Mariana CabreraINTRODUCCINA finales del Siglo XIX e inicios del Siglo XX, varios autores se mostraron interesados en investigar desde el punto de vista "cientfico" la problemtica que presentaban las empresas industriales, principalmente por la produccin a gran escala y en forma estandarizada. Dado a esto, la poca de la evolucin del pensamiento administrativo se le ha designado como la etapa cientfica. Entre algunos de estos pensadores estn Charles Babbage (1792-1872), H. Robinson Towne (1844-1924) y Joseph Wharthon (Siglo XIX).Cabe enfatizar en Frederick Winslow Taylor (1856-1915), Ingeniero industrial de profesin, naci en Filadelfia, Estados Unidos de Norteamrica, calificado como el "Padre de la Administracin Cientfica", por haber investigado en forma sistemtica las operaciones fabriles, sobre todo en el rea de produccin bajo el mtodo cientfico. El estudio de estas operaciones las realiz mediante la observacin de los mtodos utilizados por los obreros; de sus observaciones surgieron hiptesis para desarrollar mejores procedimientos y formas para trabajar. Experiment sus hiptesis apoyado por los empleados fuera del horario normal de trabajo; los mtodos que comprob mejoraban la produccin; fueron puestos en prctica en el trabajo cotidiano, previa capacitacin de los operarios.Por otro lado, Henri Fayol (1841-1925), de origen francs, es para algunos, el autor ms distinguido de la teora administrativa. Seal que la teora administrativa se puede aplicar a toda organizacin humana (universalidad). Se le considera el padre del proceso administrativo, y creador e impulsador de la divisin de las reas funcionales para las empresas.Fayol identific cinco reglas o deberes de la administracin: Planeacin: disear un plan de accin para el maana. Organizacin: brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha del plan. Direccin: dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propsito de lograr el mejor trabajo para alcanzar lo planificado. Coordinacin: integracin de los esfuerzos y aseguramiento de que se comparta la informacin y se resuelvan los problemas. Control: garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con lo planificado y ejecucin de las acciones correctivas necesarias de las desviaciones encontradas. En este mismo contexto, se puede decir que tanto Taylor como Fayol realizaron modelos administrativos, estos son representaciones de un objeto,sistemao idea de forma diferente a la deidentidadmisma. Por ejemplo, el estudio de Taylor fue basado en mtodos cientficos mientras que el de Fayol, en un proceso administrativo; los dos crearon modelos acorde con la identidad y el entorno de cada uno. Por lo general, elmodelo ayuda a entender y mejorar un sistema. En la actualidad, los Modelos Administrativos son Bsicamente modelos que lasempresasvan copiando, adaptndolos y generalizndolos a las necesidades de las mismas, ya que no suelen ser rgidos. Estos se representan a travs detcnicas,procesos, modelos ysistemas administrativos.

Ahora bien, el presente trabajo tiene por objetivo general: elaborar un modelo administrativo de recursos humanos que responda a las caractersticas propias de Venezuela y pero antes, se estudiar su realidad socioeconmica, poltico-cultural

REALIDAD SOCIOECONMICA, POLTICO-CULTURAL DE VENEZUELAPara empezar, cabe resaltar que Venezuela tiene un gran potencial para salir adelante y se identifica en las condiciones del pas en cuanto a recursos naturales y ubicacin geogrfica pero en su realidad socioeconmica es que la mayora de los Venezolanos no cuentan con un empleo estable y bien remunerado y por ende se da un despilfarro del valioso recurso humano, como problema social es una fuente de enormes sufrimientos, ya que los trabajadores tienen que luchar con una renta menor, afectando sus emociones y su vida familiar.En otras palabras, el pas enfrenta un panorama oscuro donde el contenido principal del mismo est representado por grandes ndices de marginalidad, hechos delictivos en aumento, una economa debilitada por la escasez de inversiones slidas que se integren con las cualidades de ser un pas rico en recursos naturales, humanos y excelente ubicacin en el continente. Todo ello, causado por la inestabilidad poltica, la crisis financiera, la ausencia de programa consistentes en pro de su desarrollo econmico que garanticen operatividad del sector empresarial acorde a los requerimientos del presente, ha conllevado a una afectacin determinante en el Desempleo, afectando seriamente a los venezolanos en su poder adquisitivo, en sus ingreso, puesto que se ha proliferado la dependencia hacia la importacin de productos, tenindose que pagar a un precio muy costoso.Cuando se habla de Desempleo en Venezuela se puede identificar rpidamente que este no solo es un problema econmico, sino que tambin concierne en lo social, lo poltico y cultural. Se entiende que el desempleo es un problema econmico porque afecta directamente a uno de los agentes econmicos que intervienen en el desarrollo de la economa, es decir, el factor productivo (trabajo = personas); ya que las oportunidades de empleo se ven limitadas, pues el trabajo le brinda a las personas la posibilidad de lograr ingresos, por tanto acceder a bienes y servicios, y as satisfacer sus necesidades. Por otro lado la cultura organizacional es un constructo complejo definido como un conjunto de creencias. la cultura en Venezuela est dominada por valores premodernos, tales como: la afectividad, expresado en la gratificacin inmediata de deseos y necesidades subjetivas al margen de consideraciones sobre consecuencias de mediano y largo plazo; el particularismo, como la preferencia a actuar segn lealtades particulares por sobre normas y principios universales; la adscripcin en la consideracin de actores con base en su posicin social y sus relaciones ms que en los mritos adquiridos; la difusividad en los roles con los que se acta socialmente, sin distinguir lo privado de lo pblico, lo individual de lo colectivo, obviando especificidades; y la orientacin hacia s en la bsqueda de los propios intereses por encima de los colectivos en las realidades pblicas.La poblacin venezolana ha sido caracterizada en distintas investigaciones segn sus preferencias motivacionales, como altamente orientada al poder y a la afiliacin y muy escasamente motivada al logro. La motivacin a la afiliacin est asociada a la bsqueda prioritaria de satisfacciones en las relaciones interpersonales, al cultivo de vnculos sociales que generen reciprocidad, afecto, seguridad, compaa. Esta motivacin se realiza con base en conexiones emocionales y afectivas entre las personas al margen de consideraciones de mrito, posicin o logro. Los atributos ms positivos del trabajo para los venezolanos son: el buen trato, la amistad, el sentirse bien y cmodo en su ambiente de trabajo los cuales estn vinculados con el trato, el compaerismo, las relaciones de respeto y confianza y entre los aspectos menos apreciados en un trabajo se encuentra, en primer trmino el Ser mandado y posteriormente Los malos compaeros.La cultura nacional tambin es un elemento integrador del emprendimiento o del espritu empresarial; este trmino ms representativo, rene los resultados de las acciones en cuantas competencias y valores de los individuos necesarios para el desarrollo del espritu empresarial en cualquier tipo de organizacin pblica o privada.En efecto, Cualquier tema ligado con la naturaleza del ser humano es complejo y con infinitas posibilidades de percepcin y aplicacin. Cabe resaltar la tica y los valores que se encuentran estrechamente ligados con la vida, porque nos proporcionan un conjunto de normas que regulan nuestras conductas y facilitan que el pensamiento sea coherente nuestras acciones. La gerencia moderna ha desarrollado teoras que tienen una determinada vigencia, pero no por el diseo de sus contenidos, sino por la manera en que las organizaciones las aplican, en particular en nuestro pas. Al igual que con otras modas gerenciales todo lo relacionado con la tica y los valores se ha tratado recientemente en Venezuela tanto en organizaciones pblicas como privadas, que han invertido y continan invirtiendo una cantidad significativa de recursos con el fin de llevar a cabo proyectos relacionados con estos temas.Cualquier organizacin que decida como estrategia para el logro de sus metas emprender un proyecto serio sobre tica y valores, debe empezar por hacer auditoria detallada de sus prcticas legales en materia laboral. Con el objeto de establecer si las mismas realmente estn enmarcadas dentro de un manejo basado en estos principios.Motivado a la situacin actual del mercado de trabajo en nuestro pas, donde la oferta de trabajadores es superior a la demanda de puestos de trabajo, es creciente la cantidad de organizaciones pblicas y privadas que aprovechan esta circunstancia para incumplir con los aspectos legales vinculados a la relacin de trabajo, incurriendo en violaciones como: Pagos en dinero efectivo a personal para evitar mantener registros del mismo y computar los respectivos acumulados, presiones a mujeres embarazadas para que abandonen sus trabajos, pagos por debajo de los valores mnimos establecidos por la ley, contratos prolongados sin reflejar la carga social, irregularidad y retrasos en los clculos y pagos de prestaciones sociales, etc.En muchos casos estos incumplimientos no tienen que ver con los dueos de las empresas ni con el estado como ente rector. Sino con la poca importancia que le dan los gerentes que se encuentran al frente de las gestiones administrativas y operativas a los aspectos legales, desconociendo que cualquier proyecto organizativo debe estar construido en una base slida que pueda soportarlo. Por lo que tratar temas relacionados con la tica y valores cuando los trabajadores perciben que sus organizaciones incumplen el marco legal que regula su propia relacin de trabajo puede resultar un gasto intil y hasta perjudicial para el clima laboral.NECESIDADES DEL PERSONALA pesar de que hoy da se considera a la gente no como un recurso, ni como un capital, sino ms bien como talento humano, el personal o conglomerado de personas que prestan sus servicios a la orden de cualquier organizacin contina siendo el factor ms sensible al momento de realizar recortes presupuestarios como consecuencia de acciones financieras saludables para el buen funcionamiento de las organizaciones; es por ello, que es el factor humano el que primero sufre las decisiones de reorganizacin de las estructuras organizativas, lo que comnmente conocemos con el nombre de Reduccin de Personal. Cabe agregar, que los empleadores tienen la obligacin de proporcionarles a sus empleados un ambiente de trabajo libre de condiciones de discriminacin, de acoso y de inseguridad, pero tambin tienen la responsabilidad de satisfacer las necesidades de sus empleados en otras reas. Estas reas incluyen las recompensas, el desarrollo personal, informacin, participacin e integridad fsica y psicolgica. Las organizaciones venezolanas tienen que emplear el sentido comn para determinar lo que los empleados necesitan y cmo satisfacer esas necesidades.Recompensas.En el mbito empresarial de hoy en da, las recompensas y los reconocimientos han llegado a ser ms importante que nunca ya que los gerentes disponen de menos manera de influir en sus empleados o de moldear su comportamiento. En tiempo de estrechez econmica, las recompensas y el reconocimiento proporcionan una manera eficaz de estimular a los empleados para que logren ms altos niveles de desempeo. Algunos elementos que se deben tomar en cuenta para el reconocimiento y recompensa de las labores de los empleados son: adecuar la recompensa a las personas, adecuar el premio a lo logrado y ser oportuno y especfico.

Desarrollo Personal.El desarrollo personal se logra a travs de muchos factores importantes por ejemplo motivacin, objetivos, metas, entusiasmo, el desempeo laboral, la autoestima, el trabajo en equipo etc. Y esto contribuye a las organizaciones ya que una persona motivada logra ser productiva, exitosa y comprometida con lo que hace en su alrededor su trabajo, sus estudios y sus planes.Primero definiremos que es el desarrollo personal: Es una experiencia de interaccin individual y grupal a travs de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicacin abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitindole conocer un poco ms de s mismo y de sus compaeros de grupo, para crecer y ser ms humano. (Brito Challa , 1992, pg. 112)Algo que es de suma importancia es el autoconocimiento ya que cuando una persona se siente tranquila consigo mismo, es muy probable que tambin lo est con su entorno personal y laboral. El trabajador debe gozar de salud y de equilibrio emocional, para poder rendir de forma ms exitosa y productiva.Participacin / Opinin.Adoptar una poltica participativa de personal, con frecuencia, fomenta la autoestima y resulta muy motivadora. Esta forma de incentivo coincide en lo esencial con los factores motivacionales de la teora de Herzberg. Es importante incentivar la participacin en la empresa de los empleados; consiguiendo as una motivacin en los empleados que al final se va a traducir en una mayor productividad para la empresa. Por tanto la gestin participativa supone la satisfaccin por un lado de las necesidades de autorrealizacin de los trabajadores, y por otro la necesidad de solucionar los problemas que surgen en la empresa.Seguir una estrategia en la que se promueva la participacin de los empleados no implica que se deleguen todos los problemas a stos, o por el contrario los problemas sin importancia; sino que consiste en la intervencin activa de los trabajadores a la hora de identificar, analizar y solucionar problemas que dificultan alcanzar los objetivos empresariales.Integridad Psico-Fsica. Los hallazgos de Elton Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendran un efecto dramtico en el pensamiento administrativo. La modificacin de la iluminacin del grupo de prueba, la realizacin de cambios en los perodos de descanso, la reduccin de la jornada de trabajo y la aplicacin de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. As pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusin de que eran otros factores responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se deba a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administracin: un tipo de administracin capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivacin, la asesora, la direccin, y la comunicacin. Este fenmeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atencin en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".La idea principal de este socilogo fue la de modificar el modelo mecnico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese ms en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teora de las relaciones humanas o escuela humanstica de administracin.FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL Reclutamiento y Seleccin de recursos humanosDunnette plantea que: La seleccin consiste en asegurar que la persona adecuada est en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las circunstancias concretas, partiendo de la consideracin de que las decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de su individualidad adems de conocer cmo los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con mayor precisin y utilizados en forma ms acertada. (Dunnette, 1974)Chiavenato, define la seleccin de recursos humanos como: la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, ms ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos ms adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal. (Chiavenato, 1993)Bajo estos conceptos podemos definir al proceso de reclutamiento y seleccin como el medio a travs por el cual elegiremos al candidato que cumpla con la mayor parte o con todas las exigencias que el puesto requiere.InduccinEl propsito fundamental de un programa de induccin segn autores, es lograr que el empleado nuevo identifique la organizacin como un sistema dinmico de interacciones internas y externas en permanente evolucin, en las que un buen desempeo de parte suya, incidir directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Recorrido por las instalaciones Presentacin de jefes inmediatos y compaeros de trabajo. Descripcin de las funciones del puesto Polticas y procedimientos para desempear sus funciones Despertar inters y participacin efectiva en actividades que se contribuyan en la empresa. Conocer el Sistema de Gestin de la empresa. Promover el sentido de pertenencia con el sitio donde se labora; de esta manera sus actividades tendrn un impacto positivo en la gestin. Promover la filiacin y empata que necesita mediante programas de capacitacin Conocer los riesgos a los que se est expuesto en cada rea y las medidas preventivas de seguridad para evitarlos. Conocer los sectores responsables de prestar ayuda en cada situacin.

Sueldos, salarios y remuneraciones.Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus dems necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de produccin de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del pas y en aspectos tan importantes de la economa como el empleo, los precios y la inflacin, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y as mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lgico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados tambin tienen importantes ventajas para la economa en su conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y adems estimulan el aumento de la productividad. En una economa inflacionaria, como la venezolana, el salario nominal debe ser actualizado peridicamente, ya que de lo contrario, el salario real sufre una constante erosin, que afecta indudablemente el poder adquisitivo de los trabajadores. Sin embargo, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: el salario nominal es alterado solo para proporcionar salario real equivalente en el perodo anterior. De all proviene la distincin entre reajuste del salario (o reposicin del salario real) y el aumento real del salario (o crecimiento del salario real).Es por ello, que debido a su complejidad, el salario puede ser considerado de muchas formas diferentes: Representa el pago de un trabajo o servicio determinado; Constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin; y Ubica a una persona en una jerarqua de estatus dentro de la organizacin.Para los trabajadores, el salario representa la fuente de renta que define el patrn de vida de cada uno de ellos, en funcin de su poder adquisitivo. Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversin. Costo, porque los salarios se reflejan en el precio del producto del servicio final, e Inversin, porque representa asignacin de dinero en un factor de produccin (el trabajo) como un intento por conseguir un retorno mayor. Entre las remuneraciones que deben fortalecerse: Sueldo bsico Retribucin por Evaluacin de Conducta Retribucin por Productividad Bono Vacacional Bonificacin de fin de ao Incentivo a la Buena Labor Bono por Jerarqua y ResponsabilidadLa Evaluacin del Desempeo:Segn Chiavenato (2000), La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.Segn Gibson (1.997), La evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico mediante el cual se evala el desempeo del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.Segn Baggini (1.999), La evaluacin del desempeo es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.La evaluacin del desempeo son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organizacin, con la finalidad de establecer estrategias para la solucin de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal. Mejoramiento del Desempeo Necesidades de Capacitacin Planificacin de Carrera Traslados Ascensos Despidos Bonos Mejoras de las remuneraciones Reconocimientos Corregir debilidades en diseo o cobertura de puestos Evaluacin de 360 Grados: Donde participan todas las personas que mantienen alguna interaccin con el evaluado. En la evaluacin participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360 grados.La evaluacin 360 realizada de este modo es la mejor, porque recolecta informacin de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compaeros.Seguridad e Higiene en el TrabajoLa higiene es conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan. Por lo general cubre el siguiente contenido: 1) Un plan organizado: involucra la presentacin no slo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, segn el tamao de la empresa. 2) Servicios mdicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir: Exmenes mdicos de admisin Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por incomodidades profesionales Primeros auxilios Eliminacin y control de reas insalubres Registros mdicos adecuados Supervisin en cuanto a higiene y salud Relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo Utilizacin de hospitales de buena categora Exmenes mdicos peridicos de revisin y chequeoRecordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relacin con la labor que realicen, y sta est profundamente influida por tres grupos de condiciones: Condiciones ambientales de trabajo: Son las circunstancias fsicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la organizacin. Es el ambiente fsico que rodea al empleado mientras desempea su cargo. Los tres items ms importantes en este aspecto son: iluminacin, condiciones atmosfricas ( temperatura ) y ruido. Otros agentes contaminantes pueden ser qumicos(intoxicaciones, dermatosis industriales, etc) y biolgicos( agentes biolgicos, microorganismos patgenos, entre otros) Condiciones de tiempo: duracin de la jornada de trabajo, horas extras, perodos de descanso, etc. Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organizacin informal, estatus, etc).Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos: 1) La seguridad en s , es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff frente a su especializacin2) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamao, la localizacin de la empresa, etc, determinan los medios materiales preventivos. 3) La seguridad no debe limitarse slo al rea de produccin. Las oficinas, los depsitos, etc, tambin ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la empresa. 4) El problema de seguridad implica la adaptacin del hombre al trabajo (Seleccin de Personal), adaptacin del trabajo al hombre (racionalizacin del trabajo), ms all de los factores socio-psicolgicos, razn por la cual ciertas organizaciones vinculan la seguridad a Recursos Humanos. 5) La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a : Movilizar elementos para el entrenamiento y preparacin de tcnicos y operarios Control de cumplimiento de normas de seguridad Simulacin de accidentes Inspeccin peridica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios y eleccin, adquisicin y distribucin de vestuario del personal en determinadas reas de la organizacin. 6) Es importante la aplicacin de los siguientes principios: Apoyo activo de la Administracin. Con este apoyo los supervisores deben colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin accidentes. Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad. Instrucciones de seguridad para cada trabajo. Instrucciones de seguridad a los nuevos empleados. stas deben darlas los supervisores, en el lugar de trabajo.Capacitacin Tipos de CapacitacinCapacitacin Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de adaptacin.Capacitacin Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial.Capacitacin Correctiva: Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar problemas de desempeo. En tal sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cules son factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin.Capacitacin para el Desarrollo de Carrera:Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempearlos.Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes modalidades:Formacin: Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una visin general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento.Actualizacin: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances cientfico tecnolgicos en una determinada actividad.Especializacin: Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un rea determinada de actividad.Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin.Coaching: El coaching consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o grupo, donde se pueden incluir plticas motivacionales y talleres.Las empresas lo estn implementando para buscar el camino ms eficaz y rpido para lograr sus objetivos, utilizando a un coach que ayude y fortalezca el proceso de capacitacin de sus colaboradores, permitiendo as, encontrar el camino ms efectivo.Es un mtodo basado en los equipos deportivos, donde el coach dirige y apoya a los jugadores en todo momento, por lo que se est tomando en las empresas para la capacitacin y desarrollo del personal en las organizaciones. Durante el proceso se ponen en prctica los criterios que utilizan los ejecutivos para solucionar los problemas, se observa los procedimientos que se llevan a cabo en la empresa para el logro de objetivos, y se analizan nuevas alternativas que ayuden a lograrlo de manera ms eficiente.Existen diferentes tipos: Coaching Empresarial Coaching Organizacional Coaching en VentasComplementacin: Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. Niveles de CapacitacinTanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes niveles:Nivel Bsico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea especfica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeo en la ocupacin.Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de especializacin y mejor desempeo en la ocupacin.Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.RELACIONES LABORALES Entre ellas las relaciones con el sindicato, motivacin, comunicacin, clima laboral y tica. Estrategias para mejorar las relaciones con el sindicato: Sueldos y prestaciones competitivas. Hacer comparaciones del mercado laboral en salarios y prestaciones con empresas del mismo giro o hasta con las que no lo son. Esto har que el inters por laborar en esa empresa sea objetivo del personal ms capacitado. Supervisores capacitados en relaciones humanas. El buen trato al trabajador debe ser de oficio. Si es bien remunerado pero maltratado psicolgicamente el resultado podra no ser el esperado y las prestaciones se estaran tirando por la borda. Se dice que "lo corts no quita lo valiente", de igual manera se puede ser estricto pero sin humillar. Establecer procedimiento de atencin a quejas de los empleados. Si se tiene un buzn de quejas y sugerencias seria congruente tener un procedimiento de atencin y solucin a las mismas. Participacin de los empleados. No es lo mismo comprometer que involucrar. Un compromiso se puede eludir, pero cuando se involucra al trabajador en los procesos su participacin es ineludible. Invitar a los trabajadores a participar activamente en procesos de calidad garantiza los buenos resultados. Crecimiento y desarrollo del empleado. La capacitacin permanente del trabajador en reas que lo hagan crecer como persona y como profesional es una prestacin que hace ver bien tanto al patrn como al sindicato. De sindicato resalta su labor de verdadero defensor del crecimiento de sus agremiados y del patrn su inters de contar con una plantilla de trabajadores con valor agregadoLa motivacin: los estudios sobre motivacin se remontan a la dcada de los aos cincuenta son investigaciones realizadas por Atkinson (1957), entre otros, el cual desarroll una teora motivacional donde expone que la conducta orientada hacia la satisfaccin de necesidades de logro, es una resultante del conflicto entre tendencias de acercamiento y tendencias de evitacin. Es decir, con cada accin encaminada al logro existe una posibilidad de xito, que de materializarse produce satisfaccin; pero tambin existe la posibilidad del fracaso que al producirse genera venganza. La fuerza de estas tendencias determinar que un individuo busque o evite actividades orientadas hacia el logro. En Venezuela Romero Garca (1981) expone sobre el modelo de Atkinson, sealando que, aunque este modelo es consistente parece no adaptarse adecuadamente al medio Venezolano; argumentando que dicho modelo, supone la existencia de un sistema de conductas racionales y consistentes, del individuo. En este sentido, el xito y el fracaso deben concebirse como dos hechos correlativos. Asimismo, Salom de Bustamante (1981) define la motivacin de logro como un constructor motivacional asociado a conductas de bsqueda de xito y evitacin del fracaso; define la necesidad de logro como un constructor motivacional asociado a conductas de bsquedas de xito, uso mximo de potencialidades, fijacin d metas realistas y establecimiento de niveles de exigencia cada vez ms altos.En las empresas Venezolanas se deben propiciar ambientes favorables de comunicacin que faciliten formar parte al personal administrativo del proceso de transformacin, crendole sentido de pertenencia, valorando sus sentimientos y las opiniones que puedan emitir, nutriendo as dicho proceso. Comunicacin: Es bueno crear una cultura comunicativa en las empresas e informar a los trabajadores de su existencia.Para que haya una buena comunicacin a nivel interno en la empresa, hay que haber un buen clima laboral (y viceversa), por lo que la empresa debe trabajar en lo mximo posible en tener un buen clima dentro de la empresa, en mejorar las relaciones entre trabajadores y de cara a la empresa.Dentro de esta cultura comunicativa hay que tener en cuenta que todos los empleados deben ser tratados por igual, teniendo en cuenta tambin las caractersticas personales de cada cual pero sin crear discriminaciones ni diferenciaciones, valorar las sugerencias de los trabajadores e incluso premiar pblicamente a los que realizan crticas para hacer ver que todo cuenta en la comunicacin. Es bueno conocer las herramientas con las que puede contar la empresa y utilizarlas efectivamente. Por ejemplo, los comunicados ms importantes han de estar en el tabln de anuncios, pero ste debe estar bien ubicado para que sea accesible a todos los trabajadores. Existe la posibilidad de uso de intranet, boletines de empresa, videoconferencias, buzones de sugerencias, etc, que se pueden utilizar para comunicarse e informar a los empleados. Si es necesario, se puede crear un crculo de calidad en que en grupos se discute el funcionamiento de la empresa y se proponen soluciones a los problemas que existen o podran surgir. Es bueno hacer reuniones frecuentes con los empleados para ver que las cosas van bien, al menos reuniones anuales pero preferiblemente una reunin de seguimiento a la semana, y de no ser posible esto una reunin al mes. Hay empresas y trabajadores que lo consideran una prdida de tiempo, pero no lo es, entre otras cosas porque funciona y porque fomenta el trabajo en equipo. Si la empresa es grande o lo requiere, se puede contratar a un consultor para estas funciones, e incluso no sindolo se puede designar a un responsable de comunicaciones en la empresa. Su papel ser mejorar la comunicacin interna en la empresa y ofrecer entrenamiento en las competencias a trabajar. Es recomendable hacer una medicin anual de las variables de la comunicacin para ir de cara a una mejora continua en la empresa tambin en los procesos de comunicacin. Formas de mejorar el clima organizacional: Ofrecer un servicio de comedorLa comida es un tema importante en las oficinas. Por lo comn los empleados tienen dos opciones: o comer fuera de la oficina en restaurantes y puestos de la calle, lo que significa un gasto considerable y es poco sano, o si tienen ms tiempo, ir a su casa, lo que es una prdida de tiempo y dinero en traslados. Una buena opcin es ofrecer un servicio de comedor gratuito o de bajo costo como prestacin. Es importante asegurar la calidad, el balance y el aporte nutricional de los alimentos.Decorar el espacio fsicoLa decoracin del espacio de trabajo influye en la productividad y motivacin de los empleados. Adornar las paredes con imgenes creativas e inspiradoras. Una opcin es colgar posters donde se exprese la misin y visin de la empresa de forma divertida. Tambin es recomendable establecer paredes o pizarrones donde los miembros del equipo puedan compartir pensamientos y comentarios. Realizar actividades fuera de la oficinaLas actividades recreativas y ajenas al contexto laboral pueden ser ideales para motivar el trabajo en equipo y las relaciones entre sus miembros. Al menos una vez al mes planera una reunin (de preferencia al aire libre) donde se conviva con los colaboradores y se despejen del estrs del trabajo diario. Impulsar una actividad social o pro-ambientalAdems de ser una responsabilidad que tienen las empresa y de mejorar su imagen al interior y al exterior, sumarse a una causa social y/o ambiental puede ser una estrategia efectiva para que los empleados trabajen como equipo en pos de un objetivo y conozcan una parte ms humana de los jefes y de sus colegas. Actualizar los programas y equipos continuamenteNo hay nada ms desesperante que trabajar con herramientas insuficientes y mquinas obsoletas que no permiten a las personas hacer su trabajo eficientemente. Cada cierto tiempo las empresas deberan actualizar el software de sus computadoras y los principales programas. No prohibir que la gente revise sus redes socialesSi bien las redes sociales podran significar una prdida de tiempo, se debe tener en cuenta que stas son parte de la vida de muchas personas y que, de hecho, les son necesarias para comunicarse y mantenerse actualizados. As que si una empresa quiere atraer talento joven no slo no lo prohba, sino que motive su uso e impulse a su equipo de trabajo a escribir y publicar temas positivos sobre su trabajo. Crear proyectos que no estn relacionados con el trabajoOtra forma de relajar y hacer ms divertido el clima laboral es realizar proyectos ajenos al trabajo diario de los miembros. Podra ser algo en beneficio de la empresa pues salir de la rutina les permitir aumentar su creatividad, abandonar su zona de confort e interactuar con personas con las que normalmente no lo hacen. Motivar la salud del equipoPocas cosas harn sentir a los empleados valorados como mostrar una preocupacin genuina por su salud y bienestar. Impulsar el ejercicio y la alimentacin sana.

ticaLa tica podemos definirla como, El estudio de los derechos y obligaciones de las personas, las normas morales que aplican en la toma de decisiones, y la naturaleza de las relaciones humanas. Edward Freeman en Stonner, J. M. Administracion (Pg. 107).Sin restar importancia a la tica en la vida familiar o social de las personas, en este caso ser encaminado hacia la vida laboral, o sea, en las organizaciones, reconociendo que los principios de la tica son generales hacia cualquier mbito de la vida.La tica es un trmino que abarca las relaciones, tanto internas como externas, de las personas que conforman las organizaciones.El nivel abarcador de la tica, desde la persona individualmente hasta la sociedad en su conjunto, no permite que sta sea excluida de cualquier actuacin de la vida, y en nuestro caso de estudio de cualquier negociacin, ya que en ocasiones pudiera pensarse solamente en lo econmico tratando de obtener el mximo de utilidades sin tener en cuenta el aspecto tico, lo cual adems de ser no decente ni honrado, al final no traera saldos positivos para la organizacin en su entorno. Ya que la tica como parte de la vida social y como reflejo del ser social es una dimensin de toda la actividad humana.La tica, no slo debe constituir el placer individual de alcanzar nuestro propsito, sino debe ser una necesidad, de todos, por todos y para que todos los individuos de manera objetiva y real sean mejores seres humanos.Propsitos a alcanzar Seleccionar y desarrollar a los trabajadores para que su actuacin se perfile con un elevado nivel moral y tico. Que a travs de la tica se cree en los trabajadores un alto sentido de pertenencia por la organizacin. Eliminar todo vestigio de prcticas corruptas, que no slo lesionan la economa, sino la moral y el prestigio de las personas y la organizacin.COMCLUSINLa creacin de una estructura, la cual determine las jerarquas necesarias y agrupacin de actividades, se realiza con el fin de simplificar las mismas y sus funciones dentro del grupo social. Esencialmente, la organizacin naci de la necesidad humana de cooperar. Los hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales, por razn de sus limitaciones fsicas, biolgicas, sicolgicas y sociales. En la mayor parte de los casos, esta cooperacin puede ser ms productiva o menos costosa si se dispone de una estructura de organizacin.Se dice que con buen personal cualquier organizacin funciona. Se ha dicho, incluso, que es conveniente mantener cierto grado de imprecisin en la organizacin, pues de esta manera la gente se ve obligada a colaborar para poder realizar sus tareas. Con todo, es obvio que an personas capaces que deseen cooperar entre s, trabajarn mucho ms efectivamente si todos conocen el papel que deben cumplir y la forma en que sus funciones se relacionan unas con otras. Este es un principio general, vlido tanto en la administracin de empresas como en cualquier institucin. As, una estructura de organizacin debe estar diseada de manera que sea perfectamente claro para todos quien debe realizar determinada tarea y quien es responsable por determinados resultados; en esta forma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisin en la asignacin de responsabilidades y se logra un sistema de comunicacin y de toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de la empresa. La mayora de las fusiones y adquisiciones son acontecimientos aislados que las empresas llevan adelante con grandes esfuerzos. Las empresas venezolanas deben aceptar el reto de lo que significa desarrollar una gerencia que ocupe ese nivel que se necesita para ser competitivo, especialmente ante la globalizacin, a pesar de que se afronta incertidumbre, producto de un sistema poltico que no ha garantizado seguridad, ms bien ha predominado el riesgo, el temor a la inversin, y sobretodo, cuando no hay un pronunciamiento claro de los programas econmicos a fin de que la gerencia los evale y pueda disear planes, acciones en pro del logro de la responsabilidad social que hoy debe desempear la empresa venezolana.CONSULTAS EN PAGINAS WEDhttp://www.monografias.com/trabajos91/economia-venezuela/economia-venezuela.shtml#empleoydea#ixzz3sICFgtOHhttp://modelosadministrativos-unesr.blogspot.com/http://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-las-organizaciones/http://andromeda.unimet.edu.ve/mirai/archivos/E/E-01-12-13.pdfhttp://www.ucla.edu.ve/dac/compendium/revista14/ensayo_freitez.pdfhttp://www.gestiopolis.com/administracion-de-personal-definicion-objetivos-y-estructura/http://www.gestiopolis.com/recompensa-y-reconocimiento-en-los-recursos-humanos/http://blog.jobandtalent.com/la-importancia-de-la-participacion-de-los-trabajadores-en-la-empresa/http://fayolvstaylor.blogspot.com/2012/04/biografia-y-aportes-de-elton-mayo-padre.htmlhttp://venalcasa.gob.ve/portal/descarga_manual/manuales/MANUAL%20DE%20N0RMAS%20Y%20PROCEDIMIENTOS%20DE%20RECLUTAMIENTO%20Y%20SELECCION.pdfhttp://elcontadorvirtual.blogspot.com/2011/03/5-estrategias-para-mejorar-las.htmlhttp://www.comtecol.com/intranet/manual/docu/PROCEDIMIENTO%20DE%20INDUCCION%20DE%20PERSONAL.pdfhttp://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/los-expertos-responden/nominas-y-cotizaciones/factores-que-influyen-en-el-salario/http://empleospetroleros.org/2013/09/11/empresa-vs-empleado-la-importancia-del-salario/http://www.hinfante.com/index.php/site-administrator/h-infante-asociados/108-etica-y-valores-en-las-organizaciones-venezolanashttp://pyme.lavoztx.com/cmo-satisfacer-las-necesidades-de-los-empleados-en-una-organizacin-6926.htmlhttp://bibadm.ucla.edu.ve/edocs_baducla/tesis/P23.pdfhttp://observatoriodelacapacitacion.stps.gob.mx/oc/capacitacion/G4-EPG.pdf

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