modelo de organización y operación del proceso capacitador

Lic. Javier Lozano Alarcn Secretario del Ramo Dr. lvaro Castro Estrada Subsecretario del Trabajo, Seguridad y Previsin Social Lic. Patricia Espinosa Torres Subsecretaria de Inclusin Laboral Dr. Jaime Domingo Lpez Buitrn Subsecretario de Empleo y Poltica Laboral Lic. Lorenzo Martnez Garza Oficial Mayor Lic. Luz Argelia Paniagua Figueroa Directora General de Capacitacin Lic. Beatriz Pulido Campos Directora de Capacitacin Tcnica Lic. Mara Guadalupe Garca Mercado Lic. Betzi Narah Morales Martnez Investigacin, escritura y diseo pedaggico Lic. Beatriz Pulido Campos Ing. Rafael Escalante Martnez Revisin tcnica Lic. Diana Oliva Lpez Diseo de portada

Gua de Capacitacin Modelo de Organizacin y Operacin del Proceso Capacitador 2008.

ISBN en trmite Este programa est financiado con recursos pblicos aprobados por la Cmara y queda prohibido su uso para fines partidistas, electorales o de promocin personal de los funcionarios Queda rigurosamente prohibida, sin autorizacin escrita de los titulares de Copyright bajo las sanciones establecidas en las leyes, la reproduccin parcial o total de esta obra por cualquier medio o procedimiento, comprendidos la reprografa y el tratamiento informtico.

SECRETARA DEL TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL

Direccin General de Capacitacin Paseo de la Reforma No. 93, Col. Tabacalera. C.P. 06030 Mxico, D.F. Direccin General de Capacitacin Tel. (55) 20 00 51 00 www.stps.gob.mx Impreso en Mxico D.F.

SUBSECRETARA DE INCLUSIN LABORAL

Direccin General de Capacitacin

Modelo de

organizacin y

operacin del proceso

capacitador

Gua de capacitacin

ndice

Presentacin 7 Objetivo 9

1. Modelo de organizacin y operacin de

las acciones de capacitacin 11 2. Anlisis situacional de la organizacin 13

3. Diagnstico de necesidades 18

4. Plan y programas de capacitacin 26

5. Operacin de las acciones de capacitacin 35

6. Evaluacin y seguimiento 43

Consideraciones finales 51

Anexos 52

Bibliografa 53

7

Modelo de organizacin y operacin del proceso capacitador

Gua de Capacitacin

Presentacin

La Secretara del Trabajo y Previsin Social a travs de la Direccin General de Capacitacin y Productividad tiene entre sus principales objetivos apoyar y asesorar a las unidades productivas o de servicio en la planeacin, organizacin y ejecucin de sus acciones de capacitacin, por tal motivo dirige y desarrolla sus esfuerzos y recursos para el diseo de propuestas de trabajo que permitan a las distintas organizaciones disponer de alternativas metodolgicas que faciliten la adecuada operacin del proceso capacitador. Con el propsito de fortalecer y orientar la formacin de recursos humanos se ha elaborado la presente Gua tcnica denominada modelo de organizacin y operacin de las acciones de capacitacin como base informativa para el responsable de capacitacin en las empresas. Se encuentra integrada por seis captulos: el primero de ellos describe al modelo de organizacin y operacin de las acciones de capacitacin, el segundo hace referencia a los aspectos para determinar la situacin real que prevalece en la organizacin; el tercero aborda brevemente lo que implica efectuar un diagnstico de necesidades de capacitacin por puesto de trabajo, en el cuarto se describen los pasos a seguir para que, con base en los resultados obtenidos del diagnstico, se elaboren el plan y programas correspondientes; con respecto al quinto, se puntualizan las acciones a considerar para la ejecucin de los eventos programados; y por ltimo, en el sexto se especifica el mecanismo de evaluacin y seguimiento que permitir retroalimentar el proceso capacitador

8

Modelo de Organizacin y Operacin del Proceso Capacitador

Gua de Capacitacin

9


Gua de Capacitacin

Objetivo

Proporcionar a las unidades productivas o de servicio un esquema organizacional que

contribuya al pleno desarrollo de las tareas encaminadas a implantar el proceso

capacitador.

10


Gua de Capacitacin

11


Gua de Capacitacin

1. Modelo de organizacin y operacin de las acciones

de capacitacin El modelo es un esquema metodolgico que, mediante la aplicacin sucesiva de cada una de las etapas que lo conforma, permite la organizacin, ejecucin y evaluacin del proceso capacitador en los centros laborales. Al establecer las acciones de capacitacin con la instrumentacin del modelo se asegura: Responder a las necesidades reales.

Delimitar los lineamientos que deben ser aplicados

para la realizacin de los eventos. Aprovechar los recursos materiales y humanos con que

cuenta la empresa. Valorar en forma precisa los logros obtenidos al

trmino de las acciones de capacitacin. Realizar acciones. correctivas.

Retroalimentar el proceso capacitador para continuarlo.

Con ello se evitan acciones improvisadas y aisladas que se traducen en elevados costos y prdida de tiempo. El modelo est conformado por cinco etapas, las cuales se desarrollan en captulos posteriores:

12


Gua de Capacitacin

Etapas:

1. Anlisis situacional de la organizacin

2. Diagnstico de necesidades

3. Plan y programas de capacitacin

4. Operacin de las acciones

5. Evaluacin y seguimiento


Gua de Capacitacin

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2. Anlisis situacional de la organizacin

Concebir sistemticamente la funcin de capacitacin, permite enfocarla como una serie organizada de actividades encaminadas a dotar al individuo de conocimientos, desarrollarle habilidades y mejorar sus actitudes para el logro de los objetivos organizacionales, del rea de trabajo y del propio trabajador. De esta manera la capacitacin queda integrada al centro de trabajo y especficamente al desarrollo del recurso ms importante: el humano. A fin de asegurar la efectividad de las acciones de capacitacin, es recomendable realizar un anlisis situacional de la empresa, centro de trabajo, organizacin y/o unidad productiva. El anlisis situacional es un estudio en el que se analizan e interpretan los problemas, riesgos, fuerzas, debilidades y reas de oportunidad existentes, as como las estrategias que se consideran apropiadas para su resolucin y ptimo aprovechamiento. Esta etapa no es exclusiva del proceso capacitador; sin embargo, es importante partir de ella para que los beneficios sean mayores que los costos, de esta manera se garantiza la efectividad del proceso. Para realizarlo deben ser considerados los siguientes aspectos:

Misin, filosofa y polticas que orientan su quehacer.

Objetivos y metas laborales.

14

Gua de Capacitacin Modelo de organizacin y operacin del proceso capacitador

Estructura organizacional. reas, departamentos y

puestos de trabajo que la integran.

Recursos humanos, materiales, financieros y tcnicas de que dispone.

Ubicacin del producto o servicio que se ofrece en el

mercado laboral y regional.

Estados contables.

Indicadores de productividad. El anlisis situacional es resultante de cuestionamientos, tales como:

La empresa tiene una misin y/o filosofa que defina el motivo de su existencia?

La misin y/o filosofa es asumida por todos los

trabajadores?

Se tienen claramente planteados los objetivos estratgicos que definen el rumbo a seguir?

Existen normas y polticas que determinen la direccin

y la organizacin para lograr esos objetivos?

Cules son las fuerzas y debilidades que pueden aprovecharse y atenderse respectivamente?

Cules son las fases o etapas del proceso de

produccin?


Gua de Capacitacin

15

Se tienen todos los recursos necesarios para dar

cumplimiento a los objetivos y funciones?

Cmo es el clima laboral que prevalece en la organizacin?

Cul es el papel que debe asumir el recurso humano

respecto al cumplimiento de los objetivos? Conocer qu es la empresa, por qu y para qu existe, y sobre todo hacia dnde se dirige posibilita una mejor toma de decisiones sobre las acciones que debern ser emprendidas para la formacin permanente de recursos humanos con los niveles de calidad requeridos por el centro laboral. Determinar la problemtica y las dificultades que enfrentan las reas ocupacionales de la organizacin, las relaciones que existen entre ellas, las caractersticas de sus procesos, los recursos con que cuentan, entre otros, contribuir a precisar las situaciones que hacen referencia al deficiente desempeo de los trabajadores en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes de su puesto de trabajo, y que por consecuencia pueden y deben ser resueltas con capacitacin, pero tambin de aqullas que necesitan de otro tipo de atencin. Lo anterior permitir administrar adecuadamente el proceso capacitador y encauzar los esfuerzos hacia la resolucin de las prioridades definidas por la empresa.

16


La capacitacin permite:

Preparar a trabajadores de reciente ingreso.

Mejorar los conocimientos, habilidades y

actitudes del personal

Ofrecer desarrollo de personal a largo plazo.

Resolver problemas operativos.

Evitar riesgos laborales.


Gua de Capacitacin

17

Ejercicio de autoevaluacin

INSTRUCCIONES: Responda brevemente a cada una de las

preguntas. 1. Por qu es importante realizar un anlisis situacional de la

empresa?

2. Cules son algunos de los factores y/o elementos que

deben ser tomados en cuenta para efectuar dicho anlisis?

3. Los resultados que se obtienen de un anlisis situacional

son:

4. Todos los problemas que existen en un centro de trabajo

son adjudicables a capacitacin? Si o no Por qu?

18



Gua de Capacitacin

19

3. Diagnstico de necesidades

Cuando los problemas identificados en una organizacin se refieren al desempeo laboral de los trabajadores en cuanto a la induccin, formacin, actualizacin y especializacin de sus funciones, es conveniente investigar las causas que los estn generando. La investigacin debe abarcar a todos los trabajadores, puestos y reas ocupacionales del rea/seccin donde se identific el problema, a fin de obtener una visin integral de las limitaciones que impiden el cumplimiento cabal de las metas y objetivos establecidos por el centro laboral.

Identificar la problemtica de la empresa en relacin a la formacin de sus recursos humanos.

Definir si los problemas identificados se

localizan en los trabajadores o en la organizacin.

Identificar quines y en qu requieren

capacitacin Establecer el tipo de accin de capacitacin

a realizar. Determinar prioridades de atencin. Identificar si las carencias o deficiencias

pueden ser subsanadas con capacitacin.

Objetivos

20


Para emprender un estudio de este tipo se debe tener presente que las necesidades de capacitacin son:

El vnculo entre los objetivos de la empresa

y las acciones de capacitacin.

El punto de partida para planear el desarrollo del

personal.

El principio de sistematizacin del

proceso capacitador en la empresa.

El fundamento en que se basan los planes y

programas de capacitacin.

El conjunto de datos que deben estar

presentes en las dems etapas del proceso.

El reflejo de los intereses y expectativas

de trabajadores y directivos.


Gua de Capacitacin

21

La investigacin conlleva.

Establecer los niveles en los cuales se realizar:

Organizacional

Problemas, carencias o limitaciones que impiden el logro de los objetivos y

polticas de la empresa en conjunto.

Ocupacional

Aspectos ptimos que debe cubrir el trabajador en el puesto de trabajo.

Individual

Deficiencias y limitaciones que impiden el desarrollo adecuado del trabajador en su

puesto.

22


Aplicar una metodologa, la que aqu se sugiere

consiste en las siguientes etapas:

Ocupacin / puesto

Determinar la situacin adecuada, suficiente y ptima de los recursos humanos, financieros y materiales en cada puesto de trabajo.

Determinar niveles de eficiencia,

conocimientos, habilidades y actitudes requeridos por el puesto.

Individuo

Identificar lo que es y se hace actualmente en le puesto de trabajo.

Determinar el desempeo real del trabajador considerando los mismos elementos del perfil de puesto.

Situacin ideal

Situacin real


Gua de Capacitacin

23

Confrontar la informacin de las

dos situaciones para identificar diferencias.

Concentrar la informacin por

cada trabajador Agrupar las necesidades de todos

los trabajadores clasificados por puesto.

Jerarquizar las necesidades

identificadas.

Definir contenidos de capacitacin.

Determinar para da evento

sugerido cmo se trabajar: curso, taller, seminario o pltica.

Decidir los recursos humanos que

sern los responsables de impartir los eventos.

Anlisis comparativo

Determinacin de estrategias

24


Elaborar un informe, en que se:

Describa la situacin investigada y la forma en que sta se realiz.

Seala las necesidades

detectadas Determina las acciones a

seguir.

Los elementos a considerar para su integracin son:

Metodologa (pasos que se

siguieron).

Universo (nivel de necesidad investigado).

Resultados obtenidos

(necesidades detectadas).

Anteproyecto (estrategias) Anexos (instrumentos empleados).

Informe


Gua de Capacitacin

25

En la aplicacin de la metodologa, los datos a obtener debern proporcionar:

Informacin necesaria para elaborar y seleccionar los eventos de capacitacin que la empresa requiere.

Nmero exacto y caractersticas de los trabajadores que necesitan ser capacitados.

Descripcin precisa y completa de las reas en que deben ser capacitados.

Jerarquizacin de los grupos a capacitar, tiempo disponible y recursos tcnicos,

humanos, financieros y materiales necesarios para efectuar la capacitacin.

26



INSTRUCCIONES: Identifique la opcin que responda a la

primera pregunta y responda en forma breve las siguientes:

1. Qu se entiende por Diagnstico de Necesidades de

Capacitacin? ( )

a) Etapa fundamental del proceso capacitador. b) Proceso que identifica las problemticas que

presentan los recursos humanos. c) Estudio especfico que ser realiza por rea

ocupacional o puesto de trabajo para establecer las diferencias entre los niveles preestablecidos de ejecucin y el desempeo real del trabajador.

2. Cules son los niveles a tomar en cuenta para iniciar la

investigacin de un diagnstico de necesidades?

3. Cules son las etapas de la metodologa que se sugieren

para llevar a cabo un diagnstico de necesidades de capacitacin?

4. Cul es la utilidad de los resultados que se obtienen del

diagnstico de necesidades?


Gua de Capacitacin

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4. Plan y programas de capacitacin

Un plan de capacitacin se elabora con base en los resultados obtenidos en el diagnstico de necesidades.

Forma parte y se interrelaciona con todas las reas de oportunidad de la empresa.

Su ejecucin es flexible, adaptndose a

las caractersticas y necesidades de la empresa.

Se estructura con base en las

necesidades reales y especficas detectadas.

El plan es un documento que contiene el conjunto de programas especficos que lo

componen, ordenados por reas, niveles de ejecucin y la especificacin de actividades

implicadas. Asimismo, contiene los lineamientos y procedimientos para su

ejecucin.

Un plan de capacitacin

es til porque:

28


Contribuye al cumplimiento de

los propsitos, polticas, objetivos y situaciones propias de la organizacin y de los mismos trabajadores.

Especifica el presupuesto y las

inversiones que debern destinarse a la capacitacin.

De esta manera, su estructuracin comprende:

Seleccin de informacin A partir de: Los resultados del diagnstico de necesidades. La funcionalidad, importancia, suficiencia y actualidad de la informacin. El contexto laboral.

Organizacin A partir de: La secuencia de los objetivos especficos y particulares. La complejidad de la informacin.


Gua de Capacitacin

29

Para elaborar el plan de capacitacin, se debe considerar:

Puestos de trabajo a ser atendidos. Nmero de trabajadores por puesto que sern

capacitados. Perodo de tiempo en que tendr vigencia. Eventos a desarrollar que incluyan: objetivo,

contenidos, duracin e instructor responsable. Programas de capacitacin Una vez estructurado el plan de capacitacin, la siguiente actividad es la elaboracin de los programas. Para asegurar una secuencia y organizacin del desarrollo del programa, es conveniente elaborarlo de acuerdo a las etapas siguientes: 1. Establecer objetivos

Los objetivos son la descripcin de conductas que deben demostrar los capacitandos al trmino de su instruccin, en su redaccin se especifican las destrezas, las actitudes y los conocimientos observables y medibles que debern adquirir.

Un programa es la descripcin detallada del conjunto de actividades de instruccin-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitacin de las diferentes reas, departamentos o secciones de la empresa.

30


Los objetivos se clasifican en 3 tipos:

Es el enunciado que expresa de manera global lo que el participante deber demostrar al trmino del proceso instruccional.

Es el enunciado que describe los alcances que debern cubrirse como resultado del estudio de una unidad o un tema.

Es el enunciado que expresa lo que el

participante mostrar el trmino de cada actividad.

Los objetivos se deben redactar de una manera minuciosa y exacta, ya que de la correcta precisin de stos dependern: La amplitud del contenido. Los materiales didcticos. Las tcnicas de instruccin. El tipo de evaluacin. Los objetivos cumplen con las siguientes funciones:

Comunican a los participantes e instructores la intencin de un programa.

Enfocan la atencin de los participantes al enunciar lo que se espera de ellos, y el dominio que deben alcanzar.

Determinan los trminos en qu se evaluara su cumplimiento.

General

Particular

Especfico


Gua de Capacitacin

31

2. Estructuracin del contenido

El contenido puede entenderse corno lo que debe ensearse para lograr los objetivos; por lo tanto, se determina de acuerdo a informacin cientfica y tecnolgica de las actividades propias de los puestos de trabajo, y se presenta en trminos prcticos, es decir, indica el proceso y tcnicas correctas que permitan ejecutar los requerimientos del puesto. A partir del anlisis de los objetivos inicialmente planteados, se identifica:

El criterio que deber seguirse para seleccionar el contenido.

El ordenamiento que facilitar la comprensin y

adquisicin del contenido por aprender. 3. Metodologa de instruccin

Deriva de los objetivos y la estructuracin de los contenidos. Estas acciones representan el medio para lograr los objetivos planteados, con su aplicacin el participante experimentar hechos y vivencias que facilitan el proceso instruccin - aprendizaje. Para su determinacin se consideran los elementos siguientes:

32


Tcnicas de instruccin

Procedimiento por medio de los cuales el instructor

organiza y efecta las actividades tendientes a

realizar en forma efectiva el proceso

instruccin-aprendizaje

Tcnicas grupales

Actividades que permiten aprovechar los

conocimientos y experiencias de los

participantes

Recursos Didcticos

Conjunto de medios, materiales o auxiliares

de apoyo a la comunicacin


Gua de Capacitacin

33

4. Evaluacin

La evaluacin es un proceso que permite dar seguimiento a las acciones de capacitacin, analizar el grado de cumplimiento de los objetivos y conocer cuantitativa y cualitativamente los cambios de conducta que ha logrado el capacitando como resultado de los eventos. Los momentos son:

Se aplica al inicio del proceso de instruccin-aprendizaje con el propsito de identificar los conocimientos, caractersticas, necesidades e intereses de cada participante. Se realiza durante el desarrollo del proceso con la finalidad de identificar deficiencias cuando an se est en posibilidades de subsanarlas. Se efecta al finalizar el evento y engloba todas las etapas y elementos que determinan la efectividad de las acciones llevadas a cabo.

Inicial o

diagnstica

Formativa o

intermedia

Final o

sumaria

34


Tanto el plan como los programas de capacitacin debern asegurar:

El cumplimiento de los objetivos establecidos por la organizacin

El procedimiento metodolgico que administre las acciones de capacitacin

La formacin integral de los recursos humanos.

El mecanismo que oriente las actividades subsecuentes a ser realizadas en el proceso capacitador.


Gua de Capacitacin

35

Ejercicio de autoevaluacin INSTRUCCIONES: Marque con una (X) dentro del parntesis

que responda a las aseveraciones siguientes:

CIERTO

FALSO

1. Las acciones de capacitacin deben ser planeadas a fin de asegurar el xito de los eventos.

( ) ( )

2. El plan y programas de capacitacin se estructuran con base en las solicitudes del personal respecto de los cursos a los que desean asistir.

( ) ( )

3. Los programas de capacitacin constituyen el esquema metodolgico mediante el cual es posible prever los objetivos que se desean alcanzar en la formacin de recursos humanos.

( ) ( )

4. El diagnstico de necesidades representa el insumo para la conformacin de los programas.

( ) ( )

5. Los programas de capacitacin representan la herramienta para el desarrollo del proceso instruccin-aprendizaje.

( ) ( )

36



Gua de Capacitacin

37

5. Operacin de las acciones

Una vez elaborados los programas, el siguiente paso es elegir las opciones y modalidades que ms se ajusten a los requerimientos de los programas previstos, al tipo y nmero de trabajadores a los que se dirigirn, a los objetivos que se desean alcanzar y al tiempo que se tenga considerado para su desarrollo.

Grupal Individualizada Actividad en la que se rene un grupo. La organizacin del trabajo permite la participacin activa de los integrantes para el logro de un

objetivo comn

Se dirige a una sola persona con el propsito

de proporcionar un conocimiento especfico, con cierta flexibilidad de horario y espacio fsico.

Para desarrollar es necesario elaborar

textos programados como material de apoyo por medio de los cuales

los capacitandos comprueban su grado

de avance.

OPCIONES

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A Distancia

Autoadministrable. Ofrece la orientacin autodidacta al trabajador y por lo tanto la

oportunidad de superacin tcnico profesional sin la restriccin de un horario fijo, tiempo

determinado y presencia del instructor.

Se tiene al desarrollo de conocimientos, habilidades o actitudes.

Combina teora y prctica. Su duracin es variable aunque el tiempo mnimo

considerado es de 20 horas.

Evento netamente prctico. Permite aplicar conocimientos tericos en forma

inmediata. Facilita el desarrollo de habilidades y actitudes. La duracin es corta, comprende un perodo promedio

de 12 horas.

Curso

Taller


Gua de Capacitacin

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Tiene como propsito la investigacin o estudio de temas o materias especficas.

Se realiza a travs de la organizacin de grupos en los que se debe generar la discusin y el anlisis.

La duracin es variable, pero las sesiones de trabajo contempla de 2 a 4 horas.

Su objetivo es proporcionar informacin y datos actualizados sobre temas o tpicos novedosos.

La realizacin requiere de expertos que centralicen la actividad.

La duracin puede ser variable.

Es una charla informal en la que se intercambia informacin sobre situaciones especficas.

Posibilita mayor apertura por parte de los capacitandos

Es rpida de efectuar. No requiere de un tiempo ni espacio determinado.

Seminario

Conferencia

Pltica

40


Seleccionadas las opciones y modalidades de capacitacin, el siguiente aspecto a considerar en esta etapa del proceso son las fases que garantizan la realizacin de los eventos. 1. Programacin. Se refiere a la organizacin existente para

el desarrollo de los eventos; en ella se deben considerar los siguientes aspectos:

De los participantes

Nmero, edad, escolaridad.

Puesto que desempean y horario de trabajo.

Nombre del curso, taller, conferencia o seminario.

Nombre del instructor.

Del evento

Objetivos.

Fecha de realizacin y horario.

Material.

Constancia de participacin.


Gua de Capacitacin

41

Del ambiente

Seleccin de aulas.

Condiciones materiales e higinicas de las mismas.

Tamao, visibilidad, acstica y ventilacin.

Servicios complementarios.

2. Ejecucin. Es propiamente la realizacin de los eventos

previstos en el plan de capacitacin. Se deben considerar:

Intervencin y desempeo de los instructores.

Participacin activa de los capacitandos.

Ratificacin de las personas que fungirn como coordinadores del evento.

Registro de participantes y asistencia.

Constancias.

Instalaciones adecuadas.

Elaboracin de informes.

42


3. Evaluacin. Se encuentra relacionada con los objetivos que

se desean alcanzar al trmino de cada uno de los eventos, los aspectos que involucran son:

Desempeo de los participantes. Para determinar los

cambios de conocimientos actitudes y/o habilidades.

Desempeo de (los) agente(s) capacitador(es).

Grado de motivacin hacia el curso logrado por el instructor.

Grado de actualizacin de los temas tratados.

Grado de profundidad de los temas.

Dominio del contenido.

Claridad en la exposicin.

Aplicacin prctica de los conocimientos adquiridos.

Utilidad del material didctico.

Aplicacin de tcnicas grupales.


Gua de Capacitacin

43

Coordinacin del evento. Esta evaluacin debe efectuarla el coordinador al finalizar cada uno de los eventos, se refiere:

A la organizacin que existi.

Tiempos de ejecucin.

Aprovechamiento de los recursos utilizados.

Imprevistos.

Acciones correctivas.

Soluciones tomadas.

Lo anterior determina la efectividad de los eventos y permite identificar los beneficios que a obtenido la empresa y sus trabajadores en funcin de la capacitacin proporcionada.

44



INSTRUCCIONES: Relacione las siguientes columnas y escriba

dentro del parntesis la letra que corresponde.

a) Opciones de

capacitacin 1. ( ) Instrumento que grua y

dispone las actividades que orientarn las acciones de capacitacin.

b) Fases de un evento de capacitacin

2. ( ) Curso, seminario, taller, conferencia.

c) Ejecucin 3. ( ) Se refiere a la realizacin de los eventos considerados en el plan.

d) Preparacin 4. ( ) Preparacin, ejecucin y evaluacin.

e) Modalidades para capacitacin

5. ( ) Grupal, individualizada y a distancia.

f) Programa 6. ( ) Disposicin adecuada de los recursos necesarios para garantizar la efectiva realizacin de un evento de capacitacin.

Compare las respuestas con las que presenta el anexo 1.


Gua de Capacitacin

45

6. Evaluacin y seguimiento de las acciones

Al concluir la aplicacin de los programas es imprescindible llevar un control que permita verificar los logros alcanzados con base en lo planeado Su propsito es: La evaluacin Es un proceso sistemtico que consiste en la obtencin, descripcin y suministro de informacin para analizar el cumplimiento de objetivos, juzgar posibilidades y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervienen en el proceso capacitador.

Establecer el grado de avance de las acciones de capacitacin.

Implica

Verificar la actualizacin y perfeccionamiento de las actividades laborales.

Determinar el progreso del proceso capacitador, descubrir las

desviaciones e indicar las acciones correctivas necesarias.

46


Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificacin de errores y establecer propuestas de solucin.

Establecer el grado de avance de las

acciones de capacitacin. Verificar la actualizacin y

perfeccionamiento de las actividades laborales.

Establecer normas, procedimientos y

criterios en la identificacin de errores y establecer propuestas de solucin.

Contribuir al logro de los objetivos y

metas especficas del centro laboral. Conocer la efectividad de la

capacitacin.

Implica

Proponer nuevas actividades de capacitacin en sus fases de planeacin, organizacin, ejecucin y de la misma evaluacin.


Gua de Capacitacin

47

Coadyuvar al constante desarrollo

de las actividades de capacitacin desarrolladas en las organizaciones.

Importancia

Contribuir al mejoramiento del proceso capacitador en sus diferentes etapas, con el propsito de realizar las modificaciones necesarias.

La evaluacin se dirige a:

Rendimiento individual.

Eficiencia en cada una de sus funciones y tareas.

ndices de productividad por grupos o reas de trabajo.

Para facilitar la evaluacin de las acciones, es conveniente que sta se realice en tres momentos

Evaluacin diagnstica

Se aplica al inicio del proceso capacitador

Evaluacin intermedia

Se realiza durante el desarrollo del proceso

capacitador

Evaluacin sumaria

Se lleva a cabo al finalizar el proceso

48


El seguimiento Todo proceso evaluador debe considerar la necesidad de realizar un seguimiento a fin de conocer los resultados de las acciones y su repercusin en el desempeo de los egresados del proceso. La informacin que se obtiene se transforma en materia prima para una nueva planeacin y operacin de las acciones de capacitacin. A nivel micro los capacitandos pueden proporcionar la informacin siguiente:

Organizacin de los eventos

Efectividad de los instructores

Forma de evaluacin del proceso instruccional

Empresa o institucin que la imparti

Recursos humanos formados.

Recursos materiales invertidos.

Recursos financieros destinados.

Beneficios obtenidos.

Los aspectos a analizar a travs del

seguimiento son:

.......................................................................................... .................................................


Gua de Capacitacin

49

Inters sobre otros eventos.

Apreciacin sobre el resultado de la experiencia

adquirida mediante la capacitacin sobre su desarrollo intelectual, personal y social.

A nivel macro la vinculacin de los factores que intervienen en una organizacin y la funcin de capacitacin, puede determinarse a partir de estos aspectos que influyen en la formacin de los capacitandos:

La interrelacin de los programas y las necesidades de formacin de los recursos humanos.

La adecuacin entre la oferta de acciones de

capacitacin y la demanda de recursos humanos.

El grado de permanencia de los conocimientos adquiridos.

Las cualidades y deficiencias de las empresas e

instituciones que ofrecen servicios de capacitacin.

50


Analizar el desempeo profesional y el desarrollo social de los trabajadores capacitados.

Comparar el desempeo de los trabajadores capacitados con el personal que no ha sido capacitado.

Identificar necesidades no satisfechas.

Establecer condiciones actuales y deseadas.

Determinar nuevos objetivos y metas.

Orientar la planeacin de las acciones para su mejor operacin.

Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador para valorar la idoneidad de las entidades responsables del programa.

Como parte integrante de esta ltima etapa del modelo, se encuentra el establecimiento del costo-beneficio de las acciones de capacitacin. A partir de esto, se estiman los costos de la capacitacin para compararlos con el valor de los beneficios que aport a la empresa.

Resultados del

seguimiento


Gua de Capacitacin

51

Para realizar esta estimacin debern considerarse los siguientes aspectos:

Costos

Sueldos y/u honorarios de los instructores.

Horas hombre invertidas en capacitacin.

Renta de equipo e instalaciones.

Transporte y viticos.

Horas hombre invertidas en la planeacin.

Honorarios de consultores.

Material didctico empleado.

Beneficios

Mejora en la calidad del producto o servicio.

Mejora en la organizacin de la empresa o institucin.

Mejora en las relaciones laborales.

Decremento de riesgos y accidentes de trabajo.

Reduccin de desperdicios. Finalmente, el seguimiento proporciona los elementos que permitirn planear, organizar, ejecutar y controlar las acciones que en materia de capacitacin realice todo el centro laboral.

52



INSTRUCCIONES: Responda brevemente a cada una de las

preguntas.

1. Por qu es importante la etapa de evaluacin y

seguimiento de las acciones de capacitacin?

2. Qu aspectos se valoran a travs del seguimiento?

3. Cul es la trascendencia de aplicar el procedimiento de

costo beneficio?

4. El proceso capacitador concluye con esta etapa? Si, No y

Por qu?


Gua de Capacitacin

53

CONSIDERACIONES FINALES

Llevar a la prctica el modelo de organizacin y operacin del proceso capacitador permite:

Sistematizar, mediante un esquema administrativo, las acciones de capacitacin al identificar, planear, ejecutar y controlar las actividades que se derivan de cada una de las etapas del proceso.

Sensibilizar a los directivos en la toma de decisiones

con respecto a la formacin del personal.

Involucrar a todo el personal del centro de trabajo en la consecucin de los objetivos relacionados con su desarrollo laboral.

Contribuir en el desarrollo de las tareas encaminadas a

preparar, actualizar o perfeccionar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores.

Cabe sealar que este modelo es slo una propuesta metodolgica flexible y adaptable a las circunstancias y caractersticas particulares de las unidades productivas o de servicio.

54


Anexo No. 1

Respuestas del Ejercicio de Autoevaluacin del Captulo 5 (Operacin de las Acciones).

1. f 2. e 3. c 4. b 5. a 6. d


Gua de Capacitacin

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Bibliografa

ARIAS Galicia, Fernando, et. al. Administracin de recursos humanos. Ed. Trillas, Mxico, 1977, 475 pp. PINTO Villatoro, Roberto. Proceso de capacitacin. Ed. Diana,

Mxico, 1992, 192 pp. RODRGUEZ Estrada, Mauro. Administracin de la capacitacin. Ed. McGraw-Hill, Mxico, 1992, 122 pp. Secretara del Trabajo y Previsin Social. Subsistema de capacitacin. Mxico, 1989, 146 pp. Secretara del Trabajo y Previsin Social. Sistema Interno de capacitacin en las empresas. Mxico, 1991, 58 pp.

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modelo de organización y operación del proceso capacitador

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