Modelos de DO

Existen varios modelos de DO que adoptan una variedad de enfoques, conceptos

y estrategias. Los principales modelos son: Managerial Gris o DO del tipo Grid

propuesto por Blake y Mouton, modelo de DO Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D

de Eficacia Gerencial, de Reddin.

Managerial grid o DO del tipo grid

Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada

de DO. Para los autores, el cambio organizacional comienza con el cambio

individual para generar los cambios en los nivles interpersonal, grupal e

intergrupal, que deben solucionarse antes de los cambios en la estrategia y en el

ambiente interno de la organización.

La tecnología DO adoptada por Blake y Mouton descansa sobre tres

premisas sobre las organizaciones:

1.     Los individuos y las organizaciones reducen discordancias entre  su autoimagen y

realidad.

2.     Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” por debajo de su potencial.

3.     Una gran cantidad de energía de las organizaciones se dedica a conductas

disfuncionales.

        

  Dos conceptos son importantes:

1.   Excellence gap: es la discrepancia en relación con su estándar de excelencia.

2. Confirmación de la excelencia empresarial: para verificar si la empresa es o no

excelente, los autores proponen la utilización de la rúbrica empresarial.

Las seis etapas del grid.

Modelo de Lawrence y Lorsch

Lawrence y Lorsch proponen un modelo de diagnostico y acción para el DO, cuyos

conceptos principales son:

1.   Concepto de diferenciación e integración: la organización representa la

coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la

finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.

2.   Concepto de confrontaciones: todo sistema social constituye grupos de personas

ocupadas en intercambiar y permutar constantemente sus recursos con base en

ciertas expectativas. Esos recursos incluyen recursos materiales, ideas,

conocimientos, habilidades, sentimientos y valores.

Etapas del DO, según Lawrence y Lorsch

Teoría tridimensional (3-D) de la eficacia gerencial de Reddin

El  modelo conceptual de Reddin se basa en el hecho de que se solicita que el

administrador sea eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia se mide en

la proporción en que él es capaz de transformar su sitio de forma apropiada en

situaciones de cambio.

Los principales conceptos de la Teoría tridimensional son:

        Eficacia gerencial: la eficacia gerencial debe evaluarse en términos de producto

(resultado) en lugar de insumo, es decir, más por aquello que el administrador

alcanza en resultados que por aquello que hace.

        Estilos gerenciales: la conducta gerencial está compuesta de dos elementos

básicos: la tarea de realizar y las relaciones con las personas. Los gerentes

pueden enfatizar la tarea o las relaciones con las personas. Existe el gerente

“orientado hacia la tarea” y el gerente “orientado hacia las relaciones”.

Los cuatros estilos básicos de la T. Tridimensional (3-D)

Conclusiones

La teoría del Desarrollo Organizacional permite a las organizaciones reorientar sus

objetivos y trazarlos teniendo en cuenta no solo las metas institucionales sino las

personas, los sistemas y el medio, es así como lo uno sin lo otro no funciona,

hecho que da oportunidad a realizar dos diferencias marcadas como lo es la

cultura organizacional y el clima organizacional.

Podemos establecer que las normas causan sentimientos y compromisos dando

identidad o rechazo en el empleado hacia la organización, logrando de esta

manera una interacción que general un beneficio de doble vía.

Las organizaciones deben realizar una gran inversión al establecer esta teoría,

que se verá retribuida de manera casi inmediata ya que al estimular, tener en

cuenta, capacitar y exaltar al empleado lo llevara a un compromiso con la

organización el cual será apoyado de forma sistemática, trayendo consigo un

cambio en la mentalidad del empleado o colaborador, quien estará presto a las

soluciones y dispuesto a un cambio y a un nuevo aprendizaje, teniendo la

capacidad de retroalimentar a otros sin escatimar esfuerzo alguno para hallar

soluciones que terminaran en un excelente trabajo en equipo.

(Chiavenato, 2006)Bibliografía

CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la teoría general de la administración.

México. Mc Graw Hill Interamericana, 2006.Séptima edición, Parte VIII, Capítulo

14.

BibliografíaChiavenato, Idalberto. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Mexico: Mc Graw Hill Interamericana.

Pruebas de que la información si fue sacada del libro a “la teoría

general de la administración” de Chiavenato