MAESTRÍA EN DESARROLLO MAESTRÍA EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y HUMANOORGANIZACIONAL Y HUMANO

Módulo: Comportamiento Organizacional

MODELOS DE DIAGNOSTICO MODELOS DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Asesor: Mtro. René Jasso HinojosaAsesor: Mtro. René Jasso Hinojosa

Presentan:

Marina Carzola GarcíaErnesto Servín GuzmánAraceli Espínola Cañas

modelo DE Cambio: KURT LEWIN

•Proceso de cambio que define como la modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema

estable.

En las organizaciones existen dos tipos de fuerzas: las que ayudan al cambio y las que se resisten al cambio.

Cuando están equilibradas le denomina “EQUILIBRIO CUASI-ESTACIONARIO”

modelo DE Cambio: KURT LEWIN

FUERZAS RESTRICTIVASFUERZAS RESTRICTIVAS

TRANSICIONTRANSICION

FUERZAS IMPULSORASFUERZAS IMPULSORAS

ESTADO ACTUALESTADO ACTUAL

ESTADO POSTERIOR ESTADO POSTERIOR

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

NIVEL

DE

EFECTIVIDAD

EQUILIBRIO CUASI

ESTACIONARIO

modelo DE Cambio: KURT LEWIN

Etapa 1. Descongelamiento: Des aprendizaje por medio del liderazgo situacional para dirigir la energía humana hacia resultados.

Etapa 2. Cambio: Reingeniería, mejora continua, cambio integral hacia un nuevo nivel dentro de la organización al desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.

Etapa 3. Recongelamiento: Aseguramiento, estabilización equilibrio, apoyado por la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacional al implantar programas de seguimiento y control (auditorias) a partir de un sistema de información de resultados generados por los líderes y equipos autónomos, enumerando los resultados.

modelos DE Cambio: KURT LEWIN

ESQUEMA DE LA RAÍZ CUADRADA

c) Recongelamiento

a) Descongelamiento

b) Cambio

CONDICIONANTES DE ÉXITO1. Identificar el problema2. Diagnosticar los puntos de

conflicto hacia el interior de la organización (situación actual).

3. Precisar las metas 4. Identificar las fuerzas negativas

o positivas.5. Diseño, planeación e

implementación de estrategias que permitan el cambio planeado hacia la meta proyectada.

Modelo DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY.Exploración

El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos

Entrada:Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas

Diagnóstico:Identificación de metas específicas de mejoramiento

Planeación:Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio

Acción:Implantación de los pasos para la acción

Estabilización y evaluación:Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior

Terminación:Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro

modelo DE investigación - ACCIÓN

Hace hincapié en la utilidad de las intervenciones como un medio para logar el

cambio planeado.

Considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización y los

expertos en D. O.

Destaca la importancia de la recopilación de datos, y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación, así como una cuidadosa evaluación de los resultados

después de realizar la acción, y así sucesivamente de manera cíclica.

modelo DE investigación - ACCIÓN

1. Percepción de problemas .2. Consultas con expertos 3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial 4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa.5. Diagnóstico conjunto del o los problemas.6. Planeación y acción conjunta (objetivos del

programa de D.O. medios para lograr los objetivos y aplicación de

intervenciones)7. Acción.8. Recopilación de datos 9. Retroalimentación .10. Re-diagnóstico y planeación de la acción entre

cliente y consultor11. Nueva acción.12. Nueva recopilación .13. Re-diagnóstico de la situación.14. Y así sucesivamente

MODELO DE PROCESO DEL CAMBIO: GORDON

Institucionalización

COMPROMISOCOMPROMISO

MODELO EFQM DE EXCELENCIA (EUROPEAN FOUNDATION QUALITY MANAGEMENT OF

EXCELLENCE)

EVALUACIÓNEVALUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓNDE LA ORGANIZACIÓN

EstructuraEstructura OrganizacionalOrganizacional

Recursos HumanosRecursos Humanos

TecnologíaTecnología

Cultura OrganizacionalCultura Organizacional

InstalacionesInstalaciones

Procesos y ComunicaciónProcesos y Comunicación

Gestión Gestión (Planeación(Planeación)

Fondos DocumentalesFondos Documentales

ServiciosServicios

PERMITE EVALUAR EL FUNCIONAMIENTO DE UNA PERMITE EVALUAR EL FUNCIONAMIENTO DE UNA ORGANIZACIÓN, SUS PROCESOS Y SU GESTIÓNORGANIZACIÓN, SUS PROCESOS Y SU GESTIÓN

MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MelloContacto

Contrato

Entrada

Recolección de datos

Diagnóstico

Planeación de“intervenciones”

Acción

Acompañamiento y evaluación

Término

Institucionalizacióndel cambio planeado

continuo

Exploración consultor y clienteReconocimiento de la situaciónSondeo

Contrato general específicoObjetivo – plan (esbozo)Expectativas y compromisos mutuos

Sistema = meta:¿Dónde?¿Cómo comenzar?Hacer contacto con las personasTestimoniar receptividad, confianza, sondear problemas,e insatisfacciones

MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MelloContacto

Contrato

Entrada

Recolección de datos

Diagnóstico

Planeación de“intervenciones”

Acción

Acompañamiento y evaluación

Término

Institucionalizacióndel cambio planeado

continuo

Entrevistas, observación, convivenciacuestionaros, consulta de documentosy reuniones.

Entrevistas, observación, convivenciacuestionaros, consulta de documentosy reuniones.

Definir situación y necesidades de cambioIdentificar y evaluar problemasDefinir objetivos y metasConsiderar alternativas, efectos, costos, riesgos, resistencia, etc.Evaluar potencial de cambio

Definir situación y necesidades de cambioIdentificar y evaluar problemasDefinir objetivos y metasConsiderar alternativas, efectos, costos, riesgos, resistencia, etc.Evaluar potencial de cambio

Definir estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticasPlanear estrategia,Programar actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos, etc.

Definir estrategia, puntos de acción, apoyo, tácticasPlanear estrategia,Programar actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos, etc.

MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA MelloContacto

Contrato

Entrada

Recolección de datos

Diagnóstico

Planeación de“intervenciones”

Acción

Acompañamiento y evaluación

Término

Institucionalizacióndel cambio planeado

continuo

Implantar el plan de acción sobre o con el sistema metaImplantar el plan de acción sobre o con el sistema meta

Institucionalizar método para solución de problemasInstitucionalizar método para solución de problemas

Control de resultadosAutoevaluación por el clienteEvaluación por consultor¿Nuevo diagnóstico?¿Nuevo contrato?

Control de resultadosAutoevaluación por el clienteEvaluación por consultor¿Nuevo diagnóstico?¿Nuevo contrato?

Centralización

InvolucramientoCompromisoMonitoreoRutina

RendimientoCompromisoLogroRealización

Descentralización

HumanoSocial

Objetivos

Medio Ambiente

DecisionesInformaciónSoporte

Admini

strac

ión

MODELO TRIDIMENCIONAL DE PATRICK WILLIAMS

Adm

inis

trac

ión

Visión total de la organización, ya que los esfuerzos demandan

una clara visión del todo.

SUB SISTEMA SUB SISTEMA TECNOLÓGICOTECNOLÓGICO

SUB SISTEMA SUB SISTEMA ESTRUCTURALESTRUCTURAL

SUBSITEMA SUBSITEMA OBJETIVOSOBJETIVOS

SUB SISTEMA SUB SISTEMA SOCIAL-HUMANOSOCIAL-HUMANO

SUB SISTEMA SUB SISTEMA NORMATIVONORMATIVO

MODELO DE DIAGNOSTICO TIPO “SENSIN” DE LEONARD SCHIESINGER

Entorno

Entorno

Entorno

Entorno

Visualiza la organización en

cinco subsistemas y analiza las

interacciones y conflictos que

pueden generarse entre si.

Idéntica las Variables involucradas en la creación del cambio

El cambio transaccional de primer orden: evolutivo, adaptación en el cual cambian las características de la organización, su naturaleza fundamental sigue siendo la misma.  El cambio transformacional de segundo orden: revolucionario y fundamental en el cual se altera la naturaleza de la organización.

"Los líderes transaccionales son  líderes que guían o motivan a sus seguidores en dirección de metas establecidas, aclarando los requerimientos del papel y de la tarea“

Los líderes transformacionales son "líderes que inspiran a sus seguidores a trascender su propio egoísmo en bien de la organización

MODELO DE BURKE LITWIN

MODELO DE BURKE LITWINENTORNO

MISION ESTRATEGICA LIDERAZGO CULTURA

PRACTICAS GERENCIALES

ESTRUCTURA CLIMA LABORAL SISTEMA DE POLÌTICAS Y PROCEDIMIENTOS

REQUERIMIENTOS Y CAPACIDADES MOTIVACIÓN NECESIDADES Y VALORES

INDIVIDUALES

CAMBIO CAMBIO TRANSACCIONALTRANSACCIONAL

DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y DE LA ORGANIZACIÓN

CAMBIO CAMBIO TRANSFORMACIONALTRANSFORMACIONAL

construir nuestro propio esquema para realizar un diagnóstico,