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REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

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ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA

ASAMBLEA LEGISLATIVA PLURINACIONAL

CÁMARA DE DIPUTADOS

REGLAMENTO ESPECÍFICO

DEL SISTEMA DE

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

LA PAZ – BOLIVIA

2010


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REGLAMENTO ESPECIFICO DEL

SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

DE LA CÁMARA DE DIPUTADOS

TITULO PRIMERO DISPOSICIONES GENERALES

CAPITULO I

ASPECTOS GENERALES Artículo 1 (Finalidad del Reglamento Específico) El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, regula y operativiza el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en la Cámara de Diputados, en el marco de lo dispuesto por la Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales, y Decreto Supremo N° 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal. Artículo 2 (Marco Jurídico) El marco jurídico del presente reglamento específico está constituido por:

- Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales de 20 de julio de 1990. - Decreto Supremo N° 26115 de 16 de marzo de 2001, que aprueba las Normas Básicas del Sistema de

Administración de Personal. Artículo 3 (Artículo de Seguridad)

En caso de existir duda, contradicciones, omisión o diferencias en la interpretación del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de la Cámara de Diputados, se recurrirá a lo expresamente establecido en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal aprobadas mediante Decreto Supremo No. 26115 de 16 de marzo de 2001.

Artículo 4 (Ámbito de Aplicación) Están sujetos al presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, todos los servidores públicos de la Cámara de Diputados. Artículo 5 (Excepciones) I. Los servidores públicos de puestos electos, designados y de libre nombramiento quedan exceptuados

del presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, sólo en lo referido a su forma de ingreso a la Cámara de Diputados.

II. De acuerdo a lo establecido por el articulo 6 de la Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Publico y

articulo 60 del Decreto Supremo N° 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, no están sometidos a las citadas disposiciones legales ni a la Ley General del Trabajo, aquellas personas que, con carácter eventual o para la prestación de servicios específicos o especializados, se vinculen contractualmente con la Cámara de Diputados, estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable y cuyos procedimientos, requisitos, condiciones y formas de contratación se regulan por las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios.


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Artículo 6 (Responsables) Son responsables de:

a) Implantar, cumplir y vigilar el SAP (a Nivel Ejecutivo): Oficial Mayor b) Implantación operativa del SAP (a Nivel Operativo): Dirección de Recursos Humanos

TITULO SEGUNDO SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CAPITULO I

COMPONENTES Artículo 7 (Componentes del Sistema de Administración de Personal) El Sistema de Administración de Personal (SAP) se estructura en base a los siguientes subsistemas:

- Subsistema de Dotación de Personal - Subsistema de Evaluación del Desempeño - Subsistema de Movilidad de Personal - Subsistema de Capacitación Productiva - Subsistema de Registro

CAPITULO II

SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL Artículo 8 (Procesos del Subsistema de Dotación) Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son: Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos; Cuantificación de la Demanda de Personal; Análisis de la Oferta Interna de Personal; Formulación del Plan de Personal; Programación Operativa Anual Individual; Reclutamiento y Selección de Personal; Inducción o Integración y Evaluación de Confirmación. Artículo 9 (Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos) OPERACIÓN: CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Los puestos de trabajo de la Cámara de Diputados se clasifican en las siguientes Categorías y Niveles: CATEGORÍA NIVEL PUESTO(S) CARRERA ADMINISTRATIVA Superior 1° Oficial Mayor NO 2° NO Ejecutivo 3° Funcionarios de Libre Nombramiento NO 4° Jefe de Unidad SI Operativo 5° Profesional SI 6° Técnico – Administrativo SI 7° Auxiliar SI 8° Servicios SI


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OPERACIÓN: VALORACIÓN DE PUESTOS

ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Contar con información sobre las Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI´s) de cada puesto de la Cámara de Diputados; Manual de Organización y Funciones (producto del Sistema de Organización Administrativa); e información del Sistema de Presupuesto relativa a remuneraciones.

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PROCEDIMIENTO (Tareas): ---------------------------- -------------- -------------------------------

1 Identificación de los criterios (factores y grados de Valoración de Puestos) que la Cámara de Diputadosutilizará para determinar la importancia y remuneración de cada puesto.

8 días Dirección de Recursos Humanos

2 Elaboración de un Formulario de Valoración de Puestos, en base a los criterios previamente definidos.

Formulario 001 2 días Dirección de Recursos Humanos

3 Aprobación del Formulario de Valoración de Puestos. Resolución Administrativa de

Aprobación

3 días Oficial Mayor

4 Llenado del Formulario de Valoración de Puestos, para cada puesto de la Cámara de Diputados, analizando su respectiva Programación Operativa Anual Individual (POAI)

Formulario 001 10 días Dirección de Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior de cada puesto.

5 Recolección y tabulación de los Formularios de Valoración de Puestos.


6 Elaboración de Informe con los resultados de la Valoración de Puestos y determinación de la Remuneración (Salario) de cada puesto de la Cámara de Diputados, en base a la Escala Salarial previamente aprobada.

Informe Escrito 2 días Dirección de Recursos Humanos

7 Informe de Valoración de Puestos elevado a conocimiento del Oficial Mayor.


8 Elaboración (Formulación) de Planilla Salarial Planilla Salarial Dirección de Recursos Humanos en coordinación con la Dirección Administrativa Financiera

9 Aprobación de la Planilla Salarial Resolución Administrativa de

aprobación

Oficial Mayor

PRODUCTO: Remuneración de cada puesto, reflejada en la Planilla Salarial de la Cámara de Diputados.

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Artículo 10 (Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal) OPERACIÓN: CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL


INSUMO: Contar con la Programación Operativa Anual (POA) de la Cámara de Diputados, Manual de Procesos (SOA) e información sobre el presupuesto asignado para la contratación de personal.

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1 Análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la Cámara de Diputados para la consecución de sus objetivos y determinación de la carga de trabajo por puesto, en función de la Programación Operativa Anual de la institución.

Continuo Dirección de Recursos Humanos

2 Identificación de la contribución de cada puesto al cumplimiento de los objetivos de la Programación Operativa Anual de la Cámara de Diputados.


3 Determinación de la cantidad y denominación de puestos de trabajo por unidad organizacional, requeridos para lograr los objetivos de gestión establecidos en la Programación Operativa Anual de

Informe Escrito Elevado al

Oficial Mayor



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la Cámara de Diputados.

4 Elaboración del Plan Anual de Personal (PAP), donde se identifique la cantidad y denominación de puestos de trabajo requeridos por cada unidad organizacional, para la presente gestión.

Plan Anual de Personal (PAP)


5 Plan Anual de Personal elevado a consideración del Oficial Mayor.

1 día Dirección de Recursos Humanos

PRODUCTO: Plan Anual de Personal (PAP). ----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 11 (Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal) OPERACIÓN: ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Contar con la Ficha de Personal de cada servidor público y con el Inventario de Personal de toda la Cámara de Diputados.

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1 Análisis por cada servidor público, de sus características personales, educativas, laborales (desempeño) y potencialidades, a fin de determinar si su perfil personal guarda relación con el perfil del puesto que ocupa (Programación Operativa Anual Individual).


2 Elaboración del Informe de resultados y recomendaciones del Análisis de la Oferta Interna de Personal.

Informe Escrito 5 días Dirección de Recursos Humanos

3 Informe de Análisis de la Oferta Interna de Personal elevado a consideración y decisiones del Oficial Mayor.


PRODUCTO: Determinación si la oferta interna de personal satisface las necesidades de la Cámara de Diputados traducidas en puestos de trabajo, caso contrario los puestos serán cubiertos a través de convocatorias públicas externas.

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Artículo 12 (Proceso de Formulación del Plan de Personal) OPERACIÓN: FORMULACIÓN DEL PLAN DE PERSONAL


INSUMO: Resultados de los Procesos Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta Interna de Personal.

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1 Análisis de los resultados obtenidos en los Procesos de Cuantificación de la Demanda de Personal y Análisis de la Oferta Interna, a fin de determinar la creación, modificación o supresión de puestos dentro de la Cámara de Diputados, así como decidir la emisión de convocatorias públicas para cubrir los mismos.


2 Elaboración del Plan del Personal de la Cámara de Diputados.

Plan de Personal 5 días Dirección de Recursos Humanos

3 Plan de Personal elevado a consideración y decisiones del Oficial Mayor.


PRODUCTO: Plan de Personal, que establezca las decisiones en materia de gestión de personal necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la Cámara de Diputados.

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Artículo 13 (Proceso de Programación Operativa Anual Individual) OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL


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ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO - PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Cuantificación de la Demanda de Personal (Plan Anual de Personal), Programación Operativa Anual (POA), Manual de Organización y Funciones y Manual de Procesos (SOA) de la Cámara de Diputados.

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1 Llenado del formato de Programación Operativa Anual Individual (Perfil del Puesto), para cada puesto requerido por la Cámara de Diputados, esté ocupado o no.

Formulario 002 Programación Operativa Anual Individual (POAI)

20 días Jefe Inmediato Superior del puesto analizado en coordinación y validación técnica con la Dirección de Recursos Humanos.

2 Elaboración del Manual de Puestos, conformado por las Programaciones Operativas Anuales Individuales de los puestos de la Cámara de Diputados.

Manual de Puestos 7 días Dirección de Recursos Humanos

3 Aprobación del Manual de Puestos. Resolución Administrativa 3 días Oficial Mayor

PRODUCTO: Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI´s) que conforman el Manual de Puestos de la Cámara de Diputados.

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Artículo 14 (PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL) 1. Reclutamiento de Personal OPERACIÓN: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL


INSUMO: Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto a cubrir.

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1 Identificación de la existencia de un puesto acéfalo (vacío) dentro de la Cámara de Diputados.

Continuo Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo.

2 Solicitud al Dirección de Recursos Humanos para que: (elija una de las siguientes alternativas) 1) Inicie proceso de Reclutamiento (si ha elegido esta alternativa pase a la Etapa 3 de la presente Operación). 2) Instruya el inicio de Interinato, de acuerdo a lo establecido por el artículo 21 del Decreto Supremo N° 26115 NBSAP.

Formulario 003

2 días Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo.

3 Verificación de condiciones previas al reclutamiento: disponibilidad del ítem (disponibilidad de presupuesto) y actualización de la POAI del puesto acéfalo.

Formulario 004 Certificación de disponibilidad

presupuestaria.

Formulario 002 (actualización de

información).

3 días -Dirección Administrativa Financiera. -Dirección de Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior del puesto acéfalo.

4 Elección de la modalidad de reclutamiento a utilizar en función de la Categoría y Nivel del puesto a cubrir: 1) Invitación Directa: Para los Niveles de Puestos del 1° al 3° establecidos en la Operación Clasificación de Puestos del presente reglamento específico (si ha elegido esta modalidad pasar a la Etapa 10 de la Operación Selección de Personal) 2) Convocatoria Pública Interna o Externa: Para los Niveles de Puestos del 4° al 8° establecidos en la Operación Clasificación de Puestos del presente reglamento específico (si ha elegido esta modalidad pase a la Etapa 5 de la presente Operación). La Convocatoria Pública Interna sólo se utiliza con

Oficial Mayor / Dirección de Recursos Humanos. Comité de Selección (Conformado de acuerdo al artículo 18 II.b.1. del Decreto Supremo N° 26115 NBSAP y designación de miembros a través de memorándum emitido por la Oficial Mayor. Considerar lapso de tiempo


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fines de Promoción Vertical. para que se defina el sistema de Calificación, se debe emitir los anexos SAP A y SAP B).

5 Elaboración del cronograma de actividades del proceso de reclutamiento y selección de personal.

Cronograma de Actividades

1 día Comité de Selección (SAP C)

6 Elaboración del formato de Convocatoria (Interna o Externa).

Formulario 005 1 día Comité de Selección

7 Por Convocatoria Pública Interna: Publicación (Difusión) de la convocatoria mediante comunicación interna, colocada en lugar visible en las instalaciones de la Cámara de Diputados. Por Convocatoria Pública Externa: Publicación de la convocatoria en la Gaceta Oficial de Convocatorias y opcionalmente en un periódico de circulación nacional.

Comunicación Interna, conteniendo la Convocatoria.

Publicación de la Convocatoria.

Hasta el día que termine la presentación

de postulaciones, de acuerdo a

las condiciones

señaladas en la

Convocatoria. 1 día para el proceso de publicación

Comité de Selección

8 Presentación de postulaciones. Formulario 006 Currículo Vitae

De acuerdo a Convocatoria

Postulantes

9 Apertura de Postulaciones y Listado de Postulantes Formulario 007 Acta de Apertura de Postulaciones y Listado de Postulaciones

1 día Comité de Selección

PRODUCTO: Postulantes Potenciales ----------------------------- --------------- -------------------------------

2. Selección de Personal OPERACIÓN: SELECCIÓN DE PERSONAL


INSUMO: Postulantes Potenciales ---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Determinación del Sistema de Calificación para cada una de las etapas de la Selección de Personal. La etapa de Evaluación Curricular no tiene puntaje, solo habilita al postulante para pasar a la siguiente etapa.

Anexo 008 Sistema de Calificación para la

Selección de Personal

-------------- Comité de Selección (Debe definirse antes de solicitar la publicación de la convocatoria)

2 Evaluación Curricular Formulario 009 2 días Comité de Selección

3 Evaluación de Capacidad Técnica Examen Escrito 1 día Comité de Selección

4 Evaluación de Cualidades Personales Entrevista Estructurada 1 día Comité de Selección

5 Elaboración del Cuadro de Calificación Final Formato 010 Comité de Selección

6 Elaboración de la Lista de Finalistas Formato 011 Comité de Selección

7 Elaboración del Informe de Resultados Formato 012 2 días Comité de Selección

8 Elección del ocupante del puesto en base al Informe de Resultados

Formato 013 Acta de Elección

1 día Oficial Mayor

9 Comunicación escrita de los resultados del proceso de reclutamiento y selección, a los candidatos de la Lista de Finalistas. Informe de Resultados puesto a disposición en la Cámara de Diputados, para todos los que se han postulado a la convocatoria.

Cartas de Aviso

Informe de Resultados

4 días hábiles antes del

nombramiento

Comité de Selección/Dirección de Recursos Humanos (Cartas firmadas por el Director de Recursos Humanos)

10 Nombramiento y posesión del Servidor Público Memorándum de designación.

1 día Oficial Mayor / Dirección de Recursos Humanos

PRODUCTO: Servidor Público incorporado ----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 15 (Proceso de Inducción o Integración) OPERACIÓN: INDUCCIÓN DE PERSONAL


INSUMO: Servidor Público incorporado o que cambia de puesto, mas información institucional y del puesto que ocupará (Programación Operativa Anual

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Individual).


1 Proporcionar al Servidor Público incorporado información relativa a los objetivos y funciones de la Cámara de Diputados.

Comunicación interna. Primer día laboral

Dirección de Recursos Humanos.

2 Proporcionar al Servidor Público incorporado información relativa a los objetivos y tareas que tiene que cumplir dentro el puesto de trabajo, así como una orientación permanente en el trabajo a fin de lograr una adecuación persona – puesto.

Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto, entregada.

Período de inducción de

80 días / Proceso de adecuación Persona-Puesto

Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Dirección de Recursos Humanos

3 Firma de la Programación Operativa Anual Individual del puesto.

Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto.

Primer día laboral

Servidor Público Jefe Inmediato Superior Oficial Mayor

PRODUCTO: Servidor Público integrado (inducido) a la Cámara de Diputados.

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Artículo 16 (Proceso de Evaluación de Confirmación) OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN


INSUMO: Información sobre el grado de adecuación del Servidor Público a su nuevo puesto.

---------------------------- -------------- Jefe Inmediato Superior del nuevo Servidor Público


1 Entrega a los Jefes Inmediatos Superiores del formato para realizar la Evaluación de Confirmación, a los nuevos Servidores Públicos.

Formulario 014 Evaluación de Confirmación

10 días antes de vencido el período de prueba (90 días)

Dirección de Recursos Humanos

2 Análisis del grado de adecuación del nuevo Servidor Público a las tareas del puesto que ocupa.

9 días antes de vencido el período de prueba (90 días)

Jefe Inmediato Superior

3 Ejecución de la Evaluación de Confirmación Formulario 014 Evaluación de Confirmación

1 día después de vencido el

período de prueba (90

días)


4 Elaboración de Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación, estableciendo como conclusión la ratificación o no del Servidor Público.

Formato 015 Informe de Resultados de la

Evaluación de Confirmación

2 días después de vencido el período de prueba (90

días)

Jefe Inmediato Superior en coordinación con el Dirección de Recursos Humanos

5 Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación, elevado a través del Dirección de Recursos Humanos, a consideración de Oficialía Mayor para las decisiones que correspondan.

Informe de Resultados de la Evaluación de

Confirmación


días)

Jefe Inmediato Superior Dirección de Recursos Humanos

6 Decisión de ratificación o destitución del nuevo Servidor Público.


días)

Oficial Mayor

7 Comunicación de la decisión de ratificación o destitución al nuevo Servidor Público.

Formato 016 Memorandum 5 días después de vencido el período de prueba (90

días)

Oficial Mayor / Dirección de Recursos Humanos

PRODUCTO: Servidor Público ratificado o no en el puesto.

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CAPITULO III SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Artículo 17 (Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño) Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son: Programación y Ejecución del Desempeño. Artículo 18 (Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño) OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO -

PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Disposiciones legales internas contenidas en el Reglamento Específico del SAP y externas contenidas en las Normas Básicas del SAP.

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1 Elaboración del Programa de Evaluación del Desempeño, incluyendo “cronograma” de actividades y tiempos, “formularios” (instrumentos) a utilizar y metodología de calificación.

Formato 017 Programa de Evaluación del Desempeño


2 Programa de Evaluación del Desempeño elevado a consideración y decisiones de Oficialía Mayor.


3 Aprobación del Programa de Evaluación del Desempeño

Resolución Administrativa Interna


PRODUCTO: Programa de Evaluación del Desempeño.

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La Evaluación del Desempeño se iniciará en el mes de enero de la gestión siguiente del periodo sujeto al proceso de evaluación del desempeño. Artículo 19 (Proceso de Ejecución de la Evaluación del Desempeño) OPERACIÓN: PROCESO DE EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Programación Operativa Anual Individual del o los puestos a ser evaluados + Informe de Actividades del Servidor Público evaluado + Programa de Evaluación del Desempeño.

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1 Comunicar a todo el personal de la Cámara de Diputados el Cronograma de Evaluación del Desempeño.

Circular Escrita De acuerdo a cronograma establecido.


2 Presentación de Informe de Actividades desarrolladas en la gestión, al Jefe Inmediato Superior.

Formato 018 Informe de Actividades

De acuerdo a cronograma establecido.

Servidor Público

3 Análisis del cumplimiento de tareas y resultados asignados a un puesto en un determinado período de tiempo, para lo cual, se realiza la comparación entre lo establecido en la Programación Operativa Anual Individual (POAI) del puesto evaluado y el Informe de Actividades presentado por el servidor público que lo ocupa. La ponderación será la siguiente:

1) 20% Capacidad de gestión 2) 70% Cumplimiento de Objetivos,

comparación POAI Vs. Informe de actividades individual

3) 10% Capacitación

Formulario(s) 019 Evaluación del Desempeño


Jefe Inmediato Superior / Comité de Evaluación (Conformado de acuerdo al artículo 26 del Decreto Supremo N° 26115 NBSAP y designación de miembros a través de memorándum emitido por Oficialía Mayor).


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4 Elaboración de Informe de Evaluación del Desempeño, conteniendo reconocimientos y sanciones en el marco de lo establecido por el Artículo 26 inciso c del Decreto Supremo N° 26115.

Formato 020 Informe de Evaluación del Desempeño


Jefe Inmediato Superior / Comité de Evaluación

5 Informe de Evaluación del Desempeño elevado a consideración del Oficial Mayor.


Jefe Inmediato Superior / Comité de Evaluación

6 Aprobación de acciones de personal producto de la Evaluación del Desempeño.

Comunicación interna de aprobación


Oficial Mayor

7 Ejecución de acciones de personal a los servidores públicos evaluados.

Formato 021 Memorandum De acuerdo a cronograma establecido.

Oficial Mayor / Dirección de Recursos Humanos

PRODUCTO: Informe de Evaluación del Desempeño, estableciendo: Grado de contribución del servidor público a los objetivos institucionales; establecimiento de reconocimientos y sanciones; identificación de falencias y potencialidades del servidor público (para fines del Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación).

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CAPITULO IV SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL

Artículo 20 (Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal) Los procesos que conforman el Subsistema de Movilidad son: Promoción, Rotación, Transferencia y Retiro. Artículo 21 (Proceso de Promoción) OPERACIÓN: PROMOCION VERTICAL


INSUMO: Existencia de un puesto acéfalo (vacío). ---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Llevar a cabo los Procesos de Reclutamiento, Selección, Inducción y Evaluación de Confirmación establecidos en el presente reglamento específico, utilizando la modalidad de convocatoria pública interna.


PRODUCTO: Servidor público adecuado a las demandas institucionales.

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OPERACIÓN: PROMOCION HORIZONTAL


INSUMO: Servidor público con una calificación de “Excelente” en la Evaluación del Desempeño + Escala Salarial Matricial (grados y rangos salariales) aprobada + Disponibilidad Presupuestaria.

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1 Determinación del grado salarial al cual el Servidor Público accederá.

Escala Salarial Matricial aprobada y disponibilidad

presupuestaria.

2 días Dirección de Recursos Humanos en coordinación con la Dirección Administrativa Financiera.

2 Elaboración de Informe de Promoción Horizontal, conteniendo el listado de Servidores Públicos y grados salariales a los cuáles accederán, producto de la Evaluación del Desempeño.

Informe de Promoción Horizontal


3 Informe de Promoción Horizontal elevado a consideración y decisiones de la Oficial Mayor.


4 Aprobación del Informe de Promoción Horizontal. Comunicación interna de 3 días Oficial Mayor


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aprobación

5 Ejecución de acciones de personal, en base al Informe de Promoción Horizontal aprobado.

Memorando de Promoción Horizontal

2 días Oficial Mayor / Dirección de Recursos Humanos


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Artículo 22 (Proceso de Rotación) OPERACIÓN: ROTACION


INSUMO: Necesidades de la Cámara de Diputados, que buscan facilitar la capacitación indirecta y evitar la obsolescencia laboral de los Servidores Públicos.

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1 Elaboración del Programa de Rotación Interna de Personal, incluyendo cronograma de ejecución.

Programa de Rotación Interna de Personal.

Continúo de acuerdo a las necesidades

institucionales.

Dirección de Recursos Humanos en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional de la Cámara de Diputados.

2 Aprobación del Programa de Rotación Interna de Personal.

Comunicación interna de aprobación.


3 Ejecución del Programa de Rotación Interna de Personal.

Memorando de Rotación De acuerdo a cronograma establecido.

Dirección de Recursos Humanos en coordinación con los Jefes Inmediatos Superiores de cada unidad organizacional de la Cámara de Diputados.


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Artículo 23 (Proceso de Transferencia) OPERACIÓN: TRANSFERENCIA


INSUMO: Necesidades de la Cámara de Diputados. ---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Solicitud de transferencia de personal.

Solicitud Escrita al Dirección de Recursos

Humanos

Continuo Jefe Inmediato Superior del Servidor Público a ser transferido.

2 Análisis de la procedencia de transferencia. Informe Escrito 2 días / Por solicitud.


3 Aprobación de la transferencia, en base al informe emitido por el Dirección de Recursos Humanos.

Comunicación interna de aprobación.


4 Ejecución de la transferencia. Memorando de Transferencia

1 día Oficial Mayor / Dirección de Recursos Humanos


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Artículo 24 (Proceso de Retiro) OPERACIÓN: RETIRO


INSUMO: Resultados del funcionamiento del Sistema de Administración de Personal y otros, que estén contemplados como causales de retiro por el Artículo 32 del Decreto Supremo N° 26115.

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1 Determinación de la causal de retiro que corresponda, en base a información de hechos verificables y debidamente respaldados por escrito.


2 Informe de procedencia del retiro. Informe Escrito 2 días Dirección de Recursos Humanos


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3 Aprobación del Informe de procedencia del retiro. Comunicación interna de aprobación.


4 Ejecución del retiro. Memorándum de Retiro 1 día Oficial Mayor / Dirección de Recursos Humanos

PRODUCTO: Servidor Público desvinculado de la Cámara de Diputados.

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CAPITULO V SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA

Artículo 25 (Procesos del Subsistema de Capacitación Productiva) Los procesos que conforman el Subsistema de Capacitación Productiva son: Detección de Necesidades de Capacitación, Programación, Ejecución, Evaluación de la Capacitación y de los Resultados de la Capacitación. Artículo 26 (Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación) OPERACIÓN: DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Demandas de capacitación identificadas a través de la Evaluación del Desempeño y otras derivadas del propio desarrollo de la Cámara de Diputados, así como las falencias y potencialidades de los Servidores Públicos.

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1 Distribución del formulario de Detección de Necesidades de Capacitación a cada Jefe Inmediato Superior.

Formulario 022 Distribuido a través de

Circular Escrita

2 días Dirección de Recursos Humanos.

2 Llenado del formulario de Detección de Necesidades de Capacitación, de cada Servidor Público.

Formulario 022 5 días Jefe Inmediato Superior

3 Recolección de los formularios de Detección de Necesidades de Capacitación.


4 Análisis, clasificación y priorización de necesidades de capacitación, tanto genérica como específica para la Cámara de Diputados.


5 Elaboración de Informe de Detección de Necesidades de Capacitación (establece temas de capacitación genérica y específica)

Formulario 023 Informe de Detección de Necesidades

de Capacitación


PRODUCTO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación.

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Artículo 27 (Proceso de Programación de la Capacitación) OPERACIÓN: PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Informe de Detección de Necesidades de Capacitación.

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1 Elaboración del Programa de Capacitación (Anual), determinando: objetivos de aprendizaje, formas de capacitación, destinatarios, duración, instructores, contenidos, técnicas e instrumentos, estándares de evaluación, recursos necesarios para su ejecución y Presupuesto del Programa de Capacitación. Se incluyen las Becas y Pasantías que la Cámara de Diputados requerirá para la presente gestión.

Formato 024 Programa de Capacitación

Formato 025 Procedimiento para la otorgación de Becas y

Pasantías.

15 días

Definido en el Reglamento

de Capacitación.

Dirección de Recursos Humanos Dirección de Recursos Humanos

2 Programa de Capacitación elevado a consideración y decisiones del Oficial Mayor.



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3 Aprobación del Programa de Capacitación. Comunicación interna de aprobación


PRODUCTO: Programa de Capacitación ----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 28 (Proceso de Ejecución de la Capacitación) OPERACIÓN: EJECUCIÓN DE LA CAPACITACION ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO - PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Programa de Capacitación. ---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Ejecución de la capacitación en base al Programa de Capacitación aprobado.

Programa de Capacitación (incluyendo Presupuesto

de Capacitación) aprobado.


PRODUCTO: Servidor Público capacitado para mejorar su contribución al logro de los objetivos de la Cámara de Diputados.

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Artículo 29 (Proceso de Evaluación de la Capacitación) OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACION

ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO - PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Programa de Capacitación, mas resultados de la Ejecución del Programa de Capacitación (por evento de capacitación realizado).

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1 Análisis del grado de cumplimiento de los objetivos y tareas establecidas para cada evento de capacitación, una vez concluido el mismo.

5 días Dirección de Recursos Humanos en coordinación con el Jefe Inmediato Superior del personal capacitado.

2 Elaboración de Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado).

Informe Escrito de Evaluación de la

Capacitación


3 Informe de Evaluación de la Capacitación (por cada evento de capacitación realizado) elevado a conocimiento y decisiones del Oficial Mayor.


PRODUCTO: Determinación del grado de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje fijados en el Programa de Capacitación, por cada evento de capacitación realizado, para proceder a realizar ajustes en próximos eventos y adoptar las decisiones que correspondan.

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Artículo 30 (Proceso de Evaluación de los Resultados de la Capacitación) OPERACIÓN: EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION

ETAPA INSUMO-PROCEDIMIENTO-PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Información del desempeño laboral del Servidor Público, posterior a su capacitación.

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1 Informe sobre la capacitación recibida, elevado a conocimiento del Jefe Inmediato Superior con copia al Dirección de Recursos Humanos.

Informe Escrito 2 días posteriores a

la capacitación

Servidor Público capacitado.

2 Análisis de la aplicación efectiva de los conocimientos, destrezas y actitudes adquiridas en la capacitación, versus su impacto en el desempeño laboral del Servidor Público.

30 días Jefe Inmediato Superior del Servidor Público capacitado.

3 Elaboración de Informe de Evaluación de los Resultados de la Capacitación.

Informe Escrito de Evaluación de los Resultados de la

1 día Jefe Inmediato Superior del Servidor Público capacitado.


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Capacitación

4 Informe de Evaluación de los Resultados de la Capacitación, elevado a conocimiento del Oficial Mayor y Dirección de Recursos Humanos

1 días Jefe Inmediato Superior del Servidor Público capacitado.

PRODUCTO: Establecimiento del nivel de aplicación efectiva de la capacitación recibida y su nivel de impacto en el desempeño laboral del Servidor Público.

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CAPITULO VI

SUBSISTEMA DE REGISTRO Artículo 31 (Procesos del Subsistema de Registro) Los procesos que conforman el Subsistema de Registro son: Generación, Organización y Actualización. Artículo 32 (Proceso de Generación de la Información) OPERACIÓN: GENERACIÓN DE LA INFORMACIÓN ETAPA INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO INSTRUMENTO PLAZO RESPONSABLE

INSUMO: Información generada por el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Proceso de recopilación y clasificación de información generada por el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal: - Documentos individuales (Servidores Públicos). - Documentos propios del Sistema (Subsistemas y Procesos).


PRODUCTO: Información sobre documentos individuales y propios del Sistema de Administración de Personal.

----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 33 (Proceso de Organización de la Información) OPERACIÓN: ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN


INSUMO: Información sobre documentos individuales y propios del Sistema de Administración de Personal.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Proceso de organización y registro de información, en los siguientes medios:

a) Ficha de Personal b) Archivos físicos activo y pasivo c) Documentos propios del SAP d) Inventario de Personal

Formulario 026 Formulario 027 Formulario 028 Formulario 029


PRODUCTO: Ficha de Personal, Archivos Físicos (activo y pasivo), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal.

----------------------------- --------------- -------------------------------

Artículo 34 (Proceso de Actualización de la Información) OPERACIÓN: ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN


INSUMO: Ficha de Personal, Archivos Físicos (activo y pasivo), Documentos propios del SAP e Inventario de Personal.

---------------------------- -------------- -------------------------------


1 Proceso de actualización de información. Formulario 026 Continuo Dirección de Recursos


18

Formulario 027 Formulario 028 Formulario 029

Humanos

PRODUCTO: Información actualizada y disponible, para la toma de decisiones de la Oficial Mayor.

----------------------------- --------------- -------------------------------

NOTA: Los instrumentos identificados en el presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de la Cámara de Diputados, se hallan especificados y descritos en Anexos, que forman parte del presente documento.

TITULO TERCERO CARRERA ADMINISTRATIVA

CAPITULO ÚNICO

Artículo 35 (Alcance de la Carrera Administrativa) La Cámara de Diputados, se sujetará a la Carrera Administrativa establecida por la Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público y Decreto Supremo N° 26115 de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal (SAP). La Carrera Administrativa se articula mediante el Sistema de Administración de Personal.

TITULO CUARTO

RECURSOS DE REVOCATORIA Y JERÁRQUICO

CAPITULO ÚNICO Artículo 36 (Recursos de Revocatoria y Jerárquico) La Cámara de Diputados se sujetará para la solución de sus recursos de revocatoria y jerárquico a lo establecido por el Decreto Supremo N° 26319 de 15 de septiembre del 2001, que aprueba el Reglamento de Recursos de Revocatoria y Jerárquicos para la Carrera Administrativa.

----- 0 -----


19

INSTRUMENTOS OPERATIVOS


20

FORMULARIO 001 (a)

FORMULARIO DE VALORACIÓN DE PUESTOS Y TABLA DE VALORACIÓN

INSTRUCTIVO: Este formulario deberá ser llenado por la Unidad de Administración de Personal en coordinación con el Jefe Inmediato Superior. Marcar con una cruz la opción que mejor describa cada uno de los factores. El puntaje será llenado en la casilla asignada, según la ponderación establecida.

I. DATOS GENERALES NOMBRE DE LA DIRECCION: ……………………………………………………………………………………………..

NOMBRE DEL PUESTO: ……………………………………………………………………………………………………... NOMBRE FUNCIONAL DEL PUESTO: ……………………………………………………………………………………. NÚMERO DE PUESTOS: ……………………………………………………………………………………………………..

II. FACTOR CONOCIMIENTO PUNTAJE (20%) Nivel de formación académica que requiere el cargo para su desempeño eficiente (40%)

a) Posgrado (40%) b) Licenciatura (30%) c) Técnico - Egresado (20% )

d) Bachiller (10% ) Tiempo mínimo de experiencia laboral previa que requiere el cargo para su desempeño eficiente (60%)

a) Más de 5 años (50%) b) De 3 a 5 años (30%) c) De 1 a 2 años (20%)

PUNTAJE FACTOR CONOCIMIENTO (……)


21

III. FACTOR ESFUERZO PUNTAJE (10%)

a) Exigencia Mental (70%) b) Exigencia Física (30%)

PUNTAJE FACTOR ESFUERZO (……)

IV. FACTOR AUTONOMIA PUNTAJE (20%)

a) Libertad para actuar (70%) b) Creatividad (30%) PUNTAJE FACTOR AUTONOMIA (……)

V. FACTOR RESPONSABILIDAD PUNTAJE (25%)

a) Por Recursos financieros/materiales (50%) b) Por información para decisiones (50%)

PUNTAJE FACTOR RESPONSABILIDAD (……)

VI. FACTOR DIRECION Y RELACIONES PUNTAJE (20%) a) Supervisión (40%)

b) Relaciones Humanas (30%) c) Manejo de información confidencial (30%) PUNTAJE FACTOR DIRECCION Y RALACIONES (……)

VII. FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO PUNTAJE (5%)

a) Condiciones de Trabajo (5%) PUNTAJE FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO (……)

PUNTAJE TOTAL (……)

Lugar y Fecha ……………………………………………………

Firma Jefe U.A.P. Firma Jefe Inmediato Superior


22

FORMULARIO 001(b)

Valoración del Cargo

TITULO DEL CARGO:

Factor Sub factor Grado Puntos

A.

CO

NO

CIM

IEN

TO

S A1. Formación Académica

I: Desempeña Tareas simples, que por lo general involucran esfuerzos

manuales. Requiere bachillerato en humanidades con cursos de

capacitación en el área. 3

II: Realiza tareas administrativas y/o técnicas de mediana complejidad,

para lo cual requiere formación académica de nivel técnico o superior. 6

III: Desarrolla tareas administrativas y/o técnicas complejas, para lo cual

requiere formación profesional universitaria a nivel de licenciatura. 12

IV: Desarrolla tareas administrativas y/o técnicas de gran complejidad,

para lo cual requiere cursos de especialización a nivel de postgrado universitario.

24

V: Requiere especialización a nivel de maestría universitaria. 48

A2. Experiencia Profesional

I: No requiere mayor experiencia, su entrenamiento puede efectuarse en

pocos días. 0

II: Requiere una experiencia de 2 años desempeñando actividades propias

del cargo. 8

III: Requiere una experiencia de 4 años desempeñando actividades propias

del cargo o en áreas afines. 18

IV: Requiere una experiencia de 6 años desempeñando actividades propias

del cargo o en áreas afines, y 4 en cargos de nivel ejecutivo o de mando. 36

V: Requiere una experiencia de 10 años desempeñando actividades propias del cargo, de los cuales 5 años como ejecutivo.

72

B.

ES

FU

ER

ZO

B1. Exigencia Mental

I: Emplea reducido esfuerzo mental. 3

II: Emplea un esfuerzo mental de cierta consideración. 6

III: Emplea esfuerzo mental de nivel medio. 11

IV: Emplea esfuerzo mental considerable. 21

V: Emplea un alto y permanente esfuerzo mental. 42

B2. Exigencia Física

I: Emplea reducido esfuerzo físico. 0

II: Emplea esfuerzo físico de cierta consideración. 3

III: Emplea esfuerzo físico de nivel medio. 5

IV: Emplea esfuerzo físico considerable. 9

V: Emplea un alto y permanente esfuerzo físico. 18

C.

AU

TO

NO

MÍA

C1. Libertad para actuar

I: No tiene libertad para actuar, es supervisado permanentemente. 0

II: Tiene relativa libertad para actuar, lo supervisan con regularidad. 5

III: Desarrolla sus funciones con medina libertad, es supervisado

periódicamente. 9

IV: Desarrolla sus funciones con libertad, lo supervisan por resultados cuantitativos.

18

V: Desarrolla sus funciones con amplia libertad, lo supervisan por resultados principalmente cualitativos.

36

C2. Creatividad

I: Desarrolla sus funciones siguiendo reglas detalladas o instrucciones especificas.

0

II: Considera distintas alternativas para realizar su trabajo. Basándose en situaciones del trabajo, debe considerar cuándo y de qué

manera debe cumplir con las tareas que le asignan. 12

III: Resuelve problemas considerando los objetivos generales. Está al tanto de qué se espera que haga, pero debe decidir cómo hacerlo.

Desarrolla nuevos métodos de acuerdo a las políticas o principios institucionales para obtener resultados satisfactorios.

21

IV: Resuelve problemas considerando las políticas generales de la

institución o las metas a corto plazo. Recibe metas generales y debe establecer el plan y determinar prioridades y procesos para alcanzar los

objetivos de su área y de la institución.

42

V: Determina la dirección de las área funcionales. Tiene la libertad de

considerar decisiones o cursos de acción dentro de las políticas, principios

y metas de largo plazo de la institución. Decide qué programas y proyectos deben llevarse a cabo para alcanzar las metas de la organización.

84


23

D.

RE

SP

ON

SA

BIL

IDA

D

D1. Responsabilidad por

Recursos Financieros

I: No administra recursos financieros y/o materiales. 0

II: Administra fondo fijo de caja chica para gastos menudos y urgentes y/o

administrativa útiles y equipos de oficina asignados a su unidad. 9

III: Administra recursos financieros y/o materiales de pequeña magnitud o

influencia significativamente en la administración de recursos financieros y/o materiales de mediana magnitud.

18

IV: Administra recursos financieros y/o materiales de mediana magnitud o influencia significativamente en la administración de recursos financieros

y/o materiales de gran magnitud. 37

V: Administra recursos financieros y/o materiales de gran magnitud. 75

D2. Responsabilidad por

Información para

Decisiones

I: No proporciona información para toma de decisiones. 0

II: Proporciona Información para toma decisiones de mediana magnitud o

importancia. 9

III: Proporciona información para toma de decisiones de gran magnitud o

importancia. 18

IV: Proporciona información para toma de decisiones tácticas

institucionales. 37

V: Proporciona información para toma de decisiones estratégicas institucionales.

75

E.

DIR

EC

CIÓ

N Y

RE

LA

CIO

NE

S

E1. Supervisión

I: Desarrolla tareas muy especificas en cuanto a objetivos y contenido. La coordinación de dichas tareas es responsabilidad de un cargo superior.

3

II: Desarrolla tareas complejas o combinaciones de tareas en las cuales requiere compresión de la unidad de trabajo y su organización, debe

vincular su trabajo con el trabajo de otros cargos; o supervisa a otros

cargos a través de la intervención personal directa en el trabajo que se esta haciendo y asigna y programa el trabajo, y revisa los resultados para

determinar su puntualidad, calidad y efectividad.

6

III: Supervisa el trabajo y/o profesionales cuya actividades no requieren

supervisión diaria incluyendo asignación, programación y control. 12

IV: Integra funciones dentro de un área importante de actividades, o la

integración de funciones no relacionadas, a veces con objetivos y metas en

conflicto. 24

V: Supervisa el trabajo de ejecutivos de diferentes áreas asumiendo la

responsabilidad de posibilitar el logro de resultados institucionales. 48

E2. Relaciones Humanas

I. No requiere de destreza interpersonal para el desempeño de su cargo. 0

II: Nivel básico de destreza interpersonal. Incluye habilidad para comunicarse con los compañeros, supervisores y otros miembros de la

institución, para solicitar o trasmitir información y hacer preguntas para

obtener clarificación. Se requiere conducta cortés con otros empleados y público en general.

4

III: Nivel medio de destreza interpersonal. Interactúa ocasionalmente con otros cargos, usuarios, público y otros en los que requiere cierta habilidad

de persuasión. 9

IV: Importante nivel de destreza interpersonal. Interactúa regularmente

con otros cargos, usuario y público en general.

Se requiere habilidad de persuasión, al igual que sensibilidad con el punto de vista de la otra persona para influenciar el comportamiento, cambiar

una opinión, o cambiar una situación.

18

V: El nivel mas alto de destreza interpersonal por su interacción constante

con otras personas de todo nivel, dentro o fuera de la institución. Se

requiere una compresión bien desarrollada de la conducta humana y de factores que influencian o causan el cambio conductual. Realiza

negociaciones y trata situaciones sensitivas y emocionales con capacidad para obtener cambios en el comportamiento de las personas.

36

E3. Manejo de Información

Confidencial

I: No tiene acceso a información confidencial. 0

II: Contacto ocasional con información confidencial, cuya divulgación

podría ocasionar problemas o trastornos de cierta consideración. 4

III: Contacto regular con información confidencial. 9

IV: Contacto frecuente con información confidencial, cuya divulgación

podría ocasionar importantes perdidas o serios problemas a la Institución. 18

V: Tiene acceso permanente a información confidencial, cuya divulgación ocasionaría severos daños a la Institución.

36


24

F.

CO

ND

ICIO

NE

S D

E

TR

AB

AJ

O

F1. Condiciones de Trabajo

I. Condiciones ambientales agradables.

0

II: Condiciones ambientales aceptables; Ligera exposición al ruido, humedad, temperaturas extremas, polvo y/u otros de manera no

permanente.

4

III: Condiciones ambientales moderadamente desagradables.

8

IV: Condiciones ambientales medianamente desagradables.

15

V: Condiciones Ambientales desagradables; Trabaja permanentemente

expuesto al ruido, humedad, temperaturas extremas, polvo y /u otros hasta

el grado de causar molestia.

30

PUNTAJE TOTAL


25

FORMULARIO 001 c

TABLA DE VALORACIÓN DE PUESTOS

FACTORES GRADOS PONDERACIÓN

I II III IV V % Pts. % Pts.

A. CONOCIMIENTO 20 120

A.1. Formación académica 3 6 12 24 48 40 48

A.2. Experiencia profesional 0 8 18 36 72 60 72

B. ESFUERZO 10 60

B.1. Exigencia mental 3 6 11 21 42 70 42

B.2. Exigencia física 0 3 5 9 18 30 18

C. AUTONOMÍA 20 120

C.1. Libertad para actuar 0 5 9 18 36 30 36

C.2. Creatividad 0 12 21 42 84 70 84

D. RESPONSABILIDAD 25 150

D.1. Por recursos Financieros y/o materiales 0 9 18 37 75 50 75

D.2. Por información para decisiones 0 9 18 37 75 50 75

E. DIRECCION Y RELACIONES 20 120

E.1. Supervisión 3 6 12 24 48 40 48

E.2. Relaciones humanas 0 4 9 18 36 30 36

E.3. Manejo de información confidencial 0 4 9 18 36 30 36

F. CONDICIONES DE TRABAJO 5 30

TOTALES 100 600


26

I II III IV V I II III IV V I II III IV V I II III IV V I II III IV V I II III IV V I II III IV V I II III IV V I II III IV V I II III IV V I II III IV V I II III IV V

SUPERIOR Oficial Mayor

Secretario General

Director I

Director II

Jefe de Unidad I

Jefe de Unidad II

Jefe de Division

Responsable de Sección

Profesional I

Profesional II

Técnico I

Administrativo I

Administrativo II

Ujier Técnico

Ujier

E.2. Relaciones

Humanas

E.3. Manejo de

información

F. Condiciones de

trabajo

FACTORES

A. CONOCIMIENTOS B. ESFUERZO C. AUTONOMÍA D. RESPONSABILIDAD E. DIRECCIÓN Y RELACIONESF. CONDICIONES

DE TRABAJO

B.2. Exigencia

física

C.1. Libertad para

actuar

C.2. Creatividad D.1. Recursos

Financieros

D.2. Inforación

para decisiones

E.1. Superivisión

EJECUTIVO

OPERATIVO

FORMULARIO 001 (d)

CLASIFICACIONPuntaje

Total

DESCRIPCION DEL NIVEL

SALARIAL

TABLA RESUMEN DE VALORACIÓN DE CARGOS GENÉRICOS

A.1. Formación

Académica

A.2. Experiencia

profesional

B.1. Exigencia

mental


27

FORMATO DEL PLAN DE PERSONAL

Área Organizacional

Período de Vigencia De: A:

Fecha de Elaboración

1.DEMANDA DE PERSONAL IDENTIFICADA SEGÚN PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA

CATEGORÍA NIVEL DIRECCION UNIDAD N°

CARGOS

TIPO DE CARGO

GESTION CARRERA

LIBRE

NOMBRAMIENTO

2. ANÁLISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL

CATEGORÍA NIVEL TIPO DE CARGO

DIRECCION UNIDAD PERFIL

ACADEMICO AÑOS DE

EXPERIENCIA ANTIGUEDAD

CARRERA LIBRE NOMB.

3. BALANCE DEMANDA – OFERTA INTERNA DE PERSONAL

CATEGORÍA NIVEL DIRECCIÓN

UNIDAD CARGO

TIPO DE CARGO DÉFICIT

DE PERSONAL

PERSONAL

EN EXCESO GESTION

CARRERA

LIBRE NOMB.


28

4. ESTRATEGIA DE INCORPORACIÓN DE PERSONAL

CATEGORÍA

NIVEL

DIRECCION

UNIDAD

DÉFICIT DE PERSONAL

GESTION

PERIODO

ESTIMADO DE INCORPORACION PERSONAL DE

CARRERA PERSONAL

LIBRE NOMB.

5. ESTRATEGIA DE ADECUACION DE PERSONAL

CATEGORÍA

NIVEL

CARGO

DIRECCIÓN UNIDAD

SUPERÁVIT DE PERSONAL

GESTION

PERIODO ESTIMADO

DE LA ACCION DE PERSONAL

ADECUACION

RETIRO

CARRERA

LIBRE

NOMB. Rotac. Transf. Promo.

Cap.

Prod.

6. ESTRATEGIA DE INCORPORACIÓN A LA CARRERA ADMINISTRATIVA

CATEGORÍA

NIVEL

NOMBRE DEL CARGO

DIRECCIÓN

UNIDAD

GESTION

PERIODO ESTIMADO DE CONCLUSIÓN

CARRERA

LIBRE

NOMB


29

7. ESTRATEGIA DE PRIORIZACIÓN DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN PRODUCTIVA DE PERSONAL

CATEGORÍA NIVEL NOMBRE DEL CARGO

DIRECCIÓN GENERAL /

DIRECCIÓN DE

ÁREA

GESTIÓN

PERIODO ESTIMADO DE EJECUCIÓN DE LA ACCION DE CAPACITACION

CARRERA

LIBRE

NOMBRAMIENTO

8. FORMULARIO PLAN ANUAL DE INCORPORACIONES

PUESTOS

ASIGNADOS POR DIRECCIÓN/

UNIDAD SEGÚN PLANILLA

PRESUPUESTARIA

TIPO DE PUESTO

NUMER

O DE

ITEMES

NIVEL DEL CARGO

NUMERO CARGOS OCUPADOS

NUMERO CARGOS VACANTES

FECHA ESTIMADA

DE REQUERIMIENTO

Carrera

Libre

Nombramiento

Ejecutivo

Profesional

Técnico

Administrativo

Auxiliar

Responsables

Nombre Cargo Firma Fecha

Elaborado Por:

Revisado Por :


30

FORMULARIO 002 (a)

PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (P.O.A.I.) JEFES DE UNIDAD, PROFESIONALES Y

TECNICOS

I. IDENTIFICACIÓN

Descripción de Cargo

Descripción del Nivel Salarial


Dirección

Lugar de trabajo

1. Supervisión:

1.1. Supervisión recibida

Insertar la descripción del cargo del inmediato superior del cual depende el cargo

descrito.

1.2. Supervisión ejercida

Insertar la descripción y número del o los cargos sobre los que se ejerce supervisión directa. (Si corresponde)

-

-

-

-

Total número de dependientes

1.3. Relaciones Interpersonales

Registrar la nómina de cargos de la institución (1.3.1) y de otras instituciones

(1.3.2) con los que se relaciona el cargo descrito.


31

1.3.1 Relaciones Intrainstitucionales

1.3.2. Relaciones Interinstitucionales

II. FORMULACIÓN DE RESULTADOS Y REQUISITOS DE FORMACIÓN

2.1. RAZÓN DE SER DEL CARGO (Naturaleza del Puesto) (Sintetizar para qué existe el cargo en la organización)

2.2. RESULTADOS

2.2.1. RESULTADOS ESPECÍFICOS(*)

Citar, en orden de importancia, los resultados específicos que en concordancia con

la programación Operativa Anual (P.O.A.) deberán cumplir en el período

programado de un año. Dichos resultados tendrán que contar con indicadores

cualitativos y cuantitativos que posibiliten su evaluación.

CODIGO DESCRIPCION : ACTIVIDAD/ TAREA PONDERACION %

TOTAL 70%


32

2.2.2. RESULTADOS CONTINUOS (*)

Señalar los resultados continuos expresados en términos de funciones,

especificando también la calidad que deben reunir los mismos según su

importancia. Asignar a todos los resultados continuos un porcentaje. En ningún

caso el % asignado a resultados continuos podrá exceder al asignado al total de los

Resultados Específicos. La sumatoria de las ponderaciones asignadas tanto a

resultados específicos como continuos, deberá ser igual a 100%.

DESCRIPCION (En función del MOF) PORCENTAJE

1.

2.

3.

4.

5.

6.

TOTAL 30%

(*) Incorporar hoja adicional si fuera necesario

III. REQUISITOS

Enunciar los requisitos exigidos al potencial ocupante del cargo para cumplir los

resultados descritos en el punto 2.2., con relación a los siguientes aspectos:

3.1. FORMACIÓN

Registrar el (las) área (s) de formación necesaria (s) para el desempeño del cargo.

Asociar a cada área el grado mínimo aceptable y la prioridad esencial

marcando con una cruz.

3.2. EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS

Registrar el (las) área (s) de experiencia que exige el desempeño del cargo.

Asociar a cada área el nivel de experiencia y la cantidad de años de experiencia

mínima requerida para ocupar el cargo, marcando con una cruz el nivel

correspondiente. Describir el nivel de conocimientos necesarios para el cargo

diferenciándolos en según la naturaleza del cargo.

EXPERIENCIA NIVEL DE EXPERIENCIA CONOCIMIENTOS DIREC. EJEC. PROF. TEC. ADM. OPER. Esencial Complem.

GRADO DE FORMACIÓN MÍNIMO ACEPTABLE ÁREA DE FORMACIÓN

Licenciatura Especialidad P. Grado Maestría


33

3.3. CUALIDADES

Registrar los atributos que se exigen a la persona que ocupará el cargo para su

adecuado desempeño.

3.4. OTROS REQUISITOS

Registrar otros requisitos de conocimientos requeridos que no se encuadren en los

acápites 3.1 y 3.2.

IV. CUMPLIMIENTO DE NORMAS

Registrar las disposiciones generales y particulares que el ocupante del cargo estará

obligado a cumplir.


34

V. COMPROMISO

La suscripción de la P.O.A.I., supone conformidad dentro del período programado,

con todo su contenido y compromiso de cumplimiento.

INSTANCIA NOMBRE CARGO FIRMA

Servidor Público


Superior Jerárquico

Fecha Elaboración

Fecha Aprobación

Fecha de Inicio de Ejecución


35

FORMULARIO 002 (b)

PROGRAMACIÓN OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL (P.O.A.I.) ADMINISTRATIVOS Y AUXILIARES

II. IDENTIFICACIÓN

Descripción de Cargo

Descripción del Nivel Salarial


Dirección

Lugar de trabajo

1. Supervisión:

1.1. Supervisión recibida

Insertar la descripción del cargo del Jefe Inmediato Superior del cual depende el

cargo descrito.

1.2. Relaciones Interpersonales

Registrar la nómina de cargos de la institución (1.2.1) y de otras instituciones

(1.2.2) con los que se relaciona el cargo descrito.

1.2.1 Relaciones Intrainstitucionales

1.2.2. Relaciones Interinstitucionales

II. FORMULACIÓN DE RESULTADOS Y REQUISITOS DE FORMACIÓN

2.1. RAZÓN DE SER DEL CARGO (Naturaleza del Puesto)

(Sintetizar para qué existe el cargo en la organización)


36

2.2. RESULTADOS

2.2.1. RESULTADOS CONTINUOS (*)

Señalar los resultados continuos expresados en términos de funciones,

especificando también la calidad que deben reunir los mismos según su

importancia. Asignar a todos los resultados continuos un porcentaje. La sumatoria

de las ponderaciones asignadas, deberá ser igual a 100%.

DECRIPCION (En función del MOF) PORCENTAJE

1.

2.

3.

4.

5.

TOTAL 100%

(*) Incorporar hoja adicional si fuera necesario

III. REQUISITOS

Enunciar los requisitos exigidos al potencial ocupante del cargo para cumplir los

resultados descritos en el punto 2.2., con relación a los siguientes aspectos:

3.1. FORMACIÓN

Registrar el (las) área (s) de formación necesaria (s) para el desempeño del cargo.

Asociar a cada área el grado mínimo aceptable y la prioridad esencial

marcando con una cruz. Las prioridades complementarias enumerar en orden

de preferencia decreciente empezando por el número 1.

ÁREA DE FORMACION GRADO DE FORMACION PRIORIDADES

DIREC. EJEC. PROF. TEC. ADM. OPER. Esencial Complem.

3.2. EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS

Registrar el (las) área (s) de experiencia que exige el desempeño del cargo.

Asociar a cada área el nivel de experiencia y la cantidad de años de experiencia

mínima requerida para ocupar el cargo, marcando con una cruz el nivel

correspondiente. Describir el nivel de conocimientos necesarios para el cargo

diferenciándolos según la naturaleza del cargo.

EXPERIENCIA NIVEL DE EXPERIENCIA CONOCIMIENTOS DIREC. EJEC. PROF. TEC. ADM. OPER. Esencial Complem.


37

3.3. CUALIDADES

Registrar los atributos que se exigen a la persona que ocupará el cargo para su

adecuado desempeño.

3.4. OTROS REQUISITOS

Registrar otros requisitos de conocimientos requeridos que no se encuadren en los

acápites 3.1 y 3.2.

IV. CUMPLIMIENTO DE NORMAS

Registrar las disposiciones generales y particulares que el ocupante del cargo estará

obligado a cumplir.


38

V. COMPROMISO

La suscripción de la P.O.A.I., supone conformidad dentro del período programado,

con todo su contenido y compromiso de cumplimiento.

INSTANCIA NOMBRE CARGO FIRMA

Servidor Público


Superior Jerárquico

Fecha Elaboración

Fecha Aprobación

Fecha de Inicio de Ejecución


39

FORMULARIO SAP-003(a)

AUTORIZACIÓN DE INICIO DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL

Área Solicitante:

Para ocupar el puesto de:

Ítem:

Nivel Salarial:

Fecha Estimada de Incorporación:

Descripción del Trabajo a realizar:

Formación Profesional Básica:

Bachillerato Técnico Medio

Técnico Superior Licenciatura

REQUISITOS ESENCIALES:

Formación Académica:

Experiencia Laboral:

Motivo del Pedido:

Por reemplazo de Ítem:

Por aumento temporal de trabajo

Por aumento permanente de trabajo Ítem No. ………

Otras razones:

Modalidad de Contratación Propuesta:

Invitación Directa

Convocatoria Interna

Convocatoria Externa

Elaborado por:

Director/Jefe de Área

Verificado por:

Director de Recursos Humanos

Autorizado por:

Oficial Mayor

La Paz, ….. de …………… de 20….


40

FORMULARIO SAP-003 (b)

ACTUALIZACIÓN DE LOS REQUISITOS DEL PUESTO

NOMBRE DEL PUESTO:

UBICACIÓN:

OBJETIVO DEL PUESTO:

REQUISITOS ESENCIALES

Formación Académica:

Experiencia Laboral:

REQUISITOS COMPLEMENTARIOS:

EXPERIENCIA LABORAL GENERAL MÍNIMA:

FUNCIONES:

Elaborado por:

Director/Jefe de Área

La Paz, ….. de …………… de 20….


41

FORMULARIO 003(c)

FORMULARIO DE SOLICITUD DE PERSONAL

La unidad solicitante de personal deberá llenar este formulario y remitirlo a la Dirección de Recursos Humanos. 1. IDENTIFICACION DEL SOLICITANTE:

AREA/UNIDAD ORGANIZACIONAL:__________________

2. CARACTERISTICAS DEL REQUERIMIENTO: Favor marcar con una X la especificación que corresponda y completar la información solicitada

1. NUEVA CONTRATACIÓN

1.1. Cargo de Carrera Número de Ítem

1.2. Cargo Libre Nombramiento Número de Ítem

1.3. Nivel y Denominación del Cargo

1.4. POAI Actualizado SI NO Fecha de Actualización :

2. INTERINATO

2.1. Cargo de Carrera Número de Ítem

2.2. Cargo Libre Nombramiento Número de Ítem

2.3. Nivel y Denominación del Cargo

2.4. Tiempo Estimado de Conclusión del Interinato

2.5. Motivo del Interinato:

3. AUTORIZACION

DESCRIPCION NOMBRE CARGO FIRMA FECHA

Solicitado Por:

Autorizado

Por:


42

4. DECISION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

La Dirección de Recursos Humanos una revisados los antecedentes

del requerimiento de personal, concluye que la misma

a) Si Procede ( )

b) No Procede ( )

OBSERVACIONES EN CASO DE NO PROCEDENCIA:……………………………………………………………………

DESCRIPCION NOMBRE FIRMA FECHA

Procesado por Jefe Unidad de Administración de

Personal:

Verificado por Director de Recursos Humanos:


43

FORMULARIO 004

CERTIFICACIÓN DISPONIBILIDAD DE ITEM Y PRESUPUESTO

Partida

Presupuestaria

Nivel

Salarial

Descripción

del Nivel

Salarial

Categoría

del

Puesto

Denominación

del Puesto

Remuneración

Mensual

(Bs.)

Elaborado por:

JEFE UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL

Verificado y Aprobado por:

JEFE UNIDAD DE PRESUPUESTOS

Autorizado por:

DIRECTOR ADMINISTRATIVO FINANCIERO

La Paz, …. de ……….. de 20….


44

ANEXO 004 SAP-A

M E M O R A N D U M ASAMBLEA LEGISLATIVA

PLURINACIONAL CÁMARA DE DIPUTADOS

La Paz, …..de …….. de …….

MEM-RR.HH. …./……

Señores:

….............................................................

Representante de la Dirección de Recursos

Humanos

…………………………………..

Representante Unidad Solicitante

…………………………………..

Representante de la M.A.E.

Presente.-

De mi consideración:

De conformidad con el Art. 18 de las Normas Básicas del Sistema de Administración de

Personal, aprobado mediante D.S. 26115 de 16 de marzo de 2001, y para fines de la

Convocatoria ……………No. Ref. …., se designa a Uds. miembros del Comité de

Selección del puesto que se detalla a continuación:

1. Referencia:

2. Área:

3. Puesto:

4. Descripción del Puesto:

5. Nivel del Puesto:

6. Nivel del Salario:

7. Escala Salarial/mes:

Por lo que de acuerdo al Reglamento Específico del Sistema de Administración de

Personal, solicito a Uds. la remisión del Anexo 004 SAP B – Informe de Definición de

Técnicas de Evaluación y Modalidad de Calificación que contenga el Anexo 008 Sistema

de Calificación para la Selección de Personal, hasta el día …….. de………. de

…….(Tomar en cuenta que esta actividad se debe realizar en forma previa a la emisión de

la convocatoria) .

Atentamente,

Firma y Sello Oficial Mayor c.c.: Arch.

File Personal


45

ANEXO 004 SAP B

INFORME

CONV…….. - C. ………./200....

A: ………………………………………………………

OFICIAL MAYOR

DE: COMITE DE SELECCION

Representante de la Dirección de Recursos Humanos



REF: Informe de definición de técnicas de evaluación y modalidad de calificación

Convocatoria……. ………/………-Ref. ………..

FECHA: La Paz, ….. de ……….. de 20…

De nuestra consideración:

Mediante Memorándum N°…… de fecha ……… de …….. de ………., hemos sido

designados miembros del Comité de Selección para la Convocatoria …… …../………, de

acuerdo al siguiente detalle:

1. Referencia

2. Area:

3. Puesto:





En este sentido, en fecha …… de ….. de ………, el Comité se ha reunido, para la

definición del cronograma de actividades, las técnicas a utilizar, los factores a considerarse,

los puntajes mínimos a ser alcanzados en cada fase del proceso y otros aspectos necesarios

para el proceso de selección y ha determinado los aspectos referidos a los criterios de

evaluación curricular, evaluación técnica y la entrevista personal, los cuales ponemos a su


46

consideración de acuerdo a lo especificado en el Reglamento Específico del Sistema de

Administración de Personal y que detallamos a continuación.

Se emplearán los siguientes criterios de evaluación:

1. Evaluación Curricular: El Anexo 008 (a), se adjunta con el detalle de los parámetros

de calificación dentro de cada criterio a evaluar.

Aquellos postulantes que en la Evaluación Curricular (Primera Fase), sean calificados por

la Comisión Calificadora como no recomendables para el cargo, no pasarán a la Segunda

Fase, correspondiente a la Evaluación Técnica y no serán convocados para la Entrevista

Personal. Esta fase no tiene puntaje.

2. Evaluación Técnica: Se tomará una prueba escrita, que será elaborada por la Unidad

Solicitante en relación con las especificaciones y requerimientos del cargo convocado.

Tendrá una ponderación de 60% siendo el puntaje mínimo para habilitarse a la siguiente

fase de 41%. Solo accederán a la siguiente fase, los cinco postulantes que hubieron

obtenido las calificaciones más altas

Los resultados de la evaluación técnica (Segunda Fase) se expondrán en el Anexo 008 (b)

por cada postulante

3. Entrevista Personal: La evaluación de cualidades personales se efectuará mediante la

técnica de entrevista estructurada, estimando el tiempo de duración de 15 minutos para

cada postulante. Tendrá una ponderación de 40% siendo el puntaje mínimo para acceder

a la terna de 30%

Los resultados de la entrevista estructurada con relación a las especificaciones y

requerimientos del cargo especificados en la convocatoria se consignarán en el Anexo 008

(c) por cada postulante

Tanto la Evaluación Técnica como la Entrevista serán realizadas en la sala de capacitación

de la Dirección de Recursos Humanos. El puntaje mínimo total que el postulante deberá

obtener para acceder a la terna será de 71% y la Comisión de Calificación nominará en el

informe de resultados; a los tres postulantes que obtuvieron los mayores puntajes en orden

descendente, recomendando la elección del candidato idóneo y que haya vencido

satisfactoriamente cada una de las fases del proceso de selección. Asimismo adjuntamos el

formato de la convocatoria para su correspondiente publicación.

Es cuanto tenemos a bien informar para los fines consiguientes.

________________. Adj.: lo indicado (Cronograma de Actividades y formularios Anexo 008).

c.c.:Arch.


47

ANEXO 004 SAP - C

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

CONVOCATORIA…………..…./……….

Meses ………………….

Actividades / Días

1. Solicitud 2. Designación Comité de Selección

3. Definición Sistema de Calificación

4. Informe de Definición de Técnicas de Evaluación

5. Formato de Convocatoria

6. Remisión Convocatoria al Ministerio de Trabajo 7. Publicación en la GOC – Página Web Institucional 8. Fecha límite de presentación de postulaciones 9. Apertura de postulaciones y lista de postulantes 10. Evaluación curricular 11. Notificación a preseleccionados 12. Evaluación de capacidad técnica 13. Calificación y notificación a candidatos para entrevista 14. Entrevista y evaluación de cualidades personales 15. Elaboración de cuadro de calificación final 16. Elaboración lista de finalistas 17. Elaboración informe de resultados 18. Elección del ocupante del puesto en base a informe de resultados 19. Publicación sitio Web de finalización del proceso 20. Notificación a los postulantes 21. Tiempo de espera en caso de existir recursos 22. Comunicación escrita de resultados a postulante seleccionado 23 Posesión y Nombramiento del Postulante Seleccionado

*NOTA: EL TIEMPO ESTIMADO PARA LA EVALUACIÓN DE CAPACIDAD TÉCNICA Y EVALUACIÓN DE CUALIDADES PERSONALES, DEPENDERÁ DE LA CANTIDAD DE POSTULANTES HABILITADOS.

FIRMAS Y SELLOS MIEMBROS DEL COMITÉ DE SELECCION


48

FORMULARIO – 005 (a)

CONVOCATORIA EXTERNA

CD-CE-…../……

La Cámara de Diputados, en cumplimiento a lo establecido en las Normas Básicas del Sistema de Administración de

Personal y su Reglamento Específico de Administración de Personal para la incorporación a la Carrera Administrativa,

convoca a las personas interesadas para optar al siguiente puesto:

REF.: ….

Puesto:

Área Funcional:

Lugar de Funciones:

Tipo de Personal:

I. OBJETIVO DEL PUESTO

II. FUNCIONES PRINCIPALES

III. REQUISITOS ESENCIALES Y COMPLEMENTARIOS

INSTRUCCIONES PARA LA POSTULACIÓN

Las funciones específicas del puesto y el formulario para postular al cargo convocado estarán disponibles en la dirección

electrónica www.diputados .gob.bo//convocatorias externas, a partir del día ……… de ……… de …….

Las personas interesadas en postular al cargo deberán remitir en sobre único cerrado que contenga el siguiente rótulo:

Señores: Cámara de Diputados – Dirección de Recursos Humanos

Ref. Postulación Convocatoria N°......................

Cargo:………………………………………….

Nombre y C.I. del Remitente………………….

La Paz - Bolivia

el formulario de postulación (006) debidamente llenado y con documentación de respaldo, mediante nota que haga

referencia a la convocatoria, a la CASILLA ……., de la ciudad de La Paz, hasta el día …………..de …………

de……….. (La no presentación de estos requisitos descalificará al postulante).

Los postulantes que cumplan con los requisitos serán evaluados curricularmente (la documentación enviada no será

devuelta), los postulantes preseleccionados serán convocados para la evaluación técnica (examen escrito) y entrevista

personal.

La finalización del proceso de selección está prevista para el día …………..de…………de….. y se informará a los

postulantes el detalle de cada una de las instancias de evaluación; a través de la página web de la Cámara de Diputados:

www.diputados .gob.bo//convocatorias externas.

La Paz, ………. de ………….

V°B°: Director de Recursos Humanos Autorizado por: Oficial Mayor


49

FORMULARIO – 005 (b)

CONVOCATORIA INTERNA

CD-CI-…../……

La Cámara de Diputados, en cumplimiento a lo establecido en las Normas Básicas del Sistema de Administración de

Personal y su Reglamento Específico de Administración de Personal para fines de promoción, convoca a los servidores

públicos permanentes de la institución (que se encuentren dentro de la clase de funcionarios de carrera) para optar al

siguiente puesto:

REF.: ….

Puesto:

Área Funcional:

Lugar de Funciones:

Tipo de Personal:

I. OBJETIVO DEL PUESTO

II. REQUISITOS ESENCIALES

III. REQUISITOS COMPLEMENTARIOS

INSTRUCCIONES PARA LA POSTULACIÓN

Las funciones específicas del puesto y el formulario para postular al cargo convocado estarán disponibles en la Unidad de

Administración de Personal, a partir del día ……… de ……… de ……..

Las personas interesadas en postular al cargo deberán enviar el formulario de postulación (006) debidamente llenado y

con documentación de respaldo, mediante nota dirigida al Director de Recursos Humanos, que haga referencia a la

convocatoria, hasta el día …………..de ………… de………..

Los postulantes que cumplan con los requisitos serán evaluados curricularmente y los preseleccionados serán convocados

para la evaluación técnica (examen escrito) y entrevista personal.

La finalización del proceso de selección está prevista para el día …………..de…………de….. y se informará a los

postulantes el detalle de cada una de las instancias de evaluación mediante la Unidad de Administración de Personal.

La Paz, ………. de ………….

V°B°: Director de Recursos Humanos Autorizado por: Oficial Mayor


50


51


52

FORMULARIO -007 (a)

ACTA DE RECEPCIÓN DE POSTULACIONES

CONVOCATORIA…………….. No. -…./200…

1. Referencia……….: ……./20….

2. Área:

3. Puesto:


N° NOMBRE Y APELLIDO C.I. FECHA RECEPCION

CORREO CENTRAL

FECHA RECEPCION

DRH

FIRMA Y SELLO FIRMA Y SELLO

JEFE UNIDAD DE ADMINISTRACION DE PERSONAL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

La Paz, …de ……… de 20..…


53

FORMULARIO 007 (b)

ACTA DE APERTURA DE SOBRES

CONVOCATORIA………… No. ....../ ........

En la ciudad de..........................., a Hrs. ..................................., en

fecha.............................................., se reunió el Comité de Selección designado mediante memorándum……………… compuesto por las siguientes

personas:

............................................ Representante de la Dirección de Recursos Humanos

............................................ Representante Unidad Solicitante

........................................... Representante de la M.A.E.

De acuerdo a lo estipulado en la convocatoria, en el periodo comprendido

entre el día...................................... y ......................................, para cubrir el cargo de…………………, se recibieron

(N°)........................................, postulaciones, de acuerdo a la siguiente relación:

No APELLIDOS Y NOMBRES C.I. N° DE

HOJAS DIRECCION TELEFONO

Nota.- La no presentación del formulario 006 y de la nota de postulación, será causal de descalificación

Observaciones:


54

......................................................................................................................

......................................................................................................................

................................................................................................................ Por tanto, el proceso de selección de personal se iniciará con ..................

postulaciones, según los requisitos especificados y considerados en la convocatoria.

Habiéndose registrado todas las postulaciones y no encontrándose otros temas a tratar, el Comité de Selección concluyó la reunión a hrs..... firmando como constancia al pié del presente acta

REPRESENTANTE DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

REPRESENTANTE UNIDAD SOLITANTE

REPRESENTANTE DE LA M.A.E.

Lugar y Fecha : La Paz………de………de 20….


55

ANEXO 008

SISTEMA DE CALIFICACION PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

En la ciudad de La Paz, a Hrs. ------, en fecha --- -, se reunió el Comité de Selección de Postulantes para la Convocatoria -------- 00-/0- para cubrir el cargo de………………………….. de la Dirección………………..

de la Cámara de Diputados, compuesto por las siguientes personas:




El comité avala el sistema de calificación y las modalidades de pruebas a ser implementadas en el

proceso de selección de acuerdo al siguiente sistema de calificación:

DESCRIPCION EVALUACION CURRICULAR

EVALUACION TÉCNICA ENTREVISTA PERSONAL PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE ASIGNADO

NO TIENE PONDERACION

60 % 40% 100 %

PUNTAJE MÍNIMO NO TIENE

PONDERACION 41% 30 % 71 %

Se tomarán en cuenta las siguientes consideraciones:

1. Para acceder a la evaluación técnica, los postulantes deberán cumplir con todos los requisitos exigidos en la convocatoria.

2. Para acceder a la entrevista personal, los postulantes deberán obtener el puntaje mínimo exigido en la la fase de evaluación técnica. Solamente se habilitará a los cinco postulantes que

logren los puntajes más altos.

3. Para acceder a la terna, los postulantes deberán obtener el puntaje mínimo exigido en la fase de entrevista personal. Solamente se habilitará a los tres postulantes que obtengan los

mayores puntajes acumulados en las fases precedentes.

Observaciones: Para estas fases del proceso de selección, se utilizarán los instrumentos creados para el efecto en el Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal que se detallan a continuación:

Anexo 008 (a)

Anexo 008 (b) Anexo 008 (c)

Nombres y Firmas Miembros del Comité de Selección:


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FORMULARIO 009 (b) EXAMEN ESCRITO

CONVOCATORIA ........... N° …../……. – Ref. ……

PRUEBA TÉCNICA

Nombre:…………………………………………….. C.I:…………………………… INSTRUCCIONES: EL TIEMPO DE DURACIÓN DE LA PRUEBA ES DE 45 MINUTOS. DEBE RUBRICAR CADA UNA DE LAS HOJAS Y DEBAJO COLOCAR SU NOMBRE COMPLETO Y CARNET DE IDENTIDAD.

A.- Preguntas.- B.- Respuestas.-


61

FORMULARIO 009 ( c)

GUÍA PARA REALIZAR ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS

Nombre Completo del postulante: Dirección:

Cargo: Entrevistado por: Comité de Selección

Fecha :

1a. parte: Factores del cargo - Generalidades (Preguntarle al postulante lo siguiente con respecto a sus tres últimos cargos)

1. En su Curriculum, indica que trabajó para :........................

2. Durante cuánto tiempo trabajó allí?

3. Sírvase describir sus responsabilidades y tareas en esa organización

4. ¿Qué aspectos del cargo le agradaban en particular?

5. ¿Qué aspectos del cargo le desagradaban?

6. Cuénteme de los logros alcanzados en esa empresa

7. Cuénteme de los reveses y desilusiones sufridos en esa organización

8. Qué clase de experiencia valora más del cargo desempeñado?

9. Por qué dejó o quiere dejar ese cargo?

2a. Parte: Formación educativa

a) PARA POSTULANTES QUE NO ASISTIERON A LA UNIVERSIDAD

1. ¿Cuál fue el último grado que cursó en la escuela?

2. ¿Qué calificaciones obtenía?

3. ¿En qué actividades le gustaba participar?

4. Si trabajaba, ¿cuantas horas a la semana?

5. ¿Qué adiestramiento recibió en la escuela que actualmente le sirve en su

oficio?

b) PARA POSTULANTES QUE ASISTIERON A LA UNIVERSIDAD

1. Veo que asistió a la Universidad........................ ¿Por qué escogió esta

institución?

2. ¿En qué se especializó?, ¿qué determinó su elección?

3. ¿Qué notas obtenía en general?

4. ¿En qué clase de actividades extracurriculares participaba?


62

5. ¿Qué formación educativa adicional ha adquirido desde su graduación?

3a. Parte: Factores técnicos o especiales

Estas preguntas deben ser realizadas por el Jefe Inmediato del puesto y deben basarse en habilidades, capacitación y experiencia especiales para la

clase de trabajo del puesto en cuestión.

4a. Parte: Factores intangibles.

a) METAS, OBJETIVOS Y MOTIVACIÓN

1. Cuénteme acerca de sus metas y objetivos profesionales, a corto y a largo

plazo.

2. ¿Como espera lograr esas metas?

3. ¿En qué forma contribuiría el trabajo a realizar en la Cámara de Diputados,

a alcanzar sus objetivos profesionales?

4. Si se hallase nuevamente comenzando, ¿qué cambios haría en su vida?

5. ¿Qué normas se impone Ud. para lograr su propio éxito?

b) DESEMPEÑO Y ACTITUDES LABORALES

1. Describa al Jefe más eficaz que ha tenido. ¿Cuáles eran sus virtudes?. ¿Sus limitaciones?

2. Describa al Jefe más ineficaz que tuvo

3. Si se uniese a nuestra institución, en qué aspectos cree poder mejorar o

aportar?

4. ¿En qué aspectos cree Ud. puede ayudarle nuestra institución a superarse?

5a. Parte: Factores Económicos y disponibilidad.

1. ¿Cuál es su expectativa salarial para el puesto? 2. Si el sueldo solicitado es más alto que el presupuestado. Preguntarle si

acepta el monto ofrecido. 3. Requerimos su presencia para el día......................... ¿Ud. está disponible

para esa fecha?


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66

FORMULARIO 011 (a)

ACTA DE EVALUACIÓN DE SELECCIÓN FINAL

En la ciudad de ........................, en fecha ..................................del 20__ a horas

...................... se reunió el comité de selección compuesto por:




con el objeto de realizar la evaluación final a los postulantes que accedieron a la fase final

de entrevista personal para el cargo de:

................................................................................................................................

El comité de selección presenta al Oficial Mayor, los resultados de la evaluación para la

respectiva elección, en orden del puntaje obtenido.

NOMINA DE POSTULANTES

EVALUACION CURRICULAR

EVALUACION TÉCNICA ENTREVISTA PERSONAL PUNTAJE TOTAL

NOTA: EN BASE A LOS RESULTADOS OBTENIDOS EL COMITÉ DE SELECCIÓN,

RECOMIENDA LA ELECCIÓN DEL POSTULANTE……………………………………………………

Nombres y Firmas Miembros del Comité de Selección:

---------------------------------------------- ----------------------------------

REP.DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS REP. UNIDAD SOLICITANTE

-----------------------------------------------

REPRESENTANTE DE LA M.A.E.

REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL

67

FORMULARIO 012

INFORME DE RESULTADOS CONVOCATORIA…….………./20....

A:

OFICIAL MAYOR

DE: COMITE DE SELECCION




REF: Informe de resultados

Convocatoria ………. …./20…/Ref. …..

FECHA: La Paz, … de ………de 20…


Mediante memorándum de fecha … de …….. de 200…, hemos sido designados parte del

Comité de Selección para la Convocatoria …….. CD-……/…, de acuerdo al siguiente

detalle:

1. Referencia

2. Area:

3. Puesto:





En este sentido, en fecha …. de …… de 20…., el Comité se ha reunido, para la definición

de todos los aspectos referidos a los criterios de evaluación curricular, técnica y la

entrevista personal, los cuales fueron puestos a su consideración y aprobados mediante

informe de fecha …. de ……de 20… de acuerdo a formato específico del Anexo 004 SAP-

B.


PERSONAL

68

En este sentido se público la Convocatoria en la Gaceta Oficial de Convocatorias en fecha

… de ….. de 20…, las postulaciones fueron recibidas hasta el día …. de ……. de 20….

Una vez recibidas las postulaciones por Secretaria de la Dirección de Recursos Humanos, el

comité de selección procedió con la apertura de sobres y posteriormente se llevaron a cabo

las distintas fases del proceso de reclutamiento y selección; que se describen a

continuación:

1. Evaluación Curricular: El Formulario 009 (a) resumen toda esta etapa, el función de

los factores y criterios definidos para la convocatoria, accedieron ……. postulantes a la

fase Evaluación de Capacidad Técnica. Asimismo en los Anexos 008 (a) podrá apreciar

el nivel de cumplimiento de los requisitos exigidos en la convocatoria por cada uno de

los postulantes.

2. Evaluación Técnica: Se adjunta el examen aplicado a los postulantes que accedieron a

esta fase, el cual fue debidamente calificado por todos los miembros del comité de

selección y cuyos resultados por postulante, se puede apreciar en los Anexos 008 (b).

3. Entrevista Personal: Los postulantes que obtuvieron el mayor puntaje, se habilitaron a

esta fase y como parte de la evaluación realizada se adjuntan los Anexos 008 (c), con el

detalle de la entrevista realizada a cada uno de los postulantes. Asimismo en el

formulario 009 (d) se aprecia un resumen de los puntajes obtenidos.

Tanto la Evaluación Técnica como la Entrevista fueron realizadas en el aula de

Capacitación, de acuerdo a programación realizada a través de la Dirección de Recursos

Humanos.

Asimismo, de acuerdo al procedimiento establecido, como parte del proceso realizado se

adjuntan los siguientes documentos:

Formulario 010 Calificación Final

Formulario 011 Lista de Finalistas

Formulario 011 (a) Acta de Evaluación de Selección Final

Finalmente indicar, que como resultado de las evaluaciones realizadas y de acuerdo a

respaldo de la documentación generada como parte del proceso, el Comité de Selección

considera recomendable para el cargo convocado de………………… de la

Dirección……………… al postulante …………………………………., con CI………

quien ha obtenido el puntaje más alto en la evaluación final del presente proceso de

reclutamiento y selección.

Es cuanto tenemos a bien informar para los fines consiguientes.


PERSONAL

69

FORMULARIO 013

ACTA DE ELECCIÓN

En la ciudad de ........................, en fecha ..................................del 20..... el

Comité de Selección designado para la Convocatoria…………….compuesto por:

*. ..............................Representante de la Dirección de Recursos Humanos

*. ..............................Representante de la Unidad Solicitante

*. ..............................Representante de la M.A.E.

Presentó el Informe de Resultados del Proceso de Reclutamiento y Selección para

cubrir el cargo de:

.........................................................................................................................

.......

mediante el cual remiten la lista de finalistas, siendo el puntaje obtenido por la terna

de postulantes seleccionados; la que se detalle a continuación:

TERNA DE POSTULANTES PUNTAJE TOTAL OBTENIDO

Asimismo los miembros del Comité de Selección, elevan a consideración y

recomiendan la elección del postulante que obtuvo las mayores calificaciones de

forma acumulativa en las etapas de Evaluación Curricular, Evaluación de Capacidad

Técnica y Evaluación de Cualidades Personales.

En este sentido, de acuerdo a los resultados obtenidos en el presente proceso de

reclutamiento y selección de personal, el/la Sr.(a) Oficial Mayor no objeta la

recomendación y ordena el trámite de nombramiento correspondiente, a nombre de el

(la) Sr. (a)………………………………………………………… con C.I. para ocupar el cargo

de…………………… de la Dirección de………………………………………………

Lugar y fecha:

SELLO Y FIRMA OFICIAL MAYOR


PERSONAL

70

FORMULARIO 013 (a)

M E M O R A N D U M

ASAMBLEA LEGISLATIVA PLURINACIONAL


La Paz, …..de …….. de …….

MEM-DRH …./……

Señor:



Presente.-

Sr. Director:

Comunico que, de acuerdo al Informe de Resultados de fecha ….. de ……… de 20…

elaborado por el Comité de Selección, se ha elegido al Sr.(a) ………………, de acuerdo a

los resultados obtenidos en la Convocatoria: CD-………/20….., para que ocupe el cargo de

…………….., en la ……………, con el nivel de ……………….., de acuerdo a la planilla

presupuestaria aprobada para la presente gestión por el Ministerio de Economía y Finanzas

Públicas para la Cámara de Diputados.

En este sentido solicito a Ud. instruya a quien corresponda, realice las acciones

administrativas pertinentes, para proceder al nombramiento y posesión respectivo.

Atentamente,

Firma y Sello

OFICIAL MAYOR

c.c.: Arch.

File Proceso


PERSONAL

71

FORMULARIO 013 (b) CONV. CD-C…./20....

CITE CD-DRH-

La Paz, ……. de …………… de 20…

Señor(a)

…………………….……………………..

Presente.-

Ref.: Comunica su selección en la Convocatoria …. CD…../20….


La presente tiene por objeto comunicarle que habiendo culminado el proceso de reclutamiento y selección correspondiente al proceso de Convocatoria ….. N° CD-…/20…. – Ref.00…, usted ha sido seleccionado(a) para ocupar el puesto de ……………., en la Dirección/Área de ……………… de la Cámara de Diputados. En consecuencia para proceder con la elaboración del Memorándum de nombramiento, deberá hacer entrega de la siguiente documentación::

a) Currículo Vitae con documentación original y fotocopias de respaldo.

b) Fotocopia del Certificado de Nacimiento

c) Fotocopia de la Cédula de Identidad

d) Fotocopia del Certificado de matrimonio ( si corresponde)

e) Fotocopia de la Libreta de Servicio Militar (para varones)

f) Declaración Jurada de Bienes y Rentas, en la Contraloría General del Estado (antes de

la posesión del cargo, por incorporación)

g) Certificado de Calificación de Años de Servicio (si corresponde)

h) Fotocopia Registro NUA – otorgado por la AFP

Sin otro particular , saludamos a usted atentamente,

FIRMA Y SELLO

DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

c.c.: Arch.


PERSONAL

72

FORMULARIO 013 (c) CONV. CD…./20....

CITE CD-DRH

La Paz, ……. de …………… de 20…

Señor(a)

…………………….……………………..

Presente.-

Ref.: Resultados Convocatoria …. CD…../20….


La presente tiene por objeto comunicarle que habiendo culminado el proceso de reclutamiento y selección correspondiente al proceso de Convocatoria ….. N° CD-…/20…. – Ref.00…, para la dotación del cargo de……………, usted obtuvo el ……….lugar con una calificación de…….. En este sentido la Dirección de Recursos Humanos, agradece su participación en el proceso de referencia

Con este motivo, saludamos a usted atentamente,

FIRMA Y SELLO


c.c.: Arch.


PERSONAL

73

FORMULARIO 013 (d)

CONV. CD…./20....

CITE CD-DRH

La Paz, ……. de …………… de 200…

Señor(a)

…………………….……………………..

Presente.-

Ref.: Nombramiento y Posesión en el cargo de………….


Mediante la presente, comunicamos que deberá presentarse en la Dirección de Recursos Humanos de la Cámara de Diputados para proceder a la recepción del Memorandum de Nombramiento y a la posesión del puesto de……………………..en la Dirección de…………………….debiendo asumir funciones a partir del……………………………. Sin otro particular y a tiempo de darle la bienvenida a la Cámara de Diputados, saludamos a

usted atentamente,

FIRMA Y SELLO


c.c.: Arch.


PERSONAL

74

FORMULARIO 013 (e)

ACTA DE POSESION

En la ciudad de ........................,a horas ……..del …………de ………. 20..... se hizo presente el Sr.(a)……………………a objeto de tomar posesión del cargo y asumir funciones en el puesto de……………………..de la Dirección de………………………….., en cumplimiento del Memorándum N°…….de fecha………………al haber sido elegido mediante concurso de méritos y examen de competencia, según los requisitos exigidos en la Convocatoria…………………………………. Por lo tanto en cumplimiento de lo establecido en el Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de la Cámara de Diputados y del inciso f) del artículo 18° de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, la retribución del Sr. (a) ……………………..se computará a partir de la fecha. En señal de conformidad, firman a pie del presente, el Director de Recursos Humanos y el Servidor Público posesionado en el cargo.

SELLO Y FIRMA DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

NOMBRE Y FIRMA SERVIDOR PÚBLICO POSESIONADO


75

NOTA DE COMUNICACIÓN INTERNA

N° DRH-........

A: …………………………..

Cargo

De: ………………………….



Ref.: Documentos de Inducción

Fecha : La Paz,….. de……. de 20…


A tiempo de darle la bienvenida a la Cámara de Diputados, adjunto a la presente remito a

usted el Acta de Posesión de fecha……, mediante la cual se le instala en cargo

de…………de la Dirección de………….de ese Ente Camaral y los documentos de inducción

al puesto, mismos que coadyuvarán al desarrollo de sus funciones y al relacionamiento con la

institución.

Fotocopia del Manual de Funciones, en lo que corresponde a su puesto.

Reglamento Interno de Personal de la Cámara de Diputados.

Reglamento General de la Cámara de Diputados.

Programa de Operaciones Anual – Gestión …….

Credencial de ingreso a las oficinas de nuestra institución, recomendándole su

resguardo correspondiente.

Manual de Organización y Funciones de la Cámara de Diputados

Asimismo le comunicamos que deberá coordinar con la Sección de Bienestar Social su

afiliación en el Ente Gestor de Salud.

Con este motivo, saludo a usted atentamente.

FIRMA Y SELLO


cc.File Personal

Correlativos


76

FORMULARIO 014

EVALUACIÓN DE CONFIRMACIÓN

Referencia Convocatoria: ……………………………………………………….. Área Funcional: …………………………………………………………………... Cargo: ……………………………………………………………………………... Nombre del Servidor Público: …………………………………………………… Fecha de Incorporación:……….. …………………………………………………

CONCEPTO ASPECTOS A CONSIDERAR RESULTADO

a) Calidad de resultados y tareas

Calidad: Evalúa la calidad de los trabajos presentados. Será considerada la calidad de la parte técnica y la presentación.

Bueno/Regular/Malo

b) Cantidad de resultados y tareas

Producción: Evalúa el cumplimiento de tareas asignadas. Se contemplará la reacción ante exigencias mínimas y máximas.

Bueno/Regular/Malo

c) Oportunidad en el logro de resultados y tareas

Responsabilidad: Evalúa la responsabilidad del servidor público en el cumplimiento de sus funciones y en otras especialmente asignadas. Asimismo, evalúa el nivel de supervisión que requiere

Bueno/Regular/Malo

d) Calidad de relaciones interpersonales

Cooperación: Evalúa el grado de apoyo a sus compañeros de trabajo y la capacidad de trabajo en equipo.

Bueno/Regular/Malo

e) Cumplimiento de normas

Se deberá evaluar si durante el período de evaluación el servidor público, ha infringido alguna norma de carácter interno dentro de la institución, de haberlo hecho su evaluación deberá indicar “Malo”.

Bueno/Regular/Malo

NOTA: SE DEBE ENCERRAR EN UN CIRCULO EL RESULTADO DEL CONCEPTO EVALUADO


77

f) Capacidad de programación y organización en el trabajo

Capacidad de determinar plazos en las tareas que le son asignadas.

Bueno/Regular/Malo

g) Resolución de problemas en el ámbito de su competencia

Sentido común: Evalúa las decisiones y acciones tomadas por el servidor público en el desarrollo de su trabajo.

Bueno/Regular/Malo

h) Planificación

Capacidad de priorizar las actividades que le son asignadas y cumplir los plazos establecidos, sin afectar la calidad de su trabajo.

Bueno/Regular/Malo

i) Iniciativa

Capacidad del servidor público de aportar en el trabajo rutinario con ideas que ayuden a mejorar el desempeño del grupo o de las tareas individuales que le han sido asignadas

Bueno/Regular/Malo

j) Cumplimiento

Evalúa el tiempo dedicado al trabajo y la puntualidad en: la ejecución del mismo y la asistencia a la oficina.

Bueno/Regular/Malo

CONCLUSIÓN/RESULTADO DE LA EVALUACIÓN CONFIRMACIÓN/NO

CONFIRMACIÓN NOTA: SE DEBE ENCERRAR EN UN CIRCULO EL RESULTADO DEL CONCEPTO EVALUADO

La Paz, ….. de ……....... de 200….

Firma y Sello Jefe Inmediato Superior


78

FORMULARIO 015

INFORME DE RESULTADOS DE

EVALUACION DE CONFIRMACIÓN

A: ……………………………………. OFICIAL MAYOR

De: ………………………………….. JEFE INMEDIATO SUPERIOR

Ref.: Evaluación de Confirmación del Sr.……………..

Fecha: (Dos días después de vencido el periodo de prueba)


En cumplimiento al artículo 20 de las Normas Básicas del Sistemas de Administración de Personal, y 16 del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de la Cámara de Diputados, dentro del plazo establecido, se ejecutó la Evaluación de Confirmación del Sr(a)…………….., quien fue elegido en el cargo de ………………….., en la Dirección (Área)…………………….mediante Convocatoria …….. …./20….. La evaluación fue realizada el día……..(un día después de vencido el periodo de prueba) habiéndose obtenido los siguientes resultados:

Concepto Resultado

a) Calidad de resultados y tareas

b) Cantidad de resultados y tareas

c) Oportunidad en el logro de resultados y tareas

d) Calidad de relaciones interpersonales

e) Cumplimiento de normas

f) Capacidad de programación y organización en el trabajo

g) Resolución de problemas en el ámbito de su competencia

h) Planificación

i) Iniciativa

j) Cumplimiento

Por lo expuesto, me permito (recomendar/no recomendar) la (ratificación/destitución) del Sr(a)………………….., en el cargo de …………………., de acuerdo a la evaluación realizada. . c.c.: Arch.


79

FORMULARIO 016

M E M O R A N D U M ASAMBLE LEGISLATIVA


MEM-DRRHH …./……

La Paz, …..de …….. de …….

Nombre:…………………………………

Cargo:………………………………………..

Area:……………………………………

Presente.-

Ref.- EVALUACIÓN DE CONFIRMACION


En cumplimiento al artículo 25º de la Ley 2027 “Estatuto del Funcionario Público”, al artículo 20º

de las “Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal” y el artículo 16° del

Reglamento Específico en actual vigencia, habiéndose cumplido el periodo de prueba en el puesto

de…………………en la……………..de la Cámara de Diputados y habiendo recibido el

respectivo Informe de Resultados de la Evaluación de Confirmación efectuada a su persona por su

Jefe Inmediato Superior; el despacho a mi cargo no objeta la recomendación y cumplo en

informar a usted, que ha sido (ratificado/destituido) en el puesto que actualmente desempeña.

Sin otro particular, a tiempo de (desearle éxito en sus funciones/agradecer sus servicios), saludo a

usted atentamente.

Firma y Sello

OFICIAL MAYOR

c.c.: Arch.

File Personal


80

FORMATO 017

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. INTRODUCCIÓN.-

En cumplimiento del artículo 39 de la Ley del Estatuto de Funcionario Público,

Capítulo III correspondiente al Subsistema de Evaluación del Despeño de las Normas

Básicas del Sistema de Administración de Personal y los artículos 17° al 19° del

Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal en actual vigencia,

todos los servidores públicos y en especial los funcionarios de carrera que hayan

superado la evaluación de confirmación, se sujetarán periódicamente a la Evaluación

del Desempeño.

2. CONCEPTO.-

La evaluación del desempeño al ser un subsistema del Sistema de Administración de

Personal, es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento de la

Programación Operativa Anual Individual por parte del servidor público, en relación

directa del cumplimiento de los objetivos, funciones y resultados asignados al cargo

durante un periodo determinado. Así mismo tiene como propósito de detectar las

falencias y potencialidades del cargo. Por lo tanto la evaluación del desempeño se

constituye en la valoración del trabajo desarrollado y no la evaluación de la persona.

3. OBJETIVO.-

Tiene como objetivos los siguientes:

Evaluar a los servidores públicos de carrera en el desempeño de sus

funciones.

Registrar la productividad de los servidores públicos que no estén sujetos

a la Carrera Administrativa.

Servir como elemento de referencia para la otorgación de incentivos.

Generar información para mejorar el desempeño de la institución, en

términos de eficiencia, honestidad, efectividad y calidad en el servicio.

Constituir el instrumento para detectar necesidades de capacitación.

Identificar casos de rendimiento insatisfactorio, para tomar las acciones

que correspondan.


81

Por lo tanto esta evaluación sobre la base de los objetivos antes mencionados permite a

la Cámara de Diputados, establecer el nivel de eficiencia institucional, verificar el grado

de consecución de los resultados y actividades establecidas al servidor público,

mejorando las relaciones interpersonales entre jefes y dependientes, evaluando la

calidad de la programación operativa anual individual. Al servidor público le permite

equiparar el nivel de sus contribuciones a los objetivos institucionales así como

informarse sobre la percepción de su inmediato superior acerca de su desempeño en la

gestión correspondiente.

4. PERIODICIDAD.-

De acuerdo al artículo 18 del RE-SAP la evaluación del desempeño se aplicará en

forma colectiva al personal regular de la Institución, una vez al año y estará a cargo de

la Unidad de Desarrollo, Evaluación y Capacitación de Personal de la Dirección de

Recursos Humanos. En caso de que se hubieran producido cambios de Autoridades, se

programará la evaluación del desempeño cuando se hayan cumplido tres meses de

supervisión continua por parte del Inmediato Superior.

5. ALCANCE.-

Se desarrollará a todos los servidores públicos de la Cámara de Diputados y

principalmente a los funcionarios de carrera que hayan superado satisfactoriamente la

evaluación de confirmación.

6. POLÍTICAS.-

Las políticas de la Cámara de Diputados que rigen la Evaluación del Desempeño son:

La definición de los propósitos así como de los objetivos de la evaluación

deben ser difundidos en toda la Institución, siendo de conocimiento tanto de

evaluadores como de evaluados.

Los evaluadores deben ser capacitados en la metodología, los factores e

instrumentos de aplicación del proceso de evaluación del desempeño.

El proceso de Evaluación del Desempeño debe ser totalmente transparente,

determinado por la claridad de objetivos, la sustentación en documentos y el

análisis de los resultados entre el evaluador y el evaluado.


82

Los resultados de la evaluación deben determinar movimientos de personal y

derivar en la aplicación de acciones consecuentes, vale decir sanciones o

reconocimientos.

7. PRECAUCIONES A TOMAR EN CUENTA DENTRO DEL PROCESO DE

EVALUACIÓN.-

Se debe evaluar objetivamente a los todos los servidores públicos, tratando de evitar

ciertos errores en la aplicación de los procedimientos, siendo por lo tanto de mucha

importancia tomar algunas precauciones al respecto:

Efecto o error de Halo.- Generalmente se incurre en este error cuando antes

de llevar a cabo una evaluación, ya existe predisposición a asignar a la

persona evaluada una determinada calificación, basándose tan solo en

antipatías o simpatías que podría tener el evaluador.

Atención a comportamientos recientes.- El evaluador puede tomar en

cuenta el comportamiento del servidor público en el transcurso último, el que

puede ser productivo o insatisfactorio, lo que no constituye el verdadero

comportamiento en situaciones normales.

Tendencia central en las calificaciones.- Esto sucede cuando el evaluador

distorsiona los niveles reales de cumplimiento, empleando valores que

denotan un desempeño promedio, en desmedro de aquellos servidores

públicos que hubiesen conseguido mayores niveles de rendimiento.

Prejuicios del evaluador.- Pueden existir algunas distorsiones dentro de la

evaluación del desempeño, debido principalmente a ideas preconcebidas del

evaluador, respecto a factores como son la raza, religión, ideología política,

formación profesional; desviándose de los niveles concretos de desempeño.

Tendencia a la Flexibilidad o Excesiva Rigidez.- Esta situación suele

suceder cuando en el proceso de evaluación, el evaluador presenta una

imagen de demasiada benevolencia o un desmedido autoritarismo mediante

las calificaciones que asigna.

8. RESPONSABILIDADES.-

En términos generales la responsabilidad por la asistencia técnica a evaluadores y

evaluados por la programación, organización, conducción y supervisión del proceso es

de la Unidad de Desarrollo, Evaluación y Capacitación de Personal de la Dirección de


83

Recursos Humanos. La responsabilidad por la supervisión del proceso de ejecución y

por la emisión del informe de resultados es del Comité de Evaluación.

El comité de evaluación a través de justificaciones con fundamento, podrá introducir

modificaciones en las metodologías y factores de evaluación. La responsabilidad por la

presentación de actividades desarrolladas durante el periodo sujeto a evaluación, es del

servidor público.

9. COMITÉ DE EVALUACIÓN.-

Son evaluadores todos los servidores públicos que tienen bajo su dependencia formal,

personal de carrera, de libre nombramiento y eventual; es decir que la evaluación directa

estará a cargo del Jefe Inmediato Superior. Excepcionalmente el inmediato superior,

podrá ser sustituido como evaluador por la Autoridad que ejerza supervisión funcional

directa sobre el servidor público a ser evaluado y en su caso podrá suscribir la

evaluación tanto como Superior Jerárquico como Inmediato Superior.

Para los servidores públicos que hubiesen cambiado de Jefe Inmediato Superior,

durante el periodo a evaluar, cada uno de los dos supervisores llenarán los formularios

de evaluación por el tiempo correspondiente; siendo la calificación final el promedio

ponderado de los resultados obtenidos en cada uno. Esto sucederá siempre y cuando el

anterior inmediato superior siga desarrollando sus funciones en la Cámara de

Diputados, caso contrario el nuevo inmediato superior cumpliendo con un mínimo de

tres meses de supervisión podrá evaluar basándose en el informe de actividades

documentado que presente el servidor público a ser evaluado.

Para el efecto deberá llevarse a cabo la conformación de los Comités de Evaluación, los

mismos esta conformado por dos tipos de miembros: estables (permanentes) y

transitorios (eventuales)

Se denomina Comité Estable, al que tendrá la función de supervisar todo el proceso de

evaluación del desempeño en la Cámara de Diputados, en lo que se refiere a la correcta

aplicación de los formularios, de los procedimientos, evitar la discrecionalidad, evitar

conflictos y actuará como dirimidor en caso de presentarse alguna dificultad dentro del

proceso mismo; estará conformado por:

Un representante nominado por el/la Presidente (a) de la Cámara de

Diputados


84

El Director de Recursos Humanos

El Director de Transparencia

Se denomina Comité Transitorio, al que tendrá la función directa de evaluar al servidor

público y variará de acuerdo al área/unidad organizacional que se trate, según la

estructura formal de la Institución y estará conformado por:

El Inmediato Superior del servidor público a ser evaluado.

Un representante de Oficialía Mayor.

El Jefe de la Unidad de Desarrollo, Evaluación y Capacitación de

Personal de la Dirección de Recursos Humanos.

Las designaciones de ambos comités se realizaran de forma previa a la ejecución del

proceso de Evaluación del Desempeño, mediante memorandum expreso debidamente

suscrito por el Oficial Mayor.

10. REQUISITOS PREVIOS A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.-

La Unidad de Desarrollo, Evaluación y Capacitación de Personal de la Dirección de

Recursos Humanos, deberá programar la ejecución de la evaluación del desempeño,

que contemplará el universo de servidores públicos a ser evaluados, así como el

cronograma de actividades a ejecutarse, estableciendo plazos y fechas para llevar a

cabo el proceso.

Así mismo deberá entregar a los evaluadores el instructivo de evaluación, la

metodología y los procedimientos a aplicar a objeto de que se proceda en conformidad

con el presente programa y el Reglamento Específico del Sistema de Administración de

Personal.

Dentro del cumplimiento de tareas previas, se debe tomar en cuenta los ajustes en lo

referente al alcance y/o ponderaciones de los resultados específicos, sin que esto

signifique modificaciones en el POA institucional. Posteriormente el servidor público a

ser evaluado, en cumplimiento de los resultados específicos que le fueron asignados

mediante el POAI, debe presentar los informes correspondientes de actividades y la

documentación respaldatoria; con el propósito que la evaluación sea lo más objetiva

posible y sin lugar a errores u omisiones por parte del evaluador.


85

11. EJECUCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.-

Es el proceso mediante el cual se lleva a efecto la evaluación, contrastándose los

resultados programados y los realmente alcanzados; para el efecto debe existir una

entrevista preliminar entre el evaluador y el servidor público a ser evaluado para

determinar las condicionantes del entorno tanto interno como externo que hubiesen

beneficiado o perjudicado el cumplimiento de los resultados específicos asignados al

servidor público, replantear de forma preliminar objetivos a futuro para ser plasmados

posteriormente en el POAI de la siguiente gestión y finalmente señalando dentro del

cronograma elaborado por la Unidad de Desarrollo, Evaluación y Capacitación de

Personal de la Dirección de Recursos Humanos, la fecha y hora para llevar a cabo la

evaluación misma.

El proceso de ejecución de la evaluación del desempeño estará a cargo del Comité

Transitorio, siendo el Jefe Inmediato Superior como evaluador quien deba realizar la

evaluación técnica del cumplimiento del POAI del servidor público.

El evaluador en presencia de los demás miembros del comité, llenará el formulario

correspondiente a la categoría de cargos de que se trate, basándose en los informes y

documentos respaldatorios presentados con anterioridad por el servidor público

evaluado.

Los formularios a ser empleados de acuerdo al RE-SAP son los siguientes:

Categoría del Funcionario

Clases de Cargos Formulario a Utilizar

Ejecutiva Jefes de Unidad Formulario 019 (a)

Operativa Profesional, Técnico Formulario 019 (b)

Operativa Administrativos, Auxiliares y de Apoyo

Formulario 019 (c)

Estos formularios de acuerdo a cargo del servidor público a ser evaluado, serán

remitidos conjuntamente el POAI al responsable de la evaluación, de acuerdo a la

estructura orgánica y funcional de la Cámara de Diputados para que se proceda con la

evaluación.

12. ANÁLISIS DE LA EVALUACIÓN Y SUSCRIPCIÓN DE LOS FORMULARIOS.-


86

Efectuada la evaluación por parte del Comité de Evaluación Transitorio y antes de

suscribir el formulario respectivo, los resultados deben ser notificados al servidor público

en sesión reservada con la asistencia de los tres miembros del comité de evaluación y el

evaluado. En esta sesión reservada el servidor público tendrá derecho a intercambiar

criterios de opinión con el inmediato superior sobre puntos discordantes que pudieran

existir y llegar a un acuerdo final. Concluida esta etapa, tanto el evaluador como el

evaluado y demás miembros del comité, deberán suscribir el formulario en señal de

conformidad, registrando la fecha de la evaluación.

13. MÉTODO, FACTORES E INSTRUMENTOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO.-

En conformidad con el artículo 19° del RE-SAP, los factores generales considerados en la evaluación del desempeño son los siguientes:

FACTOR DE EVALUACIÓN DEFINICIÓN

I. Condiciones de Trabajo

Determina la disponibilidad de información y recursos que el ocupante del cargo requiere para cumplir los resultados y funciones que le han sido asignados en su programación operativa anual individual. En virtud a que este factor no depende del funcionario, incide en la evaluación en la medida que condiciona la obtención de los resultados previstos

II. Capacidad de Gestión

Determina la capacidad del ocupante del cargo para contribuir efectivamente al cumplimiento de los objetivos institucionales. Incluye los siguientes subfactores: Adaptabilidad al cargo y a la institución Competencia técnica. Responsabilidad y actitud de servicio. Conducta funcionaria. Planificación / organización y coordinación. Dirección / Liderazgo. Eficiencia en el logro de resultados. Resolución de problemas. Iniciativa y Capacidad para promover el cambio. Control y Evaluación. Capacidad de trabajo en equipo Relaciones interpersonales Disciplina y orden en el desempeño de sus actividades. Responsabilidad en el manejo de documentación y equipo. Atención a detalles Diligencia en el cumplimiento de instrucciones.

III. Cumplimiento de Objetivos y Resultados

Determina el grado en que el ocupante del cargo ha logrado los resultados u objetivos especificados en la programación operativa anual individual y es producto de la comparación de estos con el informe de actividades presentado por cada funcionario.

IV. Capacitación

Evalúa el grado de aprovechamiento que el ocupante del cargo ha registrado durante su participación en los eventos previstos en el programa de capacitación de la gestión.


87

14. PONDERACIÓN DE FACTORES Y GRADOS DE CALIFICACIÓN.-

El artículo 19° del RE-SAP menciona que los factores considerados para la evaluación del desempeño de los servidores públicos de la Cámara de Diputados, independiente de la categoría y nivel jerárquico de los mismos, tendrá la siguiente ponderación:

FACTOR DE EVALUACIÓN PONDERACIÓN

CONDICIONES DE TRABAJO

No se califica Es un factor situacional que incide en la evaluación de los resultados obtenidos por el ocupante del puesto. Se utilizará como variable atenuante de las calificaciones otorgadas al factor “Cumplimiento de Objetivos y Resultados”

CAPACIDAD DE GESTIÓN

20% sobre la calificación total

Cada una de las variables consideradas se evalúa sobre un total máximo posible de 100 puntos. El resultado promedio se pondera sobre el 20% asignado a este factor.

CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS Y RESULTADOS

70% sobre la calificación total Este porcentaje se distribuye en función al número de objetivos consignados en el programación operativa anual individual y en el Informe de Actividades de cada funcionario.

CAPACITACIÓN

10% sobre la calificación total Registrará el puntaje obtenido por el servidor público como resultado de la evaluación obtenida en los eventos comprendidos en el programa de capacitación institucional, en los cuales hubiese participado.

En el caso de personal administrativo, auxiliar y de apoyo, se valora CAPACIDAD DE GESTIÓN con 30% y CUMPLIMIENTO DE RESULTADOS CONTINUOS con 70%

La calificación por grados consignada para cada factor será definida en el instructivo de cada formulario. El promedio general consignado para cada uno de los factores de evaluación será el resultado de:

Sumatoria de las calificaciones obtenidas por cada subfactor

Número de subfactores calificados

15. NIVELES DE CALIFICACIÓN, DECISIONES EMERGENTES Y ACCIONES DE PERSONAL.-


88

El resultado de la calificación obtenida por el servidor público en la evaluación del desempeño podrá ser:

CALIFICACIÓN RESULTADO DECISIONES

DE 91 A 100

Excelente

Promoción horizontal previa aprobación de los méritos personales y de la creación de franjas salariales en concordancia con las políticas presupuestarias estatales. Incentivos monetarios de acuerdo a la política y disponibilidad presupuestaria de la Cámara de Diputados, definidas en función del disposiciones del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas como Órgano Rector del Sistema de Presupuestos. Posibilidad de transferencia, a solicitud del interesado, a un puesto de similar valoración previo cumplimiento de requisitos (Art. 30° Ley 2027)

DE 75 A 90 Bueno

Otorgamiento de incentivos psicosociales.

DE 61 A 74 Suficiente Permanencia en el puesto sin otorgamiento de incentivos.

IGUAL O MENOR A 60

En Observación

Nueva evaluación del desempeño en un plazo no inferior a tres meses y no superior a los seis meses siguientes. Dos evaluaciones consecutivas “EN OBSERVACIÓN” darán lugar a la desvinculación del servidor público.

Como resultado de la evaluación del desempeño, se desarrollarán un conjunto de

acciones entre las que se puede mencionar básicamente las siguientes:

Ejecución de programas de capacitación.

Programación de una nueva evaluación dentro los 90 días en caso de haber

obtenido la calificación “ EN OBSERVACIÓN”

Desvinculación del servidor público en caso de dos evaluaciones negativas.

16. NOTIFICACIÓN DE RESULTADOS Y REGISTRO.-

Cada jefe inmediato superior o evaluador emitirá un informe escrito de la evaluación del

desempeño de los funcionarios bajo su supervisión (Formato 020 – Informe de

Evaluación del Desempeño)

El evaluador, sostendrá una entrevista con el servidor público sujeto a evaluación a

objeto de establecer:

Las condicionantes de su entorno tanto interno como externo que han facilitado u obstaculizado su trabajo.

La prioridad de los objetivos y resultados del cargo


89

Las expectativas y potencial de desarrollo del servidor público evaluado

La conformidad con la evaluación expresada en la suscripción del formulario de evaluación del desempeño por parte del servidor público evaluado.

El servidor público podrá ejercer su derecho a apelar el resultado de la evaluación de

desempeño sujetándose al procedimiento establecido en las Normas Básicas del

Sistema de Administración de Personal y los correspondientes recursos de Revocatoria

o Jerárquico, según corresponda.

Copia de la documentación que respalda la evaluación de desempeño y las decisiones

adoptadas en función de sus resultados, deberá ser remitida a la Sección Registro de

Personal, para su archivo en el expediente personal del servidor público.

17. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.-

El proceso de Evaluación del desempeño, se sujetará al cronograma establecido en el

formulario 017 (a).


90


91

FORMATO 018

INFORME DE ACTIVIDADES

Para : (Nombre del Jefe Inmediato Superior) (Título del cargo del Servidor Público)

De : (Nombre del Servidor Público que emite el informe) (Título del cargo del Servidor Público que emite el informe)

Ref. : Informe de Actividades-Gestión 20.... Fecha : (Ciudad + Fecha)

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Sr. Director/Jefe de Unidad:

En cumplimiento al Art.19° del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de la Cámara de Diputados, cumplo en informar a usted, sobre las actividades y productos realizados en la presente gestión de acuerdo a la Programación Operativa Anual Individual (POAI adjuntando la documentación respaldatoria de cada una de las actividades que se detallan a continuación): ACTIVIDADES REALIZADAS

a) Primer Trimestre ..............................

..............................

..............................

..............................

b) Segundo Trimestre

..............................

..............................

.............................. ..............................

c) Tercer Trimestre

..............................

..............................

.............................. ..............................

d) Cuarto Trimestre

..............................

..............................

.............................. ..............................


92

PRODUCTOS REALIZADOS

PRODUCTOS DETERMINADOS

EN EL POAI

PRODUCTOS REALIZADOS EN ENERO

PRODUCTOS REALIZADOS EN FEBRERO

PRODUCTOS REALIZADOS EN MARZO

1)

2)

3)

4)

5)

6)

7)

SEGUNDO TRIMESTRE

PRODUCTOS REALIZADOS EN ABRIL

PRODUCTOS REALIZADOS EN MAYO

PRODUCTOS REALIZADOS EN JUNIO

1)

2)

3)

4)

5)

6)

7)

TERCER TRIMESTRE

PRODUCTOS REALIZADOS EN JULIO

PRODUCTOS REALIZADOS EN AGOSTO

PRODUCTOS REALIZADOS EN SEPTIEMBRE

1)

2)

3)

4)

5)

6)

7)

CUARTO TRIMESTRE

PRODUCTOS REALIZADOS EN OCTUBRE

PRODUCTOS REALIZADOS EN NOVIEMBRE

PRODUCTOS REALIZADOS EN DICIEMBRE

1)

2)

3)

4)

5)

6)

7)

Es cuanto tengo a bien informar, para los fines consiguientes,

_____________________________ Nombre y Firma del Servidor Público Título del cargo del Servidor Público

(que emite el informe)


93

FORMULARIO 019 (a)

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO JEFES DE UNIDAD

DATOS GENERALES

A. NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO

EVALUADO:

B. CARGO:

C. DIRECCIÓN / AREA:

D. FECHA DE INGRESO: / /

E. NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO

SUPERIOR:

F. NOMBRE DEL JEFE SUPERIOR

JERÁRQUICO:

G. PERIODO DE EVALUACIÓN: De mes:

Año:

A mes:

Año:

INSTRUCTIVO PARA PROCEDER A LA CALIFICACIÓN:

La calificación por grados consignada para cada factor tendrá la siguiente interpretación:

FACTOR DE

EVALUACIÓN GRADO INTERPRETACIÓN

Capacidad de

Gestión

Cumplimiento de

Objetivos y

Resultados,

POAI

1

Insuficiente: El objetivo o resultado no se ha

alcanzado o se ha cumplido por debajo de las especificaciones mínimas aceptables.

2 Suficiente: El objetivo o resultado se ha alcanzado bajo las especificaciones mínimas

aceptables.

3 Bueno: El objetivo o resultado se ha alcanzado bajo las especificaciones esperadas.

4

Excelente: El objetivo o resultado se ha alcanzado superando las especificaciones

esperadas.

Capacitación

1 Insuficiente: El servidor público ha obtenido un promedio de calificaciones inferior a 51.

2 Suficiente: El servidor público ha obtenido un promedio de calificaciones comprendido entre 51 y 65.

3 Bueno: El servidor público ha obtenido un promedio de calificaciones comprendido entre 66 y 85.


94

4 Excelente: El servidor público ha obtenido un promedio de calificaciones comprendido entre 86 y 100.

I. CAPACIDAD DE GESTION

Para evaluar la Capacidad de Gestión, marcar la casilla que, sobre un máximo posible del 100%, mejor describa el desempeño y las características individuales del servidor público evaluado. Califique todos los factores de evaluación.

I. CAPACIDAD DE GESTIÓN

CALIFICACIONES

1 2 3 4 FACTORES DE EVALUACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES

1

Adaptabilidad al cargo y a la institución: Medida en que el ocupante del cargo

se ha adaptado a su puesto de trabajo y a la institución, ha asimilado la misión, visión, política y objetivos institucionales y se comprometió con los mismos.

2

Iniciativa y capacidad para promover el cambio: Medida en que el ocupante

del cargo se adaptó y propicia cambios organizacionales asumiendo actitudes proactivas y efectuando propuestas innovadoras concordantes con las políticas institucionales.

3 Relaciones interpersonales: Medida en que el ocupante del cargo dispone de

capacidad para establecer y mantener relaciones interpersonales contribuyendo efectivamente al fortalecimiento de una cultura organizacional.

FACTORES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN 1 2 3 4

4 Resultados continuos: Medida en que el ocupante del cargo cumple con las

funciones asignadas cotidianamente y que no se especifican en el manual de puestos.

5

Resolución de problemas: Medida en que el ocupante del cargo demuestra

capacidad para reconocer problemas potenciales y ha planteado soluciones en caso de conflictos en su área de trabajo sin que le sean necesariamente exigidos.

6

Competencia técnica: Medida en que el ocupante del cargo conoce y aplica

correctamente las técnicas, procedimientos e instrumentos concernientes a su jurisdicción y competencia. No requiere ser permanentemente supervisado ni efectuar consultas frecuentes.

7

Responsabilidad y actitud de servicio: Medida en que el ocupante del cargo

cumple con las obligaciones y funciones asignadas, demuestra una actitud positiva de servicio, predisposición a aceptar nuevas responsabilidades y asume las consecuencias de su actuación.

8

Disciplina y orden en el desempeño de sus actividades: Medida en que el

ocupante del cargo se ajusta y respeta normas disciplinarias coadyuvando al normal desarrollo de las actividades tanto propias como de terceros. Mantiene el orden en su puesto de trabajo facilitando el acceso a la información o documentación a su cargo.

9 Capacidad de Trabajo en Equipo: Medida en que el ocupante del cargo,

transmite y expone ideas, conocimientos y conceptos efectuando aportes efectivos y conciliando criterios en el planteamiento de propuestas conjuntas.

10 Eficiencia en el logro de resultados: Medida en que el ocupante del cargo en

el periodo de evaluación ha presentado resultados de su actuación en concordancia con las metas previstas y con la oportunidad esperada.


95

TOTALES OBTENIDOS

CALIFICACION FINAL

(CALIFICACIÓN FINAL = Suma Total Calificaciones Obtenidas = Puntos Obtenidos)

10

II. CUMPLIMIENTO DEL POAI

Registrar en orden de prioridad y en concordancia con el programa operativo anual individual (POAI) del servidor público, los objetivos consignados, especificando los indicadores de calidad y cantidad y las fuentes de verificación. Marque la casilla correspondiente, de acuerdo al Instructivo de Aplicación Evaluación del Desempeño. Registrar basándose en el POAI del ocupante del cargo la medida de cumplimiento de los resultados específicos (70%) y resultados continuos (30%) para lograr la ponderación asignada en la evaluación.

II.1 RESULTADOS ESPECÍFICOS

OBJETIVOS POAI

(Expresados en

calidad y cantidad)

FUENTE DE VERIFICACIÓN

DE CUMPLIMIENTO DE

OBJETIVOS

GRADO DE

CUMPLIMIENTO

DEL POAI

1 2 3 4

1

2

3

TOTALES OBTENIDOS

CALIFICACION FINAL

(CALIFICACIÓN FINAL= Suma Total Calificaciones en Grado de Cumplimiento = Puntos Obtenidos )

Número de Objetivos Especificados en el POAI


96

II.2 RESULTADOS CONTINUOS

OBJETIVOS POAI - CAPACIDAD DE GESTIÓN

(Expresados en calidad y cantidad, medida en que el ocupante del

cargo cumple las funciones asignadas en el manual de organización y funciones)

GRADO DE CUMPLIMIENTO DEL

POAI

1 2 3 4

1

2

3

4

5

TOTALES OBTENIDOS

CALIFICACION FINAL

CALIFICACIÓN FINAL= Suma Total Calificaciones en Grado de Cumplimiento = Puntos Obtenidos

Número de Funciones Especificados en el POAI

III. CAPACITACIÓN Considerando el Instructivo, complete la información solicitada.

N°

EVENTOS DE CAPACITACIÓN EN

LOS QUE PARTICIPO

CALIFICACIONES

OBTENIDAS

(Sobre 100)

GRADO DE APROVECHAMIENTO

1 2 3 4

1

2

3

TOTALES OBTENIDOS

CALIFICACIÓN = Suma Total Calificaciones Obtenidas Por Grado de Aprovechamiento

Numero de Eventos de Capacitación en los que Participó

IV. DETERMINACIÓN DE LA CALIFICACIÓN FINAL

Para la determinación del puntaje total obtenido por el servidor público, traslade las

calificaciones parciales obtenidas en los factores “Capacidad de Gestión”,

“Cumplimiento del POAI” y “Capacitación” a la columna A y asigne los puntajes

según instrucciones del cuadro adjunto.


97

FACTOR DE EVALUACION

CALIFICACIÓN OBTENIDA POR EL SERVIDOR PÚBLICO

EVALUADO (A)

PONDERACIÓN ASIGNADA SEGÚN REGLAMENTO

ESPECIFICO SAP

(B)

PUNTAJE OBTENIDO POR EL SERVIDOR PÚBLICO

EVALUADO (Resultado columna A

multiplicado por porcentaje columna B)


20%

CUMPLIMIENTO POAI

70%

CAPACITACIÓN

10%

CALIFICACIÓN FINAL

V. COMENTARIOS

COMENTARIOS DEL EVALUADOR COMENTARIOS DEL EVALUADO

VI. DECISIÓN ADOPTADA

En función a la escala de calificación utilizada y habiendo el servidor

público obtenido la calificación total de _____________ (anotar la puntuación total obtenida), corresponde:

Al haber efectuado la segunda evaluación y en función a la escala

de calificación utilizada y habiendo el servidor público obtenido la calificación total de _____________ (anotar la puntuación total

obtenida), corresponde:

A. RATIFICACIÓN B. INCENTIVO C. SEGUNDA EVALUACIÓN

***

*** Nota.- Se aplica solo a funcionarios de carrera administrativa según las NB-SAP y la Ley 2027

A. RATIFICACIÓN B. INCENTIVO C. RETIRO /

DESTITUCIÓN

FECHA DE VIGENCIA DE LA DECISIÓN ADOPTADA: / /


98

VII. PARTICIPANTES

* Conforman el Comité de Evaluación.

Nombre Cargo Firma

Evaluado:

*Inmediato

Superior:

*Representante

D.R.H.:

*Representante

M.A.E.:

Lugar: Fecha:


99

FORMULARIO 019 (b)

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROFESIONALES Y TECNICOS

DATOS GENERALES


EVALUADO:

B. CARGO:




SUPERIOR:


JERÁRQUICO:


Año:

A mes:

Año:


La calificación por grados consignada para cada factor tendrá la siguiente interpretación:

FACTOR DE

EVALUACIÓN GRADO INTERPRETACIÓN

Capacidad de

Gestión

Cumplimiento de

Objetivos y

Resultados,

POAI

1

Insuficiente: El objetivo o resultado no se

ha alcanzado o se ha cumplido por debajo de

las especificaciones mínimas aceptables.

2

Suficiente: El objetivo o resultado se ha

alcanzado bajo las especificaciones mínimas

aceptables.

3

Bueno: El objetivo o resultado se ha

alcanzado bajo las especificaciones

esperadas.

4

Excelente: El objetivo o resultado se ha

alcanzado superando las especificaciones

esperadas.

Capacitación

1

Insuficiente: El servidor público ha

obtenido un promedio de calificaciones

inferior a 51%.


100

2

Suficiente: El servidor público ha obtenido

un promedio de calificaciones comprendido

entre 51% y 65%

3

Bueno: El servidor público ha obtenido un

promedio de calificaciones comprendido

entre 66% y 80%

4

Excelente: El servidor público ha obtenido

un promedio de calificaciones comprendido

entre 81% y 100%

I. CAPACIDAD DE GESTION

Para evaluar la Capacidad de Gestión, marcar la casilla que, sobre un máximo posible

del 100%, mejor describa el desempeño y las características individuales del servidor

público evaluado. Califique todos los factores de evaluación.

CAPACIDAD DE GESTION

CALIFICACIONES

1 2 3 4 FACTORES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA FUNCION

1.

Resolución de problemas: Medida en que el ocupante del

cargo demuestra capacidad para reconocer problemas

potenciales y ha planteado soluciones en caso de conflictos en

su área de trabajo sin que le sean necesariamente exigidos.

2.

Competencia técnica: Medida en que el ocupante del cargo

conoce y aplica correctamente las técnicas, procedimientos e

instrumentos concernientes a su jurisdicción y competencia.

No requiere ser permanentemente supervisado ni efectuar

consultas frecuentes.

3.

Responsabilidad y actitud de servicio: Medida en que el

ocupante del cargo cumple con las obligaciones y funciones

asignadas, demuestra una actitud positiva de servicio,

predisposición a aceptar nuevas responsabilidades y asume

las consecuencias de su actuación.


101

CAPACIDAD DE GESTION CALIFICACIONES

FACTORES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA FUNCION 1 2 3 4

4.

Conducta funcionaria: Medida en que el ocupante del cargo

ajusta su comportamiento a las normas establecidas por la

institución como también a la ética funcionaria y moral.

5.

Disciplina y orden en el desempeño de sus actividades: Medida

en que el ocupante del cargo observa y respeta normas

disciplinarias coadyuvando al normal desarrollo de las

actividades tanto propias como de terceros. Mantiene el orden

en su puesto de trabajo facilitando el acceso a la información o

documentación a su cargo.

6.

Capacidad de Trabajo en Equipo: Medida en que el ocupante del

cargo, transmite y expone ideas, conocimientos y conceptos

efectuando aportes efectivos y conciliando criterios en el

planteamiento de propuestas conjuntas.

7.

Eficiencia en el logro de resultados: Medida en que el ocupante

del cargo en el periodo de evaluación ha presentado resultados

de su actuación en concordancia con las metas previstas y con la

oportunidad esperada.

FACTORES DE EVALUACIÓN DE LAS CARACTERISTICA INDIVIDUALES 1 2 3 4

8.

Adaptabilidad al cargo y a la institución: Medida en que el

ocupante del cargo se ha adaptado a su puesto de trabajo y a la

institución, ha asimilado la misión, visión, política y objetivos

institucionales y se compromete con los mismos.

9.

Iniciativa y capacidad para promover el cambio: Medida en que

el ocupante del cargo se adapta y propicia cambios

organizacionales asumiendo actitudes proactivas y efectuando

propuestas innovadoras concordantes con las políticas

institucionales.

10

Relaciones interpersonales: Medida en que el ocupante del cargo

dispone de capacidad para establecer y mantener relaciones

interpersonales contribuyendo efectivamente al fortalecimiento

de una cultura organizacional.

TOTALES OBTENIDOS

CALIFICACION FINAL

(CALIFICACIÓN FINAL = Suma Total Calificaciones Obtenidas = Puntos Obtenidos)

10


102

II. CUMPLIMIENTO DEL POAI

Registrar en orden de prioridad y en concordancia con el programa operativo anual individual (POAI) del servidor público, los objetivos

consignados, especificando los indicadores de calidad y cantidad y las fuentes de verificación. Marque la casilla correspondiente, de acuerdo al

Instructivo de Aplicación Evaluación del Desempeño.

Registrar basándose en el POAI del ocupante del cargo la medida de

cumplimiento de los resultados específicos (70%) y resultados continuos (30%) para lograr la ponderación asignada en la evaluación.

II.1 RESULTADOS ESPECÍFICOS

OBJETIVOS POAI

(Expresados en calidad y cantidad)

FUENTE DE VERIFICACIÓN

DE CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS


POAI

1 2 3 4

1

2

3

TOTALES OBTENIDOS

CALIFICACION FINAL

(CALIFICACIÓN FINAL= Suma Total Calificaciones en Grado de Cumplimiento = Puntos Obtenidos )


II.2 RESULTADOS CONTINUOS


(Expresados en calidad y cantidad, medida en que el ocupante del cargo cumple las funciones asignadas en el manual de organización y funciones)


POAI

1 2 3 4

1

2

3

TOTALES OBTENIDOS

CALIFICACION FINAL

CALIFICACIÓN FINAL= Suma Total Calificaciones en Grado de Cumplimiento = Puntos Obtenidos

Número de Funciones Especificados en el POAI


103

III. CAPACITACIÓN

Considerando el Instructivo, complete la información solicitada.

Nº

EVENTOS DE CAPACITACIÓN EN LOS QUE

PARTICIPO

CALIFICACIONES

OBTENIDAS (Sobre 100)

GRADO DE APROVECHAMIENTO

1 2 3 4

1

2

3

TOTALES OBTENIDOS

CALIFICACIÓN = Suma Total Calificaciones Obtenidas Por Grado de Aprovechamiento (100%) Numero de Eventos de Capacitación en los que Participó

IV. DETERMINACIÓN DE LA CALIFICACIÓN FINAL

Para la determinación del puntaje total obtenido por el servidor público, traslade las

calificaciones parciales obtenidas en los factores “Capacidad de Gestión”,

“Cumplimiento del POAI” y “Capacitación” a la columna A y asigne los puntajes

según instrucciones del cuadro adjunto.

FACTOR DE EVALUACION


EVALUADO (A)

PONDERACIÓN ASIGNADA SEGÚN REGLAMENTO

ESPECIFICO SAP

(B)

PUNTAJE OBTENIDO POR EL SERVIDOR PÚBLICO

EVALUADO (Resultado columna A



20%

CUMPLIMIENTO

POAI

70%

CAPACITACIÓN

10%

CALIFICACIÓN FINAL


104

V. COMENTARIOS


VI. DECISIÓN ADOPTADA

En función a la escala de calificación utilizada y habiendo el servidor

público obtenido la calificación total de _____________ (anotar la puntuación total obtenida), corresponde:




VII. PARTICIPANTES

* Conforman el Comité de Evaluación


***



DESTITUCIÓN


Nombre Cargo Firma

Evaluado:

*Inmediato

Superior:

*Representante

D.R.H.:

*Representante

M.A.E.:

Lugar: Fecha:


105

FORMULARIO 019 ( c)

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ADMINISTRATIVOS, AUXILIARES Y DE APOYO

I. DATOS GENERALES


EVALUADO:

B. CARGO:




SUPERIOR:


JERÁRQUICO:


Año:

A mes:

Año:


La calificación por grados consignada para cada factor tendrá la

siguiente interpretación:

FACTOR DE

EVALUACION

GRADO INTERPRETACION

Capacidad de

Gestión

Cumplimiento de

Objetivos y

Resultados

Continuos

Asignados

1

Insuficiente: El objetivo o resultado no se

ha alcanzado o se ha cumplido por debajo de

las especificaciones mínimas aceptables.

2

Suficiente: El objetivo o resultado se ha

alcanzado bajo las especificaciones mínimas

aceptables.

3

Bueno: El objetivo o resultado se ha

alcanzado bajo las especificaciones

esperadas.

4

Excelente: El objetivo o resultado se ha

alcanzado superando las especificaciones

esperadas.


106

Para evaluar la Capacidad de Gestión, marcar la casilla que mejor describa el desempeño y las características individuales del servidor

público evaluado, sobre un máximo posible de 100%


CALIFICACIONES

1 2 3 4 FACTORES DE EVALUACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS

INDIVIDUALES

1

Adaptabilidad al cargo y a la institución: Medida en que el

ocupante del cargo se ha adaptado a su puesto de trabajo y a

la institución, ha asimilado la misión, visión, política y

objetivos institucionales y se comprometió con los mismos.

2

Iniciativa y capacidad para promover el cambio: Medida en

que el ocupante del cargo se adapta y propicia cambios

organizacionales asumiendo actitudes proactivas y efectuando

propuestas innovadoras concordantes con las políticas

institucionales

3

Relaciones interpersonales: Medida en que el ocupante del

cargo dispone de capacidad para establecer y mantener

relaciones interpersonales contribuyendo efectivamente al

fortalecimiento de una cultura organizacional.

FACTORES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA

FUNCIÓN 1 2 3 4

4

Resolución de problemas: Medida en que el ocupante del

cargo demuestra capacidad para reconocer problemas

potenciales y ha planteado soluciones en caso de conflictos en

su área de trabajo sin que le sean necesariamente exigidos.

5

Competencia técnica: Medida en que el ocupante del cargo

conoce y aplica correctamente las técnicas, procedimientos e

instrumentos concernientes a su jurisdicción y competencia.

No requiere ser permanentemente supervisado ni efectuar

consultas frecuentes.

6

Responsabilidad y actitud de servicio: Medida en que el

ocupante del cargo cumple con las obligaciones y funciones

asignadas, demuestra una actitud positiva de servicio,

predisposición a aceptar nuevas responsabilidades y asume

las consecuencias de su actuación.

7 Conducta funcionaria: Medida en que el ocupante del cargo

ajusta su comportamiento a la ética funcionaria y moral.


107

8

Disciplina y orden en el desempeño de sus actividades:

Medida en que el ocupante del cargo se ajusta y respeta las

normas establecidas por la institución, coadyuvando al

normal desarrollo de las actividades tanto propias como de

terceros. Mantiene el orden en su puesto de trabajo

facilitando el acceso a la información o documentación a su

cargo.

9

Capacidad de Trabajo en Equipo: Medida en que el ocupante

del cargo, transmite y expone ideas, conocimientos y

conceptos efectuando aportes efectivos y conciliando criterios

en el planteamiento de propuestas conjuntas.

10

Eficiencia en el logro de resultados: Medida en que el

ocupante del cargo en el periodo de evaluación ha presentado

resultados de su actuación en concordancia con las funciones

asignadas

TOTALES OBTENIDOS

CALIFICACION FINAL

CALIFICACIÓN FINAL = Suma Total Calificaciones Obtenidas = Puntos Obtenidos

10

II. CUMPLIMIENTO DEL POAI Registrar en orden de prioridad y en concordancia con las funciones continuas asignadas al servidor público, los objetivos consignados, especificando los indicadores de calidad y cantidad. Marque la casilla correspondiente, de acuerdo al Instructivo Registrar basándose en el POAI del ocupante del cargo la medida de cumplimiento de los resultados continuos (100%) para lograr la ponderación asignada en la evaluación. 2.1 RESULTADOS CONTINUOS


(Expresados en calidad y cantidad, medida en que el ocupante del cargo cumple las funciones asignadas en el manual de organización y funciones)


POAI

1 2 3 4

1

2

3

4

n

TOTALES OBTENIDOS

CALIFICACION FINAL


108

CALIFICACIÓN FINAL=Suma Total Calificaciones en Grado de Cumplimiento = Puntos Obtenidos


III. DETERMINACIÓN DE LA CALIFICACIÓN FINAL

Para la determinación del puntaje total obtenido por el servidor público,

traslade las calificaciones parciales obtenidas en los factores “Capacidad

de Gestión” y “Cumplimiento del P.O.A.I” a la columna A y asigne los

puntajes según instrucciones del cuadro adjunto.

FACTOR DE EVALUACIÓN


EVALUADO (A)

PONDERACIÓN ASIGNADA (B)

PUNTAJE OBTENIDO (Resultado columna A


CAPACIDAD DE

GESTIÓN

30%

CUMPLIMIENTO

RESULTADOS

CONTINUOS

70%

CALIFICACIÓN FINAL

IV. COMENTARIOS


V. DECISIÓN ADOPTADA

En función a la escala de calificación utilizada y habiendo el servidor público obtenido la calificación total de _____________ (anotar la

puntuación total obtenida), corresponde:


***



109




VII. PARTICIPANTES

* Conforman el Comité de Evaluación.

AC


DESTITUCIÓN


Nombre Cargo Firma

Evaluado:

*Inmediato

Superior:

*Representante

D.R.H.:

*Representante

M.A.E.:

Lugar: Fecha:


110

FORMULARIO 020

INFORME RESUMEN EVALUACION DEL DESEMPEÑO

PERIODO 20….

A: OFICIALIA MAYOR

DE: DIRECTOR/JEFE DE UNIDAD

FECHA:

I. ANTECEDENTES

En cumplimiento a lo establecido en el Art. 23° de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, el artículo 19° del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de la Cámara de Diputados, se llevó a cabo el proceso de Evaluación del Desempeño, correspondiente a la gestión …., de los servidores públicos de la Cámara de Diputados.

II. ALCANCE

La presente Evaluación del Desempeño se efectúo a los servidores públicos comprendidos en las categorías: (directivo, profesional, técnico, administrativo, auxiliar y de servicio)

III. EJECUCION

Luego de haber sido recepcionados los formularios de evaluación, éstos fueron completados de acuerdo a lo establecido en el Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, contando con las firmas pertinentes y debiendo ser los mismos registrados en las carpetas personales correspondientes.

IV. CALIFICACION

La calificación numérica tendrá una base convencional de 100 puntos y será igual a la sumatoria de las ponderaciones obtenidas en los diferentes factores considerados para evaluar la capacidad de gestión, el cumplimiento del POAI y la participación en eventos de capacitación de los servidores públicos de la institución. La calificación numérica se traduce a una literal, de acuerdo a la siguiente escala:


111

ESCALA DE CALIFICACION (expresado en Puntos) RESULTADO DECISION

Igual o menor a 60 En Observación Segunda Evaluación

De 61 a 74 Suficiente Ratificación

De 75 a 90 Bueno Incentivo

De 91 a 100 Excelente Incentivo

V. RESULTADOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Efectuada la evaluación de los servidores públicos de la Dirección/Unidad de........................................................................................... se obtuvieron los siguientes resultados:

Nombre del Servidor Público

Cargo Unidad de

Trabajo

Puntaje Total Obtenido (Numeral)

Calificación Obtenida (Literal)

Decisión

1.

2.

3.

4.

5.

VI. CONCLUSIONES

Una vez ejecutadas las evaluaciones del desempeño de los servidores de las categorías (Ejecutivos, Profesionales, Técnicos, de Libre Nombramiento, Auxiliares y Personal de Apoyo) se obtuvieron las siguientes conclusiones:

______________________________________________________________________________________________________________

Por tanto, solicito a su autoridad para que mediante la Dirección de Recursos Humanos, efectué las acciones de personal que correspondan, en mérito a las calificaciones obtenidas por el personal de la (Área Funcional) a mi cargo en las evaluaciones de desempeño de la gestión........

_______________________

Firma Director/Jefe de Área


112

FORMATO 021

M E M O R A N D U M ASAMBLEA LEGISLATIVA


MEM-DRH …./……

La Paz, …..de …….. de …….

Servidor

Público:…………………………………

Cargo:………………………………………..

Dirección:……………………………………

Presente.-

Ref.- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO GESTION…….


En cumplimiento al artículo 28º de la Ley 2027 “Estatuto del Funcionario Público”, al artículo 26º de las “Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal” y el Reglamento Específico en actual vigencia, se llevó a cabo la Evaluación de Desempeño correspondiente a la gestión……….. en el cargo que actualmente ocupa. En la evaluación logró una calificación de (numeral) (literal) obteniendo como resultado (Excelente, bueno, suficiente, en observación) por lo que el Despacho a mi cargo en aplicación a la normativa vigente (tomar la decisión) en su puesto de trabajo.

Sin otro particular, a tiempo de (felicitarle/solicitar mayor compromiso en cumplimiento de sus actividades), saludo a usted atentamente.

Firma y Sello Oficial Mayor

c.c.: Arch.

File Personal


113

FORMULARIO 022

FORMULARIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN


DIRECCIÓN :

UNIDAD ORGANIZACIONAL:

GESTIÓN:

INSTRUCTIVO El objetivo de este formulario es relevar información destinada a la elaboración del Programa Anual de Capacitación de la Cámara de Diputados. El llenado de este formulario es responsabilidad del Inmediato Superior, en coordinación con el personal dependiente y la Unidad de Desarrollo, Evaluación y Capacitación de Personal de la Dirección de Recursos Humanos. ESTRUCTURA DEL FORMULARIO Se divide en cuatro partes:

Parte 1. Identificación de participantes. Parte 2. Preguntas de valoración. Parte 3. Identificación de áreas temáticas generales y temas específicos de

capacitación. Parte 4. Identificación de requerimientos de capacitación relacionados con el

CENCAP – CGE y EGPP Parte 5. Identificación de requerimientos de capacitación relacionados con el

POA RECOMENDACIONES PARA EL LLENADO DEL FORMULARIO

No incluir solicitudes de capacitación en el exterior del país. Los eventos de capacitación generados por becas serán considerados una vez recibida la información pertinente de los diferentes patrocinadores.

Responda las preguntas de valoración lo más concretamente posible. Priorice temas de capacitación de interés común de la Dirección para el

cumplimiento de los objetivos institucionales de la Cámara de Diputados y no en beneficio personal. PARTE 1. IDENTIFICACIÓN DE PARTICIPANTES. Complete la nómina del servidor público, de las categorías profesional, técnica, administrativa y auxiliar bajo su dependencia directa, asignándoles las iniciales de identificación.


114

INICIALES DE IDENTIFICACIÓN

NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO CARGO

(en orden jerárquico)

PARTE 2. PREGUNTAS DE VALORACIÓN.

2.1. ¿Considera que los conocimientos adquiridos en los cursos de capacitación impartidos incrementan el desempeño individual y grupal de forma sustancial en su Área/Unidad Organizacional?

2.2. ¿Qué aspectos son atractivos para su Unidad/Dirección de los cursos de capacitación que

dicta el CENCAP? 2.3. ¿Qué factores influyen u ocasionan problemas para el desempeño dentro de los diferentes

puestos de su Área/Unidad Organizacional? 2.4. ¿Qué tipos de conocimientos o habilidades se requieren para desempeñar las funciones de su

Área/Unidad Organizacional en forma exitosa?

PARTE 3. IDENTIFICACIÓN DE ÁREAS TEMÁTICAS GENERALES Y TEMAS ESPECÍFICOS DE CAPACITACIÓN.

En concordancia con los objetivos y funciones asignados a su Área Organizacional y de acuerdo al nivel de desempeño observado para cada uno de los servidores públicos, identifique áreas temáticas generales y temas específicos de capacitación entendidos éstos últimos como bases para el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el desarrollo de las funciones de cada cargo.

Ejemplo: ÁREA TEMÁTICA: Gerencial; TEMA ESPECÍFICO: Planificación Estratégica; PRIORIDAD: “1” (Asigne el número en orden de importancia).


115

ÁREA TEMÁTICA

GENERAL TEMA ESPECÍFICO PRIORIDAD

INICIALES DE

IDENTIFICACIÓN

PARTE 4. IDENTIFICACIÓN DE REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIÓN RELACIONADOS CON EL CENCAP – CGE.

Marcar con “C” (cursado) los cursos aprobados en el CENCAP y con “NC” (no cursado) los eventos que el servidor público debería participar de acuerdo a las funciones que desempeña en la institución.

INIC

IAL

IDEN

TIFIC

AC

IÓN

LEY

1

17

8

RESP

. P

OR

LA

FU

NC

. P

ÚB

LIC

A

FU

ND

AM

EN

TOS

DE L

A T

EO

RÍA

DE

SIS

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FU

ND

AM

EN

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DEL

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ND

AM

EN

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DEL

SO

A

FU

ND

AM

EN

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DEL

SP

FU

ND

AM

EN

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DEL

SA

P

FU

ND

AM

EN

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DEL

SA

BS

FU

ND

AM

EN

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DEL

STC

P

FU

ND

AM

EN

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DEL

SC

GI

FU

ND

AM

EN

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DEL

SC

G

OTR

OS C

UR

SO

S

ASIS

TID

OS A

L

CEN

CA

P

OTR

OS C

UR

SO

S

NEC

ESA

RIO

S D

EL

CEN

CA

P

NOTA. En las columnas destinadas a “otros cursos del CENCAP” mencionar los eventos (siglas), en los que participó y aquellos necesarios requeridos por su función.

PARTE 5. IDENTIFICACIÓN DE REQUERIMIENTOS DE CAPACITACIÓN RELACIONADOS CON EL POA. (Capacitación local)

(En función del Programa de Operaciones Anual, cite el nombre del evento de capacitación, datos del organizador y el costo. Se debe tomar en cuenta que es capacitación local, que puede ser o no patrocinado en observancia al Reglamento de Capacitación)

NOMBRE FIRMA

ELABORADO POR: (Inmediato Superior)

APROBADO Y REVISADO POR:

(Superior Jerárquico)

FECHA ELABORACIÓN:


116


117

FORMULARIO 024

FORMULACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ANUAL

CÁMARA DE DIPUTADOS GESTION:

FECHA DE FORMULACION: LUGAR Y FECHA:

FORMULADO POR: ( Nombre Jefe Unidad de

Desarrollo, Evaluación y

Capacitación de Personal)

REVISADO

POR:

( Nombre Director de Recursos

Humanos)

Firma:

Firma:

APROBADO POR:

(Nombre Oficial Mayor) Firma:

OBJETIVOS GENERALES:

(Mencione los objetivos generales que se pretenden conseguir expresados en términos de cantidad y calidad)

1. _________________________________________________________________________

2. _________________________________________________________________________

3. _________________________________________________________________________


118

N° NOMBRE DEL

EVENTO

NOMINA

PARTICIPANTES

NUMERO

TOTAL

DURACION EN HORAS

ACADEMICAS

NIVEL

MODALIDAD DE

CAPACITACION

LUGAR COSTO

FECHA

ESTIMADA DE

EJECUCION B I A

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11


119

FORMULARIO 025 (a)

POSTULACIÓN A BECAS Todos los servidores públicos de la Cámara de Diputados podrán postular a becas de estudio de especialización y postgrado, cumpliendo con los siguientes requisitos:

1. Ser servidor público permanente (ítem) 2. Estar patrocinado por la Cámara de Diputados 3. Tener una antigüedad mínima de tres meses de trabajo ininterrumpido en la institución. 4. Tramitar ante las instancias que correspondan la declaratoria en comisión de estudios.

Para ser completado por el interesado

CURSO/SEMINARIO/TALLER:

NOMBRE:

CARGO QUE OCUPA:

(Indicar Dirección)

RAZONES POR LAS QUE DESEA OBTENER ESTA CAPACITACIÓN:

Al firmar la presente solicitud declaró que cumplo los requisitos exigidos para participar en el evento y estoy de acuerdo con las condiciones establecidas.

___________________________________________ ________________________________

FIRMA DEL POSTULANTE LUGAR Y FECHA

Para ser completado por el Inmediato Superior del Interesado

Recomiendo que el servidor público................................................................................................. sea patrocinado en el evento. Certifico :

a) Que la ausencia del servidor público durante el período que dure el evento no obstaculizará el cumplimiento de las tareas programadas para esta Dirección

b) Que se han tomado las precauciones necesarias para reemplazar al postulante mientras dure su

ausencia.

c) Que el servidor público ha cumplido con todos los requisitos exigidos para participar en el evento.

____________________________________________ ___________________ FIRMA DEL INMEDIATO SUPERIOR FECHA (Nombre)

(Cargo)


120

FORMULARIO 025 (b)

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE POSTULANTES A BECAS

La Dirección de Recursos Humanos presenta al Sr. Oficial Mayor para su consideración de patrocinio, las siguientes postulaciones y criterios de evaluación:

INFORMACIÓN GENERAL

CURSO/SEMINARIO/TALLER:

PATROCINADOR:

LUGAR:

FECHAS

IDIOMA:

REQUISITOS SOLICITADOS:

1.

2.

3.

N°

NOMBRE DEL POSTULANTE

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

RELACIÓN DE LA FUNCIÓN

CON EL TEMA

DE

CAPACITACIÓN

CUMPLIÓ CON

COMPROMISOS EMERGENTES

DE

ANTERIORES

CURSOS

CUENTA CON

POTENCIAL DE APROVECHAMIE

NTO PARA LAS

FUNCIONES QUE

DESEMPEÑA

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

SI NO SI NO SI NO Ultima

Gestión

Penúlti

ma

Gestión

1.

2.

3.

4.

5.

Asimismo se certifica que el postulante es tiene una antigüedad de tres meses de trabajo ininterrumpido en nuestra institución LUGAR Y FECHA _____________________________

NOMBRE Y FIRMA DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS


121

FORMULARIO 025 ( c)

FORMULARIO PARA LA SOLICITUD DE PASANTÍAS Y TRABAJOS

DIRIGIDOS

I. JEFE DE

UNIDAD/DIRECTOR SOLICITANTE

DIRECCION:

II. ESPECIFICACIONES DEL REQUERIMIENTO

A. Formación

requerida:

B. Tareas a encomendar:

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

C. Resultados esperados a la finalización de la pasantía:

1.

2.

3.

4.

5.

D. Fecha propuesta para el inicio de actividades:

/ /

III. SUPERVISIÓN

Nombre del

supervisor:

Cargo:

LUGAR Y FECHA _______________________________________________ * La incorporación de pasantes, estará en función a la firma de convenios con Universidades.

_______________________________ _______________________ FIRMA JEFE DE UNIDAD/DIRECTOR FIRMA SUPERVISOR AREA SOLICITANTE SOLICITANTE


122

FORMULARIO 025 (d)

DATOS GENERALES DEL PASANTE

I. DATOS PERSONALES

Nombre Completo:

Lugar y Fecha de Nacimiento:

C.I., Pasaporte o R.U.N: Sexo: Estado Civil:

Dirección Actual: Teléfonos:

II. FORMACIÓN ACADÉMICA

A. Educación Primaria:

B. Educación Secundaria:

C. Educación Superior:

D. Otros Estudios:

III. OTROS CURSOS

A. Cursos / Seminarios / Talleres asistidos:

1.

2.

3.

B. Conocimientos en paquetes de Computación: C. Anote los idiomas que conoce:

1. 1.

2 2.

3. 3.

IV. EXPERIENCIA LABORAL

Institución Cargo

1. 1.

2. 2.

V. ÁREAS EN LAS QUE LE INTERESARÍA REALIZAR LA PASANTÍA

1. 3.

2. 4.

VI. HORARIO DISPONIBLE PARA REALIZAR LA PASANTÍA

Día Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

Horario

Adjuntar los documentos respaldatorios

LUGAR Y FECHA _______________________________________________

________________________________

FIRMA DEL SOLICITANTE


123

FORMULARIO 025 (e)

FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE LA

CAPACITACIÓN

El presente formulario debe ser llenado por el Jefe Inmediato Superior del servidor público capacitado y ser remitido a la Dirección de Recursos Humanos. 1. IDENTIFICACIÓN DEL BENEFICIARIO DE LA CAPACITACIÓN Nombre del servidor público capacitado .................................................................................................................... Cargo ......................................... Unidad ......................................... Dirección ........................................ 2. IDENTIFICACIÓN DEL EVENTO DE CAPACITACIÓN

Nombre del Evento

..........................................................................................................

Institución Ejecutora

..........................................................................................................

Facilitador

..........................................................................................................

Objetivos de la Capacitación relacionados a la aplicación de conocimientos y/o

habilidades y modificación de actitudes para su aplicación en el ámbito laboral

...................................................................................................................

.....................................

Duración del Evento ( En Horas)

.........................................................................................

3. DETERMINACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN

El nivel de aplicación de la capacitación recibida fue:

Parcial

No fue aplicado Fue aplicado en su totalidad


124

¿Qué cambios, en el desempeño laboral, fueron observados a partir de la culminación del

evento? (Marque con una X las frases que mejor describan los resultados observados)

CONCLUSIÓN: Considerando el impacto de la capacitación recibida en el desempeño de

las funciones y el logro de los resultados del cargo,

Situación Decisión Comentarios

Se recomienda su asistencia a eventos similares

No se recomienda su asistencia a eventos similares

______________________________ FIRMA JEFE INMEDIATO SUPERIOR

Nombre: ___________________________________ Cargo: ___________________________________ Fecha: ____________________________________

ADMINISTRATIVOS

Comete menos errores

Mejoró la calidad de su trabajo

Aporta con sus conocimientos

Ninguno

DESTREZAS



Mejoró su productividad

Ninguno

ACTITUDES Se relaciona mejor con sus compañeros

Trata mejor a los usuarios del Ministerio

Aporta con iniciativas

Ninguno

ADMINISTRATIVOS



Aporta con sus conocimientos

Ninguno

Ninguno


125

FORMULARIO 026

Ficha de Personal (SIGMA – SIAP)

Se ruega llenar la presente ficha con letra imprenta, proporcionando datos reales y verificables A. Entidad en la que trabaja

Nombre de la Entidad

B. Datos Personales

Primer Nombre Segundo Nombre Apellido Paterno Apellido Materno Apellido Casada

Nacionalidad (Ej.: Boliviana, Argentina) Sexo Grupo Sanguíneo E-Mail(Personal) E-Mail(Trabajo)

Masculino Femenino

Dirección (Ej.:Av. Arce 234) Especificar en caso de que viva en Departamento, Nombre del Edificio, piso y departamento (Ej.:Los Jardines. Piso 4, departamento 403)

Zona (Ej.:Sopocachi) Lugar de Residencia (Ej.:La Paz – Bolivia)

Fecha de Nacimiento (dd/mm/aaaa)

Lugar de Nacimiento Teléfono Domicilio Teléfono Celular

País Ciudad Provincia

Tipo de Documento (solo marque uno)

Carnet de Identidad Carnet de Extranjería Registro Único Nacional Pasaporte Libreta de Servicio Militar Otro (especificar)

→

Número de Documento

Expedido

en

La Paz Oruro Potosí Cbba Tarija Pando Beni Sta Cruz Chuq Otro

(especificar) →

Estado Civil Soltero (a) Casado (a) Viudo (a) Divorciado (a) Concubino (a) Separado (a)

C. Datos Familiares (especifique solo aquellos que dependen de usted)

Tipo de Parentesco Nombre Apellido Paterno Apellido Materno Sexo Fecha de Nacimiento

(dd/mm/aaaa) Lugar de Nacimiento y Nacionalidad

Tipo y Numero de Documento F M


126

D. Datos Educacionales

Educación Básica – Bachillerato (especifique el último curso vencido, ej. Tercero medio)

Último Curso vencido Año Colegio – Institución Titulo

Lugar (Ciudad – País) SÍ NO

Estudios – Universitarios – Técnicos

Del Año Al Año

Nivel

(Técnico Medio, Técnico Superior, Egresado,

Licenciatura)

Carrera (Área de Formación – Especialidad)

Institución – Universidad

Concluida

Lugar (Ciudad – País)

Título Académico

Título en Provisión Nacional

Sí No (especifique

el nivel alcanzado)

SÍ NO SÍ NO

Estudios de Especialización – Maestría – Doctorado

Del Año

Al Año

Nivel (Diplomado, Post-grado, Maestría,

Doctorado)

Carrera (Área de Formación – Especialidad)

Institución – Universidad

Concluida


Título Académico

Sí No (especifique

el nivel alcanzado)

SÍ NO


127

E. Docencia Universitaria (durante los últimos cinco años)

Universidad Asignatura

Carrera Desde fecha (mes/año) Hasta fecha (mes/año)

F. Capacitación (especifique sólo los eventos en que participo en los últimos dos años) (facilitar todos los cursos realizados patrocinados por la entidad Interna o no externa)

Inicio (mes/año)

Conclusión (mes/año)

Nombre del Evento

(Taller, Seminario, Curso, etc.)

Capacitación

Institución - Universidad


Número de Horas

Interna Externa


128

G. Datos Laborales

Seguro Médico Número de Seguro Tipo de Seguro AFP NUA REN

Futuro Previsión

Número de RUC Años Calificados Colegio Profesional Número de Registro Profesional

Datos donde se abona su sueldo

Nombre del Banco Tipo de Cuenta Número de Cuenta Distrito

Cuenta Corriente (Bs) Caja de Ahorro (Bs)

Cuenta Corriente ($us) Caja de Ahorro ($us)

H. Datos del Puesto Actual (para los datos que requiera , consultar con el encargado de Recursos Humanos de su Institución)

Cargo Fecha de Ingreso (dd/mm/aaaa) Resolución o Memo Nº Sólo para Contratos / Eventuales / Consultores

Inicio del Contrato (dd/mm/aaaa) Duración Número de Contrato

Fuente de Financiamiento Organismo Financiador Categoría Programática Unidad Organizacional Partida Presupuestaria Ítem Presupuestario

Categoría Nivel de Puesto Puesto

de Carrera

En el caso de ser puesto de carrera especifique la Modalidad de Ingreso a la Carrera

Forma de Reclutamiento (Modalidad de Reclutamiento)

Superior (1) Máximas Autoridades (1)

NO

a Por antigüedad de 5 a 7 años (1) Convocatoria Pública Externa

Segundas Autoridades (2) b Por Servicio Civil (2) Convocatoria Pública Interna

Ejecutivo (2) Directivos (3) c

Por Convalidación de proceso de selección (3) Invitación Directa

Jefaturas (4) d Cambio de Régimen Laboral (4) Nombramiento Directo

Operativo (3)

Profesionales (5)

e Reconocimiento de Carrera Establecida (5) Jornada de Trabajo

Técnicos Administrativos (6) f Por Convocatoria Pública Externa (6) Tiempo Completo (1)

Auxiliares (7) g Por Convocatoria Pública Interna (7) Medio Tiempo (2)


129

Servicios (8) SÍ Número de Funcionario de Carrera Horas (3)

Obreros (9)

Otros Oficios (10)

Asesores (11) a Desempeño de la función pública, en la misma entidad, de manera continua por 5,7 o más años b Aquellas que hubiesen sido incorporadas a través del Programa del Servicio Civil dependientes del Ministerio de Hacienda c Incorporación a la Entidad por Convocatoria Pública antes del 19.06.01 (llevada a cabo por la misma Institución o por Consultoría) d Permanencia en la Institución por 5,7 años pasando del Régimen Laboral de la Ley General del Trabajo al Estatuto del Funcionario Público e Pertenecer a una carrera reconocida por disposición legal expresa (ejemplo Carrera Diplomática) f Ingreso a la función Publica por convocatoria externa a partir del 19.06.01 g Ingreso a la función Publica por convocatoria interna para funcionarios provisorios a partir del 19.06.01

Se ruega llenar la siguiente sección, con la experiencia laboral especificando la trayectoria por Institución, comenzar por la actual

I. Trayectoria del trabajo actual (Indique la Entidad donde trabaja actualmente y su trayectoria de puestos)

NOMBRE de la Institución Forma de Ingreso a la Institución Fecha de Ingreso

(mes / año) País – Ciudad

Designación Libre

Nombramiento Convocatoria Pública

Invitación Directa Consultoría

PUESTOS en la Institución (empezar por el actual) Motivo de cambio de Puesto Del (mes/año) Al (mes/año)

Promoción Retiro Rotación Transferencia Renuncia

Experiencia laboral anterior (indicar la trayectoria laboral de trabajos anteriores comenzando por el más reciente) * Si requiere hojas adicionales favor fotocopiar

J. Experiencia Laboral

NOMBRE de la Institución Pública Privada Forma de Ingreso a la Institución Fecha de Ingreso


Designación Libre



PUESTOS en la Institución (empezar por el último) Motivo de cambio de Puesto

Del (mes/año) Al (mes/año)


130


Experiencia Laboral



Designación Libre



PUESTOS en la Institución (empezar por el último) Motivo de cambio de Puesto Del (mes/año) Al (mes/año)


Experiencia Laboral



Designación Libre



PUESTOS en la Institución (empezar por el último) Motivo de cambio de Puesto Del (mes/año) Al (mes/año)


El nivel de calificación será: de 100% a 70%: Bueno (B), de 70% a 40% : Regular (R), de 40% a 10%: Malo (M)

K. Idiomas F. Otros Conocimientos (ej. manejo de paquetes de computación, Ley Safco, etc)

Descripción Lee Habla Escribe Descripción B R M

B R M B R M B R M


131

L. Evaluaciones (la última evaluación que tuvo en la Institución)

Fecha de Evaluación

(dd/mm/aaaa)

Resultado de la Evaluación

Consecuencia de la Evaluación Responsable de la Evaluación (Nombre Completo) Tipo de Responsable

Bueno

Malo

Excelente

Muy Bueno

Regular

Capacitación Retiro

Promoción Transferencia

Otro Rotación

Confirmación del Puesto

Máxima Autoridad

Inmediato Superior

Unidad de Personal

Otra Instancia

JURO LA EXACTITUD DE LA PRESENTE DECLARACIÓN

(Datos del Servidor Público)

Nombre: Firma: _______________________________________________________ Lugar: Fecha: _______________________________________________________ (Datos del Encargado de la Sección de Registro de Personal)

Revisado por: Firma: ______________________________________________________ Cargo: Fecha: ______________________________________________________


132


133

FORMULARIO 028

FICHA DE CONTROL DE DOCUMENTOS GENERADOS POR EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

El siguiente formulario será de utilización exclusiva de la Dirección de Recursos Humanos y registrará los instrumentos técnicos desarrollados para la operativización del Sistema de Administración de Personal.

PROCESOS INSTRUMENTO OBJETIVO RESPONSABLE FECHA

ELABORACION FECHA

ACTUALIZACION

SUBSISTEMA DE DOTACION

Clasificación, Valoración y Remuneración de Cargos

Cuantificación de la Demanda Análisis de la Oferta Interna de

Personal Formulación del Plan de Personal Programación Operativa Anual

Individual Reclutamiento y Selección de

Personal Inducción o Integración de

Personal Evaluación de Confirmación

SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO Programación Ejecución


134

PROCESOS INSTRUMENTO OBJETIVO RESPONSABLE FECHA ELABORACION

FECHA ACTUALIZACION

SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA Detección de Necesidades de

Capacitación Programación Ejecución Evaluación de la Capacitación Evaluación de Resultados

SUBSISTEMA DE MOVILIDAD Promoción Rotación Transferencia

Retiro

SUBSISTEMA DE REGISTRO Generación Organización

Actualización


135

FORMULARIO 029

FORMULARIO DE INVENTARIO DE PERSONAL

1. DATOS DE LA INSTITUCION

Número de Direcciones Número Total de Itemes

Número de Áreas Específicas

Número Total de Personal Eventual

ITEMES ASIGNADOS POR DIRECCION /AREA

Nombre Dirección / Área





TOTAL

N° Itemes Asignados

N° Itemes Acéfalos

N° Personal Eventual


136

2. COMPOSICION DEL PERSONAL REGULAR

2.1. DATOS GENERALES

SEXO

EDADES FORMACION ANTIGUEDAD

20-30 Años

31-40

Años

41-50 Años

50-mas Años

Bachiller

Ténico

Licenciatura

Postgrado

Maestría

Menor a 1 Año

1-5 Años

6-10 Años

11 o Más Años

N° DE HOMBRES N° DE MUJERES TOTAL

DIRECCIÓN/

AREA FORMACIÓN PROFESIONAL

NUMERO DE FUNCIONARIOS

SEGÚN FORMACION PROFESIONAL


SEGÚN FORMACION PROFESIONAL

NUMERO DE FUNCIONARIOS SEGÚN FORMACION PROFESIONAL



NOMBRE DIRECCION NOMBRE DIRECCION NOMBRE DIRECCION NOMBRE DIRECION NOMBRE DIRECCION

TOTAL


137

3. APLICACIÓN DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL

3.1. SUBSISTEMA DE DOTACION

PROCESOS

APLICADOS

Dirección/ Área

NUMERO DE FUNCIONARIOS POR

MEDIO DE INGRESO


CON EVALUACION DE CONFIRMACION

FRECUENCIA DE CALIFICACIONES

OBTENIDAS EN LAS EVALUACION CONFIRMACION

Libre

Nombramiento

Convocatoria

Pública

Excelente Bueno Suficiente Insuficiente

TOTAL

3.2. SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

PROCESOS APLICADOS

Dirección/ Área

NUMERO DE FUNCIONARIOS CON EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

FRECUENCIA DE CALIFICACIONES OBTENIDAS EN LAS EVALUACION

DEL DESEMPEÑO

Carrera (C)

Libre Nombramiento ( L )

Excelente Bueno Suficiente En Observación

C L C L C L C L

TOTAL


138

3.3. SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA

PROCESOS APLICADOS

DIRECCIÓN/ AREA

NUMERO DE FUNCIONARIOS QUE PARTICIPARON EN EVENTOS DE CAPACITACION INTERNACIONAL


QUE PARTICIPARON EN EVENTOS DE

CAPACITACION NACIONAL

FRECUENCIA DE CALIFICACIONES OBTENIDAS EN LAS EVALUACION

DEL DESEMPEÑO

Carrera

(C)

Libre Nombramiento

(L)

Carrera

(C)

Libre Nombramient

o (L)

Excelente

Bueno Suficiente Insuficiente

C L C L C L C L

TOTAL

3.4. SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL

N° PROCESOS

APLICADOS

DIRECCIÓN / AREA

ROTACION

TRANSFERENCIA

PROMOCION

RETIRO

Carrera Libre Nombra miento

Carrera Libre Nombra miento

Horizontal Vertical Carrera Libre Nombramiento

Carrera Libre nombramiento

Carrera Libre nombramiento

TOTAL

Lugar y fecha ________________________________ Elaborado por:___________________________

Revisado por: ________________________________ Aprobado por:__________________


139

DESEMPEÑO


1

ministerio de hacienda - oassistema de administración de personal en la cámara de diputados, en el...

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