medición de la gestión del capital humano y retorno de la...
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Junio 17 2016
Medición de la Gestión del
Capital Humano y Retorno de
la Inversión (ROI)
Capital Humano
“ Hay que tener en cuenta todas las capacidades humanas
ya sean innatas o adquiridas. Cada persona nace con un
conjunto específico de genes, lo que determina su
capacidad innata. Los atributos adquiridos, los cuales tienen
valor y pueden aumentarse a través de una inversión
adecuada, serán considerados como capital humano.”
Theodore Schultz
Premio Nobel de Economía 1979
Inversión v.s. Costos
Inversión: utilizar recursos
económicos con el fin de
obtener resultados:
• Utilidades, dividendos
• Calidad de vida de la
sociedad
• Filantropía
Costos: cantidad que se paga
por algo:
• Servicios
• Productos
• Recursos
• La capacitación no es un costo, es una inversión
• Si la inversión no da resultados se convierte en un costo
Creación de Valor
Valor significa el beneficio, provecho, utilidad y trascendencia que tienen para los clientes, usuarios y grupos de interés los productos, servicios y aportes de la empresa.
Accionistas: valor económico
Clientes: soluciones a sus necesidades
Trabajadores: calidad de vida
Sociedad: calidad de vida
Productividad
Capacidad de un país, empresa o equipo
humano para hacer el mejor uso de los
recursos y medios disponibles para
lograr los resultados esperados.
Desde el punto de vista del talento
humano, se busca incrementar el aporte
personal y colectivo a los resultados de
la empresa. Este incremento es el
resultado de desarrollar las
competencias y fortalecer la motivación
del personal, unido a la innovación y
mejora de los procesos internos.
Resultados Claves
• El Aprendizaje Social desplazará al resto de modalidades de aprendizaje en la empresa: en red, ubicuo, atemporal. El aprendizaje tiende a empoderar al empleado.
• Big Data e inteligencia artificial: permite mejorar el poder de decisión usando analíticas que aplican tanto las ciencias matemáticas como las del comportamiento.
• El nuevo rol del Líder Transformador: gestor de Comunidades,
las redes sociales corporativas son el marco idóneo para que se desarrollen las comunidades.
• La organización abierta: el empleado knowmad. Motivaciones y expectativas diferentes.
• De la Gestión del Conocimiento a la Inteligencia Colectiva: el
liderazgo individualizado y visionario no puede hacer frente a la complejidad y al cambio. La inteligencia colectiva implica liberar las perspectivas diversas y divergentes.
• Los nuevos entornos de trabajo: movilidad, tecnología, negocio y resultados.
Fuente: Estudio Delphi 2020
Tendencias en Gestión Humana
• La retribución del capital social como elemento retributivo diferencial: el Capital Social es la suma de Contactos, Conocimiento e Información a la que un profesional accede y que transforma en Valor para la Compañía. Retribuir el Capital Social implica redefinir los Modelos de Compensación e incorporar nuevos parámetros de medición (ya existen en Colombia).
• Las comunidades serán potenciadoras de nuevas
funcionalidades en el área de GH: dejará de ser un administrador de comunicación interna para ser un arquitecto de conversaciones, será un coach del aprendizaje social, impulsando las comunidades y dinamizando conversaciones, evolucionará hacia el rol de Human Knowledge Manager, un profesional que conoce y monitorea comunidades y aprendizajes que producen, con ayuda de la tecnología.
• La apuesta por el Talento en los nuevos modelos organizativos: GH debe impulsar los cambios poniendo el foco en el Talento. Se necesita detectar Talento crítico y comprometerlo, favoreciendo su empleabilidad en nuevas posiciones.
Fuente: Estudio Delphi 2020
Tendencias en Gestión Humana
Procesos Técnicos
Actividades encaminadas a prestar un
servicio requerido para la adecuada
administración y desarrollo del talento
humano de la empresa.
• Selección
• Formación y Desarrollo
• Sistemas de Remuneración y
Nómina
• Gestión del Desempeño
• Seguridad y Salud ocupacional
• Bienestar-Calidad de Vida
• Relaciones Laborales
Procesos Gestión Humana
Procesos Humanos
Formas de interacción de las personas
en una sociedad, comunidad y
empresa.
• Comunicación
• Solución de problemas y conflictos
• Creación de confianza
• Aprendizaje
• Cooperación y trabajo en equipo
• Toma de decisiones
• Creatividad e innovación
• Liderazgo
Interés por la Instrumentalización v.s. el Proceso de Desarrollo Humano
Métodos de trabajo
Herramientas de medición y
comunicación
Bases de datos
Programas de capacitación
Tecnología de información
Instalaciones especializadas
Comprensión de los retos
personales
Manejo de las percepciones y
actitudes
Solución a conflictos de
intereses
Aceptación de compromisos
Creación de redes de apoyo
Capacidades Técnicas e Infraestructura
Capacidades de Relación, Ayuda e Influencia
Orientación del Proceso
ROI de Gestión Humana
UTILIDAD • Operacional
• Neta
INGRESOS
EGRESOS
• Operativos
• Financieros
• Comerciales
• Laborales
• Administrativos
• Desarrollo e Innovación
• Operacionales
• No Operacionales
EBITDA (“Earnings Before Interest, Tax,
Depreciation and Amortization)
(Utilidad antes de intereses, impuestos,
depreciaciones y amortizaciones)
EBITDA
ROI (Return On investment): el retorno sobre la
inversión muestra la rentabilidad de los recursos
económicos invertidos en un una empresa, proyecto
o actividad orientados a lograr objetivos tales como
mayor competitividad, productividad, servicio al cliente,
innovación e impacto social y medio ambiental:
Mide la relación que existe entre la utilidad (operativa-
neta) obtenida, y la inversión.
Valor Anual de la Utilidad Operativa / Neta
ROI =
Inversión
ROI de Gestión Humana
ROI de Gestión Humana
ROI Capital Humano: retorno sobre la Inversión
muestra la rentabilidad de la inversión en los
colaboradores de la empresa:
Valor Anual de la Utilidad Operativa / Neta
ROI =
Costo Total Anual de Personal
ROI de Gestión Humana
ROI Capacitación: retorno sobre la Inversión muestra
la rentabilidad de una inversión en la formación y
desarrollo de los colaboradores de la empresa:
Valor Anual de la Utilidad Operativa / Neta
ROI =
Costo Anual Capacitación de Personal
ROI de Gestión Humana
AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5
UTILIDAD $ 1.000 $ 1.300 $ 1.700 $ 2.000 $ 2.300
COSTOS PERSONAL $ 100 $ 110 $ 130 $ 125 $ 140
ROI $ 10 $ 12 $ 13 $ 16 $ 16
CRECIMIENTO UTILIDAD 30% 31% 18% 15%
CRECIMIENTO SALARIOS 10% 18% -4% 12%
PRODUCTIVIDAD Muestra la proporción dinámica entre la producción y los insumos; en el caso del
personal, implica relacionar el resultado producido por los empleados con el número de
empleados utilizados para producir ese resultado.
Productividad de los Ingresos
Este Indicador muestra el valor promedio de los ingresos de la empresa por cada
trabajador.
Valor Anual de los Ingresos
Productividad =
de los Ingresos Total Trabajadores (Termino fijo +Termino Indefinido)
Valor Agregado por Empleado
Este Indicador muestra el valor promedio de las utilidades de la empresa por cada
trabajador.
Valor Anual de la Utilidad Neta
Valor Agregado =
por Empleado Total Trabajadores (Termino fijo +Termino Indefinido)
Indicadores Financieros GH
Tiempo Productivo
El siguiente indicador muestra la proporción entre el costo de las horas realmente
trabajadas y las horas programadas o disponibles en la jornada de trabajo; permite
evaluar la eficiencia en la utilización del tiempo productivo.
Costo Horas / Hombre Trabajadas
Tiempo Productivo =
Costo Horas / Hombre Programadas
Eficiencia Laboral de la Producción
El siguiente indicador muestra el volumen de producción obtenido, en pesos o en
unidades, por cada peso de costo laboral invertido en el logro de ese resultado.
Volumen de Producción ($ - Unidades)
Eficiencia Laboral =
de la Producción Total Costo Laboral
Indicadores Financieros GH
CAPACITACION
Impacto de la Capacitación en el Ingreso Este indicador mide la magnitud de los ingresos que son destinados a la capacitación y entrenamiento del personal. Impacto de la Costo Total Anual Capacitación y Entrenamiento Capacitación = en el Ingreso Valor Anual de los Ingresos
Costo Entrenamiento y Capacitación por Trabajador
Este indicador establece el costo promedio de la capacitación y entrenamiento impartidos a
cada trabajador de la empresa. Costo Entrenamiento Costo Total Anual Capacitación y Entrenamiento Y Capacitación por = Trabajador Total Trabajadores (Termino fijo +Termino Indefinido) Inversión en Capital Humano Este indicador establece la magnitud de la inversión en desarrollo del personal de la empresa, con relación a las inversiones totales. Inversión Valor Planes de Desarrollo En capital Humano = Inversión Total de la Empresa
Indicadores Financieros GH
COSTOS
Participación en Costos
Este indicador mide el impacto de los costos totales de personal en los costos totales de la
empresa.
Costos Laborales Totales
Participación en Costos =
Costos Totales de la Empresa
Ingreso Promedio
Este indicador mide el ingreso promedio por cada trabajador de la empresa, en el cual se
incluyen los salarios pagados, las prestaciones legales y extralegales otorgadas y los
beneficios adicionales valorizados.
Ingreso Total del Trabajador (salarios+prestaciones+beneficios)
Ingreso/Costo Promedio =
Total Trabajadores
Impacto en el Ingreso
Este indicador mide el impacto de los costos totales de personal en los ingresos anuales de la
empresa.
Costo Total Anual de Personal
Impacto en el =
Ingreso Valor de los Ingresos Anuales
Indicadores Financieros GH
COSTOS
Costo por Trabajador
Este indicador establece el costo promedio para la empresa de cada trabajador.
Costo Total Anual de Personal
Costo por =
Trabajador Total Trabajadores (Termino fijo +Termino Indefinido)
Indicadores Financieros GH
AP
RE
ND
IZA
JE Y
CR
EC
IMIE
NT
OC
LIE
NT
ES
Y E
NT
OR
NO
PR
OC
ES
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INT
ER
NO
SF
INA
NC
IER
A
IncrementarIngresos
Aumentar Utilidad Neta
Aumentar Productividaddel Personal
Mejorar la calidad
de los Procesos
Crecerparticipaciónen el mercado
Mejorar Satisfacción
de los Clientes
Disminuir reclamos
de los clientes
Aumentar Participación de
nuevos productos
Mejorar Condiciones de
Vida del
Aumentar
Reducir costosde insumos y
Incrementar ventas
Internacionales
Incrementarventas nuevos
productos
IncrementarVentas
Mercado
Mejorar la satisfacción delcliente Interno
FortalecerCompromiso
delPersonal
Ensanchar la Planta
Lograr Compromiso de los proveedores
con la empresa
Mejorar Relaciones
con la Comunidad
Proteger el Medio
Ambiente
Orientación al servicio
Proactividad
Trabajo en equipo
Creatividad e
innovación Conocimientos
técnicos
Orientación al mercado
Persistencia
Desarrollo de otros
Administración de recursos
Construcción de relaciones
Mapa Estratégico
Conocimientos técnicos
Administración de recursos
Sensibilidad Social
Comunicaciones efectivas
Direccionamiento Estratégico
Financieros
Clientes
Procesos
Personas
Crecer Participación en el Mercado
Incrementar Satisfacción del Cliente
Tasa de Crecimiento
Mejorar Eficiencia de los Procesos
Indice de Percepción
Nivel de Errores
Aumentar Productividad del Personal
Producción / Costo Laboral
Ampliar red de Distribución y Publicidad
Crecer 30%
Objetivos Peso Indicadores Metas Acciones
80% de favorabi- lidad
Reducir en 5%
Sistematizar Facturación
Capacitar y mejorar condiciones de trabajo
$ 50 por unidad
Crear proceso atención reclamos
Plan de Gestión (BSC)
Ejemplo
40%
20%
30%
10%
O P I M A
O P I M A
O P I M A
O P I M A
Equipo
Individuo
Unidad de Negocios
Empresa
Niveles de Resultados
PLAN DE DESEMPEÑO Y RESULTADOS
Objetivo Peso Indicador Meta Acciones Resultado Logro Ponderación
Crecer Participación en el Mercado
Incrementar Satisfacción del Cliente
Tasa de Crecimiento
Mejorar Eficiencia de los Procesos
Indice de Percepción
Nivel de Errores
Aumentar Productividad del Personal
Costo Laboral /
Producción
Ampliar red de Distribución y Publicidad
Crecer 30%
80% de favorabi- lidad
Reducir en 5%
Sistematizar Facturación
Capacitar al personal y mejorar condiciones de trabajo
$ 50 por unidad
Crear proceso atención reclamos
39%
92%
$ 52.5
130%
115%
5% 100%
95%
40%
20%
30%
10%
52%
23%
30%
9.5%
114.5%
Evaluación de Resultados
• Cultura Empresarial
• Productividad y Resultados
• Educación y Fortalecimiento del Capital Humano
• Compensación
• Innovación y Emprendimiento
• Calidad de Vida
• Medio Ambiente y Condiciones de Trabajo
• Responsabilidad Social con el Trabajador
• Finanzas y Manejo de Recursos
• Relaciones Laborales
• Administración y Servicios
Areas Claves de Resultados
1. Análisis de
Riesgos y
Oportunidades
en Gestión
Humana
2. Definición de la
Visión, Propósito
Fundamental,
Objetivos e
Indicadores de
Gestión
Humana
3. Identificación y
Definición de
Estrategias,
Planes y
Programas de
Gestión Humana
4. Puesta en
Práctica de
Planes y
Programas de
Gestión
Humana
5. Seguimiento y
Evaluación de
Resultados e
Impacto en el ROI
y cultura de la
empresa
Proceso
• Fortalezas
• Debilidades
• Retos
• Productividad
• Servicio
• Rentabilidad
• Mediano y
Largo Plazo
• Blended
Learning
• Gestión de
Recursos
• Control
• Evaluación
• BSC de
Gestión
Humana
Plan Estratégico de GH
Concebir a las personas como la característica
diferenciadora más importante en la
generación de resultados empresariales, teniendo como base el acceso al
capital, la tecnología, los insumos y materias
primas, y los procesos eficientes de negocios.
PROPOSITO FUNDAMENTAL
Lograr la mayor productividad del
personal de la empresa, su compromiso con los
valores, objetivos y planes de ABC, así como el mejoramiento de sus
condiciones de vida.
VISION DEL CAPITAL HUMANO
Objetivos Indicadores ACCIONES Programas Responsables
Realizar bimensualmente reuniones
Cara - Cara con el PersonalGerentes de Area
Publicaciones periódicas y
cartelerasDirector de Recursos Humanos
Desarrollar un esquema de grupos
primariosGerentes, Directores y Jefes
Comunicación dentro del grupo
directivo
Divulgar una imagen positiva de la
empresa y sus distintas áreas,
informando permanentemente sus
avances, dificultades y éxitos.
Gerentes, Directores y Jefes
Mejorar convivencia, integración y
participación del personal
Desarrollar visitas permanentes de
los directivos a todas las
dependencias y sitios donde opera la
empresa para intercambiar ideas,
discutir temas comunes y estimular
el proceso de mejoramiento de los
problemas existentes.
Gerentes de Area
Empleado del Mes, Semestre, Año Director de Recursos Humanos
Reconocimiento a la antigüedad Director de Recursos Humanos
Inducción y reinducción a la empresa Director de Recursos Humanos
Manual de Inducción y Video Director de Recursos Humanos
Evaluar anualmente el Clima
OrganizacionalDirector de Recursos Humanos
Presentar los resultados del estudio
de clima y realizar sesiones
bimensuales de auditoría de avance
del clima organizacional
Gerentes de Area
Director de Recursos Humanos
Fortalecer el compromiso de los
trabajadores con la empresa.
# Iniciativas-Sugerencias de
mejoramiento / trabajador año (establecer
una metodología de presentación de
sugerencias)
Involucrar a los trabajadores en
proyectos de mejoramiento
El impulso y reconocimiento a los
aportes y nuevas ideas, mediante un
plan de sugerencias con estímulos
sociales y económicos.
Gerentes, Directores y Jefes
Revisar y fortalecer el catalogo
de valores de la empresa
Sesiones de trabajo del equipo
directivoGerentes, Directores y Jefes
Desarrollar apoyos audiovisualesGerencia General
Dirección de Gestión Humana
Dar a conocer ejemplos internos y
externos s la empresa
Gerencia General
Dirección de Gestión Humana
CU
LT
UR
A O
RG
AN
IZA
CIO
NA
L
Afianzar en los empleados del
ABC, los valores y principios
empresariales
Mejorar la satisfacción de los
Trabajadores
Comunicar de manera
permanente los valores de la
empresa
Opiniones de los trabajadores
Socializar al Personal
Exaltar a los empleados (con
base en hechos)
Monitorear de manera
permanente el Clima
Organizacional
Opiniones de los trabajadores
Mejorar la Comunicación con el
personal
Plan Estratégico de GH
Plan Estratégico de GH Objetivos Indicadores ACCIONES Programas Responsables
Realizar nivelaciones salariales
internas
Gerencia General
Dirección de Gestión Humana
Evaluar Competitividad SalarialGerencia General
Dirección de Gestión Humana
Definir e implantar un Esquema
de Pago variable
Calcular los incentivos obtenidos e
informar a nómina
Gerencia General
Dirección de Gestión Humana
Actualizar y mejorar Descripciones
de CargosGerentes de Area
Difundir entre el personal las
descripciones actualizadasGerentes de Area
Fomentar Mejoramiento continuo
en sustitución de una "cultura del
castigo"
Crear Grupos de Mejoramiento
dirigidos por los Jefes directosGerentes de Area
Desarrollar proyectos conjuntos
entre las distintas Gerencias
Identificar retos de mejoramiento
institucionalGerentes de Area
Realizar sesiones de planeaciónGerentes de Area
Director de Recursos Humanos
Realizar sesiones de EvaluaciónGerentes de Area
Director de Recursos Humanos
Elaborar presupuesto de GH Gerentes, Directores y Jefes
Mejorar los Proveedores actualesContratación y Control de
ProveedoresDirector de Recursos Humanos
Controlar la calidad de los
insumosGerentes, Directores y Jefes
Controlar Costos y Gastos de
personalGerentes, Directores y Jefes
Establecer estado de salud de
todos los trabajadores
Realizar exámenes ocupacionales
con el apoyo de la ARP
Gerencia de Planta
Dirección de Gestión Humana
Desarrollar panorama de riesgos Director de Recursos Humanos
Remodelar los baños y demás
instalaciones de servicio al
personal
Dirección de Gestión Humana
Mejorar las condiciones de
seguridad de los procesos
industriales
Desarrollar proyectos de ingeniería y
fijar normas de protección
Gerencia de Planta
Dirección de Gestión Humana
Crear y mantener una cultura de
seguridad en el trabajo
* Opinión de trabajadores y jefes
* Sanciones por no uso de elementos de
protección
Realizar actividades
encaminadas a la Prevención y
Promoción
Capacitar, señalizar, dotar
elementos de protección personal,
analizar ausentismo, identificar
oportunidades de mejora
Dirección de Gestión Humana
Organizar y mantener en
funcionamiento el COPASODirección de Gestión Humana
Mejorar la ergonomía en los
puestos de trabajo
Desarrollar programas específicos
de ergonomíaDirección de Gestión Humana
Establecer un plan de evacuación
y tener Brigadas de emergencia
en funcionamiento permanente.
Dirección de Gestión Humana
CO
ND
ICIO
NE
S D
E T
RA
BA
JOP
RO
DU
CTI
VID
AD
Lograr equidad y competitividad
salarial
Aumentar la Productividad del
Personal
Disminuir la Accidentalidad y
Ausentismo en el Trabajo
Optimizar los Costos de
Personal
Minimizar los riesgos
ocupacionales y crear las
condiciones adecuadas de
trabajo para el Personal
CO
MP
EN
SA
CIO
N
# de riesgos por controlar / # de riesgos
totales
Definir e implantar una
Estructura salarial competitiva
Definir claramente los resultados
esperados y las
responsabilidades asignadas
Costo real/ Costo presupuestado
Planear y Evaluar el desempeño
por resultados
Producción de Primera / Total de
Personal de la empresa
% de empleados fuera de rango interno
% frente al mercado salarial
* Accidentalidad (frecuencia, severidad
costos)
* Ausentismo (frecuencia, severidad
costos)
Plan Estratégico de GH
Objetivos Indicadores ACCIONES Programas Responsables
Mejorar Fuentes de reclutamientoUtilizar medios de comunicación,
SENA y Acción ComunalDirector de Recursos Humanos
Mejorar la participación en el
proceso de selección de los jefes
inmediatos.
Realizar entrenamiento en entrevista
de selección de personal.
Gerentes, Directores y Jefes
Director de Recursos Humanos
Mejorar la tecnología de
evaluación
* Especificar las pruebas técnicas y
psicológicas que se debe aplicar a
cada cargo y las herramientas de
selección de personal
* Realizar visitas domiciliarias
*Mejorar formatos del proceso
Director de Recursos Humanos
Desarrollar acuerdos de servicio
interno, para fortalecer la orientación
hacia el cliente interno y la
identificación de los “productos y
servicios internos” que relacionan a
todas las áreas.
Gerentes, Directores y Jefes
Evaluación Gerentes
Formación en Coaching para todos
los líderes de la empresaGerentes, Directores y Jefes
Desarrollo de Grupos Primarios Gerentes, Directores y Jefes
Identificar las competencias
claves para el negocio
Desarrollar el modelo de
competencias
Gerentes de Area
Director de Recursos Humanos
Identificar las brechas de
competencias
Evaluar las competencias de las
familias de cargos estratégicos
Gerentes de Area
Director de Recursos Humanos
Establecer planes de
mejoramiento
Identificar acciones orientadas a
mejorar las competencias actuales
Gerentes de Area
Director de Recursos Humanos
Mejorar la calidad del Equipo
humano de ABC.% Disponibilidad de personal técnico:
Aumentar disponibilidad personal
competente
AP
RE
ND
IZA
JE
Y C
RE
CIM
IEN
TO
Desarrollar Líderes
Desarrollar con los directivos un
programa de liderazgo y trabajo
en equipo
* Oportunidad de la selección de personal
* Rotación de Personal
Opinión de los trabajadores
Plan Estratégico de GH
Objetivos Indicadores ACCIONES Programas Responsables
Establecer necesidades básicas no
satisfechas.Director de Recursos Humanos
Apoyo terapéutico Director de Recursos Humanos
Consecución de beneficios mediante
alianzas con tercerosDirector de Recursos Humanos
Fomento de la Recreación y
Deportes
Realización de torneos y actividades
de esparcimiento en el trabajoDirector de Recursos Humanos
Fondo de Empleados
Fomento de la Cultura
Actividades ecológicas, musicales,
teatrales, literarias, con el apoyo y
financiación de terceros
Director de Recursos Humanos
Reconocimiento socialReconocimiento personales y
celebraciones especialesDirector de Recursos Humanos
Crear Base de datos de personal Director de Recursos Humanos
Preparar estructura de Informes
periódicosDirector de Recursos Humanos
Diseñar indicadores de Gestión
HumanaDirector de Recursos Humanos
Sistematización de los servicios Director de Recursos Humanos
Crear mecanismo de
autoservicioDirector de Recursos Humanos
# reclamos por servicios / #trabajadoresRealizar oportunamente los
trámites administrativos.
Actualizar incapacidades,
sanciones, vacaciones,
certificaciones, cancelaciones,
licencias, descargos, traslados,
ascensos, subsidios, dotaciones
Director de Recursos Humanos
# de casos resueltos / # de
reclamaciones presentadas
Resolver los Conflictos
Interpersonales que afectan el
funcionamiento de la
empresa
Comité Acoso Laboral Director de Recursos Humanos
Mantener unas relaciones
laborales sanas y acordes con
la Ley
# de casos resueltos / # de
reclamaciones presentadas
Resolver los Conflictos de
los trabajadores con la
empresa
Atención oportuna de acciones
legalesDirector de Recursos Humanos
Contratar nueva asesoría
laboral.
# trabajadores legalizados / # total
de trabajadores
Vinculación Personal de
Cooperativa
Contratación oportuna e
inducción a la empresaDirector de Recursos Humanos
Conocimiento de derechos y
deberes por parte de los trabajadores
Difundir el reglamento
Interno de Trabajo
Sesiones de información con los
trabajadoresDirector de Recursos Humanos
RE
LA
CIO
NE
S L
AB
OR
AL
ES
Proveer de manera oportuna
a los Gerentes de la empresa,
la información necesaria
sobre la gestión de personal
* Opinión del Cliente Interno
* Indice de cumplimiento
CA
LID
AD
DE
VID
A
Promover el Bienestar de los
Trabajadores y sus Familias
Mejorar el servicio al
personal y disminuir
reclamos de los Trabajadores
AD
MIN
IST
RA
CIO
N Y
SE
RV
ICIO
S
Atención inmediata de sus
requerimientos,
reclamaciones y necesidades
* Opinión del Cliente Interno
Desarrollar un sistema de
información de Gestión
Humana
Atención a las familias de los
trabajadores
# de necesidades satisfechas / # total de
necesidades detectadas
# de trabajadores activos / # total de
trabajadores
Indicadores de Gestión
Es la expresión cuantitativa del comportamiento o
desempeño de una Empresa, Departamento o Persona,
cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de
referencia, nos podrá estar señalando una desviación
sobre la cual se tomará acciones correctivas o
preventivas.
Relación entre variables cuantitativas o cualitativas que
permite observar las tendencias de cambio generadas en
el fenómeno observado, en relación con metas u objetivos
previstos.
Elementos de un Indicador
• Objetivo a Medir
• Nombre del Indicador
• Definición del Indicador
• Forma de Cálculo
• Desagregación
• Unidad de Medida
• Meta del Período
• Alcance de la Responsabilidad
• Frecuencia de Medición
• Frecuencia de Evaluación
• Fuentes de Información
• Datos Históricos
• Responsable Registro e Informes
Indicador
Objetivo a Lograr
Nombre del Indicador
Definición del Indicador
Forma de cálculo
Desagregación
Unidad de Medida
Meta para 2016
Alcance de la Responsabilidad
Frecuencia de Medición
Frecuencia de Evaluación
Fuente Información
Datos Históricos
Responsable Registro e Informes
GESTION DESEMPEÑO
Elementos de un Indicador
Indicador ROI Talento Hunao
Objetivo a Lograr Incrementar el retorno de la inversión en talento humano de ABC.
Nombre del Indicador ROI Formación
Definición del Indicador Rendimiento financiero de la inversión en en talento humano que
hace ABC.
Forma de cálculo Utilidad Neta ABC / Costo Anual del Personal ABC
Desagregación Unidades de Negocios
Unidad de Medida Pesos Colombianos
Meta para 2016
Alcance de la Responsabilidad Equipo de ABC
Frecuencia de Medición Semestral, Anual
Frecuencia de Evaluación Semestral, Anual
Fuente Información Ejecución Presupuestal.
Datos Históricos Información de los últimos 5 años
Responsable Registro e Informes Director Gestión Humana
GESTION DESEMPEÑO
Elementos de un Indicador
“Un modelo analítico es una representación verbal, gráfica o matemática, de un proceso
real (en su totalidad o parcialmente), que contiene un conjunto de variables y sus
interrelaciones.
Los modelos matemáticos son los más completos, en el sentido en que muestran las relaciones de las variables explícitamente, y además están diseñados para proporcionar
resultados numéricos”
Naresh K Malhotra
Modelo Analítico
• Es la representación matemática de un proceso
total de gestión humana o sus partes, el cual
define un conjunto de variables y sus
interrelaciones y permite entender su
comportamiento.
• Es la base para analizar los indicadores de gestión
e identificar la manera como éstos se comportan y
así obtener un entendimiento claro de su
incidencia en los fenómenos analizados.
Modelo Analítico de Indicadores de GH
MesDesperdicio - No
Calidad
Reducción Frente
Mes mas Bajo
Costos
Desperdicios
Disminución
Costos
1 6,50% $ 65.000.000
2 6,20% $ 62.000.000
3 6,00% $ 60.000.000
4 7,10% $ 71.000.000
5 6,20% $ 62.000.000
6 6,60% $ 66.000.000
7 4,50% 1,50% $ 45.000.000 $ 15.000.000
8 4,20% 1,80% $ 42.000.000 $ 18.000.000
9 3,60% 2,40% $ 36.000.000 $ 24.000.000
10 3,50% 2,50% $ 35.000.000 $ 25.000.000
11 3,30% 2,70% $ 33.000.000 $ 27.000.000
12 3,20% 2,80% $ 32.000.000 $ 28.000.000
13 2,80% 3,20% $ 28.000.000 $ 32.000.000
14 2,20% 3,80% $ 22.000.000 $ 38.000.000
15 2,30% 3,70% $ 23.000.000 $ 37.000.000
16 2,10% 3,90% $ 21.000.000 $ 39.000.000
TOTAL $ 283.000.000
NO CALIDAD
Modelo Analítico
ROI FORMACION
Pr. Desperdicio Antes 6,43%
Pr. Desperdicio Después 3,17%
Costo 1% Deperdicios $ 10.000.000
$ 60.000.000
$ 20.000.000
$ 223.000.000
$ 11,15
3 meses
Inversión Total
Inversión Capacitación
Margen (Dism. Costos - Inversión Total)
ROI Capacitación (Margen / Invers. Capa.)
Plazo de Recuperación de la Inversión
Nivel
DesempeñoEmpleado Desempeño Selección
A 10 10
B 9 9
C 8 9
D 7 8
E 6 8
F 5 8
G 4 5
H 3 5
I 2 4
J 1 4
Alto
Desempeño
Desempeño
Medio
Bajo
Desempeño
SELECCIO Y DESEMPEÑO
Modelo Analítico
CORRELACION
0,96 C3 7,75
MEDIANA 5,5
C1 3,25
DESEMPEÑO
Analítica Predictiva
Desagregación de un Indicador
• Identificar factores asociados al comportamiento del indicador y realizar los análisis de datos por cada uno de ellos.
• Ejemplo:
Rotación de Personal:
• Causas de retiro (voluntario, despido, terminación de contrato, salud).
• Perfil socio demográfico (genero, edad, estado civil, raza, origen, dependientes).
• Condiciones Organizacionales (salario, cargo, nivel organizacional, perfil profesional, ubicación, antigüedad).
Modelo Analítico
ROTACION DE PERSONAL * 30% R =
RETIROS 300
PLANTA PROMEDIO 1000
* Enero-Diciembre 2015
REGIONES RETIROS PLANTA ROTACION
REGION A 132 584 23%
REGION B 168 416 40%
300 1000
NIVELES RETIROS PLANTA ROTACION
ESTRATEGICO 40 100 40%
TACTICO 90 200 45%
OPERATIVO 170 700 24%
300 1000
PARTICIPACION ACADEMICA RETIROS PLANTA ROTACION
U 195 700 28%
N 105 300 35%
300 1000
EMPRESA
RETIROS
PLANTA PROMEDIO
Pérdida de Talento
Modelo Analítico
NIVEL
ESTRATEGICO 10/40 25% 12/30 40% 10/15 67% 8/15 53%
TACTICO 30/80 38% 5/34 15% 25/31 81% 30/55 43%
OPERATIVO 55/300 18% 20/100 20% 65/200 31% 30/100 30%
U
REGION A
N U N
ROTACION DE PERSONALREGION B
REGIONES
CAUSAS F M F M F M F M F M Total
MEJOR OPORTUNIDAD 0% 0% 30% 0% 15% 0% 0% 0% 15% 0% 60%
MEJOR SALARIO 0% 0% 30% 0% 15% 0% 0% 0% 15% 0% 60%
MAL CLIMA DE TRABAJO 0% 0% 0% 0% 0% 35% 25% 0% 20% 20% 100%
ESTUDIOS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 5% 5%
TRASLADO 1% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 1%
SALUD 3% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 15% 6% 24%
* Participación frente al total de retiros
ROTACION DE PERSONAL *ALTA DIRECCION GERENCIA MEDIA PROFESIONALES TECNICOS AUXILIARES
NIVEL ORGANIZACIONAL
Modelo Analítico
Nivel
DesempeñoVendedor
Venta de
VehiculosActitudes
Conocimientos
Técnicos
A 10 10 7
B 9 9 7
C 8 9 6
D 7 8 5
E 6 8 5
F 5 8 4
G 4 5 4
H 3 5 5
I 2 4 6
J 1 4 6
CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES
Alto
Desempeño
Bajo
Desempeño
Desempeño
Medio
Actitudes Conocimientos
0,96 0,42
C3 7,75
MEDIANA 5,5
C1 3,25
CORRELACION
VENTA VEHICULOS
Impacto Competencias
SEMANAS
Bogotá - Colombia
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Tel: (571) 7509011 Cel: 315-8861968
Cel: 314-3826880