Derecho Laboral I

Ámbito de Aplicación • El ámbito de aplicación del Derecho laboral, esta

establecido en el artículo 1 del Código del Trabajo el cual estable que “Las relaciones Laborales entre empleadores y los trabajadores se regularan por este Código y por sus leyes complementarias.

• Estas normas no se aplicarán, sin embargo a los funcionarios del la administración del Estado, centralizada y descentralizada del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores del empresa o instituciones del Estado o aquellas que en que esta tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

• Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.

• Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarias, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código.

• Por ello, es preciso señalar que el Derecho del trabajo solo regula las relaciones laborales producidas entre particulares, el estado esta fuera de esta regulación, pues estas últimas suelen tener un cuerpo de normas jurídicas, propias especiales que regulan sus relaciones laborales. Sin embargos, existen normas de carácter general que se aplican a todas las relaciones laborales, como por ejemplo las normas de protección a la maternidad. ART. 194 Y SG.

• Definiciones:

• Trabajo: «Una actividad o esfuerzo humano, sea físico, intelectual o mixto, destinado a producir bienes o servicios.»

• Derecho del Trabajo, “Conjunto de principios y normas típicas que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena” Relación Artículo 7 CT.

• Contrato de Trabajo: • Contrato individual de trabajo: es una convención por la cual el empleador y el trabajador se

obligan recíprocamente este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Requisitos de la relación laboral:1.- Que el trabajador desarrolle una actividad remunerada, bajo ordenes de un superior

jerárquico.2.- Que la prestación se realice dentro de un horario de Trabajo.3.- Que la forma de ejecutar el trabajo o prestación corresponda a políticas generales de la

empresa.4.- Que el trabajador tenga una asistencia diaria al lugar de trabajo, fijada de mutuo acuerdo.

• Características del Derecho del Trabajo:1.- Disciplina relativamente nueva, frente a disciplinas milenarias, nace con la revolución industrial y el conflicto de clases.2.- Derecho Autónomo: Tiene una naturaleza especial, normativo propia, principios propios y judicatura, procedimientos.3.- Es altamente flexible, esta rama del derecho tiene que estar constantemente enfrentando nuevas realidades y dar respuesta a ellas, tiene que ver con la forma de como se realiza el trabajo y los centros productivos. La contingencia social, hace que este sea de rápida evolución. Ejemplo, Acoso Laboral.4.- Sus normas son de Orden Público, es decir son irrenunciables, las partes no la pueden modificar. Ejemplo Jornada de Trabajo, horas extras, no pueden ser pactadas más allá de lo establecido en la norma.5.- Tiene un carácter Finalista, en relación a que en la relación laboral no se plantea en un plano de igualdad entre las partes, tiende a proteger a la parte más débil de la relación laboral.

6.- Tendencia a la Universalización: Las normas contenidas en nuestro ordenamiento tienden a uniformase en otro sistemas jurídicos, por ejemplo la negociación colectiva. Por otro lado, la OIT, fija normas mínimas que deben contener las relaciones laborales.Evolución Histórica del Derecho del Trabajo:El derecho del trabajo se forma como disciplina jurídica entre los siglos XVIII, XIX e inicios del siglo XX. Como disciplina académica es más nueva, a propósito de su aplicación, derechos, normas, principios, procedimientos.Cuatro hechos históricos.Revolución Industrial.Derecho liberal individualista. ( Libertad para contratar entre particulares)Organización de los trabajadores.Intervención del Estado en las relaciones Laborales.

• Constitucionalización en del Derecho del Trabajo:El Derecho del trabajo se caracteriza por el reconocimiento primario del trabajador y por el reconocimiento internacional casi simultaneo de los derechos de libertad Sindical como derechos fundamentales. Convenios OIT, derecho a remuneración justa. Art. 5 inc 2 Constitución Política. Otra fase de constitucionalización del Derecho,Estuvo relacionada como por ejemplo a la libertad de opinión o derecho a la intimidad que son derechos del trabajador dentro de una empresa por ejemplo.

• .Fuentes del Derecho Laboral:• Las fuentes, son todos los fundamentos, formas

costumbres, valores y principios que dan origen a las normas jurídicas de una sociedad en un momento histórico.

• Fuentes Formales:• Constitución Política de la República.• Consagra diversas garantías constitucionales

como el derecho a la libre elección del trabajo, contratación, sindicalización, derecho a una justa retribución, derecho a la no discriminación, derecho a la negociación colectiva, y a la huelga

• Normas Internacionales, Constituyen todas aquellas regulaciones nacidas de la esfera de acuerdos con otros estados independientes, ejemplo OIT.

• Ley: La ley más relevante es el Código del Trabajo y otros cuerpos normativos que regulan relaciones laborales. Ejemplos, Estatuto Docente, Estatuto de Atención Primaria de Salud.

• La ley nace del estado a través del Poder Legislativo y las potestades reglamentarias del Presidente de la República.

• Otras Fuentes son los contratos colectivos, cuyas clausulas rigen a un determinado grupo de trabajadores agrupados para negociar colectivamente.

• Fuentes Materiales: Antecedentes culturales, valores y principios que en un determinado momento histórico, generan el nacimiento de una norma jurídica que regula conductas de los individuos.

• Fuentes Contractuales:• Contrato Individual de Trabajo,

• Convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

• Reglamento Interno de la empresa: Es una ordenación que hace el empleador, en virtud de su potestad jurídica de mando, sobre el orden, higiene y seguridad al interior de la empresa.

• Jurisprudencia: ( otra fuente) • J. Judicial: Constituye la opinión de los tribunales de Justicia,

plasmadas en sus sentencias Judiciales.• J. Administrativa; constituida por resoluciones y dictámenes

emitidas por la dirección del trabajo, sobre asuntos sometido a su consulta , fiscalización o interpretación. Esta fuente de derecho laboral solo vincula aquellos a los cuales vaya dirigida la instrucción, si es dada por la Dirección del Trabajo.

• A pesar que carecen de obligatoriedad general, tales resoluciones marcan precedente para futuros casos que puedan solucionarse de la misma forma.

• Doctrina Laboralista:• Esta esta contenida por opiniones de los profesores que realizan

investigación sobre la materia, esta fuente no es vinculante, solo es una base de conocimiento para la solución de conflictos que se susciten dentro del ámbito laboral.

• Principios del Derecho del Trabajo:• Estos constituyen enunciados básicos, fecundos y

dinámicos, que son propios del derecho del trabajo. Estos principios constituyen el fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo y responden a una determinada concepción del mismo. En este sentido , los principios del derecho del trabajo deben ser conectados y armónicos.

• 1.- Principio Protector:• La función principal del Código del Trabajo es la

protección del Trabajador , es decir establecer un amparo al trabajador frente al empleador, toda vez que dicha relación no esta planteada en un plano de igualdad.

• Esto se impera en la autonomía del Derecho del Trabajo, mientras que en el Derecho Civil impera el principio de igualdad entre las partes, contratantes, en el ordenamiento jurídico del trabajo lo primordial es a una de las partes, tratando de alcanzar entre ellas la igualdad sustantiva y real.

• Las relaciones laborales se caracterizan por la desigualdad material o real de sus partes, el empleador además de ser titular de los medios de producción se apropia del trabajo ajeno, en virtud del contrato de trabajo.

• El trabajador asalariad se limita a realizar su prestación laboral en un régimen de subordinación y dependencia. La realidad del trabajo asalariado justificó que la regulación normativa laboral, distinta e independiente. Como las normativas del derecho del trabajo buscan aminorar la desigualdad de las partes de la relación laboral, y por ello tiene un fin protector de la parte mas débil, cabe hacer mención a las tres formas de expresión de este principio.

• Regla in dubio pro operario:• Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones

laborales, debe ser interpretadas en la forma que resulte mas beneficiosa al trabajador. Este principio solo juega un ron importante cuando hay interpretación delas normas. Es decir cuando hay duda sobre estas.

• Regla de la norma mas favorable: • La regla de la norma mas favorable, implica un cambio

de la manera tradicional de entender el principio de la jerarquía normativa, es decir el vértice de la pirámide e las normas laborales será ocupado por la norma mas favorable al trabajador, entre todas las demás normas.

• Regla de la condición más beneficiosa:• Esta regla supone la condición concreta

anteriormente ya determinada que debe ser respetada al trabajador en la medida que esta sea más beneficiosa que la nueva norma aplicar. Es decir, esta regla opera en los casos de sucesión normativa, garantizando el respecto a los niveles alcanzados con la norma mas antigua.

• Requisitos:• 1.- Que se trate de condiciones laborales en

un sentido amplio, (alimentación, transporte, vestimentas).

• 2.- Que sea mas beneficiosa para el trabajador, lo que significa compararla con otra legislación, nacida bajo el imperio de una norma antigua.

• 3.- Que las condiciones laborales se hayan reconocido al trabajador, a nivel individual.

• Principio de Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales.

• Esto es propio del carácter de protector del Derecho Laboral, este principio plantea la imposibilidad de jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho Laboral. De esta manera se aleja nuevamente el derecho laboral de las teorías civilistas que en la cual prima el principio de autonomía de la voluntad.

• El artículo 5 del Código del Trabajo, establece que “ los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. Los contratos individuales y colectivos podrán ser modificados por mutuo acuerdo entre las partes en aquellas materias que las partes hayan podido convenir libremente.

El articulo 311 del CT, a su vez establece que, “ Las estipulaciones de un contrato de trabajo no podrán significar una disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que este regido”

• Principio de continuidad de la relación Laboral:

• El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea la relación laboral no se agota mediante la realización del trabajo, dura en el tiempo, toda vez que se trata de proteger al trabajador.

• Manifestaciones de este principio.• A.- Duración de los contratos de trabajo de

manera indefinida, en nuestra legislación nuestros contratos de trabajos se clasifican en

• Contratos a plazo fijo, indefinido, por obra o faena. Por mandato legal los contratos a plazo fijo se transforman en contratos indefinidos en los siguientes casos:

• 1.- Por el hecho de continuar trabajando el trabajador con conocimiento del empleador después de expirado el plazo fijado en el contrato. Articulo 159 N° 4.

• 2.- Por el hecho de renovar por segunda vez un contrato a plazo fijo en los términos establecidos en la normativa

• B.- Los contratos;• Los contratos de trabajo solo pueden terminar libremente

por voluntad del trabajador, pero no por la voluntad del empleador, salvo que invoque las causales establecidas en la ley. Esto en razón de la estabilidad laboral y la protección al trabajador. Art 160.

• C.- El contrato de trabajo, permanece cuando cambia la dirección de la empresa.

• Así lo dispone el articulo 4 inciso 2 del CT, “ las modificaciones totales o parciales relativas al dominio posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los empleadores.

• D.- La procedencia de la suspensión del contrato de trabajo:

• En la actualidad nadie discute que los efectos del contrato de trabajo puedan suspenderse transitoriamente, sin que ello signifique la terminación del contrato, produciéndose lo que comúnmente se denomina “Suspensión del contrato de trabajo”.

• PRINCIPIO DE SUPREMACÍA DE LA REALIDAD.• El profesor; Américo Pla, define a este como “ • En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo

que surge de los documentos y acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que ocurre en el terreno”

• De esta forma han surgido las nociones del contrato realidad, y efectiva relación de trabajo, entendiéndose que la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez más de una relación jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que le da nacimiento.

• Este principio cada vez mas ha sido recogido por nuestros tribunales de justicia, y en nuestro ordenamiento jurídico laboral en el articulo 8 del CT establece una presunción laboralista, señalando que “ Toda prestación de Servicios en los términos señalados en el articulo anterior, hace presumir un contrato de trabajo.”

• Clasificación del Derecho del Trabajo:• Derecho individual de trabajo, son leyes que

regulan relaciones laborales entre un trabajador y su empleador, actuando ambos individualmente.

• Derecho Colectivo del Trabajo, lo integran todas las normas que regulan las relaciones colectivas de trabajo, esto es donde intervienen sindicatos u organizaciones de trabajadores.

• Características del Contrato de Trabajo:• Bilateral: Toda vez que este contrato obliga a

ambas partes, una ha a prestar los servicios y la otra a pagar remuneración pactada, sin perjuicio de existir otras obligaciones propias del contrato, como cumplir con las disposiciones que señala el empleador, como también las obligaciones del empleador de tomar todas las medidas de protección al trabajador.

• Oneroso: Tiene por objeto la utilidad de ambos, gravándose uno en beneficio del otro.

• Conmutativo:• Las obligaciones de ambas partes se miran

como equivalentes. Remuneración versus trabajo, esto ha sido discutido por la doctrina en razón de que las partes no están en un plano de igualdad.

• Principal; Subsiste por si solo y no requiere de otra convención.

• Nominado: Tiene su propia denominación y su regulación jurídica. CT.

Dirigido; La normativa establece lo básico que debe contener esta contratación, no deja al arbitrio de la autonomía de la voluntad de las partes.Es de tracto sucesivo:Se cumple y realizan en el tiempo, en forma continua, es decir las obligaciones que nacen de él se van cumpliendo y renovando constantemente. Consensual: Se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, basta el acuerdo de voluntades.

• Clasificación del Contrato de Trabajo:• A.- Contrato individual y colectivo:• Individual art. 7 .• Colectivo: “ Es colectivo el contrato celebrado

por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado”

• B.- Contrato indefinido y a plazo fijo:• B.1.- Contrato a plazo indefinido• Normalmente este contrato de trabajo será

realizado por toda la vida del trabajador, lo que en ningún caso implica que este pueda concluir antes, ya sea por la voluntad de las partes, por alguna causal de las previstas en la ley para su terminación.

• Contrato a plazo fijo; • Excepcionalmente nuestra legislación permite la

realización de este tipo de contrato, cuya duración en el tiempo se encuentra determinada.

• En nuestro Código Laboral, se encuentra tratado en el articulo 1 y en el articulo 159 N° 4, al tratar la terminación del contrato de trabajo. Este tipo de contratación implica un verdadero pacto de disolución anticipada, de común acuerdo y por lo tanto las partes están obligadas a respetar. El Código del Trabajo permite que se realice esta contratación, hasta por un año y excepcionalmente tratándose de

• Gerentes o personas que tengan un título profesional o técnicos otorgados por una institución de educación superior del Estado, se puede realizar la contratación hasta por dos años.

• La ley permite que un contrato a plazo fijo se transforme en uno de duración indefinida en dos situaciones:

• a) Por el solo hecho de continuar el trabajador prestando servicios al empleador.

• b) Como efecto de la segunda renovación de un contrato a plazo fijo.

• Por otra parte, y como una forma de evitar abusos del empleador, se ha contemplado una norma que presume legalmente que el contrato es indefinido en aquellos casos en que el trabajador ha prestado trabajos discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo fijo , durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación.

• Contrato por obra o servicio:• Este tipo de contrato es también llamado por

obra o faena, no se encuentra expresamente regulado en el CT, pero si se remite el artículo 159 N° 5, al señalar que el contrato de trabajo termina por la conclusión del trabajo o servicio que le dio origen. Para estar frente a este tipo de contrato se debe señalar en forma expresa que se contrata para la ejecución de una obra o faena.

• Elementos del Contrato de Trabajo: 1.- La intervención de determinados sujetos: Los cuales se encuentran definidos en el art. 3 C.T., y son:• Empleador: Persona natural o jurídica que

utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

• Trabajador: Persona natural que presta servicios intelectuales o materiales en virtud de un contrato de trabajo.

2.- Prestaciones u obligaciones de contenido patrimonial: • Prestación del trabajador: consistente en

prestar servicios personales bajo subordinación o dependencia del empleador.

• Prestación del empleador: Retribuir los servicios personales del trabajador mediante una remuneración monetaria determinada.

3.- Continuidad o permanencia en la prestación de los servicios: Todo ello en virtud que los servicios ocasionales, esporádicos, no dan lugar a una relación laboral. • Celebración del Contrato de Trabajo.- De acuerdo al art. 9 del C.T. se establece que el contrato de trabajo debe constar por escrito, debiendo ser firmado por ambas partes en dos ejemplares, quedando una copia en poder de cada una de las partes contratantes.- Dicha obligación de que el contrato conste por escrito a recaído en el empleador, dentro del plazo establecido por la ley, o de lo contrario este será sancionado con una multa de 15 UTM.-

• Capacidad para contratar:Esto se encuentra regulado en el art. 13 C.T., el cual establece lo siguiente:• Se considerarán mayores de edad y pueden contratar

libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.

• Los menores de 18 años y mayores de 15 podrán celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones

que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.• Los menores de 16 años y mayores de 15 pueden

contratar la prestación de sus servicios

• Estipulaciones que debe contener un contrato de trabajo: El art. 10 establece estipulaciones básicas que debe contener el contrato de trabajo, entre las que encontramos:

1.- lugar y fecha del contrato;2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;6.- plazo del contrato, y7.- demás pactos que acordaren las partes.

Mientras que el art. 7 C.T. señala que además el contrato podrá contener otras estipulaciones que las partes establezcan de común acuerdo.

• Modificaciones al contrato de trabajo: Puede darse por las siguientes vías:

1.- Por acuerdo de las partes: esto procede por común acuerdo de las partes, toda vez, que el contrato de trabajo no podrá modificarse unilateralmente por el empleador.2.- En virtud de instrumentos de derecho colectivo del trabajo: Pues estos remplazan a los contratos individuales (art. 348 C.T.)

3.- En virtud de una ley.4.- Por el ejercicio por parte del empleador del ius variandi: Esto en virtud de una facultad que posee el empleador el cual puede modificar el contrato de trabajo, siempre que este no produzca un daño de importancia o una alteración radical de lo convenido y que afecte al trabajador.-

• El art. 12 del C.T. contempla los puntos en que puede incidir las modificaciones, y entre las que encontramos:

a) Naturaleza de los Servicios: Esto procede siempre que las modificaciones trate de labores similares a las convenidas y que no produzcan un menoscabo al trabajador.

b) Sitio o recinto en que los servicios deben prestarse: Se aplica cuando el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad del convenido en el contrato y que no produzca menoscabo al trabajador.

c) Distribución de la jornada de trabajo: Esta modificación a diferencia de las otras es colectiva, y para que ella proceda es necesarios que no altere la duración de la jornada laboral establecida, sino que solo se altere o se modifique su distribución, y finalmente que se les de aviso a los trabajadores de dicha modificación con 30 días de anticipación antes de que ella acontezca.Todas estas modificaciones deben efectuarse de manera controlada y no se ejercen de manera arbitraria.

• La jornada de trabajo“ El tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”, este concepto hace referencia a la denominada “jornada activa”.

Mientras que se entiende por “jornada pasiva” “Aquel tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”

• Clasificación de la jornada de trabajo: • 1.- Según la forma de cumplirla: a) Jornada Activa b) Jornada Pasiva

2.- Según sus características y su fuente: a) Jornada de trabajo Legal. b) Jornada convencional c) Jornada Extraordinaria

a) Jornada de trabajo Legal: Es aquella precisada, definida y regulada por ley. Siendo un derecho irrenunciable del trabajador, no pudiendo las partes convenir condiciones más gravosas.

b) Jornada de trabajo convencional: Esta procede cuando las partes de común acuerdo establecen la jornada, la cual es diferente a la legal. Ej.: la jornada pactada contractualmente. No puede ser mayor a la jornada legal.

c) Jornada de trabajo extraordinaria: Es definida como aquella que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. Ej: horas trabajadas en días domingos o festivos. Este tipo de jornada genera una forma especial de remuneración, denominado sobresueldo o sobretiempo.Estas jornadas son excepcional por lo que el empleador no puede establecerlas de manera unilateral.

• Situaciones en que no puede trabajarse en jornada extraordinaria: Existen algunos casos donde el trabajo en sobretiempo se encuentra limitado, tales como:

1.- En las faenas: Producto de su naturaleza, pueden perjudicar la salud del trabajador.2.- En las labores desempeñadas por personas excluidas de la limitación de jornada. 3.- En la situación de la jornada extendida, debido a que los trabajadores no pueden permanecer mas de 12 horas en el lugar de trabajo, debiendo tener a lo menos 1 hora de descanso entre ellas.

• Distribución de la jornada de trabajo.Una de las estipulaciones del contrato de trabajo es aquella en que se determine la duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiera el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se debe estar a lo señalado en el reglamento interno. • Limitaciones a la distribución de la jornada:1.- El máximo semanal de 45 horas no puede distribuirse en más de 6 días ni en menos de 5 días.- Art. 21.

• Control de asistenciaPara los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.- Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado.

• Los Descansos.Se trata de interrupciones del contrato de trabajo con vistas a proteger la salud del trabajador y proporcionarle tiempo de recreo. Dentro de las interrupciones de la jornada de trabajo se encuentran:1.- La interrupción diaria o descanso dentro de la jornada: La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria. Art 34.

• Descansos diarios especiales:• a) choferes y auxiliares:• Son los siguientes trabajadores.• *1.- choferes y auxiliares de la locomoción

colectiva interurbana, de servicio interurbanos de transporte de pasajeros, Art. 25. CT

• Se dispone de 180 horas mensuales y los tiempos de descansos a bordo o en tierra, y las esperas que les corresponde por cumplir entre turnos laborales sin cumplir labor. Art. 25 bis

• Descansos se regulan de la siguiente manera.• *descanso mínimo; deben tener un descanso mínimo de

ocho horas, dentro de veinte y cuatro horas. ( Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva)

• * Los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y del personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles, se les exige que al arribar a un terminal después de cumplir la ruta o vía una jornada de 8 horas o más debe tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas. En ningún caso los choferes de la locomoción colectiva interurbana pueden manejar más de cinco horas continuas después de las cuales deben tener un descanso de cuya duración mínima debe ser de dos hrs. El bus debe contar con una litera adecuada para que estos trabajadores descansen a bordo.

• 2)Personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles.

• Se refiere a ellos el artículo 25 y le hace aplicable las jornadas de las 180 horas mensuales. Descanso, deben tener un descanso mínimo e interrumpido de ocho hrs. Dentro de cada 24 hrs. Así cuando arriben a un terminal deben tener un descaso mínimo de 8 hrs, en tierra, en cuanto a las esperas o descanso a bordo y su imputación a la jornada, sí están a disposición del empleador sin realizar labor por causa que no le sea imputable al trabajador debe considerarse jornada pasiva. Art. 21.

• 3) Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana. Se regula por el artículo 25 bis.

• 180 hrs. Mensuales, que no pueden distribuirse en menos de 21 días. En Cuanto a las esperas o descanso a bordo y su imputación a la jornada. Si están a disposición del empleador sin realizar labor por causa que no le sea imputable debe considerarse jornada pasiva.

• En ningún caso el trabajador puede manejar más de cinco horas continuas, debe tener un descanso de dos horas. Si la conducción fuere inferior a cinco horas, el conductor tiene derecho al término de ella, un descaso cuya duración mínima es de 24 minutos por hora conducida.

• 4) Situación del Persona del servicio de transporte urbano colectivo:

• Art. 26.• 5) Situación de personal que se desempeña

como chofer o auxiliar de los servicios de transporte rural de pasajeros. Art 26 bis.

• 6) Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. Art 23.

• b) trabajadores previstos en el artículo 26´.• c) trabajadores previstos en el artículo 27.• d) trabajadores previstos en el artículo 147.• e) situación del inc. Final del art. 38.• f) situación particular de los trabajadores con

jornada parcial. 40bis.

2.- La interrupción semanal o descanso dominical y de días festivos: Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. El descanso comienza a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y termina a las 6 horas del día siguiente de estos. Art. 35, 36, 37. En relación a las empresas exceptuadas del descanso semanal o dominical, se puede distinguir dos tipos de situaciones: ( art. 38)

• Transitorias;• * Número 1, trabajos de faenas destinadas a

reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.

• *Número 3; Obras o labores que por naturaleza no pueden ejecutarse, en estaciones o periodos determinados.

• *Número 4; Trabajos necesarios e impostergable para una buena marcha de la empresa.

• Situaciones Permanentes :• Número 2; Explotaciones, labores o servicios que

exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, ya sea por razones de carácter técnico o para evitar perjuicios al interés público o de la industria.

• Número 5; a bordo de naves.• Número 6; Faenas portuarias.• Número 7; en los establecimientos que atiendan al

público en general, respecto de los trabajadores que realicen dicha gestión.

• Descansos semanales especiales: Esto se encuentra previsto en el art. 39 C.T. y hace referencia a aquellos casos en que la prestación de servicios debe efectuarse en lugares apartados de centros urbanos. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, entiende que basta que la sola circunstancia que las labores convenidas se realicen en lugares alejados del centro urbano, para entenderse que se pueden fijar jornadas bisemanales, debido a la imposibilidad de los trabajadores de hacer uso de descansos en forma normal.

3.- La interrupción anual o de vacaciones pagadas: Es aquel derecho que tiene el trabajador para descansar una vez al año y poder reponer el esfuerzo gastado durante el mismo.Durante dicho descanso el trabajador cuenta con el goce de la compensación en dinero que ha sido convenido en el contrato de trabajo.Regulación del Feriado:De acuerdo a lo dispuesto por el articulo 66 del CT los trabajadores con un año de servicio gozan de 15 hábiles, de feriado.

• Del artículo 67 podemos rescatar 4 requisitos a saber:

• 1.- Requisito básico; es necesario el periodo de un año de servicio.

• 2.- La duración del feriado:• Duración Básica; artículo 67 son 15 días hábiles,

el día sábado se considera siempre inhábil por una razón histórica, anteriormente se establecía que las empresas que tuvieren una distribución de seis días a la semana uno de ello se consideraría inhábil para el efecto del feriado. Situación que en la especie no aplica,

• Feriado Progresivo o aumentado:• El artículo 68 del CT establece el aumento

progresivo de la duración del feriado, en razón de los años de servicios, al disponer que todo trabajador con 10 diez años de trabajo para uno o mas empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres años nuevos trabajados, exceso que es negociable individualmente o colectivamente. Solo se podrá hacer valer 10 años respecto de trabajos prestados a empleadores anteriores.

• La Dirección del Trabajo, ha establecido que estos aumentos se efectúan sobre el feriado básico de quince días, por ello no es posible aplicarlo a si una empresa ha pactado un feriado mayor, no es posible entender que es feriado progresivo se contabiliza a partir de este.

• Feriado Anual en Zonas extremas:• Art. 67 inc. 2, los trabajadores que presten

servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártida Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo y la provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de 20 días hábiles.

• 3.- Contenido económico:• Establece la normativa que el trabajador debe

recibir su remuneración integra mientras goce del feriado. Así las cosas, el artículo 71 distingue entre trabajadores que reciben remuneración fija y variable.

• Remuneración fija; remuneración integra que esta constituida por el sueldo.

• Remuneración variable; En este caso la remuneración integra es el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.

• Que se entiende por remuneración variable:De acuerdo al artículo 71, se refiere a comisiones, primas y otras en virtud de lo pactado en el contrato de trabajo, la cual no deberá ser inferior a lo establecido en la ley.Remuneraciones mixtas; si el trabajo estuviere remunerado con un sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra se constituye por la suma del sueldo y el promedio de las remuneraciones variables.Finalmente la ley dispone que aunque no formen parte del cálculo del feriado, durante su goce se deberá pagar toda otra remuneración y beneficio cuya cancelación corresponda pagar durante el mismo y que no se hubiere considerado para el pago del sueldo integro.

• 4.Oportunidad para gozar del beneficio;• El art. 67 establece que el feriado se otorgara de preferencia

en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. El empleador no puede negar de manera arbitraria la concesión del mismo, solo en razón de las necesidades del servicio.

• Feriado Colectivo; Art. 76, permite a los empleadores que sus empresas o establecimientos, procedan anualmente a un cierre por un mínimo de 15 días, para que el personal respectivo haga uso del feriado colectivo.

• Situación de Trabajadores que no gozan de feriado. Art. 74, 75 • Que dispone una excepción.

• Principios que rigen el goce de un feriado:• Incompensibilidad del feriado.• Término del contrato existiendo un feriado

pendiente, es decir si se pone termino al contrsto de trabajo existiendo algún feriado pendiente, este debe ser cancelado art. 73 inc. 2.

c.3. Feriado proporcional: el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.-c.4. Compensación de los excesos de feriado: El art. 68 contempla una figura conocida como feriado progresivo, en que se dispone su aumento en razón

de la antigüedad del trabajador. El exceso que se produzca es susceptible de negociación individual o colectiva. El legislador ha entendido que la finalidad del mismo ha sido cumplida, permitiéndoles entonces a las partes pactar su pago en dinero.-d) Continuidad del feriado: El art. 70 C.T. señala que el feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. ( cinco días)

El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos periodos consecutivos.- El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.-

• Otros descansos y licencias: El Código ha reglamentado ciertas situaciones en que se le reconoce al trabajador el derecho a permiso por acontecer alguna situación especial, entre las que encontramos:

1.-Por muerte y nacimiento de parientes que indica:1.a. Por muerte de un hijo o del cónyuge: En este caso el trabajador tendrá derecho a 7 días de corridos de permiso pagados, adicional al feriado anual, e independiente del tiempo de servicio.- (art 66 CT)

1.b. Por muerte de un hijo en período de gestación, del padre o de la madre del trabajador: El permiso en este caso es de 3 días, también pagado, adicional al feriado anual e independiente del tiempo de servido. Dicho permiso no podrá ser compensados en dinero.- 2.- Permiso por nacimiento de un hijo: El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua,

excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor.- Esto es un derecho irrenunciable.

3.- Permiso por enfermedad grave de un menor de 18 años: ( art. 199 bis) De acuerdo al cual se le concede a la madre trabajadora o al padre trabajador un permiso especial motivado por la salud del hijo. Para que proceda debe cumplir las siguientes condiciones:a) Que se trate de un menor de 18 años.b) Que su salud requiera atención personal de

sus padres, con motivo de un accidente grave, enfermedad grave y posible causa de muerte.

c) Que las circunstancias indicadas se acrediten con un certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor. • Este permiso esta regulado de la siguiente

forma:a) Se confiere a la madre trabajadora. Si ambos

padres son trabajadores dependientes, goza del derecho cualquiera de ellos, a elección de la madre.

b) El permiso se le otorga al padre, cuando este tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido

o estuviere imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. Si faltan ambos se concede a quien tenga la tuición o cuidado del menor.c) El derecho consiste en la ausencia al trabajo, por el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de quien hace uso del permiso.d) El tiempo que se use en este permiso se considera como trabajado para todos los efectos legales.

e) El tiempo utilizado, debe ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convenga libremente las partes.- f) En caso de no poder aplicarse ninguno de los mecanismo anteriores, se faculta al empleador para descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, pero en razón de un día por mes, pudiendo fraccionarse según sea el sistema de pago.-

3.- Descanso de Maternidad: ( art.195)3.a) Descanso prenatal y puerperal: Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. En la actualidad se ha extendido también a otras personas:• Si la madre muriera en el parto o durante el

período de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor.

• Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en este caso el permiso es de hasta por 12 semanas.-

b) Descansos suplementarios: Solo los tiene la mujer trabajadora, ya que se confieren en aquellos casos en que durante el embarazo y como consecuencia de este, se produjere una enfermedad.

También se produce cuando la enfermedad es consecuencias del alumbramiento, y esto le impide regresar al trabajo al expirar el descanso de doce semanas posterior a aquel.La extensión de ambos descansos se fija por los servicios que tengan a su cargo las atenciones medicas preventivas o curativas.• Remuneraciones;• Constituye el deber mas importante del empleador frente al

trabajador, su causa jurídica es la prestación de servicios por parte de este. El empleador retribuye con dinero el esfuerzo personal del trabajador, con lo cual este satisface sus necesidades de subsistencia. La Constitución Política del ochenta en el art. 19 N° 16, asegura a todas las personas el derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.

• Definición Legal:• Art. 41 dispone que se entiende por

«remuneración la contraprestación en dinero y adicionales en especies evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.»

• De la definición se pueden desprender las siguientes características;

• 1.- Es una contraprestación contractual, en cuanto constituye el contenido material de una obligación jurídica emanada de un contrato.

• 2.- Tiene una naturaleza onerosa, vale decir, retributiva, pues representa la equivalencia social, económica y jurídica de la prestación de servicio.

• 3.- Reviste una forma pecuniaria pues debe estar representada en dinero, sin perjuicio de que adicionalmente puede ser incrementada por prestaciones en especie, las que acorde con el precepto legal deben avaluarse en dinero.

• 4.- Cualquier suma prestación que otorgue el empleador al trabajador debe entenderse que en principio, tiene por objeto retribuir los servicios, ya que las prestaciones que no constituyen remuneraciones son asignaciones especiales de contenido indemnizatorio o compensatorios según los casos.

• El Código tiene otras definiciones de remuneración que tales como:

• A) En los artículos 40 bis D y 172, que precisan que se entiende por última remuneración mensual, para determinar la base de las indemnizaciones por terminación de contrato,

• B) En el artículo 71, para efectos de la remuneración a pagar durante el goce de feriado.

• C) En el artículo 61, que se refiere a un concepto de remuneración para los efectos del privilegio que ampara las remuneraciones y las indemnizaciones por terminación de contrato.

• CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONES• Se analizaran tres clasificaciones:• 1.- Según su forma:• 1.2. En dinero.• 1.3 En especie.• 2.- Según su base de cálculo.• 2.1.- Por unidad de tiempo.• 2.2.- Por unidad de Obra.• 3. Según su variación o fijeza.• Fija• Variable• Proporcional.

• 1.- Según su forma. Remuneración en dinero y en especie.

• Como ya se ha señalado anteriormente las remuneraciones son avaluadas en dinero, por lo que puede concluirse que normalmente será pagada en dinero, lo que enfatiza en el articulo 54 que indica que las remuneraciones se estipularán y pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo que dispone el articulo 10 inc 2, cuando se refiere a los beneficios adicionales que puede suministrar el empleador, estas remuneraciones ( especies) solo pueden tener un carácter adicional o complementario.

• 2.- Según base de calculo;• Por unidad de tiempo; Según el artículo 44 la

remuneración puede calcularse por día, semana, quincena o mes, pero en ningún caso puede exceder de un mes.

• Por unidad de obra;• Este se conoce comúnmente con el nombre de

«trato». Consistente en que su monto regula de acuerdo al número de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el trabajador.

• 3.- Según su variación y fijeza;• 3.1, Remuneración Fija; • Es aquella que en forma periódica ( semanal,

quincenal o mensual) percibe el trabajador. Se Caracteriza porque su monto se encuentra preestablecido en el contrato de trabajo, en el se consignan las bases numéricas que permiten su determinación. Normalmente corresponde a lo que se denomina como sueldo base y es de naturaleza obligatoria.

• 3.2.- Remuneración Variable:• Es aquella cuyo pago queda subordinado al

acaecimiento de determinados supuestos, es decir, a condiciones que puedan o no y cuya magnitud es imprevisible. Así por ejemplo el sobresueldo, el que supone que se han realizado horas extraordinarias.

• 3.3.- Remuneración esporádica:• Es aquel estipendio que se otorga especialmente

con motivos de la celebración de ciertos acontecimientos. Eje. Aguinaldo; debe estar en el contrato.

Artículo 42:Constituye remuneración entre otras las siguientes: a) Sueldo o sueldos base constituye el estipendio obligatorio fijo en dinero.b) Sobre sueldo que es la remuneración de horas extraordinarias.c) Comisión, porcentaje de incentivo, sobre el precio de compra o venta, o sobre otras operaciones.d) Participación, proporción de las utilidades de una empresa o negocio.e) Gratificación,parte de las utilidades que el empleador beneficia al trabajador.

• Sueldo; • Estipendio obligatorio fijo en dinero pagado

por períodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por períodos iguales, sin perjuicio de las prestaciones adicionales avaluables en dinero.

• Características del sueldo;• A) obligatorio, • B) fijeza, debe estar determinado en el

contrato o debe este señalar las bases para determinarlo.

C) Monto mínimo; la ley establece el monto mínimo mensual, art 44 CT.d) Periocidad, tiene que pagarse por periodo iguales, el articulo 44 permite fijar por periodo de día, semana, quincena o mes, todo ello respetando el sueldo mínimo mensual.e) contractualidad, el acuerdo de voluntades es el que determina el monto, no el mandato legal, pero si este acuerdo de voluntades debe respetar el mínimo establecido en la ley.d) Pecuniario; se trata de una prestación en dinero, sin perjuicio que también constituyan sueldo los beneficios adicionales, tales como habitación, luz, combustible.

• Sobre sueldo;• Horas extras.• Comisión ; Porcentaje sobre el precio de

compra o de venta o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectué con la colaboración del trabajador. La remuneración en base a comisiones ha generado discusion con dos temas puntuales,

• Semana Corrida• Horas extraordinarias.

• Horas extraordinaria;• Son aquellas establecidas en el artículo 32 del CT, el cual

establece que se deberá remunerar al trabajador con un cincuenta porciento de recargo del sueldo convenido. En virtud de la Ley 20.281, la cual estableció una normativa transitoria, la cual establece que “Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley, hubieren pactado sueldos inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean individuales o colectivos, deberán dentro del periodo de seis meses desde la entrada en vigencia de esta la entrada en vigencia de esta Ley , ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo a lo emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las liquidaciones de sueldo.

• Este ajuste no deberá significar una disminución de las remuneraciones. Para estos efectos se entenderá que hay disminución cuando efectuado el reajuste, el trabajador percibiere una remuneración menor que la que habría percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste.

• Dos cosas importante de esta norma:• A) Se impone a los empleadores la obligación de

adecuar a loa contratos de trabajo a la nueva normativa, adecuación que debe darse de manera unilateral. El plazo establecido es de seis meses desde la vigencia de la ley ( 21/7/2008)

• B) La obligación se impone a los empleadores que hubieren pactado sueldo base inferior al sueldo mínimo mensual.

• Se debe pregustar por ejemplo que debe suceder con aquello contratos que no se pacta

• Sueldo alguno, remunerándose íntegramente a base de comisiones. Se debe entender que con mayor lógica afecta esta situación, ya que si no se ha pactado sueldo base se debe ajustar el contrato.

• Participación.• Es la proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o solo de una parte o mas secciones o sucursales de la misma.

• Características;• 1.- Representa una forma de participación del

trabajador en las utilidades de la empresa, lo que podría despertar una mayor interés en su participación.

• 2.- El origen de la participación en contractual y no legal, la diferencia con la gratificación es pues esta ultima es legal, debiendo pagarse por mandatolegal

• c) En cuanto a las utilidades sobre las cuales se puede calcular la participación el Código señala las siguientes posibilidades:

De un negocio determinado.De las utilidades.De las utilidades de una o mas secciones o sucursales de una empresa..Por ello es posible concluir , entonces, que no es necesario que este pactada en el contrato con un carácter permanente o general, sino convenirse para la realización de un negocio completo, que debe desarrollarse en el marco de un contrato de trabajo.

• Gratificaciones:• Corresponde a las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador, constituye

una forma peculiar de participación en las utilidades totales de la empresa, con un mínimo garantizado por Ley.

• Tipos de Gratificación;• A) Convencional. Garantizada• No Garantizada.• B) Legal. Art 47 , en el artículo se establecen la empresas e instituciones que están obligadas a

entregar gratificación legal; Establecimientos Mineros, Industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro.

• Requisitos de los establecimientos:• 1.- Persigan fines de lucro.• 2.- Que están obligados a llevar contabilidad.• 3.- Que hayan tenido utilidades o excedentes.• Monto del pago de la gratificación; Las entidades o empresas tienen la obligación de pagar

anualmente a sus trabajadores deben entregar una proporción no menor al 30 porciento de los excedentes o utilidades obtenidos.

• C) Integra o completa, corresponde que al cierre del ejercicio financiero respectivo ha completado un año de servicio en la empresa.

• D) Proporcional; es la que corresponde a los trabajadores que no alcanzan a completar un año de trabajo y que se paga en proporción al tiempo trabajado. Art. 52.

•

• Gratificación Convencional: • El artículo 46 dispone que si las partes disponen un sistema de

gratificaciones, estas no podrán ser inferior a las que resultaren del ejercicio del artículo 47 y siguientes.

• Gratificación Legal, como ya se ha señalado anteriormente este tipo de gratificación esta establecida en el artículo 47 y siguientes, ya analizado anteriormente.

• Excepción dela obligación de gratificar;El artículo 50 del Código establece una segunda forma de gratificar al trabajador, por lo que dispone que se exceptúa de pagar gratificación del 30 %, al trabajador al empleador que pague o abone a sus trabajadores el 25 % porciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. Lo anterior cualquiera sea la utilidad liquida que el empleador obtuviere en su balance comercial. La gratificación tiene un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales. Para determinar el 25 % anterior, se ajustaran las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que haya experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

• Sumas que no constituyen remuneración;• 1.- Asignación de Locomoción, respecto a

trabajadores que debían trasladarse de un lugar a otro para desempeñar funciones. La dirección del trabajo en dictamen N° 2648/203/2000, ha establecido que solo es posible de concluir que esta no es imponible cuando su monto sea razonable con relación a la finalidad para la que ha sido establecida, esto es, cuando se entrega al dependiente una suma de dinero equivalente al costo real del gasto que le implique trasladarse a su lugar de trabajo.

• Pérdida de Caja; Consiste en una cantidad de Dinero que la empresa paga a quienes se desempeñen como cajeros y en general, a aquellos trabajadores que tengan responsabilidad en el manejo de fondos con el objeto de cubrir eventuales perdidas de dinero y / o mercaderías. Su origen es convencional.

• Asignación de desgaste de herramientas: • Tiene origen convencional y su objetivo es resarcir

al trabajador del deterioro que causen sus propias herramientas, puestas a disposición del empleador para la realización de la obra que este le encomienda.

• Asignación de Colación:• Es de origen convencional y consiste en la

prestación en dinero o en especies que el empleador otorga al trabajador, a objeto que pueda compensar el mayor gasto que le implica alimentarse en el transcurso de la jornada laboral, de la misma manera que el bono de locomoción.

• Asignación de viático:• Es aquella provisión en especie o en dinero de

lo necesario que necesita el trabajador para sustento del trabajador que hace un viaje, encomendado por el empleador. Para que no sea considerado remuneración debe ser razonable y estará sujeto a revisión por el organismo provisional correspondiente.

• Asignación Familiar; La que no constituye remuneración es la que está establecida por ley.

• Beneficio de la Semana Corrida;• Es el derecho a pago de los días de descanso que

gozan los trabajadores cuyo sistema de remuneraciones les impide devengar remuneraciones esos días.

• Este beneficio se encuentra regulado en el artículo 45 del C T. antes de la reforma introducida por la ley 20. 281, que modifico el artículo 45, el trabajador remunerado exclusivamente por día tenia derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos y los compensatorios establecidos en el artículo 35.

• La semana corrida consiste en el beneficio que da derecho al pago de una remuneración especial del legislador que impone a las partes que han convenido un sistema de remuneración por día bajo el cual los días de descanso, como seria el domingo y festivos, y los compensatorios de estos, no dan derecho por lo cual la ley dispone que estos sean pagados.

• La ley 20.281, modifico el articulo 45, agregando una oración final a su inciso primero, confiriéndole a los trabajadores con sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones.

• Es decir la norma ya no solo se refiere a los trabajadores remunerados diariamente, sino que también se refiere aquellos remnerados mensualmente y remuneraciones variables.

• Este beneficio se aplica a los siguientes casos;• A) Respecto de trabajadores contratados para

desempeñarse cinco o seis días de la semana.• Se debe pagar a lo menos por concepto de semana

corrida igual al ingreso mínimo mensual vigente.• B) Respecto de trabajadores que devenguen un

ingreso mensual y además reciban comisiones, caso en el cual el beneficio de la semana corrida se calcula solo considerando lo devengado por concepto de comisiones, pues la otra parte de las remuneraciones ( sueldo base) esta incluido los días de descanso.

• C) Respecto a trabajadores remunerados sobre la base de un sueldo diario, y además comisiones también diarias. Esta situación no se regula expresamente en la ley, ya que solo se incorporó a trabajadores con sueldo mensual y comisiones, es decir sueldo variables , manteniendo la posibilidad la posibilidad que el sueldo se pague en periodos diferentes del mes, en la medida que el monto mensual se equipare al ingreso mínimo. La duda surge si estos trabajadores también se debe considerar para la base de cálculo lo devengado por remuneraciones variables, constituidas especialmente por comisiones, o solo lo que corresponde a sueldo fijo.

• Sin duda que la norma también se refiere a estos trabajadores remunerados exclusivamente por día, el Código no exige que solo se remunere solo con sueldo, a este respecto se refiere el inciso segundo del artículo 45, en lo medular señala que no se considera para efectos del cálculo las remuneraciones que tengan el efecto de accesorio extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras, quedando claro que se trata de remuneraciones ocasionales, carácter que no presenta comisión.

• Monto:• A) Respecto de trabajadores remunerados

diariamente.• Este beneficio corresponde al promedio de lo

devengado en el respectivo periodo de pago y se determina de la siguiente forma:

• Se suma el total de las remuneraciones devengadas. No se consideran las remuneraciones accesorias o extraordinarias, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

• Se divide por el número de días en que legalmente debió laborar el trabajador esa semana.

• La Dirección del Trabajo señalo que para que un estipendio pueda ser considerado para el cálculo de este beneficio debe cumplir con tres requisitos copulativos:

• 1.- Que revista el carácter de remuneración.• 2.- Que sea devengada diariamente.• 3.- Que sea principal, es decir que subsista por si

misma y ordinaria, es decir que se refiera a las normales o habituales.

•

• B) Respecto de los trabajadores con remuneraciones mixtas,

• En relación a la nueva norma contenida en el inciso final del artículo 45, el promedio referido se debe calcular solo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

• Semana Corrida y horas extraordinarias; • Para el efecto de horas extraordinarias que puedan

realizar los trabajadores que tengan derecho al beneficio de la semana corrida, el sueldo diario debe incluirse lo pagado por concepto de los días domingos y festivos, comprendido el periodo que se paguen horas extraordinarias, cuya base de cálculo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.

• Semana corrida y jornada parcial;• Este beneficio esta destinado a conferir

derecho a descanso semana a aquellos trabajadores que han desarrollado una jornada ordinaria, lo que ha llevado a concluir a la jurisprudencia administrativa que los trabajadores que tienen una jornada inferior a

Cinco días semanales no gozan de este beneficio.

• Pago de gastos de traslado del Trabajador:• Situación regulada por el artículo 53 del CT,

actualmente este dispone lo siguiente;• 1.- Es obligación del empleador pagar al

trabajador los gastos razonables de traslados de ida y vuelta, si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia.

• 2.- Dicho pago no constituye remuneración.• 3.- No existe obligación cuando la terminación

del contrato se produce por culpa del trabajador.

• NORMAS DE PROTECCION DE LA REMUNERACIÓN.• Estas están establecidas en el capítulo VI del Código Trabajo y

se pueden simplificar en las siguientes;• 1.- Garantía referida al pago, se refiere al tiempo, forma, lugar

de pago.• Forma de pago, deben pagarse la remuneración en moneda

legal, a solicitud del trabajador se puede pagar con cheque o vale vista bancario. (art. 54)

• Tiempo de pago, debe estar estipulado en el contrato, pero los periodos que se convengan no puede exceder de un mes, si se hubiere pagado por pieza, obra o medida, debe haber un anticipo quincenal. (art 55)

• 2.-Lugar y oportunidad de pago, se debe pagar en el lugar de trabajo entre lunes y viernes y dentro de la jornada de trabajo. Esta norma no es perentoria, ya que las partes pueden acordar otra días u horas de pago.

• Se deberá entregar al trabajador un comprobante con la liquidación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones realizadas.

• Garantía frente al empresario ;• 1.- Irrentenibilidad, el empleador deberá

pagar la totalidad de la remuneración, le esta prohibido efectuar otros descuentos a los legales establecidos en la ley o autorizados por el trabajador ( creditos)