municipalidad de villa constituciÓn secretaría de gobierno municipalidad de villa constituciÓn...
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MUNICIPALIDAD DE VILLA CONSTITUCIÓN
Secretaría de Gobierno
MUNICIPALIDAD DE VILLA CONSTITUCIÓN
Secretaría de Gobierno
Diciembre de 2011.
CIUDAD DE VILLA CONSTITUCIÓNCIUDAD DE VILLA CONSTITUCIÓN
VILLA CONSTITUCIÓN
VILLA CONSTITUCIÓN
• 45.000 Habitantes.45.000 Habitantes.
• Río Paraná.Río Paraná.
• 250 Km de Capital Federal.250 Km de Capital Federal.
• 50 Km de Rosario.50 Km de Rosario.
• Industrias metalmecánicas.Industrias metalmecánicas.
• Autopartes.Autopartes.
• Talleres metalúrgicos.Talleres metalúrgicos.
• Recreación.Recreación.
• Reserva natural “Isla del Sol”.Reserva natural “Isla del Sol”.
GOBIERNO MUNICIPALGOBIERNO MUNICIPAL
• Gestión 1999 – 2003Gestión 1999 – 2003
• Gestión 2003 – 2007Gestión 2003 – 2007
• Gestión 2007 – 2011Gestión 2007 – 2011
• Gestión 2011 – 2015Gestión 2011 – 2015
Intendente: HORACIO VAQUIÉIntendente: HORACIO VAQUIÉ
LA MUNICIPALIDADLA MUNICIPALIDAD
• Funcionarios políticos:Funcionarios políticos: 33. 33.
• Empleados de planta permanente:Empleados de planta permanente: 442. 442.
• Contratados en diferentes modalidades:Contratados en diferentes modalidades: 22. 22.
• Distribución edilicia:Distribución edilicia: Palacio Municipal; Anexo calle Palacio Municipal; Anexo calle Rivadavia; Obrador; Servicios Sanitarios; Jardín de Infantes; Rivadavia; Obrador; Servicios Sanitarios; Jardín de Infantes; Hogar de Ancianos; Planta de Cloacas; Estación Talleres; Hogar de Ancianos; Planta de Cloacas; Estación Talleres; Centro Integrador Comunitario; Oficina de Turismo; Oficina Centro Integrador Comunitario; Oficina de Turismo; Oficina de Empleo; Casa de la Cultura. de Empleo; Casa de la Cultura.
• Servicios públicos básicos:Servicios públicos básicos: todos con mano de obra propia, todos con mano de obra propia, excepto recolección de residuos domiciliarios.excepto recolección de residuos domiciliarios.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVAESTRUCTURA ORGANIZATIVA
PLANTA PERMANENTE
NIVEL POLÍTICO
COORDINACIÓN DE GABINETE
INTENDENTE MUNICIPAL
SECRETARÍA DE GOBIERNO
SECRETARÍA DE HACIENDA
SECRETARÍA DE DESARROLLO ECONÓMICO
SECRETARÍA DE DESARROLLO
SOCIAL
SECRETARÍA DE OBRAS Y SERVICIOS
PÚBLICOS
SECRETARÍA DE AGUA Y MEDIO
AMBIENTE
DIRECCIÓN DERECURSOS HUMANOS
• Comienzo de gestiones para la Comienzo de gestiones para la creación: creación: agosto 2003agosto 2003..
• Aprobación del Proyecto en Aprobación del Proyecto en Concejo Municipal: Concejo Municipal: marzo 2004marzo 2004..
• Puesta en marcha: Puesta en marcha: junio de 2004junio de 2004..
• Experiencia innovadora en la Experiencia innovadora en la Provincia.Provincia.
• Pocas experiencias similares en Pocas experiencias similares en el país.el país.
PUESTA EN MARCHA DE LA DIRECCIÓNPUESTA EN MARCHA DE LA DIRECCIÓN
-2
-1
0
1
2
3
4
5
6
7
8
PRESENCIA DE LA DIRECCIÓN EN LA GESTIÓNPRESENCIA DE LA DIRECCIÓN EN LA GESTIÓN
2004 2005 2006 2007 20102008 2009
REINVENTANDONUESTRO PROPIO TRABAJO
Dirección de Recursos HumanosMunicipalidad de Villa Constitución
REINVENTANDONUESTRO PROPIO TRABAJO
Dirección de Recursos HumanosMunicipalidad de Villa Constitución
Diciembre de 2011.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVAESTRUCTURA ORGANIZATIVA
DIRECCIÓN DERECURSOS HUMANOS
PERSONAL SALUD LABORALHIGIENE Y
SEGURIDADCAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
SUELDOS
SECRETARÍA DE GOBIERNO
INTENDENTE MUNICIPAL
Proyecto de mejora en la gestión de laDirección de Recursos Humanos
ETAPA 1
(marzo a junio de 2011)
Proyecto de mejora en la gestión de laDirección de Recursos Humanos
ETAPA 1
(marzo a junio de 2011)
CULTURADE LA
ORGANIZACIÓN
CULTURADE LA
ORGANIZACIÓN
EL PROBLEMAEL PROBLEMA
Bajo nivel de Bajo nivel de importancia y valorimportancia y valor, , otorgado por la organización a la otorgado por la organización a la
Dirección de Recursos Dirección de Recursos Humanos.Humanos.
Desmotivación y Desmotivación y resentimientoresentimiento en todo en todo
el personal de la el personal de la Dirección.Dirección.
Bajo nivel de Bajo nivel de productividad, calidad e productividad, calidad e
innovacióninnovación en la en la Dirección.Dirección.
EL PROBLEMAEL PROBLEMA
Bajo nivel de importancia y valor, otorgado Bajo nivel de importancia y valor, otorgado por la organización a la Dirección de por la organización a la Dirección de
Recursos Humanos.Recursos Humanos.
POSIBLES ENFOQUES DEL
PROBLEMA
• Culpar a los demásCulpar a los demás (y quedarnos (y quedarnos tranquilos, esperando); otranquilos, esperando); o
• Asumir la responsabilidadAsumir la responsabilidad (y encontrar acciones posibles)(y encontrar acciones posibles)
REDEFINICIÓN DEL PROBLEMAREDEFINICIÓN DEL PROBLEMA
Bajo nivel de importancia y valor, otorgado Bajo nivel de importancia y valor, otorgado por la organización a la Dirección de por la organización a la Dirección de
Recursos Humanos.Recursos Humanos.
Bajo nivel de productividad, calidad e innovación en la Dirección de Recursos Humanos.
Bajo nivel de productividad, calidad e innovación Bajo nivel de productividad, calidad e innovación en la Dirección de Recursos Humanos.en la Dirección de Recursos Humanos.
Falta de orientación estratégica de la Dirección y Falta de orientación estratégica de la Dirección y de cada una de las áreas que la componen.de cada una de las áreas que la componen.
Bajo grado de integración productiva entre las Bajo grado de integración productiva entre las personas y las áreas que conforman la Dirección.personas y las áreas que conforman la Dirección.
ANÁLISIS DE CAUSASANÁLISIS DE CAUSAS
PRIMERA REUNIÓNPRIMERA REUNIÓNPRIMERA REUNIÓNPRIMERA REUNIÓN
MEDICIÓN DEL PROBLEMAMEDICIÓN DEL PROBLEMA
1Todos en la Dirección de RRHH sabemos hacia dónde vamos; tenemos en claro cuáles son los objetivos que perseguimos como grupo.
2Habitualmente conversamos entre todos sobre las metas que debe alcanzar la Dirección y sobre si vamos por el camino correcto.
3 Las dos cosas anteriores son muy importantes.
4La Dirección de Recursos Humanos es un gran equipo en el que TODOS nos preocupamos por trabajar juntos.
5Cada sector perteneciente a la Dirección de Recursos Humanos funciona correctamente integrado con los demás.
6Cada sector de la Dirección se preocupa por los problemas de los otros sectores y colabora CON GUSTO para ayudar a solucionarlos.
7 Considero que TODAS las personas de la Dirección se interesan por colaborar con las demás.
8TODO el personal de la Dirección de RRHH aporta su mejor esfuerzo, todos los días, para lograr buenos resultados EN CONJUNTO.
9 El trato entre todo el personal de la Dirección es cordial y respetuoso.
10Deberíamos reunirnos todos periódicamente para conversar sobre cómo mejorar nuestro trabajo conjunto.
11 Me gusta trabajar dentro de esta Dirección
12Los "clientes" (empleados en general, nivel político, concejales, etc.) están conformes con el servicio DE MI SECTOR EN PARTICULAR.
MEDICIÓN DEL PROBLEMAMEDICIÓN DEL PROBLEMA
INDICADORES A MARZO DE 2011
Orientación estratégica 25,00%
Integración entre sectores 20,54%
Integración entre personas 33,57%
ÍNDICE OEeI 26,37%
ENCUESTA
85,00%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
VALOR DESEABLE
Orientación estratégica
Integración entre sectores
Integración entre personas
ÍNDICE OEeI
Para el 30 de junio de 2011…Para el 30 de junio de 2011…
• Contar con una orientación estratégica formal para la Contar con una orientación estratégica formal para la Dirección, compartida por todos los integrantes.Dirección, compartida por todos los integrantes.
• Aumentar de 33,57% a 60%, la integración entre las Aumentar de 33,57% a 60%, la integración entre las personas que trabajan en la Dirección.personas que trabajan en la Dirección.
• Aumentar de 20,54% a 50%, la integración productiva Aumentar de 20,54% a 50%, la integración productiva entre las áreas que conforman la Dirección.entre las áreas que conforman la Dirección.
METASMETAS
• Desarrollar, entre todos, una plataforma filosófica para la Dirección.Desarrollar, entre todos, una plataforma filosófica para la Dirección.
• Desarrollar un enunciado de Misión para cada área de la Dirección.Desarrollar un enunciado de Misión para cada área de la Dirección.
• Comprender nuestra posición, como Dirección, desde un punto de Comprender nuestra posición, como Dirección, desde un punto de vista estratégico (profesionalizar la mirada).vista estratégico (profesionalizar la mirada).
• Aprovechar el proceso para generar integración entre las personas y Aprovechar el proceso para generar integración entre las personas y los sectores.los sectores.
• Aprovechar el proceso para clarificar responsabilidades individuales Aprovechar el proceso para clarificar responsabilidades individuales y grupales.y grupales.
• Comenzar a introducir conceptos ajenos a la cultura organizacional Comenzar a introducir conceptos ajenos a la cultura organizacional (Ej: Medir resultados).(Ej: Medir resultados).
PRINCIPALES LÍNEAS DE ACCIÓNPRINCIPALES LÍNEAS DE ACCIÓN
• Técnica:Técnica: Reuniones de trabajo programadas. Reuniones de trabajo programadas.
• Cantidad de reuniones:Cantidad de reuniones: 2 a la semana. 2 a la semana.
• Duración aproximada de cada reunión:Duración aproximada de cada reunión: 2 horas. 2 horas.
• Horario de reuniones:Horario de reuniones: 12.00 a 14:00. 12.00 a 14:00.
• Participantes:Participantes: Todo el personal de la Dirección. Todo el personal de la Dirección.
METODOLOGÍA DE TRABAJOMETODOLOGÍA DE TRABAJO
MONITOREOMONITOREO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
E F E C T I V I D A D D E E ST A R E U N I Ó N (ORGANIZACIÓN GENERAL - CONDUCCIÓN - PRODUCTIVIDAD)
I N T E G R A C I Ó N E N E L T R A B A J O D I A R I O
ASISTENCIA A REUNIONES - HISTÓRICO
Deseado
50
60
70
80
90
100
04-abr 11-abr 18-abr 25-abr 02-may 09-may 16-may 23-may 30-may 06-jun 13-jun 20-jun 27-jun
Semanas
Po
rce
nta
je
INTEGRACIÓN EN EL TRABAJO DIARIO - HISTÓRICO
Deseado
0
2
4
6
8
10
04-abr 11-abr 18-abr 25-abr 02-may 09-may 16-may 23-may 30-may 06-jun 13-jun 20-jun 27-jun
Semanas
Va
lor
PRODUCTIVIDAD EN REUNIONES - HISTÓRICO
Deseado
0
2
4
6
8
10
04-abr 11-abr 18-abr 25-abr 02-may 09-may 16-may 23-may 30-may 06-jun 13-jun 20-jun 27-jun
Semanas
Va
lor
• Enunciado de Filosofía de la Dirección de Recursos Enunciado de Filosofía de la Dirección de Recursos Humanos (Misión, Visión y Valores).Humanos (Misión, Visión y Valores).
• Enunciados de Misiones de cada sector, alineadas con Enunciados de Misiones de cada sector, alineadas con la Filosofía de la Dirección.la Filosofía de la Dirección.
• Matriz FODA de la Dirección.Matriz FODA de la Dirección.
• Inventario de fortalezas individuales.Inventario de fortalezas individuales.
• Definición de Objetivos Estratégicos para la Dirección.Definición de Objetivos Estratégicos para la Dirección.
• Definición de Objetivos Generales para cada sector.Definición de Objetivos Generales para cada sector.
• Integración entre las áreas y las personas.Integración entre las áreas y las personas.
• SENTIRNOS MEJOR EN NUESTRO TRABAJO.SENTIRNOS MEJOR EN NUESTRO TRABAJO.
RESULTADOSRESULTADOS
INDICADORESINDICADORES MARZO JUNIO
Orientación estratégica 25,00% 77,08%
Integración entre sectores 20,54% 55,21%
Integración entre personas 33,57% 63,33%
ÍNDICE OEeI 26,37% 65,21%
MEDICIÓN DE RESULTADOSMEDICIÓN DE RESULTADOS
ENCUESTA
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Orientación estratégica
Integración entre sectores
Integración entre personas
ÍNDICE OEeI
MARZO JUNIO DESEADO
1)1) Alrededor de 50 horas de trabajo conjunto durante Alrededor de 50 horas de trabajo conjunto durante 3 meses:3 meses:
• 3 a 4 horas semanales por persona. 3 a 4 horas semanales por persona.
• Jornada normal: 35 horas semanales.Jornada normal: 35 horas semanales.
• Inversión en tiempo: 8 a 10 % del tiempo de Inversión en tiempo: 8 a 10 % del tiempo de trabajo. trabajo.
2)2) Alrededor de $ 400 (u$s 100) en todo el proceso. Alrededor de $ 400 (u$s 100) en todo el proceso.
INVERSIÓNINVERSIÓN
ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE EL PROCESOALGUNAS REFLEXIONES SOBRE EL PROCESO
• Armando:Armando: “Las cosas no SON así, ESTÁN así y, por lo tanto, se “Las cosas no SON así, ESTÁN así y, por lo tanto, se pueden cambiar”.pueden cambiar”.
• Claudio:Claudio: “La rutina diaria nos va oxidando, nos resta capacidad para “La rutina diaria nos va oxidando, nos resta capacidad para pensar críticamente; este proceso me puso a pensar otra vez”.pensar críticamente; este proceso me puso a pensar otra vez”.
• Jorge:Jorge: “Quisiera que mejorar se convirtiera en un hábito y que otros “Quisiera que mejorar se convirtiera en un hábito y que otros sectores nos imitaran”.sectores nos imitaran”.
• Luján:Luján: “Entendí para qué está la Dirección de Recursos Humanos”.“Entendí para qué está la Dirección de Recursos Humanos”.
• Miguel:Miguel: “Estamos esperando las reuniones; estamos enganchados”.“Estamos esperando las reuniones; estamos enganchados”.
• Natalia:Natalia: “El logro principal es la sinergia; unir fuerzas; ver todos un “El logro principal es la sinergia; unir fuerzas; ver todos un mismo horizonte y caminar juntos hacia él”.mismo horizonte y caminar juntos hacia él”.
CULTURADE LA
ORGANIZACIÓN
CULTURADE LA
ORGANIZACIÓN
EL PROBLEMAEL PROBLEMA
Bajo nivel de Bajo nivel de importancia y valorimportancia y valor, , otorgado por la organización a la otorgado por la organización a la
Dirección de Recursos Dirección de Recursos Humanos.Humanos.
Desmotivación y Desmotivación y resentimientoresentimiento en todo en todo
el personal de la el personal de la Dirección.Dirección.
Bajo nivel de Bajo nivel de productividad, calidad e productividad, calidad e
innovacióninnovación en la en la Dirección.Dirección.
CLARIDADCLARIDADRESPONSABILIDADRESPONSABILIDADVALORACIÓNVALORACIÓNRELACIÓNRELACIÓN
CLARIDADCLARIDADRESPONSABILIDADRESPONSABILIDADVALORACIÓNVALORACIÓNRELACIÓNRELACIÓN
Satisfacción y Satisfacción y compromisocompromiso en todo el en todo el
personal de la personal de la Dirección.Dirección.
Mejora de la Mejora de la productividad, calidad e productividad, calidad e
innovacióninnovación en la en la Dirección.Dirección.
Mejora en la Mejora en la importancia y valorimportancia y valor, , otorgado por la organización a la otorgado por la organización a la
Dirección de Recursos Dirección de Recursos Humanos.Humanos.
LA SOLUCIÓNLA SOLUCIÓN
ETAPA 2
(agosto a diciembre de 2011)
ETAPA 2
(agosto a diciembre de 2011)“Si le ponemos un ascensor a la montaña
ningún alpinista lo utilizaría, porque el ‘hacer cumbre’ para él, no es más que un pretexto
en su desafío de escalador.
Esto se aplica en todas las cosas de la vida.”
Dalmiro Sáenz
DIRECTRIZ GENERAL:
• Mejorar el desempeño general de la Dirección de Recursos Humanos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
• Mejorar procesos de trabajo en todos los sectores de la Dirección, priorizando aquellos que tengan impacto positivo directo en el Nivel Político.
• Aumentar la presencia de la Dirección en los espacios de trabajo del personal municipal, con el objeto de relevar datos, recoger opiniones, informar, auditar y/o proponer mejoras.
• Mejorar la comunicación de la Dirección con el Nivel Político y el personal en general
OBJETIVOS ESTRATÉGICOSOBJETIVOS ESTRATÉGICOS
ETAPA 2: METASETAPA 2: METAS
Aumentar el Índice General de Desempeño de la Dirección de 0 a
95, para el 12 de diciembre de 2011.
Acumular, para el 8 de diciembre, al menos, 65 visitas a los espacios de trabajo
del personal, para relevar datos, recoger opiniones, informar, auditar y/o proponer
mejoras.
Para el 12 de diciembre de 2011 mejorar, al menos, 24 procesos de trabajo en los
sectores que integran la Dirección, priorizando aquellos que tengan alto impacto
positivo hacia el nivel político.
Desarrollar, antes del 8 de diciembre, al menos, 6 acciones de comunicación
formales desde la Dirección hacia el Nivel Político y el Personal de carrera, que contribuyan a fortalecer la relación.
INDICADORINSTRUMENTO DE MEDICIÓN
VALORMARZO
VALORJUNIO
VALOR DESEADO
Índice general de orientación estratégica e integración
Encuesta 26,37 % 65,21% 75%
Integración entre sectores Encuesta 20,54 % 55,21% 70%
Integración entre personas Encuesta 33,57 % 63,33% 70%
Promedio de asistencia a reunionesControl de asistencia 0 % 79,68% 85%
Promedio efectividad de reuniones Encuesta 0 % 73,99% 80%
Índice general de desempeño de la Dirección
Indicadores de menor nivel ? ? 95
Mejora de procesos de trabajoDocumento de
mejora efectuada
0 0 24
Visitas a espacios de trabajoDocumento de
visita efectuada
0 0 65
Acciones de comunicaciónInforme de
comunicación 0 0 6
RESUMEN DE INDICADORESRESUMEN DE INDICADORES
PREOCUPACIONES…PREOCUPACIONES…
““Ninguna organización puede cumplir sus compromisos o adaptarse bien al Ninguna organización puede cumplir sus compromisos o adaptarse bien al cambio, a menos que todos sus líderes practiquen la disciplina de la ejecución. La cambio, a menos que todos sus líderes practiquen la disciplina de la ejecución. La ejecución tiene que ser parte de la estrategia y las metas. ejecución tiene que ser parte de la estrategia y las metas. Es el eslabón faltante Es el eslabón faltante
entre las aspiraciones y los resultados.entre las aspiraciones y los resultados.””
Ram Charan en “El arte de la ejecución en los negocios”
““Una cosa es idear grandes estrategias y metas; pero otra muy diferente es que Una cosa es idear grandes estrategias y metas; pero otra muy diferente es que realmente se logren. A esto se le llama la realmente se logren. A esto se le llama la brecha de la ejecuciónbrecha de la ejecución..””
Stephen Covey en “Las 4 disciplinas de la ejecución”
““En la reunión de la mañana del lunes, mi equipo sabía que si yo decidía que En la reunión de la mañana del lunes, mi equipo sabía que si yo decidía que había que hacer algo acerca de un problema, el martes le exigiría el plan había que hacer algo acerca de un problema, el martes le exigiría el plan
pertinente, y el miércoles estaría ansioso por saber cómo marchaba el plan.pertinente, y el miércoles estaría ansioso por saber cómo marchaba el plan.””
Rudolph Giuliani Rudolph Giuliani
““El trabajo más creativo y más productivo se logra cuando las personas El trabajo más creativo y más productivo se logra cuando las personas hacen compromisos unas con otras libremente, no cuando los jefes les hacen compromisos unas con otras libremente, no cuando los jefes les dicen qué hacer.”dicen qué hacer.”
Jim CollinsJim Collins
PREOCUPACIONES…PREOCUPACIONES…
• Técnica:Técnica: Reuniones RSA (Registro y Seguimiento de Actividades). Reuniones RSA (Registro y Seguimiento de Actividades).
• Estructura de la reunión RSA:Estructura de la reunión RSA:
1. Rendir cuentas sobre compromisos anteriores y aprender.1. Rendir cuentas sobre compromisos anteriores y aprender.
2. Acordar nuevos compromisos.2. Acordar nuevos compromisos.
3. Actualizar los indicadores de resultados.3. Actualizar los indicadores de resultados.
• Cantidad de reuniones:Cantidad de reuniones: 1 a la semana. 1 a la semana.
• Duración aproximada de cada reunión:Duración aproximada de cada reunión: 90 a 120 minutos. 90 a 120 minutos.
• Horario de reuniones:Horario de reuniones: 12.00. 12.00.
• Participantes:Participantes: Todo el personal de la Dirección. Todo el personal de la Dirección.
METODOLOGÍA DE TRABAJOMETODOLOGÍA DE TRABAJO
CALIDAD DE REUNIONESCALIDAD DE REUNIONES
Fecha: _____/_____/_____
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Todos llegaron puntuales para el inicio
Objetivo planteado claramente al inicio
Libre de interrupciones
Se mantuvo el enfoque en el objetivo
Todos escucharon a todos
Conducción general de la reunión
Cumplimiento del objetivo
EFECTIVIDAD DE ESTA REUNIÓN
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
E F E C T I V I D A D D E E ST A R E U N I Ó N (ORGANIZACIÓN GENERAL - CONDUCCIÓN - PRODUCTIVIDAD)
SEGUIMIENTO DE ASISTENCIASEGUIMIENTO DE ASISTENCIA
MEJORAR 24 PROCESOS DE TRABAJOMEJORAR 24 PROCESOS DE TRABAJO
• Proceso de remisión de CV’s al Intendente Municipal.
• Sistema de capacitación en ergonomía y cuidado de la salud, al personal que utiliza computadoras en forma permanente.
• Protocolo para la investigación de accidentes de trabajo, que involucra al agente siniestrado, a sus superiores y a los testigos.
• Mejora del almacenamiento y disponibilidad de datos sobre accidentes de trabajo y otras cuestiones relacionadas.
• Proceso sistemático de citación y notificación formal al personal con incumplimiento reiterado de las reglamentaciones vigentes, involucrando también a su superior directo.
• Formulario estándar para justificación de licencia por problemas de salud, que reemplaza al certificado tradicional emitido por el profesional que interviene.
• Acondicionar el espacio físico del área de Salud Laboral, para brindar una mejor atención al paciente.
• Plan de vacunación para el año 2012, por grupos de riesgo.
• Reorganización del proceso de atención al público en Oficina de Personal.
• Implementación parte diario de inasistencias con participaciónde “Chaperos”.
• Diseño de proceso de contención psicológica para personal operativo de Cementerio y otras áreas de riesgo.
• Proceso de reflexión sobre la calidad en la atención al público en cada sector de la Dirección y diseño de acciones para mejorar.
• Puesta en marcha de nueva versión del sistema informático de Recursos Humanos y de nuevos módulos adquiridos.
• Proceso sistemático de control y seguimiento de estado de matafuegos en todo el ámbito de la Municipalidad, con participación activa de jefes de sectores.
• Proceso sistemático para mantener actualizados datos generales sobre personas con planes sociales que desempeñan tareas en la Municipalidad, en especial, la cobertura ante accidentes.
MEJORAR 24 PROCESOS DE TRABAJOMEJORAR 24 PROCESOS DE TRABAJO
VISITAR 65 SECTORESVISITAR 65 SECTORES
NU
ES
TR
O E
QU
IPO
NU
ES
TR
O E
QU
IPO
• María José AcostaMaría José Acosta
• Luján BannelliLuján Bannelli
• Edo Bordoni (Asesor externo)Edo Bordoni (Asesor externo)
• Jorge Di MarcoJorge Di Marco
• Natalia Distéfano (Pasante)Natalia Distéfano (Pasante)
• Javier GarcecheJavier Garceche
• Armando JeandrevínArmando Jeandrevín
• Alicia MarrochiAlicia Marrochi
• Mariana MigliavaccaMariana Migliavacca
• Franco Pessoa (Pasante)Franco Pessoa (Pasante)
• Romina RigantiRomina Riganti
• Mirta RodríguezMirta Rodríguez
• Miguel RojasMiguel Rojas
• Claudio RuízClaudio Ruíz
• Susana TestaSusana Testa
• Marcelo ColomboMarcelo Colombo
Municipalidad de Villa Constitución
www.villaconstitucion.gov.ar
http://recursoshumanos-mvc.blogspot.com/