EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
El contexto de esta tesis doctoral es ofrecer explicaciones teóricas acerca
de los componentes definicionales del concepto Presenticismo Laboral 1
desde el análisis de la perspectiva Humanista para la Gerencia de Salud
Ocupacional. En este sentido, el planteamiento de la investigación ha sido
organizado en dos argumentos estructurales: 1.1 Evolución del concepto
presentismo laboral (pl) en el contexto de la salud ocupacional: su carácter
difuso y ambiguo, 1.2 Razones para construir un abordaje integral del
concepto PL desde la perspectiva humanista para la gerencia de salud
ocupacional.
1.1 Evolución del concepto presentismo laboral (pl) en el contexto de la salud ocupacional: su carácter difuso y ambiguo
El Licenciado en Letras e historiador Carlos Moro (2006) explica que el
concepto presentismo ha sido objeto de innumerables interpretaciones; en su
trabajo titulado “Presentismo: historia de un concepto”; le atribuye un carácter
polisémico al término, reconoce que éste ha sido centro de debate
historiográfico en relación al presente que se escribe y al pasado que se
pretende describir. Según el pensador dicho axioma “ha ido engordando
hasta convertirse en una palabra-maleta en la que tiene cabida multitud de 1 Para la comprensión de este argumento es importante destacar la existencia de dos conceptos distintos: presentismo laboral, el cual será reconocido por la sigla en minúscula pl y el Presenticismo Laboral identificado con la sigla PL en mayúscula, este último, constituye el objeto de construcción teórica.
5
significados diferentes e incluso contradictorios” (p. 149). El análisis de esta
sentencia concuerda con la ambigüedad y falta de claridad del presentismo
laboral (pl) y es precisamente ésta afirmación la que motiva a determinar un
nuevo horizonte teórico-conceptual para el fenómeno.
El Diccionario Oxford del Inglés Online (2016), reseña la palabra
“presenteeims” como la práctica de estar presente en el trabajo más horas de
lo requerido, especialmente en manifestación de inseguridad laboral. En
1892 el escritor estadounidense Mark Twain, en su libro: “El pretendiente
americano” utilizó por primera vez el adjetivo “presentee”2 para referirse a
una situación en la cual una persona debía estar presente aun cuando se
encontraba ausente y el autor expresa la necesidad de ubicar el término en
el diccionario.
Posteriormente, en algunos artículos de periódicos como el “El Negocio de
Todos” (1931), la “Revista Nacional de Licores” (1943), y el “Sindicalísmo
Contemporáneo” (1948) relacionados a temas económicos, de negocios,
reglamentos, reformas de leyes y a la teoría de las relaciones de los
sindicatos gerenciales anticiparon el uso de la palabra “presentismo”. El
manejo precoz del término en estos escritos y en la década del 70’, principian
la utilización del concepto presentismo desde la perspectiva de la gerencia
de salud ocupacional para connotar el antónimo literal de absentismo laboral3
o para implicar una asistencia excelente al trabajo.
2 El lexema “presentee” se refiere a un acto presencial; es decir, lo opuesto de estar ausente, en ambos casos, el poder decisorio de estar ausente o presente recae en el individuo.
3 “La no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se pensaba que iba a asistir. Por tanto quedan excluidos los periodos vacacionales y las huelgas. El principal tipo de absentismo, es el atribuido a incapacidad (por enfermedad o accidente) que abarca, cuando menos tres cuartas partes y, a menudo la totalidad del absentismo en la industria… Está justificado por un certificado médico, según las normas locales o los preceptos reglamentarios de los seguros sociales, pero la definición también requiere que esta atribución de la incapacidad tenga que ser aceptada por el patrono o el sistema de seguridad que exista”. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo (1989:8).
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La palabra “presentismo” no aparece en el Diccionario de la Real
Academia Online (2016), la definición más aproximada es el adjetivo
presente; que proviene “del lat. praesens,-entis. adj. que está delante o en
presencia de alguien, o concurre con él en el mismo sitio. Así mismo, el
sufijo -ismo “del lat. -ismus, y este del gr. -ισμς –ismós. suf. Forma
sustantivos que designan términos científicos”.
El “presentismo” como término definicional concuerda con el “tiempo
presencial” (tradicional o contemporáneo) al que hacen referencia diversos
autores como: Flores-Sandí (2006:30), Arteaga et. Al (2007:61), Juárez
(2007:55), Johns (2010:519), Pérez et. Al (2013:64), España, (2013:9),
Browning y Cooper (2015:30), Sánchez (2015:44), Rainbow et. Al (2017:1),
Limongi, (2017:6) y Machado, (2017:2), quienes diferencian el concepto pl de
la definición del absentismo.
En este orden, el concepto del Chileno Arteaga et. Al (2007:61), mantiene
la misma descripción tradicional y contemporánea del pl como acto
presencial, pero además, le confiere una característica particular resultante
en un comportamiento ocupacional favorecedor que se traduce en una
connotación positiva (García, 2011:114). Esta interpretación es incompatible
con la naturaleza del concepto pl como del absentismo, puesto que refleja
una medida de control organizacional o una conducta normal más que
definitoria (Flores-Sandí, 2006:31, Rojas, 2007:65, Reyes, 2014:363).
El concepto analizado desde la perspectiva de Arteaga et. Al, (2007:61),
requiere una explicación más profunda, por lo que se justifica mejorar el
concepto para que no sea tergiversado en su denotación científica, según la
esencia y necesidades reales del contexto originario.
El concepto pl desde los años 70’ ha sido definido literalmente como
antónimo de absentismo, su interpretación se sustenta en una respuesta del
trabajador a un evento; por ejemplo: presentismo laboral por causa médica,
7
significa presencia física del trabajador en su puesto con algún problema de
salud mientras que, absentismo por causa médica: se constituye en una
ausencia del trabajador a su puesto debido a una discapacidad (temporal o
permanente) por salud; se interpreta que en ambos contextos la decisión
recae en el trabajador, no obstante, a la dirección organizativa solo se le
posibilita gestionar controles laborales en el marco del fenómeno del
absentismo. Esto significa que para la gerencia ocupacional no se trata del
mismo concepto.
Esta imprecisión conceptual entre presentismo y absentismo laboral, ha
provocado la falta o desacierto en el diagnóstico emitido por los profesionales
del área; confusión definitoria, reproducción de data inferida y la no solución
real del problema de salud ocupacional y del entorno organizacional. Por lo
tanto, la tarea del científico planificador y del gerente de estos aspectos
integrados, es asumir una postura más activa desde la reconstrucción del
concepto pl para aclarar la ambigüedad en el tema tratamiento desde la
gerencia para la salud ocupacional.
El pl como concepto se ha mantenido solapado en los registros de
morbilidad de la salud ocupacional producto de la escasa investigación
científica al respecto, además, en su abordaje operativo, el sentido médico
no lo percibe fácilmente y mucho menos, en esta condición es posible
gerenciarlo como una patología laboral.
Así por ejemplo, en mesas de trabajo de higiene, salud y seguridad
industrial en la petrolera venezolana, donde el investigador responsable del
estudio participó, se observó que los ingenieros de higiene ocupacional,
asumen el concepto como una condición técnica y no como una enfermedad
humana. Incluso en la actualidad, este es un tema de estudio incipiente y de
gran interés social para su exploración científica (Durán, 2017), porque el pl
ha sido objeto de monopolización conceptual. En este sentido, la orientación
de este trabajo no es reproducir el fenómeno “intrusionismo profesional”
8
como podrían alegar los profesionales de higiene laboral, al confrontar sus
argumentos con médicos ocupacionales. Sino de la necesidad de generar
explicaciones científicas que posibiliten integrar conocimientos para
gerenciar asertivamente el pl como un problema de naturaleza humana que
debe analizase en forma consensuada.
Conforme a Lazo y Roldán (2015), el pl hasta los 80’ mantiene la misma
rigurosidad conceptual de los 70´, involucra “impacto económico y deja por
fuera otros factores e implicaciones importantes” (p.49) como las
modificaciones de la fisionomía ocupacional planteadas por la
OCD/CEPAL/CAF (2016): el continuo cambio tecnológico, la globalización,
las características socio-demográficas, las nuevas tareas y el reemplazo de
otras, que subsumidas en un escenario altamente volátil producto de la
contracción económica del año 2015, requerirán un tratamiento integral por
parte de la gerencia.
En los años 90´ surgen perspectivas conceptuales más contemporáneas
del pl referidas con aspectos relacionados al cumplimiento del horario de
trabajo más allá de lo habitual e incluso cuando no se esta apto (Canfield y
Soash: 1955; Smith: 1970; Stolz: 1993 y Simpson: 1998). Estos conceptos
sobre el pl emplean como base definitoria el absentismo y aunque denotan
estar físicamente presentes en el puesto de trabajo, baja/alta ausencia
asociada a elevada/disminuida productividad, no establecen límites
diferenciables y generan más discrepancia conceptual. (Jhons: 2010,520).
Para el autor Jhons (2010:520) estas definiciones contemporáneas del pl
hasta ahora, carecen de racionalismo, no tienen ninguna correlación lógica
en su conceptualización, son redundantes, no poseen validez científica y se
prestan a mayor confusión consecuentemente, son de difícil entendimiento e
identificación al no diferenciar conceptualmente el pl del absentismo.
Es hasta la década de los 90’ cuando los académicos en comportamiento
empresarial, psicología organizacional, recursos humanos, psicología clínica,
9
dan paso a la perspectiva conceptual actual del pl: “asistir al trabajo mientras
se está enfermo” Johns (2010:521); razonar en ello, implica reconocer la
existencia de la palabra inglesa “Presenteeism” de Cary Cooper (1994),
atribuible a un fenómeno laboral de gran magnitud por su impacto en la
calidad de vida, la productividad y predisposición a la ocurrencia de errores
ocupacionales que pueden terminar en accidente o enfermedad ocupacional
(López y Riaño, 2015:51); (Rojas, 2007:64).
La evolución del concepto pl en Latinoamérica guarda cierta similitud a la
definición propuesta por Jonhs (2010), que aparece implícita o explícitamente
en algunos estudios publicados de salud ocupacional como los de Manero
(2013), Lazo y Roldan (2015), López y Riaño (2015), que centran su foco de
atención en una racionalidad empresarial al correlacionar productividad con
problemas concretos de salud.
Por su parte, Arteaga, et. Al. (2007:62) de la Escuela Chilena definen el pl
como “estar en el trabajo sin estar completamente en el…”, aun cuando se
reconoce el acto presencial en el puesto de trabajo y bajo desempeño. En
este concepto no queda claro quién asume la situación problema, si es el
propio trabajador quien tiene esa capacidad valorativa de reconocimiento, o
si es la organización a su vez, esto contrasta con la praxis donde la evidencia
es que tanto el trabajador como la organización desconocen absolutamente
la temática y el término. Situación que ha ofrecido respuestas desde la
perspectiva de la gerencia organizacional y desde la psicología, pero no
desde la gerencia de la salud ocupacional.
Los autores Arteaga, et al (2007:62) y García (2011:114), connotan el pl
como “…situaciones de uso malicioso… uso del tiempo laboral en fines
ajenos al trabajo…”, situación muy frecuentemente observada desde la
praxis ocupacional en la industria petrolera francesa y venezolana (según la
experticia del investigador). Esto plantea una actitud laboral desfavorable, no
previsible que exhibe una forma frecuente de ausencia virtual en el trabajo;
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atribuible a un comportamiento más elaborado presagio de productividad. Se
confirma la teoría de presencia física en el trabajo con impacto en la
productividad en contraparte a lo planteado por los estudiosos
latinoamericanos Rojas (2007:65) y Reyes (2014:363).
La propuesta conceptual chilena del pl, centra su foco de atención en el
aspecto psicosocial, aún cuando coinciden con la perspectiva de algunos
estudiosos del comportamiento organizacional como Cooper y Dewe (2008),
Johns (2010), en mantener el enfoque económico, médico, como atributos
del concepto, se requiere ampliar su dimensión conceptual e imbricar todos
estos aspectos en un contexto sistémico que permita el análisis integral del
fenómeno en la realidad.
Vera (2007) experto en pl, de la Escuela Chilena refiere: “Mi impresión es
que no hay una teoría detrás y por tanto, es un concepto más operacional
que teórico…” (p.45). Esto significa, que desde la perspectiva gerencialista
de la ciencia, no existe un soporte teórico que sostenga la evolución del
constructo, de manera que, esta tesis se constituye en un elemento en favor
de avanzar en su investigación y establecer la plataforma científica requerida
para generar una nueva propuesta conceptual y futuros modelos teóricos
asociados.
Desde la Escuela Chilena estudiosos del pl como Vera (2007) y Arteaga
et. Al, (2007), coinciden en la definición empleada hasta ahora es muy
limitada, disgregada y mantienen cierto recelo al traducir literalmente el
término desde la perspectiva laboral latinoamericana cuya particularidad
humana, cultural, social y educativa responde a un tipo de crecimiento
económico interconectado, interdependiente y fortalecido socialmente, pero
que no se ha puesto a disposición de la población trabajadora, por lo tanto, la
definición de pl se considera como la menos adecuada en contenido, alcance
e implicación psicosocial.
Los investigadores chilenos Arteaga et. Al, (2007) sugieren emplear otro
término que se ajuste mejor al contexto latinoamericano y proponen una
connotación antagónica, referida a “desviación negativa respecto de la
situación normal que no es otra que estar presente en el trabajo en plenitud
de condiciones”. Estos hacen mención de la frase “presenticismo laboral” (en
adelante PL). Perspectiva conceptual psicosocial, del cual ésta investigación
se empodera para evolucionar y gestar su propuesta definitiva.
En entrevista especial realizada por el investigador responsable, a través
del servicio de comunicación Skype, el experto Chileno Aldo Vera (2017)
afirmó, que no tiene sentido hablar del pl por que actualmente existen
grandes inversiones en salud, y que sólo se justificaría estudiar el fenómeno
si hubiese menor inversión, que es un tema difícil de abordar en un contexto
socio-político tan complejo como el venezolano, que sería exponerse como
científico, por lo tanto, sugiere ser estratégico, descansar en la temática y
hablar sobre otros temas también de sumo interés como el desempeño
laboral. Al mismo tiempo expresó lo siguiente: “ya yo no hablo del pl, por ser
un tema relacionado con cultura organizacional para el que se necesitarían
muchos años y con suerte generar algunos cambios”.
La perspectiva planteada por Vera (2017) responde a las dificultades y al
esfuerzo científico requerido para concretar el análisis de un fenómeno que
desde la postura de la psicología y el comportamiento humano, posee
infinidad de bemoles para resolverse a corto o mediano plazo, incluso desde
el enfoque de la política, según las propias apreciaciones del autor, no es
rentable para el Estado programar y financiar la prevención del pl.
Esta visión, aunque tiene sus limitaciones para la perspectiva de la
planificación, no imposibilita el desarrollo científico del concepto
Presentisismo Laboral (PL), para la planificación de las políticas productivas
de una nación, puesto que el término PL desde la perspectiva gerencial,
12
humanista/integradora para generar estratégicamente cambios reales dentro
de las organizaciones que responden al nivel macro, meso y
microeconómico, con mayor inclinación de impacto hacia el sector industrial.
El pl de acuerdo a lo planteado por Vera (2017) se estudió por primera vez
en los centros de asistencia técnica, es decir, las consultoras en Estados
Unidos y no desde las universidades a partir de las cuales si se impactaría la
política pública, ya que lo que se desarrolla en estos centros científicos es
siempre para el progreso del país, de la humanidad y no como negocio. Si lo
que interesa es el bienestar de los trabajadores se debe apostar a su avance
para el desarrollo de la salud ocupacional desde los riesgos psicosociales
como es el caso.
Lo que ha ocurrido con el pl es que no ha sido emparentado a puntos de
vistas asociados a la transformación del comportamiento laboral, subsumido
a múltiples situaciones y diversos contextos a los que se expone el
trabajador, por lo tanto, se observa que los elementos definitorios del
concepto pl tradicional como del moderno, están enmarcados
exclusivamente al esquema del trabajo, sin involucrar otros escenarios que a
la larga modificarían sensiblemente la salud y promoverían la adaptación de
los trabajadores al desarrollo de un alto nivel de competencia.
Sobre el pl, hay evidencias científicas suficientemente explanadas en este
planteamiento, que demuestran es una condición atípica presente en el
trabajo conexo a un comportamiento laboral, de impacto en la productividad,
perturbador de la calidad de vida, con predisposición a la ocurrencia de
accidentes laborales, enfermedades y errores ocupacionales con la
subsecuente discapacidad residual.
Lo anterior justifica la necesidad de avanzar en su estudio desde la
perspectiva humanista/integral de la gerencia para la salud ocupacional
13
(Areizaga, et. Al, 2012:62) dado que la salud del trabajador no está del todo
bien (Sanderson y Cocker 2013:172); por la escasa investigación en la
temática (Petit-Rodríguez et. Al, 2012:2), (Reyes, 2014:370), debido al
interés médico en abordar temas sobre la calidad de vida/salud de los
trabajadores (López y Riaño 2015:54) y finalmente porque: “…el término
como tal no se utiliza mucho en la literatura médica y no ha sido un tema de
frecuente discusión” (Lazo y Roldán 2015:4).
Otros autores latinoamericanos como: Flores-Sandí (2006:31); Rojas
(2007:64); y Sánchez (2015:44), concuerdan con la misma versión del pl
referido al comportamiento laboral de acudir al trabajo enfermo y baja
productividad. Este correlato del pl, coincide también con la perspectiva de
los académicos americanos expertos en gestión, consultores médicos,
epidemiólogos y especialistas en salud laboral según lo plantea Johns (2010:
520). No así, sucede con el enfoque de la salud en el trabajo y gestión
epidemiológica eurocéntrica, que se basa en temas asociados a la
inseguridad laboral.
La falta de sustento teórico del concepto pl sólo permite especular en su
definición, hasta ahora la mayoría de las investigaciones sólo documentan
impacto en la productividad debido a un problema de salud y centran sus
esfuerzos en la inseguridad laboral, pero la falta de medición directa, el uso
de datos inferidos a patrones de absentismo genera resultados
contradictorios e inconvenientes para desarrollar una teoría formal y además
por ser “una problemática no muy conocida e investigada” (Salazar, 2011:4).
Según la corresponsal de prensa internacional Carbajosa (2015), en la
comunidad europea se ha empleado la palabra “presencialismo”, término que
promueve la permanencia en el puesto de trabajo “pegado a la silla”. Desde
esta precisión conceptual se sobrevalora la estadía permanente del
trabajador, con la errada creencia de más productividad y mayor utilidad. Se
14
demuestra, claramente el uso de otro vocablo para referirse al pl, utilizado
como política organizacional incentivadora más no definitoria.
Hasta aquí se abduce mayor complejidad en el tratamiento del constructo
pl, por trastocar sus connotaciones asociadas al: presentismo, absentismo y
ausencia virtual4. La intención es construir un axioma que sea capaz de
cubrir el análisis de estos escenarios, discriminar criterios en sus elementos
conceptuales que permitan reconfigurar y universalizar científicamente el
término de forma sistémica, aclarar confusiones, definir asertivamente sus
factores influyentes, condiciones reales o específicas, para atacarlo en la
práctica desde un enfoque teórico explicativo que implique un marco de
análisis integrado tanto de la gerencia organizacional como de la gerencia de
salud ocupacional.
En Brasil, no aparece registrada en el diccionario la palabra “presentismo”
Paschoalin, Griep, Lisboa, Mello (2013:4) en este orden Umann, Azevedo,
Silva (2012), han utilizado la expresión “presenteísmo”, como otra manera de
nombrar el pl. Este vocablo puede resultar algo confuso sobre todo cuando
no es habitual utilizarlo, al mismo tiempo, en todo el contenido del artículo
aparece sólo el término pl y lo definen como una “condición no palpable,
aparentemente encubierta”, (p.7) no reconocida aún por los trabajadores; por
lo tanto, esto confirma la necesidad de mejorar el concepto para lograr el uso
correcto del vocablo así como su plena identificación y definición.
Por otra parte, Montoya (2014:15), Reyes (2014:363) han descrito el uso
del pl, en algunas políticas administrativas organizacionales como: la
educativa, las cuales consisten en incentivar la asistencia al trabajo. 4 Del latin abstenia, nombre derivado del participio absens, absentis (ausente) del verbo abesse, un compuesto de esse (ser, estar) con el prefijo ab- (alejamiento, separación. Asi abesse significa estar lejos y abstenia es la situación o cualidad del que esta lejos. Virtual: viene del latin virtus y alude a la fuerza o voluntad para realizar un trabajo, aunque no lo realice. Diccionario Etimológico Castellano en línea (2017) La autora plantea el presenticismo como un comportamiento laboral más elaborado, desfaborable, no previsible del uso del tiempo en fines ajenos al trabajo, sin abandono fisico del puesto, presagio de impacto en la productividad.
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Esto visiblemente, le confiere un uso inadecuado al término e imprecisión.
Intuitivamente, se le atribuye cierta ambigüedad definitoria inclusive hasta ha
sido denominado absentismo presencial (Boada et. Al, 2005:213), (García
2014:114). Es así como, se justifica unificar el término y la generación
científica del concepto para evitar equívocos en su identificación,
comprensión, interpretación y aplicabilidad.
Re-explicar el concepto PL representa un gran desafío desde las ciencias
gerenciales y la epistemología humanista, por cuanto en algún momento de
la vida, un trabajador ha experimentado minusvalía en la salud orgánica o
mental, no sólo por el padecimiento de una enfermedad personal, sino
debido a problemas de salud de los hijos, los familiares, o por eventos
originados en el trabajo como accidentes laborales, problemas sociales,
familiares con impacto en el rendimiento; por lo tanto, redimensionar
conceptual y teóricamente ésta definición desde la gerencia de la salud
ocupacional respondería al vacío conceptual en tanto que su delimitación
fortalecerá la inter y multidisciplinariedad que requiere su abordaje.
Del pl, se ha escrito mucho en el idioma inglés, traducir la información
genera, cierta dificultad en la interpretación, términos distorsionados, sobre
todo cuando existe poco dominio técnico en el manejo de la lengua
extranjera o cuando se aplican otras técnicas como “la emulación”, “la
imitación” Thomas et. Al. (2005:16), que no significa sinónimo, ni resulta en
una ampliación del término por lo tanto, esto puede inducir a resultados
confusos, incomprensibles, difíciles de entender lo que podría explicar su
falta de reconocimiento.
Por décadas, parte de la teoría en ciencia, tecnología e innovación se ha
construido basada en experiencia central, se transfiere conocimiento hacia lo
local, es decir, se adapta una realidad, sin considerar los distintos tiempos de
desarrollo, la estructura económica, socio-política, la idiosincrasia y la cultura
laboral inédita de cada sociedad, que, aunque pudiesen guardar ciertas
16
2005:11) que deberían perfilar sus enfoques teóricos y conceptuales.
Lo anterior evidencia la necesidad de progresar en la trayectoria científica
del concepto del pl, en función a la postura auténticamente Latinoamericana
basada en su propia racionalidad cuya singularidad ha sido abordada
parcialmente por la Escuela Chilena. Esto requiere hacer uso de
conocimiento útil, proteger la libertad de crítica, de pensamiento, emplear un
medio común de comunicación y lenguaje para finalmente reconstruir un
concepto innovador apropiado a la realidad laboral que cumpla con el rigor
del método científico.
Proponer una nueva perspectiva conceptual del PL a la gerencia de salud
ocupacional, que sirva de vehículo para avanzar en el tratamiento sistémico
del trabajador y de su desarrollo productivo integral como ser humano.
1.2 Razones para construir un abordaje integral del concepto PL desde la perspectiva humanista para la gerencia de la salud ocupacional.
Son muchas las razones por las que urge avanzar en la evolución
conceptual del pl: una de ellas aparece reflejada en la mayoría de los
estudios científicos latinoamericanos asociados cuando lo califican de
desconocido; poco utilizado en la literatura médica. Otra razón, es la
evidenciada desde la praxis en la industria petrolera, donde se observa el pl
como parte del comportamiento rutinario del trabajador sin ser absolutamente
identificado, percibido por la organización o por los médicos ocupacionales
quienes no lo reportan en el registro de su morbilidad.
Evolucionar en la concepción del pl desde la perspectiva
humanista/integral para la gerencia de salud ocupacional contribuiría a
alcanzar una definición pertinente para aprender a percibir, identificar,
17
monitorear, controlar y tratar el problema. Además, definir una adecuada
concepción de pl permitiría intervenir asertivamente en las formas
comportamentales del trabajador, en sus rutinas laborales para ayudarlo a
trabajar en forma saludable. En este sentido, se reconocerá este nuevo
axioma como Presenticismo Laboral (PL en mayúscula).
Por otro lado, hasta ahora no se ha desarrollado una perspectiva
gerencialista para la salud ocupacional como marco de análisis para
repensar de forma integral el problema, identificarlo, abordarlo y mucho
menos solucionarlo.
La palabra “presenticismo” ha sido abordado por los estudiosos de la
escuela chilena Arteaga, Vera, Carrasco y Contreras (2007), quienes en su
artículo “Presentismo y su relevancia para la salud ocupacional en Chile”,
discrepan en la traducción literal del vocablo anglosajón “presenteeism” por
existir políticas organizacionales alentadoras de culturas laborales “...que
tienden a valorar el hacerse presente en el trabajo a pesar de estar enfermo”
(p.62). Esto significa que este pl perdió el sentido original y resultó en el
proceso de reconstrucción racional creado por el traductor y varió en función
a la necesidad del contexto.
El firme compromiso de abordar la propuesta de construcción del concepto
PL, considera el antecedente que explicita la escuela Chilena, desde la
perspectiva humanista integradora para la gerencia de salud ocupacional
constituye la oportunidad de fomentar, prevenir y brindar la oportunidad de
mejoras en la calidad de vida, controlar el accidente, la enfermedad y los
errores laborales soportado en la capacidad de remodelar desde la fuerza
transformacional ocupacional el mundo del trabajo cuyo punto focal a partir
del componente humano productivo sea el sistema Bio-Psico-Eco-Socio-
18
(VFT) 6 como enfoque ontológico.
Por su parte, Browning y Cooper (2015) otros estudiosos del pl lo explican
como el “acto de asistir al trabajo mientras se está enfermo, y también
demostrar baja productividad y participación en el trabajo a pesar de estar
sanos” (p.30). Este concepto, mantiene el acto presencial en el trabajo,
plantea un comportamiento atípico, basado en una postura personal es decir,
una actitud negativa, pero deja entrever cierto dominio organizacional, no
resalta la coparticipación ni el compromiso de resguardo de la salud así como
tampoco el trabajo seguro.
Al analizar el concepto pl de Browning y Cooper (2015) se cae en la
generalización del término y no se atiende a las especificidades que en
esencia pueden ser diagnosticables o gerenciables como parte del fenómeno
de estudio en la práctica. Por ejemplo, no se detalla: ¿Qué perspectiva
domina?, ¿Cómo se diferencia?, ¿Quién gestiona?, ¿Cuándo es riesgo
laboral?, ¿Por qué algunos trabajadores deciden ausentarse o retornar al
trabajo?, ¿Cuál es la lógica entre los trabajadores que se definen enfermos y
los que asocian el pl a un rol de enfermo?, tampoco discrimina a los
trabajadores con discapacidad o en situación especial, diversidad de
contextos, la identidad profesional, el equilibrio armónico con la triada vida-
familia-trabajo, el entorno y medio ambiente.
5 Es el Hombre-Trabajador dimensionado desde la perspectiva humanista para la gerencia de salud ocupacional que trasciende la concepción únicamente biológica (B) para alcanzar la comprensión de las áreas psicológica (P), ecológica (E), social (S), laboral (L) conectado a la vida en un tiempo y espacio determinado, interactivo, adaptable, organizable, reflexivo, consciente, estratégico, moral, instrumental y propositivo, creativo, innovador, libre, independiente, autónomo cuyo enfoque ontológico apunta a organizaciones salutogénicas y a la sociedad que demanda trabajadores preparados. 6 Trilogía humano-social Vida-Familia-Trabajo (VFT) representa el andamiaje clave para la estabilidad emocional y mental requerida por el trabajador para el justo equilibrio y la armonía, es decir la salud que dimensionado desde la perspectiva humanista para la gerencia de salud ocupacional es el motor de fortaleza para gerenciar el cuidado integral de la salud del empleado.
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Razonar en estas interrogantes sobre el pl es de interés científico por
cuanto su abordaje dependerá del agente causal, el contexto, la patologia de
base, el tipo de trabajo, del entorno, el medio ambiente, las características
socio-demográficas, la temporalidad, el riesgo de exposición. Esto permitirá,
desde la perspectiva humanísta para la gerencia de salud ocupacional
administrar el pl, activar el protocolo adecuado y aplicar las respectivas
recomendaciones médico-laborales a lugar.
El pl, es un tema de interés para la gerencia por las consecuencias que
acarrea en las organizaciones, la comunidad trabajadora y en los expertos de
salud ocupacional aún cuando persista cierta confusión definitoria (Johns,
2010:519). El autor Johns (2010), deja claro la existencia de su más reciente
aporte académico “asistir al trabajo enfermo”. Este razonamiento, permite
avances incipientes en su teorización cuyo punto focal desde la perspectiva
humanista para la gerencia de salud ocupacional es la “preeminencia de la
dimensión humana” (Petit, Abad, López, Romero, 2012:174).
De lo anterior se rescata, lo trascendental, que consiste en establecer los
elementos conceptuales que identifican sin ningún equívoco el término y la
definición más idónea del pl, se ratifica la necesidad de edificar un constructo
teórico-conceptual que supere las posibles diferencias argumentadas entre
los autores y fortalezca o conquiste la discrepancia en el uso de conceptos
descriptivos suficientes que no responden ni se han adaptado a la realidad
laboral.
De la revisión sistemática de literatura emerge una variedad de conceptos
y opiniones del pl; luego se puede afirmar, la existencia de cierta
ambigüedad definitoria de difícil comprensión. De hecho, en la literatura
científica, priva el racionalismo económico, se menosprecia la “versatilidad
del trabajo…”, (Ochoa et Al, 2016:131), no se clarifica quien lo administra, a
este respecto, se debe reflexionar en la naturaleza y esencia del concepto
20
desde la perspectiva humanista para la gerencia de salud ocupacional, su
gestión y diferenciación más adecuada.
Diagnosticar una enfermedad laboral, puede resultar muy difícil, por
cuanto esta, deriva de exposiciones agudas, crónicas y a múltiples factores:
químicos, fisicos, biológicos, disergonómicos, psicosociales, culturales,
condiciones del entorno, del medio ambiente laboral y del hogar. “Los hechos
son claros: El trabajo puede afectar la salud física, mental, la seguridad y el
bienestar de los trabajadores, y con frecuencia desafortunadamente de
manera negativa” OMS (2010).
tergiversación definitoria, variabilidad terminológica, la falta de registros tanto
estadísticos como en la morbilidad de salud ocupacional, el empleo de datos
inferidos, revela la gravedad del asunto. A su vez, se demuestra la debilidad
conceptual y la falta coherente de teorización por lo tanto, urge la imperiosa
necesidad de investigar sobre el fenómeno, informar a la colectividad
trabajadora en quién recae el menoscabo de la salud y participar a las
organizaciones de su implicación al no ser atendido convenientemente.
Se encontró un ensayo titulado: “Presentismo, la trascendencia de trabajar
enfermo”, propuesto por el estudioso cubano Manero (2013), experto en
medicina laboral, fisiología y ergonomía, radicado en Venezuela, quien revela
en su espacio cognoscitivo narrativo que el pl, él lo había denominado como
“Momento 2”:
“tiempo en el que el trabajador, sin abandonar su puesto de trabajo,
no está produciendo y que puede estar ocasionado por diferentes
causas, entre las cuales se encuentran, falta de recurso, detención del
flujo de producción, pausas atribuidas por el mismo, cansancio, fatiga,
entre otros”. (párr. 3)
21
Explica el autor, que en todos los estudios relacionados con puesto de
trabajo, ya se había creado el momento 2 de la jornada laboral, tanto en el
sector público como privado, caracterizado por estar vinculado fuertemente
con la forma de organización del trabajo, es más colectivo y genera tiempo
improductivo lo que permitió implementar acciones de promoción/prevención
de la salud, educación sanitaria, condicionamiento físico en el trabajo,
formación técnica, ajuste en el regimen laboral, participación en programas
de innovación para el saneamiento de las condiciones de trabajo.
El argumento anterior, dificulta más la definición del pl, por cuanto hasta
ahora el detonante ampliamente estudiado en los correlatos organizacionales
y ocupacionales es un evento de salud, Flores-Sandí (2006), Johns (2010)
por un lado y por otro, el trabajador es quien decide ausentarse o no de su
puesto de trabajo a pesar de estar comprometido con la organización
Yamashita et. Al, (2006), Rojas (2007), Johns (2010). En lo respecta al
impacto en la productividad esta, no necesita ser mejorada ni se relaciona
con los desencadenantes del momento 2.
El experto, considera que el pl es una expresión personal, concuerda con
Yamashita et. al (2006), Rojas (2007), Johns (2010) y agrega que necesita
ser legitimada por alguien que acepta la presencia del trabajador enfermo en
el puesto de trabajo, por lo tanto, le confiere una característica suprapersonal
cuyo factor desencadenate puede ser: un problema económico personal, el
estrés en ocasión o producto del trabajo, la presión ejercida por la
organización, el cambio laboral producto de la globalización, las continuas
innovaciones técnicas/tecnológicas, la cultura empresarial, lo que finalmente
le ha conferido el carácter social.
Hasta el presente, la literatura internacional asocia el pl a problemas de
salud y a factores biopsicosociales ambos, afectan el desempeño laboral;
22
aunque puede ser de fácil abordaje al tratarse de enfermedades crónicas
monitorizables no lo es cuando priva la subjetividad como en el caso de:
clímas laborales irracionales, insatisfacción, desmotivación, desbalance
emocional, síndrome de burnout, apoyo social negativo, fatiga, entre otros:
condiciones propias de la dimensión psicosocial conexo a la predispocisión
de accidentes y errores ocupacionales hasta agravar las relaciones
interpersonales y de la vida familiar.
Expone además, otras formas de pl como: navegación por web,
descansos frecuentes para fumar o tomar café, hacer llamadas personales,
participar en tertulias personales, pasear por los pasillos, utilizar el tiempo de
trabajo en resolver asuntos personales como buscar nuevo puesto de trabajo
via internet, gastar el tiempo en revisar o responder correspondencia
electrónica personal, contrario al planteamiento de Rojas (2007) y Reyes
(2014) quienes aclaran sobre estas situaciones no forman parte de la
definición por cuanto no se refiere a la productividad que requiere ser
mejorada o a la dependiente de factores externos al trabajador (maquinaria,
tecnología, métodos de trabajo, siniestro) y tampoco a las políticas de
recompensa laboral debido al absentismo.
El autor Manero, indica que quedarse en el puesto de trabajo estando
enfermo o lesionado beneficiaría tanto al empleado como a los empleadores
sin embargo, esto no queda claro por cuanto se ha demostrado que el pl
representa costos ocultos importantes para las organizaciones Cooper et. Al,
(2008), Valera (2015), Paschoalin, et. Al, (2013), López et. Al, (2015).
También se refirió a los trabajadores catalogados como presentistas quienes
se sometieron a un programa de reinserción ocupacional, conservaron el
trabajo incluso un año después del diagnóstico y tratamiento, es decir,
completaron favorablemente el manejo médico-laboral. Esto deja ver
claramente la gestión del fenómeno desde la salud ocupacional.
23
Uno de los aportes más significativos del autor tiene que ver con la
justificación del pl es decir su aprobación, esto diversifica más el concepto,
representa la certificación de desconocimiento en la organización y en la
población trabajadora aparte de evidenciar un punto de quiebre en la forma
de gerenciar la salud ocupacional con respecto a los programas de la salud
laboral. Por otra parte reafirma el carácter social del fenómeno impactado
por la globalización y el nuevo paradigma tecnoecnómico que supone una
evolución exponencial en los sistemas productivos humanos particularmente
y en la gestión organizacional en general.
Frente a este panorama, se propone construir una definición conceptual
del PL (de reciente reconocimiento), e iniciar la trayectoria científica
definitoria a partir de un nuevo paradigma para la gerencia de salud
ocupacional que requerirá del abordaje integral, multidisciplinario en base al
aprovechamiento y utilidad de las innovadoras formas de trabajar.
Desde las ciencias gerenciales se busca estudiar el concepto PL y razonar
en su significado para la vida y bienestar de los trabajadores. Esto permitirá
desarrollar una perspectiva conceptual que desde el campo teórico le de
sentido a la acción gerencial y permita identificar y estructurar soluciones en
cualquier contexto del fenómeno.
1.3 Formulación del problema
Presenticismo Laboral desde la perspectiva humanista para la gerencia de
salud ocupacional?
perspectiva humanista para la gerencia de salud ocupacional
1.4.2 Específicos
generados a partir de las estructuras definicionales tradicionales para
detallar sus rasgos distintivos.
desde la perspectiva humanista para la gerencia de salud ocupacional.
Generar una aproximación axiomática del concepto
Presenticismo Laboral desde la perspectiva humanista para la gerencia
de salud ocupacional.
1.5 Justificación
La trayectoria del concepto pl ha sido descrita con el propósito general de
construir el sistema definicional del Presenticismo Laboral desde la
perspectiva humanista para la gerencia de salud ocupacional y así apoyar de
forma asertiva el desarrollo productivo del trabajador. Además, se intenta
superar el problema de la transducción en el tratamiento conceptual del pl y
ampliar el estado del arte o la trayectoria del PL, poco abordado por la
comunidad académica latinoamericana.
25
Con los resultados del trabajo se pretende apoyar el trabajo de los
expertos en gestión, consultores médicos, epidemiólogos y especialistas en
salud laboral, que actualmente sucumben ante una realidad conceptual
distorsionada por las particularidades de los enfoques teóricos y
racionalidades de los profesionistas asociados al tratamiento de la salud
ocupacional.
Este planteamiento, se justifica plenamente en tanto que el estado del
arte de la trayectoria científica del concepto abordado, muestra debilidad
desde las explicaciones teóricas de las ciencias gerenciales y el enfoque
epistémico humanista.
La razón de la investigación a desarrollar es configurar un concepto
innovador al que se ha denotado como Presenticismo Laboral (PL) desde la
perspectiva humanista para apoyar la gerencia de salud ocupacional, para
que la actuación de los profesionales involucrados puedan estar a la par de
las emergentes transformaciones socio-económicas-laborales.
En cuanto a los argumentos que justifican la investigación, se enmarcan
en los siguientes aspectos:
Desde el punto de vista teórico, el nuevo enfoque gerencial para la salud
ocupacional esta llamado a remodelar desde la fuerza transformacional
ocupacional el mundo del trabajo más humanizado, que considere al hombre
trabajador como BPESL en armonía con la triada VFT, los factores
personales, culturales, y responda a un desarrollo económico interconectado,
interdependiente, fortalecido socialmente, para ponerlo a disposición de la
población trabajadora.
En cuanto a la estrategia técnica metodológica la investigación se basa
análisis racional deductivo, introspectivo-vivencial a través de los principios
de la Escuela del Pensamiento Humanista, que servirá de puente para
desarrollar dos (02) fases diacrónicas de investigación: descriptiva y
26
explicativa , para construir el sistema definicional PL adaptado al contexto
integral para la gerencia de salud ocupacional.
Con respecto a la justificación práctica, los resultados de la investigación y
la propuesta del concepto PL se le entrega a la comunidad internacional de
médicos asociados a la salud ocupacional y un nuevo concepto científico,
sistemático e integralmente construido para ser empleado en el ejercicio
profesional médico y aprovechado por el trabajador.
Es el médico especialista en salud ocupacional el que certifica la
presencia de una enfermedad derivada o como consecuencia del trabajo.
Para tal efecto, recurre a la historia clínica médico-ocupacional y ambiental, a
la visita/evaluación de las estaciones de trabajo, revisión de registros de la
salud de los trabajadores, herramienta de gran utilidad donde se detallan
todos y cada uno de los elementos del problema en estudio, que a posteriori
dará respuesta a la comunidad trabajadora ocupacionalmente expuesta y a
las organizaciones sobre el concepto PL.
La habilidad más trascendental subyace en la capacidad diagnóstica del
médico ocupacional que “consiste en obtener un antecedente médico-laboral
comprensible”, según LaDou (1999:9) ésta destreza, no es atribuible
únicamente a los estudiantes de medicina ni a la práctica médica en si
misma, sino a la cooperación participativa de todos los actores, al sentido de
corresponsabilidad, que reafirma el compromiso colectivo de colaboración
para identificar oportunamente el concepto PL. Se reivindica el protagonismo
inclusivo de todos los trabajadores en el resguardo de la salud y de la vida
laboral.
La sociedad supeditada a profundos y constantes cambios en medio de un
mercado socio-laboral incierto, demanda la solución de sus problemas más
inmediatos por impactar en todas las dimensiones de la vida. América Latina
no escapa a esta realidad; dominada por un contexto fluctuante, de variación
27
continua, sin embargo, en medio del caos y la inestabilidad en el tiempo,
Maldonado (2012) apuesta a “posibilidades” de avance, a la “irreversibilidad”,
a la “no linealidad”, es decir, a la mejora continua, aún cuando la realidad de
la impresión de ser un compromiso difícil de cumplir.
La necesidad de construir un abordaje integral del concepto PL desde la
perspectiva humanista para la gerencia de salud ocupacional, constituye una
razón clave para superar la ambivalencia conceptual, la falta de consenso
científico y su innadvertida definición en la población trabajadora
ocupacionalmente expuesta a un riesgo latente invisible y responsable de
graves repercusiones individuales, colectivas y organizacionales.
La propuesta conceptual PL, constituye una tesis útil para completar el
vacío conceptual existente desde la perspectiva humanista para la gerencia
de salud ocupacional, también como aporte en las áreas de Salud, Gerencia
Organizacional, Economía, Política y Sociedad trabajadora.
Desde el aspecto metodológico, se ofrece a la comunidad científica un
diseño metodológico cualitativo completamente atípico en las formas de
trabajo en las ciencias médicas, pero útil para innovar en la trayectoria
científica en la forma de sistematizar de manera coherente el proceso de
construir esta nueva aproximación axiomática.
Desde el aspecto social, el aporte integrado del BPESL constituye una de
las principales razones para edificar desde el aspecto humano y social el
concepto PL, los resultados del trabajo constituyen un impulso desde la
ciencias gerenciales para la revalorización del recurso humano con
capacidad de participación en el desarrollo socioproductivo dentro de los
sectores industriales de las naciones.
28
1.6 Delimitación
El presente estudio se enmarca en la línea de investigación Gerencia del
Desarrollo Científico Tecnológico; el eje temático de la investigación es la
Gerencia Ocupacional. La investigación se realizó en un período
comprendido desde marzo 2016 hasta junio 2018.
En cuanto al ámbito teórico-espacial considera como corpus documental
los trabajos científicos asociados que han sido difundidos en la región sobre
el concepto del Presenticismo Laboral, a nivel mundial originarios de: Europa
(Noruega, España, Reino Unido), Norte América (Estados Unidos, Canadá)
Asia (Japón, Corea del Sur) y de Suramérica (Chile, Costa Rica, México,
Brasil, Colombia, Perú, Colombia, Puerto Rico, Venezuela).Como síntesis de
este primer momento de investigación se presenta la figura 1,
correspondiente al esquema del proceso para definir el sistema definicional
del Presenticismo Laboral desde la perspectiva humanista para la gerencia
de salud ocupacional.
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Figura 1: Esquema del proceso para definir el problema de investigación doctoral
Fuente: Elaboración Propia. Adaptado de Petit (2004)
TENGO UN PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Necesito saber cuáles serían los componentes definicionales del concepto Presenticismo Laboral desde la perspectiva humanista para la gerencia de salud ocupacional.
TENGO UNA PREGUNTA INTEGRAL DE INVESTIGACIÓN
¿Cuáles serían los componentes definicionales del concepto Presenticismo Laboral desde la perspectiva humanista para la gerencia de salud ocupacional?
TENGO UN PROPÓSITO DE INVESTIGACIÓN
Construir el sistema definicional del Presenticismo
Laboral desde la perspectiva humanista para la gerencia de
salud ocupacional.
1. Analizar los esquemas conceptuales del Presenticismo laboral generados a partir de las estructuras definicionales tradicionales para detallar sus rasgos distintivos.
2. Explicar los elementos definicionales del Presenticismo
Laboral desde la perspectiva humanista para la gerencia de salud ocupacional.
3. Generar una aproximación axiomática del concepto