“Capital Intelectual… ¿Activo Intangible o Tangible?

Metodología para su Valoración”

MSc. Ing. Dulce María Maceo Sagó. dulcemmaceos@gmail.com

Ing. Judit Delmary Méndez Domínguez. judit.mendez@ovholguin.intermar.cu

Unión Nacional de Arquitectos e Ingenieros de la Construcción de Cuba.

UNAICC.

Agencia Internacional de Inspección, Ajuste de Averías y otros Servicios

Conexos. INTERMAR S.A.

Mayo 2019

2

Índice

ÍNDICE Página

Semblanza curricular: Dulce María Maceo Sagó 3

Semblanza curricular: Judit Delmary Méndez Domínguez. 5

RESUMEN 7

INTRODUCCIÓN 8

DESARROLLO 11

VALORACIÓN ECONÓMICA 16

CONCLUSIONES 16

RECOMENDACIONES 17

BIBLIOGRAFÍA 18

ANEXO No.1. PROPUESTAS DE INVESTIGACIONES PARA EL BLOQUE I. 19

ANEXO No. 2. PROPUESTAS DE INVESTIGACIONES PARA EL BLOQUE II. 20

ANEXO No. 3. PROPUESTAS DE INVESTIGACIONES PARA EL BLOQUE III. 21

3

Semblanza curricular: Dulce María Maceo Sagó

Título académico: Ingeniería Civil. Año de graduación: 1990 - ISPJAE. La Habana

Categoría docente: Profesor Principal.

Categoría científica: Especialista en Posgrado de Finanzas (2010-2013) UH

Afiliación: Unión Nacional de Arquitectos e Ingenieros de la Construcción de Cuba.

(UNAICC)

- Presidente Sociedad de Ingeniería Civil. UNAICC Períodos 2012 – 2017 y

2018 -2021

- Presidente de la Comisión Técnica de Avalúos y Catastro. UNAICC La

Habana. 2009- actual

- Vicepresidente de Sección de Base No. 100, UNAICC La Habana.

TRAYECTORIA LABORAL

INTERMAR, S.A. Dirección General. (Diciembre 2018 – actual). Auditor Principal, Jefe de Grupo.

Ministerio de Finanzas y Precios. Dirección de Patrimonio del Estado (1996 – 31 octubre 2018). Analista Global de Valuación de Activos. Responsable del Registro de Peritos Valuadores de Cuba.

Oficina de Rehabilitación y Desarrollo. Poder Popular. Especialista B en Conservación y Restauración de Edificaciones (1995 -1996).

Empresa de Proyectos de la Industria Alimentaria. Proyectista. Técnico en Proyectos. Presupuestista (1981 -1995) .

ACTIVIDADES ACADEMICAS

Preparación y organización de (15) Talleres Metodológicos de Valuación de

Activos. (2000 –2018).

Consultante y asesora de Tesis en opción al título de Máster. 2002 y 2018.

Impartición de curso de 8 horas en México a miembros de FECOVAL. Julio de

2017

Elaboración del programa, contenido técnico y folleto soporte del Curso Básico

de Valuación de Activos dirigido a colaboradores y peritos valuadores

impartidos en los años 2009 al 2018.

Coordinadora y profesora del Curso Básico de Valuación de Activos.

Elaboración de las Normas de Conducta del Perito Valuador cubano. (2003)

Asesora de la Tesis presentada en opción al título de Máster en Conservación y

Rehabilitación del Patrimonio Construido titulado “Tendencias Actuales de la

Valuación Inmobiliaria” (2002).

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ACTIVIDADES GREMIALES

Participación en el Primer Congreso Mundial de Valuación TIJUANA 2018, Baja

California, México.

Participación en la Asamblea General de la Federación de Colegio de

Valuadores de México FECOVAL. (2017)

Invitada al XXXLL Congreso Panamericano de Valuación UPAV, en Punta de

Este, Uruguay. 2017

Ponente en: Taller Cuba-España-Portugal, encuentro entre la UNAICC, el

Colegio de Ingenieros de Canales, Caminos y Puertos de España y la Ordem

dos Engenheiros de Portugal. Noviembre 2015, II Congreso Iberoamericano de

suelo urbano. Diciembre 2014, La Habana, Cuba, Encuentros Iberoamericano

de Mujeres Ingenieras, Arquitectas y Agrimensoras (2007, 2009, 2013 y 2014),

III, IV y V Convención Internacional de las Ingenierías en Cuba. Junio 2014,

2016 y octubre de 2018. Varadero, Cuba, VI Congreso de Ingenieros -

Arquitectos de México A.C, D.F, México, noviembre 2002,

Presidente del I, II, III y IV Congreso Internacional de Avalúos y Catastro, en el

marco de la Convención de Agrimensura. La Habana, Cuba. Años 2013, 2015,

2017 y 2019.

8va Asamblea General del Consejo Mundial de Ingenieros Civiles (WCCE).

2013

Delegada al VI, VII y VIII Congreso de la UNAICC

Presidente de S/B Vanguardia, 2008 – 2012

Presidente del Comité Técnico de Ingeniería Financiera y de Costos, actual

Comisión Técnica de Avalúos y Catastro

VIII, IX y XII Encuentro Iberoamericano de Mujeres Ingenieras, Arquitectas y

Agrimensoras (2007, 2009 y 2013)

5

Semblanza curricular: Judit Delmary Méndez Domínguez.

Cursé estudios universitarios en la Universidad de Camagüey, graduándome en

1987 como Ing. Civil. El servicio social lo realicé en la Ciudad de Moa en la

construcción del Hospital de 400 camas, obra de choque de la UJC en esa etapa.

En 1990 me incorporo a la ECOA NO. 31 donde laboré hasta 1996, aquí también

fui secretaria del C/B de la UJC y miembro del ejecutivo de la sección sindical,

además de un miembro activo en las tareas del Forum. Profesora adjunta de la

Universidad de Holguín en los cursos 1994-1995 y 1995-1996.

En 1996 fui promovida al departamento técnico de la Delegación del MICONS

atendiendo las tareas del Forum, BTJ, ANIR como representante del grupo de

coordinación tecnológica No. 8 Construcción y Transporte, siendo jurado de la 8va

Edición Expo Forjadores del Futuro de las BTJ, resultando destacado mi trabajo

en la Edición X, XI y XII (jurado).

Participé en el III Fórum Ramalde la Construcción y en la VII Conferencia

Internacional de la Construcción.

En 1998 paso a laborar a INTERMAR, S.A -UEB Holguín como perito valuador,

desempeñándome en el periodo 1998-1999 como secretaria de sección sindical,

obteniendo reconocimientos como destacada en los años 1999 y 2000 y por 15 y

20 años de permanencia en la organización. Además por las tasaciones de las

pérdidas del huracán IKE.

He participado en el I, II y III Fórum de INTERMAR, S.A.

En los VI, VIII, XI, XIII y XV Talleres Nacionales de Valuación de Activos

auspiciados por el Ministerio de Finanzas y Precios, siendo reconocida en este

último por ser fundadora del registro de peritos valuadores.

Estoy diplomada en Dirección Integrada de Proyectos y actualmente curso una

maestría en Conservación del Patrimonio Edificado y Sitios Históricos.

He participado en el I, II, III Congreso Internacional de Avalúos y Catastros.

En el XIII Encuentro EIMIAA en Cuenca, Ecuador.

En el XIV Encuentro EIMIAA en San Salvador, El Salvador.

En el XXX II Congreso de UPAV en Punta del Este, Uruguay.

En el I Congreso Mundial de Valuación Tijuana, México.

Ostento el Reconocimiento por el 25 y 30 años de graduado poniendo mis

conocimientos al servicios del desarrollo Constructivo del País y el Profesional de

alto nivel que otorga la UNAICC, además de afiliada destacada en 2016.

6

Participé en la Asamblea Provincial de la UNAICC y la Nacional de los Ing. Civiles

en el 2017.

Actualmente me desempeño como presidente de la sociedad de Ing. Civiles de la

Provincia de Holguín.

Soy miembro de la UNAICC, ANEC, de la Sociedad Cubana de Geología y de la

EIMIAA (Encuentro Iberoamericano de Mujeres Ingenieras, Arquitectas y

Agrimensoras).

He obtenido la medalla Enrique Hart por 20 años de permanencia en el Sindicato

de la Administración Pública, he sido delegada al 21 congreso de la CTC.

He participado en cursos de postgrados, talleres y múltiples eventos a lo largo de

mi vida profesional.

7

Capital Intelectual… ¿Activo Intangible o Tangible?

Metodología para su Valoración

Autoras: MSc. Ing. Dulce María Maceo Sagó. dulcemmaceos@gmail.com

Ing. Judit Delmary Méndez Domínguez. judit.mendez@ovholguin.intermar.cu

RESUMEN

El Capital Intelectual puede parecer una teoría nueva, pero en realidad ha estado

escondido entre el valor de mercado de una empresa y su valor en libros, de

alguna manera, ya sea por corazonadas, intuiciones o información reservada, el

mercado valora este activo invisible para muchos. El hecho de que el Capital

Intelectual signifique, a veces, más del doble del valor material de la organización,

es condición suficiente para demostrar la necesidad de prestar atención a su

medición.

El Capital Intelectual se está convirtiendo en uno de los temas de mayor

actualidad en los negocios, lo que indica que el conocimiento no puede ser visto

como algo intangible, las tres formas básicas con las que se identifica son: Capital

Humano, Capital Estructural y Capital Clientela; en el presente trabajo se propone

una metodología para la valoración de una de esas tres formas básicas: “El

Capital Humano”.

Reconocer, poder medir y reflejar contablemente el Capital Humano constituye un

gran reto que implica transformar el Capital Intelectual en capital financiero, por lo

que la propuesta de metodología para su valoración, pretende facilitar el proceso

de articular aspectos objetivos y subjetivos que se analizan para la medición,

evaluación y gestión del Capital Humano, con el fin de hacer posible el difícil

proceso de tangibilizar intangibles y establecer indicadores que faciliten el trabajo

de interpretación y utilización de datos.

Palabras claves: Capital Intelectual, Capital Humano, valoración, percepción,

perspectiva, competencias.

8

INTRODUCCIÓN

Cuando tratamos de valuar una empresa, lo más evidente son los activos

tangibles de la misma (terreno, edificaciones, maquinarias, equipos, mobiliario,

etc.), todo esto asentado con sus valores en libros, estén o no actualizados. Se ha

comprobado que los tipos de activos tradicionalmente aceptados, no miden

realmente el verdadero valor de una organización, lo que da una diferencia

significativa entre lo que arrojan los libros contables y el valor que pudiera tener la

misma en el mercado, significando que existen riquezas invisibles que no

aparecen en los balances, pero que son la clave de la creación de valor en las

empresas: los Activos Intangibles.

Los activos intangibles surgieron como una reacción al hecho de reconocer que

había una serie de factores distintos a los que la contabilidad tradicional tomaba,

que pueden llegar a jugar un papel significativo en la determinación del valor de

una organización, que aún muchas empresas los desconocen y otras los

subvaloran, por negligencia o porque no saben sacarle beneficio. En principio se

empezó a hablar de derechos de autor, patentes, marcas de fábricas, franquicias,

imagen de la empresa, etc. como ejemplo de este concepto, sin embargo, al irse

perfilando el enfoque de las empresas hacia el conocimiento como ventaja

competitiva, el concepto de activo intangible continuó desarrollándose de una

forma más completa, profunda y complicada, manejando términos como la

confianza, educación, experiencia, conocimientos y otros, lo que constituye el

Capital Humano.

Desde la década de los 90’s se ha ido desencadenando todo un proceso que, con

el advenimiento de nuevas empresas de amplia base tecnológica como software,

servicios, biotecnología, etc., se ha hecho evidente la importancia de gestionar

intelecto humano, convirtiéndose en la técnica gerencial del presente y como

consecuencia de lo anterior se ha desarrollado interés por la creatividad, la

innovación y el aprendizaje organizacional, surgiendo así lo que se define como

Capital Intelectual y como plantea Leif Edvinson, autor del libro “Capital Intelectual”

y precursor de este tema …… “La nueva riqueza de las empresas ayuda a

9

desarrollar una estrategia basada en el conocimiento y descubrir como aumentar

la rentabilidad de la empresa a partir de los activos intangibles.”

Al contrario de lo que ocurría en la era industrial, actualmente, para destacarse en

el mercado es necesario explorar el conocimiento en los negocios ya sea

individual o colectivo, en otras palabras, es preciso valorar el capital intelectual; es

decir, dar el justo valor al conocimiento capaz de generar dinero por el hecho de

traer beneficio para las empresas.

El Capital Intelectual, además, debe ser visto como: innovación, creatividad,

motivación e inteligencia, debe ser utilizado para agregar valor a los productos y

servicios, por lo que en la actualidad no faltan razones para comenzar a invertir

en este tipo de conocimiento, que puede ser identificado en las tres formas

básicas siguientes:

Capital estructural: bancos de datos y procedimientos de una organización.

Capital del cliente: Es la valoración de las relaciones con los clientes. La fuerza y

lealtad de las relaciones con los mismos (satisfacción de clientes, buenas

relaciones, sensibilidad al precio, longevidad).

Capital humano (CH): conocimiento, creatividad y habilidad de los empleados y

directivos de una empresa.

Este último (Capital Humano), objeto de estudio de este trabajo, surge en el siglo

XVIII cuando teóricos de la economía tales como Adam Smith plantearon la

necesidad de detenerse, no sólo en factores de tipo técnicos si no también

humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una

empresa o de un sistema económico en general, de tal modo, el CH apareció

como uno de los elementos más importantes a tener en cuenta, ya que el mismo

es el responsable de ejecutar las tareas y habilidades propias de cada área

económica. Así, mientras más valioso sea (es decir, mientras mejor capacitado o

preparado esté para las tareas específicas que le toquen), mejores serán los

resultados de esa institución

10

Esta explicación del término se basa en aspectos económicos y de rendimiento,

no obstante el concepto también puede relacionarse con aspectos y elementos

sociológicos tales como el acceso a los medios de capacitación de un grupo de

personas, la alfabetización, la proyección a futuro de determinadas carreras o

labores, la posibilidad de triunfo de acuerdo al nivel de educación, etc., todos ellos

poseen relación, teniendo en cuenta siempre de que el individuo no puede ser

reducido a números y estadísticas cuantificables en términos económicos o

matemáticos, si no que debe ser especialmente comprendido como un fenómeno

social particular; el conocimiento se vuelve básico y el desafío primordial es la

productividad del mismo, por lo que convertir el conocimiento en algo útil y

productivo es la mayor responsabilidad de las administraciones. En esta nueva

concepción las personas dejan de ser simples recursos humanos organizacionales

para ser considerados como seres humanos de inteligencia, personalidad,

conocimientos, habilidades, destrezas, aspiraciones y percepciones singulares.

En la gestión de la Empresa Cubana se han venido introduciendo conceptos

nuevos que relevan el viejo modelo de la administración de personal por el de

Gestión del Capital Humano, en un esfuerzo por responder a los nuevos retos al

que se enfrenta la sociedad, pues está demostrado que las ventajas competitivas

de cualquier organización radican y radicarán en la preparación de su CH y no en

los recursos naturales, energéticos, financieros, ni siquiera en la tecnología.

El presente trabajo propone una metodología para el cálculo del valor del Capital

Humano que facilite el proceso de articular aspectos objetivos y subjetivos con

fines de medición, evaluación y gestión, tratando de hacer posible el difícil proceso

de tangibilizar intangibles, y de establecer indicadores que faciliten el trabajo de

interpretación y utilización de datos.

Es necesario enfatizar que para facilitar el proceso de cálculo del valor del CH

debe existir explícitamente un sistema de su Gestión junto a un modelo conceptual

referente y a estrategias de aplicación que tributen a los objetivos establecidos

para un mejor desempeño organizacional.

11

En este trabajo se presenta el Modelo

Cubano para el diseño e implementación

del SGICH1 según lo establecido en la

Norma Cubana 3001: 2007, el mismo es

totalmente válido para empresas

latinoamericanas y en el mismo se

armonizan los resultados individuales,

grupales y de la propia organización.

DESARROLLO

Un nuevo cambio estructural y funcional en la economía lo constituye la

transformación más compleja de las realizadas en Cuba desde el pasado siglo,

para desarrollar una cultura empresarial que garantice la conjugación de los

valores más importantes de la sociedad cubana con una explotación intensiva de

las reservas de eficiencia de las empresas: el Perfeccionamiento Empresarial

(PE), el que tiene sus inicios en los años 80´s en las empresas militares

industriales con resultados positivos, propiciando que en el año 1998 se aprobara

su aplicación en todo el sistema empresarial cubano, constituyendo la revolución

más profunda de la economía en el país hasta entonces.

Este nuevo modelo de gestión, tiene como objetivo central incrementar al máximo

la eficiencia y la competitividad de las empresas cubanas, con altas normas de

desempeño, dirigido a lograr un mayor despliegue de las fuerzas productivas,

incrementar la capacidad de dinamismo propio, ampliar sustancialmente los

grados de autonomía, así como la eficacia en la gestión de las organizaciones, lo

que se traduce en el protagonismo del sector empresarial en las decisiones

económicas, conduciendo a que la innovación tecnológica y la actividad de gestión

tecnológica se conviertan en elementos esenciales para la dirección de las

1 SGICH –Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano

12

empresas, que estas cubran sus gastos con sus ingresos y generen un margen de

utilidad y que la atención al hombre y su motivación sea la base que sustente el

sistema. Algunos elementos del Capital Intelectual considerados en el

Perfeccionamiento Empresarial:

Motivación Cultura y valores corporativos

Disciplina Laboral Retribución salarial y otros incentivos

Estabilidad laboral Capacidad para formar y manejar grupos

Experiencia en la actividad

Atención al hombre

Comportamiento ético dentro y fuera de la

organización

Condiciones de trabajo Productividad del trabajo

Formación técnica y laboral Grado de compromiso con la organización

Desarrollo y avances tecnológicos (de procesos,

producto y de gestión) Mentalidad Estratégica

Desde 2011 el sistema empresarial cubano transita por una nueva etapa de

transformaciones que, entre otros propósitos, buscan desatar viejas ataduras,

otorgar mayores facultades y lograr más eficiencia y organización. Como todo

proceso de cambios, este no ha estado exento de complejidades, aciertos y

desaciertos. El factor de los recursos humanos, es la plataforma fundamental y

básica para lograr los objetivos propuestos que reclama el perfeccionamiento

empresarial, dicho con más claridad…. “ La causa por la que decimos que nuestra

ventaja hoy y mañana está en el Capital Humano….. (perfeccionamiento

empresarial Pp 18), siendo conveniente distinguir dentro de una organización tres

conceptos básicos asociados al factor humano.

Recursos Humanos: Son las personas que ingresan, permanecen y participan en

una organización, en cualquier nivel jerárquico o tarea, siendo el único elemento

activo en el proceso de trabajo.

Gestión de los Recursos Humanos: Es la manera con que se procura el

desarrollo de los Recursos Humanos.

Capital Humano: Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades,

sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados

13

por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es, además,

conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo. Según se define en

la Norma Cubana 3000.

Existen a su vez diversos métodos de cálculo del Capital Humano a nivel

internacional, entre los más reconocidos se encuentran:

1. Edvinsson y Malone (1997).

2. Edvinsson y Malone modificado (2003).

3. Según los criterios del valor percibido.

4. Modelo de Gestión por competencias.

Otras metodologías tienen en cuenta el promedio de años de escolaridad de la

población, separando hombres y mujeres, tomando en consideración un

componente denominado logro educativo que se obtiene a través de la

combinación de índice de alfabetismo con tasa combinada de matrícula básica,

media y superior, este parámetro es un aporte de la UNESCO y refleja el número

de jóvenes en edad escolar comprendido entre 6 y 23 años de edad que se

encuentran dentro del sistema escolar.

El método que se propone en este trabajo es una fusión del Edvinsson y Malone

modificado (2003) y según los criterios del valor percibido, cuya función es:

Capital Humano (CH) = C * i

Donde:

C (variable absoluta): representa las inversiones realizadas para mejorar la

competitividad de la empresa y su capacidad para obtener beneficios futuros, en

la mayoría de los casos son informaciones que aparecen en el Balance General,

reflejados como activos o en el Estado de Resultados, reflejados como gastos.

i (variable eficiencia): relaciona dichas inversiones con su comportamiento

actual. Para su cálculo se opera con la media de los porcentajes de índices de

eficiencia (índice de satisfacción de clientes, índice de motivación de empleados,

índice de superación profesional, entre otros), siendo i = n/x.

14

n: suma de los valores decimales de los índices de eficiencia.

x: número o cantidad de índices.

Para proceder a medir los indicadores del capital humano es necesario tener

previamente la información de las características de la organización y el entorno

donde radica el capital humano a valuar siguiente:

1. Misión, Visión y Valores.

2. Objetivos estratégicos de la organización.

3. Políticas que rigen su funcionamiento.

4. Públicos, colaboradores, competidores, suministradores.

5. Productos, servicios, ofertas.

6. Fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.

7. Matriz de conocimientos.

8. Sistema de obtención, análisis y servicio de información de mercado.

9. Auditorías de Gestión del Capital Humano.

INDICADORES PARA MEDIR EL CAPITAL HUMANO.

Para un mejor análisis los indicadores se subdividirán en tres bloques:

I. Indicadores de crecimiento y/o renovación.

II. Indicadores de eficiencia.

III. Indicadores de estabilidad.

Bloque /

IndicadoresParámetros a medir Evaluación

Competencia de las

personas.Índice de competencia del personal.

Liderazgo. Habilidades del liderazgo.

Tiempo dedicado al aprendizaje / tiempo total

trabajado.

Gastos en la formación del empleado

Grado de diversidad existente en la Empresa

Capacidad de innovación de personas y

equipos.

Hábito de trabajo en equipo

Tipología de los grupos

Sustituibilidad

Valor añadido al cliente

Satisfacción del personal Cuestionario de satisfacción

Rotación Absoluta

Rotación comparativa por la competencia

Indicador del nivel de percepción de

perspectivas personales

Percepción de apoyo organizacional

Compromiso con la organización

Compromiso valorando actitudes

Mejora competencias.

Capacidad de innovación de

personas y equipos.

Trabajo en equipo.

I. Crecimiento y/o

renovación

Estructura / Tipología del

personalII. Eficiencia

Estabilidad / Riesgo de

pérdida

Percepción de perspectivas

Sentido de compromiso

III. Estabilidad

Tabla No.1. Indicadores para medir el Capital Humano.

15

Para el análisis de cada uno de estos indicadores se consultaron diversas

publicaciones y bibliografías que sirvieron como punto de partida para la

evaluación del Capital Humano dentro de la Empresa cubana actual. De la tabla

anterior se tiene que:

Bloque I: La evaluación del desempeño es una técnica o procedimiento que

pretende apreciar de la forma más sistemática y objetiva el rendimiento de los

empleados de una organización, está diseñada para alentar y motivar a los

trabajadores potenciando de forma continua sus habilidades, de modo que su

desempeño progrese paulatinamente, se realiza sobre la base del trabajo

desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las

características personales. Todo ello en vista a la planificación y proyección de

acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo del grupo y de la

Organización.

En todos los casos el principio que regirá será la medición de la idoneidad real

demostrada y los resultados del desempeño de cada uno de los evaluados, el

mismo deberá desarrollarse de forma continua y periódica, existiendo una

estrecha relación entre evaluación, satisfacción laboral y calidad del desempeño,

partiendo siempre de los objetivos estratégicos y de la misión del puesto de

trabajo analizado, respetando siempre la igualdad de géneros según la

Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Bloque II: Analiza el crecimiento y/o la renovación del personal, tomando en

cuenta diferentes parámetros, entre los que se encuentran la valoración de

criterios de gestión del conocimiento y su frecuencia, además de realizar

encuestas de satisfacción del valor añadido al cliente.

Bloque III: Está dada por la permanencia de la fuerza laboral dentro de las

organizaciones y para ello se realizarán encuestas que tendrán en cuenta el sexo,

la edad, el grado de escolaridad, la categoría docente, especialidad técnica y el

grado científico alcanzado, así como la categoría ocupacional, el tiempo de trabajo

16

en el centro (Antigüedad) y la satisfacción o no del personal. Se analizará además

la percepción de perspectivas, la satisfacción laboral, la fluctuación de la fuerza de

trabajo, así como el sentido de compromiso. En este punto se valorará: vigor,

dedicación y absorción.

Para cada uno de los bloques se elaboraron propuestas de modelos,

cuestionarios, test y encuestas, los que utilizando diferentes técnicas (Delhi, TKL,

de ponderación, grupales, del escalón, del rostro, etc.) facilitan, de cierto modo, la

valuación del Capital Humano; los mismos pueden ser apreciados en los

documentos anexos.

VALORACIÓN ECONÓMICA:

El método propuesto le da la posibilidad a cualquier entidad de conocer cuáles son

los intangibles que más le aportan a la misma y los recursos invertidos que están

siendo utilizados con mayor eficiencia, ponderando según la experiencia el

promedio de los índices de eficiencia evaluados, expresándolos en porciento.

Como aporte social puede brindar información acerca de las potencialidades

desde un individuo, un grupo de trabajo, una entidad o una organización,

indicando que el conocimiento no puede ser visto como algo intangible.

CONCLUSIONES

Tomando en cuenta el origen de los activos intangibles y el impacto económico

que pueden tener, es crucial para las organizaciones encontrar la fórmula para

Planear, Organizar, Dirigir y Controlar el conocimiento.

El desarrollo de indicadores y la existencia de empresas de clase mundial en la

medición de su Capital Intelectual, está demostrando que el conocimiento se

ha convertido en un elemento tangible que se puede medir y por ende

gestionar, por el hecho de significar, en ocasiones, más del doble del valor

material de la empresa.

17

En la actualidad Cuba se encuentra enfrascado en una gigantesca tarea que

consiste en buscar el máximo de eficiencia y eficacia productiva en sus

organizaciones, existiendo una total identificación entre los elementos que se

manejan en los Sistemas de las bases del Perfeccionamiento Empresarial y el

desarrollo del Capital Humano, por lo que el modelo propuesto, sencillo y

flexible, permite a las organizaciones trazar sus propias estrategias.

RECOMENDACIONES

A pesar de que el concepto Capital Humano es relativamente nuevo, resulta

necesario instrumentarlo como una práctica de gestión en las empresas ya que

es el que mayor incidencia posee dentro del Capital Intelectual.

Realizar auditorías generales para la evaluación del desempeño de las

empresas ya que estas recogen parámetros relacionados con Capital Humano,

Capital Relacional y Capital Estructural.

Es importante apuntar, que precedentemente a la valoración del capital

intelectual, la empresa debe realizar un estudio referido a este tema, con la

finalidad de evitar confusiones o errores en cuanto a los elementos que

conforman este activo y su posible valoración.

Resulta beneficioso y hasta saludable que se divulgue entre especialistas y

directivos de empresas el tema objeto de este trabajo, para aprender a

identificar, valorar y sobre todo enfatizar en como potenciarlo, constituyendo un

rubro fundamental en la creación de valor, ya no tan oculto, ya no tan

intangible, representada en la forma concreta de Capital Intelectual.

Continuar investigando y monitoreando las diferentes variables que integran

ésta amplia y compleja fuente de nuevas riquezas, referida al Capital

Intelectual, por parte de las empresas que tienen aplicado el proceso de

Perfeccionamiento Empresarial en Cuba, como una forma de evaluar en qué

estado se encuentran, así como entrenar a las Entidades competentes que

18

controlarán en un futuro no muy lejano el registro contable de éstos valores,

una vez que se hayan incluido en los balances financieros.

BIBLIOGRAFÍA:

Colectivo de Autores. Compendio Metodológico sobre Política Laboral y Salarial.

Compendio de Legislación Complementaria a las bases del Perfeccionamiento Empresarial. Tomo Básico.

Cuesta Santos Armando y Valencia Rodríguez Marino. Indicadores de Gestión del Capital Humano y del Conocimiento en la empresa.

Entrevista a Sara Artiles Visbal. Directora de Gestión del Conocimiento de la Consultoría GECYT.

Fado Bejerano, Rodolfo y C. Fernández de Alaíza, Maria. Gestión del Conocimiento, concepto, aplicaciones y experiencias.

Garcia Dousat, Reyes Jardinez y Díaz Gamboa: "¿Cómo diagnosticar el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano?" en Observatorio de la Economía Latinoamericana, Nº 148, 2011.

Gómez Mujica Aleida y Acosta Rodríguez Heriberto. Artículo sobre trabajo en equipo.

Ledys Camacho Casado. Artículo “Gestión del Conocimiento”, publicado en El Economista de Cuba ON LINE.

Leif Edwinsoson y Michael S. Malone. “El Capital Intelectual. Cómo identificar y calcular el valor de los recursos intangibles de una empresa.

Morales Contamaya, Alfredo. Ministro de Trabajo y Seguridad Social. Gaceta Laboral No. 8 del 2004. Artículo: Capital Humano Fuerza decisiva del desarrollo.

More Leal, Gerca y Carmenate Vera, Gisela. Guía de auditoria sobre Gestión de Recursos Humanos.

NC 3000: 2007. Sistema Integrado de Gestión del Capital Humano. Vocabulario

NC 3001: 2007. Sistema Integrado de Gestión del Capital Humano. Requisitos

NC 3002: 2007. Sistema Integrado de Gestión del Capital Humano. Implementación.

Normas ISO 9000: 2005; 9004: 2001; 14 001: 2004; 18 000: 2005 y 18 001: 2005.

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ANEXO No.1. PROPUESTAS DE INVESTIGACIONES PARA EL BLOQUE I.

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL LIDERAZGO (Las respuestas serán SI o NO)

Categoría Ocupacional: 1.     El Jefe se preocupa porque entendamos bien nuestro trabajo.

Nombres y Apellidos: 2.     Los empleados aportan ideas con vista a mejorar el trabajo.

Departamento ó Área: 3.     Ocurre con frecuencia que cuando se presenta un problema especial no se sabe quien debe

Período que se evalúa: 4.     En mi organización se preocupan por mantener informados a los empleados de las nuevas técnicas

I. Indicadores a Evaluar: 1 2 3 4 5 relacionadas con el trabajo, con el fin de mejorar la calidad del mismo.

Cantidad de Trabajos realizados. 5.     Aquí todos los problemas se discuten de manera constructiva.

Conocimiento del trabajo. 6.     Para cumplir con las metas de trabajo tenemos que recurrir a todas nuestras capacidades.

Capacidad para solucionar problemas. 7.     Si un trabajo parece difícil se retarda hasta que se pueda.

Organización del Trabajo. 8.     A nuestro superior solo le podemos decir lo que quiere escuchar.

Creatividad e Iniciativa. 9.     No existe una determinación clara de las funciones que cada uno debe desempeñar.

Comunicación. 10. Casi nadie ahorra esfuerzos en el cumplimiento de sus funciones.

Capacidad de análisis. 11. Cuando uno no sabe hacer algo nadie le ayuda.

Idoneidad Demostrada. 12. Cuando tenemos un problema de índole laboral, nadie se interesa en resolverlo.

Calidad de los Resultados. 13. A menudo se inician trabajos que no se saben porque se hacen.

Responsabilidad. 14. El Jefe no se preocupa porque se aporten ideas que mejoren la Calidad del trabajo.

Actitud ante el trabajo. 15. Los programas de Capacitación son para pocas personas.

Actitud hacia el colectivo. 16. Los problemas se analizan siguiendo métodos sistemáticos para encontrar soluciones creativas.

Disciplina. 17. Por lo general tenemos muchas cosas que hacer y no sabemos por cual empezar.

Superación 18. Cuando analizamos un problema la posición de algunos de mis compañeros no siempre son sinceras.

Investigación. 19. A mi Jefe no le preocupa la Calidad del trabajo.

Compromiso. 20. Aquí los resultados son el fruto del trabajo de unos pocos

II. Propuestas Derivadas de la Evaluación. Dentro del Cuestionario se analizan 4 subvariablesIII. Programa de acción a desarrollar.

IV. Resultado final.

Leyenda:

MODELO PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EMPLEANDO EL METODO

ANALITICO DE VALORACION POR FACTORES

1 Deficiente: no posee el indicador. No idóneo.

2 Regular: cumple en parte con el indicador, pero existen algunas deficiencias. Idóneo

3 Bueno: cumple con el indicador, pero sin destacarse. Idóneo con desempeño laboral adecuado.

4 Muy bueno: cumple al máximo con los parámetros que mide el indicador. Desempeño laboral superior.

5 Excelente: sobre cumple de manera óptima con lo que mide el indicador. Desempeño laboral superior.

Subvariables. Afirmaciones

Dirección. 1-3-9-14-17.

Estimulo a la Excelencia. 4-7-10-15-19.

Estimulo al Trabajo. 2-6-11-13-20.

Solución de Conflictos. 5-8-12-16-18.

Fctmte

A

veces

Rara

vez

1 Estoy dispuesto a hacer un esfuerzo para animar al equipo.

2 Tiendo a impacientarme con la gente que no "va al grano".

3 Insto al grupo a acatar los horarios, mantener los planes y plazos establecidos.

4Cuando se presentan diferentes opciones dentro del equipo, fomento la

discusión para llegar a consenso.

5 Se puede contar conmigo a la hora de aportar ideas originales.

6 Utilizo el humor para aliviar tensiones y mantener buenas relaciones.

7 Antes de tomar decisiones busco llegar a un consenso.

8 Escucho atentamente lo que otros dicen.

9 Evito entrar en conflictos.

10 Enseguida capto los fallos de las ideas que se exponen.

11 Comunico abiertamente las razones de una situación.

12Siempre estoy dispuesto a apoyar una buena sugerencia por el bien común

del equipo.

13 Tiendo a exponer muchas ideas.

14 Apoyo a la gente cuando creo que tiene algo que aportar.

15 Cuando las cosas no progresan adecuadamente, actúo y realizo el trabajo.

16 Desarrollo las ideas de los demás e intento mejorarlas.

17 Tiendo a cambiar de idea cuando escucho los puntos de vista de los demás.

18 Tiendo a buscar la aprobación y el apoyo de los demás.

19 No me importa ser impopular si cumplo con el trabajo.

20 Busco activamente las ideas y opiniones de los demás.

21 Soy una persona cordial y me resulta fácil entablar buenas relaciones.

22 Tengo cuidado en no llegar a conclusiones precipitadas.

23Tengo facilidad para conocer cuando algún miembro del equipo está afligido o

enfadado.

24 Disfruto analizando las situaciones y considerando sus alternativas.

25 Puedo trabajar bien con casi todo el mundo.

26 Tengo fama de tener un estilo serio.

27 Me gusta sentir que fomento las buenas relaciones laborales.

28 Tiendo a ser dinámico y enérgico.

29 Me gusta anticiparme a las dificultades y estar preparado para afrontarlas.

30Presiono para que se actúe y me aseguro de que la gente no pierda el tiempo

o dé demasiadas vueltas a las cosas.

31 A la hora de actuar, generalmente consigo que la gente se ponga de acuerdo.

32 Cuando la gente comienza a dudar, apremio a seguir con la tarea asignada.

33 Me gusta ponderar las alternativas antes de tomar una decisión.

34 En lo referente a mis sentimientos, suelo ser abierto.

35 La gente piensa de mí que, a veces, soy demasiado analítico o cauteloso.

36 En las discusiones me gusta "ir siempre al grano".

37Aunque me interesan todos los puntos de vista, no dudo en decidirme cuando

hay que tomar una decisión.

38 La gente que no se toma las cosas en serio tiende a irritarme.

39 Soy capaz de influir en los demás sin ejercer presión sobre ellos.

40 Me gusta pensar bien las cosas antes de hacerlas.

CUESTIONARIO AYUDA A DESCUBRIR EL PAPEL Y ESTILO DE TRABAJO

DE LOS INDIVIDUOS EN EQUIPO.

ALTERNATIVA METODOLÓGICA PARA LA DETERMINACIÓN DE MATRIZ DE COMPETENCIA

O PERFILES DE COMPETENCIA.

1. Preparación previa:

2. Determinación de los puestos claves de la organización.

3. Análisis de los diseños de los puestos claves, del sistema de flujo y del manual de procedimiento y

de la ficha curricular.

4. Determinación de las competencias para los puestos claves.

5. Clasificación de las competencias en: básicas, genéricas y específicas.

6. Determinación de las Subcompetencias o elementos secundarios derivados de la competencia que

permiten la aplicación y adquisición de la competencia.

7. Confección del perfil o matriz. La esencia esta en que las competencias generales pueden generar o

derivar varias unidades de competencia que a su vez se subdividen en subcompetencia o elementos

de competencia.

20

Análisis estadístico.

Este cuestionario se ha diseñado para analizar el estilo de trabajo en equipo y

señalar cuál de los cuatro "papeles" es el que usted desempeña

perfectamente. Los cuatro "papeles" generales para los equipos con pocos

integrantes son: Líder, Hacedor, Pensador y Conciliador

ANEXO No. 2. PROPUESTAS DE INVESTIGACIONES PARA EL BLOQUE II.

ESTRUCTURA / TIPOLOGIA DEL PERSONAL. EFICIENCIA.

Se analiza el crecimiento y/o la renovación del personal, tomando en

cuenta los siguientes parámetros.Gasto medio de formación por empleado.

Años de ejercicio en la profesión. Tiempo de formación por empleado.

Nivel de Formación.Porcentaje de empleados que participan en programas de formación y desarrollo

profesional.

Grados científicos. Porcentaje de empleados con las competencias laborales requeridas.

Inversiones en formación. Brecha entre el personal competente y sus perfiles de cargo.

Evaluación. Índice de proyectos de innovación.

Rotación del personal.

Por ciento de Expertos en la Organización.

Efecto Palanca.

Valor añadido por experto.

Registros y certificaciones para servicios

Valor añadido por experto.

Relación Expertos – Ordenadores

VALORACIÓN DE CRITERIOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y SU FRECUENCIA.

-          Adquisición.

-          Almacenamiento.

-          Transferencia.

-          Uso.

-          Creación.

21

ANEXO No. 3. PROPUESTAS DE INVESTIGACIONES PARA EL BLOQUE III.

ENCUESTAS POR:

Sexo

Edad

Grado de escolaridad

Especialidad

Categoría Ocupacional

Categoría docente

Grado Científico

Tiempo de trabajo en el centro (Antigüedad)

Motivos por lo que desea cambiar

CUESTIONARIO PARA CONOCER LA SATISFACCION DEL PERSONAL.

Clave de Calificación:

Rango 1. Deficiente 12-17.

Rango 2. Insuficiente 18-28.

Rango 3. Aceptable 29-43.

Rango 4. Adecuada 44-47.

Rango 5. Excelente 48.

PERCEPCIÓN DE PERSPECTIVA.

SENTIDO DE COMPROMISO.

Cálculo de los indicadores de eficiencia.