md supervision policial
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MATERIAL DIDÁCTICO DE LA UNIDAD CURRICULAR
SUPERVISIÓN POLICIAL
Ubicación: Tramo 5
Eje de Formación: Profesional
Modalidad: A distancia
Duración: 60 Horas
Versión: Documento base
Caracas, julio 2012
CRÉDITOS
Expertos en Contenido:
Alejandro Prieto
Héctor Castillo
José Cardoso
Vicerrectorado de Desarrollo
Académico
Aimara Aguilar
Director Nacional de Desarrollo
Curricular
Ruzay Rangel
Validador (es) Externo:
Coordinación Nacional del PNF
Policial
José Cardoso
Equipo de Diseño Curricular
Edwin Bonillo
Javier Trías
Manuel Celis
Marcos Vásquez
Migdalys Marcano
Yesenia Bermúdez
Índice
PRESENTACIÓN..................................................................................................................5
INTRODUCCIÓN................................................................................................................12
Propósito.........................................................................................................................13
ESTRUCTURA DE CADA ENCUENTRO DIDÁCTICO......................................................14
Introducción.....................................................................................................................14
Orientaciones..................................................................................................................14
Actividades......................................................................................................................14
Evaluación.......................................................................................................................14
Encuentro Presencial......................................................................................................14
ORIENTACIONES GENERALES.......................................................................................15
RECOMENDACIONES.......................................................................................................16
ENCUENTROS DIDÁCTICOS............................................................................................17
Encuentro Didáctico I: Generalidades Básicas de la Supervisión Policial......................17
Propósito......................................................................................................................17
Actividad. Exprésate....................................................................................................17
Actividad 2 Lectura: Concepto de Supervisión............................................................18
Actividad 3. Construcción de concepto desde la Visión Policial..................................19
Actividad 4. Lectura: Principios de la Supervisión.......................................................19
Actividad 5. Exprésate.................................................................................................22
Actividad 6. Lectura: Niveles Supervisorios.................................................................23
Actividad 7. Construcción de los niveles de la Institución Policial...............................25
Actividad 8. Lectura: Funciones Supervisorias............................................................26
Actividad 9. Exprésate.................................................................................................29
Actividad 10. Lectura: Función supervisoria de organización......................................29
Actividad 11. Exprésate...............................................................................................32
Actividad Final..............................................................................................................33
Autoevaluación............................................................................................................34
ENCUENTRO 2: LA SUPERVISORA Y EL SUPERVISOR POLICIAL..............................35
Propósito.........................................................................................................................35
Actividad 1: El y la supervisora policial........................................................................36
Actividad 2. Exprésate: Las características del supervisor..........................................37
Actividad 3. Lectura: Habilidades básicas del supervisor policial................................37
Actividad 4.Reflexionando sobre la Supervisión Policial.............................................46
Actividad Final..............................................................................................................47
Autoevaluación............................................................................................................48
Actividad 1. Lectura: Liderazgo...................................................................................49
Actividad 2: Exprésate.................................................................................................56
Actividad 3. Lectura El Trabajo en Equipo...................................................................56
Actividad 5. Lectura: El liderazgo y la Visión Estratégica............................................58
Actividad 6. Exprésate:................................................................................................61
Actividad Final..............................................................................................................61
Autoevaluación............................................................................................................63
Encuentro Didáctico 4: Toma de decisiones...................................................................63
Propósito......................................................................................................................63
Actividad 1. Lectura: Toma de Decisiones..................................................................64
Actividad 2. Exprésate.................................................................................................66
Actividad 3. Lectura: Los Conflictos en las Organizaciones........................................66
Actividad 4. Enumerando.............................................................................................69
Actividad 5. Lectura: La Mediación..............................................................................69
Actividad 6. Análisis Crítico y Reflexivo de Lectura.....................................................72
Autoevaluación............................................................................................................73
REFERENCIAS...........................................................................................................74
PRESENTACIÓN
La historia contemporánea de Venezuela registra diversas prácticas policiales
inadecuadas que han dejado en evidencia una profunda carencia de valores, de
principios morales y un fuerte desapego al respeto de los derechos humanos por
parte del funcionariado policial.
Dichos modus operandi se derivaron, en parte, del modelo de formación policial
con enfoque militarista impartido a los integrantes de los cuerpos policiales. Entre
ellos, destacan: el uso indebido o excesivo de la fuerza, la aplicación de técnicas y
procedimientos sin diferenciar los casos en los que se producían daños y
perjuicios a la población, y un alto grado de corrupción policial.
Con la intención de corregir tales desviaciones y en concordancia con el modelo
de sociedad democrática, participativa, protagónica y corresponsable –expresado
en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela– el gobierno del
presidente Hugo Chávez Frías creó la Universidad Nacional Experimental de la
Seguridad (UNES). La finalidad de esta institución académica especializada es,
pues, encargarse de la profesionalización y del desarrollo integral de las
funcionarias y los funcionarios de la seguridad ciudadana venezolana; por ello, se
ha propuesto como una de sus principales tareas formar el nuevo modelo policial,
en el que las y los oficiales desarrollen habilidades y destrezas para aproximarse a
sus semejantes.
Dado que los problemas policiales ya mencionados han contribuido directamente
con la descomposición social por la que atraviesa Venezuela actualmente, se
justifica la implementación del Programa Nacional de Formación Policial. Los
propósitos y objetivos de este programa se orientan al acercamiento y ejercicio
político legítimo de valores fundamentales como la ética, la justicia y la solidaridad
que son, en sí mismos, la misión humanista de la revolución bolivariana.
Así, la tarea de la UNES, vista en los múltiples ámbitos de la cotidianidad
comunitaria e individual, apoyará la transformación que requieren los procesos de
formación en los ambientes de aprendizaje para contribuir con la
profesionalización de las funcionarias y los funcionarios policiales. Esto, a su vez,
permitirá la cancelación de la vieja deuda social y política que se tiene con los
cuerpos policiales.
Sin embargo, el concepto de seguridad ciudadana abarca, de acuerdo con el
Texto Constitucional de 1999, el derecho de protección que tiene el pueblo
venezolano frente a todas las situaciones de amenaza, vulnerabilidad y riesgo,
tanto de su integridad física como de sus propiedades; también, incluye el disfrute
de las garantías y los derechos constitucionales. Por ello, se ha erigido como una
de las principales responsabilidades y competencias del Estado venezolano.
A fin de brindar confianza y certidumbre a la ciudadanía en general, el gobierno
bolivariano ha diseñado e implementado políticas y planes que permitan, en
primer lugar, mantener y restablecer el orden público –esto es, prevenir o represar
el delito y la violencia. En segundo lugar, pero no menos importante, dar
respuestas efectivas frente a diversas emergencias y desastres.
Por ello, es menester que la estructura del gobierno, responsable de esta política
pública, cuente con funcionarias y funcionarios técnico-políticos formados en las
distintas profesiones relacionadas con la seguridad ciudadana, que estén
debidamente capacitados para:
Acudir al llamado que se le haga ante situaciones peligrosas para la
colectividad.
Precisar y decidir sobre las áreas relacionadas con la seguridad ciudadana.
Realizar un control político eficaz sobre las medidas que se implementen para
la protección de la integridad física y propiedades de las personas o grupos
que integran la sociedad venezolana.
Habilitar y facilitar el funcionamiento de mecanismos de participación de las
comunidades que hagan efectivas las acciones de control para favorecer la
transparencia y rendición de cuentas por parte de los responsables de las
instituciones a cargo de la política pública de seguridad ciudadana.
Dentro de este marco de ideas, la UNES ─en cumplimiento con lo establecido en
el artículo 332 de la Constitución de la República Bolivariana y el artículo 37 de la
Ley Orgánica del Servicio de Policía y del Cuerpo de Policía Nacional, además del
PNF Policial, se ha planteado como prioridad el diseño y la implementación de los
siguientes Programas Nacionales de Formación:
Protección Civil y Administración de Desastres
Bomberil
Investigación Penal
Penitenciaria
Del mismo modo, se ha trazado la profesionalización de las y los oficiales de los
órganos de seguridad estadales y municipales para elevar su nivel de formación,
instrucción y técnica; en virtud de lo cual, esta universidad orientará y asistirá
técnicamente a las academias estadales y municipales para que asuman los
nuevos planes de estudio.
Para lograrlo, la UNES rompe con los paradigmas de la educación tradicional
bancaria y se basa en el enfoque de la Teoría Crítica. Aborda la formación desde
la perspectiva de la emancipación, cuyo fin último es la aprehensión de la realidad
para originar cambios profundos que permitan, individual y colectivamente, la
construcción de la historia cotidiana por parte de sujetos con conciencia ciudadana
crítica, capacidad de inventiva y discernimiento.
Se trata de una educación en la que las y los estudiantes son considerados
sujetos políticos de acción, que deben y pueden generar la transformación
personal y social. Es decir, se trata de una educación para el ejercicio del poder
ciudadano, que demande la garantía de sus derechos, denuncie la barbarie y
proponga nuevas formas de organización institucional. Desde una comunidad de
sujetos políticos, este poder ciudadano permite participar en la construcción de
políticas, levantar la voz y la mano para aprobar o rechazar, así como proponer o
criticar, las decisiones a tomar.
Desde esa óptica, las acciones formativas en la UNES se conducen desde la
educación popular, como modelo de educación integral que asume el proceso
educación-acción-transformadora a modo de pilar para la refundación de la
institucionalidad de seguridad ciudadana en general, en concordancia, por
supuesto, con los cambios socio-históricos y políticos registrados en la Venezuela
actual. Los principios de la educación popular permiten a mujeres y hombres
adquirir nuevas categorías para enfrentarse a su realidad, superar las alienaciones
a las que están sometidos y autoafirmarse como cocreadores de su futuro
histórico, conscientes de que sólo las reflexiones y la práctica de un conjunto de
acciones les permite la confrontación continua, progresiva y permanente.
Uno de los elementos característicos de la educación popular es la dialogicidad
como estrategia eminentemente ética y epistemológica, cognoscitiva y política;
como un proceso de rigor en el que existe la posibilidad real de construir el
conocimiento, de aceptar al otro y asumir la radicalidad en el acto de amar. El
diálogo es más que un método, es una postura frente al proceso de aprender-
enseñar: “unos enseñan, y al hacerlo aprenden, y otros aprenden, y al hacerlo
enseñan” (Freire 1993: 106).
Esta manera de entender el diálogo rompe el modelo tradicional del docente como
agente poseedor de los conocimientos y del alumno como el depositario de los
mismos. Por el contrario, los Programas Nacionales de Formación impartidos en el
marco de la UNES desechan la idea del alumno como ser sin luz depositario de
los conocimientos estáticos del docente. En este modelo de educación
democrática y participativa, el alumnado pasa a ser estudiantado; por su parte, el
cuerpo docente se convierte en educadoras y educadores, quienes con su
mayéutica incentivan la reflexión y construcción social. En resumen, los actores
educativos se convierten en verdaderos protagonistas del proceso enseñanza-
aprendizaje, en el que ambos enseñan y ambos aprenden, a través de un
intercambio permanente de saberes intermediados por el diálogo crítico y
reflexivo.
Por otro lado, la participación en el ámbito académico, socio-político y cultural, en
términos de producción cultural y simbólica, permitirá construir a partir de la
sistematización de experiencias comunitarias. El objetivo es que este contexto de
acción permee el diseño curricular para que responda a las necesidades de
transformación social: disminución de la exclusión, reversión de los procesos
delictivos, fortalecimiento de la ecología social (desde el mejoramiento del hábitat)
y equilibrio entre lo femenino y lo masculino. Como estas condiciones se
complementan en el complejo entramado de las relaciones humanas, permiten
establecer una visión integrada de los procesos individuales, comunitarios e
institucionales en los que intervienen.
Del mismo modo, los procesos formativos de la Universidad Nacional
Experimental de la Seguridad se acogen al enfoque de género, que posibilita la
comprensión de las diferencias de la diversidad y específicamente, que lucha por
erradicar, de las prácticas sociales cotidianas, tanto el sexismo lingüístico como el
sexismo social de los cuales son víctimas las mujeres en general.
Un tema que también distingue la formación UNES es el enfoque del
ecosocialismo. Éste hace énfasis en el cuidado del entorno ecológico donde se
habita; en la producción de mercancías sin deterioro del ambiente, lo que se
traduce en una apreciación de los valores de uso en detrimento de los valores de
cambio, que se funda en la actividad económica propia de empresas de
producción socialista, lo que genera una transformación de las necesidades y un
cambio profundo hacia la dimensión cualitativa del ser humano.
Otra importante característica de los procesos de formación de esta Universidad
es la glocalidad. Ésta se refiere a una forma de resistencia social ante la
globalización de corte neoliberal que se nos ha intentado imponer con fuerza. Es
una invitación a vernos en la dialéctica de lo cercano (local) y lo lejano (global), sin
que esa tensión degenere en minusvaloración de uno u otro componente de la
relación. En términos educativos, implica compaginar la búsqueda de soluciones a
los problemas que afectan la seguridad ciudadana de la población y la posibilidad
de enriquecimiento que brinda el intercambio de saberes con actores que debaten
y construyen, en sintonía, sobre los mismos problemas y necesidades.
En esta misma línea, destaca que el modelo de educación integral asumido por la
UNES se caracteriza por el humanismo, por fomentar el desarrollo de una ética
profesional respetuosa de los derechos humanos. Como se sabe, éstos
representan el conjunto de libertades, facultades y reivindicaciones que garantizan
una vida digna a toda persona. Son independientes de factores particulares como
estatus, sexo, orientación sexual, etnia o nacionalidad; tampoco dependen
exclusivamente del ordenamiento jurídico vigente. Desde un punto de vista más
relacional, los derechos humanos se han definido como las condiciones que
permiten crear una relación integrada entre el individuo y la sociedad, que le
permita ser persona, identificándose con sí mismo y con los otros. Por esta razón,
desde la perspectiva institucional, se constituyen en la base del modelo
constitucional y están plenamente reconocidos como objetivos y fines de la
educación.
En la UNES los derechos humanos se privilegian; por ello, transversalizan los
objetivos de sus cinco PNF, así como las diferentes actividades previstas para las
interacciones didáctico-formativas. En líneas generales, se asumen como un
conjunto de necesidades, valores y principios esenciales para el disfrute y
desarrollo de la dignidad humana.
Estos temas son, pues, el pilar axiológico de los proyectos educativos UNES en
aras de ofrecer, a la Venezuela que se está construyendo, un nuevo modelo de
servidora y servidor público que refleje en sus prácticas y en su discurso cotidiano:
mística, sentido de dignidad de la función encomendada y valor altruista del
servicio al pueblo. En resumen, nuevas servidoras y servidores cuya imagen,
discurso y acciones sean cónsonos con la nueva visión de la seguridad ciudadana
preventiva y de proximidad, inscrita en el paradigma socialista del siglo XXI.
En líneas generales, la Universidad Nacional Experimental de la Seguridad
pretende afianzar en sus estudiantes la formación básica, la capacitación
permanente, la investigación, el estudio y la divulgación de todas aquellas
materias relacionadas con la seguridad ciudadana, de acuerdo con los campos de
estudio específicos. Así, se propone garantizar al estudiantado un proceso de
formación de elevada calidad cuyo corolario será la expresión de sus fortalezas,
potencialidades y conocimientos producto de sus prácticas.
Soraya Beatriz El Achkar
Rectora
INTRODUCCIÓN
La Unidad Curricular Supervisión Policial se ubica en el Eje profesional de
los programas de estudio del TSU en Servicio del Policía y del TSU en Uso
Progresivo y Diferenciado de la Fuerza Policial; está enfocada bajo un proceso de
aprendizaje diferenciado y hace referencia a capacidades y a contenidos propios
del ejercicio de la profesión, mediante los cuales se trata de promover el
aprendizaje reflexivo y significativo que resulte coherente con el desarrollo de
competencias propias de la función policial, específicamente para la Supervisión
de los grupos de trabajo. Dicha unidad curricular se caracteriza por tener un alto
contenido predominantemente teórico, que intenta dar cuenta del rol supervisorio
en la institución policial. Asimismo, contempla la retroalimentación y el análisis
crítico de dicha función, apoyándose en las experiencias profesionales de las y los
estudiantes, además de otros recursos didácticos.
La Universidad Nacional Experimental de la Seguridad, como garante de la
formación de las y los funcionarios de los distintos cuerpos de seguridad del
Estado, considera necesaria la capacitación integral de las y los funcionarios
policiales, enmarcado en los principios y postulados del nuevo modelo policial
como un reto de país, plasmados en la Ley del Servicio de Policía y del Cuerpo de
Policial Nacional referente a la formación policial y en La Ley del Estatuto de la
Función Pública de las competencias y habilidades según los niveles jerárquicos y
los rangos policiales. Lo antes expuesto ubica al funcionario policial como un
actor político-social que se empeña en cambiar el viejo modelo que ha atentado
contra la dignidad humana y lo asume como un compromiso ético y profesional.
En este sentido, nos planteamos que mediante la Unidad Curricular Supervisión
Policial el funcionario reconozca las funciones que ejerce el supervisor policial, los
niveles donde se aplica la supervisión y, además, reflexione sobre la importancia
de los saberes abordados en su formación profesional.
Es por eso que la misma incluye, por un lado, las generalidades propias de la
supervisión tales como: principios, niveles y funciones; y por el otro, la definición
de supervisor y el conocimiento de cuáles son las características y habilidades
ideales que debe poseer como líder. Finalmente, incluye la toma de decisiones
como saber importante para la solución de los conflictos interpersonales en la
institución policial y si son los casos, en el ejercicio cotidiano de la función policial.
Propósito
El programa Supervisión Policial pretende que la y el estudiante asuman un
rol de guía y líder de pequeños grupos de trabajo, para ello facilita contenidos
conceptuales, las diferentes técnicas y métodos que incorporados a su hacer
diario desarrollarán sus habilidades para planificar, organizar, controlar y evaluar
actividades que realicen sus colectivos de trabajo, orientados hacia el
mejoramiento de la eficiencia y eficacia del servicio policial, asumiendo el rol de
líder y guía.
Para el estudio de esta unidad curricular se presenta la siguiente estructura:
Cuatro (4) encuentros didácticos donde se desarrollan contenidos con el fin de
construir saberes sobre los mismos; estos son:
Encuentro didáctico 1:
Supervisión
Encuentro didáctico 2:
El supervisor policial
Encuentro didáctico 3:
Liderazgo
Encuentro didáctico 4:
Toma de decisiones
ORIENTACIONES Y RECOMENDACIONES
Estimado y estimada estudiante, valorando la importancia que tienes para
nuestra Institución, hacemos llegar a tus manos el presente material didáctico, que
contiene una serie de actividades a realizar durante el desarrollo de la unidad
curricular Sociología del Delito, coadyuvando al empoderamiento de los saberes
en cada uno de los encuentros didácticos. Por esta razón, se ha establecido que
cada encuentro se desarrolle de manera orientada, creativa y enriquecida con tus
aportes vinculados a las experiencias previas del ejercicio de tu función en el
servicio de policía, y que para un mayor aprendizaje colaborativo podrás realizar
en equipo.
En este sentido, te invitamos a:
Leer en detalle la introducción de cada encuentro, pues allí se describen
las actividades que desarrollarás durante el proceso de aprendizaje previsto
en esta acción formativa.
Ser consciente de tu proceso de formación, reflexionando e investigando
sobre cada una de las actividades propuestas.
Consultar con tu educador o educadora, el cual siempre estará a tu
disposición.
Realizar todas las lecturas del material y consultar otras fuentes
relacionadas con los saberes abordados en el encuentro.
Realizar todas las actividades propuestas de manera progresiva, iniciando
con el encuentro didáctico uno y así sucesivamente.
No perdamos la oportunidad de vivir la experiencia de compartir nuestras
habilidades, fortalezas, dudas, saberes, conocimientos y estrategias de
aprendizajes con nuestros compañeros y compañeras.
Mantengamos siempre una actitud responsable y protagónica.
Aprovechemos los recursos existentes (biblioteca virtual, laboratorios de
informática, material didáctico, libros vivientes, entre otros) para enriquecer
nuestro aprendizaje.
Investiguemos sobre los saberes abordados en cada encuentro didáctico,
ello permitirá profundizar y tener una visión holística de los mismos al
vincularlo con el ejercicio de nuestras funciones.
Por último, mantengamos una actitud favorable para realizar todas las
actividades; recordemos que ello implica tener una buena disposición y
buen estado de ánimo para emprenderlas.
ESTRUCTURA DEL MATERIAL DIDÁCTICO
Introducción: En esta parte, se contextualiza cada encuentro, explicando su
finalidad y alcance a través de los aspectos a abordar, las relaciones con los
demás encuentros e incluso algún antecedente importante que se deba resaltar,
para finalmente, expresar el propósito que tiene dicho encuentro en la
organización del Material Didáctico.
Orientaciones: Cada encuentro tiene las orientaciones específicas que
indicarán la manera de abordar las actividades propuestas, en ellas están
descritos los pasos a seguir que ayudarán a alcanzar las metas.
Actividades: Para efectos de los logros que esta unidad curricular pretende, se
establecen actividades que le dan coherencia a los encuentros didácticos, ellos
son: Ejercicios teóricos y casos prácticos, lecturas e investigación. Todos se
encuentran intercalados en el desarrollo de cada encuentro y, en algunos casos, la
actividad final estará acompañada de las respuestas correctas. La finalidad de
este apartado es contribuir con la comprensión y facilitar el manejo de las
situaciones propuestas.
Encuentro Didáctico: En la UNES los encuentros didácticos reflejan las
políticas, los principios, fundamentos y bases que le dan sustento al modelo
educativo que rige nuestra institución (Educación Popular), por tanto expresan las
orientaciones teórico-metodológicas de la acción educativa, que tienen un
propósito claro, vinculado con el saber a desarrollar, que facilitan, orientan e
informan de manera secuencial los contenidos de modo que activen los saberes
mediante la puesta en práctica de actividades, a fin de provocar la evocación de
saberes, la investigación y el análisis crítico reflexivo en las interacciones de
aprendizaje.
Dorrego y García (2001) y Feo (2009) definen encuentro didáctico como el
acercamiento de las y los estudiantes con las estrategias instruccionales inmersas
en el material didáctico, trascendiendo así, a los procesos de educativos de
ambientes de aprendizaje convencionales a necesidades de aprendizaje donde la
interacción presencial continua de las y los educadores (as) y estudiantes no es
indispensable para lograr las metas comunes de aprendizaje.
Encuentro Presencial: caracterizado en la Política de Administración del PNF
Policial como el acompañamiento permanente de las estudiantes y los
estudiantes, educadores y educadoras y la comunidad, en diferentes ambientes
de aprendizaje. Por ello, la asistencia a los encuentros presenciales es de carácter
obligatorio, a fin de cumplir con las actividades de capacitación y mejoramiento
profesional. En este sentido, el recorrido de las actividades didácticas que
tendremos en los encuentros presenciales, permitirán aclarar dudas, intercambiar
y fortalecer los saberes, compartir reflexiones y valorar nuestro proceso de
aprendizaje.
Evaluación: Se propone asegurar la calidad del proceso de formación que se
desarrolla en la UNES, estableciendo la evaluación formativa durante el desarrollo
de los encuentros didácticos y la evaluación sumativa en los encuentros
presenciales; entendiendo que el proceso de evaluación busca potenciar las
habilidades y capacidades desarrolladas por las y los estudiantes en relación con
los planteamientos descritos en el encuentro didáctico, con el fin de regular o
modificar las acciones pedagógicas propias de la universidad.
ENCUENTROS DIDÁCTICOS
Encuentro Didáctico 1. Generalidades Básicas de la Supervisión Policial
Propósito
Que las y los estudiantes vinculen los elementos teóricos de la supervisión
policial en la resolución de problemas de la vida cotidiana inherentes al ejercicio
de la función policial.
¡Bienvenidas y Bienvenidos estimados estudiantes!
Este primer encuentro nos permitirá familiarizarnos con los términos y
principios relacionados con la supervisión policial. En este encuentro
dispondremos de lecturas que nos permitirán reflexionar sobre nuestro accionar
como supervisores y supervisoras.
Realizaremos 6 actividades relacionadas con el ejercicio como supervisoras y
supervisores y, finalmente en la autoevaluación, estudiaremos casos policiales,
donde debemos reflexionar sobre nuestro accionar como líderes de procesos.
Actividad 1. Exprésate
Para conocer la realidad de quienes día a día portan con orgullo un uniforme
policial, es indispensable sumergirnos en el ejercicio de sus funciones para
conocer, de la mano de las y los protagonistas, las historias que la supervisión y
función policial conllevan.
Participemos todas y todos en esta actividad, compartiendo nuestros saberes y
sentires con el respeto que nos caracteriza, la buena fe y la voluntad de la palabra
asertiva y el compromiso de construir entre todos nuevos saberes.
A continuación te presentamos unas interrogantes que nos harán reflexionar
antes de realizar la lectura:
1. ¿Consideras importante la función de supervisión para el mejor ejercicio
policial?
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2. ¿Existe alguna similitud en los niveles de supervisión que se mencionan con tu
institución? Razona tu respuesta.
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3. Desde tu experiencia ¿consideras pertinente ejercer la supervisión sin estas
funciones? Explica.
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4. ¿Qué pertinencia tiene la función del supervisor policial con la comunidad?
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Actividad 2. Lectura: Concepto de Supervisión
Leamos detenidamente los siguientes conceptos de supervisión:
Conceptualmente la supervisión es una actividad técnica y especializada que
tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que hacen posible la
realización de los procesos de trabajo dentro de una organización: el hombre, las
maquinarias y los equipos, entre otros elementos que en forma directa o indirecta
intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a la
satisfacción de necesidades de las personas. Otro concepto más específico sería:
el proceso mediante el cual una persona, con ciertas cualidades y conocimientos,
tiene la responsabilidad de planificar, dirigir y orientar a otros, con el fin de lograr
los objetivos de una organización.
En el ámbito policial, se puede mencionar que un supervisor tiene como labor el
campo operativo y administrativo; en el operativo supervisa la organización de las
actividades reglamentarias, como el patrullaje preventivo que le corresponde a las
unidades, escuadras y grupos en los sectores o áreas previamente definidas; los
puntos o servicios de vigilancia fija en determinados lugares, como zonas
comerciales, zonas residenciales, instalaciones policiales, etc. En el campo
administrativo debe inspeccionar y organizar la documentación correspondiente a
las diferentes áreas de la organización, investigar las denuncias de los ciudadanos
contra los elementos e informar los resultados a los superiores para su
calificación, en pocas palabras podemos decir que, el supervisor es el policía de
los policías.
Actividad 3. Construcción de concepto desde la Visión Policial
De acuerdo con la lectura realizada sobre conceptos de supervisión, construya
con sus propias palabras una definición general y otra desde la visión policial.
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Actividad 4. Lectura: Principios de la Supervisión
Leamos detenidamente:
La supervisión tiene principios éticos y valores que trascienden a la supervisión
vista desde la óptica de sólo identificar desviaciones y problemas en los procesos
operativos o situaciones de indisciplina. Estos principios, son las premisas básicas
y fundamentales sobre las que se enarbola la supervisión; son ciertos y
verdaderos, son Sine qua non (Es decir: Sin los cuales la supervisión no es una
actividad de tipo imparcial). Los principios son las primeras proposiciones o
verdades fundamentales por donde empieza la supervisión, y no están en tela de
juicio. Estos principios, tienen una importancia enorme por cuanto gobiernan la
acción, es decir, la aplicación u operacionalidad de las técnicas de supervisión.
Algunos principios más importantes de la supervisión son:
1. La supervisión no es un proceso que se improvisa, la dirección y supervisión
no pueden separarse ni establecerse aparte una de otra. Son funciones
coordinadas, complementarias y mutuamente compartidas en el
funcionamiento de cualquier organización. En consecuencia:
El rendimiento de un supervisor es mayor si está capacitado para el
desempeño de sus actividades.
El trabajo del Supervisor debe ser monitoreado por sus superiores para
lograr mejores niveles de eficiencia y eficacia en el ejercicio de la función.
La supervisión opera en el entendido de que quien la realiza, se apega al
procedimiento que para su efecto se establezca.
Los conceptos de facultad, legitimidad y responsabilidad de la supervisión,
no se pueden dar de forma aislada, son interdependientes en el entorno del
supervisor.
El supervisor se debe apegar a la disciplina que para efectos de la
supervisión establezca la institución policial.
Los objetivos de la supervisión están por encima del interés personal y deben
ser cumplidos satisfactoriamente.
Para el desempeño de sus operaciones, el supervisor debe contar con todos
los elementos que le son indispensables.
El trabajo del supervisor es una actividad ordenada; esto es, que todos los
elementos que componen a cada unidad de análisis están dispuestos y se
deben disponer para el logro de los objetivos.
El trabajo del supervisor es una actividad fundamentada en el compromiso y
en la claridad de los objetivos.
La supervisión es un proceso creativo.
El Supervisor forma parte de un equipo de trabajo.
2. La supervisión ha de ser sensible a los cambios, ha de estar impregnada de
una actitud experimental y debe dedicarse continuamente a la reevaluación
de los objetivos y a evaluar materiales, políticas y métodos. Es por ello que:
La supervisión deberá respetar la personalidad y las diferencias individuales,
y buscará proporcionar oportunidades para la mejor expresión de
creatividad de cada personalidad.
La supervisión deberá proporcionar plenas oportunidades para la formación
conjunta de políticas y planes, acogiendo gustosamente y utilizando la libre
expresión y las aportaciones de todos los interesados.
La supervisión deberá estimular la dativa, que según la RAE se define como
la autoridad que se confiere, la confianza en sí mismo y la responsabilidad
de cada persona en el desempeño de sus obligaciones.
La supervisión deberá basarse en el supuesto de que los trabajadores
pueden mejorar. Tendrá que aceptar idiosincrasias, renuencia a colaborar y
el antagonismo como características humanas, exactamente del mismo
modo que acepta lo razonable: cooperación y una actividad enérgica.
3. La supervisión deberá basarse en la filosofía democrática:
La supervisión deberá respetar la personalidad y las diferencias
individuales, y buscará proporcionar oportunidades para la mejor expresión
de creatividad de cada personalidad.
La supervisión deberá proporcionar plenas oportunidades para la formación
conjunta de políticas y planes,
acogiendo gustosamente y utilizando la
libre expresión y las aportaciones de
todos los interesados.
La supervisión deberá sustituir la
función dirigente por la autoridad, que
debe reconocerse como derivada de los
hechos propios de la situación. La
autoridad personal, si fuere necesaria, debe derivarse de la planeación del
grupo.
4. La supervisión deberá emplear métodos, actitudes científicas aplicables al
trabajo, al trabajador y a los procesos de trabajo:
En situaciones en las que no sean aplicables los métodos de la ciencia, la
supervisión deberá emplear los procesos de la lógica en el estudio, el
mejoramiento la evaluación del trabajo, el trabajador y los procesos de
trabajo.
La supervisión, ya sea mediante métodos científicos o procesos ordenados
del pensamiento, debe derivar y utilizar datos y conclusiones que sean más
objetivos, precisos, suficientes y obtenidos sistemáticamente y más
organizados y utilizados que los datos o conclusiones de una opinión
descontrolada. De este modo, la supervisión debe proporcionar
oportunidades para ejercitar la originalidad y para fomentar contribuciones
singulares de auto expresión creadora.
La supervisión debe buscar y desarrollar habilidades innatas.
La supervisión debe determinar procedimientos y acciones basándose en
las necesidades de cada situación.
La supervisión debe conformar y manipular expresamente el ambiente de
trabajo para que se logren los mejores resultados.
5. La supervisión debe juzgarse por la eficiencia y la eficacia de los resultados
que obtenga. Los supervisores que conocen cabalmente los principios de la
supervisión y se guían por ellos son, por lo general, mucho más efectivos y
eficientes que los que operan a nivel técnico. El principio fundamental
implicado en cualquier situación dada ayudará a la orientación y elección de
cualquiera de varias técnicas que pueden ser aplicadas. Los principios
también ayudan a evaluar las técnicas, puesto que proporcionan criterios
más amplios y fundamentales para juzgarlas. La consideración de principios
generales fundamentales tiende a eliminar, de cualquier situación dada, los
prejuicios y opiniones personales.
6. Principio general de supervisión continua, según el Artículo 88 de la Ley del
Estatuto de la Función Policial.
Los cuerpos policiales desarrollarán un sistema de supervisión
continua y regular de sus funcionarios y funcionarias policiales que
permita identificar las fallas en el cumplimiento de sus deberes y
obligaciones e intervenir, en forma temprana, oportuna y efectiva,
a fin de corregirlas y subsanar las situaciones que incidan en el
deficiente desempeño de la Función Policial.
Esto no equivale a decir que los métodos o técnicas son innecesarios o que
carecen de importancia. Nada podría realizarse si se careciera de métodos y
técnicas. Estos constituyen el aspecto cambiante y fluctuante de la acción
supervisora. Sin embargo, en su origen se encuentran los principios más
permanentes y fundamentales que gobiernan el uso de los métodos y las técnicas
y que, a la larga, determinan el éxito o el fracaso.
Actividad 5. Exprésate
De acuerdo con la lectura realizada sobre los principios de supervisión,
destaquemos por qué son importantes los mismos para la función supervisoria.
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Actividad 6. Lectura: Niveles Supervisorios
Leamos detenidamente:
Las organizaciones en gran escala pueden contar hasta con una docena de
niveles o escalones de poder que separan a la persona que ejecuta el trabajo
directo y al escalón más elevado de la organización.
Sin embargo, todo ese número de niveles de dirección y subordinación puede
agruparse en cuatro (04) categorías distintas en razón de la similitud de sus
respectivas labores.
Supervisor General
Supervisión Superior
Supervisión Superior
Supervisión Superior
(Diagramar este organigrama)
Supervisión general
Características
Por comparación pasa más tiempo planificando y programando.
Evita verse envuelto en las operaciones de producción.
Los contactos con los niveles operativos son para tratar problemas
generales y a largo plazo.
Establece problemas a largo alcance.
Fija políticas, metas y proyecta el control por retroalimentación.
Mantiene contacto con el exterior.
Supervisión superior
Características
Su atención se enfoca en la producción inmediata.
Toma acuerdos de políticas orientadoras dentro del marco deseado por el
nivel de supervisión general.
Elabora planes a largo plazo.
Supervisión intermedia
Supervisión Intermedia Supervisión Intermedia
Supervisión DirectaSupervisión DirectaSupervisión Directa
La supervisión intermedia es normalmente el principal enfoque disponible para
la mayoría de supervisores que no pueden observar directamente los contactos
que el miembro del personal está haciendo y las técnicas que emplea. El
supervisor se ha de imaginar la realidad, basándose en métodos de libre
asociación o de discusión de temas, grabaciones y posiblemente algunos
ejercicios sobre experiencias, como juego de roles o simulaciones para ayudar al
supervisado. El supervisor debe intentar prepararse bien, adoptando cuantos más
enfoques le sea posible. Ello implicaría diseñar una agenda de trabajo con los
individuos y los grupos a supervisar. Los supervisores también deben mantener
los límites temporales y la privacidad (por ejemplo, asegurando que no haya
interrupciones). Este tipo de supervisión permite lo siguiente:
Mantiene estrecho contacto con los resultados diarios.
Interviene en la aprobación de acuerdos en materia de operaciones.
Evalúa los resultados obtenidos.
Ejecuta los acuerdos, que sobre políticas, hayan tomado los niveles
superiores.
Resuelve problemas inmediatos.
Supervisión directa
Este tipo de supervisión es bastante nueva para las organizaciones de base. Es
un tipo de supervisión de los trabajadores que implica un aprendizaje a partir de la
observación en el trabajo. La supervisión “en vivo” y la supervisión “sobre el
terreno”. Según lo antes expuesto observamos que este tipo de supervisión
permite lo siguiente:
Programa la producción diaria dentro de las metas fijadas por la
supervisión intermedia.
Designa al personal que ejecutará cada actividad.
Evalúa los resultados obtenidos.
Mantiene contacto con su personal.
Actividad 7. Construcción de los niveles de la Institución Policial
De acuerdo con la lectura realizada sobre los niveles de supervisión,
identifiquemos en el siguiente cuadro los niveles existentes en la institución
policial.
Ejemplo: Superior = Dirección
(Diagramar también este organigrama)
Actividad 8. Lectura: Funciones Supervisorias
¡LEAMOS CON ATENCIÓN!
La función supervisoria es la de planificar, organizar y controlar dentro de
una organización.
Función Supervisoria de Planificación
La Planeación es el primer paso para de determinar metas y objetivos, a menudo
significa programa de producción, especificaciones de eficiencia, ahorro de
recursos, fecha de entrega u evaluación de resultados y programas de trabajo
necesarios para que éste funcione eficazmente. Los resultados de la planificación
incluyen políticas o guías de acción, planes, procedimientos, operaciones,
reglamentaciones y normas ya definidas, para así decidir cuál de las alternativas
es la mejor. Este paso es importante, ya que carecer de estos fundamentos
implica graves riesgos, desperdicio de esfuerzos y de recursos y una
administración, por demás, fortuita e improvisada
Características
Establecer metas y objetivos.
Determinar los procedimientos.
Diseñar los pasos para lograr los objetivos.
Flexibilidad en la planificación.
Ventajas
Contribución para alcanzar los objetivos de un mínimo de situaciones
imprevistas.
Alcanzar los objetivos de la organización.
Toda acción planificada está orientada hacia la eficacia, eficiencia y
efectividad.
Tipos De Planes
Los Planes son el resultado del proceso de planeación y pueden definirse
como diseños o esquemas detallados de lo que habrá de hacerse en el futuro y
las especificaciones necesarias para realizarlos. La planeación debe realizarse en
todos los niveles de la organización policial; por consiguiente, se generan los
siguientes tipos de planes:
Planes Estratégicos
Son los que establecen los lineamientos generales de la planeación, sirviendo de
base a los demás planes (táctico y operativos). Son diseñados por los miembros
de mayor jerarquía de la empresa y su función consiste en regir la obtención, uso
y disposición de los medios necesarios para alcanzar los objetivos generales de la
organización, son a largo plazo y comprenden a toda la empresa.
Tácticos o Funcionales
Estos determinan planes más específicos que se refieren a cada uno de los
departamentos de la empresa y se subordinan a los Planes Estratégicos. Son
establecidos y coordinados por los directivos de nivel medio con el fin de poner en
práctica los recursos de la empresa. Estos planes por su establecimiento y
ejecución se dan a mediano plazo y abarcan un área de actividad específica.
Operativos
Se rigen de acuerdo a los lineamientos establecidos por la Planeación Táctica y su
función consiste en la formulación y asignación de actividades más desarrolladas
que deben ejecutar los últimos niveles jerárquicos de la empresa. Los planes
operativos son a corto plazo y se refieren a cada una de las unidades en que se
divide un área de actividad.
Técnicas de Planificación del Trabajo Supervisorio
Como toda actividad supervisora, la planificación se encuentra en ciertos
principios que todo supervisor debe tomar en cuenta al realizar su trabajo. La
planificación consiste en decir anticipadamente lo que se ha hacer, cuándo
hacerlo, dónde hacerlo y quién ha de hacerlo. Esta constituye la base para las
decisiones en cuanto a propósitos, hechos y cálculos estimados. Por lo tanto, el
supervisor debe tener presente los siguientes aspectos:
Todo plan de trabajo debe contribuir a alcanzar los objetivos de la
organización.
La planificación antecede a otras funciones de supervisión, tales como la
coordinación y control.
Cuestionario de verificación de planificación del trabajo
Este instrumento tiene como objetivo permitir y determinar si los planes y
programas de trabajo han sido diseñados de manera realista y racional.
1. Resuelve sus trabajos anticipadamente. En términos de:
¿Qué?, ¿Por qué?, ¿Quién?, ¿Cuándo?, ¿Cómo?
2. ¿Está usted cumpliendo con todas las fechas límites?
3. ¿Están sobrecargados de labores algunos de sus hombres, mientras otros
tienen menos responsabilidades asignadas de lo que podrían hacer?
4. ¿Conoce toda la capacidad de sus hombres y equipos?
5. ¿Están algunos de sus hombres dando largas a algún trabajo para justificar
el tiempo?
6. ¿Tiene trabajadores calificados realizando labores de rutina?
7. ¿Ocurren constantes interrupciones de trabajo por falta de logística?
8. ¿Conoce el tiempo que se requiere para cada proceso u acción?
9. ¿Tiene un sistema para encargarse de las emergencias o imprevistos?
10. ¿Anda usted de cabeza tratando de sacar adelante su trabajo?
11. ¿Planifica la distribución del tiempo?
12. ¿Delega suficiente autoridad a sus subordinados?
13. ¿Establece las prioridades en las diferentes actividades a cumplir?
14. Según como haya respondido ¿Considera usted que programa bien su
tiempo?
Actividad 9. Exprésate
De acuerdo con la lectura realizada sobre planificación, destaquemos por qué es
importante la misma en la función policial.
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Actividad 10. Lectura: Función supervisoria de organización
¡LEAMOS CON ATENCIÓN!
El logro de la mayoría de los objetivos gerenciales y organizacionales requiere
de trabajo en equipo, el cual es imposible sin organización. La importancia de
organizar es dividir el trabajo total a realizar, definir los deberes y
responsabilidades de cada uno y delegar la autoridad necesaria para la ejecución
de esos deberes y responsabilidades. La organización es una herramienta para
facilitar orden y sistema en la ejecución de actividades haciendo posible la
cooperación y la coordinación. Sin organización, reinaría el caos pues nadie sabrá
quién hace qué, ni quién es responsable de qué. Organizar es importante desde el
punto de vista que une los aspectos de planificación y ejecución del proceso
gerencial; tanto la dirección como el control se basan en la organización. Es
imposible dirigir o controlar actuación de subordinados careciendo de una
estructura que defina quién debe hacer qué.
Lugar de organización en el proceso gerencial.
Técnicas para organizar el trabajo
Evaluación, mediación, cambios, rediseños, combinación y comparación.
ControlDirecciónOrganizaciónPlanificación
Una vez que los hechos se presentan clara y exactamente, se examinarán de
modo crítico, a fin de que pueda implantarse el método más práctico, económico y
eficaz. Uno de los instrumentos de trabajo más importantes es el diagrama de
proceso. Se define como diagrama de proceso a una representación gráfica
relativa a un proceso industrial o administrativo. Generalmente, en el análisis de
métodos se usan ocho (8) tipos de diagramas de proceso, cada uno tiene
aplicaciones específicas. Ellos son:
Diagrama de:
Operaciones de proceso
Censo o flujo de proceso
Recorrido
Interrelación hombre – máquina
Proceso para grupo o escuadra
Proceso para operario
Viajes de material
Pert (técnica de revisión y evaluación de programas)
Función supervisoria de control
El control como función básica del supervisor
El Control es la fase del proceso administrativo esencialmente regulador que mide
y evalúa el desempeño y toma la acción correctiva cuando se necesita. Esta
acción consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con lo planeado, con
las instrucciones emitidas y con los principios establecidos. Tiene como fin
señalar las debilidades y errores a fin de rectificarlos e impedir que se produzcan
nuevamente.
Objetivos del control
Ejecutar todo como se planificó y organizó con la consecución de los
objetivos.
Evaluar la interpretación y comparación de la información obtenida con los
objetivos trazados. Se pueda tomar decisiones acerca de qué medidas
deben ser necesarias tomar.
Mejorar la puesta en práctica de las medidas que resolverán las
desviaciones que hacen perder el equilibrio al sistema.
Contribuir a la eficiencia y eficacia de las operaciones de la Institución.
Proporcionar mecanismos tendientes a asegurar la calidad, oportunidad,
organización uso y comprensión de la información base para la toma de
decisiones.
Establecer y facilitar mecanismos que contribuyan al cumplimiento del
entorno legal.
Limitaciones del control
Las limitaciones son aquellos eventos que dificultan o entorpecen la efectividad de
los diferentes procesos o mecanismos que hacen parte del sistema mismo. Entre
ellas se destacan las siguientes:
El abuso de autoridad.
La ausencia de código de valores en la cultura corporativa.
La competencia profesional del colaborador para aplicarlo.
El error humano.
La colusión de los procesos.
La relación costo beneficio (convivir con el riesgo).
El control interno coadyuva y propicia seguridad razonable, no seguridad
absoluta.
Fallas en la interpretación y aplicación de los elementos.
Fallas en la comunicación.
Desactualización frente al cambio.
Etapas del proceso de control
El proceso de control envuelve las siguientes etapas:
1) Verificar metas y objetivos específicos de los planes mediante unidades
físicas o financieras. Asimismo, los casos intangibles como la satisfacción
de los empleados, clientes e imagen de la organización mediante técnicas
de investigación social que las torne mensurables.
2) Observar el desempeño, buscar obtener información precisa del
desempeño del proceso.
3) Comparar el desempeño con el estándar establecido, verificando los
resultados obtenidos durante la observación del proceso y usando los
criterios previamente establecidos y detectar los desvíos existentes en los
objetivos del plan correspondiente.
4) Corregir variaciones, el proceso de control actúa con el fin de ajustar las
operaciones a los estándares establecidos; por lo tanto, los errores o
variaciones deben corregirse para que las operaciones se normalicen.
Actividad 11. Exprésate
De acuerdo con la lectura realizada sobre la función de control,
destaquemos por qué es pertinente la misma en el ejercicio de la función policial.
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Actividad final
Como parte final del Encuentro Didáctico 1 te presentamos varios ejercicios que
te ayudarán a repasar los aspectos estudiados y a verificar hasta qué punto
lograste el dominio de los saberes desarrollados.
Lee con detenimiento los siguientes casos policiales y menciona qué acciones
tomaría para abordar las situaciones como supervisor(a).
Caso 1:
Después de tres llamados (sin contestar) de la Central de Trasmisiones a la
Unidad Radio Patrullera número 345; el Supervisor se traslada al sector donde se
presenta la situación. Al llegar, se percata que la pareja de oficiales, se
encuentran en la unidad aparcada en una de las trasversales de la avenida
Victoria, completamente dormidos. Hora del hecho, 3:00 AM.
1. ¿Qué acciones podrías tomar como supervisor o supervisora?
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Caso 2:
En el equipo de trabajo se ha suscitado un rumor en relación a la orientación
sexual del “X”. Ninguno de sus compañeros quiere que lo asignen como su
pareja de patrullaje.
2. ¿Qué acciones podrías tomar como supervisor o supervisora?
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Caso3:
En una zona de la Avenida Victoria ha aumentado, en los últimos 6 meses, el
índice delictivo.
¿Qué acciones podrías tomar como supervisor o supervisora para controlar y
disminuir el índice delictivo en dicha zona?
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Autoevaluación
En relación al aprendizaje que obtuviste después del desarrollo del 1er
encuentro didáctico, ¿Cómo evalúas tu desempeño en la escala del 1 al 20?
Justifícala.
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Estimada y estimado estudiante, una vez que has valorado tus avances en los
saberes estudiados, menciona que acciones tomarás para mantener o mejorar el
resultado de tu autoevaluación.
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Encuentro Didáctico 2: La supervisora y el supervisor policial
Propósito
Que las y los estudiantes desarrollen sus cualidades y competencias idóneas
para el buen desempeño de su rol supervisorio.
¡Estimadas y estimados estudiantes!
El encuentro didáctico denominado La supervisora y el supervisor policial
pretende que nos apropiemos de los saberes referidos a las características,
habilidades y funciones de un supervisor. La labor de un supervisor(a) no es
simplemente un trabajo de dirección, requiere diversas características y
competencias que permitan que tu escuadra lleve a cabo sus funciones de forma
eficaz y apegada a la norma.
En este encuentro abordaremos los siguientes saberes: el y la supervisora
policial, características de la supervisión, habilidades básicas de la supervisión,
estilo de supervisión y funciones del supervisor policial.
Para desarrollar los saberes mencionados anteriormente, te ofrecemos unas
actividades que consisten en:
Lecturas en donde afiances tus habilidades y capacidades para la supervisión
policial. Te recomendamos leerla con detenimiento y más de una vez, de ser
necesario. Consulta otras bibliografías para reforzar estos saberes.
Actividades de reflexión, las cuales a partir de preguntas generadoras te
invitamos a que respondas desde tus saberes, sentires y pensares para llegar a
un conclusión de la lectura realizada.
Una actividad en donde elaboremos un mapa conceptual que sistematice los
saberes abordados en el encuentro, aportando nuevas ideas desde nuestra
experiencia como funcionario o funcionaria policial.
Al final del curso nos encontraremos con una autoevaluación que consta de
preguntas de reflexión en donde deberás utilizar todo lo aprendido durante el
encuentro.
Actividad 1: La y el supervisor policial
¡LEAMOS CON ATENCIÓN!
La y el supervisor policial es aquel funcionario(a) que por su grado jerárquico y
cargo que le sea asignado tendrá responsabilidades en la ejecución de tareas de
orientar, asesorar y supervisar al personal que esté bajo su responsabilidad,
además de realizar tareas de diversos tipos según los lineamientos y directrices
del superior jerárquico correspondiente. De él depende la eficacia en el servicio, la
eficiencia, la moral y el desarrollo de buenas prácticas policiales. El supervisor
dirige y evalúa las actividades y conoce a todos sus funcionarios. El supervisor
moderno ha dejado de ser operador y el líder nato del grupo para convertirse en
un especialista del comportamiento humano, en lo que concierne a la práctica de
la habilidad administrativa y de los aspectos técnicos de su cargo.
Características del supervisor policial
La labor de supervisor es tan exigente que la alta gerencia tiende a formar los
próximos supervisores. La mayoría de las organizaciones determinan criterios
conforme a los cuales deben ser ajustados los funcionarios que ejercerán labores
de supervisión. La institución policial no obvia estos detalles, por ello, a
continuación se presentan algunas características personales de los supervisores:
Energía y buena salud.
Potencial para el liderazgo.
Capacidad para desarrollar buenas relaciones inter-personales.
Conocimiento del trabajo y competencia técnica.
Capacidad para mantener el ritmo de trabajo.
Capacidad de enseñanza.
Habilidad para resolver conflictos.
Dedicación y confiabilidad.
Actitud positiva hacia la institución.
Obviamente son cualidades excelentes en cualquier persona como también es
cierto que es difícil encontrar a quien las reúna todas. Afortunadamente muchos
de estos atributos se pueden adquirir o mejorar a través de programas de
capacitación y desarrollo para supervisores.
Actividad 2. Exprésate: Las características del supervisor
Estimados y estimadas estudiantes:
Partiendo de la lectura realizada en la actividad 1, te invitamos a describir con
tus propias palabras la razón por la cual estas características son importantes en
el supervisor policial y si consideras que existen otras, menciónalas y descríbelas
brevemente. Esta actividad realízala poniéndote en los zapatos de un supervisor o
una supervisora y basándote en las experiencias que tienes con estos.
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Actividad 3. Lectura: Habilidades básicas del supervisor policial
¡LEAMOS CON ATENCIÓN!
Las y los supervisores conocerán y tendrán habilidades para:
1. Mantener la autoestima del colaborador
Quizá sea ésta la habilidad más importante que un supervisor puede tener. Es la
capacidad de dar órdenes, evaluar el desempeño, corregir los hábitos laborales,
atender las quejas y resolver los conflictos, al tiempo que apoya el sentido de
respeto y dignidad de sus colaboradores.
2. Centrarse en la conducta
Es más efectivo y menos tenso resolver los problemas en el trabajo si el
supervisor atiende lo que hacen las personas y no sus actitudes o características
personales.
3. Fomentar la participación de los colaboradores
Una de las herramientas clave con la que cuenta el supervisor para motivar a sus
colaboradores consiste en involucrarlos en la toma de decisiones, la resolución de
problemas y en actividades fuera de la rutina habitual.
4. Escuchar para motivar
La capacidad del supervisor para escuchar activamente es esencial para generar
en el colaborador la confianza y el deseo de desempeñarse eficientemente en el
trabajo.
5. Para Instruir:
El supervisor necesita adiestrar a su personal para poder obtener resultados
óptimos. Las informaciones, al igual que las instrucciones que imparte a sus
colaboradores, deben ser claras y precisas.
6. Para Mejorar Métodos:
El supervisor debe aprovechar, de la mejor forma posible, los recursos humanos,
materiales, técnicos y todos los que la empresa facilite, siendo crítico en toda su
gestión para que de esta manera se realice de la mejor forma posible; es decir,
mejorando continuamente todos los procesos del trabajo.
7. Para Dirigir:
El supervisor debe liderizar a su personal, dirigiéndolo con la confianza y
convicción necesaria para lograr credibilidad y colaboración de sus trabajos.
Además de las cualidades antes mencionadas, el supervisor policial debe
desarrollar las siguientes habilidades especiales:
1.-Liderazgo transformador
Adoptan siempre una actitud proactiva
Orientan sus actos hacia resultados
Trabajan con entusiasmo y disciplina
Establecen relaciones ganar - ganar
Buscan comprender, luego ser comprendidos
Actúan con responsabilidad y humildad
Se renuevan mental, física y espiritualmente
Estas habilidades van acompañadas de unas características particulares que
hacen destacar al buen líder supervisor.
A.-Poder transformador del líder
Crea un clima de trabajo basado en la confianza.
No critica, orienta y refuerza de las fortalezas.
Ayuda al trabajador estimulando su desempeño.
Reemplaza la mediocridad por la superación.
Cultiva los valores, los practica con el ejemplo.
B.-El calor humano que perciben los integrantes de una organización en la que se
desarrolla el trabajo cotidiano, que influye en la satisfacción personal y en la
productividad. Está relacionado con la manera de trabajar y de relacionarse en la
organización y con la actividad de las personas.
C.-Valora formas de ser y de actuar que las personas le dan con cierta importancia
y que eligen en forma libre y consciente, que practican o buscan practicar. Las
organizaciones se apoyan en los valores para lograr una cultura y clima laboral
que le brinde sentido al trabajo con ética y con responsabilidad social.
Valores
Autoestima.
Disciplina.
Honestidad.
Honradez.
Respeto.
Responsabilidad.
Constancia.
Cooperación.
Compromiso.
Aprendizaje.
D.-Las necesidades del funcionario
Trabajar en lo que sabe y le gusta.
Sentirse respetado y valorado.
Condiciones de trabajo seguras.
Estar enterado de los asuntos que le afectan.
Posibilidades de progresar dentro de la institución.
E.-Estilos que deterioran el clima
Comunicación deficiente, informal, rumores.
Falta de credibilidad y pérdida de confianza.
Dificultad para comprender las decisiones.
Excesiva concentración de las decisiones.
Anclarse rígidamente a un modo de pensar.
F.- Estilos que mejoran el clima
Capacidad de escucha y de comunicación.
Coherencia personal, respeto y confianza.
Metas alcanzables según la capacidad.
Delegación de trabajo y atención de lo esencial.
Participación del grupo en lo que le compete.
2.- Comunicación efectiva
Comprender las claves de una buena comunicación.
Los elementos de que está constituida.
El contenido de la comunicación.
El clima o entorno de la comunicación.
Los medios útiles para poder comunicarse.
La comprensión de los mensajes.
Las formas de comunicación no verbal.
Comunicación agresiva
Trae reacciones como enojo, tensión e ira.
Es un irrespeto a los derechos y sentimientos.
Los demás la interpretan como deseo de poder.
Termina también siendo un ataque ofensivo.
Reproduce sentimientos irracionales y violentos.
Comunicación pasiva o actitud sumisa ante la situación
Posición fácil, dejar que las cosas se arreglen.
Actitud cómoda para preferir no encarar a otros.
Produce tensiones e intranquilidad interior.
Puede interpretarse como aceptación de la agresión.
Puede permitir al otro cometer abusos.
Comunicación asertiva
Defender los derechos sin violar los de los demás.
Reducir la sensación molesta de no expresarse.
Discrepar abiertamente sin sentirse cohibido.
Aminorar las tensiones emocionales y el stress.
Aclarar afirmaciones equivocadas o infundadas.
Señales de cambio personal
Respeto a los demás para que me respeten.
Expreso mis sentimientos positivamente.
Mantengo autocontrol y seguridad en mis actos.
Reconozco y doy la razón a quien la tiene.
Hago uso de técnicas efectivas de comunicación.
Aprender a escuchar
Escuchar sin interrumpir a quien habla.
Guardar silencio si no se necesita hablar.
No emitir opiniones, hasta el final.
Ponerse en el lugar de los interlocutores.
Basar el diálogo en una relación de comprensión.
3.-Aplicación de las normas de la institución
Conductas de indisciplina
Incumplimiento del horario de trabajo.
Descuido o negligencia en su presentación personal y uso de equipos.
Manifestaciones de indisciplina.
Conductas desconsideradas e irrespetuosas con sus compañeros.
Omisión o retardos en el cumplimiento de tareas.
Omisión o retardos en la presentación de informes de actos del servicio.
Cualquier violación del reglamento, instructivo o protocolo.
Cualquier otro supuesto a las causas antes descritas.
Tomar medidas disciplinarias
Redactar el informe respectivo a la falta cometida.
Analizar las circunstancias, datos y hechos.
Considerar los antecedentes del funcionario.
Escuchar atentamente al funcionario.
No actuar con el estado de ánimo alterado.
Estudiar o presentar el caso a las directivas.
Atender las quejas y solicitudes del funcionario.
Prestar atención a lo que dice el trabajador.
Investigar, reunir datos y hechos.
Ser claro y concreto en la respuesta.
Ser justo, admitir los errores si existen.
Tramitar la queja si ésta no le compete.
4.-Capacitación de los funcionarios
Detectar necesidad de capacitación de los funcionarios.
Incremento de las faltas y sanciones.
Bajos índices de desempeño.
Destituciones o transferencias de personal.
Índices elevados de sanciones.
Retrasos no acostumbrados, incumplimiento de horarios.
Aplicar métodos de enseñanza
Instruir al funcionario en las labores asignadas.
Explicar el procedimiento paso a paso.
Demostrarle cómo se hace el trabajo.
Hacerle preguntas.
Probarlo dejándolo que haga el trabajo.
Corregirle los defectos o áreas de mejoras.
Dejarlo trabajar en forma gradual.
Otros métodos de capacitación
Instrucciones verbales individuales.
Instrucciones verbales de grupo.
Conferencias y charlas.
Demostración práctica de operaciones.
Instrucciones escritas, guías, manuales.
5.-Salud ocupacional y seguridad industrial
Qué responsabilidad le incumbe al supervisor
Ayudar a identificar los factores de riesgo laborales.
Apoyar planes y programas de salud ocupacional.
Contribuir a identificar las causas de los accidentes.
Enseñar al funcionario a prevenir los accidentes.
Establecer o mantener métodos de trabajo seguros.
Aplicar y hacer que se apliquen medidas de seguridad.
Planear bien los trabajos
Uso de los recursos:
o. Tiempo.
o. Cantidad de funcionarios.
o. Equipos.
Trabajos por turnos.
Presión por asignaciones de responsabilidades urgentes.
Técnicas de programación.
6.- Mejoramiento continuo
Garantía de la eficacia intrínseca del servicio policial en relación a la respuesta a
la comunidad
Conceptos sobre la eficacia en el servicio
Calidad en primer lugar.
Acción orientada a los focos vitales.
Manejo de hechos y datos.
Calidad asegurada por el control del proceso.
Control a las causas fundamentales.
El papel del supervisor en los procesos de mejora
Ayudar a identificar los procesos a mejorar.
Obtener datos y hechos para controlar procesos.
Controlar los estándares de calidad en los servicios.
Identificar y resolver problemas en la prestación del servicio.
Herramientas para el control de eficiencia
La supervisión continua e intervención temprana ayudarán a identificar los
problemas laborales, para ello se implementaran instrumentos que permitan la
recolección de la información para Jerarquizar la solución a los problemas.
Ayudar a reducir problemas
Reducir las ausencias laborales.
Ahorrar tiempo, actuar oportunamente.
Mejorar el rendimiento en el servicio.
Reducir las faltas disciplinarias.
Mejorar los métodos de trabajo.
Mantener orden y limpieza
Mejorar los hábitos y métodos de trabajo.
Establecer programas de aseo en las áreas del servicio.
Manejar y almacenar los objetos incautados.
Preservar la salud de los funcionarios.
Evitar accidentes de trabajo.
Mejorar el aspecto de las instalaciones.
Inspecciones de orden y limpieza
Equipos.
o. Equipo o vehículos dañados.
o. Congestión varia
o. Fugas y goteos.
Materiales.
o. Apilamiento.
o. Pasillos obstruidos.
Instalaciones.
o. Objetos en desorden.
o. Vehículos mal estacionados.
Elementos.
o. Baños, sanitarios.
o. Lockers, vestiers.
o. Bolsos, maletines, equipos.
7.-Administración efectiva del tiempo.
Capital que podemos utilizar en lo que queremos.
De su uso depende estilo de vida, salud y felicidad.
Decisivo para el trabajo, el hogar y la vida.
Es un recurso que es no renovable.
Saber aprovecharlo para vivir en armonía.
Administrar bien el tiempo quita tiempos más frecuentes.
Falta de comunicación, indicaciones poco claras.
Falta de disciplina, voluntad y perseverancia.
Indecisiones y aplazamientos innecesarios.
Incapacidad de decir NO, cuando es necesario.
Dedicación a cosas inútiles o innecesarias.
Planear con anticipación.
Tener claridad en los objetivos.
Conocer lo necesario e importante.
Pensar y actuar analizando detalles.
Prever lo que pueda pasar.
Prever situaciones inesperadas.
Evitar los retrasos.
Si una actividad se debe hacer, hay que hacerlo pronto.
Lo que se empieza se debe terminar.
Abordar primero las situaciones más difíciles.
Evitar actividades que son una pérdida de tiempo.
Empezar las actividades con puntualidad.
Equilibrar el uso del tiempo.
Actividades laborales.
Desarrollo personal, formación profesional y capacitación.
Rutinas: comer, dormir, aseo, transportarse.
Recreación personal y familiar.
Espacio para la intimidad y aislamiento.
Compromisos sociales y familiares.
Estilos de supervisor policial
Estilo autocrático: Característico de supervisores autocráticos, que sin
consultar con nadie, señalan o determinan qué debe hacerse, cómo y
cuándo. En forma categórica, indican la fecha de su cumplimiento y luego lo
comprueban en la fecha y hora señaladas. Caracterizado por un
personalismo exagerado en las líneas de toma de decisiones.
Estilo democrático: Característico del supervisor que permite que los
trabajadores participen en el análisis del problema y su solución. Anima a
sus hombres para que participen en la decisión. Es directo y objetivo en sus
comentarios y comprueba si el trabajo ha sido realizado, felicitando
después al que lo merezca.
Estilo liberal: El supervisor no ejerce control del problema, prefieren que
sus hombres hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas
sigan su propio camino.
Dentro de cualquier organización suelen conseguirse personas con diferentes
tipos de conductas; por ello, a continuación, nombramos e indicamos como
contrarrestar una de las que resalta de manera negativa.
Los individuos hostiles: estas personas generalmente se resienten con la
autoridad. Su hostilidad se canaliza mejor tratándolos autoritariamente. El estilo
autocrático canaliza su agresividad y tiende a dirigirla hacia objetivos
constructivos. Resulta verdaderamente extraño que el otro tipo de persona que
responde positivamente ante el estilo autocrático sea precisamente la opuesta a
la hostil.
La persona dependiente: esta necesita una dirección firme. Su mansedumbre y
dependencia le dan una sensación de estar flotando en el aire. Si el líder es
dominante y autoritario, tranquiliza a la persona dependiente. Caso contrario es el
individuo que gusta de formar parte del equipo reacciona muy bien ante el estilo
democrático, encuentra satisfacción en trabajar fraternalmente unido al grupo bajo
el liderato democrático. Las personas que cooperan también rinden al máximo
cuando se utiliza el estilo democrático. El hecho de que cooperen no significa
necesariamente que la persona carezca de iniciativa y de una razonable dosis de
acometividad, por ello, las personas que cooperan, con un mínimo de control, se
convierten en las más productivas.
El estilo liberal solamente da resultado con aquellos individuos que
verdaderamente conocen su trabajo. Son estables en su desempeño y no pierden
el control cuando tropiezan con situaciones de emergencia. El tipo individualista o
introvertido es generalmente más productivo bajo el tipo de liderato liberal.
Funciones del supervisor policial
Según la Ley del Estatuto de la Función Policial, en su Art. 36 las funciones
supervisorias las ejecutarán desde el oficial Agregado hasta el Comisionado Jefe y
estarán orientadas a: dirigir, supervisar, orientar, asesorar y programar.
Dirigir: Esta función comprende la delegación de autoridad y la toma de
decisiones, lo que implica que el supervisor debe empezar las buenas
relaciones humanas, procurando que sus instrucciones sean claras,
específicas, concisas y completas; sin olvidar el nivel general de habilidad
de sus colaboradores.
Orientar: La supervisión promueve la necesidad de difundir nuevas
acciones y modificar acciones dentro de la realidad policial, por ello, la
supervisión deberá enfrentar desafíos e intercambio de comunicación
mediante la orientación de las funciones y perfeccionamiento hacia la meta
de la eficacia, lo cual indica que el supervisor policial deberá orientar a sus
funcionarios para que las actividades que realicen siempre generen
resultados positivos.
Asesorar: La función supervisoria otorga un rumbo más preciso al quehacer
del supervisor visto como una actividad administrativa. El rol asesor del
supervisor policial implica coadyuvar en la ejecución de actuaciones,
verificando el cabal cumplimiento de la normatividad y legalidad por parte
de las y los funcionarios a su cargo, constatando que estos ofrezcan a los
ciudadanos el servicio que les demanden, ya que de esta forma el Estado
garantiza el ofrecimiento de un servicio de calidad a la ciudadanía y camina
rumbo a la disminución de la falta de transparencia en los servicios
policiales buscando soluciones a los problemas que se puedan presentar.
Programar: Se debe programar o planificar el trabajo del día, establecer la
prioridad y el orden, tomando en cuenta los recursos y el tiempo para
hacerlo; de igual forma, el grado de efectividad de sus colaboradores, así
como la forma de desarrollar dicho trabajo dentro de su departamento.
Proyectar a corto, mediano y largo plazo es uno de los pilares
fundamentales para el éxito de cualquier supervisor. Además, deberá
realizar las labores propias de la función, tales como: desarrollar y controlar.
Desarrollar: Esta función le impone al supervisor la responsabilidad de
mejorar constantemente a su personal, desarrollando sus aptitudes en el
trabajo, estudiando y analizando métodos de trabajo y elaborando planes
de adiestramiento para el personal nuevo y antiguo, así elevará los niveles
de eficiencia de sus colaboradores, motivará hacia el trabajo, aumentará la
satisfacción laboral y se logrará un trabajo de alta calidad y productividad.
Controlar: Significa crear conciencia en sus colaboradores para que sean
cada uno de ellos los propios controladores de su gestión, actuando luego
el supervisor como conciliador de todos los objetivos planteados.
Supervisar implica controlar.
Actividad 4.Reflexionando sobre la Supervisión Policial
¡Estimados y estimadas estudiantes!
Una vez culminada la lectura de la actividad 3 es momento de realizar un cierre
reflexivo en donde, desde lo aprendido y nuestros saberes, elaboremos un mapa
conceptual que resuma las características, habilidades, estilos y funciones del
supervisor o supervisora policial.
Te invitamos a que investigues un poco más sobre estos aspectos y lo reflejes
en el mapa. Sé creativo, utiliza cualquier herramienta que este a tu alcance al
momento de elaborarlo. Recuerda cuidar tu ortografía.
Actividad Final
Como parte final del Encuentro Didáctico 2 te presentamos varios ejercicios que
te ayudarán a repasar los aspectos estudiados y a verificar hasta que punto
lograste el dominio de los saberes desarrollados.
Te invitamos a responder las siguientes preguntas generadoras en donde,
desde tu proceso reflexivo, podrás evaluar tus avances durante este encuentro
didáctico. Responde desde tus saberes, desde tu concepción y tu perspectiva, tus
respuestas no tienen por qué ser iguales a las de tus compañeros.
a. Ante las situaciones que de la vida diaria aquejan u atormentan al ser
humano, ¿Será obligación o deber de un supervisor o supervisora
ofrecer ayuda moral, espiritual a sus subalternos? Explica.
b. ¿Cuáles son las características que debe tener el supervisor (a)
encargado de elaborar la plantilla de servicio?
c. Suponte que eres responsable de un operativo especial en un barrio
previamente determinado, dicha designación responde a que
estadísticamente ocurrió un alza en delitos contra las personas, para
lo cual dispondrás de 40 funcionarios y funcionarias policiales;
sabiendo que eres el supervisor a cargo, indica ¿Cuáles son las
acciones que emprenderás para la organización de tal operativo
especial?
Autoevaluación
En relación al aprendizaje que obtuviste después del desarrollo del 2do
encuentro didáctico ¿Cómo evalúas tu desempeño en la escala del 1 al 20?
Justifícala.
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Estimado y estimada estudiante una vez que has valorado tus avances en los
saberes estudiados, menciona qué acciones tomarás para mantener o mejorar el
resultado de tu autoevaluación.
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Encuentro Didáctico 3: Liderazgo
Propósito: Que las y los estudiantes comprendan la importancia del concepto de
liderazgo en el ejercicio de la función policial.
¡Estimadas y estimados estudiantes!
El encuentro didáctico 3 denominado “Liderazgo” proyecta el
empoderamiento de los saberes esenciales referidos al mismo, a través del
estudio de las características y los tipos de liderazgo como elemento neurálgico en
la función policial.
En este encuentro abordaremos los saberes referidos a: concepto de
liderazgo, tipos de liderazgo, el perfil del líder, habilidades claves en el líder, entre
otros. Para desarrollar los saberes anteriormente mencionados, te presentamos
varias actividades que consisten en:
Preguntas críticas–reflexivas referidas a la comprensión de los saberes
sobre el liderazgo en la función policial, a las que darás respuesta partiendo de los
saberes aprendidos y de tu realidad, condición histórica, y de la toma de
conciencia crítica en torno a ellas. Más allá de comprobar tu lectura al dar
respuesta a las preguntas, te invitamos a desarrollar tu sentido crítico-reflexivo en
la redacción de tus respuestas.
Finalmente, el encuentro te ofrece una autoevaluación, esta consiste en el
planteamiento de tres (3) preguntas, a las cuales debes dar respuesta tomando en
consideración los saberes construidos en el encuentro y vinculándolos con el
ejercicio de la función policial.
Actividad 1. Lectura: Liderazgo
Leamos con detenimiento lo siguiente:
El Liderazgo es un concepto estratégico, no en abstracto o un objeto de estudio
y de teorización, sino que es un concepto estratégico, como el proceso competitivo
más importante de una organización. Siendo este el proceso más importante de
una organización, por ser una fuente de alimentación de todos los demás,
entonces, la verdadera búsqueda de diferenciación y de ventaja competitiva pasa
por la diferencia y éxito en los procesos de liderazgo de la organización. Las
mejores organizaciones, a largo plazo, son aquellas que tienen un mejor liderazgo
a lo largo del tiempo. Son aquellas que desarrollan líderes de forma sistematizada.
Liderazgo estratégico
El uso común del término estratégico se relaciona con el concepto de la estrategia,
simplemente un plan de acción para lograr una meta. Si la estrategia es el plan; el
liderazgo estratégico es el pensamiento y la toma de decisión requeridos para
desarrollar y ejecutar el plan. En fin, es posible definir el liderazgo estratégico en
los siguientes términos:
Es la capacidad de un líder experimentado que tiene la sabiduría y la visión para
crear y ejecutar planes y para tomar decisiones significativas en un contexto
estratégico volátil, incierto, complejo, y ambiguo. Es la capacidad de movilizar y
enfocar los recursos y la energía en las cosas que hacen una diferencia y
posicionan para el éxito en el futuro. El liderazgo estratégico aplicado incluye el
valor para usar la creatividad y el planeamiento a fin de alcanzar la visión.
El concepto de Liderazgo se asienta en tres características importantes y que
desarrollaremos a continuación:
I) Alineación entre estrategia, organización y liderazgo
En primer lugar, el Liderazgo estratégico parte de la alineación entre objetivos
estratégicos de la organización, cultura y lagunas percibidas de la organización y
competencias y sistemas de liderazgo.
Estos tres factores tienen que estar totalmente alineados para alcanzar la máxima
eficacia.
II) Los Líderes son importantes, pero el liderazgo lo es todavía más.
En segundo lugar, el liderazgo estratégico presta atención previamente al
desarrollo del liderazgo de cada organización y sólo después al desarrollo de
líderes en concreto. Su enfoque principal e inicial son los sistemas de liderazgo de
la organización que atraen, desarrollan y seducen a líderes de todos los niveles de
la organización. Este sistema perdura tras la salida del líder y compensa los
errores de la cima de la cadena de decisión. El desarrollo de líderes es importante,
pero solamente dentro de este sistema de desarrollo de liderazgo congruente. Es
muy fácil concentrar nuestra atención en la celebridad, en el carisma, en el
encanto de un líder. Pero eso es insuficiente y a veces, perjudicial.
III) Estilo o Marca de Liderazgo
En tercer lugar, el liderazgo estratégico se concentra en la definición de un estilo o
de una marca de liderazgo propia para cada empresa u organización. Cada
empresa u organización es única y, por eso, deberá tener su propio estilo de
liderazgo, tal y como hemos comentado recientemente. El estilo de liderazgo
deberá resultar de la alineación entre la estrategia de la organización, las
características organizativas (cultura y lagunas percibidas) y los sistemas de
liderazgo. El “liderazgo estratégico” existe y ocurre cuando el conocimiento, las
capacidades y los valores de los líderes son aplicados para el desarrollo de las
competencias y los procesos de la organización y también de las decisiones y los
comportamientos de sus colaboradores, los cuales se centran en la propuesta de
valor de la organización para sus clientes y para las expectativas de dichos
clientes.
La “marca” de liderazgo es así la extensión de la marca de la organización junto
con sus beneficiarios. Este concepto tiene la ventaja de cambiar el enfoque del
concepto de liderazgo dentro de la organización hacia fuera, donde es más
relevante y más afecta a los resultados de la organización.
El Perfil del Líder
El líder es la persona que tiene la capacidad para lograr que las ideas, los
pensamientos y los sentimientos de su equipo de trabajo se conviertan en
acciones. Es aquel que levanta el espíritu de su gente y los motiva a tomar acción
para conseguir los resultados deseados. Un líder sabe acariciar su visión, alimenta
sus sueños, se enfoca en sus metas y trabaja sin descansar para convertir sus
objetivos en realidad. Reconoce que vivimos en tiempos de cambios, por lo tanto
es flexible y se adapta rápidamente a los nuevos retos. Tiene un compromiso con
la experiencia, sabe tomar riesgos, proyecta energía y es una persona espontánea
y entusiasta. El líder sabe persuadir, motivar, escuchar con detenimiento y
aprender de su gente. Tiene la habilidad de poner sus ideas en acción. Conoce
como planificar y delegar. Diagnóstica las situaciones difíciles antes de que
lleguen, y se enfoca en las soluciones. Éstas son algunas de las cualidades que
definen al buen líder, y sin ellas es seguro que no se pueda ejercer un buen
liderazgo.
Como cualidades básicas señalamos:
Visionario: el líder se caracteriza por su visión a largo plazo, por adelantarse a los
acontecimientos, por anticipar los problemas y detectar oportunidades mucho
antes que los demás. El líder no se contenta con lo que hay, es una persona
inconformista, creativa, que le gusta ir por delante.
Persona de acción: el líder no solo fija unos objetivos exigentes, sino que lucha
denodadamente por alcanzarlos, sin rendirse, con enorme persistencia, lo que en
última instancia constituye la clave de su éxito. El líder no se contenta con soñar,
el líder quiere resultados.
Brillante: el líder sobresale sobre el resto del equipo, bien por su inteligencia, bien
por su espíritu combativo, bien por la claridad de sus planteamientos, etc., o
probablemente por una combinación de todo lo anterior.
Coraje: el líder no se amilana ante las dificultades; las metas que propone son
difíciles (aunque no imposibles), hay que salvar muchos obstáculos, hay que
convencer a mucha gente, pero el líder no se desalienta, está tan convencido de la
importancia de las mismas que luchar por ellas, superando aquellos obstáculos
que vayan surgiendo. El líder defiende con determinación sus convicciones.
Contagia entusiasmo: el líder consigue entusiasmar a su equipo; ellos perciben
que las metas que persigue el líder son positivas tanto para la empresa como para
los empleados. El futuro que ofrece el líder es tan sugerente que merece la pena
luchar por ello. Esta es una de las características fundamentales del líder, el saber
contagiar su entusiasmo, el conseguir que el equipo le siga, que comparta sus
objetivos. Sin un equipo que le siga, una persona con las demás características
sería un lobo solitario pero nunca un líder (el liderazgo va siempre unido a un
equipo).
Gran comunicador: otra cualidad que caracteriza al líder es su don de buen
comunicador, habilidad que le va a permitir "vender" su visión y dar a conocer sus
planes de manera sugerente.
Convincente: el líder es persuasivo; sabe presentar sus argumentos de forma que
consigue ganar el apoyo de la organización.
Gran negociador: el líder es muy hábil negociando. La lucha por sus objetivos le
exige negociar continuamente, tanto dentro de la organización, como con los
ciudadanos, etc. El líder demuestra una especial habilidad para ir avanzando en el
largo camino hacia sus objetivos.
Capacidad de dirigir: el líder debe basar su liderazgo en el arte de la convicción,
pero también tiene que ser capaz de utilizar su autoridad cuando sea necesario. El
líder es una persona compresiva, pero no una persona blanda (los subordinados le
perderán el respeto). El líder no puede abusar del "ordene y entendido" ya que
resulta imposible motivar a un equipo a base de autoritarismo, pero debe ser
capaz de aplicar su autoridad sin temblarle el pulso en aquellas ocasiones que lo
requieran.
Exigente: el líder es exigente con sus subordinados, pero también, y muy
especialmente, consigo mismo. La lucha por unas metas difíciles requiere un nivel
de excelencia en el trabajo que tan sólo se consigue con un alto nivel de
exigencia. Si el líder fuera exigente con sus subordinados pero no consigo mismo,
no sería un líder, sería un déspota que pondrá a toda la organización en su contra.
Carismático: si además de las características anteriores, el líder es una persona
carismática, nos encontráramos ante un líder completo. El carisma es una
habilidad natural para seducir y atraer a las personas, es un auténtico magnetismo
personal. El carisma permite ganarse al equipo, que se siente atraído por su líder.
No obstante, hay que señalar que es perfectamente posible un líder sin carisma.
Para una empresa es preferible tener un líder sin carisma con un alto sentido de la
honestidad, que un líder carismático que utilice la organización en su propio
beneficio.
Honestidad: unos elevados valores éticos son fundamentales para que el
liderazgo se mantenga en el tiempo y no se trate de un simple bluff pasajero. El
equipo tiene que tener confianza plena en su líder, tiene que estar absolutamente
convencido de que el líder va a actuar honestamente y no le va a dejar en la
estacada. Si los subordinados detectan que el líder no juega limpio y que tan sólo
le preocupan sus propios intereses, perderán la confianza en él- proceso que una
vez iniciado es muy difícil de parar.
Cumplidor: el líder tiene que ser una persona de palabra: lo que promete lo
cumple. Es la única forma de que el equipo tenga una confianza ciega en él.
Coherente: el líder tiene que vivir aquello que predica. Si exige dedicación, él tiene
que ser el primero; si habla de austeridad, él tiene que dar ejemplo; si demanda
lealtad, él por delante. El líder predica principalmente con el ejemplo: no puede
exigir algo a sus subordinados que él no cumple. Además, el mensaje del líder
debe ser coherente en el tiempo. No puede pensar hoy de una manera y mañana
de otra radicalmente distinta, ya que confundirá a su equipo. Esto no implica que
no pueda ir evolucionando en sus planteamientos.
Habilidades claves en el líder
Habilidades en Relaciones Humanas: las relaciones humanas son una práctica
constante por parte del líder, ya que éstas permiten aumentar el nivel de
entendimiento entre los integrantes del equipo de trabajo, a través de una
comunicación eficaz y considerando las diferencias individuales, además de
disminuir los conflictos usando en entendimiento y respeto de las diferencias y
puntos de vistas de los otros, para así reducir las divergencias y conflictos. Un
buen líder propiciará un ambiente armonioso con la comunicación, generando
relaciones satisfactorias que permitan a cada individuo lograr la satisfacción de
sus necesidades y alcanzar la realización y la felicidad. La importancia de ponerlas
en práctica radica en las numerosas necesidades que tiene el hombre y que sólo
pueden ser satisfechas con otros, por otros y ante otros. Esto, en gran parte, es
debido a que el hombre no es autosuficiente, precisa de los demás para obtener
abrigo, alimento, protección. Para que una sociedad pueda funcionar, sus
componentes deben interrelacionarse y concentrarse en las tareas para las que
cada uno es más apto.
Existen Barreras de las relaciones humanas, las cuales deben ser consideradas
por un buen líder. Éstas son señaladas a continuación:
1.-Barreras del receptor
Subjetividad de la percepción.
En teoría captamos la realidad como es nuestra percepción, supuestamente es
objetiva. Por ejemplo, si tengo enfrente 2 televisores, objetivamente se deben de
percibir 2 televisores; sin embargo por todos lados se filtran elementos subjetivos
al grado de percibir diferentes objetos o más de ellos.
La subjetividad muchas veces hace que se perciba algo desde varias
perspectivas; por ejemplo: La madre considera a su hijo hermoso, pero para la
gente no tiene nada de parecido, o el aumento de las tortillas para el ama de casa
sería una medida inaceptable, pero para los industriales de la tortilla se tomaría
por una decisión acertada. Con esto queda dicho que los problemas de la
comunicación empiezan antes de la misma.
Los sentimientos aumentan la subjetividad a costa de la objetividad; y así
distorsionan la realidad de las cosas. La madre de un asesino no percibirá a éste
igual que el juez o que la madre del asesinado.
Del mismo campo emotivo, también la perspectiva deforma la percepción; Si le
han recomendado a un arquitecto como la octava maravilla del mundo, se tenderá
a sobrevalorar sus puntos de vista y sus actuaciones; o en su defecto si se
describe a una secretaria como torpe y mediocre, se tenderá a exagerar sus
defectos y fallas. La actitud evaluativa de quien se preocupa más por juzgar la
integridad del otro, que por entenderlo, impide la comprensión de los mensajes.
La actitud superficial de quien se queda en las palabras e ignora los sentimientos
de la otra persona; actitud que se manifiesta en frases como “No te preocupes” No
es nada” “Todo tiene remedio”, se muestra en la capacidad de escuchar los
silencios.
2.-Barreras del emisor
La principal barrera es la intención de engañar y mentir. La hipocresía, disimulo,
ficción, manipulación y una llamada diplomacia pueden crear la paradoja de una
buena comunicación (en el sentido técnico de que se hace captar el mensaje que
se quiere dar) dentro de una pésima relación humana.
La excesiva identificación con los papeles sociales. Es posible posesionarse de tal
modo del papel del profesor, policía, gerente, vendedor, párroco, que el personaje
niega a la persona y entonces la relación es mecánica, fría y robotizada.
Los Mecanismos de defensa que distorsionan nuestra realidad hacen que nos
comportemos como en realidad no somos, esto se ve en los que ofrecen la
inseguridad disfrazada de seguridad, el miedo disfrazado de audacia, la hostilidad
disfrazada de afecto y protección y la envidia disfrazada de celos por la moral, etc.
Las representaciones e inhibiciones también nos llevan a dar falsas imágenes de
nosotros mismos y, tal vez sin proponérnoslos, a presentar máscaras.
Habilidades de percepción: la habilidad de percibir señales no verbalizadas; de
situarse en la posición del otro, ya sea en sentido literal o figurado, y comprender
sus sentimientos y reacciones.
Habilidades para escuchar: prestar mucha atención a lo que los demás dicen y
cómo lo dicen. Emplear indicios no verbalizados para alentar la conversación
abierta. Permitir que las personas terminen de emitir sus
opiniones sin interrumpir.
Manejo de los sentimientos: estar consciente de los
propios sentimientos y las condiciones ambientales que
los provocan. Utilizar las propias reacciones emocionales
como medidor en las situaciones grupales. Expresar las
emociones como método de aumentar la comunicación y de pedir reacciones
emocionales de los demás.
Intimidad/autenticidad: desarrollar simpatía personal con los demás. Compartir
información personal sobre uno mismo y alentar a los demás a hacer lo mismo.
Concentrarse en el individuo completo, no sólo en el empleado.
Dar devoluciones: dar devoluciones claras y directas sobre el rendimiento.
Solicitar devoluciones de colegas o empleados. Utilizar esa retroalimentación para
modificar el comportamiento propio.
Evaluar el impacto personal: comprender el impacto de la propia conducta en los
demás. Reconocer cómo los demás nos perciben y las consecuencias de las
propias acciones en la creación de las relaciones.
El líder es el que promueve el arte de la colaboración. El entusiasmo que emana
de un líder puede impulsar a todo un grupo porque liderar es dar energía. Un líder
persuade e influye gracias a su empatía y a su capacidad para desarrollar
estrategias de persuasión.
Actividad 2: Exprésate
De acuerdo con la lectura realizada, analiza la importancia que tiene el liderazgo
en la institución policial y construye un perfil del supervisor policial, considerando
las cualidades y características que en ella se mencionan:
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Actividad 3. Lectura: El Trabajo en equipo
Leamos detenidamente
El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera
coordinada en la ejecución de un proyecto. El equipo responde al resultado final y
no a cada uno de sus miembros de forma independiente. Cada miembro está
especializado en un área determinada que afecta al proyecto. Cada miembro del
equipo es responsable de un cometido y, sólo si todos ellos cumplen su función,
será posible sacar el proyecto adelante. El trabajo en equipo no es simplemente la
suma de aportes individuales. Un grupo de personas trabajando juntas en la
misma materia, pero sin ninguna coordinación entre ellos, en la que cada uno
realiza su trabajo de forma individual y sin que le afecte el trabajo del resto de
compañeros, no forma un equipo. Por ejemplo, un grupo de dependientes de un
gran almacén, cada uno responsable de su sector, no forman un equipo de
trabajo. Un equipo médico en una sala de operaciones (cirujano, anestesista,
especialista cardiovascular, enfermeras, etc.) sí forma un equipo de trabajo. Cada
miembro de este equipo va a realizar un cometido específico; el de todos ellos es
fundamental para que la operación resulte exitosa, y para ello sus actuaciones han
de estar coordinadas.
Bases del trabajo en equipo
El trabajo en equipo se basa en las "5 c":
1. Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del
proyecto. Todos estos conocimientos son necesarios para sacar el trabajo
adelante.
2. Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar
de forma organizada con vista a sacar el proyecto adelante.
3. Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos
sus miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones
individuales. El equipo funciona como una maquinaria con diversos engranajes;
todos deben funcionar a la perfección ya que si uno falla el equipo fracasaría, es
decir, es una fuerza dinámica compuesta por personas dispuestas a trabajar y
aportar sus ideas y conocimientos para lograr los resultados que se proponen.
4. Confianza: Cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros.
Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento
personal. Cada miembro trata de aportar lo mejor de sí mismo, no buscando
destacar entre sus compañeros, sino porque confía en que estos harán lo mismo;
sabe que éste es el único modo de que el equipo pueda lograr su objetivo.
5. Compromiso: Cada miembro se compromete a aportar lo mejor de sí mismo, a
poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante.
A continuación veamos las siguientes consideraciones:
Cómo es un equipo efectivo
Apoyo entre los miembros, sinergia
Un claro entendimiento y colaboración
Comunicación efectiva para tomar decisiones
Confianza en las capacidades individuales
Prevalecen los intereses del equipo
La eficacia del equipo de trabajo
Un líder que integre los intereses
Objetivos claros y compartidos
Identificar los problemas correctos
Respetar las ideas y los sentimientos
Complementariedad en la tarea
Comunicación clara entre los miembros
Participación y compromiso
Ventajas del trabajo en equipo
Incrementa el desempeño
Aumenta la calidad de las funciones
Involucra sus miembros en las decisiones
Aumenta la satisfacción laboral
Se reduce la pérdida de tiempo
Actividad 4. Exprésate:
De acuerdo con la lectura realizada, relaciónala con tu contexto laboral y realiza
un resumen al respecto:
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Actividad 5. Lectura: El liderazgo y la Visión Estratégica
Realicemos la siguiente lectura
Muchos líderes son personas orientadas hacia los resultados, por lo que a
priori desarrollan una visión o crean una mira. Sus visiones o intenciones imponen
respeto y atraen a la gente hacia ellos. Algunos empresarios famosos han tenido
una previa imagen de lo que la combinación de ciertos factores puede dar como
resultado y el éxito les ha demostrado que los sueños, instintos y estrategias
pueden convertirse en organizaciones estables y rentables. La visión,
generalmente, va acompañada de poder transmitir lo que se quiere, es decir, la
exacta orientación hacia un resultado específico y la confianza que se infunde al
resto de los colaboradores. La visión anima, inspira, transforma el propósito en
acción. El liderazgo es una transacción entre los líderes y los seguidores. Los
unos no podrían existir sin los otros. Los líderes prestan atención y también la
reciben. El liderazgo es un sutil flujo reciproco de energía. Los buenos líderes
obtienen lo mejor de cada persona. La transacción crea unidad y en ese ambiente
se materializa la visión.
El fracaso en el liderazgo
El liderazgo puede desvanecerse en una organización cuando el líder es parte de
las siguientes situaciones:
1. Incapacidad para organizar detalles
Un liderazgo eficiente requiere capacidad para organizar y controlar los detalles.
Ningún líder genuino está jamás “demasiado ocupado” para hacer cualquier cosa
que se le pueda pedir en su condición de líder. Cuando un hombre, ya sea en
calidad de líder o de asistente, admite que está “demasiado ocupado” para
cambiar de planes, o para prestar atención a una emergencia, está admitiendo su
incompetencia. El líder de éxito debe ser quien controle todos los detalles
relacionados con su posición; esto significa, por supuesto, que ha de adquirir el
hábito de relegar los detalles a asistentes capaces.
2. Mala disposición para prestar servicios modestos
Los líderes realmente grandes están siempre dispuestos, cuando la ocasión lo
exige, a llevar a cabo cualquier tipo de labor que se les pida que hagan. Que “el
mejor de entre vosotros será el sirviente de todos” es una verdad que todos los
líderes capaces observan y respetan.
3. Expectativas de gratificación por lo que saben y no por lo que hacen con
aquello que saben
El mundo no paga a los hombres por lo que “saben”. Les pagan por lo que hacen,
o impulsan a hacer a otros.
4. Temor ante la competencia de los seguidores
El líder que teme que uno de sus seguidores pueda ocupar su puesto está
prácticamente condenado a ver cumplidos sus temores tarde o temprano. El líder
capaz entrena a suplente en quienes pueda delegar, a voluntad, cualquiera de los
detalles de su posición. Sólo de ese modo un líder puede multiplicarse y
prepararse para estar en muchos lugares y prestar atención a muchas cosas al
mismo tiempo. Es una verdad eterna que los hombres reciben más paga por
su habilidad para hacer que los demás trabajen, que lo que ganarían por su
propio esfuerzo. Un líder eficiente puede, a través del conocimiento de su trabajo
y del magnetismo de su personalidad, aumentar en gran medida la eficacia de los
demás e inducirlos a rendir más y mejores servicios que los que rendirían sin su
ayuda.
5. Falta de imaginación
Sin imaginación, el líder es incapaz de superar las emergencias y de crear planes
que le permitan guiar con eficacia a sus seguidores.
6. Egoísmo
El líder que reclama todo el honor por el trabajo de sus seguidores está
condenado a generar resentimientos. El verdadero líder no exige honor alguno. Le
alegra ver que los honores, cuando los hay, son para sus seguidores, porque sabe
que la mayoría de los hombres trabajarán con más entusiasmo por
recomendaciones y reconocimientos que sólo por dinero.
7. Intemperancia
Los seguidores no respetan a los líderes intemperantes. Además, la intemperancia
en cualquiera de sus diversas formas destruye la resistencia y la vitalidad de
cualquiera que se deje llevar por ella.
8. Deslealtad
Quizá esta causa debería encabezar la lista. El líder que no sea leal con su
organización y con su equipo, con quienes está por encima de él y con quienes
están por debajo, no podrá mantener mucho tiempo su liderazgo. La deslealtad le
señala a uno como alguien que está en el nivel del polvo que pisamos, y atrae
sobre su cabeza el desprecio que se merece. La falta de lealtad es una de las
principales causas de fracaso en todos los terrenos de la vida.
9. Acentuar la autoridad del liderazgo
El líder eficiente enseña mediante el estímulo y no intenta atemorizar a sus
seguidores. El líder que trata de impresionar a sus seguidores con su “autoridad”
entra en la categoría del liderazgo por la fuerza. Si un líder lo es de verdad, no
necesitará anunciarlo, a no ser mediante su conducta; es decir, con su simpatía,
comprensión y sentido de la justicia y demostrando, además, que conoce su
trabajo.
10. Insistir en el título
El líder competente no necesita ‘títulos’ para obtener el respeto de sus seguidores.
El hombre que insiste demasiado en su título, generalmente, no tiene mucho más
en qué apoyarse. Las puertas de la oficina de un verdadero líder permanecen
abiertas para todos aquellos que deseen entrar.
Actividad 6. Exprésate
De acuerdo con la lectura realizada, expresa tus consideraciones con respecto al
fracaso en el liderazgo desde la visión policial
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Actividad Final
¡Estimadas y estimados estudiantes!
Como parte final del Encuentro Didáctico 3 te presentamos varios ejercicios que
te ayudarán a repasar los aspectos estudiados y a verificar hasta que punto
lograste el dominio de los saberes desarrollados.
Te invitamos a responder las siguientes preguntas generadoras en donde,
desde tu proceso reflexivo, podrás evaluar tus avances durante este encuentro
didáctico. Responde desde tus saberes, desde tu concepción y tu perspectiva, tus
respuestas no tienen por qué ser iguales a las de tus compañeros.
Responde los siguientes planteamientos:
1. ¿Considera importante que el supervisor policial posea cualidades de líder?
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2. ¿Qué cualidades que no poseas desarrollarías para poder lograr ser un
supervisor? Menciónelas.
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3. Existen situaciones que hacen fracasar un liderazgo; menciónalas desde tu
experiencia.
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Autoevaluación
En relación al aprendizaje que obtuviste después del desarrollo del 3er
encuentro didáctico ¿Cómo evalúas tu desempeño en la escala del 1 al 20?
Justifícala.
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Estimada y estimado estudiante, una vez que has valorado tus avances en los
saberes estudiados, menciona que acciones tomarás para mantener o mejorar el
resultado de tu autoevaluación.
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Encuentro Didáctico 4: Toma de decisiones
Propósito
Que las y los estudiantes vinculen los elementos teóricos de la supervisión
policial en la toma de decisiones de la vida cotidiana inherentes al ejercicio de la
función policial.
Bienvenidas y bienvenidos: estimadas y estimados estudiantes, este cuarto
Encuentro Didáctico nos permitirá familiarizarnos con los términos y principios
relacionados con la toma de decisiones de la supervisión policial. En este
encuentro encontraremos lecturas que nos permitirán reflexionar sobre nuestro
accionar como supervisores y supervisoras.
Realizaremos 6 actividades relacionadas con el ejercicio como supervisoras y
supervisores y, finalmente en la autoevaluación, estudiaremos casos policiales,
donde debemos reflexionar sobre nuestro accionar como líderes de procesos.
Actividad 1. Lectura: Toma de decisiones
....La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección
entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida.
Éstas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar,
sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la
administración), etc., es decir, en todo momento se toman decisiones, la diferencia
entre cada una de éstas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La
toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una alternativa entre las
disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial, (aún cuando
no se evidencie un conflicto latente).
El proceso de toma de decisiones comienza cuando se analiza un problema y
termina cuando se ha escogido una alternativa. Es importante advertir que el
alcance pleno de la toma de decisiones incluye el desarrollo de una total
comprensión del problema. Dicho proceso abarca algunas de las actividades
relacionadas con la identificación, la definición y el diagnóstico del problema. Por
ello puede definirse la toma de decisiones como el proceso a través del cual se
escoge un curso de acción.
Existe gran interés en el mejoramiento de la toma de decisiones a nivel
supervisorio. Para ello pueden considerarse tres razones:
a. La calidad y la aceptabilidad de las decisiones de un supervisor
pueden ejercer una influencia considerable sobre su carrera
profesional y sobre su satisfacción personal.
b. La calidad y la aceptabilidad afectan a la organización en cuyo
nombre actúan.
c. La mayor parte del tiempo, el supervisor se dedica a tomar
decisiones, a supervisar su ejecución, o a ambas.
El trabajo en equipo no se puede
convertir en un medio de evitar asumir
responsabilidades particulares tratando
uno de desviarlas hacia el grupo. No se
puede permitir que los miembros del
equipo eviten tomar decisiones, tratando
de que sea el equipo en su conjunto, o
bien el jefe quienes las tengan que
asumir. Además, la agilidad del trabajo
exige que sus miembros vayan tomando
decisiones sobre la marcha.
Para que la gente se involucre completamente en el trabajo y para que éste se
desarrolle con cierta fluidez, es fundamental que cada miembro asuma ciertas
responsabilidades personales. Hay que exigir a los colaboradores que decidan
ellos mismos; hay que evitar la tendencia de algunas personas de consultar
siempre y no querer decidir nunca.
Además, debe favorecerse dentro del equipo una atmósfera que favorezca la
toma de decisiones. Para ello el jefe debe empezar por dar ejemplo, aceptando las
propias responsabilidades y no tratando de desviar hacia el equipo asuntos de su
competencia.
Por otra parte, si una decisión adoptada por algún miembro del equipo, tras un
análisis riguroso y serio, resulta equivocada, el jefe debe ser comprensivo. Nada
de reprender, abroncar o amenazar al colaborador, sino todo lo contrario, es el
momento de darle apoyo (lo va a necesitar). Esto no implica que no se analicen
los motivos del error y se trate de tomar medidas para que no se vuelva a producir.
Lo que no se debe admitir nunca (y en este caso sí debe actuar con
contundencia) es cuando el error es resultado de la improvisación, de la falta de
profesionalidad y de rigor, en definitiva, de cierta frivolidad. En esta disyuntiva
entre tomar decisiones y posibles errores hay que tener presente que por regla
general a cualquier empresa le resulta mucho más gravoso no tomar decisiones a
tiempo que el hecho de que algunas de ellas resulten erróneas.
Un aspecto que hay que tener presente es que cuando el equipo adopta
decisiones de forma colectiva éstas suelen ser más extremas que las que
adoptarían individualmente sus miembros, tanto si la decisión es conservadora
como si es arriesgada. Esto se explica porque individualmente se suelen rechazar
las posiciones radicales por miedo a equivocarse, mientras que en grupo las
personas se sienten más arropadas y ello les lleva a extremar sus puntos de vista.
Es un aspecto que hay que tener en cuenta para evitar tomar decisiones
excesivamente radicales.
Actividad 2. Exprésate
De acuerdo con la lectura realizada, expresa tus consideraciones con respecto
a la toma de decisiones y el por qué considerar a los integrantes del equipo para
decidir en situaciones específicas.
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Actividad 3. Lectura: Los Conflictos en las Organizaciones
¡LEAMOS CON ATENCIÓN!
El conflicto es definido como la situación entre personas en la que coexisten
unos fines o valores incompatibles. Las diferencias que surgen se relacionan con
intereses, objetivos, hechos u opiniones.
Fuentes de conflicto
comunicación: falta de información, interpretación.
estructuras: procesos ineficaces, desorden.
relaciones: estereotipo, percepción, uso de poder.
intereses: incompatibilidad, preferencias.
valores: creencias, filosofías, puntos de vista.
Naturaleza del conflicto
Necesidades o deseos insatisfechos, inconformidad.
Diferentes percepciones, estilos de personalidad.
Ver solo lo que se quiere ver, desconocimiento.
Imposición, dominación, exigencia, coerción.
Las personas reaccionan a todo lo que las afecta.
Cuando evitar el conflicto
El asunto no es importante, hay cosas más graves.
Nos damos cuenta que no tenemos razón.
Dejar que el ánimo se calme para reducir tensiones.
Resolver el conflicto por medios más eficaces.
Alguien puede resolver el conflicto.
Cuándo cooperar
Unirse en lo que es importante para ambas partes.
Sumar intereses junto con los de los otros.
Combinar distintas perspectivas del problema.
Tener absoluta confianza en la otra parte.
Resolver problemas que sean comunes.
Solución directa del conflicto
Identificar el problema o situación determinada.
Analizar las causas y circunstancias que lo originan.
Analizar los efectos que puede generar el conflicto.
Considerar las barreras que impiden superarlo.
Examinar intereses y percepciones que lo generan.
Separar el problema de las personas.
Enfrentar el problema, no a las personas.
Ponerse en el lugar de la otra parte.
No deducir las intenciones con base en temores.
Comentar las mutuas percepciones.
Evitar culpar a otros de los propios problemas.
Controlar las emociones
Reconocer las emociones propias y ajenas.
Permitir que el otro se desahogue, ser tolerante.
No reaccionar ante emociones desbordadas.
Escuchar atentamente lo que dice la otra parte.
No perder la calma, mantener el equilibrio.
Manejo de conflictos
A veces experimentamos los conflictos como fuerzas que tiran en direcciones
opuestas, como cuando no podemos decidir entre dos alternativas, por atractivas
o porque no nos gustan; otras, el conflicto puede parecer más una pulseada: nos
empujan en una dirección y se nos opone algo o alguien que nos devuelve la
presión.
Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro
clases principales de conflicto:
1) Conflicto de rol múltiple: un ejemplo de un conflicto de roles sería la
situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la
disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que
elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.
2) Escasos recursos: en todas las organizaciones hay una cantidad
limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas
personales y de la institución. Una fuente de conflicto principal surge cuando la
demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de
recursos disponibles.
3) Valores y prioridades diferentes: a menudo, el
conflicto empresarial más difícil de resolver es el que se
relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que
los valores cambien con el tiempo, puesto que son el
fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto,
es improbable que las disputas entre grupos o individuos
sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición
de cualquiera de los dos.
4) Diferencias de percepción de un problema: a pesar de que los
miembros de una organización pueden estar de acuerdo, en términos
generales, sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo
demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la
organización, su impacto y las soluciones apropiadas, a menudo, pueden crear
comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo
en la misma organización.
Dado el ritmo rápido de cambio en las organizaciones, en la actualidad, los
supervisores deben enfrentarse, regularmente, con dos clases de conflictos que
ocurren en los niveles grupal e individual.
El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las
políticas, prácticas y estructuras corporativas que sitúan a las unidades de trabajo
del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas corporativas y la
dirección estratégica cambian, es común encontrar que subgrupos de la misma
compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los resultados deseados.
Otra clase de conflicto al que todos los supervisores se enfrentan es el conflicto
entre personas. A diferencia del de grupos, éste ocurre a nivel individual. Es la
tensión que surge entre individuos en una organización debido a las diferencias
filosóficas y de percepción de la manera en que se debe llevar a cabo el trabajo,
además de metas personales opuestas.
Mientras que hay otras clases de conflictos, tanto en los niveles individual como
organizativo, aquellos que ocurren entre individuos y entre unidades de trabajo
tienden a prevalecer en las organizaciones modernas, y son los que requieren
atención continua de la conducción.
Los líderes deben poder aceptar el conflicto como una parte inevitable de la
vida empresaria. Pues así como el proceso de cambio se convierte en algo dado
en toda la industria, los conflictos que aparecen de manera inevitable también se
convierten en una forma de vida en la mayoría de las compañías.
Actividad 4. Enumerando
De acuerdo con la lectura realizada, enumera algunas causas de
conflictos en la organización y señala la importancia del manejo de los mismos.
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Actividad 5. Lectura: La Mediación
¡LEAMOS CON ATENCIÓN!
La resolución alternativa de las disputas llegó para quedarse en el mundo de
los negocios y el comercio, aunque incluso ya es hora de que deje de ser un
camino alternativo y se constituya en la principal manera de resolver las disputas
de carácter judicial, comercial o social. Los abogados, la gente de negocios y
otros profesionales reconocerán, cada vez más, la necesidad de contar con el
instrumento adecuado para dirimir cada disputa y sus clientes se lo exigirán.
La mediación es una negociación en la que interviene la ayuda de un tercero.
La manera de comportarse en un conflicto: si se pone mala cara o se grita, se
discute racionalmente o se libra una pelea, es una cuestión de elección que debe
considerar el mediador.
La mediación establece relaciones en lugar de destruirlas
Cuando la relación es de fundamental interés para todas las partes, ya sea que
una disputa pone en peligro una valiosa relación comercial, o cuando una pareja
que se divorcia tiene que preservar algún tipo de relación a causa de sus hijos;
entonces, sin duda debe intentarse la mediación antes de recurrir a los métodos
de enfrentamiento.
La mediación produce acuerdos creativos
Tiene el efecto de:
· Ayudar a aceptar cualquier tipo de acuerdo.
· Establecer relaciones.
· Asegurar que se ponga el acento en las oportunidades del futuro, y no en los
problemas del pasado.
Circunstancias que favorecen la mediación
· La relación es importante.
· Las partes quieren conservar el control sobre el resultado.
· Las dos partes tienen un buen argumento.
· No existe una gran disparidad de poder.
· La rapidez es importante.
· En gran medida, la causa del conflicto es la mala comunicación y los
consiguientes malentendidos.
· Hay cuestiones técnicas muy complejas.
· Un precedente adverso sería un inconveniente para ambas partes.
· Es importante mantener un carácter confidencial.
· Es probable que el caso se solucione de todos modos en los tribunales, pero no
antes de que ambas partes hayan tenido que sufragar cuantiosos gastos legales.
· Las dos partes necesitan, más que nada, la oportunidad de desahogarse.
· Ninguna de las partes desea realmente entablar un juicio.
En el proceso de mediación se valoran especialmente las emociones
Los conflictos siempre nos afectan emocionalmente y necesitamos que los demás
comprendan cómo nos sentimos y cómo nos afecta una situación.
Debajo del traje del hombre de negocios y del relato desapasionado de la
situación de la compañía, se oculta un ser humano reprendido por el director
general, criticado por su esposa por trabajar a deshoras, preocupado por la
posibilidad de perder el puesto si las cosas no salen bien o amenazado por
subordinados molestos.
El proceso de la mediación brinda diversas oportunidades y alienta a las personas
a expresar sus emociones, a decirles a los demás cómo se sienten. Una vez
aclarada la confusión emocional, las partes pueden abordar las cuestiones
fundamentales de la discusión. Separadas de los sentimientos, esas cuestiones
suelen resultar más fáciles de resolver de lo que las partes creen.
Los Mediadores
Concepto
Dentro de una organización existen personas especializadas o
capacitadas para afrontar los conflictos y desempeñan el rol de
simple comunicador entre las partes y no es árbitro ni juez, ya que
no es él quien resuelve en definitiva, sino que lo hacen las partes
mismas, este es definido como “El mediador”.
Funciones
Los mediadores realizan reuniones conjuntas y separadas con las partes en
conflicto, a fin de:
· Reducir la hostilidad y establecer una comunicación eficaz.
· Ayudar a las partes a comprender las necesidades y los intereses del
otro.
· Formular preguntas que pongan de manifiesto los intereses reales de
cada parte.
· Plantear y aclarar cuestiones que han sido pasadas por alto, o que no han
recibido la suficiente atención.
· Ayudar a las personas a concebir y a comunicar nuevas ideas.
· Ayudar a reformular las propuestas en términos más aceptables.
· Moderar las exigencias que no son realistas.
· Comprobar la receptividad a nuevas propuestas.
· Ayudar a formular acuerdos que resuelvan los problemas actuales,
salvaguarden las relaciones y permitan prever necesidades futuras.
Características
Los mediadores atenúan el nivel de tensión y agresividad.
Los mediadores tienen que ser pacientes,
reflexivos y bastante tolerantes. También necesitan un
fuerte sentimiento de autoconfianza, que no pueda
debilitarse por la ira o la falta de consideración.
La manifestación de emociones fuertes constituye una parte importante de la
mediación, ya que es una de las razones por las cuales pueden dar buenos
resultados cuando otros métodos fallan. Los mediadores deben tener nervios lo
bastante fuertes como para dejar que la gente a veces grite y también para
frenarla en otras ocasiones.
El ego puede establecer una poderosa barrera que impida escuchar bien a los
demás y, aún más, ponerse en el lugar del otro. Los mediadores no sólo tienen
que ser capaces de hacerlo para comprender muchas situaciones y percepciones
diferentes, sino que también tienen que ayudar a otros con poderosos egos
impregnados de ira e hipocresía para que hagan lo mismo.
Cuantas más ideas se pongan sobre la mesa, más probabilidades habrá de
que la gente se distienda y comience a explorarlas hasta encontrar la solución al
conflicto con el menor costo material y psicológico para ambas partes, y
protegiendo al máximo posible la continuidad de la relación.
Actividad 6. Análisis crítico y reflexivo de la lectura
De acuerdo con la lectura realizada, señala la importancia de la mediación
para la solución conflictos en la organización y qué características esenciales debe
poseer el mediador.
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Autoevaluación
En relación al aprendizaje que obtuviste después del desarrollo del 4to
Encuentro Didáctico ¿Cómo evalúas tu desempeño en la escala del 1 al 20?
Justifícala.
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Estimada y estimado estudiante, una vez que has valorado tus avances en los
saberes estudiados, menciona cuáles acciones tomarás para mantener o mejorar
el resultado de tu autoevaluación.
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REFERENCIAS
INCE (2000). Básico de supervisión. Gerencia General de Formación Profesional.
(1° Edición). Puerto Ordaz.
INCE (2004). Supervisión avanzada. Gerencia Regional. (1° Edición). Aragua.
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http://www.monografias.com/trabajos17/supervision/supervision.shtml
Burgos, I. (1986). Gerencia y Decisiones. Caracas – Venezuela: Universidad
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Herrera de milano, I. Modelaje: Practique lo que predice. En Calidad Empresarial.
Calidad 2010 C.A. Edición NOR. Caracas, 1999. PP. 14-17
INCE. Ética. En Módulo de Integralidad. Aprender a Ser. Artes Gráficas, Caracas,
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Jaap, T. Desarrollo del Liderazgo. Legis. Colombia, 1991. Pp.50-52, 84, 87-89,
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