modelo emergente
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MODELO EMERGENTE
Las compañías se están preparando para enfrentar la globalización con éxito; una
de las estrategias adoptadas es la de fortalecer la cultura organizacional. En estas
empresas, la cultura regula el comportamiento hacia el éxito.
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en qué forma
afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa. (Martínez, 2000).
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es
un reto nunca antes pensado por la gerencia y que hoy constituye una de las tareas
más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es
diferente, ya que el aspecto humano es el factor determinante para enfrentar los
cambios del entorno mundial y la globalización. Tomemos en cuenta que el
comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones
de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento. Por ejemplo la
psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política, entre otras.
El estudio y entendimiento del comportamiento organizacional es fundamental
para que las empresas se preparen para los cambios del entorno y enfrenten la
globalización. No sólo se necesita un buen producto o servicio, conocer el mercado,
integrar a los proveedores o la tecnología, sino que hacen falta el conocimiento y la
participación de los empleados.
La fortaleza de una nación está en su cultura, no sólo en su capacidad de generar
tecnología, productos, servicios y nuevos mercados. La cultura define la forma de
cómo una nación enfrentará los retos de los cambios. Los valores y creencias, como
parte de la cultura, definen la rectitud de las acciones y el respeto entre los
individuos de una nación. Fortaleciendo los valores y las creencias, las naciones
estarán fuertes para aceptar la globalización, adaptarse, y competir en el marco de
la misma.
La educación usada en la forma adecuada, reafirmará nuestra libertad y fortalecerá
la formación de valores. Este es el punto clave: la adquisición de una cultura que
nos libere de todos los rasgos catastróficos y se constituya en una fuerza
posibilitadora del cambio, capaz de la formación de un verdadero humanismo. Esta
re-educación, o reorientación de la educación, será el primer paso hacia la
liberación del hombre-sujeto y su inserción en la historia no ya como espectador o
como víctima sino como actor y autor. La cultura y el papel participativo de los
individuos será, cada vez más determinante para que cada nación no pierda su
identidad, sus raíces y sus principios ancestrales.
Conill (2000), propone una globalización ética y cultural, por la mundialización de la
justicia y la solidaridad, como una tarea de las personas libres, sinergizando los
sentimientos y valores, como un sentir común que se va generando en todos los
rincones del planeta. En ésta línea urge pensar (estudiar) y actuar, mostrando que
somos mínimamente libres para hacer frente al determinismo neutralizador.
Los elementos observables son aquellos que los individuos muestran y practican de
manera cotidiana, y que forman parte de sus hábitos de comportamiento, mismos
que permiten que las personas tengan caracteres compatibles de socialización,
como el lenguaje, los relatos y las prácticas; otra forma de expresar sus hábitos y
comportamientos es a través de los símbolos, las tradiciones y las fiestas populares.
Los elementos ocultos de la cultura son aquellos que son inherentes a sus valores,
creencias y normas éticas que desde la familia se transmiten a través de
generaciones. Las suposiciones son deducciones que se obtienen a través de la
percepción emocional; estas suposiciones son importantes en el proceso de
socialización informal entre los individuos.
La cultura es un complejo conjunto de elementos que requieren especial atención
como actor importante en el éxito de los cambios organizacionales, como lo expone
Kelleher, director general de Southwest Airlines.
“Herb Kelleher, director general de Southwest Airlines, considera que la cultura de
su empresa es la clave del éxito. Cuando se le preguntó si el secreto verdadero de
sus airosos resultados no era sencillamente mantener bajos costos, Kelleher dio un
golpe con el puño en la mesa y advirtió que la cultura era todo lo que tenía que ver
con el éxito de Southwest”, Pues los competidores no pueden copiarla. Su eficaz
administración comienza por una comprensión de los elementos de la cultura.
Los elementos culturales y sus relaciones crean un esquema que es distinto en una
organización de la misma manera que una personalidad es única para un individuo.
Al igual que en el caso de la clasificación de individuos que comparten algunas
características comunes, pueden describirse diversas modalidades de culturas
organizacionales.
MODELOS
El modelo que un gerente sustenta está formado por lo general por las suposiciones
que este tiene de las personas y por las interpretaciones que hace de las
situaciones. Como los gerentes tienden a actuar según piensan, el modelo
subyacente que prevalece en la administración de una empresa determina el
ambiente de esa empresa. Esa es la importancia de los modelos de C.O.
Los modelos no solo pueden variar de una empresa a otra; también pueden variar
dentro de los departamentos de una empresa.
Modelo Autocrático:
Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder;
los que controlan deben tener el poder para exigir.
La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho
de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y
los empleados deben seguir sus órdenes.
Los empleados deben ser persuadidos y presionados a hacer sus labores. La
gerencia es la que piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rígidos.
Orientación a la obediencia a un patrón y no a un gerente.
Resultado sicológico es la dependencia del jefe.
Desempeño es mínimo, luego los salarios también lo son.
Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos
y sus familias.
Ventajas: una manera útil de hacer el trabajo.
Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.
Modelo paternalista o de custodia:
Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de
insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo
autocrático.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de
brindarles seguridad.
Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios.
Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero.
Se genera dependencia del individuo a la organización.
Necesidades satisfechas son de mantención y el desempeño es de cooperación
pasiva.
Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.
Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por
debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más
altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
Modelo de Apoyo:
Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los
empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con
los intereses de la organización.
La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es
ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo.
El resultado sicológico en los empleados es un sentimiento de participación y
colaboración en las actividades de la organización. (“Nosotros” en lugar de “Ellos” al
hablar de la organización).
Este modelo funciona mejor en países más ricos.
Modelo Colegial
Colegial en el sentido de un grupo de personas que tienen una finalidad común.
Concepto de equipo.
Este modelo tiende a ser más útil en trabajos de naturaleza no programada,
ambientes intelectuales y mucha libertad.
La dirección debe crear una sensación de compañerismo o sociedad con los
empleados, con el resultado de que se sientan necesarios y útiles. Como ven que
los gerentes están haciendo su aporte a la consecución de las metas globales, es
más fácil aceptar y respetar los papeles gerenciales en el modelo.
Orientación gerencial es el equipo de trabajo.
La respuesta de los empleados es la responsabilidad.
El resultado sicológico es la autodisciplina.
Necesidades a satisfacer son de autorrealización y el desempeño será de un
entusiasmo moderado.
CONCLUSIONES SOBRE LOS MODELOS
Sujetos al cambio evolutivo: a medida que se enriquece el conocimiento del
comportamiento humano o aparecen nuevas condiciones sociales, se va haciendo
una transición hacia modelos más recientes. Es un error suponer que un modelo es
el mejor y que durara largo tiempo. No hay un modelo óptimo, ya que el óptimo
depende del conocimiento sobre la conducta humana y del ambiente del momento.
El desafío de los gerentes es identificar el modelo que están usando y evaluar su
eficiencia. Tienen dos tareas: adquirir un nuevo conjunto de valores al evolucionar
los modelos y aprender y aplicar las habilidades conductuales que concuerden con
esos valores.
Se basan en valores incrementales: que corresponden a recursos (humanos) que
una persona recibe sin necesidad que otra renuncie a ellos, a diferencia de los
recursos económicos, que son asignativos. Los valores incrementales se generan
por sí mismos, creándose en el interior de los individuos y los grupos a
consecuencia de sus actitudes y estilos de vida.
Son función de las necesidades de los empleados: los modelos apuntan a la
satisfacción de las necesidades humanas. Cada modelo se basa en los aspectos
positivos de otro.
La tendencia es a adoptar los modelos de apoyo y colegial.
El uso de los modelos es contingente: si bien es cierto que un modelo puede
aplicarse en cierto momento, siempre habrá aplicaciones más idóneas para otros
modelos. Por lo tanto es muy probable que los cuatro modelos sigan usándose.
Un modelo hibrido: la Teoría Z de Ouchi
Un modelo que adapta a la fuerza de trabajo estadounidense los elementos
eficaces del mangement japonés. La idea central es crear un equipo industrial
dentro de un ambiente estable de trabajo donde las necesidades de afiliación,
independencia y control del empleado se cumplan al mismo tiempo que las
necesidades de la empresa de lograr un trabajo de alta calidad.
Características:
• Empleo a largo plazo
• Carreras no especializadas
• Responsabilidad individual
• Interés por la persona total
• Sistemas de control más formales
• Toma de decisiones por consenso
• Menor rapidez de promociones
Aspectos positivos: Preocupación compartida por las necesidades de los empleados
(encarnando la tendencia de los modelos colegial y de apoyo). Mayor
productividad.
Aspectos negativos: Se critica su eficacia. Se plantea que no proporciona criterios
útiles para decidir cuándo utilizarla y cuando no. Frustración por la lentitud de las
promociones.
AUTOCRATICO DE CUSTODIA DE APOYO COLEGIAL
Depende de : Poder Recursos
económicos Liderazgo
Sociedad
Trabajo de
equipo
Orientación
gerencial Autoridad Dinero Apoyo
Trabajo en
equipo
Orientación del
empleado Obediencia Seguridad
Desempeño en
el trabajo Responsabilidad
Resultado
sicológico
Dependencia
del jefe
Dependencia
de la
organización
Participación Autodisciplina
Necesidades
del empleado Subsistencia Mantención Autoestima Autorrealización
Resultado del
desempeño Mínimo
Cooperación
pasiva
Impulsos
despertados
Entusiasmo
moderado
DATOS DE REFERENCIA / MATERIAL ITESCAM SYLLABUS
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http://www.google.com.mx/search?hl=es&cp=35&gs_id=7&xhr=t&q=Control+com
o+Función+Administrativa