo RodríguezMinistro de Trabajo y Previsión Social

Lic. Mario Roberto Illescas AguirrePrimer Viceministro de Trabajo y Previsión Social

Lic. Ciro Rolando Muralles MurallesSegundo Viceministro de Trabajo Administrativo

Dr. Noe Boror HernándezTercer Viceministro de Trabajo y Previsión Social

Lic. Marco Tulio Montufar EscobarInspector General de Trabajo (en funciones)

Lic. César Roberto Gatica LemusSubinspector General de Trabajo

Licda. Nidia Araceli Archila ChacónAsesora Jurídica

ABREVIATURAS

AG Acuerdo GubernativoArt. ArtículoArtos. Artículos CPRG Constitución Política de la República de GuatemalaCT Código de Trabajo «Decreto 1441»Dto . Decreto IGSS Instituto Guatemalteco de Seguridad SocialOIT Organización Internacional de Trabajo

LEGISLACIÓN APLICABLE

Constitución Política de la República de Guatemala Asamblea General Constituyente . 1985 . Guatemala .

ORDINARIAS

Decreto Número 1441 del Congreso de la República «Código de Trabajo» . 1971 . Guatemala .

Decreto Número 27-2003 del Congreso de la República «Ley de Protección Integral de la Niñez y Adolescencia». 2003 . Guatemala .

Decreto Número 17-73 «Código Penal» Congreso de la República . 1973 . Guatemala .

Decreto Número 76-78 «Ley Reguladora del Aguinaldo» Congreso de la República . 1978 . Guatemala .

Decreto Número 78-89 «Bonificación Incentivo» Congreso de la República . (Reformado por el Dto . 7-2000 y 37-2001 del Congreso de la República) . 1989 . Guatemala

Decreto Número 42-92 «Ley de Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público» Congreso de la República . 1992 . Guatemala .

ACUERDOS

Acuerdo Gubernativo Número 28-2004 «Reglamento de la Actividad Pirotécnica» del Ministerio de Trabajo y Previsión Social . 2004 . Guatemala .

Acuerdo Gubernativo Número 112-2006 «Reglamento de Protección Laboral de la Niñez y Adolescencia Trabajadora» del Ministerio de Trabajo y Previsión Social . 2006 . Guatemala .

Acuerdo Gubernativo Número 250-2006 «Reglamento para la Aplicación del Convenio Número 182 de

la Organización Internacional del Trabajo, “Sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acción Inmediata para su Eliminación”» del Ministerio de Trabajo y Previsión Social . 2006 .Guatemala .

Acuerdo Gubernativo número 528-2003 «Reglamento para Permiso de Trabajo a Personas Extranjeras». 2003 . Guatemala .

«Reglamento para el Goce de Periodo de Lactancia» . 1973 . Guatemala .

«Reglamento General sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo» . 1957 . Guatemala .

Acuerdo Ministerial Número 435 “B” -2003 (creación de al Unidad)

Acuerdo Ministerial Número 524-2003 (Inspectores nombrados)

CONVENIOS INTERNACIONALES RATIFICADOS

Convenio No. 81 OIT «Inspección de Trabajo en la Industria y Comercio». 1952. Convenio No. 129 OIT «Inspección de Trabajo en Agricultura». 1994. Convenio No . 100 OIT «Igualdad de Remuneración» . 1961 . Convenio No . 111 OIT «Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación» . 1960 . Convenio No . 156 OIT «Los Trabajadores con Responsabilidades Familiares» .Convenio No . 87 OIT «Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación» . 1952 .Convenio No . 98 OIT «Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva» . 1952 .Convenio No . 182 OIT «Las Peores Formas de Trabajo Infantil». 2001 . Convenio No . 138 OIT «Edad Mínima de Trabajo». 1991 .

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BUENAS PRÁCTICAS DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO DE GUATEMALA

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PROTOCOLO DE

BUENAS PRÁCTICAS DE LAINSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO DE GUATEMALA

Para la ejecución de una inspección es fundamental que el personal que la lleve a cabo disponga de un instrumento que le guíe en los pasos a seguir, y que de esta forma complemente sus conocimientos y experiencia, permitiéndole obtener conclusiones veraces y objetivas del proceso de inspección .

Recomendaciones a seguir a la hora de realizar una inspección:

ACTUACIONES Y OBLIGACIONES DE LOS INSPECTORES (AS) DE TRABAJO PREVIAS A REALIZAR LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

1) La realización de una inspección de trabajo puede generarse por distintas causas:

▪ La primera de ellas responde a una programación previa, conforme a un plan y se la denomina Inspección de Oficio.

▪ La segunda causa, se origina en una denuncia presentada por una o más personas, que genera, una vez resuelto que el Asunto es competencia del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, una inspección en un centro de trabajo; a ésta se le denomina Inspección de Parte . En este caso, se concurrirá con la o las personas denunciantes en la fecha que se notifique a las mismas o bien se solicitará su presencia .

▪ También una inspección puede estar generada por motivo de una denuncia anónima . En ese caso, se concurrirá a la empresa a verificar los extremos de la denuncia, haciéndose saber a trabajadores y empleadores sobre la presencia del Inspector de Trabajo .

Las Inspecciones de Oficio también pueden originarse con motivo de la decisión de comprobar una cuestión puntual, como puede ser verificar el pago del Aguinaldo y la Bonificación Anual para los Trabajadores de Sector Privado y Público, en los períodos estipulados para el cumplimiento de esa obligación de

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conformidad con las leyes vigentes o cuando se introduce una modificación al salario mínimo, a pagar en una determinada actividad, y se resuelve verificar si se está cumpliendo con el pago dispuesto por ley.

2) En cualquiera de los casos y una vez que El Inspector (a) de Trabajo recibe el expediente, seguidamente deberá verificar en el sistema y/o libro de control, sí efectivamente fue asignado a su nombre para poder actuar dentro del mismo . A partir de ese momento, será necesario tener presente los aspectos que se numeran a continuación:

3) El Inspector (a) de Trabajo: firma de recibido, dejando constancia de la adjudicación del expediente y registra en el libro de control personal, completando los formularios que se requieren .

4) El Inspector (a) de Trabajo: tiene que conocer sus funciones y responsabilidades en relación con la inspección a realizar, así como los requisitos y criterios de evaluación a aplicar .

5) Seguidamente, estudiará el caso fundamentándose en la ley, es decir, debe determinar la legislación aplicable a la situación bajo análisis y conforme a la cual llevará a cabo la inspección .

6) En el caso de tratarse de una inspección de parte, debe hacer énfasis en el motivo de la denuncia .

7) Si se trata de una inspección para verificar el cumplimiento de una cuestión puntual (pago del aguinaldo), debe hacer énfasis en lo denunciado .

8) Finalmente, de tratarse de una inspección programada, debe considerar todos los aspectos a verificar en la preparación previa a la inspección .

9) El Inspector (a) de Trabajo debe: d

10) También debe analizar si, en relación al hecho o hechos que se investigan, hay terceros, ya sean personas físicas, empresas, organismos o instituciones, que pueden aportar información útil, de modo de requerir en la empresa, al momento de la inspección las comunicaciones, correspondencia o notas que pudieran haber intercambiado la empresa con esos terceros .

11) El Inspector (a) de Trabajo analizará a las personas a entrevistar, sean representantes del empleador, personas que trabajan en la empresa, representantes del sindicato, contratistas u otras personas en la empresa que pueden aportar información útil a la investigación de la/las supuesta/s infracción/es a las leyes laborales o a las cuestiones que se deben verificar. Es importante considerar un número de entrevistas que facilite la obtención de información de la mejor calidad y mayor objetividad posible .

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12) Es recomendable considerar el perfil de las personas a entrevistar; su posición, cargo o puesto en la empresa; edad; grado de instrucción y formación; antigüedad en la empresa, menor o mayor cercanía de la información que provee o de los hechos que pueden haber ocurrido y sobre los cuales está informando en la entrevista; el tema o cuestión sobre el que se comenta en la entrevista y la mayor o menor especialización sobre el mismo que tiene la persona entrevistada .

13) Es conveniente analizar el orden en que se realizarán las entrevistas y la posibilidad que las mismas sean individuales y por separado en cumplimiento a los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional de Trabajo -OIT .

14) Analizar la necesidad de entrevistar a otra u otras personas que pueden estar afectadas por una causa similar a la que afecta a la o las personas trabajadoras supuestamente perjudicadas y por la que se lleva a cabo la inspección (en situaciones de discriminación por ejemplo) .

15) Es recomendable elaborar un cuestionario específico para cada una de las personas a entrevistar, teniendo en cuenta en su preparación la presencia de preguntas que agreguen valor a la información que se espera recibir .

16) En general, en el caso de las entrevistas que se realicen a las personas trabajadoras, recomendamos entrevistas individuales y manteniendo el anonimato de las personas que trabajan para evitar intimidación, temor, pérdida de confianza, o algún otro sentimiento que afecte las declaraciones de la persona entrevistada .

17) En algunos casos, podría ser conveniente la realización de una entrevista grupal de personas trabajadoras, si ello facilita corroborar distintas opiniones sobre una cuestión que se inspecciona .

18) Las entrevistas constituyen una herramienta importante para la persona que inspecciona pues contribuyen a corroborar o a invalidar otra información, o bien a complementar algún otro elemento de prueba para acreditar o no la existencia de un incumplimiento legal o del convenio colectivo .

19) En cuanto a la cantidad de entrevistas a realizar, habrá que ver si se trata de una empresa con pocas personas trabajadoras (hasta 10), se sugiere entrevistar a todos o, a la mayoría de ellos, si fuera posible .

20) Para empresas con mayor cantidad de personas trabajadoras y hasta 100 personas, se sugiere entrevistar, al menos, 3 cada 10 personas en empresas hasta 50 y 2 cada 10 personas cuando superen las 50 personas .

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21) Para empresas que superen las 100 y hasta 500 personas, se sugiere entrevistar 4 personas por cada 100 .

22) Al respecto, se deberá tener en cuenta también la cuestión o tema que genera la entrevista, por cuanto puede tratarse de una denuncia o situación que esté afectando a un sector u oficina de la empresa y no a toda la organización .

23) Otra cuestión a considerar es la conveniencia que la persona que inspecciona sea hombre o mujer, dependiendo del género de la mayoría de las personas que trabajan .

24) Es importante que la persona que inspecciona logre que la persona trabajadora entrevistada se sienta cómoda y tranquila durante la misma .

Para ello, es conveniente iniciar la entrevista con preguntas más generales, luego hacer una introducción a la problemática sobre la que versará la entrevista, para facilitar a la persona trabajadora ubicarse en el tema y, gradualmente, conducir la entrevista a las cuestiones más puntuales sobre las que se requiere información .

25) En las entidades o empresas en las cuales existiera organización sindical debe dársele participación a sus representantes en todo conflicto individual o colectivo.

26) Incluimos a continuación preguntas a efectuar a los trabajadores y empleadores o sus representantes para considerar en las entrevistas, sin perjuicio de otras a criterio de los Inspectores (as) de Trabajo:

▪ Nombre y apellido, edad, nacionalidad; puesto que desempeña, fecha de ingreso, salario que devenga; si cobra mensualmente, quincenalmente, semanalmente o diariamente; si tiene tiempo de descanso, cuál es su día de descanso, si disfruta de feriados, asuetos o días festivos, si los trabaja cómo le pagan; cuál es su horario de trabajo, qué jornada labora; si trabaja horas extraordinarias, cuánto recibió por ese concepto; si le pagaron aguinaldo y bonificación anual para los trabajadores del sector privado y público del año anterior, y cuanto recibió por dichas prestaciones, si percibe alguna remuneración variable, si tiene otros derechos pendientes de pago; si a gozado vacaciones, si le adeudan las mismas y de qué periodo; si recibe malos tratos de obra o palabra .

▪ Nombre de la empresa o Centro de trabajo, nombre del empleador o su representante, su calidad: Propietario/a, Gerente, Administrador/a, Jefe/a de Personal, Encargado/a; dirección exacta, negocio o actividad a que se dedica; clasificación si es Comercial, Industrial, Agrícola, Ganadera, Servicios

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prestados a empresas, Servicios Personales, Servicios Personales Comunales y Sociales u otros; número de personas que trabajan, hombres, mujeres, extranjeros con autorización para trabajar en relación de dependencia; si tienen la autorización de trabajo para otorgar empleo a menores de catorce años; si trabajan mujeres en estado de embarazo, si le conceden la hora de lactancia a las madres para amamantar a sus hijos/as, si la empresa tiene una sala de lactancia o lugar apropiado para guardería de niños; si tienen contrato escrito con las personas que trabajan, si tienen Libro de salarios, si llevan planillas de pago, si tienen Reglamento Interior de Trabajo; cuantos discapacitados tienen laborando; los horarios para la jornada diurna, mixta y nocturna; si se trabaja tiempo extraordinario, como se paga, si gozan del día de descanso las personas que trabajan, si se remuneran los días feriados, asuetos o días festivos; si gozan de vacaciones, si las mujeres gozan del descanso por maternidad, si están afiliadas al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social los trabajadores.

27) En caso de verificarse condiciones de trabajo: analizar lugares, locales y oficinas para lo cual será necesario constituirse en dichas instalaciones, de ser posible acompañados por un técnico de Higiene y Seguridad o alguna otra especialidad . Deberán hacerse mediciones de ruido, iluminación, contaminación, calidad del agua, u otras para llevar los instrumentos adecuados para ello . Tener presente, en esos casos, la necesidad de comunicar al organismo u oficina especializada.

28) Verificar si la Empresa cuenta con: Reglamento Interior de Trabajo, Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo o Convenio Colectivo Vigente celebrado con sus trabajadores .

29) Debe revisar y considerar los antecedentes de la empresa a inspeccionar, las infracciones anteriores si hubiera, características de las mismas y cómo se resolvieron . Revisar sanciones a la empresa si hubiera . Para ello, revisará la información en el sistema informático, o en anteriores expedientes de la misma empresa o en otros archivos del Ministerio de Trabajo y Previsión Social .

30) Tener en cuenta el momento de la inspección, la presencia o no de la parte empleadora, la localización geográfica del centro de trabajo, las características de la actividad de que se trata y analizar la conveniencia o no de requerir en carácter previo la documentación pertinente a la empresa a visitar .

31) Debe considerar las dificultades que pueden presentarse, desde impedimento para ingresar al establecimiento, falta de colaboración en las respuestas, negativa a mostrar determinada documentación, ausencia de documentación relevante, o negativa a citar a alguna de las personas a entrevistar, en tal caso, debe evaluarse si existe obstrucción de parte del sector empleador .

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32) Debe establecer los elementos y materiales a llevar consigo, sean documentos, credencial de identificación, formularios, actas, útiles, Código de Trabajo, otras leyes y cualquier otro elemento y material para cumplir adecuadamente sus funciones . Se recomienda revisar este listado general antes de cada inspección .

33) Definir la necesidad de contar con un vehículo en función de la ubicación geográfica de la empresa.

34) Debe programar la visita y calendarizar la salida . Dicha programación se hace internamente, sin que sea del conocimiento del empleador para que se evite que la información sea manipulada y de esta manera poder observar la realidad que se vive en la empresa y mantener la confidencialidad de la denuncia .

35) Todo lo anterior debe verse reflejado en un plan de trabajo bajo el cual llevará a cabo la inspección. El mismo debe incluir los aspectos mencionados anteriormente, así como también los tiempos estimados que el inspector dedicará a la revisión de la documentación laboral, a las entrevistas y a la inspección ocular en el establecimiento, fábrica o local que se inspeccione .

36) El Inspector (a) de Trabajo deberá hacer de conocimiento a su Supervisor o Jefe inmediato superior de los casos a tratar en el día establecido en su agenda para mayor control .

37) Remitir la programación a la dependencia respectiva del Ministerio de Trabajo y Previsión Social para que se le asigne vehículo, gasolina y viáticos, en caso que sea necesario .

38) Debe esperar la autorización de salida de parte del Supervisor o Jefe inmediato superior con su respectivo nombramiento .

39) Entregar al día siguiente fotocopia del o de las actas efectuadas el día anterior, para su respectiva revisión observaciones y control de parte de la Supervisión o Jefe inmediato superior .

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ACTUACIONES Y OBLIGACIONES DE LOS INSPECTORES (AS) DE TRABAJO DURANTE LA REALIZACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

1) Al llegar a la empresa el Inspector (a) de Trabajo debe identificarse de conformidad con lo establecido en el Código de Trabajo y el Convenio 81 y 129 de la OIT .

2) Ante lo cual se pueden dar las siguientes situaciones:

▪ Que no estén las partes . ▪ Que se obstruya la inspección . ▪ Que se le permita el ingreso .

3) Si las partes no están presentes se puede programar una nueva visita, o se les citara al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, de conformidad con el Artículo 281 literal m) del Código de Trabajo .

4) Si se obstruye la labor de Inspección, se procede a faccionar el Acta de Obstrucción y luego el Inspector de Trabajo elabora su memorial de Incidentes de faltas laborales y lo plantea ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social .

5) Si se le permite el ingreso debe identificarse nuevamente de conformidad con la ley, posteriormente indica el motivo de la visita .

6) Debe identificar a la persona que le atiende corroborando:

▪ Si es el empleador o un representante de este; ▪ La calidad con que actúa, posición o cargo, poder para obligar a la empresa . ▪ El nombre completo . ▪ El estado civil . ▪ La nacionalidad . ▪ La profesión u oficio. ▪ El domicilio . ▪ El número de cédula . ▪ Constituir un lugar para recibir notificaciones o citaciones.

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7) Debe solicitar también la identificación como persona jurídica o natural de conformidad a la documentación que debe tener el empleador en la empresa, acta constitutiva de la sociedad, o escritura de constitución de la sociedad mercantil, instrumento público de la representación legal de la empresa, y en algunos casos que acrediten mediante documentación si son contratistas o no, y en caso que haya extranjeros que acrediten su situación migratoria y su permiso para trabajar en el país .

8) El Inspector (a) de Trabajo debe tener cuidado de anotar correctamente los datos anteriores, para evitar problemas posteriores a la hora de plantear su Incidente de faltas laborales .

9) Solicita al empleador o su representante legal, que una vez enterado de la diligencia que se efectúa, ejerza su derecho de defensa pronunciándose al respecto de la misma .

10) Si existe organización Sindical, debidamente constituida, se requiere la presencia de algún integrante del mismo . De no haber, se solicita la presencia de dos a tres personas trabajadoras para llevar a cabo una reunión tripartita, siempre que se trate de conflictos colectivos o en donde los trabajadores soliciten intervención . Debe solicitar documento de identidad y posición o puesto en el que cada uno se desempeña .

11) Se le hace saber a las partes los derechos y obligaciones que tiene cada una .

12) Debe mantener una actitud persuasiva que apunte a revertir una posible situación de incumplimiento, pero a la vez cumplir una función de asesoría y colaboración, orientando a la persona empleadora hacia el cumplimiento y respeto de las normas laborales, sin dejar a un lado la función sustantiva de fiscalizar.

13) Al continuar con la inspección, el Inspector (a) de Trabajo debe solicitar y analizar la información necesaria sobre: las instalaciones, procesos, equipos, sistemas, documentos, otros, del establecimiento a inspeccionar, poniendo énfasis en la verificación de la documentación obrero-patronal.

14) La verificación documental incluye:

▪ Informe estadístico . ▪ Libro de salarios o planillas . ▪ Contrato individual de trabajo . ▪ Reglamento Interior de Trabajo ▪ Planillas del Instituto Guatemalteco Seguridad Social . ▪ En su caso, autorización para laborar días feriados, asuetos o días festivos .

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▪ Sí hubiera trabajadores de nacionalidad distinta a la guatemalteca, solicitar permiso de extranjero para laborar en el país en relación de dependencia .

▪ Constancia de pagos de aguinaldo, bonificación anual e incentivo, salario ordinario, horas extraordinarias, comisiones y comprobante de pago, comprobante anticipado de pago de vacaciones y goce de las mismas, así como constancias de descuentos realizados .

▪ Acta de constitución del comité de Higiene y Seguridad . ▪ Certificados de trabajo para asistir al Seguro social, médicos, solicitudes, autorizaciones, notas y notificaciones de accidentes de trabajo.

▪ Cualquier otro documento que sea necesario .

15) En tal sentido, al requerir la documentación, registros y archivos necesarios, analiza el contenido de los mismos y solicita al empleador que explique con relación a los hallazgos encontrados en caso de surgir dudas de la revisión de los mismos .

16) La verificación física incluye, dependiendo de la naturaleza de cada actividad y, en cada caso, en función del tipo de infracción de que se trate:

▪ El reconocimiento físico de las instalaciones de la empresa, verificando que: estas cumplan con los estándares de iluminación, ventilación, señalización y rutas de evacuación, equipo contra incendios y primeros auxilios, antideslizante en gradas, barandillas, servicios sanitarios, corredor (con área suficiente de acuerdo al número del personal), guardería, clínica medica, área para ingerir alimentos.

▪ En cuanto a la maquinaria, se debe verificar que cuente con la protección y resguardo, que sus conexiones eléctricas no estén expuestas, que tengan los avisos de uso y de las personas autorizadas para el manejo de las mismas .

▪ Dependiendo de la actividad que realicen las personas trabajadoras se debe verificar que cuenten con el equipo de protección personal, tal como: guantes (acerados), botas (con punta de acero), casco, mascarilla, respiradores especiales, orejeras o tapón auditivo, lentes, cinturón, chalecos reflectivos y overoles, entre otros.

▪ En definitiva, se debe corroborar el cumplimiento básico de las medidas tendientes a proteger la seguridad y la salud de las personas que trabajan, en particular todas aquellas situaciones que pueden representar peligros inminentes, de las que se dejará constancia y se dará aviso inmediato a la autoridad competente correspondiente .

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17) Se puede entrevistar a los trabajadores de la empresa que se inspecciona u otras personas de empresas proveedoras o contratistas que, por su relación con la empresa inspeccionada, pueden aportar información útil sobre el hecho que se investiga durante cada caso .

18) Utilizar en cada caso el cuestionario elaborado previamente .

19) Se debe verificar la cantidad de personas trabajadoras activas, según sean mujeres, hombres o menores.

20) El Inspector (a) de Trabajo: tiene que cuestionar la validez y fiabilidad de las fuentes de información, con el fin de minimizar la posibilidad de que le brinden información falsa. Para ello, debe revisar y confrontar toda la información obtenida de las diferentes entrevistas, de la documentación revisada y de la inspección ocular efectuada para alcanzar el mayor grado de veracidad y certeza sobre los hechos, declaraciones y documentos que se verifican.

21) Es importante que recoja y analice las evidencias pertinentes y suficientes para obtener las conclusiones relativas al cumplimiento de la legislación laboral .

22) Debe ser objetiva en la obtención de resultados, mostrando absoluta imparcialidad en los mismos .

23) Debe ser una persona discreta, respetuosa y diplomática durante la realización de la inspección, manteniendo una actitud dialogante y adecuada con el personal del establecimiento .

24) Debe tener capacidad de comunicación, sabiéndose adaptar a cada persona y situación concreta, usando adecuadamente el vocabulario .

25) Debe velar por la seguridad personal y por sus colegas, respetando las normas que al respecto tenga definidas la empresa.

26) En todo momento debe ser rigurosa y ordenada en las labores de inspección, cumpliendo el programa y alcance definido.

27) En caso de observarse alguna irregularidad laboral no habiendo un acuerdo entre el empleador y el trabajador se procede a formular las prevenciones de ley, dejándoles un plazo a criterio del Inspector de Trabajo para el cumplimiento de las mismas, siempre que se ajuste a derecho y considerando el tipo de incumplimiento laboral cometido, si se llegare a un acuerdo entre el trabajador y el empleador o representante el Inspector (a) de Trabajo dejar constancia faccionando el acta de merito .

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28) En cuanto al acta de inspección el Inspector (a) de Trabajo, u redacción debe ser: cuidadosa y precisa y llenar algunos requisitos generales y esenciales que eviten reargüir de nulidad la misma, para esto se aconseja seguir los procedimientos sugeridos por el Derecho Notarial .

29) Si el acta se facciona, debe revisar y analizar cuidadosamente los hechos, la documentación, los entrevistas y cualquier otro elemento observado durante la inspección útil para precisar la infracción o infracciones o bien el cumplimiento de las normas por parte de la empresa .

30) Debe garantizar que se han evaluado todos los aspectos definidos en el programa de inspección y que las deficiencias identificadas conforme a la legislación de aplicación son soportadas por evidencias y razones apropiadas .

31) Emitir juicios independientes y objetivos de conformidad con los requisitos aplicables, utilizando los resultados de la inspección .

32) De comprobarse falta laboral la Prevención debe ser directa, concreta y fundamentada en ley .

33) Se facciona el acta respectiva y se procede a la firma por parte de los comparecientes, que así lo quisieren hacer, dejando constancia de aquellos que no quisieron firmar el acta.

ACTUACIONES Y OBLIGACIONES DE LOS INSPECTORES (AS) DE TRABAJO POSTERIORES A LA REALIZACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

1) Se debe respetar la confidencialidad de la información brindada por la empresa inspeccionada y la denuncia presentada por los trabajadores .

2) El Inspector (a) de Trabajo: Notificara el acta de inspección respectiva luego de concluida la diligencia, in situ.

3) Vencido el plazo establecido para la corrección de las faltas laborales, se verifica el cumplimiento de las prevenciones formuladas, dejando constancia del cumplimiento o incumplimiento total o parcial, en la respectiva acta .

4) Si al concluir las diligencias, la entidad cumplió con las prevenciones se remite el expediente a la superioridad para los efectos respectivos (enviar a archivo) . Se registra en el libro de control personal y se hace el descargo en el sistema con sus respectivas anotaciones .

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5) El Inspector (a) de Trabajo: debe ser cuidadoso en el archivo de la documentación relacionada con la inspección y en el registro en el sistema y/o libro de toda la información obtenida para facilitar futuras verificaciones en la misma empresa.

6) Si se estableció el incumplimiento total o parcial de las prevenciones se procede a elaborar el incidente de falta laboral .

En el caso de la región central se remite a la superioridad para su revisión y si no hay ningún inconveniente será trasladado a la Sección de Asesoría Jurídica .

En el caso de las Delegaciones Departamentales los procedimientos para elaborar los incidentes y remitirlos a los tribunales de Trabajo y Previsión Social se sujetaran a lo establecido por el Director o Jefe responsable de dicha delegación .

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PROTOCOLO DE

VERIFICACIÓN DE GUATEMALA

BLOQUE 1 RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO

CÓDIGO INFRACCIÓN DISPOSICIÓN LEGAL

1.1.1.Que se tenga por celebrados contratos de trabajo a plazo fijo o para obra determinada cuando se trate de actividades o servicios de naturaleza permanente o continuada . Art. 26 CT

1.1.2.Que el contrato de trabajo por escrito no se remita a la Dirección General de Trabajo dentro de los quince (15) días siguientes a su celebración o modificación. Art. 28 CT

1.1.3 Que las partes contratantes no hayan firmado el contrato de trabajo al momento de su celebración y no hayan recogido cada una su copia . Art. 28 y 29 CT

1.1.4.

Que los contratos de trabajo no reúnan claramente los requisitos exigidos por el Código de Trabajo, en particular, los relativos a: los contratantes, referencia a los servicios o tareas que deba desarrollar, jornada y horario en que deba cumplirse, plazo del contrato, salario y beneficios, asignación del cargo y lugar de prestación del servicio, trabajo o ejecución de la obra .

Art. 20 y 29 CT

1.1.5.

Que cuando el contrato de trabajo se celebre verbalmente, el patrono no haga entrega al trabajador en el momento en que se celebre el mismo una tarjeta o constancia que deberá contener: la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado y, al vencimiento de cada período de pago, el número de días o jornadas trabajadas, o el de tareas u obras rea lizadas .

Art. 27 CT

1.1.6.Que en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, el período de prueba supere los dos (2) meses .

Que en los contratos determinados haya periodo de prueba .Art. 81 CT

1.1.7.

Que cuando se realiza el cálculo de la indemnización por tiempo servido no se tome como base el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el trabajador (a) durante los últimos seis meses de vigencia del contrato o el tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado dicho término .

Art. 82 CT

1.1.8.

Que a los efectos del cálculo de la indemnización por tiempo servido no se tomen en cuenta: el monto del aguinaldo y de la Bonificación Anual para trabajadores del Sector Privado y Público (bono 14) en la proporción correspondiente a seis (6) meses de servicio o por el tiempo trabajado si los servicios no llegaren a seis (6) meses .

Art. 9 del Dto. 74-78 yArt. 4 del Dto. 42-92

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BLOQUE 2 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO


2.1.1.Que no se haya elaborado y puesto en vigor un Reglamento Interior de Trabajo cuando en la empresa se ocupe permanentemente diez (10) o más trabajadores (as) . Art. 58 CT

2.1.2.Que no se haya aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo el Reglamento Interior de Trabajo, o bien, sus modificaciones o derogatorias .

Art. 59 CT

2.1.3 Que no haya sido puesto en conocimiento de los trabajadores (as) con quince (15) días de anticipación a su vigencia el Reglamento Interior de Trabajo . Art. 59 CT

2.1.4 Que el Reglamento Interior de Trabajo no este colocado en dos sitios visibles del lugar de Trabajo . Art. 59 CT

2.1.5. En caso de no colocar el Reglamento Interior de Trabajo no se le suministre impreso en un folleto a los trabajadores (as) . Art. 59 CT

2.1.6. Que el patrono no guarde la debida consideración a los trabajadores (as) o exista maltrato verbal o de obra .

Art. 61 literal c) CTConvenio 111 OIT



3.1.1.Que no se envíe al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros dos meses de cada año, el Informe (de egresos laborales, así como nombres y apellidos de los trabajadores) con los datos laborales previstos en el Código de Trabajo .

Art. 61 literal a) numerales 1 y 2 CT

3.1.2. Que no se haya preferido contratar, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quiénes no lo son . Art. 61 literal b) CT

3.1.3. Que no se guarde la debida consideración a los trabajadores (as) y se las maltrate de palabra o de obra . Art. 61 literal c) CT

3.1.4.Que se formulen distinciones por razones de sexo, raza o etnia, edad, religión, estado civil, opinión política en los procesos de oferta, selección, contratación y promoción interna de puestos de trabajo .

Art. 151 literal a) y137 bis CT

Convenio 111 OIT

3.1.5. Que se haga diferencias entre mujeres solteras y casadas y / o con responsabilidades familiares para los efectos del trabajo .

Art. 151, literal b) CTConvenio 111 OIT



1.1.1.Que se tenga por celebrados contratos de trabajo a plazo fijo o para obra determinada cuando se trate de actividades o servicios de naturaleza permanente o continuada . Art. 26 CT

1.1.2.Que el contrato de trabajo por escrito no se remita a la Dirección General de Trabajo dentro de los quince (15) días siguientes a su celebración o modificación. Art. 28 CT

1.1.3 Que las partes contratantes no hayan firmado el contrato de trabajo al momento de su celebración y no hayan recogido cada una su copia . Art. 28 y 29 CT

1.1.4.

Que los contratos de trabajo no reúnan claramente los requisitos exigidos por el Código de Trabajo, en particular, los relativos a: los contratantes, referencia a los servicios o tareas que deba desarrollar, jornada y horario en que deba cumplirse, plazo del contrato, salario y beneficios, asignación del cargo y lugar de prestación del servicio, trabajo o ejecución de la obra .

Art. 20 y 29 CT

1.1.5.

Que cuando el contrato de trabajo se celebre verbalmente, el patrono no haga entrega al trabajador en el momento en que se celebre el mismo una tarjeta o constancia que deberá contener: la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado y, al vencimiento de cada período de pago, el número de días o jornadas trabajadas, o el de tareas u obras rea lizadas .

Art. 27 CT

1.1.6.Que en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, el período de prueba supere los dos (2) meses .

Que en los contratos determinados haya periodo de prueba .Art. 81 CT

1.1.7.

Que cuando se realiza el cálculo de la indemnización por tiempo servido no se tome como base el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el trabajador (a) durante los últimos seis meses de vigencia del contrato o el tiempo que haya trabajado, si no se ha ajustado dicho término .

Art. 82 CT

1.1.8.

Que a los efectos del cálculo de la indemnización por tiempo servido no se tomen en cuenta: el monto del aguinaldo y de la Bonificación Anual para trabajadores del Sector Privado y Público (bono 14) en la proporción correspondiente a seis (6) meses de servicio o por el tiempo trabajado si los servicios no llegaren a seis (6) meses .

Art. 9 del Dto. 74-78 yArt. 4 del Dto. 42-92

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3.1.6.Que se despida a las trabajadoras que gozan inmovilidad por estado de embarazo o período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave de la trabajadora y autorizada por un Juez .

Art. 151 literal c) CT

3.1.7.Que el patrono con más de treinta (30) trabajadoras no acondicione un local que permita a las madres alimentar sin peligro a sus hijos menores de tres años y para que puedan dejarlos allí durante las horas de trabajo, bajo el cuidado de una persona idónea designada y pagada por aquél

Art. 155 CT

3.1.8.Que no se entregue en tiempo oportuno a los trabajadores (as) los útiles, herramientas, instrumentos y materiales en la cantidad y calidad necesaria para realizar el trabajo convenido o no se provea de local seguro para la guarda de los mismos .

Art. 61, literal d) y e CT

3.1.9.Que el patrono no entregue a la fecha de terminación del contrato de trabajo, por cualquier causa, el certificado o constancia de la relación laboral, con los requisitos que refiere la ley.

Art. 87 CT

3.1.10.Que los patronos no consignen en sus libros de salarios o planillas, separado de lo que se refiera a trabajo ordinario, lo que paguen a cada una de los trabajadores (as) en concepto de trabajo extraordinario .

Art. 123 CT

3.1.11.Que se obligue o intente obligar a los trabajadores (as), por cualquier medio, a retirarse de un sindicato, o se despida a las personas trabajadoras por participar en la formación de un Sindicato .

Art. 62 literal c) y Art. 209 CT

3.1.12.Que el patrono no permita o obstruya la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su em presa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del Código de Trabajo, reglamentos y leyes de previsión social, así como negarse a dar informes que le sean solicitados .

Art. 61 literal f) CT

BLOQUE 4 SALARIO, AGUINALDOY BONIFICACIONES

SUB-BLOQUE 4.1: SALARIOS Y FORMAS DE PAGOCÓDIGO INFRACCIÓN DISPOSICIÓN LEGAL

4.1.1. Que el salario estipulado sea inferior al salario mínimo vigente para cada actividad económica .

Art. 91 CTAG 347-2009 (vigente desde 1-enero-2010)

4.1.2.Que el patrono que ocupe a diez (10) o más trabajadores (as) no lleve el libro de salarios autorizado y sellado por el Departamento Administrativo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social .

Art. 102 CT

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4.1.3. Que el patrono que ocupe permanentemente de tres (3) a diez (10) trabajadores (as), no lleve las planillas de conformidad con los modelos que adopte el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social –IGSS- .

Art. 102 CT(segundo párrafo)

4.1.4.Que el salario se pague en moneda que no sea de curso legal, o se pague, total o parcialmente, en mercadería, vales, fichas, cupones o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda .

Art. 90 CT

4.1.5.Que la empresa pague un salario desigual por igual trabajo en puesto y condiciones de eficiencia y antigüedad, dentro de la misma empresa, también iguales .

Art. 89 CT (Reformado por Art. 3

del Dto. 64-92)

4.1.6. Que el patrono discrimine salarialmente en el pago por razón de sexo, raza o etnia, religión, credos, situación económica, educación, estado civil .

Art. 89 CT(Reformado por el Art. 3 por Dto. 64-92)y 137

bis CT

4.1.7.Que el patrono no le pague salario a la trabajadora embarazada a quien se le conceda el descanso retribuido pre y post parto, salvo que la misma esté acogida a los beneficios del IGSS.

Art. 152 literal b), C.T.

4.1.8.Que el patrono al regresar la trabajadora de su descanso post parto no la ubique en el mismo puesto que se encontraba al iniciar el descanso o en uno equivalente en remuneración que guarde relación con sus aptitudes, capacidad y competencia .

Art. 152 literal b), C.T.

SUB-BLOQUE 4.2: AGUINALDOCÓDIGO INFRACCIÓN DISPOSICIÓN LEGAL

4.2.1.Que el patrono No pague el aguinaldo en la forma prevista en la ley específica, es decir, una suma equivalente al 100% del sueldo o salario ordinario mensual en el mes de diciembre o, en su defecto, el 50 % en la primera quincena de diciembre y el 50 % restante en la segunda quincena del mes de enero siguiente .

Art. 1 y 2 del Dto. 76-78

4.2.2.

Que el patrono no tome en cuenta para el pago del aguinaldo el promedio de los salarios ordinarios devengados por las personas trabajadoras en el periodo comprendido del 1° de diciembre del año anterior al 30 de noviembre del año siguiente o la parte proporcional correspondiente si los servicios no llegan a un año .

Art. 1 y 2 del Dto. 76-78

SUB-BLOQUE 4.3: BONIFICACIONESCÓDIGO INFRACCIÓN DISPOSICIÓN LEGAL

4.3.1. Que el patrono no pague la bonificación incentivo de Q. 250.00 mensuales. Art. 1 Dto. 37-2001

4.3.2. Que no se pague la Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público (bono 14) durante la primera quincena del mes de julio de cada año . Art. 3 Dto. 42-92


3.1.6.Que se despida a las trabajadoras que gozan inmovilidad por estado de embarazo o período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave de la trabajadora y autorizada por un Juez .


3.1.7.Que el patrono con más de treinta (30) trabajadoras no acondicione un local que permita a las madres alimentar sin peligro a sus hijos menores de tres años y para que puedan dejarlos allí durante las horas de trabajo, bajo el cuidado de una persona idónea designada y pagada por aquél

Art. 155 CT

3.1.8.Que no se entregue en tiempo oportuno a los trabajadores (as) los útiles, herramientas, instrumentos y materiales en la cantidad y calidad necesaria para realizar el trabajo convenido o no se provea de local seguro para la guarda de los mismos .

Art. 61, literal d) y e CT

3.1.9.Que el patrono no entregue a la fecha de terminación del contrato de trabajo, por cualquier causa, el certificado o constancia de la relación laboral, con los requisitos que refiere la ley.

Art. 87 CT

3.1.10.Que los patronos no consignen en sus libros de salarios o planillas, separado de lo que se refiera a trabajo ordinario, lo que paguen a cada una de los trabajadores (as) en concepto de trabajo extraordinario .

Art. 123 CT

3.1.11.Que se obligue o intente obligar a los trabajadores (as), por cualquier medio, a retirarse de un sindicato, o se despida a las personas trabajadoras por participar en la formación de un Sindicato .

Art. 62 literal c) y Art. 209 CT

3.1.12.Que el patrono no permita o obstruya la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su em presa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del Código de Trabajo, reglamentos y leyes de previsión social, así como negarse a dar informes que le sean solicitados .

Art. 61 literal f) CT

BLOQUE 4 SALARIO, AGUINALDOY BONIFICACIONES

SUB-BLOQUE 4.1: SALARIOS Y FORMAS DE PAGOCÓDIGO INFRACCIÓN DISPOSICIÓN LEGAL

4.1.1. Que el salario estipulado sea inferior al salario mínimo vigente para cada actividad económica .

Art. 91 CTAG 347-2009 (vigente desde 1-enero-2010)

4.1.2.Que el patrono que ocupe a diez (10) o más trabajadores (as) no lleve el libro de salarios autorizado y sellado por el Departamento Administrativo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social .

Art. 102 CT

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4.3.3.Que no se tome como base para el cálculo de la bonificación anual el promedio de los salarios ordinarios devengados en el período comprendido del 1° de julio del año anterior al 30 de junio del año siguiente o la parte proporcional correspondiente si los servicios no llegan a un año .

Art. 2 Dto. 42-92

BLOQUE 5 JORNADAS DE TRABAJO, DESCANSOS Y VACACIONES

SUB-BLOQUE 5.1: JORNADAS DE TRABAJOCÓDIGO INFRACCIÓN DISPOSICIÓN LEGAL

5.1.1 Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno exceda de ocho (8) horas diarias de trabajo, o de cuarenta y cuatro horas (44) a la semana . Art. 102 literal g) CPRG

5.1.2. Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno exceda de las seis (6) horas diarias o de treinta y seis (36) a la semana

Art. 102 literal g) CPRGArt. 116 CT

5.1.3. Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto exceda de las siete (7) horas diarias o de cuarenta y dos (42) horas a la semana .


5.1.4.Que el trabajo efectivo que se realice fuera del tiempo establecido en ley (extraordinario) no se remunere, por lo menos, con un 50 % más del salario ordinario .

Art. 121 CT

5.1.5. Que las jornadas ordinarias y extraordinarias excedan de doce (12) horas diarias . Art. 122 CT

SUB-BLOQUE 5.2: DESCANSOSCÓDIGO INFRACCIÓN DISPOSICIÓN LEGAL

5.2.1.Que el patrono no otorgue a la persona trabajadora un día de descanso remunerado después de una semana de trabajo computada de cinco (5) a seis (6) días, o que el descanso se otorgue pero no se pague .

Art. 102 literal h) CPRG

Art. 126 CT

5.2.2.Que en los casos de tratarse de trabajos de naturaleza muy especial o de índole continua, no se solicite a la Inspección General de Trabajo autorización para laborar en días de asueto o de descanso semanal .

Art. 128 CT

5.2.3.Que no se pague el día de descanso semanal o el día de asueto de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado la persona trabajadora durante la semana inmediata anterior al descanso o asueto de que se trate .

Art. 129 CT(primer parráfo)

5.2.4. Que no se pague como tiempo extraordinario el tiempo trabajado en días de asueto y de descanso semanal . Art. 128 CT

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5.2.5.Que no se pague el día de asueto y el de descanso semanal de conformidad con los salarios or dinarios y extraordinarios que haya devengado la persona trabajadora durante la última quincena o mes, según corresponda .

Art. 129 CT (último párrafo)

5.2.6. Que no se otorgue el descanso pre y post parto remunerado por el IGSS o en su defecto, por el patrono, con el 100% de su salario . Art. 152 CT

5.2.7. Que no se otorgue a la mujer trabajadora, durante diez (10) meses periodo de lactancia de una hora diaria para alimentar a su hija o hijo .

Art. 153 CT Reglamento para el goce de periodo de Lactancia.

5.2.8.Que en caso de aborto no intencional o parto prematuro no viable no se otorgue a la mujer trabajadora un descanso mínimo de quince (15) días o mayor si su estado de salud lo requiere hasta un máximo de tres (3) meses desde que dejó sus labores .


5.2.9. Que a la mujer trabajadora que adopte a un menor de edad no se le otorgue una licencia igual a la del post parto para la adaptación . Art. 152 literal f) CT

SUB-BLOQUE 5.3.: VACACIONESCÓDIGO INFRACCIÓN DISPOSICIÓN LEGAL

5.3.1 Que la empresa no otorgue vacaciones remuneradas de 15 días hábiles después de cada año de servicios continuos .

Art. 102 literal i) CPRGArt. 130 CT

5.3.2.Que no pague la parte proporcional de sus vacaciones a la persona trabajadora que cesa en sus labores antes de cumplir el año de servicios continuos .

Art. 133 CT

5.3.3.Que no otorgue las vacaciones dentro de los sesenta (60) días siguientes a aquel en que la persona trabajadora cumplió el año de servicios continuos .

Art. 132 CT

5.3.4. Que el salario que la persona trabajadora debe percibir con motivo de sus vacaciones no se abone por anticipado . Art. 134 CT

5.3.5.

Que para el cálculo del salario de vacaciones no se tome el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas durante los últimos tres meses, si la persona beneficiaria presta sus servicios en una empresa agrícola o ganadera; o durante el úl timo año en los demás casos .

Art. 134 CT

5.3.6.Que el patrono no posea constancia escrita, firmada o con su impresión digital, del trabajador (a) beneficiario (a) del otorgamiento de las vacaciones .

Art. 137 CT

4.3.3.Que no se tome como base para el cálculo de la bonificación anual el promedio de los salarios ordinarios devengados en el período comprendido del 1° de julio del año anterior al 30 de junio del año siguiente o la parte proporcional correspondiente si los servicios no llegan a un año .

Art. 2 Dto. 42-92


SUB-BLOQUE 5.1: JORNADAS DE TRABAJOCÓDIGO INFRACCIÓN DISPOSICIÓN LEGAL

5.1.1 Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno exceda de ocho (8) horas diarias de trabajo, o de cuarenta y cuatro horas (44) a la semana . Art. 102 literal g) CPRG

5.1.2. Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno exceda de las seis (6) horas diarias o de treinta y seis (36) a la semana


5.1.3. Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto exceda de las siete (7) horas diarias o de cuarenta y dos (42) horas a la semana .


5.1.4.Que el trabajo efectivo que se realice fuera del tiempo establecido en ley (extraordinario) no se remunere, por lo menos, con un 50 % más del salario ordinario .

Art. 121 CT

5.1.5. Que las jornadas ordinarias y extraordinarias excedan de doce (12) horas diarias . Art. 122 CT

SUB-BLOQUE 5.2: DESCANSOSCÓDIGO INFRACCIÓN DISPOSICIÓN LEGAL

5.2.1.Que el patrono no otorgue a la persona trabajadora un día de descanso remunerado después de una semana de trabajo computada de cinco (5) a seis (6) días, o que el descanso se otorgue pero no se pague .

Art. 102 literal h) CPRG

Art. 126 CT

5.2.2.Que en los casos de tratarse de trabajos de naturaleza muy especial o de índole continua, no se solicite a la Inspección General de Trabajo autorización para laborar en días de asueto o de descanso semanal .

Art. 128 CT

5.2.3.Que no se pague el día de descanso semanal o el día de asueto de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado la persona trabajadora durante la semana inmediata anterior al descanso o asueto de que se trate .

Art. 129 CT(primer parráfo)

5.2.4. Que no se pague como tiempo extraordinario el tiempo trabajado en días de asueto y de descanso semanal . Art. 128 CT

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BLOQUE 6 DISCRIMINACIÓN


6.1.1.Que el patrono o sus representantes formulen distinciones por razones de: raza o etnia, sexo, estado civil, edad, religión, opinión política, en los procesos de oferta, selección, contratación y promoción interna de puestos de trabajo .

Art. 14 bis; 137 bis y 151, literal a) CT

Convenio 111 OIT

6.1.2. Que se haga diferencias entre mujeres solteras y casadas y/o con responsabilidades familiares para los efectos del trabajo .

Art. 102 literal k) CPRGArt. 151 literal b) CT

6.1.3.Que la empresa despida a las trabajadoras que estuvieran en estado de embarazo o período de lactancia, salvo por causa debidamente justificada originada en falta grave de la trabajadora con autorización judicial .


6.1.4. Que la empresa pague un salario desigual por igual trabajo en puesto y condiciones de eficiencia y antigüedad, dentro de la misma empresa, también iguales.

Art. 102 literal c) CPRG Art. 89 CT

(Reformado por Dto. 64-92)

6.1.5. Que la empresa discrimine en el pago de los salarios por razón de sexo .

Art. 89 CT (reformado por Dto. 64-92)

137 bis CT Convenio 100 OIT

6.1.6.Que no le pague su salario a la trabajadora embarazada a quien se le conceda el descanso retribuido pre y post parto, salvo que la misma esté acogida a los beneficios del IGSS.

Art. 152, literal b), CT

6.1.7.Que el patrono al regresar la trabajadora de su descanso post parto, no la ubique en el mismo puesto que se encontraba al iniciar el descanso o en uno equivalente en remuneración que guarde relación con sus aptitudes capacidad y competencia .

Art. 152 literal b) CT

6.1.8.Que el patrono no respete el principio de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y en la ocupación para trabajadoras y trabajadores inválidos o que sufren alguna discapacidad física .

Convenio 159 OIT

BLOQUE 7 LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA


7.1.1.Que el patrono no respete el derecho de libertad de asociación de las personas trabajadoras a una organización sindical, las sancione o despida por afiliarse a la organización sindical, desarrollar actividades sindicales en defensa de los derechos de los trabajadores .

Art. 102, literal q) CPRGArt. 1 Convenio 98 OIT

Art. 209 CT

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7.1.2.Que exista ingerencia del patrono, empleador/a, directivo/a o gerente/a de la empresa en las actividades de la organización sindical de la misma, mediante acciones que intenten afectar negativamente su organización, funcionamiento o administración .

Art. 2 Convenio 98 OIT

7.1.3.

Que no se conceda la licencia con goce de sueldo por desempeño de una función sindical, siempre que se limite a los miembros del Comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos o, que no se conceda licencia sin goce de salario a los integrantes del referido Comité Ejecutivo que así lo soliciten, por el tiempo necesario para atender las atribuciones de su cargo .

Art. 61 literal ñ), CT

7.1.4.

Que se despida a un integrante del Comité Ejecutivo durante el tiempo que desempeñe su mandato y hasta doce meses después de haber cesado en el desempeño del mismo, a menos que incurra en causa justa de despido, debidamente demostrada por la persona empleadora en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente .

Art. 223 literal d), CT

7.1.5. Que el patrono obligue o intente obligar a las personas trabajadoras, por cualquier medio, a retirarse de un sindicato . Art. 62 literal c), CT

7.1.6. Que el patrono no cumpla alguna de las estipulaciones del pacto colectivo de trabajo Art. 50 CT

BLOQUE 8 SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL


8.1.1.Que el patrono no adopte las medidas necesarias para prevenir accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, incendios y proveer un ambiente sano de trabajo .

Art. 197 literal a), b), c) y d), CT

8.1.2. Que el patrono no efectúe constantes actividades de capacitación sobre higiene y seguridad en el trabajo . Art. 197 literal h), CT

8.1.3. Que no se mantenga un botiquín provisto de los elementos indispensables para prestar los primeros auxilios, según acuerdos del IGSS .

Art. 197 literal l), CTReglamento General

sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo.

8.1.4.Que no posea el establecimiento el número de instalaciones sanitarias para mujeres y para hombres en proporción y se mantengan en condiciones de higiene apropiadas, además dotados de lavamanos .

Art. 197 literal i), CT

8.1.5. Que no posea las instalaciones destinadas a ofrecer y preparar alimentos o ingerirlos y los depósitos de agua potable para las personas trabajadoras en cantidad suficiente y en condiciones apropiadas de higiene.

Art. 197 literal j) y 200 CT



6.1.1.Que el patrono o sus representantes formulen distinciones por razones de: raza o etnia, sexo, estado civil, edad, religión, opinión política, en los procesos de oferta, selección, contratación y promoción interna de puestos de trabajo .

Art. 14 bis; 137 bis y 151, literal a) CT

Convenio 111 OIT

6.1.2. Que se haga diferencias entre mujeres solteras y casadas y/o con responsabilidades familiares para los efectos del trabajo .

Art. 102 literal k) CPRGArt. 151 literal b) CT

6.1.3.Que la empresa despida a las trabajadoras que estuvieran en estado de embarazo o período de lactancia, salvo por causa debidamente justificada originada en falta grave de la trabajadora con autorización judicial .


6.1.4. Que la empresa pague un salario desigual por igual trabajo en puesto y condiciones de eficiencia y antigüedad, dentro de la misma empresa, también iguales.

Art. 102 literal c) CPRG Art. 89 CT

(Reformado por Dto. 64-92)

6.1.5. Que la empresa discrimine en el pago de los salarios por razón de sexo .

Art. 89 CT (reformado por Dto. 64-92)

137 bis CT Convenio 100 OIT

6.1.6.Que no le pague su salario a la trabajadora embarazada a quien se le conceda el descanso retribuido pre y post parto, salvo que la misma esté acogida a los beneficios del IGSS.

Art. 152, literal b), CT

6.1.7.Que el patrono al regresar la trabajadora de su descanso post parto, no la ubique en el mismo puesto que se encontraba al iniciar el descanso o en uno equivalente en remuneración que guarde relación con sus aptitudes capacidad y competencia .

Art. 152 literal b) CT

6.1.8.Que el patrono no respete el principio de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y en la ocupación para trabajadoras y trabajadores inválidos o que sufren alguna discapacidad física .

Convenio 159 OIT



7.1.1.Que el patrono no respete el derecho de libertad de asociación de las personas trabajadoras a una organización sindical, las sancione o despida por afiliarse a la organización sindical, desarrollar actividades sindicales en defensa de los derechos de los trabajadores .

Art. 102, literal q) CPRGArt. 1 Convenio 98 OIT

Art. 209 CT

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8.1.6.Que no se coloquen y mantengan los resguardos y protecciones a las máquinas y a las instalaciones, para evitar que de las mismas pueda derivarse riesgo para los trabajadores (as) .

Art . 197 literal f), CT

8.1.7.Que no se habiliten locales para el cambio de ropa, separados para mujeres y hombres, cuando sea necesario . Art . 197 literal k), CT

8.1.8Que no se advierta a los trabajadores (as) los peligros que para su salud e integridad se deriven del trabajo, mediante: avisos, folletos y cualquier otro medio de comunicación idóneo para hacerlo .

Art . 197 literal g), CT

8.1.9. Que no se remita anualmente a la Inspección General de Trabajo el aviso sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales .

Convenio 81 OIT, Art. 14Convenio 129 OIT

BLOQUE 9 TRABAJO DE MENORES


9.1.1. Que se contraten menores entre 14 y 18 años para trabajar en jornada nocturna o en jornada extraordinaria . Art 148 literal c), CT

9.1.2. Que se contraten menores entre 14 y 18 años para trabajar en lugares insalubres o peligrosos . Art. 148 literal a), CT

9.1.3.Que la jornada laboral diurna de los menores entre 14 y 18 años exceda las siete (7) horas diarias, y treinta y ocho (38) horas a la semana, por disposición de la ley .

Art. 102 literal g) CPRG

Art. 149 y 116 CT

9.1.4.Que la jornada laboral de los menores de 14 años, autorizados por la Inspección de Trabajo, exceda las seis (6) horas diarias o treinta y dos (32) horas semanales, por disposición de la ley .


Art. 149 y 116 CT

9.1.5.

Que se contraten menores entre 12 y 14 años de edad sin la autorización de la Inspección General de Trabajo para realizar un trabajo ordinario diurno o, en su caso, reducir, total o parcialmente la jornada ordinaria diurna y los mismos sean empleados para trabajos que, por su duración e intensidad, no son compatibles con la salud física, mental y moral del menor o no se cumpla con el re quisito de la obligatoriedad de su educación .

Art. 150 CT

9.1.6. Que se contraten niños menores de 14 años para trabajar . Convenio 138 OITArt. 6 del AG 112-2006

9.1.7. Que se contraten menores para trabajar en algunas de las denominadas peores formas de trabajo infantil . Convenio 182 OIT

9.1.8. Que no se lleven a cabo los exámenes médicos especiales previstos para los menores de 18 años .

Convenios 16, 77 y 78 OIT

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8.1.6.Que no se coloquen y mantengan los resguardos y protecciones a las máquinas y a las instalaciones, para evitar que de las mismas pueda derivarse riesgo para los trabajadores (as) .

Art . 197 literal f), CT

8.1.7.Que no se habiliten locales para el cambio de ropa, separados para mujeres y hombres, cuando sea necesario . Art . 197 literal k), CT

8.1.8Que no se advierta a los trabajadores (as) los peligros que para su salud e integridad se deriven del trabajo, mediante: avisos, folletos y cualquier otro medio de comunicación idóneo para hacerlo .

Art . 197 literal g), CT

8.1.9. Que no se remita anualmente a la Inspección General de Trabajo el aviso sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales .

Convenio 81 OIT, Art. 14Convenio 129 OIT



9.1.1. Que se contraten menores entre 14 y 18 años para trabajar en jornada nocturna o en jornada extraordinaria . Art 148 literal c), CT

9.1.2. Que se contraten menores entre 14 y 18 años para trabajar en lugares insalubres o peligrosos . Art. 148 literal a), CT

9.1.3.Que la jornada laboral diurna de los menores entre 14 y 18 años exceda las siete (7) horas diarias, y treinta y ocho (38) horas a la semana, por disposición de la ley .


Art. 149 y 116 CT

9.1.4.Que la jornada laboral de los menores de 14 años, autorizados por la Inspección de Trabajo, exceda las seis (6) horas diarias o treinta y dos (32) horas semanales, por disposición de la ley .


Art. 149 y 116 CT

9.1.5.

Que se contraten menores entre 12 y 14 años de edad sin la autorización de la Inspección General de Trabajo para realizar un trabajo ordinario diurno o, en su caso, reducir, total o parcialmente la jornada ordinaria diurna y los mismos sean empleados para trabajos que, por su duración e intensidad, no son compatibles con la salud física, mental y moral del menor o no se cumpla con el re quisito de la obligatoriedad de su educación .

Art. 150 CT

9.1.6. Que se contraten niños menores de 14 años para trabajar . Convenio 138 OITArt. 6 del AG 112-2006

9.1.7. Que se contraten menores para trabajar en algunas de las denominadas peores formas de trabajo infantil . Convenio 182 OIT

9.1.8. Que no se lleven a cabo los exámenes médicos especiales previstos para los menores de 18 años .

Convenios 16, 77 y 78 OIT

PROTOCOLO DE

INVESTIGACIÓN (FISCALIZACIÓN) DE GUATEMALA


1.1 ¿Se cumple con la exigencia legal de que todo contrato individual de trabajo se tenga celebrado por plazo indefinido, salvo las excepciones lícitas y expresas por su naturaleza accidental o temporal autorizadas por la Ley?

(Art. 26, Código de Trabajo)

1.2 ¿Se cumple con remitir a la Dirección General de Trabajo el contrato individual de trabajo den-tro del plazo de 15 días siguientes a su celebración o modificación?


1.3 ¿Todas las personas trabajadoras firmaron su contrato individual de trabajo al ingresar a la empresa y se les entregó copia del mismo firmado por ambas partes?


1.4 ¿Todos los contratos individuales de trabajo firmados cumplen con los requisitos mínimos que establece la ley, estipulan claramente: jornada, duración del contrato, salario, asignación del cargo y lugar de ejecución etc.?

(Artos. 20 y 29, Código de Trabajo)

1.5 Cuando hay contrato verbal en las actividades legalmente establecidas ¿se cumple con la entrega de la tarjeta conteniendo: fecha de iniciación de la relación de trabajo, salario estipulado y al vencimien-to de cada período de pago, número de días o jornadas trabajadas, o tareas u obras realizadas?


1.6 Se cumple con el período de prueba máximo de dos (2) meses en los contratos por tiempo inde-finido y la no existencia de periodo de prueba en los contratos a plazo fijo o por obra?


1.7 Para el cálculo de la indemnización por tiempo servido establecida en el Código de Trabajo ¿se toma como base el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por la persona trabajadora durante los últimos seis meses de su relación laboral, o por el tiempo tra-bajado si los servicios no llegaren a seis (6) meses?

(Art. 82 literal a), Código de Trabajo)

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1.8 En el cálculo de la indemnización ¿se incluye el monto del aguinaldo y de la Bonificación Anual para personas trabajadoras del Sector Privado y Público (bono 14) en la proporción correspon-diente a 6 meses de servicio, o por el tiempo trabajado si los servicios no llegaren a 6 meses?

(Art. 9 del Dto. 74-78 y Art. 4 del Dto. 42-92)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No cumplir con las exigencias del Código en cuanto a la forma de los contratos individuales de trabajo o requisitos que deben contener los mismos .

▪ Al liquidar la indemnización por tiempo servido tomar como base de cálculo valores que no corresponden a los efectivamente pagados a la persona trabajadora o no responden a la base de cálculo estipulada en el Código de Trabajo .

b. Comprobación documental: ▪ Las obligaciones mencionadas precedentemente se pueden verificar en los contratos individuales de trabajo, en el libro de salarios autorizado y sellado por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, en el Reglamento Interior de Trabajo, Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, en la patente de comercio, en recibos o comprobantes firmados o que lleven la impresión digital, si no sabe leer ni escribir, de la persona trabajadora u otras constancias de pago .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Se debe comprobar que el contrato de trabajo contenga las garantías mínimas según lo regulado en la Constitución Política y en el Código de Trabajo y que haya sido remitido a la Dirección General de Trabajo para su recepción .

▪ Se debe comprobar que los libros, planillas y recibos contengan los requisitos previstos en el Código de Trabajo . ▪ Se debe verificar que los valores pagados correspondan a los mínimos legales, convencionales o acordados en los contratos individuales .

▪ Se debe verificar que dichos valores se tomaron en cuenta a los fines del cálculo de la indemnización por tiempo servido .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ En la práctica la información se obtiene mediante entrevistas al personal que trabaja en el área de Recursos Humanos, a los empleadores o sus representantes y a trabajadores


1.1 ¿Se cumple con la exigencia legal de que todo contrato individual de trabajo se tenga celebrado por plazo indefinido, salvo las excepciones lícitas y expresas por su naturaleza accidental o temporal autorizadas por la Ley?


1.2 ¿Se cumple con remitir a la Dirección General de Trabajo el contrato individual de trabajo den-tro del plazo de 15 días siguientes a su celebración o modificación?


1.3 ¿Todas las personas trabajadoras firmaron su contrato individual de trabajo al ingresar a la empresa y se les entregó copia del mismo firmado por ambas partes?


1.4 ¿Todos los contratos individuales de trabajo firmados cumplen con los requisitos mínimos que establece la ley, estipulan claramente: jornada, duración del contrato, salario, asignación del cargo y lugar de ejecución etc.?


1.5 Cuando hay contrato verbal en las actividades legalmente establecidas ¿se cumple con la entrega de la tarjeta conteniendo: fecha de iniciación de la relación de trabajo, salario estipulado y al vencimien-to de cada período de pago, número de días o jornadas trabajadas, o tareas u obras realizadas?


1.6 Se cumple con el período de prueba máximo de dos (2) meses en los contratos por tiempo inde-finido y la no existencia de periodo de prueba en los contratos a plazo fijo o por obra?


1.7 Para el cálculo de la indemnización por tiempo servido establecida en el Código de Trabajo ¿se toma como base el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por la persona trabajadora durante los últimos seis meses de su relación laboral, o por el tiempo tra-bajado si los servicios no llegaren a seis (6) meses?

(Art. 82 literal a), Código de Trabajo)

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(as), a las cuales se les pueden formular varias preguntas, verbigracia: ¿horario de trabajo?, ¿puesto que desempeña?, ¿tiempo de laborar en la empresa?, ¿salario pactado? ¿remuneraciones recibidas? ¿sí tienen copia del contrato de trabajo? ¿sí se cumple lo acordado en ese contrato? ¿cantidad de horas extras? ¿sí fueron acordadas? ¿tiempo de descanso durante la jornada?, etc .

▪ El Inspector (a) de Trabajo puede corroborar que realmente se cumpla lo que está estipulado en el contrato, y que se haya entregado la copia respectiva al trabajador .

▪ Respecto al cálculo indemnizatorio se podrán corroborar los valores abonados en las planillas y libros de salarios .


2.1 ¿Se tiene en vigor un Reglamento Interior de Trabajo, previamente aprobado por la Inspección General de Trabajo, cuando se trate de empresas que ocupen permanentemente diez (10) o más personas trabajadoras?


2.2 ¿Se tiene colocado el Reglamento Interior de Trabajo en, por lo menos, dos lugares visibles para las per-sonas que laboran en el centro de trabajo, o se les suministra mediante un folleto o copia del mismo?


2.3 ¿Se adoptan e incluyen en el Reglamento Interior de Trabajo las reglas de técnicas y administrativas necesarias para la buena marcha de la empresa, las relativas a higiene y seguridad, indicaciones de riesgos profesionales e instrucciones de primeros auxilios en caso de accidentes, etc...?

(Art. 60 Código de Trabajo)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No contar con el Reglamento Interior de Trabajo o no estar autorizado por la Inspección General de Trabajo, siempre que alcance el número de trabajadores para su obligación .

▪ No colocar el Reglamento Interior de Trabajo en dos lugares visibles o distribuirlo a las personas trabajadoras en forma impresa, por medio de folletos o copias .

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▪ No incluir en el Reglamento: las políticas, procedimientos y mecanismos que permitan resguardar la disciplina y a la vez la consideración y el buen trato a las personas trabajadoras .

b. Comprobación documental: ▪ Revisar que tenga la resolución de autorización correspondiente . ▪ Revisar el contenido del Reglamento Interior de Trabajo .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar ocularmente las instalaciones corroborando que el Reglamento Interior de Trabajo está ubicado en dos lugares visibles y sí esta debidamente aprobado por la Inspección General de Trabajo .

▪ Verificar su contenido y que en el mismo se estipule claramente las políticas, procedimientos y mecanismos que permitan facilitar el cumplimiento de las exigencias legales .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevista al personal que trabaja en el área de Recursos Humanos . ▪ Entrevista a representantes del empleador (dependerá en cada empresa la cantidad a entrevistar y, en cada caso, ver conveniencia de entrevistar a más de uno para confrontar declaraciones de los mismos) .

▪ Entrevista a los trabajadores (as), a las cuales se les puede consultar si tienen conocimiento del mismo o si se les ha entregado una copia .

BLOQUE 3 OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS o EMPLEADORES

3.1 ¿Se envía dentro de los primeros dos meses de cada año al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el informe con los datos exigidos por el artículo 61 inciso a) del Código de Trabajo?

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No presentar dentro de los dos primeros meses de cada año el Informe requerido por el Código de Trabajo, satisfaciendo los requisitos legales .

▪ Que no reúna los datos e información requerida por el Código .

b. Comprobación documental: ▪ Se verifica solicitando la boleta de recepción del informe. ▪ Mediante copia del Informe presentado, revisando la constancia de su presentación .

(as), a las cuales se les pueden formular varias preguntas, verbigracia: ¿horario de trabajo?, ¿puesto que desempeña?, ¿tiempo de laborar en la empresa?, ¿salario pactado? ¿remuneraciones recibidas? ¿sí tienen copia del contrato de trabajo? ¿sí se cumple lo acordado en ese contrato? ¿cantidad de horas extras? ¿sí fueron acordadas? ¿tiempo de descanso durante la jornada?, etc .

▪ El Inspector (a) de Trabajo puede corroborar que realmente se cumpla lo que está estipulado en el contrato, y que se haya entregado la copia respectiva al trabajador .

▪ Respecto al cálculo indemnizatorio se podrán corroborar los valores abonados en las planillas y libros de salarios .


2.1 ¿Se tiene en vigor un Reglamento Interior de Trabajo, previamente aprobado por la Inspección General de Trabajo, cuando se trate de empresas que ocupen permanentemente diez (10) o más personas trabajadoras?


2.2 ¿Se tiene colocado el Reglamento Interior de Trabajo en, por lo menos, dos lugares visibles para las per-sonas que laboran en el centro de trabajo, o se les suministra mediante un folleto o copia del mismo?


2.3 ¿Se adoptan e incluyen en el Reglamento Interior de Trabajo las reglas de técnicas y administrativas necesarias para la buena marcha de la empresa, las relativas a higiene y seguridad, indicaciones de riesgos profesionales e instrucciones de primeros auxilios en caso de accidentes, etc...?


a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No contar con el Reglamento Interior de Trabajo o no estar autorizado por la Inspección General de Trabajo, siempre que alcance el número de trabajadores para su obligación .

▪ No colocar el Reglamento Interior de Trabajo en dos lugares visibles o distribuirlo a las personas trabajadoras en forma impresa, por medio de folletos o copias .

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c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Establecer sí el informe fue presentado en los dos primeros meses del año y si no fue presentado en esa fecha se formula prevención para su cumplimiento .

▪ Verificar sí se ha cumplido con incluir en el informe estadístico a la totalidad de las personas que trabajan; en caso de duda, poner a la vista libro de salarios o planillas para cotejar el informe y verificar si cumplió adecuadamente con las obligaciones exigidas por ley.

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Consultando al empleador o quién le representa y atiende a la persona inspectora actuante .

3.2 ¿Se prefiere contratar, en igualdad de circunstancias, a las personas de nacionalidad Guatemal-teca sobre las que no lo son?

Constitución Política, Art. 102 literal n (Art. 61 literal b), Código de Trabajo)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Que se prefiera para trabajar a personas extranjeros sobre guatemaltecos. La ley opta, en igualdad de circunstancias, por los nacionales, protegiendo el mercado de trabajo local .

b. Comprobación documental: ▪ Se verifica poniendo a la vista los contratos individuales de trabajo. ▪ Solicitar los comprobantes de pagos y libro de salarios para establecer que las personas trabajadoras extranjeras devengan salarios igual a los guatemaltecos que ocupen puestos o estén en condiciones similares .

▪ Solicitar también documentación relacionada con las actividades y cursos de capacitación para corroborar si se está capacitando a las personas nacionales para ocupar los puestos que aun ocupan personas extranjeras .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar si existen personas extranjeras trabajando, para evaluar si se cumple con lo preceptuado en el Art . 13 de Código de Trabajo, corroborando que éstas poseen la documentación que acredita identidad o pasaporte y cuentan con autorización o permiso de las autoridades competentes para trabajar .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevista a las propias a trabajadores (as) . ▪ Entrevista a representantes de la empresa .

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▪ También, es necesario preguntar si: ¿está cumpliendo con capacitar a nacionales para ocupar los puestos para los cuales se contrató a personas extranjeras? y ¿Cuántos extranjeros (as) y nacionales hay laborando?

3.3 ¿Se guarda a las personas que trabajan la debida consideración absteniéndose de mal trato de obra o de palabra?

(Art. 61 literal c) Código de Trabajo)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Existencia de maltratos de obra o de palabra . La norma pretende evitar los abusos, la coerción y comportamientos agresivos hacia los trabajadores (as) .

b. Comprobación documental:Si bien las situaciones son difíciles de comprobar documentalmente hay vías que pueden dar indicios o pruebas de malos tratos, y distintas formas de acoso y violencia laboral . ▪ Código de Conducta . ▪ Reglamento Interior de Trabajo ▪ Convenio Colectivo de Trabajo ▪ Normas y procedimientos relacionados al tema ▪ Libro y Planillas de Salarios ▪ Registro de Ascensos ▪ Permisos de trabajo de los extranjeros, de conformidad con el Reglamento, Acuerdo Gubernativo 528-2003 .

c. Situaciones que deben revisarse en documentos: ▪ Se debe requerir al empleador información sobre sí cuenta con un Código de Conducta o están previstas estas cuestiones en el mismo Reglamento Interior de Trabajo, en el que se enuncien no solamente las políticas de la empresa en relación al tema, sino también mecanismos y procedimientos para facilitar la denuncia de ese tipo de hechos o comportamientos, su seguimiento y el tratamiento de los casos que se produzcan .

▪ A la vez, es necesario sensibilizar y capacitar a las personas trabajadoras en el manejo de estas cuestiones . También se deben establecer acciones correctivas y preventivas a seguir .

▪ Si hay procedimientos de queja para los supuestos que pudieren presentarse .

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▪ Si a través del régimen de remuneraciones, promociones, asignaciones de puestos se castiga o mal trata a determinadas trabajadores (as) .

▪ En estos casos, esta información deberá confrontarse con algún otro elemento de prueba o indicio sobre una situación de mal trato para lograr la mayor veracidad con objetividad .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Se debe investigar el historial de la empresa y realizar entrevistas a los trabajadores (as) para verificar la existencia o no de malos tratos.

▪ Se debe indagar sí se capacita al personal de la empresa en actividades de relaciones humanas, de trabajo en equipo, de negociación y resolución de conflictos.

▪ Estas actividades facilitan la sensibilización de las personas que trabajan en la empresa y pueden contribuir a mejorar las relaciones del grupo de trabajo .

▪ Se debe preguntar también: sobre la posibilidad de la existencia de distintas formas de acoso laboral; consultar si se percibe hostigamiento o presiones en la realización de las tareas destinadas a excluir, aislar, degradar o humillar a la persona trabajadora .

▪ Indagar si hay cambios en las condiciones de trabajo o de puestos o si hay asignación de tareas que no condicen con la formación, capacidades, aptitudes y competencias de la persona trabajadora .

3.4 ¿Se hacen distinciones por razones de sexo, raza, etnias, estado civil, religión, credos políticos, situa-ción económica, escolaridad, en los procesos de oferta, selección, contratación y promoción interna de puestos de trabajo?

Art. 151, literal a, Art. 137 bis, Código de Trabajo Convenio OIT 111

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Que en los distintos procesos relacionados con los Recursos Humanos de una organización se discrimine por alguna de las causas que regula la ley .

▪ La norma busca el trato igual para las personas trabajadoras en todo ámbito . La contratación y la promoción solo debe hacerse en función del perfil, habilidades y destrezas requeridos para el puesto y la capacidad de desempeño de un trabajo .

b. Comprobación documental:Si bien la discriminación no aparece habitualmente en forma explícita en la documentación, deben requerirse algunos documentos que pueden dar indicios sobre ese tipo de comportamiento .

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▪ Los anuncios de la empresa requiriendo personal, solicitudes de empleo y registro de solicitantes rechazados para ocupar un puesto .

▪ Libros y Planillas de salarios . ▪ Expedientes del personal . ▪ Registros sobre actividades de capacitación . ▪ Registro de ascensos, cambios de categorías, incrementos salariales . ▪ Requerimientos técnicos y exámenes médicos .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Revisar las publicaciones en diarios, los requerimientos efectuados a las agencias o firmas que proveen el servicio de selección y contratación .

▪ Si se requieren pruebas de embarazo como un requisito previo para el ingreso a una empresa .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Analizar los registros del personal empleado para verificar si incluye miembros de los distintos grupos étnicos y sociales que conforman la población local .

▪ Entrevistas a los trabajadores y trabajadores que laboran en los centros de trabajo, en atención al Convenio 81 de la OIT .

▪ Verificar si se respetan los días festivos de la localidad.

3.5 ¿Se hacen diferencias entre mujeres solteras y casadas y / o con responsabilidades familiares para los efectos del trabajo?

Constitución Política de la República Art. 102 literal k); Código de Trabajo Art. 151, literal b) y Convenio 156 OIT.

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ La discriminación contra la mujer casada, o la madre soltera o contra la mujer embarazada; que se recargue el trabajo físico o la cantidad de horas de trabajo como un medio para buscar la renuncia de la misma .

▪ Que se establezcan diferencias en el tratamiento de las remuneraciones, o de las actividades de capacitación, o en la prolongación de la jornada de trabajo . Que se requieran pruebas de embarazo como requisito para el ingreso . (Convenio 100 OIT)

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b. Comprobación documental:Si bien la discriminación no aparece habitualmente en forma explícita en la documentación, deben requerirse algunos documentos que pueden dar indicios sobre ese tipo de conducta . ▪ Nómina del personal . ▪ Los anuncios de la empresa requiriendo personal . ▪ Solicitudes de empleo y registro de solicitantes rechazados para ocupar un puesto pueden dar señales respecto a algún tipo de discriminación en la materia .

▪ Normas y procedimientos de ingreso . ▪ Solicitudes de ingreso . ▪ Controles o pruebas de embarazo en los exámenes médicos de ingreso . ▪ Recibos de pago, planillas y libros salariales, beneficios y actividades de capacitación.

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Revisar las publicaciones en diarios, los requerimientos efectuados a las agencias o firmas que proveen el servicio de selección y contratación .

▪ Revisar nómina del personal para verificar cantidades de mujeres casadas y solteras, y composición de los grupos familiares .

▪ Revisar las remuneraciones que se pagan a mujeres que se desempeñan en puestos similares, las actividades que pueden dictarse para mujeres de igual área o equipo de trabajo para apreciar si surgen indicios y elementos que marquen diferencias en el tratamiento de las mujeres solteras, casadas y embarazadas .

▪ Revisar si a las mujeres embarazadas se les otorgan los descansos y prestaciones laborales preceptuadas por la ley .

▪ Revisar los ascensos e incrementos salariales individuales . ▪ Revisar el detalle de las desvinculaciones producidas en los últimos doce (12) meses y sus causas . ▪ Revisar actividades de capacitación y los participantes . ▪ Pedidos y comunicaciones con los laboratorios médicos contratados, en cuanto a las pruebas de embarazo .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas a las trabajadoras y trabajadores, para verificar indicios de discriminación. ▪ Entrevistas al personal que trabaja en Recursos Humanos . ▪ Entrevistas al empleador o sus representantes .

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3.6 ¿Se despiden trabajadoras que estuvieran en estado de embarazo o periodo de lactancia, salvo cau-sa debidamente justificada originada en falta grave de la trabajadora, con autorización judicial?

(Art. 151, literal c) Código de Trabajo.

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Que se despidan, sin causa justificada por falta grave y sin la debida autorización judicial a trabajadoras que gozan inmovilidad por estado de embarazo o periodo de lactancia .

▪ Que no se le autoricen a las trabajadoras las licencias pre y post natal, así como la de lactancia, que les corresponde por ley .

▪ Que se incumpla con el pago de prestaciones laborales derivado de los descansos pre y post natal .

b. Comprobación documental: ▪ Revisar el Reglamento Interior de Trabajo, Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo y Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo .

▪ Revisar los códigos de conducta de las entidades que lo posean y verificar si hay procedimientos para facilitar las denuncias de este tipo de conducta .

▪ Revisar documentación relacionada con las notificaciones de las mujeres en estado de embarazo y las mujeres en cumplimiento de licencias por parto o lactancia .

▪ Revisar el cumplimiento de los descansos pre y post natal, así como lactancia . ▪ Controles o pruebas de embarazo en los exámenes médicos de ingreso .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Analizar la documentación mencionada, analizar notificaciones de embarazos, pedidos de descansos o licencias antes y después del parto y notificaciones por nacimiento de hijos/as.

▪ Revisar nómina de despidos de los últimos doce (12) meses, sus causas, documentación relacionada a los mismos (telegramas, notificaciones, acuerdos conciliatorios, etc.) y sus liquidaciones.

▪ Hacer un análisis comparativo del listado de personas despedidas con las notificaciones mencionadas. ▪ Las revisiones y análisis mencionados en el punto anterior pueden dar indicios adicionales sobre este tipo de conducta .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas anónimas y privadas a las trabajadoras (res) . ▪ Entrevistas al personal que trabaja en Recursos Humanos .

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3.7 ¿En el caso de contar con más de 30 trabajadoras, se cumple con la obligación de acondicionar un local que permita a las madres alimentar sin peligro a sus hijos/as menores de tres (3) años y para que puedan dejarlos allí durante su tiempo de trabajo, bajo el cuidado de una persona idónea designada y pagada por el empleador y autorizada con el visto bueno de la Inspección General de Trabajo?


a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Que no se cuente con un local o sea un local inapropiado o no cumpla con las exigencias previstas en la norma .

▪ Que no tenga el visto bueno de la Inspección General de Trabajo . ▪ Que no cumpla las condiciones mínimas de higiene y seguridad .

b. Comprobación documental: ▪ Requerir la plantilla o nómina del personal . ▪ Requerir libro de salarios . ▪ Planillas del régimen de Seguridad Social .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar la existencia de más de 30 trabajadoras.

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Ingresando al establecimiento para constatar la existencia y estado del local .

3.8 ¿Se dota a las personas que trabajan de los útiles, instrumentos y materiales suficientes para realizar el trabajo convenido?

(Art. 61, literal d) Código de Trabajo Convenio 95 OIT

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No entregar a las personas que trabajan en tiempo oportuno las herramientas, útiles e instrumentos en cantidad y calidad necesaria .

▪ Hacer descuentos sobre la perdida y deterioro de herramienta y materiales sin la debida autorización judicial .

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b. Comprobación documental: ▪ Verificar la documentación donde consta la entrega a las personas trabajadoras.

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar las constancias donde figuren las firmas de los trabajadores (as) que recibieron las mismas. ▪ En las planillas o recibos verificar si se le hacen descuentos a los trabajadores.

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Confirmando la existencia física de los mismos, mediante una inspección ocular, y entrevistando a las personas que trabajan .

▪ Se debe entrevistar a los trabajadores (as) si los materiales, útiles e instrumentos se le proporcionan con la regularidad normal de la vida útil de cada uno, y sí los mismos son de buena calidad . Tiempo estimado de duración de los mismos .

▪ Así también, sí todo lo proporciona la parte empleadora o se les obliga a pagar alguno de ellos .

3.9 ¿Se cumple con extender la constancia de ley, que incluye fecha de ingreso y terminación de la relación laboral, clase de trabajo ejecutado y salario ordinario y extraordinario devengado du-rante el último período de pago, al finalizar la relación de trabajo por cualquier motivo?

(Art. 87, Código de Trabajo) Convenio 81 OIT

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No extender la constancia de ley con los datos exigidos .

b. Comprobación documental: ▪ De los registros de la empresa que guarden copia de las constancias entregadas con la firma o impresión digital de los trabajadores (as) que se ha desvinculado .

▪ Se verifica solicitando copia de la constancia extendida a la persona trabajadora que por cualquier motivo se haya retirado de la empresa .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Es necesario determinar que al finalizar la relación laboral la persona empleadora extienda la constancia cumpliendo con lo que establece el Art . 87 del Código de Trabajo .

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d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas a los trabajadores (as) . ▪ Entrevistas al personal de Recursos Humanos

3.10 ¿Se cumple con la exigencia de registrar en los libros de salarios y planillas en forma separada los importes que correspondan a trabajo ordinario de las sumas que se paguen por trabajo ex-traordinario?

(Art. 123, Código de Trabajo) Convenio 81 y 129 OIT

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Que no se registre en los libros y planillas de trabajo en forma separada los importes que corresponden a trabajo ordinario de los que corresponden a trabajos extraordinarios .

b. Comprobación documental: ▪ Revisar los libros y planillas de salarios, así como los recibos firmados por los trabajadores (as). ▪ Revisar las tarjetas o la documentación en la que se registren los horarios de ingreso y egreso de los trabajadores (as) .

▪ Verificar en planillas de producción o de productividad para comparar niveles de producción en tiempos determinados y corroborar la realización de horas extraordinarias .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar los valores que figuran por conceptos de pagos ordinarios y extraordinarios. ▪ Verificar la cantidad de horas trabajadas para saber si hubo jornada extraordinaria.

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevista a los trabajadores (as) . ▪ Información que provean en la oficina de Recursos Humanos.

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3.11 ¿Se respeta el mandato del Código de Trabajo de no obligar a las personas trabajadoras a retirarse o ingre-sar a un Sindicato o grupo legal o se despide trabajadores por participar en la formación de un Sindicato?

Constitución Política de la República, Art. 102 literal q) (Art. 62, literal c) y 209, Código de Trabajo)

Convenio 87 y 98 de OIT

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Presionar o forzar, física, económica o moralmente, de manera sutil o directa, al trabajador (ra) a afiliarse o desafiliarse a un Sindicato o grupo legal.

▪ Despedir a los trabajadores (as) por el hecho de participar en la formación de un Sindicato o asociarse al mismo .

b. Comprobación documental:Si bien este tipo de comportamiento no se documenta, hay documentación que puede investigarse para detectarlo . ▪ Nómina de las personas trabajadoras . ▪ Libros y Planillas de salarios . ▪ Recibos o comprobantes de pago . ▪ Reglamentos Internos de Trabajo o Códigos de Conducta, si hubieren .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar si se hacen aportes de las cuotas ordinarias y extraordinarias al Sindicato y figuran los descuentos de los salarios de los trabajadores (as) y las contribuciones de la empresa .

▪ Revisar si en materia de salarios, actividades de capacitación y promociones se incurre en discriminación respecto a aquellas personas afiliadas, y a los directivos y delegados de los Sindicatos que trabajan en el establecimiento .

▪ Verificar si en el Reglamento Interno de Trabajo y Código de Conducta se hace referencia a este tipo de comportamiento y formas de denunciarlo .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas a los trabajadores y trabajadoras . ▪ Entrevistas a los directivos y delegados sindicales, así como los asociados al sindicato . ▪ Entrevistas a los empleados del área de Recursos Humanos .

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3.12 ¿Se cumple con la obligación de los empleadores de permitir la inspección por parte de las autoridades de trabajo para cerciorarse del cumplimiento de las normas del Código de Trabajo y verificar si se envían los informes que se requieren?

(Art. 61, literal f), Código de Trabajo) Convenio 81 OIT

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No permitir el ingreso u obstruir el trabajo de los Inspectores de Trabajo a la entidad para realizar diligencias .

▪ No brindar la información y documentación que se les solicite o no enviar los informes que exigen las normas laborales .

b. Comprobación documental: ▪ Los antecedentes de la empresa por anteriores inspecciones permitirán verificar su comportamiento. Ver legajo con los antecedentes de cada empresa para prevenir su comportamiento en los registros y archivos del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, y si existiera nueva violación hacerlo de conocimiento del Juez de Trabajo y presentar el incidente .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar si se hace referencia a este tipo de comportamiento y medidas adoptadas.

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Testimonio de los propios Inspectores de Trabajo en función de sus experiencias con las empresas .

NOTA: Dentro de estas obligaciones, sí la empresa cumple totalmente se le recomienda que siga con estas buenas prácticas laborales.

Contrario sensu, ante el incumplimiento, se hacen las prevenciones correspondientes y en los casos que no ameriten prevención se hace denuncia de efecto inmediato ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social para la imposición

de multas por faltas a las leyes laborales.

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BLOQUE 4 SALARIO, AGUINALDO Y BONIFICACIONES

SUB-BLOQUE 4.1: SALARIOS Y FORMAS DE PAGO

4.1.1 ¿Se hace efectivo el pago del salario mínimo vigente? Constitución Política Art. 102 literal f)

(Art. 91, Código de Trabajo) Convenio 95 y 100 OIT

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Que se pague salarios por debajo del salario mínimo legal vigente .

b. Comprobación documental: ▪ Se verifica revisando los libros y/o planillas de pago de salarios. ▪ Las planillas de pago del Seguro Social con el comprobante respectivo del IGSS . ▪ Comprobantes de pago . ▪ En el caso de contratos que por su naturaleza sean verbales se solicita a los trabajadores (as) poner a la vista su tarjeta .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Revisar salarios que se pagan, verificando que no estén por debajo de los mínimos legales.

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevista a los trabajadores (as) .

4.1.2 Si la empresa presta sus servicios en forma permanente con diez (10) o más trabajadores ¿se cumple con llevar un libro de salario autorizado y sellado por la Dirección General de Trabajo?


a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No llevar el libro con los requisitos de la autorización y sellado de la Dirección General de Trabajo que de conformidad a ley corresponde .

b. Comprobación documental: ▪ Libro de salarios debidamente autorizado y sellado .

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c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar que en el primer folio aparezca la debida autorización con firmas y sellos correspondientes. ▪ Verificar que el libro de salarios este actualizado y operado al día.

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas dirigidas a empleadores o sus representantes . ▪ Entrevistas a trabajadores del área de Recursos Humanos . ▪ Entrevista a trabajadores (as), interrogando sobre: ¿el salario que se les paga? ¿si corresponde al monto acordado en el contrato de trabajo? ¿si cobra algún concepto variable? ¿Cuál es su horario de ingreso y cual el de salida del trabajo?

4.1.3 Sí prestan sus servicios en forma permanente tres o más personas sin llegar a diez ¿se llevan planillas de conformidad con los modelos adoptados por IGSS?


a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No llevar las planillas conforme al modelo adoptado por el Seguro Social . ▪ No llevar control de IGSS . ▪ No llevan registros de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales .

b. Comprobación documental: ▪ Nómina del personal . ▪ En la planilla de pago de salarios y/o comprobantes de pagos firmados por la persona que trabaja.

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificada la cantidad de personas trabajadoras, se debe establecer la obligación por parte de la empresa de llevar la planilla de pago de salario de conformidad con los modelos proporcionados por la institución competente .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevista a las personas que trabajan en el área de Recursos Humanos . ▪ Entrevista a representantes del empleador .

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4.1.4 ¿Los trabajadores (as) reciben salario en moneda de curso legal y bajo ninguna circunstancia en especie o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda, sal-vo el 30% en productos alimenticios y análogos en el caso de los trabajadores campesinos?

Constitución Política, Art 102 literal d) (Art. 90, Código de Trabajo)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Que se pague en moneda diferente del curso legal (quetzal) . ▪ Que se pague en mercancías, vales, fichas o cupones sustituyendo la moneda de curso legal. ▪ Que a los trabajadores (as) campesinos (as) se les pague más del 30% de su salario en productos alimenticios y análogos .

b. Comprobación documental: ▪ Se verifica con los comprobantes de pago (recibos, boucher). ▪ Si el pago se hace en Bancos, revisando la documentación empleada para transferir los fondos a las cuentas de las personas trabajadoras .

▪ Libro de salarios .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Revisar los libros de salarios y constancias de pago asociadas a salarios y remuneraciones .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas a trabajadores (as) . ▪ Entrevistas a las personas que trabajan en Recursos Humanos . ▪ Entrevistas a directivos y delegados sindicales, si hubiera .

4.1.5 ¿Se pagan salarios iguales por igual trabajo en puesto y condiciones de eficiencia y antigüe-dad, dentro de la misma empresa, también iguales?

Constitución Política, Art. 102 literal c) (Art. 89, Código de Trabajo)

Convenio 100 OIT

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Que se paguen salarios diferentes a los trabajadores (as) en igualdad de condiciones .

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b. Comprobación documental: ▪ Libro y/o planillas de Salarios. ▪ Contratos individuales de trabajo . ▪ Reglamento Interior de Trabajo, Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo y Convenio Colectivo de Trabajo . ▪ Estructura de puestos, categorías . ▪ Jornada de trabajo, horarios .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar por muestreo, considerando los dos ítems más objetivos mencionados por la norma: puesto y antigüedad; requiriendo la documentación que acredita el concepto más difícil de evaluar y que podría justificar un diferente salario, el de condiciones de eficiencia.

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas a personas que trabajan en Recursos Humanos . ▪ Entrevistas a las trabajadoras y los trabajadores .

4.1.6 ¿Se discrimina en el pago de salarios por razón del sexo de los trabajadores?

Constitución Política, Art. 102 literal b y c (Art. 89 y 137 bis, Código de Trabajo)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Que se discrimine en el pago de salarios por razón del género .

b. Comprobación documental: ▪ Libro de Salarios . ▪ Reglamento Interior de Trabajo y Código de Conducta, si hubiera . ▪ Contrato individual de trabajo . ▪ Planillas de salarios . ▪ Nómina .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Revisar los salarios básicos y los conceptos adicionales para personas de diferente sexo en puestos iguales y condiciones de eficiencia y antigüedad, dentro de la misma empresa, también iguales.

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▪ Examinar posiciones que ocupan las trabajadoras y salarios que perciben, ver si se las deriva a las posiciones de más baja remuneración .

▪ Cotejar pago de premios, incentivos y bonificaciones para apreciar si surgen discriminaciones entre personas de distinto sexo .

▪ Investigar cantidad de mujeres y varones en la empresa y actividades que realizan unas y otros . ▪ Verificar si se cumplen con las prestaciones y descansos a las trabajadoras embarazadas, pues puede aportar indicios sobre una política de exclusión o discriminación .

▪ Políticas que se promueven en el Código de Conducta, si hubiere .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas a trabajadores (as) .

4.1.7 ¿Se cumple con el pago del salario a la madre trabajadora a quien se le concede el descanso retribuido por licencia pre y post natal, y no se haya acogido a los beneficios del IGSS, así mismo se otorgan licencias por aborto no intencional y en caso de adopción?

Constitución Política Art. 102 literal k) Art. 152 Código de Trabajo

a. Posible s violaciones e infracciones: ▪ No hacer el pago efectivo del salario a la madre trabajadora a quien se le haya concedido el descanso anterior y posterior al parto .

▪ No otorgar la licencia pre y post natal que la ley establece en casos de abortos no intencionados o adopciones .

b. Comprobación documental: ▪ Libro y/o planillas de salarios, y recibos de las trabajadoras. ▪ Documentación archivada en el área de Recursos Humanos . ▪ Comunicaciones y notas con el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar si la trabajadora se reportó embarazada al IGSS y dio el aviso correspondiente a la persona empleadora .

▪ Verificar si la madre trabajadora presento el certificado médico para gozar del descanso pre y post natal. ▪ Verificar si hay alguna comunicación sobre los beneficios otorgados por el IGSS por licencias pre y post natales .

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d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas a las trabajadoras . ▪ Entrevistas a representantes del empleador .

4.1.8 ¿Se cumple con la obligación de reubicar a la trabajadora que vuelve del descanso posterior al parto en el mismo puesto que se encontraba al iniciar el descanso o en uno equivalente en remuneración y que guarde relación con sus aptitudes, capacidad y competencia?

(Art. 152, literal b), Código de Trabajo.

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No reubicar a la trabajadora que regresa del descanso post natal en el mismo puesto que se encontraba al iniciar el descanso o uno equivalente .

b. Comprobación documental: ▪ Libro y Planillas de Salarios . ▪ Archivo de Recursos Humanos . ▪ Expediente de la trabajadora . ▪ Aviso de suspensión de labores y alta del IGSS

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Revisar los salarios anteriores y posteriores a la licencia pre y post natal . ▪ Revisar el puesto en el que se desempeñaba antes y después del parto .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas a las trabajadoras y a las madres trabajadoras . ▪ Entrevistas a personal de Recursos Humanos o representantes del empleador .

SUB-BLOQUE 4.2.: AGUINALDO

4.2.1 Las personas que trabajan, ¿reciben el pago del aguinaldo en la forma prevista en la Ley, es decir una suma equivalente al 100% del sueldo o salario ordinario mensual, pagadera en el mes de diciembre si así se hubiera convenido o, en su defecto, el 50% del aguinaldo en la primera quincena del mes de diciembre y el 50% restante en la segunda quincena del mes de enero siguiente, después de cada año de trabajo continuo?

(Artos. 1 y 2, Dto. 76-78 del Congreso de la República)

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4.2.2 Para el cálculo del aguinaldo ¿se toma en cuenta el promedio de los salarios ordinarios devengados por la persona trabajadora en el período comprendido del 1 de diciembre del año anterior al 30 de no-viembre del año siguiente o la parte proporcional correspondiente si los servicios no llegan a un año?

(Artos. 1 y 2, Dto. 76-78)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No pagar el aguinaldo o hacerlo en forma y tiempo que no sea el exigido por la Ley .

b. Comprobación documental: ▪ Libro y planillas de salarios . ▪ Recibos con la firma o impresión digital de los trabajadores (as).

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar el pago del aguinaldo. ▪ Verificar que el cálculo esté realizado como estipula la Ley. ▪ Que se pague en los plazos establecidos por la Ley .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas a los trabajadores (as) .

SUB-BLOQUE 4.3: BONIFICACIONES

4.3.1 Los trabajadores (as) además del salario mínimo o del salario superior establecido, ¿reciben el pago de Q.250.00 mensuales en concepto de bonificación incentivo?

(Art. 1, Dto. 37-2001)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No pagar la bonificación incentivo estipulado en la Ley. ▪ Pagar menos de lo que establece la ley .

b. Comprobación documental: ▪ Libro de salarios . ▪ Planillas de pago de salarios . ▪ Comprobantes de pago .

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c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar que se haya pagado el salario mínimo vigente.

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevista a los trabajadores (as) .

4.3.2 Los trabajadores (as) ¿reciben la Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público (bono 14) durante la primera quincena del mes de julio de cada año?

(Art. 3, Dto. 42-92)

4.3.3 Para el cálculo de la Bonificación Anual supra referida ¿se toma como base el promedio de los salarios ordinarios devengados por el trabajador en el período comprendido del 1 de julio del año anterior al 30 de junio del año siguiente o la parte proporcional correspondiente si los servicios no llegan a un año?

(Art. 2, Dto. 42-92)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No pagar la bonificación anual (bono 14). ▪ Pagar en un plazo no establecido por la ley .

b. Comprobación documental: ▪ Comprobantes de pago y libro salarios .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar en la documentación que se haya pagado y su cálculo responda a lo estipulado por la Ley. ▪ Para todos los anteriores cuestionamientos es necesario corroborar que efectivamente los comprobantes o libros estén debidamente firmados por el trabajador.

▪ Verificar matemáticamente que los pagos sean congruentes con el salario y el periodo de pago. ▪ Que se cumpla con lo preceptuado en los decretos 76-78, 78-89, 42-92 y 37-2001 . ▪ Verificar que otros incentivos percibidos por los trabajadores estén siendo reportados a los libros y comprobar que sean tomados en cuenta para el cálculo de sus prestaciones .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Información proporcionada por el representante del empleador .

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▪ Entrevistas con trabajadores, sin la presencia del empleador o de testigos . ▪ Se puede preguntar a trabajadores y empleadores: ¿en qué forma está cancelado el salario?, sea este por día, hora, semanal, quincenal, mensual .


SUB-BLOQUE 5.1: JORNADAS DE TRABAJO

5.1.1 ¿Las personas que trabajan jornadas diurnas, laboran como máximo, 8 horas por día y 44 horas por semana? (Art. 102 literal g) Constitución Política)

5.1.2 ¿Las personas que trabajan jornadas nocturnas, laboran como máximo 6 horas diarias y 36 a la semana? (Art. 102 literal g), Constitución Política).

5.1.3 ¿Las personas que trabajan en jornadas mixtas, laboran como máximo 7 horas diarias y 42 a la semana? (Art. 102 literal g), Constitución Política).

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Que no se respete la jornada ordinaria y las horas que por ley se estipulan para laborar . ▪ Que no se paguen las horas extraordinarias .

b. Comprobación documental: ▪ Verificar por medio de los contratos individuales de trabajo. ▪ Reglamento Interior de Trabajo . ▪ Libro de control de entradas y salidas . ▪ Sistema de control electrónico . ▪ Sistema de liquidación de los salarios y jornales . ▪ Recibos y comprobantes de pago . ▪ Libro de salarios y/o planillas.

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Debe revisarse para qué jornada fue contratada el trabajador (a) ▪ Verificar las horas de ingreso y egreso del trabajador (as).

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▪ De ser pocas personas las que trabajan se revisan cada caso, de lo contrario se escogen algunas muestras al azar . ▪ Se debe verificar que se cumpla con la jornada para la cual fue contratado (a) el trabajador (a). Sí las jornadas fueren mixtas determinar que se cuente con la anuencia del trabajador y que le sean y que les sean pagas en la forma que estipula la ley .

▪ Es recomendable verificar que esté aprobado el Reglamento Interno de Trabajo, y que esté colocado en dos lugares visibles .

▪ Revisar en los comprobantes de pago si se les pagó y como se hizo el cálculo para el pago .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas al empleador o sus representantes . ▪ Entrevistas a las trabajadoras y los trabajadores . ▪ Entrevistas a los trabajadores del área de Recursos Humanos . ▪ Personas que visitan la empresa . ▪ Para complementar la información se puede formular las siguientes preguntas: ¿Usted firmó un contrato de trabajo?, ¿Según su contrato cuál es su jornada de trabajo?, ¿Se recuerda para qué jornada fue contratado?, ¿Cuántas horas trabaja diariamente?, ¿Cuál es su hora de entrada y de salida?, ¿Cuánto tiempo le otorgan para almorzar?, ¿Marca o firma algún libro como control de entrada y salida? ¿cómo le liquidaron las horas extraordinarias?

5.1.4 ¿El trabajo efectivo que se realiza fuera de las jornadas de trabajo se considera extraordinario y es remunerado por lo menos con un 50% más del salario ordinario?


5.1.5 ¿Las jornadas ordinarias y extraordinarias no deben exceder de doce horas diarias? (Art. 122, Código de Trabajo)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Que no se remunere el trabajo extraordinario por lo menos en un 50% del salario ordinario . ▪ Que en su conjunto la jornada ordinaria y extraordinaria no exceda de 12 horas, salvo los casos exceptuados por el Reglamento Interior de Trabajo .

b. Comprobación documental: ▪ Las preguntas 5.1.4 y 5.1.5 se verifican por medio de los controles que se indicaron anteriormente, además deben revisarse las planillas de pago .

▪ Libro de salarios .

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▪ Comprobantes de pago . ▪ Planillas de seguro social .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar el total de horas extras laboradas en la quincena o al mes. ▪ Verificar que se esté pagando o remunerando, por lo menos, con un 50% más del salario ordinario. ▪ Que el trabajador haya firmado el comprobante de pago. ▪ Que no se exceda más de 12 horas la jornada ordinaria y extraordinaria .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Proporcionada por el empleador, los representantes legales de la entidad y los trabajadores en el área de Recursos Humanos .

▪ Entrevista a los trabajadores (as) . ▪ Para complementar la información se puede preguntar: ¿si se obligan a laborar horas extras?, ¿cuántas horas extras laboran durante el mes?, ¿cuál fue el monto que le cancelaron por concepto de horas extraordinarias?, ¿si tiene alguna inconformidad en cuanto al pago de horas extras?, y ¿si se recuerda cuantas horas extras laboró durante el mes?

SUB-BLOQUE 5.2.: DESCANSOS

5.2.1 ¿Se da a los trabajadores (as) un día de descanso remunerado por cada semana trabajada? Constitución Política, Art. 102 literal h)


a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No se da descanso por cada semana laborada . ▪ Que no se pague a los trabajadores el descanso semanal remunerado .

b. Comprobación documental: ▪ Control de entradas y salidas . ▪ Libro de salarios o planillas . ▪ Comprobantes de pago . ▪ Reglamento Interior de Trabajo .

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c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Se debe revisar que el trabajador (a) haya laborado la semana completa para tener derecho a su día de descanso semanal y se le haya pagado el día de descanso semanal, o según la costumbre de la empresa .

▪ Por la naturaleza especial de la empresa, verificar que tengan autorización para laborar el día de descanso semanal por la Inspección General de Trabajo .

▪ Se debe tener cuidado de establecer si el descanso semanal coincidió con un día de asueto, con la finalidad de que se pague el monto correspondiente.

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Del empleador y sus representantes, los contadores y los empleados de recursos humanos . ▪ De las trabajadores y los trabajadores . ▪ Para apoyar la investigación se pude preguntar: ¿sí se cancelaron los descansos semanales del mes de abril del año en curso?, ¿cuál fue el valor por concepto de descanso semanal?, ¿se realizó algún descuento en los pagos?, si se da el caso ¿por que no le pagaron el descanso semanal a la persona que trabaja?

5.1.2 Si por la naturaleza especial o de índole continua del trabajo es necesario laborar en días de asueto o de descanso semanal, ¿se solicita la autorización respectiva a la Inspección General de Trabajo y se hace el pago correspondiente conforme a la ley?


a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Que no posea la autorización de la Inspección General de Trabajo para laborar en asuetos y/o descansos semanales .

▪ Que no se haga efectivo el salario extraordinario por el tiempo de trabajo efectuado . ▪ Que no medie el consentimiento de los trabajadores (as) para laborar en días de asueto y descanso semanal .

b. Comprobación documental: ▪ Se corrobora con la autorización debidamente sellada y firmada por la Inspección General de Trabajo. ▪ Registros de ingreso y egreso del personal .

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▪ Recibos o comprobantes de pago . ▪ Registros de producción o de productividad .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Revisar que efectivamente se hayan laborado los días autorizados . ▪ Que la autorización este vigente al año correspondiente . ▪ El control de pagos, para confirmar que estos días sean cancelados de conformidad con la ley.

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas a empleadores, representantes y personal del área de recursos humanos . ▪ Entrevista a los trabajadores (as), para indagar: ¿Cuáles días de asueto se han trabajado? y ¿cuánto se ha cancelado por los días de asueto?

5.2.3 ¿El pago de los días de asueto y de descanso semanal se hace de acuerdo con el promedio de salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el trabajador durante la semana anterior al descanso o al asueto de que se trate?

(Art. 129, primer párrafo, Código de Trabajo)

5.2.4 Si se trabaja en días de asueto o de descanso semanal, ¿se paga como trabajo extraordinario? (Art. 128, Código de Trabajo)

5.2.5 Esos días, cuando el salario se estipula por quincena o mes ¿se pagan en función de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante la última quincena o mes, según corresponda?

(Art. 129, último párrafo, Código de Trabajo)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No pagar días de asueto y de descanso semanal en la forma estipulada por la ley . ▪ No contar con la autorización respectiva, en la forma estipulada por el Código .

b. Comprobación documental:Las preguntas 5.2.3, 5.2.4 y 5.2.5 se verifican en: ▪ Los libros y/o planillas de salarios. ▪ Los comprobantes de pago . ▪ La autorización de la Inspección General de Trabajo .

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c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Revisar que los pagos sean cancelados de conformidad a lo establecido en ley . ▪ Que efectivamente se han pagado los días de asueto y descanso semanal laborados .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas a empleadores y sus representantes . ▪ Entrevistas a los trabajadores y las trabajadoras . ▪ Indagando: ¿cuántos días de asueto y descanso semanal le cancelaron? ¿Cuánto les cancelaron a las personas que trabajan?

5.2.6 ¿Se otorga a la trabajadora el descanso anterior (30 días) y posterior al parto (54 días) remune-rado por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social o, en su defecto, por la empresa, con el 100% de su salario?

(Art. 152, Código de Trabajo).

5.2.7 ¿Se otorga a la trabajadora, durante el periodo de lactancia de su hija o hijo el descanso míni-mo de dos media hora o una hora para alimentarle?

(Art. 153, Código de Trabajo) Reglamento para el Goce del Periodo de Lactancia

5.2.8 En el caso de un aborto no intencional o parto prematuro no viable, ¿se otorga a la trabajadora un descanso mínimo de quince (15) días o mayor si su estado de salud lo requiere hasta un máximo de tres (3) meses?

(Art. 152, literal c), Código de Trabajo)

5.2.9 En el caso de una trabajadora que adopte a un / una menor de edad, ¿se le otorga periodo adap-tación, con un descanso igual a la licencia post parto a partir de la entrega del o la menor?

(Art. 152, literal f), Código de Trabajo)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No otorgar a la trabajadora, en la forma y tiempos estipulados por la ley, los descansos remunerados pre y post parto .

▪ No otorgar a la trabajadora licencia con por motivo de aborto no intencional o parto prematuro no viable .

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▪ No otorgar a la trabajadora el periodo de lactancia para alimentar a la niña o niño . ▪ No otorgar periodo de adaptación a la madre que adopta un menor de edad .

b. Comprobación documental: ▪ Libros y Planillas de salarios . ▪ Comprobantes de pago . ▪ Expedientes de las personas trabajadoras, donde consten notificaciones, certificados médicos, constancias o documentos vinculados al nacimiento o a la adopción .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Revisar las fechas de las notificaciones del embarazo, del parto, del parto prematuro no viable, del aborto no intencional, de la adopción .

▪ Revisar las liquidaciones de los salarios pagados durante esos descansos, ya sea pagados por la persona empleadora o por el IGSS .

▪ Revisar las planillas de salarios para verificar la cantidad de trabajadoras. ▪ Constancia de inscripción en el Seguro Social . ▪ Solicitar la última planilla del Seguro Social para confirmar que estén al día en el pago y protegidas las personas que trabajan .

▪ Revisar los certificados médicos, que se encuentran debidamente firmados y sellados por el médico que lo extendió, que contenga los datos generales de la trabajadora solicitante, y que estén debidamente certificadas y pagadas las planillas del Seguro Social.

▪ En lo referente a la lactancia se debe verificar que se presente la orden de alta para poder establecer las fechas .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas a trabajadores del área de Recursos Humanos o representantes de la persona empleadora .

▪ Entrevistas a las trabajadoras y madres trabajadoras . ▪ Certificado medico de embarazo emitido por un Hospital Nacional o médico particular. ▪ Certificado de nacimiento para establecer el periodo de la lactancia. ▪ En el caso de la trabajadora embarazada o en lactancia se le puede preguntar ¿si dio aviso a su empleador del estado en que se encuentra? y ¿cómo hizo el aviso, verbal o escrito?

▪ Seguro Social o el Control de Salud .

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SUB-BLOQUE 5.3: VACACIONES

5.3.1 ¿Se otorga a todos las personas trabajadoras vacaciones remuneradas de 15 días hábiles des-pués de cada año de servicios continuos?

Constitución Política, Art. 102 literal i) (Art. 130, Código de Trabajo)

5.3.2 ¿Se paga a los trabajadores (as) la parte proporcional de sus vacaciones cuando cesa en sus labores antes de cumplir un año de servicios continuos?


5.3.3 ¿Las vacaciones se otorgan dentro de los 60 días siguientes a aquel en el que el trabajador (a) cumplió el año de servicios continuos?


5.3.4 ¿El pago del salario con motivo de vacaciones otorgadas se cubre por anticipado? (Art. 134, Código de Trabajo)

5.3.5 ¿Para el cálculo de las vacaciones se toma el promedio de los salarios ordinarios y extraordi-narios devengados por el trabajador durante los últimos 3 meses, si éste presta sus servicios en una empresa agrícola o ganadera o durante el último año en los demás casos?


5.3.6 ¿Se deja constancia escrita de la concesión del período de vacaciones? (Art. 137, Código de Trabajo)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Que no se otorguen las vacaciones remuneradas en la forma y tiempo preceptuado por la ley . ▪ Que no exista constancia del otorgamiento . ▪ Que no haya constancia del goce y pago de las vacaciones .

b. Comprobación documental: ▪ Para verificar las obligaciones correspondientes a vacaciones se hace mediante la existencia de una constancia escrita en la que se especifica el otorgamiento de vacaciones y en la que se indica el periodo de vacaciones a que tiene derecho la persona que trabaja .

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▪ Reglamento Interior de Trabajo, Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo y Convenio Colectivo de Trabajo . ▪ Contratos individuales de trabajo . ▪ Libros y/o Planillas de Salarios ▪ Comprobantes de pago y Constancia de goce efectivo .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar la cantidad de días de vacaciones gozados por el trabajador (a). ▪ Establecer si el pago fue anticipado y de conformidad con el salario percibido . ▪ Revisar el Contrato Individual de Trabajo para verificar el periodo de vacaciones al que se tiene derecho. ▪ Si se calculan conforme a los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por la persona trabajadora durante los últimos tres (3) meses .

▪ Corroborar si el goce de vacaciones es ininterrumpido o si se divide en dos . ▪ Si el trabajador (a) es eventual o permanente . ▪ Que el trabajo que realiza el trabajador (a) no se recargue a los compañeros durante las vacaciones de ella .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas al empleador y/o su representante legal. ▪ Entrevista a los trabajadores (as) .


6.1 En los procesos de oferta, selección, contratación y promoción interna de puestos de trabajo, se cumple con no formular distinciones por razón de sexo, raza, etnias, estado civil, religión, credos políticos, situación económica, formación escolar o académica, exclusión o preferen-cia que anule o altere la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo?

(Art.151 literal a), 137 bis y 14 bis, Código de Trabajo) Convenio 111 OIT

6.2 ¿Se cumple la prohibición de no hacer diferencias entre mujeres casadas y solteras o con responsabi-lidades familiares para los efectos del trabajo? ¿Se requieren pruebas de embarazo para el ingreso?

(Art. 151 literal b), Código de Trabajo)

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6.3 ¿Se respeta la inamovilidad que gozan las mujeres en estado de embarazo o período de lac-tancia? Para que la mujer en estado de embarazo o periodo de lactancia sea despedida la em-presa debe de contar con una autorización judicial.

(Art. 151 literal c), Código de Trabajo)

6.4 ¿Las trabajadoras y los trabajadores, en general, que realizan su trabajo en igualdad de condi-ciones, eficiencia y antigüedad devengan igual salario, unos respecto de los otros?

Constitución Política, Art. 102 literal c) (Art. 89 Código de Trabajo)

6.5 ¿Las mujeres realizando su trabajo en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad que los hombres, devengan igual salario que estos últimos?

Constitución Política, Art. 102 literal c) (Art. 89 Código de Trabajo)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Discriminación por alguna de las causales que regula la legislación laboral vigente y los convenios internacionales ratificados por Guatemala, con el objeto de impedir el ingreso a un empleo o trabajo, o la desvinculación del mismo o el hostigamiento o perjuicio de una persona trabajadora .

b. Comprobación documental: ▪ Comprobar por medio de las solicitudes de empleo . ▪ En los contratos individuales de trabajo . ▪ Así como con los documentos que se adjuntan al expediente (pruebas de embarazo, certificado medico, pruebas de orina y de sangre) .

▪ Revisar las publicaciones en diarios, los requerimientos efectuados a las agencias o firmas que proveen el servicio de selección y contratación .

▪ Revisar los archivos en el área de Recursos Humanos .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ El inspector de trabajo puede verificar cual ha sido el trato los trabajadores (as), y de ser necesario el cambio de condiciones de trabajo .

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d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevista a los empleadores y sus representantes legales . ▪ Entrevista a los trabajadores y las trabajadoras . ▪ Entrevista privada para los trabajadores que se sientan afectados por un acto de discriminación .

Se formular algunas preguntas con el objetivo de identificar por que fue discriminado: ¿Se hizo valer en la solicitud de empleo que dentro de la relación de trabajo no podría resultar embarazada?, ¿ha sido discriminado (a) por haber realizado estudios en algún centro de estudio o por vivir en un lugar determinado?, ¿ha sido discriminado por su forma de vestir?, ¿ha sido discriminado por sus preferencias sexuales o por su origen étnico?, etc .

6.6 ¿Se cumple con el pago del salario a la trabajadora embarazada a quien se le concede el des-canso retribuido y no se haya inscrito a los beneficios del IGSS?

(Art. 152 literal b), Código de Trabajo

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No pagar el salario a la trabajadora embarazada a quien se le haya concedido el descanso anterior y posterior al parto, siempre que no se haya inscrito a los beneficios del IGSS.

b. Comprobación documental: ▪ Libro y planillas de salarios, comprobantes de pago de las trabajadoras . ▪ Documentación archivada en el área de Recursos Humanos .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Verificar si la trabajadora está afiliada al IGSS. ▪ Verificar si hay alguna comunicación sobre acogimiento a los beneficios del IGSS.

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevistas a las trabajadoras . ▪ Entrevista a los directivos (as) o delegados (as) sindicales .

6.7 ¿Se cumple con la obligación de reubicar a la trabajadora que vuelve del descanso posterior al parto en el mismo puesto que se encontraba al iniciar el descanso o en uno equivalente en remuneración y que guarde relación con sus aptitudes, capacidad y competencia?

(Art. 152 literal b), Código de Trabajo

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a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No reubicar a la trabajadora que regresa del descanso post parto en el mismo puesto que se encontraba al iniciar el descanso o uno equivalente .

b. Comprobación documental: ▪ Libro y/o Planillas de Salarios. ▪ Archivo de Recursos Humanos . ▪ Expediente de las trabajadoras .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Revisar los salarios anteriores y posteriores al descanso natal . ▪ Revisar el puesto en el que se desempeñaba antes del parto y el que se desempeña al momento de la inspección .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevista a las trabajadoras . ▪ Entrevista a las personas directivas del sindicato . ▪ Entrevista al personal de Recursos Humanos .

6.8 ¿Se respeta el principio de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y en la ocupa-ción para trabajadoras y trabajadores que estén afectados en sus capacidades?

(Convenio 159 OIT)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Violar el principio de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y en la ocupación por causa de alguna tener afectada alguna capacidad física o mental .

b. Comprobación documental: ▪ Nómina de personal empleado . ▪ Código de Conducta . ▪ Reglamento Interior de Trabajo, Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo y Convenio Colectivo de Trabajo .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Si se incorporan a la empresa personas con alguna capacidad física o mental afectada . ▪ Si trabajan personas con alguna discapacidad física o mental . ▪ Procedimiento para prevenir este tipo de discriminación y hostigamiento o comportamiento .

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▪ Si hay representantes de la empresa facultados para prevenir las acciones discriminatorias y aplicar medidas correctivas .

▪ Se familiariza y capacita a las personas trabajadoras para denunciar casos de discriminación; existen en la empresa procedimientos y mecanismos de queja .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevista a personas que trabajan en el área de Recursos Humanos y representantes del empleador . ▪ Entrevista a los trabajadores y las trabajadoras .


7.1 ¿Se respeta el derecho de libertad de asociación de los trabajadores? Constitución Política, Art. 102 literal q.

7.2 ¿Han habido despidos asociados con un intento de organizar un sindicato o se ha despedido a algún afiliado al sindicato por pertenecer al mismo?

(Art. 209 Código de Trabajo , Art. 1° Convenio 98 OIT)

7.3 ¿Existe sindicato organizado sin ninguna intervención de la empresa? (Art. 2 Convenio No. 98, OIT)

7.4 ¿Se otorgan las licencias sindicales a los integrantes del Comité Ejecutivo? (Arts. 61, literal ñ numeral 6) Código de Trabajo

7.5 ¿Se respeta la inamovilidad sindical, no despidiendo a un miembro del Comité Ejecutivo durante el tiempo de su mandato y hasta 12 meses después de haber cesado en el mismo, salvo justa causa de despido debidamente demostrada en juicio ante Tribunal de Trabajo competente?

(Art. 223 literal d), Código de Trabajo)

7.6 ¿Se obliga o presiona a las personas trabajadoras por cualquier medio a retirarse de un Sindicato? (Art. 6, literal c), Código de Trabajo)

7.7 ¿Se respeta el convenio o pacto colectivo de condiciones de trabajo vigente con sindicatos y sin sindicatos? (Art. 50 Código de Trabajo)

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7.8 ¿Existe un comité Ad hoc o coaligado en la empresa que vele por los intereses colectivos, planteando quejas o solicitudes al empleador?


a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Se incurre en violación a este derecho cuando se lleva a cabo cualquier tipo de acción, hostigamiento o coerción que ejerza el empleador o sus representantes para obstaculizar, dificultar, impedir la constitución o la actividad de una organización sindical ya constituida en un establecimiento .

▪ Dichas acciones pueden ejercerse contra las personas trabajadoras afiliadas y las no afiliadas al Sindicato. ▪ Presionar o forzar, física, económica o moralmente, de manera sutil o directa, a una persona trabajadora a afiliarse o desafiliarse a un Sindicato o grupo legal, o despedir por el hecho de participar en la formación de un Sindicato o integrar el mismo .

b. Comprobación documental: ▪ El cumplimiento de estas obligaciones se puede verificar por medio de la solicitud de empleo. ▪ En la creación de organizaciones solidaristas . ▪ En la creación de sindicatos y pactos colectivos . ▪ Nómina de las personas trabajadoras . ▪ Libros y Planillas de salarios . ▪ Reglamentos Internos de Trabajo o en Códigos de Conducta si hubieren .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ El Inspector (a) de Trabajo puede verificar la efectiva existencia de Pactos y Condiciones Colectivas de Trabajo, y el cumplimiento de los mismos a ha contribuido con mejoras a las personas trabajadoras .

▪ Verificar si se hacen aportes de las cuotas ordinarias y extraordinarias al Sindicato y figuran los descuentos de los salarios de las personas trabajadoras y las contribuciones de la empresa .

▪ Revisar si en materia de salarios, actividades de capacitación y ascensos se incurre en discriminación respecto a directivo/as y delegado/as de los Sindicatos que trabajan en el establecimiento.

▪ Verificar si en el Reglamento Interno de Trabajo y Código de Conducta se hace referencia a este tipo de comportamiento y formas de denunciarlo .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevista a los empleadores o a sus representantes . ▪ Entrevista a las trabajadoras y trabajadores .

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▪ Entrevista a la directiva sindical y a los asociados sindicales . ▪ Entrevista al Comité Ad hoc o grupos coaligados, si existieran . ▪ Registros del Ministerio de Trabajo . ▪ Para complementar la investigación se pueden formular las siguientes preguntas: ¿Antes de optar al empleo se les prohibió pertenecer a una organización?, ¿ha sido objeto de una represalia por pertenecer alguna asociación?, ¿existe pacto colectivo de condiciones de trabajo y si ha recibido algún beneficio?

BLOQUE 8 SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL

8.1 ¿Se toman medidas para prevenir accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, prevenir incendios y proveer un ambiente sano de trabajo?

(Art. 197 literal a), b), c) y d), Código de Trabajo)

8.2 ¿Se realizan actividades de capacitación a los trabajadores (as) sobre higiene y seguridad en el trabajo? (Art. 197 literal h), Código de Trabajo)

8.3 ¿Existe botiquín con los elementos necesarios para prestar primeros auxilios de acuerdo a los riesgos que se derivan de la actividad productiva desarrollada?

(Art. 19 , literal l), Código de Trabajo Acuerdo del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social

8.4 ¿El número de instalaciones sanitarias están en proporción a los trabajadores, de uno y otro sexo, y se mantienen higiénicamente limpias y provistas de lavamanos?

(Art. 197 literal i), Código de Trabajo)

8.5 ¿Hay instalaciones adecuadas para preparar alimentos, a su vez para su ingestión? (Artos. 197 literal j) y 200, Código de Trabajo)

8.6 ¿Están en buen estado de conservación, funcionamiento y uso, la maquinaria, equipo y ope-raciones del proceso productivo? ¿La inspección y mantenimiento de la maquinaria, equipo y operaciones es permanente?

(Art. 197 literal f), Código de Trabajo)

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8.7 ¿Existen locales para el cambio de ropa, separados para mujeres y hombres? (Art. 197 literal k), Código de Trabajo)

8.8 ¿Se tienen colocados avisos sobre higiene y seguridad? (Art. 197 literal g), Código de Trabajo)

8.9 ¿Cumple la empresa con la obligación de remitir anualmente a la Inspección General de Traba-jo el reporte sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales?

(Art. 14 Convenio 81 OIT)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ No cumplir con las normas del Código de Trabajo y las previstas en el Reglamento General de Higiene y Seguridad en el Trabajo .

b. Comprobación documental: ▪ Estas obligaciones se pueden comprobar en el Reglamento Interno de trabajo . ▪ En el libro que autoriza el comité de higiene y seguridad ocupacional . ▪ En la certificación de sanidad de las personas que manipulan alimentos. ▪ En las planillas de pago . ▪ En la información interna y externa que elabora la empresa relacionada con la seguridad e higiene .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ El Inspector (a) de Trabajo debe verificar la efectiva existencia del Reglamento Interior de Trabajo y la resolución que le aprueba .

▪ Que el capítulo relativo a la higiene y seguridad, contemplado en el Código de Trabajo, esté colocado en dos lugares visibles o los trabajadores (as) cuenten con una copia .

▪ Que el Libro del Comité de Higiene esté autorizado y se precisen sus integrantes . ▪ Que la certificación de sanidad que se encuentre vigente y colocada en un lugar visible. ▪ El Inspector (a) de Trabajo puede verificar, dependiendo de la actividad productiva de la empresa, las condiciones de higiene y seguridad correspondientes a las condiciones de infraestructura, distribución de equipo y manipulación de materiales .

▪ Verificar la señalización que en la planta, fábrica o establecimiento, se efectúe advirtiendo de los riesgos y cuidados para prevenir accidentes; siendo rigurosos en el cumplimiento tanto respecto a las personas trabajadoras, como con los proveedores, contratistas y visitas que ingresen al lugar de trabajo . Señalizar los lugares por los que puede circular cada uno de ellos .

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▪ Verificar la entrega a los trabajadores (as) de los elementos: ropa e instrumentos de protección para el desarrollo del trabajo .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevista al empleador o sus representantes legales . ▪ Entrevista a los trabajadores y trabajadoras . ▪ Para completar la investigación se puede preguntar: ¿se está cumpliendo con proporcionar a las personas que trabajan equipo de protección personal?, ¿los trabajadores utilizan el equipo de protección personal?, ¿qué molestias ha sentido con el uso de sustancias con las que están en contacto durante la realización de su trabajo?, ¿cuándo se practicó el último examen medico y cuáles enfermedades ha padecido últimamente usted o su familia?, ¿la posición que adopta para la realización de su trabajo le resulta cómoda?, ¿ha ocurrido últimamente algún accidente en el trabajo?¿se realizan actividades de capacitación en materia de higiene y seguridad?

Nota: en cuanto a normativa relativa a Higiene y Seguridad Laboral, el Inspector (a) de Trabajo debe tener presente que se regula ampliamente en el «Reglamento General sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo» y los reglamentos del Instituto Guatemalteco

de Seguridad Social –IGSS-, por tanto, es de fundamental su conocimiento y aplicación en materia laboral, así como los Convenios de la OIT ratificados por Guatemala.


9.1 Los menores que tengan catorce años ¿tienen capacidad para contratar su trabajo, percibir y disponer de retribución, así como, ejercer derechos y acciones regulados en el Código de Traba-jo, reglamentos y leyes de previsión social?


9.2 Los empleadores ¿respetan en Guatemala la prohibición de dar trabajo a menores de 14 años? Constitución Política Art. 102 literal l)

Código de Trabajo Art. 148 literal e) Convenio 138 OIT

9.3 En caso trabajadores (as) menores de 18 años y mayores de 14, ¿se respeta la prohibición del trabajo nocturno y del trabajo extraordinario de los menores de edad?

(Art. 148 literal b), Código de Trabajo)

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9.4 En caso de trabajadores (as) menores de 14 años y mayores de 12, ¿Celebran los contra-tos con sus representantes legales o con la autorización previa de la Inspección General de Trabajo?


9.5 La Inspección General de Trabajo extiende en casos de excepción calificada autorizaciones escritas para permitir el trabajo ordinario diurno de los menores de catorce años.


9.6 En el trabajo de menores entre 14 y 18 años, ¿se respeta que la jornada de trabajo no exceda las siete (7) horas diarias o cuarenta y dos (38) horas semanales?

(Art. 149 y 116 Código de Trabajo)

9.7 En caso de trabajadores (as) menores de 14 años autorizados por la Inspección General de Trabajo, ¿se respeta que la jornada de trabajo no exceda las seis (6) horas diarias o treinta y seis (32) horas semanales?

(Art. 149 y 116. Código de Trabajo)

9.8 Los trabajadores (as) menores de 14 años cumplen con el requisito de obligatoriedad de edu-cación ¿reciben facilidades para asistir a la escuela?

(Art. 150 literal b) Código de Trabajo)

9.9 ¿Se contratan personas trabajadoras menores de 18 años para realizar de las denominadas “peores formas de trabajo infantil”, tales como: diversas formas de esclavitud, servidumbre por deudas, oferta de niños para la prostitución, producción de pornografía, trabajo forzoso y otros?

Art. 3, Convenio OIT 182 Acuerdo Gubernativo 250-2006

9.10 ¿Se llevan a cabo los exámenes médicos especiales previstos para las personas trabajadoras menores de 18 años?

(Convenios OIT 16, 77 y 78 OIT)

a. Posibles violaciones e infracciones: ▪ Contratar trabajadoras y trabajadores menores de 14 años de edad, sin la debida autorización de la Inspección General de Trabajo .

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▪ Contratar a trabajadores (as) menores de 18 años en alguna de las denominadas “peores formas de trabajo infantil” .

▪ No respetar las limitaciones en materia de jornada de trabajo para los menores de 18 años . ▪ No realizar los exámenes médicos requeridos para las personas trabajadoras menores de edad .

b. Comprobación documental: ▪ Contratos individuales de trabajo . ▪ Reglamento Interior de Trabajo, Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo . ▪ Nómina del personal que trabaja . ▪ Registros de control de entrada y salida . ▪ Planillas de pago de salarios . ▪ Comprobantes y recibos de pago . ▪ Permisos de trabajo para menores, debidamente autorizados por la Inspección General de Trabajo . ▪ Código de Conducta, si hubiera .

c. Situaciones que deben revisarse en dichos documentos: ▪ Edad de los trabajadores y trabajadoras mediante la documentación que se encuentra en los expedientes . ▪ En caso de duda, requerir la presencia del trabajador (a) y solicitar su documentación: acta o partida de nacimiento, pasaporte, según los casos .

▪ El Inspector (a) deberá verificar que se cumpla con la autorización de trabajo a menor de edad emanada de la Inspección General de Trabajo, y por tanto que: trabaja en vía de aprendizaje o coopera en la economía familiar; que realiza trabajos livianos compatibles con su salud física, mental y moral; que cumple con la obligatoriedad de educación .

▪ Verificar que los menores laboren en las jornadas de trabajo que regula la ley. ▪ Verificar el pago de salarios a menores de edad. ▪ Verificar en tarjetas hora de ingreso y de salida. ▪ Revisar que se haga efectivo el pago de tiempo extraordinario . ▪ Revisar el contenido del Reglamento Interno de Trabajo . ▪ El Inspector (a) de Trabajo puede verificar otras situaciones como: condiciones de higiene y seguridad, discriminación, si el trabajador menor está realizando mucho esfuerzo, que no esté expuesto al peligro y que la actividad no se encuentre calificada dentro de las peores formas de trabajo infantil (prohibiciones), si trabaja en jornada nocturna .

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▪ Verificar si en el Código de Conducta contempla normas y procedimientos para el caso de trabajadores (as) menores de edad .

d. Se puede obtener información adicional de: ▪ Entrevista a empleadores y sus representantes legales . ▪ Entrevista a trabajadores (as), especialmente a trabajadores menores de edad, si los hubiera . ▪ Entrevistar a vecinos, proveedores, vendedores ambulantes . ▪ Requerir archivos con información de la escuela donde se anote la asistencia de los menores que trabajan . ▪ Verificar el tipo de trabajo que realizan los menores de edad, y si este es adecuado a su desarrollo físico y mental. ▪ Para complementar la información se puede preguntar: ¿qué horario tiene?, ¿Cuánto tiempo hacen que trabajan en la empresa? ¿marcan tarjeta de control de asistencia?, ¿pagan tiempo extra?, ¿realizan tiempo extra? ¿se les obliga a trabajar tiempo extra?, ¿asiste a algún centro educativo y en que horario?, ¿qué actividad realiza?, ¿es objeto de malos tratos?

Nota: Se recomienda a todo Inspector e Inspectora de Trabajo versarse en la regulación vigente laboral a menores de edad en Guatemala, con tal propósito se sugiere que estudie, analice y maneje adecuadamente las siguientes

leyes, así como, consultar sobre la experiencia de la Unidad Especial de Inspectores de Trabajo para la Atención y Supervisión de la Observancia de las Leyes de Trabajo y Previsión Social en Todos Aquellos Lugares y Centros de Trabajo en donde se tenga conocimiento que se encuentran Laborando Niños, Niñas y Adolescentes Trabajadores:

Constitución Política de la República de Guatemala

Código de Trabajo

Decreto Número 17-73 del Congreso de la República «Código Penal»

Decreto Número 27-2003 del Congreso de la República «Ley de Protección Integral de la Niñez y Adolescencia»

Acuerdo Gubernativo 112-2006 «Reglamento de Protección Laboral de la Niñez y Adolescencia Trabajadora»

Acuerdo 28-2004 «Reglamento de la Actividad Pirotécnica»

Acuerdo Gubernativo 250-2006 «Reglamento para la Aplicación del Convenio Número 182 de la Organización Internacional del Trabajo, “Sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acción Inmediata para su Eliminación”»

Acuerdo Ministerial Número 435 “B” -2003 (creación de al Unidad)

Acuerdo Ministerial Número 524-2003 (Inspectores nombrados)

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Ministerio de Trabajo y Previsión SocialInspección General de Trabajo

COLECCIÓN DE

PROTOCOLOS DE LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO DE GUATEMALA

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El Proyecto Cumple y Gana

Para el fortalecimiento de los derechos laborales de Centroamérica, y República Dominicana, tiene el agrado de

presentar:

Colección de Protocolos de la Inspección de Trabajo de Guatemala

Los cuales se han institucionalizado mediante Acuerdo Ministerial 128-2009 vigente a partir del 8 de julio de 2009.

Patrocinado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos de América

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